园林绿化工人奖罚制度

园林绿化工人奖罚制度（精选7篇）

园林绿化工人奖罚制度 第1篇

抚远市园林管理处 绿化养护工人奖罚制度

一、目的：为完善园林处养护制度，保证绿化养护质量，提高员工工作积极性。

二、具体办法： 奖励：

（1）每月奖金10-100元之间，遵守各项规章制度，不迟到早退，无脱岗、离岗现象，服从领导安排，及时完成分派的各项任务。（2）每月奖金50-200元之间，达到第一条标准外，超额完成工作，任劳任怨，能在安排的片区中的垃圾捡完。还能及时的报告所在片区的破坏和毁坏情况下奖励。

2、处罚：

（1）连续三个月未能达到标准者，园林处养护大队予以降薪，增加分担区处理。

（2）不服从领导安排，或不按养护标准规程操作者，根据情节轻重，处50—100元罚款。

（3）工作散慢，责任心差，不能按时完成上级交给的工作任务，予以口头批评，10—50罚款，造成清洁延期者，给予开除处分。

（4）未能穿戴和损坏园林配发的服装者后果自负。

（5）未经主管领导批准请假或辞工，而擅自离岗的员工给予旷工处分。旷工一天处100元罚款。

抚远市园林管理处绿化大队

负责人：姜艳

2016年2月24日

园林绿化工人奖罚制度 第2篇

第一条根据国家法律法规和有关规定，为严明工作纪律，提工作效率，奖勤罚懒，奖优罚劣，增强广大干部职工的主人翁责任感和集体荣誉感，培养干部职工爱岗敬业、乐于奉献和团队精神，维护正常和生产、工作秩序，特制订本办法。第二条奖励应遵循以下原则： 公平合理、尊重事实； 奖励及时、注重实效； 奖励与惩戒相结合；

精神奖励玫物质奖励相结合，以精神奖励为主； 一事不重复奖，就高不就低原则。

第三条有下列情形之一的，应当予以奖励：

忠于职守，积极工作，成绩显著，表现突出，考核考评为优秀等次的先进个人；

机关科室、局属单位在考核考评中成绩名列前茅获得先进单位荣誉称号的；

在“七一”表彰活动中被评为市直和单位优秀党员； 在工作中有发明、创造或者提出合理化建设，为单位取得显著经济效益和社会效益的；

在局组织的技术比武和竞赛活动中获得名次的； 在国家、省、市刊物和报纸上发表园要专业文章的； 爱护公共财产，节约集体资产，开源节流，有突出贡献的； 防止或者挽救事故有功，使单位的利益免受或者减少损失的；

在抢险、救灾、维护社会公德和社会治安等特定环境中见义勇为、奋不顾身，做出贡献，被媒体报道或收到社会各界及人民群众赠送的锦旗、牌匾的；

同违法、违纪行为你斗争，检举违反单位规定或损害单位利益的；

在其他工作中，为单位争得荣誉和利益，受到表彰的； 第四条先进单位、先进科室条件

按30%的比例确定园林系统先进单位一个、先进科室二个，其条件如下：

无否决事项、无被通报批评情况； 考核分值在90分以上且名列前茅的 在“创先争优”争强进位活动中获得表彰的 能全面地完成各项工作任务，成绩突出的

团结共事，关系和睦，语言文明，办事效率高，有较强的凝聚力和战斗力。第五条先进个人条件

按20%的比例确定先进个人名额，各层级的表彰原则上不重复，其条件如下：

无否决事项、无被通报批评情况； 考核分值在90分以上且名列前茅的； 在“创先争优”争强进位活动或其他工作中作出突出贡献的； 政治素质强。注重学习，模范地执行各项政策和制度；廉洁自律，作风正派，坚持原则，不以权谋私；关心团结同志，热爱集体，有强烈的大局意识和团队协作精神；

工作能力强，突绩突出。热爱本职工作，熟练掌握本职岗位业务知识，具有较强的爱岗敬业精神和职业道德，圆满地完成领导交办的各项工作任务。

根据国家有关规定，结合园林系统实际，单位和工作人员奖励的种类为：授予荣誉称号、记一等功、记二等功、记三等功、嘉奖5种。物质奖励按下列标准执行：

获得政府目标责任管理先进单位、文明单位、党建先进单位、社会治安综合治理先进单位、优化环境“十佳”单位、档案管理升级等，除按有关文件规定奖励外，对主创单位或科室和协创人员分别给予2000元、3体00元奖励；

