统计教育改革试析论文范文

统计教育改革试析论文范文第1篇

【摘  要】论文从小额信贷金融机构类型、存贷款结构、利率水平、风险管理等方面总结了甘肃省农村小额信贷的发展现状，并从资金来源、信贷管理、风险防范、政策环境等方面提出了对策。

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【关键词】农村经济;小额信贷;风险防范

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1 引言

农村小额信贷主要是指为农村低收入居民以及贫困村镇小型微型企业提供一定额度的商业小额贷款。

2 甘肃省农村小额信贷的发展现状分析

2.1 小额信贷金融机构现状分析

目前，甘肃省农村金融服务机构有四个主要层次：第一层主要是国有控股商业银行，工行，农行、交行、建行、中行等;第二层主要是全国性的股份制商业银行，平安银行、光大银行、广发银行、兴业银行、华夏银行、浦发银行等;第三层主要是面向甘肃省主要的城市开展业务的商业银行，兰州银行、甘肃银行等;第四层主要是地市级范围内开展业务的金融机构，农村信用合作联社、农村合作投资银行等。

2.2 小额信贷机构存贷款发展现状分析

小额信贷业务在甘肃省内各大银行主要业务中所占比例较大，在甘肃省内发展势头良好，随着甘肃省对农村地区扶贫力度的持续加大，各个金融机构小额贷款数也大大增加。存贷款结构如表1所示。

2.3 小额信贷类型现状分析

目前，甘肃省小额信贷的类型：一是大银行金融机构提供的农村下岗失业贷款、助学就业创业贷款和农村扶贫创业贷款;二是农村信用社的农村小额信贷，操作简单，放款快，能最大限度地有效支持广大农民从事现代农业和畜牧生产的正常需求。

2.4 小额信贷利率现状分析

甘肃省大部分农村金融服务机构的小额信贷利率根据人民银行确定的基准利率在0.8～2.5倍浮动。目前，执行的一般利率标准是：0～6月（含6月）贷款年利率为4.35%，6月～1年（含1年）贷款年利率为4.35%，1～5年（含5年）为4.75%和5～30年（含30年）为4.90%。

3 甘肃省农村小额信贷存在的问题

3.1 小额信贷资金严重不足

甘肃省农村经济发展较为落后，小额信贷资金来源缺乏稳定性，反过来金融供给不足严重制约了农村经济的健康发展。一些经营民间商业借贷的机构因为自身不具备法律承认的地位，吸收大量储蓄存款受到限制，难以完全满足甘肃省内农民的小额信贷资金使用需求。

3.2 小额信贷经营管理不完善

一是贷户征信不完善。甘肃农村金融市场起步晚，多数农民没有建立信用記录，金融机构发放贷款时只能依托借款农户互相的担保和村委会出具信用证明等较不规范方式来评判，使得发放贷款的风险增加，烂账坏账的可能性上升。加之在偏远贫困地区，种种因素使得金融业务缺乏监督和管理，对贷款用途和还款能力没有足够了解就直接放贷。二是信贷利率过低。低利率的存在会使贷款人有利可图，非贫困人员会想方设法将贷款进行转移，从中谋取非法利益，使得真正贫困群体被排挤，扶贫不能在真正意义上实现[1]。

3.3 小额信贷无法满足农户需要

一是小额信贷额度太小。甘肃省农村金融机构所发放的贷款对农民有限，无法满足农民正常的资金需求。目前甘肃省小额信贷额度一般为1000元至15万元人民币，作为一般规则，贷款上限不得超过家庭净资产的50%，小额信贷贷款额度相当于杯水车薪。二是小额信贷使用期限较短。目前甘肃省小额贷款的还款周期通常为1～3年，贷款周期短于农业生产周期，贷款到期后，农户必须提前出售成本偿还贷款，这对农户的发展管理不利。这完全原因是不能很好地直接达到贫困地区农民日常生活使用农村资金的实际使用需求。

3.4 小额信贷风险防范意识不强

一是市场风险。甘肃省大多数农业生产经营和销售活动以家庭为单位，这种传统的生产经营模式仍然存在诸多弊端，如农业市场交易的信息不对称，就可能会导致农业产生了供需不平衡，农产品卖不上好价钱，导致贷款农户收入减少而不能按期偿还贷款，使得金融服务机构遭受了市场的风险。二是信用风险。甘肃省农村金融信用管理机构对于贷款人并没有制订统一的信用评定标准，信用评定方法也存在诸多的问题，导致贷款银行对农户信用无法正确进行识别，信用风险进一步加大。

4 完善甘肃省农村小额信贷的对策

4.1 增加小额信贷资金来源

小额贷款公司除了加强与大型金融机构合作外，还应该从以下途径解决资金来源问题。一是通过在不突破现有政策条件下进行私募债券融资，并允许在股权交易所挂牌交易，实现信息透明，获得更广泛的融资机会;二是小贷公司与信托公司等机构开展业务合作，采取“股权+回股”模式，拓宽小额贷款公司的融资来源;三是通过P2P平台融资;四是通过建立与小额再贷款公司的合作，使之成为小额贷款公司中的“中央银行”，以保障小额贷款公司后续资金来源的稳定[2]。

4.2 完善小额信贷管理

一是创造良好政策环境。完善农村小额信贷法律法规，实现民间小额信贷组织和活动合法化，规范其经营行为。政府合理减少过多干预，不直接影响其运行与合理发展。二是建立和完善农村信用体系。严格执行对信贷人员资格审核标准和市场准入，从贷款源头入手优化信用贷款组合结构。提高农户信用意识，自觉还款，杜绝耍赖、逃避责任等不良行为。充分利用企业信用数据平台，加强监测，及时发现潜在问题和风险。三是提高农村小额信贷机构的综合管理水平。加强金融人才隊伍建设，加大员工教育培训和管理力度，搞好职业规划，完善绩效考核体系，增强员工的社会责任意识。加强贷前、贷中、贷后管理工作。四是设定合理的小额信贷利率。央行适当放开小额信贷利率控制，资金价格得以客观反映，从利率政策上给予倾斜，使小额信贷机构拥有制定合规贷款利率的主动性。

4.3 提高小额信贷服务水平

一是制定合理的贷款额度。金融监督机构要积极探索和调整管理政策，放宽农户贷款的用途，合理设定灵活的贷款额度，满足不同发展阶段农户的对生产生活的需求，制定农村信贷管理措施。二是调整贷款期限与贷款需求。信贷机构了解不同的生产经营活动之间的关系及周期问题，科学合理地制定农村小额贷款个人按时还款的期限。根据农业投入与产出的长周期性制订还款期限，解决一部分农户在按时贷款的期限到来时却不能按时完成还款的现实问题，使得农村金融机构业务得以持续健康发展[3]。

4.4 增强小额信贷风险防范意识

小额信贷机构建立健全合理、有效的农村小额信贷管理风险评估系统，设立专门的风险监察评估机构，准确进行风险评估。在放贷前严格地把握好对农户的固定资产和信用的评价，认真核实农户的信用评价信息的真实性和准确度，注重农户个人的资信披露情况的及时更新，贷款后更要严格加强管理和监督，通过尝试与有着强大资金管理技术、有良好客户资源的大型机构如投资银行、保险管理公司等金融机构共同协作，有效分散其风险，实现金融机构良性发展[4]。

【参考文献】

【1】胡璇.普惠金融体系下农村小额信贷发展困境及对策研究[J].长春金融高等专科学校学报，2019（05）：69-72+45.

【2】张凯.试析农村小额信贷的现状、问题及对策[J].绥化学院学报，2019，39（05）：28-30.

【3】武瑶.科技型小微企业融资困境及应对策略[J].企业改革与管理，2015（14）：82-83.

【4】候佳萌.中国农村小额信贷问题研究[D].长春：吉林大学，2017.

