图书馆绩效管理论文范文

图书馆绩效管理论文范文第1篇

摘 要 为了解国内图书馆绩效评价领域研究现状和热点，利用共词分析系统软件bicomb、社会网络分析软件NetDraw和Ucinet以及统计软件 SPSS等对1999—2019年中国知网数据库中关于国内图书馆绩效评价研究的355篇中文核心期刊文献进行分析，绘制出图书馆绩效评价的研究图景，以期揭示1999—2019年中国图书馆绩效评价研究的现状和主题。结果表明，未来图书馆绩效评价研究应当聚焦评价模型构建、评价方法设计和评价指标制定。此外，图书馆业务工作绩效评价研究也将成为该领域的研究生长点和热点。

关键词 图书馆 绩效评价 研究图景

0 引言

图书馆绩效评价是按照既定的指标体系对图书馆配置资源的能力和效率進行整体评价与分析[1-2]，对提升图书馆核心竞争力，促进图书馆事业发展具有重要作用。我国真正意义上图书馆“绩效评价”的理论研究起步较晚，直到1990年《图书馆建设》发表第一篇译文《图书馆绩效测定——理论与实践》，图书馆评价才开始引入“绩效”的概念，随后几年内关于图书馆绩效评价的研究成果有零星发表。2001年，国家图书馆发布国家图书馆绩效评价指标体系后，各省市纷纷制定不同类型图书馆的评价指标体系，开展公共图书馆评价定级工作，这标志着国内真正开始了图书馆绩效评价工作实践，关于图书馆绩效评价指标体系、评价原则及案例分析的研究论文在这个时期也应运而生。本文通过梳理与分析1999—2019年关于图书馆绩效评价研究的文献，运用文献计量学方法，从可视化视角描绘1999—2019年我国图书馆绩效评价研究图景，分析图书馆绩效评价理论研究现状，把握我国图书馆绩效评价的研究热点和方向，以期为图书馆绩效评价实践与理论研究提供有益的参考与借鉴。

1 研究设计

本研究以中国知网为数据来源，以“图书馆”和“绩效”为篇名精确匹配进行检索，设定年限为1999—2019年，检索出期刊论文928篇，其中入选南大核心期刊和北大核心期刊目录的论文共计355篇，所占比例达38.25%。本研究以这355篇论文作为分析样本，利用共词分析系统Bicomb 2.0软件对本研究分析样本中的1511个关键词进行词频分析并获取高频关键词;利用社会网络分析软件Ucinet 6.0和Net Draw等软件绘制社会网络图谱;利用数据分析软件SPSS 22.0绘制聚类树状图谱和散点图谱。本研究以社会网络图谱、聚类树状图谱和散点图谱为主要依据，为1999—2019年国内图书馆绩效评价研究做图景分析。

2 统计分析

2.1 各阶段发文量分析

我国图书馆绩效评价研究1999—2019年间的发文量（本次统计截止时间为2019年9月22日） 基本可以分为四个阶段，见图1。第一阶段为探索阶段（2002年以前），该阶段有零星论文发表。第二阶段为初步发展阶段（2003—2009年），该阶段发文量逐渐上升，随着国家图书馆绩效评价体系的构建，图书馆绩效评价研究开始引起国内学者广泛关注，并逐渐成为图情领域的热点问题，七年期间累计发文为77篇。第三阶段为迅速发展阶段（2010—2013年），其中标志性的事件为2010年全国哲学社会科学规划办公室将“图书馆绩效评价研究”列入国家社会科学基金项目指南[3]，图书馆绩效评价理论研究进入了快速发展阶段，研究成果迅速增加，四年累计发文165篇，为2003—2009年期间发文量的2倍左右。第四阶段为逐步成熟阶段（2014—2019年），该阶段理论研究和实践探索逐步结合，发文量相对稳定。经统计，我国图书馆绩效评价研究领域被引频次在40次以上的学术论文有10篇，主要分布在《中国图书馆学报》 《大学图书馆学报》 《情报理论与实践》 《图书馆建设》 《图书馆论坛》 《图书情报知识》和《图书与情报》 等期刊上。

2.2 高频关键词词频分析

本研究中共有39个关键词的词频大于或等于7，词频累计达到49.63%，远大于知识图谱研究规定的27%指标。表1中选取36个高频关键词进行分析，基本上能反映我国图书馆绩效评价研究在1999—2019年间的主题领域。

2.3 高频关键词社会网络分析

笔者通过Ucinet 6.0软件基于本研究的高频关键词构建了社会网络分析图谱，见图2。从图2中可发现，图书馆、公共图书馆、绩效评价、关键绩效指标、指标体系、大学图书馆和高校图书馆等高频关键词处于社会网络分析图谱的核心位置，表明我国不同类型图书馆绩效评价指标体系的研究成果数量较多。服务绩效、信息服务、电子资源、阅读推广、人力资源管理和绩效考核等高频关键词位于社会网络分析图谱的中间位置，反映我国图书馆数字化资源服务绩效及基础业务工作的绩效评价研究逐渐被关注，已经成为连接我国图书馆绩效评价研究核心领域和边缘领域的纽带和桥梁。TOPSISI模型、层次分析法、DEA模型、实证研究、因子分析法、数字图书馆、数字资源、学科服务、美国和比较研究等关键词处于社会网络分析图谱的边缘位置，表明这些领域具有成为我国图书馆绩效评价研究未来发展方向的可能性，比如以评价模型构建为代表的实证研究，以构建评价方法为代表的方法学研究、以对标国际标准为代表的比较研究都将可能成为未来我国图书馆绩效评价主要研究方向，同时，图书馆作为高校特色新型智库，在提升高校学科服务方面的研究也不断涌现。

2.4 高频关键词系统聚类分析

从图3聚类树状图谱可以发现，共现频次高的关键词聚成一簇，形成一个大类，关键词之间的距离越近，代表共现频率越大。图3将我国1999—2019年的图书馆绩效评价研究内容大致分成5个领域。

在聚类1中，包括数字资源、信息服务、数字图书馆、大学图书馆、知识转移绩效、咨询团队等高频关键词，表明该领域的研究方向为数字资源的信息服务绩效。该领域主要包括两大研究方向。其一，图书馆数字资源的服务绩效研究。近些年，图书馆数字资源服务已经成为现代图书馆信息服务的重要组成部分。所谓信息服务绩效，就是对信息服务产生的价值与资源消耗的成本进行比较分析。本领域多数成果主要是结合国内外图书馆数字资源服务的现状和特征，以数据库服务成效、电子资源利用成效、用户培训成效和技术设施使用成效等为主要内容展开研究，其核心内涵是对数字资源的多维尺度评价研究。李志勇在充分调研数字图书馆信息服务特点的基础上，设计了绩效评价的主要观测点和指标权重，构建了数字图书馆服务绩效的评价模型[4]。其二，以数字参考咨询服务为中介的知识转移绩效研究。知识转移绩效主要是指以计算机传输为主要信息技术，通过不同咨询方式，满足不同读者群的知识需求，最终达到知识转移的目标。考察图书馆数字参考咨询服务的知识转移绩效，一般可以在图书馆、社会效益、信息资源、读者、资源供应商以及人力资源等维度构建指标体系。袁红军以图书馆知识转移服务的咨询路径和演变轨迹为基础，深入探究了传统参考咨询、数字参考咨询和延伸参考咨询的服务模式和服务绩效[5]。该研究方向起步也相对较晚，正式的研究成果始于2011年。