获省信建厅表彰的，对系统内全工作人员给予200元奖励； 获得市直部门和市专项工作表彰的，按主创单位或科室和协创人员分别给予1000元、200元奖励；

考核奖：全面完成（考核分值100分及以上）工作责任目标的按年人平2000元计发考核奖；基本完成（考核分值85分及以上）的按得分系统计奖；考核考评为先进单位的，在考核奖基础上再按年人平1000元计发考核先进奖，并对单位负责人另行奖励300元；有经济任务的单位超额完成任务的，按超过任务数额的30%给予奖励；

局组织的单项竞赛和单项表彰活动按文件通知执行； 发表园林方面新闻、文章、论文、专著的按文件通知执行。第七条单位工作人员行政处分应遵循以下原则； 坚持惩处与教育相结合； 坚持惩处与奖励相结合； 坚持惩处与公平得当； 坚持惩处及时公开； 一事不再罚原则。

第八条有下列行、为之一的，应当予以惩处：

散播不利于单位、同事利益和团结的谣言或挑拨离间造成恶劣影响的；

煽动职工闹事、怠工或罢工的；

玩忽职守，贻误工作，致单位蒙受重大损失的

在工作场所或工作中酗酒滋事，任意谩骂，妨碍工作秩序的； 工作时间内，做其他如闲聊、上网炒股或娱乐游戏等与工作无关事情的；

对同事恶意攻击或诬害，制造谣言或事端的；

贪污、行贿、受贿，利用职务之便为自己或者他人谋私利的 电话不通、政令不畅，造成工作重大失误的； 受到上级通报批评或责任追究的 伪造或未按规定私自使用单位印章的；

参与或支持色情、吸毒、赌博、迷信等活动的；

经常无故迟到早退，旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归的； 违反纪律的其他行为

第九条按国家有关规定，单位和工作人员行政处分的种类为：警告、记过、记大过、降职、撤职、开除留用察看、开除7种。经济处罚按下列标准执行：

未完成（考核分值85分以下）工作责任目标的单位（科室）不予计发考核奖，并对单位（科室）负责人另行处罚500元，对单位班子成员另行处罚300元；

在创先争优活动中，被社会治安综合治理、党风廉政建设、计划生育、安全生产、优化环境“三差”等一票否决或通报批评的，其单位、科室及其主要负责人、直接责任人不得评为先进，不予计发考核奖，并处罚1000元； 受到上级通报批评或责任追究的，对主要负责人和直接责任人不予发考核奖并处罚500元；