统计教育改革试析论文范文第2篇

摘要：高职教育在现代教育中占据着显著的地位，其培養的职业型和应用型人才，对我国社会主义的发展产生了一定的贡献。因此，在新课程改革的大环境下，高职院校也在体育教育上做出了一定程度上的革新，无论是教学内容还是教学形式，都更加的符合教学的实际情况，更加的贴近学生需求。面对新的体育教学形式，体验式教学逐步被重视和应用。

关键词：高职体育;体验式教育;策略

一、高职体育教育中实施体验式教育的意义

体验式教学与传统的教学方式相比，存在着多方面的差异。传统的体育教学更加看重教学成果的好坏，忽略了整个教学过程。而体验式教学从课前、课中、课后三个过程来培养学生的体育精神，锻炼学生的身体素质，更加致力于学生综合素质的提升。体验式教学很好的贯彻了新课程理念中以学生为主体的教学理念，强调学生在体育学习中的参与感。老师在应用体验式教学方法时也要注重对教学环节的规划和设计，最大程度的突出每节课的教学重点，帮助学生养成良好的运动习惯和体育观念。

同时，将体验式教学方法融入到高职体育教育中，可以使以前枯燥、无聊的教学课堂变得更加活跃、轻松，很大程度上清除了学生对体育课的负面情绪，使得整个教学课堂变得更加民主化。课堂教学氛围的转变也让体育知识的实践价值得到突出，促进体育教学质量的提升。

二、高职体育教育中体验式教育的策略

1.顺应高职学生的客观需求

在高职体育教育中实施体验式的教学方法，需要坚持以学生为中心，顺应高职学生的客观学习需求。体育是学生一生都需要坚持学习的课程，小学和中学阶段的体育主要是为了帮助学生健康成长。而高职阶段的体育教学，则更加注重培养学生的体育运动习惯和体育兴趣爱好，促进学生身心健康。因此，高职体育中的体验式教学要结合学生的实际学习情况，给学生安排适合的的体育运动，引导学生自主选择，帮助学生制定有针对性的运动方案，让学生在热爱体育运动的同时，能够具备一个良好的身体形态。

例如，在高职院校中，很多年轻女生比较喜欢一些可以塑形减肥和锻炼身体气质的体育运动，那么在进行体验式教学时，就可以把体育舞蹈、瑜伽等体育项目引入高职体育教育中。老师在课堂上，简单传授给学生一些基本的瑜伽动作，方便学生在课下、在宿舍里进行日常练习。老师也可以在课堂上将“身体斜方厚肌”等不良体态的形成原因告诉学生，让学生在日常生活中注意矫正。

2.创设具有体验式的教学情境

在高职体育教育中如果想要真正的展现出体验式教学的优势，就需要老师深刻认识和理解体验式教学的具体内涵，以便更加科学、有效的展开体验式教学工作。结合高职体育教育的整体教学目标，将教学内容与体验式教学进行有机融合，创设出合适的教学情境，使学生更加主动的参与其中，获得良好的学习体验。同时，在创设体验式的教学情境时，要让学生在学习过程中理解体育思想、掌握体育技能，树立正确的价值观念。

例如，老师在教授“排球运球”时，为了让学生真正理解和掌握运球的技巧，了解在实际比赛中不同的运球方式的应用，老师可以利用学校的多媒体，让学生统一观看中国女排的经典比赛画面，创设出体验式的学习环境，让学生体验式的观察中国女排队员的运球技巧。通过直观的视频和偶像力量的带动，可以更好的集中学生学习的注意力，将学生带入一个具体的运动环境中，深入地掌握体育运动知识。

3.提高高职体育老师的专业素养

在新时代的教育背景下，高等职业院校为我国的社会发展培育了大量的专业优秀人才。因此，作为一名高职院校的体育老师，要紧紧跟随时代发展的脚步，不断更新自己的教育理念和教学方法，明确自己在高职体育教育中关于体验式教育的目标，以及相关的教学方法，并有效结合职业教学内容，从专业训练、情感目的以及知识技能等三个方面进行，为高职体育教育中体验式教学指明方向。

除此之外，通过大量的分析、查阅发现，体验式教学的核心内容主要涉及教学目标的分析、教学方案的制定、课堂教学的实施以及课后教学的评估。在一开始的教学目标制定中，体育老师需要充分掌握高职学生的学习特点以及认知水平，科学合理的制定教学目标。其次，新课程改革的核心是以学生为中心，要突出学生的主体作用，所以老师在制定教学方案时，要把学生的主体地位凸显出来，加强与学生的沟通和交流，有效开展体验式教学课堂。最后，体育老师要明确体验式教学的具体流程，有效的进行课程导入，积极拓展学生的体育素质，对下一步的教学计划进行情景铺垫，增强学生自身的学习体验感。

结语

总之，体验式教学方法主要强调老师与学生之间情感交流，由于高职体育具有较强的实践性，所以体验式教学方法的应用较为普遍，并且在高职体育教育中的应用作用重大，它不仅能够发挥学生自身的主体作用，而且还可以将教学内容内化，让学生树立正确的运动意识。所以，在实际开展体验式教学时，老师应该深入探究体验式教学的实质，结合具体的教学环境和学生需求，创设出多样化的情境，实现高职院校学生体育综合素质的提升。

参考文献：

[1]周斌.高职体育教育中的体验式教学方法研究[J].湖北农机化，2020，11（6）：141-142.

[2]闫茹冰.高职体育教育中的体验式教学方法研究[J].当代体育科技，2018（35）：34- -36.

[3]杨筱竹.试析高职体育教育中的体验式教学策略[J].体育世界（学术版） ，2018（8）：126， 138.

[4]朱行行.高职体育教育中的体验式教学方法研究[J].体育时空，2018，26（22）：147.

统计教育改革试析论文范文第3篇

[摘 要]本文对高校舞蹈教育中地方文化资源的开发与策略进行分析，首先分析高校舞蹈教育中地方文化资源的应用现状，再分析地方文化资源在高校舞蹈教育中的价值和作用，最后提出高校舞蹈教育中地方文化资源的开发与策略。通过对高校舞蹈教育中地方文化资源的开发与策略分析，对提高高校舞蹈教育工作的质量具有重要作用。

[关键词]高校舞蹈；地方文化资源；开发

地方文化资源在高校舞蹈教育中具有重要的作用，不但可以丰富高校舞蹈教学的教学内容，还能提高学生对我国不同的地方文化的理解。在当代高校舞蹈教学中，地方文化资源开发的还不够完善，还有很多的文化资源没有得到有效开发，这严重制约了高校舞蹈的教育与发展。笔者认为开发地方文化资源在高校舞蹈教学中的应用具有重要的意义，在当前的教育环境下非常可行。

一、高校舞蹈教育中地方文化资源的应用现状

当前教育最直接的目的在于促进人的全面发展，而其最终目标是培养具有良好生活态度，良好生活素质，良好人文科学精神的人才。近年来，国家对教育长期改革和对基础教育课程的长期深入，我们的本科教育已经进入一个新的阶段，着重提高教育质量已是当前高等教育的首要任务。而地方文化对于每一个大学生来说都有其特殊的意义，都有熏陶的特殊作用，教育工作者更应该立足于地方文化的特质，立足于自己的文化特色，走出一条具有学校特色教育的路。而如何利用地方文化特色资源，并将其渗透到当前的高等教育中是我们应该值得深思的问题。

然而，当前高校舞蹈教育中大部分都还没有结合当地的文化资源，当地的一些具有特色的民族舞蹈都还没有渗入到舞蹈教学中去，甚至没有一些必要的地方性舞蹈课程，究其原因主要是大部分的学生都还只是接触现代舞蹈，没有对地方舞蹈有更深入的认识。在舞蹈教学中，舞蹈一直都是作为一门副课来教，学校和学生都没有对舞蹈教育重视，更不要说还在舞蹈教育中引用地方文化资源。同时，高校舞蹈教育中地方文化资源应用不足的还有一个表现就是，在教学过程中，教师采用现代教学手段，教学内容也是迎合当前社会整体环境因素，全部都是现代舞蹈，学生渐渐丢失或者迷失地方文化的内涵理解，这种情况完全不利于地方文化资源的传承和发展，同时也不利于学生全面素质教育的培养，在教学过程中应当尽可能的多开发一些适合学生全面发展的因素，并融合到教育教学过程中来，让学生在学习的过程中体会到地方文化资源的丰富以及其重要的现代意义，培养学生对地方文化资源以及舞蹈的兴趣，加强对地方文化及舞蹈的重视度。

二、地方文化资源在高校舞蹈教育中的价值和作用

（一）地方文化资源在高校教育中的价值

地方文化资源在高校教学中具有不可忽视的价值，地方文化资源也是一个民族的文化资源，地方文化资源的多样性也显示了民族文化的多样性，加强地方文化资源的开发，有助于大学生对祖国文化资源多样性的认识。而作为一名合格的大学生，也有义务培养自己对祖国文化资源多样性认识的义务，在经济全球化与贸易全球化的今天，更有必要性去培养这种文化传承的精神，这种文化精神的传承，是我们对自己文化加工后的生产，是一个民族对自己潜在的民族意识的深层认识，更有助于我们对我们文化的积累，而随着现在外来文化的入侵，大学生对地方文化的认识已经日渐消退，在一些外来文化的入侵之下，我们自己的文化慢慢在衰退，对于这种冲击，大学生对祖国文化资源多样性的认识与传承已经出现衰退，我们所面对的不仅是对大学生地方文化的教育，而是更深层的一种文化面临传承的极大危机。

（二）地方化资源在高校教育中的作用

地方舞蹈文化在高校教学中，能改善学生的身心素质，首先，地方舞蹈文化具有中国传统的文化内涵，其内涵的层次较高，学生在接触的时候能得到一定的感染，其身心素质也会有相应的提高。其次地方舞蹈文化还能具体强身健体的作用，地方舞蹈文化的舞蹈动作上的动作力度相对较大，学生在学习或者练习的过程中，其身心能得到更多的锻炼，性格更加开朗，在其以后的生活中更加轻松。同时，地方舞蹈文化具有明显的区域性，各个地方与民族舞蹈文化的不同，能让学生提高自己的审美能力，让学生了解各个民族舞蹈的风格，从而体会舞蹈形式带来的美感，进而是情感的升华，达到审美能力的提高。