在聚类2中，包括比较研究、指标体系、图书馆联盟、高职院校图书馆、绩效管理等关键词，表明该领域的研究方向为图书馆联盟及不同类型图书馆绩效评价指标体系比较研究，研究成果相对较为丰富。图书馆联盟绩效评价是从协同创新、资源共享和用户共享等层面，对联盟知识创新绩效、人才培养绩效和成果转化绩效进行评价，从而对联盟目标达成度进行整体性分析。张曼通过量表设计、数据分析和结构方程运算，分析了江苏高校图书馆联盟中20个高校图书馆的资源投入、主观评价、客观评价等对图书馆协同创新绩效产出的影响[6]。在不同类型图书馆绩效评价的指标体系研究方面，多数研究成果围绕不同类型图书馆的现状特点、管理模式和理念方法，聚焦本科院校图书馆和高职院校图书馆的指标体系差异、高校图书馆和公共图书馆的绩效管理差异、国内与国外公共图书馆的评价标准差异，分析不同类型图书馆的绩效评价方式，借鉴具有特色的评价方式。赵迎红通过对中美图书馆评价机构、统计工作及评价指标体系的介绍与比较研究，指出我国图书馆绩效评价存在的主要问题，提出改进我国图书馆绩效评价的建议[7]。

在聚類3中，包括实证研究、阅读推广、学科服务、平衡计分卡、层次分析法、战略管理等关键词，表明该领域的研究方向为图书馆绩效评价模型构建以及图书馆业务工作绩效评价实证研究，基本思路是通过统计方法构建绩效评价模型，对图书馆的整体业绩或者某一方面的工作业务进行绩效评价，其本质是实证研究。在该领域里，研究者通常设计以统计学为基础的绩效评价系统和平台，对图书馆事业发展过程中产生的数据信息进行采集、分析、诊断与评价，形成以数据为支撑的图书馆决策依据。平衡计分卡法和层次分析法是图书馆绩效评价中较为常用的方法[8]。钟一环基于平衡计分卡方法建立高校图书馆绩效评价指标，从财务经费、内部流程、学习与成长、读者服务4 个一级指标，15个二级指标，100余个观测点评价高校图书馆建设绩效[9]。图书馆业务工作的绩效评价，主要集中在阅读推广[10]、学科服务[11]和图书馆展览[12]等方面。德尔菲法、测算产出/ 投入效率方法在图书馆绩效评价研究中也较为常用[13]。

在聚类4中，包括关键绩效指标、ISO、美国、公共图书馆、因子分析法等关键词，表明该领域的研究方向为国际标准视域下公共图书馆绩效评价研究。众多学者立足国际视野，参照国际标准，借鉴国外先进经验，涌现出一批优秀的既有理论价值又有现实意义的学术成果。研究较多的图书馆绩效评价标准是国际标准化组织（ISO）与国际图书馆协会联合会（IFLA）制定的两个指标体系，不同图书馆可以结合自身的现状与特点，有选择性地从中选取关键绩效指标。余胜从指标数量、指标分类与指标分值角度，比较分析了ISO11620： 2008国际标准和省级图书馆评价标准，认为公共图书馆绩效评价要遵循质量效益原则和成本效益原则等[1]。美国图书馆绩效评价工作始于20世纪60年代，积累了丰富的经验。我国学者对美国相关领域的研究，主要集中在图书馆绩效评价理论的演进、评价系统的介绍、指标体系的构建、评价案例的展示、项目框架的实施、关键指标的设置等方面[14-15]。徐向龙选取美国排名前100名的大学中的10所，对图书馆绩效评价的目标方法、指标体系以及评价效益进行深入研究，分析了大学图书馆的绩效评价状况和特点，以期为国内图书馆绩效评价提供有效借鉴[16]。

在聚类5中，包括绩效考核、人力资源管理、馆员、图书馆管理、读者满意度等关键词，表明该领域的研究方向为图书馆馆员绩效考核。该领域研究主要分成两类。一类是学理性分析，围绕绩效考核要遵循什么原则、培养什么样的文化等问题来展开。袁振丽以本校学科馆员绩效考评为例，在总结与探讨绩效考评的原则与流程的基础上，制定地方综合性大学图书馆馆员绩效考核的指标体系与实施细则[17]。另一类是实证性研究，聚焦“用什么样的方法达到绩效考核的目标”，主要从投入指标和产出指标两个维度入手，建立技术职称、职后培训、科研创新、完成工作量、读者满意度、读者人数等主要考核指标。徐恺英构建包含综合素质、服务内容、队伍评价、用户满意度和信息需求及利用等多维度评价指标体系，分析北方工业大学图书馆学科馆员的服务绩效[18]。

2.5 高频关键词共词知识图谱分析

图4呈现的是我国图书馆绩效评价研究共词知识图谱，散点图犹如一个战略坐标系，可以通过每一个研究热点在坐标系中的位置，分析该研究领域的结构状况。图内39个代表我国图书馆绩效评价研究高频关键词的小圆圈所处的位置，代表不同的研究阶段和研究趋势。聚类1所代表的数字资源的信息服务绩效研究位于第三象限，该方向的研究起步相对较晚，成果相对较少，处在战略地图的周边位置，研究相对不成熟;聚类2所代表的图书馆联盟及不同类型图书馆绩效评价指标体系比较研究位于第一象限，该方向起步较早，成果相对较多，研究相对较为成熟，是图书馆绩效评价研究中的最为核心的内容;聚类3所代表的图书馆绩效评价模型构建以及图书馆业务工作绩效评价实证研究位于第四象限，该研究方向是该领域的难点与重点，更是研究的落脚点，是具体绩效评价工作的理论依据，但目前此类研究尚不成熟，仍有新的研究空间与新的生长点;聚类4所代表的国际标准视域下公共图书馆绩效评价研究和聚类5所代表的图书馆馆员绩效考核研究均位于第二象限，位于战略地图的周边位置，但研究相对较为成熟。本研究中，散点图与社会网络图谱的研究结果是一致的。

3 研究领域总结与展望

本研究研判我国图书馆绩效评价研究领域的研究热点和研究趋势，从整体上把握我国图书馆绩效评价研究的现状，找准我国图书馆绩效评价实际操作中可能存在的问题，为挖掘该领域的未来研究方向提供依据。