违反纪律和各项规章制度的，按有关法律法规和单位规定处理

第十条程序规定

奖励项由各单位、各科室、个人向局考核办公室呈所获奖证书、投稿报纸、刊物等原始依据，由局考核领导小组研究同意、签署意见后交由局办公室落实。

处罚项由局考核办公室收集依据，汇总后形成书面报告，报局考核领导小组研究同意、签署意见后交由局办公室落实。第十一条建立并提取奖励基金

园林绿化管理处每年提取局核绿化管养经费的12%，遗爱湖公园管理处每年提取局核拨绿化管养经费的5%作为单位的奖励基金，用于本单位的奖励性支出。

园林绿化管理处每年众园林绿化工程创收中，遗爱湖公园管理处每年从公园商业门店租金财政返回收入中按一定比例提取，用于本单位的奖励性支出。

园林绿化工人奖罚制度 第3篇

职业性肌肉骨骼疾患 (Work-related muscular skeletal disorders, WMSD) 常被用来泛指“由于从事具有重复性的动作、作业时间较长或强制体位等特征的诸多职业行为所引起的一系列疾患, 尤其是下背痛 (Low back pain, LBP) ”[1]。背负载荷、持续提举等职业活动是引起下背痛疾患的主要诱因[2]。下背痛是目前发达国家损伤赔偿的主要原因, 美国每年约有1900万人受下背痛威胁, 每年用于下背痛的费用高达1000亿美元。我国是发展中国家, 工业基础薄弱和科学技术落后等原因造成目前我国的工伤事故和职业病都十分严重, 能够定期接受职业性健康检测的职工比例仅为15%, 所以发展中国家劳动者的下背痛疾患可能更加严重[3]。国内学者凌瑞杰等研究表明汽车铸造厂作业工人肌肉骨骼疾患依次以腰部、颈部、肩部和背部为主, 年患病率分别为58.9%、54.0%、46.3%和37.5%[4];国内学者肖国兵等报道“金属加工行业某些工种工人下背痛的患病率高达63.77%”[5]。园林工人割灌作业的过程往往涉及到背负作业和手工提举, 工作性质多为重复性动作, 并且作业时间较长, 也是职业性肌肉骨骼疾患的高发人群[6], 这些疾患对园林工人的健康、工作能力和生命质量都有着严重的负面影响, 肌肉骨骼疾患正在逐年成为园林工人最主要的职业病。园林工人割灌作业的职业性肌肉骨骼疾患的患病情况是本文了解与分析的主要目标。

1 材料与方法

1.1 作业特征

本研究在哈尔滨市某园林绿化单位完成。该单位主要负责哈尔滨市某园林景观的施工和养护工作, 目前从事园林割灌养护工作的有24人, 排除6位因肌肉骨骼创伤、关节炎等疾病发作无法参与试验研究的园林工人以外, 最后有18名园林工人参加此次研究。研究对象的作业内容主要是对园区内的密集小灌木进行修枝造型, 和对园区地被草坪进行修剪。按照作业内容和作业姿势的不同, 将研究对象分为两组, 即以割灌修枝为主的工种 (Job A) 和割草为主的工种 (Job B) 。

1.2 研究对象

本研究的研究对象共18人, 全部为男性, 使用的割灌机品牌型号为本田GX35型背负式割灌机, 重量为9.5kg。所有研究对象均接受问卷调查, 调查时间为2012.7.3-2012.7.16, 排除因天气状况造成的时间延误, 整个问卷调查持续10天, 应答率为98%。

1.3 问卷调查

考虑到适用性与涵盖范围等因素, 本研究利用调整后的北欧肌肉骨骼系统问卷 (Nordic Musculoskeletal Questionnaire, NMQ) 调查表[7,8]对研究对象进行采访与资料收集, 表中将工作场所常见的肌肉骨骼不适部位做出了列举, 并增加了下背痛发作时长、发作诱因和疼痛特点等问题。问卷填写过程在不干涉被调查对象判断力准确性的前提下由专业人员指导进行。

肌肉骨骼疾患的定义:“身体各主要部位出现酸麻、不适、无力、疼痛和活动受限等临床表征, 并且表征持续在24小时以上, 经过6小时以上的休息, 临床表征也未能消失。并排除其它急性疾病所致”[9]。

下背痛 (LBP) 的定义是:由于下背部症状所致的活动受限和身体不适。下背部症状指包括背部、背部相关的腿部疼痛 (坐骨神经痛) , 且持续7天或以上, 用LBP-12mon代替表示;过去12个月中由于持续拎举、抓握、负重等活动而导致下背部酸麻、不适、无力、疼痛和活动受限等, 且持续7天或以上用LBP-lift代替表示。调查表中用图示清晰表示身体各主要部位位置, 被调查人员无认知障碍。

问卷回答完毕后由一名专业骨外科医师对被调查人员进行常规骨外科检查, 包括望诊、触诊、量诊、动诊等, 以检测被调查人员的四肢关节活动度、脊柱生理弯曲、运动功能、感觉功能、神经反射和稳定性等。

疼痛程度:为了让被调查人员对疼痛程度进行客观正确评价, 调查表采用图示模拟评分方法, 画一条10 cm长的垂直线作为疼痛程度标尺, 垂直线两端写有标志和文字说明, 线段左侧为无疼痛, 线段右侧为最高疼痛值, 由被调查人员根据自身感受在线段上进行标记来表达疼痛程度[4]。