三、高校舞蹈教育中地方文化资源的开发与策略

（一）地方文化资源开发应遵循的原则

本地文化是体现地域文化底蕴最大的特点，是反映当地人民智慧的成果，选择以地域文化为主的素材，是让学生更好的了解本地民俗，对本民族产生热情，地域文化也是经过历史长河的熏陶发展，更有一些传统与文化值得去发扬与传承。选择本民族传统文化为素材是保证本民族的传统舞蹈得以传承。舞蹈的传承不仅要靠专业技术人才传承经过加工提炼的舞台艺术，更需要大众传承纯朴、原生态的大众艺术，具有民族特色的舞蹈课程是让学生更加关注民族艺术，关注民族文化，对民族文化产生情感。应注意一下几个方面：

1.适应性原则

适合学校舞蹈课的素材很多，但要跳出适应学生的确很难，素材的选择上要体现民族性，又要符合时代性。音乐的民族风格清晰，不要让学生听到后猜音乐的属性，舞蹈动作不要过于繁琐，因为舞蹈课是一门艺术课，它有别于专业院校的授课内容，普及型舞蹈教育旨在普及，她所关注的是会不会而不是精不精。所以在选择动作上要精简易，把最具民族特色的教给学生，让他们了解民族舞蹈最精华的部分。在音乐与动作上要体现时代性，当前为什么韩风吹的那么狂热，主要其与时代接轨，所以深受学生的喜爱。教师在选择音乐要抓住学生兴趣，要选择既有民族风格，又要节奏明快的音乐。

2.开放性原则

开放性原则是给予教师最大的权利与空间，教师要选择的内容是不受约束，可根据学生的兴趣自由选择。但这不代表想上什么内容上什么内容，而是在一个侧重面有重点有选择的进行整理授课内容。开放性原则给教师提供创新空间，将身边的资源与民族舞蹈结合，将其有机整合，有针对性的授课。

3.地域性原则

课程要体现地域原则，课程要与学生及地方文化密切联系。要最大程度上体现民族特色，挖掘最有价值以及最具典型性的动作资源，要让学生不猜忌动作的归属与音乐的特色，包括自然特色与人文特色，选择一些具有反映本地民族文化本质的内容，突出重点，把握精华。

4.多样性原则

课程内容的选择应是丰富多彩的，民族舞蹈应与其他民族，国家相协调。课程设置上要以民族为主，其他民族其他舞种为辅，共同依存。有的地区是多民族聚居，因此在教材制定上多样性原则就更加重要了，在授课时不同的民族要分开讲解，遇到同一动作不同体态时要仔细说明并示范动作的不同，力求让学生很好的掌握动作的归属，避免学生混淆。课程的多样性可以使学生对不同文化的了解，在不同文化中汲取，借鉴其他民族文化中的经验，对不同民族舞蹈的审美要求有进一步的了解。从不同的审美要求中了解民族地域特征，如藏族蒙族朝鲜族。多样性原则也可以使各民族文化得到传承与发展。

（二）在教材中引进地方文化资源

舞蹈艺术是一种文化教育，我们不能将其视为简单的肢体训练，而忽略舞蹈的文化内涵。尤其是少数民族舞蹈文化，其舞蹈的价值和意义不仅存在于舞蹈动作的形式上，更深的文化内涵则是渗透在舞蹈的动作和动律之中，民族舞蹈都是包含了与民族人民的生活内容息息相关的生活常识与经验，通过舞蹈的形式将少数民族先民的智慧记录和传递下去。因此，注重少数民族舞蹈教材的文化内涵建设非常重要，它是少数民族舞蹈的“灵魂”，缺失了“灵魂”的少数民族舞蹈就不再是少数民族舞蹈了。其次是加强教材建设者各个方面的素质与知识的掌握，只有这样，才能较全面、较深入的了解一个民族的文化内涵。其次，必须进一步加强对少数民族舞蹈文化全面、深入、透彻的研究，将科研成果与教材建设相结合，使教材建设工作建立在科研成果的基础上，使教材内容具有研究深度，同时教材建设有足够的理论支撑。最后，加强少数民族舞蹈文化的配套性教材建设，弥补舞蹈教材对少数民族舞蹈文化内涵的局限性，利用辅助性教材，结合多学科知识，将与少数民族舞蹈文化相关的知识较完整的呈现在学生面前，让学生了解的更全面、更透彻。

虽然近年来教育工作者也加深了对地方文化资源教材的重视，但是这其中还是存在了一些问题，如，高校少数民族舞蹈教材建设主要以教学训练性、舞蹈风格性为主，仅从动作元素角度来强化教材的民族风格性。作者认为，对于少数民族舞蹈文化的传承来说，这是远远不够。少数民族舞蹈文化教材建设，是地方高校实现教育特色的具体途径，应该进一步加强教材的民族特性建设。

教材是学生接触地方文化资源的第一方式，任何学生接触地方文化资源都离不开对教材的使用，地方文化资源在教材中植入的重视程度，也影响学生学习舞蹈的深刻程度。在舞蹈教学中注入地方文化资源可以从如下几个方面入手：第一，对地方文化的内容引用到教材中去，让学生在学习的过程中理解地方文化的内涵。第二，对地方舞蹈文化的一些具体内容引用到教材中去，在教材中还可以编排一些可操作性的舞蹈题材，让学生在教学的过程中更容易受到地方舞蹈文化的熏陶。第三，编写教材的时候还应当将地方文化资源中一些具有重要代表性的人物编写的教材中去，让更多的学生向其学习。

（三）舞蹈课程与地方文化资源的互相融入

舞蹈是人类物质文化与智慧的结晶，让每一个对地方舞蹈热爱的学生了解地方文化资源，能有助于学生了解舞蹈文化真正的底蕴。学生在开题上学习地方文化的时候，能更好的去理解地方文化的真正内涵，自然也能更好的理解舞蹈。一些学生特别是男同学很难对舞蹈产生热情，而体现地域文化的民族舞蹈贴近了学生的生活，民族舞蹈洋溢了对生活的热爱，对爱情的向往等。表达了各族人民对爱情和生活的无限憧憬，从而让我们的学生在舞蹈方面产生共鸣，激发起他们对生活的热爱，对舞蹈学习的更大兴趣，甚至是强烈的爱国情感。在绝大部分学校，一些必要的舞蹈课得不到重视，教室设施欠缺师资不足，将地方民族舞引进课堂可以将民间艺人请进课堂，民间艺人与教师结合对当地文化就地取材因地制宜。

综上所述，在当今的高等教育中，如何利用将地方文化特色渗透到高校教育是每一个教育者值得深思的问题。地方文化资源的开发也确实应引起每一个教育者的重视。我们在编写教材的时候应当尽可能的将地方文化资源编写进去，在编写的时候要遵循一定的原则，尽可能的让学生多接触到多学习到地方文化资源。在教学课堂中也应当尽可能的与地方文化资源相结合，为进一步让学生学习到地方文化打下坚实的基础。在加强地方文化资源在高校舞蹈教学中的开发与策略的过程中还应当重视对学生的人文素养的培养，只有这样才能算是地方文化资源得到了有效开发。

〔参 考 文 献〕

〔1〕刘娜.高校艺术教育中舞蹈教育的推广〔J〕.青年文学家，2009，（13）.

〔2〕史渊萍.发现·感悟·创造——关于中、小学舞蹈教学断想〔J〕.舞蹈，2010，（07）.

〔3〕吴畏.高校艺术教育导入舞蹈教学的可行性研究——以漳州市芗城区为例〔J〕.大舞台，2011，（03）.

〔4〕潘玲玲.新课程理念下舞蹈教学改革初探〔J〕.林区教学.2006（11）

〔5〕丁晓红.试论中国民族民间舞蹈的文化传承〔J〕.大众文艺，2014，（02）.〔责任编辑：侯庆海〕

统计教育改革试析论文范文第4篇

作者简介：魏石（1952- ），男，江苏泰兴人，江苏省行政学院教授，主要研究方向为公共部门人力资源管理。

摘 要：传统社会结构向现代社会分层转变的过程中，无论是完善已有的定式，还是建立新颖的制度，都应该与经济基础和上层建筑的发展变化相适应。正确分类是整个薪酬制度的前提。公务员及其参照管理的模式在我国已有定论，重点在于深化事业单位的薪酬制度改革。基本设想是：公益型单位放权搞活，授权型单位收费并轨，服务型单位扩大自支，科技型单位有偿转化，经营型单位引入企管。

关键词：分类管理；公职薪酬的制度设计；人力资源配置

收入分配关系到社会产品或国民收入在一个国家内部的不同集团之间、不同的社会成员之间的分割或占有，它的调控必然涉及“不同”的利益群体。其实，凡是提到对象的不同，本身就意味着有类别可分。“类”是生命特有存在方式的标识，从静止的角度大多显现直观、既定、自然的外衣，经社会解构，才有“分类”的本真方式，才能赋予其内在、动态、生成的实质意蕴。由此，薪酬制度管理需要做好分类定位。根据国民收入一次分配强调“所付与所获比例相等”原则，国民收入再分配执行“所需与所获比例趋近”原则［1］，本文探究公职人员薪酬分类管理的新途径。