3.1 将理论研究转化成实践应用

图书馆绩效评价理论研究的出发点是为评价实践服务。当前我国图书馆绩效评价较为关注基础理论研究，案例研究和实证研究的成果数量不足，本研究在梳理文献中发现，学理性分析或基础理论研究占到总体研究成果的60%以上，多数研究成果停留在“为什么要进行绩效评价”和“怎么样进行绩效评价”等层面，具体到“用什么方法达到绩效评价的目的”或者“哪种评价标准和方法更科学”等问题的研究为数不多，重思辨，轻实践现象较为严重。也有部分学者聚焦绩效评价的应用性研究，但较多的研究成果是基于作者所在图书馆的实际情况，对图书馆绩效评价中存在的问题提出对策与建议，因为不同类型的图书馆具有不同的特点，如果所提出的对策普适、宏大和空洞，就会显得缺乏针对性和解释力，造成理论研究与具体实践情况脱节和方案可操作性不强的局面。在未来图书馆绩效评价理论研究中，要立足实践，尽可能将理论研究转化成实践应用。其一，运用数据驱动机制，把图书馆诊断性评价和发展性评价相结合， 把诊断问题和促进发展统一起来，以便更全面地考查图书馆工作， 从操作层面推进图书馆的服务与发展;其二，逐步开展案例研究，精准分析国内外不同类型优秀图书馆的实践案例，寻觅可以借鉴的成功经验[19]。

3.2 挖掘新颖的研究内容

图书馆绩效评价指标体系研究处于本领域的核心位置且当前发展较为成熟，从1999—2019年的发文量来看，涵盖指标体系研究的核心期刊论文共计194篇，占发文总量的54.65%，指标体系研究内容呈现出多元化的趋势，涉及图书馆业务工作、资源、管理与服务及图书馆馆员绩效考核指标体系等多个维度，并有对中外图书馆指标体系的对比等研究。图书馆绩效评价领域呈现出研究力量不均衡的現象，指标体系构建和资源绩效的研究较多，在图书馆业务工作绩效、服务绩效和电子或数字资源的服务绩效等方面研究较为薄弱，在未来研究中要积极挖掘新颖的研究内容和研究生长点。其一，完善图书馆业务工作绩效研究。图书馆绩效评价模型构建以及图书馆业务工作绩效评价实证研究目前尚不成熟，仍有新的研究空间与新的生长点。其二，加强电子资源服务绩效研究。数字资源或者电子资源出现较晚，研究起步也较晚，成果相对较少，处在战略地图的周边位置，研究尚不成熟，可以拓展新的生长点。其三，关注高校图书馆作为智库服务“双一流”建设或高水平大学建设的绩效研究。图书馆作为高校新型智库，如何服务高校事业发展，是一个重要的命题。比如，厦门大学图书馆围绕学校整体战略规划，结合学校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等，对图书馆年度工作计划、资源建设、读者服务、学习与创新等方面开展以贡献度和保障度为基准的绩效评价。

3.3 探索多元化的研究方法

当前，我国图书馆绩效评价研究方法主要集中在文献整理法、实际访谈法和网络调查法。以信息技术为基础，构建数学模型进行定量研究的成果取得了一些进展，有学者运用平衡计分卡方法、层次分析法、德尔菲法研究图书馆绩效评价，但目前此类实证研究仍未形成规模和体系。用“实证研究”检索该领域1999—2019年的文献，只有12篇研究成果，用“比较研究”检索该领域1999—2019年的文献，只有10篇研究成果。我国图书馆绩效评价研究整体上实证研究不足，缺乏比较研究，尤其是图书馆绩效评价指标体系构建、服务绩效研究、绩效影响力等方面缺乏量化研究。在未来研究中，要克服定性研究带来的公信力不够，反映问题不实，论据论证不足等问题，就必须将定性研究和定量研究结合起来。其一，加强图书馆智慧数据库的理论研究，为利用数学模型解决实际问题提供平台与依据;其二，开展不同类型图书馆绩效评价的实证研究，建立不同类型图书馆绩效动态变化趋势，为图书馆事业发展摸清家底;其三，利用问卷和访谈等多种方式开展比较研究，分析发达国家不同类型图书馆绩效评价方法和评价标准，为国内图书馆绩效评价提供科学参考。

图书馆绩效管理论文范文第2篇

摘 要：绩效考核和绩效管理的关系研究一直是人力资源管理中的重要组成部分，充分了解二者的关系，对于实现高水平的绩效管理是十分重要的。而纵观国内学者对于二者及其关系的研究，可以给我们后来的研究给予相应的启示。

关键词：绩效 绩效考核 绩效管理

一、引言

自从绩效考核在绩效管理的平台上得到升华之后, 不少企业和管理者对绩效考核与绩效管理在认识和实施中存在误区。绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但涵盖的内容、折射的理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者及其之间关系,绩效管理的价值无法得到体现, 企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。

二、相关概念阐述

绩效是指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。从组织层次上来看，企业绩效包括员工个人绩效、团队绩效和总体企业绩效三个层次（邓婕，2008）。绩效（performance）也被称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。绩效还包括个体绩效、团队绩效和组织绩效（彭剑锋，2003）。

绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核, 是前段时间的工作总结, 同时考核结果为相关人事决策( 晋升、解雇、加薪、奖金等)提供依据。这就指出了绩效考核是事前控制，也有从绩效考核的过程和结果来说明，如绩效考核是依据既定的标准, 通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程度, 以确定其工作成绩的一种管理方法（王长缨，2006）。绩效考核也被称为绩效评价，只是侧重点不同，有的学者就从评价的角度来认识绩效考核。绩效评价是指对某个单位、某个地区的工作，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，通过运用一定的数理方法，全面、客观、公正、准确地评价它们所取得的业绩和效益（冯英浚等，2003）。

通过对上述各位学者对于绩效考核的理解，总结如下，绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后,对照工作说明书或绩效标准,采用科学方法,检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度, 对员工个人的发展情况,员工的工作结果进行评价，判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据，保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性（胡学群，2006）。

关于绩效管理的含义可谓仁者见人，智者见智。绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展（崔风玲，2005）。在《绩效管理理论概要》一书中, 著名人力资源管理学专家李业昆先生提出：“绩效管理是从员工绩效管理出发, 实现员工绩效管理与组织的绩效管理的整合, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整的系统。”成功的绩效管理仅取决于管理本身,而且很大程度上取决于与管理相关联的整个绩效管理过程（游思远、向映，2009）。

三、绩效考核和绩效管理的联系

崔凤玲（2005）认为，绩效考核与绩效管理的关系是绩效考核是绩效管理一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

吴有伦、曹明华（2005）在谈到认识绩效管理和绩效考核的联系时指出，明确绩效考核是绩效管理的关键环节。如果只要绩效考核而不谈绩效管理,那就是见树木而不见森林。当然,脱离了绩效管理的绩效考核是无本之木,无源之水,推行不了多久就会失败。