1.4 每日负荷

每日负荷数值:每日背负重量的平均值工作频率工作时长。

1.5 统计分析

下背痛的患病率由NMQ调查问卷结果计算得出。根据LBP-12mon、LBP-lift两种下背痛定义分别进行统计和分析。利用SPSS19.0统计分析软件对下背痛的危险因子进行分析。

2 结果与分析

2.1 人群特征

两组被调查人员的基本特征较一致, 见表1、表2。

2.1 职业性肌肉骨骼疾患的检出率

阳性检查结果的疾患表征以下背压痛或叩痛为主。比较结果显示:两组研究对象的感觉功能、肌力、神经反射和稳定性均较为正常;两组研究对象的四肢关节活动度、脊柱生理弯曲度均有不同程度损伤, Job B组研究对象的颈部压痛、下背部压痛、直抬腿和加强试验、踝关节反射、膝关节反射等阳性检出率较高, 高于Job A组。但从结果显示, 仅下背部压痛有统计学意义, 分别为41.63%, 21.89, P<0.05。

2.2 职业性肌肉骨骼系统疾患的患病率

图1为18名研究对象在过去12个月中, 职业性肌肉骨骼疾患的患病率。由图可见患病部位最高峰值出现在是下背部, 其次为肩部和颈部。表3为不同工种的下背痛患病情况。

**P<0.01 vs.Job A

2.3 背痛的发生频率

如图2所示, 在下背痛患者当中, Job A与Job B的下背痛年发作频率存在显著差异性, Job A发作下背痛5次以上占26%, 而Job B为45%。Job A5.3%主诉持续疼痛, Job B为11.6%。

2.4 下背痛疼痛程度

图3为下背痛患者对疼痛程度进行模拟评分的图示结果。

2.5 下背痛危害因子分析

应变量:过去12个月是否发生持续7天以上的下背痛。

自变量:个人特征、工龄和MMH特征。

表4为对以上应变量和自变量作非条件logistic回归分析的结果。

图4为不同等级的每日负荷与下背痛患病关系结果。每日负荷与下背痛 (LBP-12mon) 、 (LBP-lift) 发生率趋势X2分别为6.75, 14.81;相关系数r分别为0.242, 0.359 (P<0.01) 。

3 讨论

本研究主要讨论了园林工人割灌作业的人类工效学评价。研究对象为哈尔滨市某园林绿化单位的18名园林养护工人, 样本较少, 但经过与同类型单位的调查比对, 本次研究对象的作业内容与作业姿势具有一定的代表性, 调查数据能够为本研究的继续深入作为参照。本研究重点研究对园林工人割灌整枝作业与割草作业活动的描述、与割灌作业有关的职业性肌肉骨骼疾患, 特别是下背痛, 以及下背痛患病危害因子。

3.1 肌肉骨骼疾患的患病特点

园林割灌作业的主要劳动内容为割灌整枝和割草作业, 园林工人肌肉骨骼系统的各种疼痛或不适多为不恰当的作业姿势和作业负重引起。本研究表明下背部为园林割灌作业的首要受损部位, 其次为肩部和颈部。本研究结果显示在过去的12个月中, 园林割灌作业的下背痛患病率约在60%左右, 表明下背痛是园林行业危害性很强的职业病。从事Job A割灌整枝作业工人LBP-Lift患病率为25%, 从事Job B割草作业LBP-Lift患病率达44.4%, 割草作业的下背痛患病率明显高于割灌整枝操作者。同时, 骨科体检以背部压痛为主要阳性体怔, 割草作业阳性率也明显高于割灌整枝作业, 这可能与使用割灌机进行割草作业的作业姿势有关。

模拟评分图示分析得出的下背痛疼痛程度规律为:8-9分值被40%以上的被检查人员标记为感觉最痛;被检查人员将工作时的疼痛分值多标记为6分及以下。

3.2 主要危害因子

本研究发现每日负荷 (OR=1.59) 和工龄 (OR=1.08) 为下背痛主要的危害因子。以持续7天的下背痛为应变量, 则可见重复劳动的频率 (OR=2.40) 和工龄 (OR=1.07) 均为危害因子。复合负荷 (背负重量工作频率) 与下背痛 (LBP-12mon) 的患病率关系密切, 表明背负重量、工作频率对下背痛的影响程度。