一、分类的基准

各国早期的薪酬支付大都依照人员的身份和地位。由于从产生到形成受一定历史时期多种因素的制约，其参照系的设计自然也有所变化和区别。

1.以品级为基准

在古希腊，公民身份有一系列的严格限制。如外邦人不属于本邦公民，未成年人不具备公民资格，甚至还有性别和阶级的限制。

管仲“四民分居”的观点也许是中国最早的分类标准。华夏朝廷发放俸禄则以品位作为依据，采用分类分等、相互交织的安排。据《群书政要》记载，延平年（公元106年），东汉刘隆规定：发工资时，一半发货币工资，一半发实物工资，即所谓的“半谷半钱”。隋唐至明清时期用科举考试选择官员，建立官吏的选派任用、考核奖惩、俸禄福利和致仕退休制度，形成以“会典”形式为主的中华法系。根据学者考证，唐代出现全部用货币来发工资的形式，但大多数的单位和部门仍习惯发实物工资，当时的说法叫“职田年米”。一直到明代中期，货币工资才成为重要的选择，受到人们的欢迎。当时有的单位发金子，但绝大多数是用银子来支付，称为“月费”，后来改称“柴薪银”，现代的“薪金”、“薪水”等名词，都是由此而来［2］。

我国古代的俸禄制度从纵向上体现高低层次的区分，有不少闪光点。杨兵杰在《中国近代公务员工资制度思想研究》中提出晚清时期(1840～1911年)出现中国近代公务员工资制度思想的萌芽，晚清俸制改革思想的产生有历史契机，体现经济思想和政策思想；北洋政府时期(1911～1927年)酝酿产生中国近代公务员工资制度思想；南京国民政府时期(1927～1937年)初步发展中国近代公务员工资制度思想［3］。

2.以薪给为基准

全球通行的分类统称为“薪给分类法”，即根据薪给多少来划分人员的职务等级。例如，法国将所有类别和等级都列入统一的工资指数表，公职人员领取薪金按生活指数表计算，这样既能反映职务和级别的细微差别，又使他们的工资有一个共同的标准，便于计算。指数表是以一种由绝对数字组成的工资计算表为根据的分类法，每个职务和级别都列入由最低指数到最高指数所划分出来的范围之中，而工资则按照这些指数确定。适应这种动态性指数工资制的要求，结合工薪具有的性质和所需教育程度的不同，法国把公务员划分为四类。

在人力资源管理的全过程中，工薪分类是难以处理的复杂环节。由于实际情况不同，各国均有其自身特色的工薪分类。如德国公务员的范围包括政府官员、军人和士兵、高等学校的教授、中小学教师、公职科研人员和医务人员、法官和检察官。由此，布尔曼女士出任德国教育部长后立即任命一个专家委员会，专门研究高校工资人事制度的改革问题。该委员会由高校及学术机构的专家组成，联邦与州政府主管教育的部门、工会及高校联合会派代表以顾问身份参加委员会的工作，所提交的高校工资人事制度改革建议书中的第一条就是维持高校教授的公务员身份，教授职称以下的科研人员实行雇员制。

3.以职位为基准

现代国家常用职称和职务决定薪酬，它的基础是职位分类。不少国家以工作的类型和所要求的职责水平为依据，将所有相似的职位集中于同一模式。例如，20世纪50年代，美国劳工统计局进行的第一次工薪调查，主要在大城市开展，公布的调查数据仅限于秘书、卡车司机等一些特定的岗位，调查只着重职责范围和工作等级。实践一段时间后，工薪调查项目扩展到特定行业的专业技术岗位以及全国范围内的白领岗位，并且汇编相应的工作分析，开发专业术语的词库，逐步形成分类管理的手册指南。

日本在第二次世界大战一结束就开始关注，甚至在国会没有正式批准的情况下，已经在官员任用和薪金问题上按工薪分类的精神办理。其推行有三个步骤：先分成“行政职群”、“公安职群”、“医疗职群”等板块；再根据履行职务所需要的知识、技术的种类，分为职种；然后按职务的复杂困难程度和责任程度分为级别。新加坡有6万多名文官，按照工作性质、职务繁简、责任大小、需要资格四个要素划分，成4个等级，其中有200多个管理职文官属第一等级。其所体现的是以“事”为中心的职务管理。

近年来，许多国家和地区不断提炼分类的指导思想，根据自身的情况相应做出一些改革，其目的是辨别优劣，取长补短，建立符合实际的人事分类制度。如法国将地方机构工作人员划进整个公务员大的序列，由内政部地方权力机构司制定统一管理的规定。由于职系数目太多，地方公务员不是按中央机构工作人员以职系划分而是按照系列来划分，已划定的有行政系列、技术系列、护士系列、安全系列、消防系列、市政警察系列等。再如，台湾现行公务人员的俸给所依据的基本法规，一为公务人员俸给法，以简荐委任人员为适用对象；二为分类职位公务人员俸给法，以实施职位分类人员为适用对象。

薪酬管理的轨迹证实，分类是人事行政工作的起点，也是当代人力资源管理的支柱。薪酬分类的要务是工作分析，假定每一职位都能在组织分类体系中得到合理的安置，因而，具有科学、规范、高效的特点。因为“传统的以部门职能为核心的流程将被围绕过程与结果进行系统设计的流程取代，这势必引起政府部门功能定位、权利配置、职位分类、绩效评估、薪酬体系等敏感因素的变化”［4］。

二、归置的对应

公职薪酬制度的设计应该以国家行政组织和相关的国有企事业人力资源为主要分析对象，研究有权机关依据法律规定对其所属人力资源的工资、保障如何进行规划和管理。工薪归置的方法有很多种，如果从基本含义判别，只不过是几种方法的综合或有所变化而已。正确选用归置的方法，以与薪酬分类预设直接对应的好处主要体现在三个方面：

1.定前提

薪酬制度的基本特点是实施划类和分级，客观上要求统一管理的规制。科学分类是前提。那么，具体哪些机构的人员属于公职人员的范畴呢？这是分类需要首先认定的。

我国的分配关系长期受供给制的思维定势和计划经济的影响，形成干部、工人、农民的三级式结构，在福利、待遇、社会保障等方面，“干部”和“非干部”两部分社会成员存在明显差距。在国家统辖统管的工资制度，我国长期把公务员的范围锁定在“行政领域”，如1993年的工改将其划定为“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”。直到公务员法出台，才奠定现行的标准，认为公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”，具体来说，包括中国共产党各级机关、各级人民代表大会及其常务委员会机关、各级行政机关、中国人民政治协商会议各级委员会机关、各级审判机关、各级检察机关、各民主党派与工商联机关等七大机关，除工勤人员以外的工作人员。

在中国的统计体系中，使用的是职工平均工资的概念，所谓“职工”是指在全民所有制（国有经济）、城镇集体所有制（集体经济）、全民与集体合营、全民与私人合营、集体与私人合营、华侨或港澳工商业者经营、外商经营的企业、事业和国家机关以及国家机关附属机构中工作并由其支付工资的各种人员。由此可见，我国公职人员队伍的概念直接受制于公共部门的范围。公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。［5］在公共部门中服务的对象应该纳入公职人员的范畴，当然，不能忽视国情来确定口径。依美国分类法的规定，有些特别工作岗位不适合工薪分类，故而邮政、外交、情报、教育、警察、消防、医务人员的分级与待遇单列。我国也有不少单列的对象，如在2006年工资制度改革方案实施办法中就提到：专业技术类别、行政执法类别和实行聘用制的人员的工资办法另行制定；1993年工改后军转人员增资办法待定；国务院直属副部级机关和各部委管理的公务员以及15个副省级城市的增资办法待定；相应警衔津贴、海关工作补贴、西藏工作人员和党外工作人员生活费办法另行制定。 2.设职岗

无论是生产力的提高，还是交换的扩大；无论是国家和法律的发展，还是艺术和科学的创立，都只有通过不同岗位的分工协作才有可能形成良性的循环。由此，在工薪分类的过程中需要先将搜集的资料予以大致分拣，实行门类的基本确定。由于工薪分类能够反映职务及其收入的具体内容，因而在招考和录取工作人员时，全面描述所需的专业知识，资历、学历等条件，就能比较科学地确定考试的项目和择人的标准，这有利选用到称职的人，使得因事设职、因职选人变为现实。

改革开放以来在人员管理方面有很大的变化。因经济、社会和科学技术的发展，公共管理的范围日益扩大，公共部门的专业化程度越来越高，专业技术人员所占比例不断提高，以致原来的人员分类模式不符合新时期的需要。相比之下，工薪分类有宽泛丰富的内涵，能适应现代社会生活多样化、多层次的特点，并且，工资待遇等概念毕竟是考试录用、培训考核、晋等提级、职务任命的重要基础，所以，实施全社会意义上的工薪分类，一方面能将人员按照工薪、职系、职级、职等给予内在地区别，另一方面又能把社会的行业链接与行政职务挂起钩来，使两者有机地联系起来，形成分工与协作的新效应。