总的来说，绩效管理始于绩效考核，绩效管理是对绩效考核的改进，是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。

四、绩效考核和绩效管理的区别

王长缨（2006）认为，绩效考核和绩效管理的区别是：在以往, 绩效考核是用来控制员工的, 也就是将其作为升迁、调职、解聘或加薪的依据，难免会引起员工的本能抗拒,藐视组织的要求, 而上级也就只好用哄骗、奖励或是惩罚的手段来促使员工工作或合作。同时由于绩效的多因、多维、动态等特点及主管的情感等因素, 考核难以取得令人满意的效果。

而绩效管理就是要创造一种组织环境, 使员工能同时达到个人及组织的目标, 因而绩效考核就成为企业规划中的一个重要工具。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，主要原因就在于缺少员工的参与, 缺少考核双方持续动态的沟通。

绩效管理与绩效考核的区别：

（一）对人性的假设不同

绩效考核的人性观是把人看作经济人，这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想，把人当成人，而不是当成任何形式的工具，人是世间的最高价值。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。

（二）管理的目的不同

由于绩效考核的地位和作用，是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，即对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。绩效管理从人力资源管理的角度上看，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据；为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。

（三）管理者扮演的角色不同

绩效考核中，管理者需要从各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。因此，管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中，绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。但在这之前，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。

五、结语

通过以上所述，我们不难发现，绩效考核只是绩效管理的一个环节，不能简单地将绩效管理理解为绩效考核；但是我们也不能完全否定绩效考核。在绩效考核的过程中做到公平、公正、客观，对于员工的绩效评价就会反映员工的真实情况，对于其相关的绩效提高和薪酬管理是大有裨益的。同时也不能将绩效管理看作是一件孤立的工作，它是整个人力资源管理系统中的一个重要环节，和其他环节紧密相关，相互磨合下才能发挥整个人力资源系统的作用。在现代人力资源管理中，绩效考核必然会走向绩效管理，即管理思想上从科学管理发展到人本管理, 管理手段上从行政约束发展到沟通激励, 管理基点上从结果管理发展到过程管理, 并在此基础上建立全面绩效管理体系。

参考文献：

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[5]郭庆松.试论绩效管理的战略管理功能[J].中国人力资源开发,2008(10).

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[10]胡学群.绩效管理与绩效考核浅探[J].企业家天地·理论版,2006(6).

图书馆绩效管理论文范文第3篇

【摘要】在企业的管理工作中，构建合理科学的绩效考核体系是非常重要的，不仅有助于个人及企业业绩的增加，有助于企业员工工作热情及积极性的激发，而且能够提升企业的综合竞争实力，推动企业的长足发展。特别是在当前竞争日趋激烈的市场环境中，企业均需要切实的将绩效考核体系构建起来，不断的提高企业的业绩水平，只有这样才能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟。本文结合我国企业的管理及发展现状，简要的论述了绩效管理的作用，并且深入的分析了绩效考核体系，希望能够带来积极的影响。

【关键词】企业 绩效管理 绩效考核体系

1 前言

企业的绩效考核具体指的是按照企业管理人员与企业员工之间所达成的协议而实行的一个双向沟通过程，该协议明确的规定了衡量工作绩效的标准、员工相应的工作职责，借助于绩效管理活动，能够不断的提高及完善企业员工的工作业绩。企业的绩效管理活动广泛的涉及到制定绩效计划、企业绩效考核、与员工之间的沟通、人事调整以及薪酬管理等诸多内容，主要包括事前计划、事中管理和事后评价考核，所以，企业的绩效考核是对绩效管理的有效性所实施的一种评价，对企业的发展发挥着不可或缺的作用。由此可见，研究企业的绩效管理及绩效考核体系，其意义是非常重大的。

2 企业绩效管理的作用

2.1 有助于个人及企业业绩的提升

借助于合理科学的建立绩效管理考核体系，可以切实的将个人及企业的绩效方向加以明确，将今后工作的前进方向加以指明。与此同时，在评价企业绩效考核的环节，通过绩效管理，可以实施客观而又公正的评价于个人、部门、团队的工作成绩和效果以及对整个企业绩效所产生的影响，从而将个人和相关组织对企业所作出的贡献予以明确，有助于整体提升个人的业绩与企业的业绩。

2.2 有助于管理水平的提高，有助于业务流程的优化

企业的绩效管理能够将各个工作团队与工作岗位主要工作内容、绩效目标加以明确，最大限度的防止出现工作职能和工作内容重叠的不良现象，促进部门之间和员工之间协作团结能力的提高，从而实现企业各项业务流程的优化，促使组织团队和企业职工真正的明确各项工作到底如何做、由谁做，完成工作后应当交给谁等一系列问题。所以，就业务流程方面来看，绩效管理有助于业务流程优化的促进，有助于企业综合管理水平及管理能力的提高。

2.3 有助于企业管理有效性的加强

现阶段，在企业的管理工作过程中，计划管理是至关重要的有机组成部分。但是，相当一部分企业自身的管理经营活动有着非常大的随意性，这对企业发挥计划管理的有效性是非常不利的。而作为计划管理主要内容的绩效管理，可以有效的对这一点进行补充。绩效管理不仅是对企业员工绩效的评价，同时也将组织团体及企业员工的工作目标明确，将具体的工作方向指明。这便需要企业按照长期的战略发展目标对短期的战略发展目标予以制定，将具体的绩效考核内容提出，从而将计划性的工作管理加强，促进企业管理有效性的强化。

2.4 有助于管理人员管理能力的提高

在现代企业中，相当一部分的企业管理者过度的对业绩成绩进行追求，而对自身管理能力所产生的影响造成极大的忽视，这便使得企业的部门管理者并不知道对部门工作计划如何制定，并不知道如何将部门优势发挥出来，在很大程度上对企业部门业绩的提高产生了制约。而企业的绩效管理所重点强调的是计划管理，可以正确的引导企业管理者将科学可行的工作计划制定出来，从而有助于管理能力和管理水平的提高。

3 建立健全企业绩效考核体系的有效途径

3.1 制定统一的绩效考核标准

企业的绩效考核标准如果没有明确的进行制定，那么在具体的绩效考核评价过程中，则会难以避免的出现标准随意解释以及考核标准模糊等不良局面，所以，企业应当将统一的绩效考核指标切实的制定出来，并且还应当尽可能确保考核方法的一致性，以最大限度的防止当不同考核者评价统一考核者时，有较大误差出现。

3.2 充分考虑绩效考核中的影响因素

在企业实行绩效考核的过程中，往往会有多种多样的影响因素会造成考核结果误差的出现，为了将绩效考核的信度水品和效度水平进一步提高，需要企业全面的对这些误差进行控制。在实践中，企业要尽可能将对绩效考核有着突出影响的外部因素克服，比如区域因素和时间因素等。与此同时，还应当尽可能防止考核者中所存在的主观因素影响到考核的结果，其中，考核者的主观因素所包括的主要是近因效应、优先效应以及成见效应等。另外，还需要对被考核者自身的影响因素加以充分考虑，比如员工的身心健康、夸张效应和抵触情绪等。