4 结论

本研究主要对园林工人割灌作业的职业性肌肉骨骼疾患患病率及其危害因子进行了分析。园林工人割灌作业的下背痛患病率约在60%左右, 提示下背痛的危害十分严重;从事割灌整枝作业工人的下背痛患病率为25%, 从事割草作业工人的下背痛患病率达44.4%, 割草作业的下背痛患病率明显高于割灌整枝操作者;下背痛的发生主要与重复动作、工作频率、工龄、每日工作负荷等有关。因此, 科研人员和园林管理部门须加强园林工人作业姿势与作业器具的工效学研究, 在作业环境允许的情况下, 割草作业应采用坐骑式或手扶式割草机完成, 从而减轻园林工人的职业性肌肉骨骼疾患发生。

参考文献

[1]Marras WS.Occupational low back disorder causation and control[J].Ergonomics, 2000, 43 (7) :880-902

[2]Skovron, ML.Epidemiology of low back pain[J].Baillieres Clin Rheumatol, 1992, 6 (3) :559-573

[3]孙连捷.中国职业安全卫生研究报告[J].中国安全生产科学技术, 1999, 19 (3) :12-16SUN Lian-jie.Chinese occupation safety and Health Research Report[J].Journal of Safety Science and Technology, 1999, 19 (3) :12-16

[4]凌瑞杰, 孙敬智, 杨磊, 等.某汽车铸造厂作业工人肌肉骨骼疾患调查分析[J].中国工业医学杂志, 2010, 23 (1) :18-20LING Rui-jie, SUN Jing-zhi, YANG Lei, et al.Analysis of factory workers musculoskeletal disorders in an automobile casting[J].Chinese Journal of Industrial Medicine, 2010, 23 (1) :18-20

[5]肖国兵.手工搬举作业技巧及疲劳恢复的实验研究[D].复旦大学博士论文, 2004

[6]鲍春雨.基于人机工程学油锯作业人体脊柱生物力学特性研究[D].东北林业大学博士论文, 2009

[7]Kourinka I, Jonsson B, Kilbom A, et al.Standardised nordic questionnaires for the analysis of musculoskeletal systems[J].Appl Ergon, 1987, 18 (3) :233-237

[8]肖国兵.NIOSH提举指数在下背痛流行病学调查中的应用[J].环境与职业医学, 2004, 21 (2) :273-278XIAO Guo-bing.NIOSH application for index on the investigation in the epidemiology of low back pain[J].Journal of Environmental&Occupational Medicine, 2004, 21 (2) :273-278

[9]李莉, 王生.坐位作业腰部负荷的实验研究[J].北京医科大学学报, 1996, 28 (3) :233LI Li, WANG Sheng.Experimental study of sedentary work waist load[J].Journal of Peking University (Health Sciences) , 1996, 28 (3) :233

园林绿化工人奖罚制度 第4篇

【摘要】 目前高校毕业生们都热衷于经济管理专业,但是对于企业而言,只有拥有一批高素质的高级技术工人,才能保证生产出新技术、高质量的产品。因此,对技术工人这一群体的激励制度成为了如今企业需要慎重考虑的问题。

【关键词】 技术工人;激励制度

一、中国技术工人短缺的现状及问题分析

对于加工制造业看似十分发达的中国来说,实际情况其实是低级技术工人数量很大。特别是在沿海的一些加工制造企业中,从事生产制造的低技能工人有着非常大的比重,很多所谓的沿海“农民工”就是这部分群体的很大组成部分。虽然企业对技术工人需求很大,这些低级技术工人并不能完全满足他们的需求,因为企业的生存与不断发展不仅在于产品的生产与制造,更在于产品的发明与创新,这就意味着企业更需要高技能工人。

就连低级技术工人也出现了“民工荒”的现象,这是因为一些企业用工不规范、侵害劳工权益,给予的工资也非常低廉,使得工人特别是农民技术工人在仔细权衡之后,情愿回家种地,也不愿在企业工作,所以企业越来越难招到这类技术工人,出现了低技能技术工人的相对短缺。