各类工资如何纳入相应的等级是分类工作的关键点。所谓纳入相应的等级，就是在全面调查之后，经过分析和品评，将各种工薪纳入其应属的某一职级，即在每个职等划分为若干的等级，以此显现公职人员在某一职等中的年资状况及其工资水平。经分类确定职级的工薪应该与相应的职级规范一一对应起来，按工薪规范的要求对每个工薪实行科学管理。设置晋升行政职务相对应的业务能力阶梯，实际上与官本位体制相对立，是一种以能力高低为依据的官级制。这种能级与职级的对应程度，标志着社会的文明进步的程度以及使用人才的水平。

工薪分类是工程浩繁的工作，从开始调查就需制定配套法规以保证实际推行。分类的本身是薪酬制度的管理行为，必须形成规范的体系和完整配套的法规性文件，以便于进行工薪分类管理，最终体现分类的良好结果。制定相应法规应贯穿在工薪分类的全过程，用人单位也应把现有人员按照工薪分类法规的有关规定，归入相应的职级。工薪归级以后，所有担任各项工薪的人员，其选、用、育、奖、惩、休、抚等薪酬制度管理业务的主要环节都要适合职级规范。在工薪分类实施一个阶段以后，还需经常检查、反馈，根据实际运行情况，对一些重大内容予以补充，不断修订、完善相关法规。

3.明待遇

工资管理历来是人才人事工作的重要组成部分，根据市场经济发展的客观要求，实行科学的分类管理体制成为必然趋势。工薪分类作为一项基础工作，以适当元素交叉构造而成，每个工薪都可以在分类结构中找到自己的位置。这种设计是建立在科学化和系统化的基础之上的，在薪酬制度中具有独特而广泛的功能。

（1）控制编制。根据薪酬制度的基本理论，应在职能监督的科学性、基础性、法规性、合理性、交叉性、渐进性等方面深入探讨机构编制的管理。划分公共部门职系的目的在于，从横的方向上先将工薪区别开来。一般认为，工薪调查是分类的基础性工作，也是研究公共部门薪酬制度的第一个步骤。只有进行调查研究，才能详细地搜集和研究公共部门现有全部工薪的有关资料。面对庞大的体系，至少应集中检索三方面的资料：一是寻找资金来源方式的根据，撇开资金来源曾分为全额拨款、差额拨款、自收自支三种方式的老套路。二是寻找单位性质和特点的根据，检验开发市场的能力和程度，提供的产品和劳务是否适合和能够进入市场。三是寻找垄断性和垄断程度的根据，明晰是垄断性经营，还是垄断与竞争相结合经营，或是纯粹竞争性经营。工薪正确分类讲究团队结构，注重职务的编配及各种人员的比例，对防止机构膨胀，确保岗位有适合的人选，制定岗位责任制以及坚持退休制度都有很强的指导性和实用性。

（2）提供依据。只有正确品评工薪，才能层级井然，以工作职能定格。薪酬的分类管理是人才预测以及教育部门制定专业设置计划和招生计划等工作的依据。实行薪酬分类管理便于招考、录用、考核工作人员，考虑对工作人员的奖惩、报酬和培训，决定其升降；便于“按事给薪”，减少人事纠纷及同事之间、上下级之间的矛盾。乡镇公务员是公职队伍中特定部分，通常指在乡镇基层工作、依法履行公职、纳入国家行政编制、由乡镇财政负担工资福利的工作人员。有研究者认为乡镇公务员包括两部分：一部分是单一政府机关或机构中位于较低层级的公务员；另一部分是政府体系中下级地方政府中的公务员。也有研究者认为乡镇公务员仅包括县、乡科局级单位政府部门居于非领导地位的公务员。尽管各级政府的规范性文本中经常出现“乡镇公务员”、“乡镇干部”、“乡镇工作人员”等词汇，但是，明确划定其范围的则不多见。北京市政府把“乡镇公务员”确定为“区、县各部门及市公安局、工商局、地税局、质量技术监督局和药品监督管理局在区县的派出机构所属的”、“工作在第一线，直接面对广大人民群众”的公务员，以示标准客观、待遇合理。“劳动者进入现代生产方式体系，获得了按要素分配的权利，享受到与现代生产方式相适应的国民待遇，摒弃人身依附关系，杜绝超经济剥削，这就是社会身份的现代化”［6］。在我国公职人员职务序列的薪酬设计中，少部分乡镇公职人员属于领导职务序列中的县处级和乡科级，而绝大多数的乡镇公职人员则属于非领导职务序列中的主任科员、副主任科员、科员和办事员，都应享受和履行一定的权利及其义务。

（3）稳定队伍。机关、事业单位的工资水平偏低，明显滞后于经济的发展，在一定程度上会挫伤积极性，造成人才外流，影响队伍的稳定。工薪分类涉及到薪酬管理的制度建立和有效维护，这种分类是否科学合理直接关系到公共部门形象的树立和职能的发挥，因此，有必要精心策划。我国一度在职务层次上没有严格意义上的职级划分，但是，“传统不仅对仪式的合法性具有渗透性（在很大程度上是决定性）的影响力，而且对整个社会的发展起着至关重要的作用”［7］。通过一定的级别比照，可以看出职务层次上的纵向关系，如公务员的级别曾经分为15级。国务院总理：1级；国务院副总理、国务委员：2～3级；部级正职、省级正职：3～4级；部级副职、省级副职：4～5级；司级正职、厅级正职，巡视员：5～7级；司级副职、厅级副职、助理巡视员：6～8级；处级正职、县级正职、调研员：7～10级；处级副职、县级副职、助理调研员：8～11级；科级正职、乡级正职、主任科员：9～12级；科级副职、乡级副职、副主任科员：9～13级；科员：9～14级；办事员：10～15级。现在，根据《中华人民共和国公务员法》第十六条规定，公务员职务分为领导职务和非领导职务。至于专业技术职务通过高级职务、中级职务和初级职务的分档也可以达到职等比照的简单效果。

为确保工薪分类制度的贯彻执行，在分类工作完成以后，应由立法机构以相关法规的形式公布其内容，由薪酬制度管理部门依法实施，同时，发挥职能部门的作用，加强工资管理的监督，以随时发现在实际运行中存在的问题，并加以解决。只有明文制定法规，把公共部门的工作人员分成若干种类等级，然后在选拔、任用、考核、考绩等方面定出一个客观的标准，薪酬管理才能实施有序。

三、基本设想

在公职薪酬的制度设计中，公务员及其参照管理的模式在我国已经有定论，由于事业单位涉及的行业多，有必要划分类别，以实行不同类型的工资管理办法。事业单位分配制度如何深化，一直是人们特别是广大知识分子密切关注的全局性大事，可从基本特性、分配现状、划分类型及其管理机制等方面做全面的判断。作为初步探讨，粗略地将现行事业单位划分为公益型、管理型、服务型、科技型、经营型五大类别，对其薪酬管理提出以下设想：

1.公益型单位：放权搞活

我国事业单位专业技术人员有29个职务系列，执行31个工资标准表。由于行业多，情况比较复杂、工作性质和特点也不相同，因而遵循情况相似又便于管理的改革原则，对专业技术人员实行不同类型的工资制度。诸如：在教育、科研、卫生等事业单位，根据其专业技术人员比较集中，工作人员的水平、能力、责任和贡献主要通过专业技术职务来体现的特点，实行专业技术职务等级工资制；在地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位，根据在野外或水上作业，具有条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特点，实行专业技术职务岗位工资制；在文化艺术表演团体，根据艺术表演人员的才干以及舞台青春期短、新陈代谢快的特点，实行艺术结构工资制；在体育运动方面，根据竞争性强、淘汰快、运动员在队时间短、退役后要重新分配工作的特点，实行体育津贴、奖金制；对于金融单位，根据其职能和金融工作的特点，实行行员等级工资制。这种分类管理的工资制度运行十几年，作用还是明显的。

所谓公益型事业单位，是指经费基本不能自给、由财政定额或定项拨给补助的单位。我国的事业单位多数是为生产和生活服务以及为提高人民科学、文化水平和素质服务的独立核算单位。根据国际通例，当这些为社会提供公益服务的实体在与社会发生联系时，不着眼也不强调自身的经济利益。因而，诸如中小学教育机构、城市公用事业单位，必须由政府财政全额拨款。但是，微观层次的分配应该由单位行使职权，而不能由政府将拨款的工资总量直接分配到个人手里，在现行或工资分配制度中，更不能按简单的比例对应发放到个人。这类单位只有在工资分配上引入竞争手段，才能改有动力、革有活力。