3.3 合理设置绩效标准

绩效考核体系的完善，往往需要企业将科学有效的绩效标准制定出来。在实践过程中，对很难使用具体的财务绩效指标加以量化的管理职能部门而言，企业在实施绩效评价时，应当对各个方面的因素综合性的加以考虑，从整体上评价打分企业的绩效管理水平。作为具体职位对业绩指标进行设置时，应当遵循以下基本原则：

（1）企业的业绩指标应当保持相关性与公司战略目标，这样做的主要目的是为了提高企业绩效水平；

（2）设定业绩指标时，应当具备较为确切的评价标准，同时要方便测量量化；

（3）企业在业绩指标的设置时，应当注意将个人利益及考核结果有机的结合起来，并且要明确关键性的业绩评价指标。

4 结束语

总而言之，在分析研究企业绩效管理及构建绩效考核体系的过程中，我们不难发现，企业绩效管理的重大作用以及构建绩效考核体系的必要性，并且在企业的绩效管理中也难以避免的存在着一定的漏洞和缺陷，因此，在实践中企业应当真正的将绩效管理的关键环节加以明确，积极的采取行之有效的措施，不断的促进企业绩效考核体系的完善，最大限度的发挥出绩效管理的作用，以便于将企业员工的工作积极性调动起来，将企业员工的工作潜能激发出来，从而为企业战略目标和业绩目标的实现提供可靠及坚实的保障。

参考文献

[1] 贺治强.国有煤炭企业“零基绩效管理模式”的探讨[J].中国煤炭工业，2012（7）

[2] 岳玲.团队绩效管理的发展和演变[J].生产力研究，2010（6）

[3] 包国宪，任怡，马佳铮.公务员绩效管理中的激励问题研究[J].兰州大学学报（社会科学版），2010（3）

[4] 龚尚猛.基于组织战略的财务管理在绩效管理中的功能性研究[J].生产力研究，2012（5）

图书馆绩效管理论文范文第4篇

【摘要】 在现代企业管理中，企业的财务管理和绩效管理是企业运行管理两个重要模块。在企业的管理中，在企业目标和战略基础上，财务管理和绩效管理之间是相辅相成的。企业只有将财务管理和绩效管理进行合理规范和执行，才能加强财务管理和绩效管理的功能，同时提高企业的工作效率和管理效率。本文主要阐述了现代企业基于组织战略的财务管理和绩效管理的功能性研究，为现代企业管理提供参考。

【关键词】财务管理 绩效管理 战略组织 功能性研究

在现代企业的运营管理活动中，企业财务管理和绩效管理是企业管理中两个最重要的组成部分。现代企业的各个管理模块之间是相互联系、相辅相成的，在企业管理中，加强企业各部门之间的联系，做好各个模块的管理对于提高企业运营效率和工作效率具有重要的作用。但是，目前在我国的企业管理过程中，财务管理和绩效管理往往是并行存在的，这样不仅不利于企业加强财务管理工作，而且也会影响绩效管理的效率。在企业经营管理中，如何加强企业的财务管理和绩效管理效率，研究企业财务管理在绩效管理中的功能性，对于提高企业经营管理有非常重要的作用。

一、财务管理与绩效管理之间的关系研究

现代企业在经营管理中，财务管理和绩效管理是企业组成的两个重要的部分。在现代经济飞速发展的时代，企业的经营主要是为了盈利，企业的财务管理在企业运营中起着非常重要的作用。良好的企业财务管理，不仅能够保证企业的正常经营，而且能够良好的实现企业的经济效益，加强企业内部的财务管理对企业的正常经营和盈利意义重大。而良好的企业绩效管理不仅能够提高企业员工的工作效率，还能够提高企业的经营管理水平。但是，无论是企业财务管理还是企业绩效管理，其最终的目的都是围绕着企业的经营目标和组织战略来进行的。在企业的经营管理中，将企业的财务管理和绩效管理有效的结合起来对于实现企业的经营目标和组织战略有重要意义，因此，企业管理活动要从组织战略上尽心考虑，找到企业财务管理和绩效管理之间的交叉点，改进财务管理方法和绩效管理方式，以企业战略性绩效管理为主线，让财务管理作为辅助来提升企业的管理效率。

二、财务管理在绩效管理中的功能性研究

企业绩效管理主要包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个方面，在企业管理中，绩效管理强调企业的组织目标和个人目标的一致性，在各个环节都需要企业管理者和企业员工的共同参与。而企业的财务管理在一定程度上可以直观的反映出企业各个部门和员工的工作效率和工作效果，因此，研究企业财务管理在企业绩效管理各环节的功能性对于提高企业工作效率、加强企业管理意义重大。

（一）企业财务管理在绩效计划阶段的功能

企业绩效管理中的绩效计划分为绩效目标确定和绩效指标设计。在目标确定方面，各个部门和个人目标都是来源于企业组织目标的分解，而企业组织目标的核心是财务目标，在企业绩效指标设计方面，企业管理人员针对企业的管理目标将企业每个阶段要完成的目标进行分解，分解成部门目标和个人目标，个人目标和部门目标之间相互联系。因此，在企业的绩效管理中，通过有效的、定期的绩效评估，对企业组织目标的达成有贡献的行为进行奖励，而对不符合企业组织目标的行为进行一定的约束，这样可以激励企业管理人员和企业员工积极提高工作效率、提高自身的能力素质，改进工作方法而达到更高的个人和组织绩效水平。

（二）企业财务管理在绩效实施阶段的功能

绩效管理的实现主要体现在绩效实施阶段，主要在于掌握管理者和员工绩效进展情况并提供相应的帮助和指导，绩效实施效果可以从企业各项财务数据和指标来反映出员工的工作效率和近期工作进展的情况，通过一些相关的财务票据、费用支出可以反映出相关部门的工作情况和工作效率，这样可以极大提高企业员工的工作效率和工作效果。在进行企业绩效考核环节，财务管理部门也是绩效考核的重点部门，财务部门的考核可采用量化指标反映出部门员工工作在财务方面的表现。企业人力资源管理部门可以通过员工的绩效考核结果来确定此员工是否可以加薪、晋升或者解除合同。

（三）企业财务管理在绩效改进阶段的功能

企业的绩效改进是企业绩效管理的最后一个环节，一方面企业各部门和各个员工绩效的改进，另一方面，企业绩效管理也要进行相应的改进。部门和员工绩效改进，主要是在部门、员工绩效制定的改进，使其更加明确并更具有可操作性。企业绩效管理改进是在企业绩效考核过程中，对不易操作、不明确、不符合企业经济效益的绩效管理制度加以改进，使企业绩效管理取得更好的效果，推动企业的经济发展。企业财务管理在企业绩效考核改进的过程中，不但要进行成本收益分析，还需要利用财务管理促进企业绩效管理的实施和监控，对达到企业目标的管理工作者和员工进行一定的奖励和激励措施。在绩效管理的各项功能性活动中，企业财务管理活动要深入其中，紧紧围绕着企业的经济目标和组织战略，推动企业绩效管理的推进和有效实施，对于提高企业的工作效率和管理效益，提高企业经济效益实现有着积极的意义。