虽然我国一直在强调科技创新,企业也逐渐重视引进高技能人才,但是一些报道反映的现状却是我国高级技工占技工总数的比例仅为 3.5%,与发达国家40%这一比例相差甚远。一些从正规高级职业技术学校毕业的学生,拥有相应的学历和认证证书,按现行的技术工人评定标准,可以称为高级技术工人,但现实却是他们根本不具备相应的企业要求的实际操作技能,造成我国高级技术工人的“青黄不接”,这样高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。

二、激励机制缺失造成中国技术工人短缺

一些企业对技能人才,特别是在一线岗位的机器旁从事操作工作的低级技术工人,别说激励,连按劳动法正规用工都做不到。工资缺乏吸引力和劳动条件差是普通工人短缺的主要原因。长期以来,部分沿海地区主要依靠技术含量低的劳动密集型产业实现经济高速增长,企业主要靠压低工资、减少改善劳动条件的必要投入来实现低成本,在国际上能够有比较大的成本优势,并以此获得订单,赚取利润。企业在赚取利润的同时,低级技工大却都在环境恶劣、强度大、加班时间长、不签劳动合同、不缴社会保险的条件下工作,这使得他们不仅基本的生活难以保障,更面临人身安全隐患。

中高级技术工人的薪酬普遍偏低,跟企业的管理人员的薪酬总体存在差距,而且技术工人的薪酬结构也不合理。在企业中,一名高级技术工人的技术再好,对企业的贡献再大,可能其薪酬收入也不会高过一名中层管理干部。企业里这种工人与管理人员的差别,必然会造成技术工人感觉缺乏社会地位,造成心理严重失衡。

中国的企业对于技术人才的开发和培养是远远不够。企业往往忽视技术人才的引进,用工注重短期效益,不顾长远利益,很多企业可能宁肯花上万元甚至几十万元的高薪去聘请职业经理人,也不愿花几百元去培训一名技术工人。技术工人的能力是在岗位上不断实践与学习才能得以提高的,很多数据表明,企业所花费的一定的培训成本通常都会带来更高的实际收益。企业轻视对工人的技术培训,让技术工人在得不到重视的同时,也看不到自己职业的发展前景。实际上,培训对技能人才是一种非常重要的长期激励手段,像惠普、家乐福这种世界五百强企业,都无一例外地将培训看作是企业对员工进行激励的有效手段之一。

三、设计技能人才激励机制

(一)满足技能人才的物质需求,制定符合技能人才的薪酬制度与考核制度

企业可以建立宽带薪酬结构,减少工作之间的等级差别,这样可以提高技术人才的积极性,同时也有利于提高效率,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。落实学历证书与职业资格证书并重的原则,以绩效和能力作为提升薪酬档次的依据,使得低于管理人才薪酬等级的有能力、绩效高的技能人才也有可能拿到高于管理人才的薪酬,这便可以让他们看到自己在从事技能工作这方面也是有前景的,而不会一门心思地想跳到管理职位,以便摆脱“蓝领”阶级地位低,物质报酬低的局面。

企业中薪酬制度与考核制度是紧密联系的,除开薪酬的直接激励之外,考核制度也能从另一角度对技能工人产生激励。如企业可以建立以技能为导向的技能人才评估体系,鼓励技能人才注重技能的获得和提高,以及建立企业技术等级体系,制作与技能挂钩的技术等级证书,建立与能力匹配的职业发展通道,为技能人才建立晋升路径。这样技能人才就能够为了得到更好的考核成绩而不断地提高自己的技能水平,也不会为了增加薪酬或晋升不得不转为管理人员。

为了更好地激励员工,企业的薪酬设计还可以逐渐考虑实施长期激励计划,把国外企业中普遍实行的股票期权这些长期激励机制引入到技能人才的薪酬设计中,让技术人才拥有一部分的股票期权,这样可以增加他们为企业付出与投入的热情,也能在一定程度上减少企业中这部分重要人力资源的流失。

(二)营造尊重技能人才的企业氛围,用心留人,提高技能人才的社会地位

企业可以尝试取消干部、工人的界限,工人改称为生产操作人员,营造高级技术人才和管理人才都是企业不可缺少的人才的氛围,将领导对技能人才的关心和重视传达给整个公司的员工,领导的亲自奖励是对技能人才最大的支持。不仅能促使技能人才的不断提高自己的技能,让他们为了荣誉而努力,而且也能在一个很好的展示平台上施展自己的才华。让他们在获得一定物质激励的同时,又获得精神激励。