“事业单位是我国各类人才的集中场所，是增强综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的主打阵地”［8］，可试行编制内工资总额包干，在定编定员定工作量基础上，按编制人数来核定工资总额。工资包干的目的不是等值分配和工资结余，而是尝试拨款和支付的分离，使这类方阵在包干工资总额内享有分配自主权，从而尽可能以合理的分配方案，激发员工为社会公众提供良好公共服务和优质公共产品的积极性。在社会主义市场经济体制下，针对企业工资、公共部门工资各自为政的状况，加强宏观调控和协调，在综合平衡的基础上减少由于同类工作人员工作水平相差太大等一些不必要的矛盾，才能求得事业的长期发展。

2.授权型单位：收费并轨

所谓授权型事业单位，是指履行政府授予职能，利用政策强制性收费、实施强制性服务的单位。它以前往往被定义为“自收自支”事业单位，从通盘考虑，其工资水平应与机关人员和其他事业单位人员的工资基本持平。由于政府授予政策性收费的权限或提取管理费的职能，其在现阶段有可供支配的资金来源，因此，在以经费渠道决定活工资水平的现行工资政策下，大部分授权型事业单位的人均活工资水平比较高。随着税费并轨的彻底改革，部分单位将撤销或并入政府序列。鉴于其特殊功能作用，可以调控工资构成中的活工资部分，适当高定比例。由于绩效工资的问题很多，并不是所有的单位都可以进行绩效工资改革，但是至少需要形成宏观调控指导性意见。

在人类社会中，社会组织越重要，职能和机构的关系就越紧密。工资管理体制与其他管理不能截然分开，因此，具体的管理机构应在各级人事管理部门作统一调整，特别要注意将工资改革与社会保障管理体制改革和住房管理体制改革结合起来，争取分配的主动权。此外，要注重将工资总额与年度实现的经济效益指标、社会服务质量挂起钩来，考核目标完成情况，财务收支状况和净盈余指标，依据全年社会经济指标完成情况，结算津贴总额。年底结算的新增部分要作为效益工资由单位自主使用，鼓励完成和超额完成国家规定的收费指标，为国民经济多作积累。

3.服务型单位：扩大自支

事业单位的工资管理体制一度主要按照拨款形式加以区分并予以管理，作为过渡时期的权宜之计，一般可以维系。预算管理体制的改革明文规定取消原来拨款类型后，对于各类医院、大专院校、基础性的科研院所等社会服务型事业单位所需经费应该明确由国家和享受服务的消费者共同承担。所谓服务型事业单位，是指经费有部分自给同时享受财政定额补助的社会服务型事业单位。此类单位在工资支付方面，应依据现行政策和工资水平，实行事业经费和工资总额的包干使用，允许按创收盈利、经费结余的一定比例提取工资性补贴，并赋予其相应的支配权。但是，工资发放必须规范化，同时，亟待强化投入产出意识和成本费用概念，以发挥其人才集中的优势。

由于事业单位面广量多，涉及到各类产业和社会生活的各个方面，在对基本因素进行分析的基础上，可以确定分类管理的总的原则：产品或劳务不宜进入市场，垄断程度比较高的事业单位由政府直接管理；产品或劳务可以直接进入市场、竞争程度比较高的事业单位交给社会来办，实行企业化经营；对于产品和劳务可以间接进入市场、市场既有垄断也有竞争的事业单位采取政府与社会以某种方式合作或配合经营。

医疗卫生事业单位的工资分配直接关系到生产力的维护和保健，针对当前这些行业隐性收入现状，需要大幅降低“暗收入”，实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，在工资改革的大方向上有所突破，增长医护人员“明收入”。法国的工薪分类制度是比较健全的，可由教师组成的职系只有一个职等；有的职系的级别幅度则很窄，仅有一到二个职级。为比较不同职系之间工薪的关系，只有将所有工薪归入相应的职等才能进行。同一职等的不同职系的工薪，有可能职级级别不同。例如，一个第3级的护士归为第5职等，一个最低的即第一职级的内科医生也归为第5职等，这表明这两个工薪虽然工作性质不同，职级级别不同，但是，它们的其他构成因素是相同的，都属于同一职等，应当得到同样的报酬，一旦编写出表达准确的职务规范，就可以清楚地界定各级权限，客观地固定该职务的能级水平和工资层次。

4.科技型单位：有偿转化

我国原有的科技研究开发活动主要集中在独立的科研机构，科研经费、工资基金主要靠政府投入，随着向社会主义市场经济体制转变，原体制阻碍科技与经济结合及科技成果的转化。《中共中央关于科学技术体制改革的决定》早就明确提出，科技体制改革的核心任务是促进科技与经济结合、加速科技成果转化。就是说，要根据国情，逐步引导科研机构整体转变成科技型企业，特别是高技术企业，使之成为高技术产业发展的主力军；鼓励大批科研机构进入市场，与企业实现多种形式的结合。

所谓科技型事业单位，是指科研经费、工资基金主要靠政府投入、人员技术优势明显的单位。这些单位大都是贴近生产环节和流通领域的科研院所，对这些单位而言，其分配机制上应有利科研成果实现其价值。目前，事业单位单位与机关除执行不同工资标准外，其余的管理方式完全相同，没有形成有自己特色的工资管理体制。考虑到这种事业单位的特点，工资构成需要改变，分为固定部分和活的部分两块。固定部分主要体现工作人员的水平高低、责任和贡献大小，活的部分主要体现工作人员实际工作量的多少，力求在分类机制方面突出按生产要素分配的政策导向。其中管理人员不管属于何种类型，可以统一实行职员职务等级工资制。

作为各级工资管理部门要从现代化建设的大局和战略的高度出发，认真把工资福利政策落到实处，为科研机构的科研成果顺利转化创造一定的条件。特别是对国家所属科研机构的整体改革，必须以加速科技产业化为核心，促进科研机构向企业化转制。这既是深化我国科技体制改革、加强创新体系建设的重大突破，也是实施工资分类管理的一项举措。

5.经营型单位：引入企管

所谓经营型事业单位，是指经费自给的经营服务型单位。从一般意义上讲，这种性质决定资源配置活动必须通过市场进行。该类单位要面向社会，全面推行工资标准弹性化，内部分配自主化，福利项目货币化，货币收入工资化。比如，财务、审计、律师、税务事务所等中介机构，机关附属宾馆、招待所、培训中心等商业性服务单位，其工资生成决定、工资发放支付可按照企业工资运作方式去实施，即根据行业工作特点、市场工资水平，依据工作人员能力、工作实绩决定其工资分配档次和津贴发放数额，并在工资水平调控上自觉接受工资指导线和最低工资影响；在内部工资分配上，实行经营者收入和职工工资分离，逐步建立经营者收入年薪制和员工工资谈判协商工资制。

为适应工资管理新体制的要求，在完善分类管理的基础上，可将经营型、科研型单位逐步独立成企业，从事业单位分离出去；扶持服务型事业单位，使部分能够自力更生；在精简公益型事业单位的基础上，对其实行工资总额包干的办法，进一步增加其管理的自由度。随着各项改革的深入，可借鉴国外非营利性机构的概念，对事业单位的基本特性作科学界定，重新分类。诸如，按组织目标划分两类：营利性和非营利性；按组织融资模式划分三类：主要由政府付费；由私人和政府共同付费；由私人付费。总之，在改革深化过程中，公职薪酬制度的类型要有所改变，实施的广度和深度要有所强化，工资构成和分配方式要加以改进，以最大限度地发挥工资分类管理的效果。

参考文献：

［1］陈惠雄.交易行为、利润来源与公平—效率动态一致性均衡［J］.马克思主义研究，2009（12）.

［2］倪方六.古代中国人的工资并不低［N］.北京晚报，2011-11-29.

［3］杨兵杰.中国近代公务员工资制度思想研究［M］.上海：上海财经大学出版社，2006.

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［5］孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源管理（修订版）［M］.北京：中国人民大学出版社，2004.

［6］刘福垣.发展方式转变的科学内涵［N］.中国经济时报，2010-04-21.

［7］王海洲.论政治仪式变革中的政治传统——站在保守与激进之间的审查官［J］.江苏社会科学，2010（4）.

［8］朱坚强.试析事业单位职员制度难以出台的原因［J］.中国行政管理，2003（11）.