三、财务管理在绩效管理中的人员管理

在企业的组织战略管理中，企业的财务管理和绩效管理都主要是围绕着企业的经济效益和组织战略来进行的。在绩效管理的各个环节中，无论是财务数据的提供还是绩效数据的提供，都需要專门的人员进行管理。一般情况下，企业会在财务部门专门设置绩效专员，但是，这样的人员设置会偏重绩效管理，并将企业的绩效管理岗位变得比较复杂，有岗位重复设置之嫌，也不能深入的进行财务管理，存在着一些管理漏洞和问题。还有些企业采取在财务部门选拨培养兼职的绩效专员，这种形式需要按照财务部门岗位设置需求和绩效管理情况进行适当选择，一般情况下，企业财务部门财务数据分析和管理报表的工作人员是比较好的选择。这种在企业财务部设置兼职的方式是大多数企业所选择的，绩效管理部门要加强财务兼职绩效管理人员的培训和管理，并保证绩效管理部门与财务管理人员以及兼职绩效管理人员之间有良好的沟通，才能保证企业的绩效管理和财务管理的有效实施，通过沟通为各部门合作创造良好的工作环境，为企业的实现经济效益和组织战略做出贡献。

四、结语

企业的绩效管理和财务管理归根到底都是围绕着企业的经济目标和组织战略来进行的，两者之间相互联系、相互依存。企业的绩效管理工作不仅能够对各个部门和员工的工作效率和工作效果进行监督考核，还能最大限度的提升企业的管理水平。而企业的财务管理深入到企业绩效管理的各个环节之中，通过财务活动可以及时有效的了解各部门和员工的工作情况，评估部门和员工的工作效率和工作效果，使企业管理者更加直观的了解工作进程，促使企业各个部门和企业员工围绕着企业的组织战略而工作服务，这样就可以提高企业的整体工作效率，为企业创造更好的经济效益而努力。

参考文献

[1] 龚尚猛.基于组织战略的财务管理在绩效管理中的功能性研究[J].生产力研究，2012（05）.

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[4] 李惠萍，俞燕.非营利组织财务管理绩效存在的问题及对策探讨[J].财会通讯，2010（07）.

[5]郑鸣，赵碧辉.基于非财务信息的我国高等财务绩效评价实证研究[J].教育科学，2008（5）.

（编辑：刘影）

图书馆绩效管理论文范文第5篇

随着我国社会经济的不断发展，我国医学领域的各种体系制度正在不断地完善。我国医院形成的医院绩效管理制度，为医院长远的发展作出了显著的贡献。但是在医改下医院绩效管理发展过程中，还有很多问题需要解决和完善，通过系统地分析医院绩效管理工作的发展现状，提出切实可行的解决方案，为我国医院绩效管理工作的稳步发展作出贡献。
医院绩效管理概况

医院绩效管理的含义

我国公立医院绩效管理的发展顺应国际卫生系统绩效评价发展的潮流，不断探索并实施绩效考核工作的开展途径和方法。医院绩效管理是指为了提升医院的经营效益和社会效益，医院的各级管理人员和医护人员共同进行参与的一种持续循环的管理过程。医院的绩效管理包括医院（部门）绩效计划的制定、医院（部门）绩效辅导沟通、医院（部门）绩效考核评定、医院（部门）绩效结果应用、医院（部门）绩效目标提升。在医院绩效管理过程中，最终的目的还是为了提升医疗服务质量、运营效率，推动公立医院的持续发展。

医院绩效管理的主要成效

医院绩效管理对医院的发展有着重要的影响。首先，医院绩效管理可以通过对医护人员的绩效评价，合理地对医护人员的绩效进行分析，通过与奖惩制度的有效结合，充分地提升医护人员的工作积极性和工作热情。其次，在绩效管理对医护人员绩效分析的过程中，可以充分地发现医护人员工作过程中出现的不足之处，并监督医护人员进行改正。在这样的医院绩效管理过程中，医护人员的职业素养、工作能力会与共同得到提升，形成医院与医护人员双赢的美好局面。最后，医院的绩效管理工作还能够提升医院工作流程的规范性和医院管理流程的科学性，处理好医院改革、经济效益和公益性之间的关系。医院通过科学的绩效管理，可以有效地保障医院战略目标的实现，医院的工作环境和医院文化得以提升，凸显公立医院的社会效应及保证公益性，推动医院的长久可持续发展。
医改中的医院绩效管理现状分析

医改中医院绩效管理情况介绍

随着我国当前医改的不断发展，绩效管理理论体系也逐渐成熟。我国的医院绩效管理逐渐产生了以下特点：

首先，医院的绩效管理与医院的发展战略制定结合更加緊密。医院战略是对医院长时间发展的总体规划，绩效管理与战略制定的结合表明：绩效管理服务于医院的整体发展，并需要契合医院的发展方向；其次，医院的绩效管理逐渐表现出多元化、差异化的特点。在当前医院的绩效管理过程中，绩效考核、激励等工作的方式逐渐多元化，这是由当前医护人员发展的多样化需求导致的，为了提升不同各个岗位、不同职责的医护人员的工作能力，多样化的绩效管理势必成为绩效管理方式的主流；最后，医院的绩效考核逐渐产生多维度化的特点。因为在当前的医院发展过程中，要想全面地了解医护人员的工作样貌，除了对其业绩成绩进行分析之外，还要对其他维度的情况进行充分了解，比如医护人员的个人状况、医院的发展现状、行业的稳定程度等。通过多维度的绩效考核，能够有效地对医护人员进行全面了解，进一步促进医院的稳步发展。

医改中医院绩效管理存在的不足之处

绩效管理作为医院内部管理的主要管理制度，需要医院管理者对其不断的进行更新和修改，以达到能适应医院发展、提升医护人员工作效益与医护人员的切身利益。

但是在我国现阶段的医院绩效管理实行中，仍有较多困扰管理者和医护人员的问题出现，如绩效管理有时无法与医院之前制定的战略规划相适应、很多医院管理者对绩效管理手段并不重视、某些管理者将绩效管理与绩效考核的定义相混淆、很多医院无法制定完善的绩效管理制度等问题。这些是绩效管理手段在实践中屡屡出现的问题，只有仔细地分析问题产生的原因和后果，才能科学地制定出更加有利于医院发展的绩效管理规划，才能更好地推动医院健康长久的发展。
医院绩效管理在医改中的作用