责任编辑：浩 宇

统计教育改革试析论文范文第5篇

内容摘要：中国共产党历来重视党群关系，十八大报告中也提出，坚持以人为本、执政为民，始终保持党同人民群众的血肉联系。然而新时期即进入全面建设小康社会的攻坚时期，随着社会发展的日新月异，我国社会出现了一些新特点，已经不能用过去的方法解决党群关系出现的问题，需要开拓新思维。科学发展观的基本观点恰恰反映了新时期我国社会出现的新问题，坚持以人为本执政为民，努力加强党自身的建设，扩大党组织在基层的覆盖面，是和谐当前党群关系的新思路。

关键词：党群关系 新时期 科学发展观

一.新时期党群关系的现状

（一）新时期党群关系的内涵

党群关系，分为宏观党群关系和微观党群关系。就前者而言，是政党与人民群众的关系;而后者则指的是政党与社会团体、公民及自治性组织的关系。由于政党的特性，世界上所有政党都高度关注党群关系。良好的党群关系对于构建社会主义和谐社会，促进经济社会又快又好发展具有重要意义。

（二）新时期党群关系的现状

改革开放三十年来，党领导人民在建设社会主义的过程中取得了重大成果，经济上，GDP跃居世界第二，成为仅次于美国的世界第二大经济实体。政治上，随着改革开放的进行，社会主义民主政治不断发展，政治体制改革不断深化。文化上，社会主义核心价值体系逐渐形成，全民族文化程度显著提高。

虽然取得了举世瞩目的成果，但不可否认的是，由于当前部分党员的个人原因以及在一些客观因素的相互作用下，党群关系出现了一些不和谐的现象，具体体现在以下几个方面。

第一，收入分配改革缓慢，国民可支配收入比重不断下降。随着国民收入的增加，国民可支配收入比重应该不断上升，但是从近几年国家统计局发布的数据上看，后者呈不升反降的趋势。这种现象必然会对人民生活水平造成负面影响，必须引起重视。

第二，腐败现象时有发生，严重影响党的形象。一些党员放松了对自身的要求，把权力当做为自身谋取私利的工具。必须引起重视的是，当前我党的腐败问题已经严重影响到党在人民群众中的形象，长此以往，对于党开展工作是极为不利的。

第三，党员特权意识浓重。共产党是中国的唯一执政党，掌握着人民赋予自己的权力，但是这种权力是用来为人民服务，为建设社会主义服务的，可是当前有太多的党员没有认识到这一点，他们利用手中的权力为自己谋取更为丰厚的社会资源，形成一种特权意识，严重玷污了党员形象。

（三）新时期党群关系出现的新特点

改革开放以来，党的执政基础发生重大变化，改革开放和市场经济使我们所处的社会有了许多变化，因此党群关系出现了一些新特点。

第一，党对群众的地位发生变化。改革开放以来，由于市场经济的深入人心，人民自主意识得到加强，党不再决定市场行为，利益的选择成了民众自己的事，这种自主性的增强必然会催生人民的参与诉求，所以党群之间的依赖关系发生了深刻的变化。

第二，群众的利益诉求发生变化。计划经济时代，一切经济活动是以政治目标为核心，“一大二公”的利益关系冲淡了人们的利益诉求，而到了改革开放以后乃至市场经济体制的建立，人民的利益愿望得到了释放的空间，利益开始成为人们的原动力，利益关系也逐渐多元化和复杂化。

第三，党群矛盾越发突出。改革开放以来，我们党在改善党群关系方面做了许多工作，也取得了不小的成效，但是不可忽视的是，党群矛盾较之前显得更为突出。党的作风问题导致党群矛盾成为社会主义建设事业的绊脚石。

二.新时期影响党群关系的因素

（一）利益问题是核心因素

第一，党与群众争利。党员的特权意识已经成为当前困扰党群关系的一个大问题，身为党员，往往能得到群众所不能得到的好处，如此一来，党与群众的利益分配上必然会出现不公，也就会导致群众对党产生不满情绪。

第二，忽视与群众切身利益相关的事。看病难，买房难，读书难等问题关系到民生，是人民群众所最关心的问题，民生问题解决好了，才能从源头上减少并预防社会矛盾。另外，环境破坏、土地征用、城市拆迁等城市化进程中所必须经历的阵痛引发的各种社会矛盾都给党群关系的健康发展带来极大的阻碍，有些甚至是不可逆的。

（二）党的建设问题是主要因素

第一，民主机制不健全，民主化进程缓慢。改革开放以来，我国社会主义民主建设的确取得长足进步，但由于我们国家正处在政治体制改革稳步推进和市场经济体制逐步完善的关键阶段，同时因为我国缺乏民主传统，外来因素对我国产生的冲击较大。人民当家作主的权利因民主制度和机制的缺失遭到威胁。

第二，公共权力违规运作，腐败现象屡禁不止。在我国，国家的一切权力属于人民，然而一些国家的公职人员并没有理清权力授予关系，把人民赋予自己的权力视为可以随心所欲使用的特权，出现了公共权力的非公共运用，使公共利益受到损害。另一方面，权力利益化、职能利益化现象层出不穷，给社会公共利益造成极大损害。

第三，党员作风问题突显。改革开放以来，少数党员干部在不良风气的影响下没能守住底线，浮夸风、形式主义等不良风气在党员中蔓延开来。虽然党员干部的主流是健康的，但是千里之堤溃于蚁穴，这些少数派足够给党的形象造成极其恶劣的影响。

（三）社会阶层结构是重要因素

第一，工人阶层的变化冲击党的阶层基础。改革开放以后，工人阶层的构成出现复杂化与不稳定化的态势，市场经济体制使企业的主人由工人变成实际出资者，工人被剥夺了行政权力，处于相对容易受损的地位。这样一种落差必然会使工人阶层对社会的态度产生变化，甚至迁怒于执政党，如此一来，党在产业工人中的影响力就会大大降低。

第二，阶层分化冲击党的阶层基础。20世纪70年代，在改革开放的带动下，广大农民摆脱人民公社制度的束缚，投入到城市化的建设大潮中，农民比例不断下降，农村基层党组织也因为这种阶级分化面临新的问题。另外一方面，知识分子作为一个新的阶层出现，其职业和身份的不稳定性使得党的群众基础在其所在的非公有制部门相当薄弱。农民与知识分子的阶层变化对于党的群众工作来说是一个极大的挑战。

第三，阶层固化冲击党的阶层基础。在我国，体制机制的不健全导致社会阶层分化不断加剧，底层群众向上流动的信心消失殆尽，从而被固化在社会底层。相反，富二代、官二代却对社会财富形成了世袭。一个健康的社会应是每个人都有机会改变自己的命运，如果这个社会无法在平等的环境中发展，那么这就是一个病态的社会。

三.和谐党群关系的对策

（一）坚持“以人为本、执政为民”

1.一切发展归根结底是为了人民

改革开放以来，我党始终强调把发展社会生产力作为社会主义社会的根本任务，科学发展观强调经济发展归根结底是为了满足广大人民群众的物质文化需要。以人为本，就是以人的发展统领经济、社会发展，经济、社会发展的结果与我们党的性质和宗旨相一致，不仅仅是经济的发展，更是经济建设、精神文明建设的并举，使人民真正地共享改革发展的成果。

2.注重经济社会协调发展，走可持续发展道路

社会主义社会是一个协调发展、全面进步的社会。必须促进社会的全面协调发展，努力构建社会主义和谐社会。一是发展物质生活。必须大力发展社会生产力，提高人民群众的物质生活水平，建立健全社会保障体系，实现社会主义的共同富裕。二是发展政治生活。坚定不移地推进政治体制改革，完善社会主义法律体系，逐步形成民主的社会主义政治局面。三是发展文化生活。文化产业与文化事业协调发展，齐头并进，建设学习型社会。四是注重人与自然协调发展。走一条经济发展、社会稳定、生态良好的文明发展道路。

（二）加强党的自身建设，提高党群关系和谐建设的主动性

1.坚决维护党的政治纪律

政治纪律关乎一个政党的前途和命运，长久以来，政治纪律工作一直受到我党的高度重视，胡锦涛同志也十分重视党纪问题，曾在今年召开的党的十八大上，多次强调党规党纪，呼吁全党始终保持头脑清醒，自觉遵守并维护党的纪律。

2.坚定不移地进行反腐斗争

党的宗旨是全心全意为人民服务，而腐败是与这种宗旨完全背离的。腐败就是党身体里的蛀虫，使党的精神和肉体都遭到极大摧残，必须出重拳与之做坚决的斗争！反腐斗争的胜利不是一朝一夕可以得来的，必须在文化和制度等方面建立健全整体机制，如加强廉政文化建设以及建立健全反腐制度。

（三）完善社会阶层结构，夯实党群关系和谐的社会基础

1.培育“中间阶层”，建设“橄榄型”社会

第一，培育社会中间阶层，巩固党的阶层基础。当前我国社会还是呈现出传统的金字塔型社会结构，怎么样过渡到“橄榄型”社会结构关乎到能否建成小康社会。实现共同富裕的重要手段之一就是扩大中等收入者比重，培育社会中间阶层。同时，由于贫富差距的分化严重，中间阶层由于介于两者之间，是缓和社会矛盾的重要力量，能够有效地防止社会两极分化，维护社会的平稳发展。

第二，正确看待合理的贫富差距现象。贫富差距现象的产生有其历史原因和社会原因。改革开放使一部分人先富了起来，贫富差距随之产生。这是阶级分化过程中所不可避免的，我们既不必把这种正常的贫富差距看做洪水猛兽整日惴惴不安，当然也要防止正常的贫富差距无休止地扩大。

2.吸收社会各阶层优秀分子入党，扩大党组织在群众中的覆盖面

中国共产党是工人阶级的政党，这并不代表我党要排斥其他阶级，相反，作为一个政党，我们必须放弃阶级歧视，广泛地吸收其他阶级中的优秀分子，从而扩大党在社会的阶级基础，增强党对社会的凝聚力。

通过吸收新阶层中的优秀分子，党可以向社会传达一个积极的信号，即在社会主义建设新时期，任何认同党的基本纲领且愿意为实现党的目标去奋斗的人，都可以为党为社会主义服务。

参考文献

[1]毛泽东文集.第3卷[M].北京：人民出版社，1996.

[2]毛泽东文集.第7卷[M].北京：人民出版社，1999.

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[4]毛泽东选集.第3卷[M].北京：人民出版社，1991.

[5]邓小平文选.第3卷[M].北京：人民出版社，1993.

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[8]李君如.社会主义和谐社会论[M].北京：人民出版社2005年版，第125页.

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[10]王炳林，阚和庆，王春玺.全球化视野下党的社会基础研究[M].北京：人民出版社，2009年1月第1版，第202页.

[11]胡国平.试析当前影响我国社会稳定的收入差距问题[J].成都理工大学学报（社会科学版），2005，（3）.

（作者介绍：汪晗，上海理工大学社会科学学院硕士研究生）

统计教育改革试析论文范文第6篇

[摘 要]我国中小企业的融资是一直比较困难的。本文分析了我国中小企业融资困难的原因,进而给出了解决中小企业融资难的几个措施。

[关键词]中小企业 融资

社会主义经济的迅猛发展为我国中小企业提供了发挥其才能的舞台,在国民经济中所占据的地位越来越高。从企业数量来看,中小企业占有绝对的优势。以全部国有及规模以上非国有工业企业为例,2009年中小企业的数量占工业企业总数的95%以上。从对产出的贡献来看,中小企业也有相当大的份额。2009年,我国经济增量的70%-80%来自于中小企业。中小企业创造的最终产品及服务价值占全国GDP的58.5%,缴纳的税金占全国税收总量的50.2%。中小企业给整个国民经济带来活力,并创造了大量的就业机会。但是,中小企业的发展一直受限于资金,也就是中小企业融资的难度比较大。如何破解中小企业的融资难就是一个亟待解决的问题。

一、我国中小企业融资难的原因

1.中小企业自身原因

(1)规模较小。公司规模大就传递出企业强大的信号,因此公司规模大更容易获得资金的支撑,而中小企业的规模较小,所以在申请贷款的过程中与大企业相比较,就处于劣势。

(2)融资渠道狭窄。商业性贷款是目前我国中小企业融资主要渠道。众所周知,信贷资金仅是企业融资渠道的一个。股权融资、债券融资、项目融资、融资租赁等也是企业融资的重要渠道,但这些融资形式门槛高,在我国中小企业中还没有得到广泛的应用。

(3)信用危机。其一,财务信用缺失。财务信用缺失是我国中小企业的一个普遍现象,是信用缺失的一个突出点。第二,融资信用不足。一些中小企业缺乏对融资信用的重视,不愿意守信还贷,信用风险偏高,银行不愿意放贷。第三,商业信用缺失。中小企业是市场经济中最活跃的部分,大量的商业往来都发生在中小企业之间。

2.银行方面的原因

(1)评审机制缺失。目前各家银行对企业的信用等级评审所使用的标准是按照国有大型企业设定的,而对众多的中小企业却没有一个统一的权威的资信评估标准。这其中很重要的一项指标就是企业的规模。因此,用大型企业的标准去评估中小企业,势必造成资信等级很低。

(2)信贷成本较高。我国是一个中小企业众多的国家,在企业总数中占有90%以上的比例。这些企业投资的个体是分散的,且每个企业所需要的资金规模很小,银行要获得一定的收益必须与众多的投资个体接触。但大规模的与中小企业的信贷业务接触必然加大经营成本,有时甚至是人力、物力的浪费,导致银行对中小企业发放贷款的成本远远大于对国有大企业发放贷款的成本。

(3)城市商业银行、农村信用社的市场地位发生转变。小企业金融服务的主要提供者。特别是城市商业银行,自成立伊始就确立了“立足地方、坚持中小”的市场定位,在中小企业服务方面进行了积极探索,并形成特色。但近两年来,一些省政府出于做大金融以促进经济发展的考虑,对省内具有独立法人资格的城市商业银行实施联合重组,组建规模更大的省级地方银行。而资产规模和资本规模的急速放大,进一步诱发了银行做大项目、大客户的冲动,离中小企业越来越远。

(4)银行风险意识提高。随着国有商业银行股份制改革,银行信贷体制对贷款责任人的责任追究很重,而激励机制不足。“贷款终身责任制”的实施,使得国有商业银行的信贷员出现恐贷心理,丧失了开展贷款业务的动力。

3.政府方面的原因

(1)资本市场不完善。资本市场的出现为部分大型企业解决了融资难的问题。但是中小企业很难获取上市资格,借助资本市场进行融资来解决中小企业融资难的问题,就很难做到。这也是资本市场不完善的一个重要方面。

(2)政府对民间金融管制过严。20世纪90年代末期,我国政府曾经对农村合作基金会和供销社股金服务部进行了整顿,当时政府出台这些政策是有其特定历史背景的,对于稳定金融秩序十分重要。但是,多次反复整顿金融秩序也很容易给公众造成民间金融就是风险的错觉。民间金融对正规金融有不可替代的补充作用。

二、我国中小企业融资难问题的解决对策

1.加强企业内部管理

从企业自身来说,中小企业要强化自身建设,转换经营机制,探索出适合自身发展的有利于企业经营信息公开的经营管理机制和决策机制。在建立和完善财务制度时,在借鉴国际通用的财务准则和银行认可的管理制度,编制各种有利于金融机构了解企业经营状况,便于对企业经营状况的真实性和企业生产能力及市场潜力进行完整科学分析的报表。对传统的家庭式的管理进行彻底改革,逐步引进现代的科学的管理模式,全面提升企业的管理水平。特别强调的是中小企业要在信誉上下功夫,吸取过去的教训,全面履行各方约定和协议条款,努力改变中小企业就是银行的“红灯区”的印象,降低银行发放贷款的风险,提高其向中小企业提供信贷服务的积极性。

2.完善支持中小企业和中小金融机构的法律法规建设

因此,我国应该借鉴国外的优秀经验,打破所有制界限,从法律层面上加强对中小企业的保护和扶持。如制定《中小企业法》,对中小企业的运营、融资措施等方面进行具体规范,从而使中小企业得到法律的保护。其次,针对中小金融机构也应该设立专门的法律法规,规范其职责、运作方式以及资金来源等等。让中小企业和中小金融机构不仅能在法律法规的保护下能够与大型金融机构公平竞争,同时也能在法律法规的监督下规范经营,不断提高管理水平和资信水平,增强自身素质。

3.大力发展地方性中小金融机构

我国的金融体系呈现四大国有商业银行寡头垄断格局,民间资本进入的壁垒较高。为中小企业提供贷款的金融市场应该是充分竞争的。对此,国家应该放宽对金融机构的市场准入限制,引导民营资本进入,建立更多民营性质的中小型金融机构,并出台民营企业信贷、税收、财政等方面的优惠扶持政策,使其能够健康蓬勃发展,最终促进整个金融市场走向完全开放和竞争化,营造出一种新的适应市场经济体制建设的金融格局。

4.建立针对中小企业的政策性银行

借鉴这些成功经验,我国也可以建立地方性的中小企业政策性银行,与民营中小金融机构合作,专门扶植我国中小企业的发展。中小企业政策性银行的组织形式可以采用国家参股形式,实行独立核算,自主、保本经营,企业化管理。资金来源于国家财政拨款、向金融机构借款和发行债券。其功能主要是向经营管理水平高、产品有市场、技术设备先进、效益好、有发展前途的中小企业提供政策性贷款。

5.建立健全的中小企业信用担保体系

中小企业由于其自身规模小,知名度低,难以找到合适的担保,抵押资产的价值也极为有限,因而难以通过抵押担保进行融资。而通过建立一套健全的中小企业信用担保体系,不仅可以为中小企业提供相对公平的融资环境,还能够分散银行风险,优化银行资产质量。针对建立中小企业信用担保体系,具体可以从两方面考虑。一是设立中小企业信用担保基金。二是设立中小企业互助基金。

三、结论

中小企业在解决我国就业等多个方面发挥着重要的作用,但融资困难限制着中小企业的作用的进一步发挥。但是解决这一问题必须从中小企业自身、政府与金融机构三个层面共同努力才能彻底的解决中小企业融资难的问题。其中,政府应该承担更多的责任,起到引导的作用,尽可能的为中小企业拓宽融资渠道,解决中小企业融资难的问题。

参考文献:

[1]周小茜:中小企业融资难的理论探研——试析我国中小企业融资难的原因[J]. 金融经济,2007,(2)

[2]林轩宇:对中小企业融资难问题的思考——融资难问题的探析[J]. 科技经济市场,2006,(11)

[3]李志宏: 民营中小企业融资难的经济学分析[J]. 重庆邮电大学学报(社会科学版),2009,(6)

[4]苑德军 韩宗英: 结构创新破解中小企业融资困局[J]. 银行家,2006,(5)