医改中提高医院绩效管理的必要性

一是医改的战略目标明确，需要具体落实，完成上级目标必须逐层分解落实任务到具体医护人员执行时。二是对医改实施过程中的诸如病案首页质量、电子病历的应用水平、医联体的组建涉及的一系列问题需要对医护人员进行培训时。三是向差异化激励转化时，提高医院绩效管理水平是推动医院内部规范管理，引导公立医院落实公益性的功能定位，进一步规范医护人员的诊疗行为，提供高质量的医疗服务水平，也是提升医院的社会效益和竞争实力，促进医院稳步发展的科学手段。

医院绩效管理在医改中的作用效果

医院绩效管理有效地提升了医护人员的工作能力以及规范服务的工作意识，让医院的员工管理更加科学、舒畅，减少服务问题和工作失误问题的发生；医院绩效管理大大提高了医院在行业中的形象，建立了良好的服务口碑，推动了医院的经营发展；绩效管理通过导向性的绩效考核指标能有效地降低病人住院费用、药品耗材占比、检查化验费用占比以及住院率指标。因为绩效管理手段的实施，医院能够更好地激发医护人员的工作积极性，提高医院的决策管理能力，推动医院服务水平的提高。

医院绩效管理与医改的互为影响

医院绩效管理可以让医院工作人员人员更好地意识到新医改的重要性和紧迫性，做出精准的自我价值判断，提升责任感和归属感。而医改项目之一的收付费改革（C-DRG）在绩效分配角度，科学的评估医疗服务的内涵和工作难度系数，不仅调动了医护人员的工作积极性，对学科水平的提升也有促进作用。在绩效评价角度，有效了提升医疗水平，缩短平均住院时间，还能对同一病种不同诊疗组进行横向对比确立优劣。同时，及时的绩效沟通反馈也进一步加强了C-DRG与实施医院的契合度。
提高医院绩效管理的对策

提高医院管理层、医护人员对医改重要性的认知

强化医院管理层、医护人员对绩效管理的重视度是促进绩效管理制度在我国快速推广、实行和完善的重要举措。通过在医院内部举行讲座、召开内部会议等方式，使医院管理者与广大医院医护人员认识到绩效管理对于医院发展和医护人员利益的重要性。通过及时的绩效管理反馈，让医护人员切实体会到绩效管理对医护人员发展的重要帮助作用。最重要的还是加强医院高层管理者对于绩效管理制度的重视程度，可以定期派出医院管理人员去国际先进的医院学习管理经验，加强管理者平时的理论研究，通过短期绩效管理实验进行新的绩效管理制度革新。

提高医院绩效管理服务质量

通过提高医院绩效管理服务质量，能够促进绩效管理工作更顺利的展开。医院对员工的绩效管理不是单向的，而是一个双向的互相提高的过程。在绩效管理过程中，虽然是医院对员工的工作行为进行考核与监督，但是医院也需要发现问题并进行针对性的指导。通过对员工的有效指导，最大限度的激励他们，让员工产生归属感并提供其成长的平台，推动员工工作能力和服务水平的提升，促进医护人员的共同进步。

完善医院绩效管理监督考核体系

我国医院当前的绩效管理建设过程中，缺乏明确清晰的奖惩措施和体系来约束医护人员的行为。没有规范的奖惩制度，医护人员在绩效管理过程中就无法意识到绩效管理的重要性，也起不到恰当的激励作用。

通过进一步细化医疗质量、医疗安全、病患负担、发展能力及满意度建立完善的医院绩效监督考核体系，对医院医护人员的工作作出有效监管。监督考核体系是进一步規范医疗服务行为、提升医疗效率及医疗服务质量，控制医疗费用不合理增长的有力手段，监督考核工作的严格执行，奖优罚劣，保障绩效管理的有效实施。

提高医院绩效管理信息质量

通过提高医院绩效管理信息质量，推动医院绩效管理工作的展开。医院绩效管理可以通过信息平台的建设来提高管理水平。绩效管理因为医院部门数量繁多，各个部门之间的联系错综复杂，导致绩效管理信息的整理和归纳工作压力非常大，而且在进行信息调用时非常麻烦。通过提高医院绩效管理信息质量，有效地提升医院绩效管理过程中的信息管理水平，推动医院绩效管理工作更好地展开，推动医院的稳步发展。
结 论

随着医改的不断进行，我国医院的绩效管理工作也在如火如荼地展开，通过对绩效管理工作不断地优化，强化绩效考核结果的应用，将其作为公立医院发展规划、人才培养、经费核拨、医保政策调整等的重要依据，可以很好地提升病患满意度，规范并保障医保基金的使用与稳步运行、更好地发挥社会效益，进一步促进我国医疗卫生、医疗保障事业的稳步发展。

（福建省三明市医疗保障基金中心清流管理部）

参考文献：

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图书馆绩效管理论文范文第6篇

摘要：本文在对高校绩效管理具有的重要意义进行研究的基础上，深入研究了绩效管理的作用、内容等，最后对我国高校绩效管理中存在的问题进行了研究，认为其存在部分领导对绩效管理重视程度不够、绩效管理过程未能充分调动、发挥相关人员主观能动性、绩效管理实施中重人情轻制度等问题。

关键词：绩效管理；考核；存在问题

21世纪是人才竞争激烈的世纪。不论是一个国家还是一个企业，谁掌握了稀缺、宝贵的人才的资源，谁在竞争中胜出的可能性便显得更大一些。随着全球经济一体化进程的加快，越来越多的政治家、企业家更是纷纷认识到了人才在未来经济增长中将发挥越来越重要的作用，而人才不是天生就有的，是需要培养、锻炼的，而高校作为培养、造就大批高素质人才的基地，就受到越来越多的关注与重视。很明显，要提高人才的综合素质，重点就在于提高高校的人才培养质量，采取有效措施促使高校加强人才培养。事实上，经过较长时间的发展。我国众多高校已经取得了令人瞩目的成绩，但这些成绩还有继续提升的空间。同时，成绩也仅仅代表过去，而不能代表高校今后的人才培养质量。经验表明，通过加强高校的绩效管理，可以有效提高高校发展的综合质量以及所培养人才的能力等。而目前高校绩效管理中存在的未建立科学有效的绩效考核体系、考核方法实际应用性及操作性较差、绩效考核过程主观性强客观性弱等等问题都导致绩效管理效果的弱化。只有采取有效措施切实加强高校绩效管理，真正将绩效考核的结果作为岗位轮换、晋升、奖惩等人事决定的依据时，才能发挥出绩效管理在高校发展、人才培养等方面的巨大促进作用。这就使得对我国高校绩效管理进行研究变得紧迫且意义重大！为了最终实现把我国部分高校建设成为国内一流、国际知名的高水平大学的目标，就要求通过扎实研究找出目前我国高校绩效管理中存在的突出问题，及时采取相应的有效措施，并对高校绩效管理工作不断进行必要的改进和完善。

一、绩效管理的定义、作用及内容

绩效管理指的是通过一整套有系统的管理活动，来广泛建立对组织及员工有效目标的共识，并对员工进行有效管理已达到该目标的过程。通常认为，绩效管理的中心目标是充分挖掘组织及员工的潜能，并提高其绩效。因此好的绩效管理能够促进组织及个人的发展，不好的绩效管理则很容易适得其反，打消员工的工作积极性，使组织的利益受到损害从而阻碍组织及个人的发展。一般而言，绩效管理由绩效管理的计划、绩效管理的实施、绩效考核、绩效考核结果的反馈、绩效考核结果的应用这五个重要环节来共同组成。通过绩效管理可以提升管理的有效性，使组织不断获得高效、成功的管理思想和管理方法，从而提高管理的可控性及管理效率。另外，绩效管理还能够促使管理者积极掌握管理知识和技能，提高其管理水平。绩效管理目前得到普遍应用的原因还在于可通过绩效管理来发现目前管理活动中存在的问题，在加强绩效管理的过程中这些问题得以暴露出来，从而可根据这些问题制定对策措施予以及时解决。绩效管理的内容较广泛，其重要环节是绩效考核，绩效考核的内容又包括工作业绩的考核、工作能力的考核及工作态度的考核。

二、高校绩效管理存在的问题

1.部分领导对绩效管理重视程度不够

我国的很多高校都存在一种错误的认识，那就是将高校绩效管理认为是人力资源部门工作范围之内的事情，与其他部门关系不大、甚至是没有关系。在这种错误思想的指导下，部分高校领导所做工作仅仅是批准人力资源部门进行绩效管理，但对绩效管理过程中遇到的各种问题没有及时出面予以协调解决，导致绩效管理无法顺利推行下去。由于绩效管理、绩效考核涉及到方方面面的核心利益，因此其实施难度较大，没有高校高层领导的直接推动，必然使绩效管理无法进行或流于形式。高校领导在绩效管理全过程中所做的绝不仅仅是初期的动员工作，而是贯穿于高校绩效管理实施全过程，尤其是当实施过程中遇到各种尖锐矛盾时，高层领导必须亲自出面予以解决。事实上，只有高校领导从根本上提高对绩效管理的认识，将绩效管理作为高校各种管理活动中很重要的一项来高度重视绩效管理，积极成为绩效管理实施部门—人力资源部门的鼓励者，并全程参与才能真正对高校绩效管理的实施起到推动与保障作用。也只有这样，高校的绩效管理水平才能得到持续改进与提高。

2.绩效管理过程未能充分调动、发挥相关人员主观能动性

很多高校对于绩效管理的实施意义及如何推动缺少必要的宣传，直接导致除人力资源部门以外的绝大多数领导、普通教工对绩效管理所了解的内容少之又少，更谈不上熟悉程度，因此无法在绩效管理过程中发挥主观能动性，无法积极参与到绩效管理活动中，所能做的仅仅是被动参与绩效管理、被动考核，因此其自身无法真正认可绩效管理，导致绩效管理无人关注，无人理解，无法实施。很多高校在开始实施绩效管理前都缺乏对全体人员进行基础知识等必要培训的环节，无法了解到绩效管理对高校、对自身所能发挥的积极作用，因此多数认为绩效管理用途不大，仅仅是形象工程，因此不愿意积极配合绩效管理活动的实施，使绩效管理无法顺利得以推动。省略了对绩效管理相关基础知识进行培训的时间，并没有节约绩效管理总的实施推进时间，反而确实为今后实施绩效管理隐藏了很大的实施阻碍，因为不能有效调动相关人员参与到绩效管理的主观能动性，就无法顺利推动绩效管理，在绩效管理实施过程中就会遇到很多这样那样的问题，可以说是“得不偿失”。

3.绩效管理实施中重人情轻制度

由于绩效管理涉及到大家的核心利益，影响到相关人员职务升迁、职称评聘、奖惩等等重要事项，因此是一项十分严肃的管理工作。对于绩效管理应制定严格规范的规章制度与操作流程，并在实际绩效管理的过程中严格按照规章制度与操作流程来进行。但在很多高校存在管理效率低下、管理氛围较差的情况，这直接导致在绩效管理过程中存在重人情轻制度的现象，实际绩效考核时不按严格规范的制定来，而是根据大家的平时人际关系来打分，导致绩效考核失真，导致绩效管理没有真正发挥作用。在实施过程中的重人情轻制度现象，使高校绩效管理不得不成为了走过场，久而久之，绩效管理对提升高校管理效率的作用将消失殆尽。由于绩效管理中存在各级领导对普通教工的工作评价，更有甚者，个别领导将对部分人员打高分换做他们对自己忠诚、拥护的筹码，更偏离了绩效管理的初衷。以上种种现象，都严重降低了绩效管理的作用。

4.没有真正运用绩效考核的结果

绩效管理中很重要的一项工作是绩效考核，而绩效考核的目的就是将绩效考核的结果真正与每人的岗位津贴、晋职聘任、奖励惩罚等重要利益直接挂钩，真正起到鼓励先进、鞭策落后的作用。但就很多高校实施绩效管理的情况来看，相当部分的高校没有建立起科学的绩效考核办法，没有发挥出绩效管理的这一重要作用，导致出现“考核归考核，结果不应用”的现象。事实上，绩效管理还具有使大家了解自己真实工作状况及领导、同事对自己真实看法的作用，结果不能真正运用导致大家没有将自己的真实观点反映在绩效管理过程中，导致大家无法达到通过绩效考核真正提升自身能力的目的。还有部分高校虽然也在运用绩效管理结果，但却存在绩效管理结果应用不全面的问题，绩效管理仅仅对个别优秀人员及后进人员产生作用，对于大多数工作表现一般的员工几乎没有作用，也导致绩效管理发挥的作用大大缩水。因此，在高校的绩效考核中应该将职业规划作为一项重要内容，通过绩效考核、绩效管理来对教工施加一定程度的压力，真正发挥绩效管理提升整体工作效率的作用，也只有这样，大家才能从根本上提高对绩效管理的重视程度。另外，如果要使绩效管理的结果真正得到较好的应用，也就要求高校领导在设计绩效考核的办法中充分考虑大多数教工的核心利益，以提高绩效管理的认可度。

另外，绩效管理过程中的重要信息沟通不畅和反馈不及时也是高校绩效管理中存在的突出问题。高校虽然象征性地制定了绩效考核、绩效管理的反馈申诉制度，但实际操作性却较差，导致没有真正落实。只有使大家十分清楚自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，才能在今后工作加以改进，提高效率，真正发挥高校绩效管理的重要作用。

参考文献：

[1]王 权：普通高校绩效管理与激励机制研究[D].哈尔滨理工大学硕士学位论文.2007年.

[2]赵 敏：高校人力资源绩效管理体系设计与评价研究[D].华北电力大学硕士学位论文.2009年.