企业还可以制定激励性的福利制度,完善技能人才的各种工伤、医疗等社会保险制度。对于特殊岗位和特殊工作环境下的劳动者给予补偿和奖励津贴,为核心技能人才购买人寿保险,并制定特殊福利。如提供高档轿车的使用权,出差时允许的高档住宿和职位消费等,这不仅给技能人才带来便利的物质条件。更加重要的是,这让他们更有“面子”,使他们得到了自尊上的满足,这用马斯洛的需求层次理论解释就是,在由低到高的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求这五类需求里,他们追求的可能已经不是生理需要这种低层次需求了,而在于更高层次的需求,像尊重需要和自我实现需求等。企业对于技术工人的激励制度只有不断满足他们这些更高的需求,才会更有效果。

(三)注重技能人才成长与发展的需要, 开展多种形式的培训

企业要充分发挥在高技能人才培养中的主体作用,建立多形式、多渠道的培训方式,尽可能地建立以职业能力为培训重点,兼顾文化知识和职业道德培养的培训体系,并加大培训经费的投入。在培训形式方面,企业可以实行学校教育与企业生产实际结合的方式,在生产车间设立自己的培训基地,现场进行操作技能训练,或者学习海尔、摩托罗拉这些大企业的成功经验,建立企业大学,对自己的员工与潜在人力资源进行人才深造,争取培养出大量复合型人才,来满足企业的人才需求。且企业需注重年轻人的培养,特别是在传统技艺和技能复杂的岗位上,可以实行师徒制度,鼓励拥有技术绝活的老技工把技能传给徒弟,再转化成教材、多媒体教学课件等理论知识,对完成好的师徒给予奖励,让传艺成绩显著的技工或技师将这一成果作为晋升高一级技师的条件之一。

除此之外,在全球化的今天,企业可以拓展境外培训渠道,把有发展潜力的技能人才送到国外,让他们学习国外优秀企业先进技术之后,再学以致用,回报企业。这一方面有助于企业对于技能人才的培养,让他们的知识将来转化为企业的财富,另一方面企业也可以利用这一制度吸引与激励技术人才,让他们在看到未来光明前景之后,乐于进入企业,并为企业的成功不断努力付出。

参考文献

[1]彭健锋.人力资源管理理论.上海:复旦大学出版社,2005

各车间产品、检验制度、奖罚制度 第5篇

各车间产品、检验制度、奖罚制度

本企业质量方针：

向顾客提供优质的产品，优质的工程，满意的服务。

质量目标：

1、产品质量：零部件交验一次性合格率98%，关键件主要件优良率60%以上。

2、分项工程质量一次合格率100%，优良率不低于80%。

3、单位工程竣工交验合格率100%，优良率不低于50%。

为实现上述方针、目标，全厂职工必须遵守以下原则：

（1）坚持质量第一：数量、成本必须服从质量，满足顾客要求。

（2）严格质量管理：质量体系文件是治厂法规，人人必须遵守。

（3）强化预防控制：落实质量职能，实行全过程预防和控制，保证不合格产品不交付顾客。

（4）竭诚服务顾客：视顾客为上帝，热情做好售前、售中、售后服务，任何损害顾客行为都

要严格追究。

各个车间产品检验制度：

1、各个车间必须严格按标准、按手艺、按图纸和有关技术文件要求在产品生产过程中坚持三检

制度。

2、根据零部件的技术要求，生产数量在100件以下的，质量管理处检验员按30%进行抽检，发

现不合格的要100%进行检验。未经检验合格的零部件，不得流转或入库。车间、班组检验员负责产品质量、工序质量的自检工作，并认真填写检验记录。

3、在同一批产品中，第一个加工出来的产品均为首件，首件必须严格检查，首件不合格严禁继

续加工，如属返修、操作者必须及时修好，再次交验首件，知道合格后方能继续加工。未经检验合格的，不得继续批量生产，否则由车间领导负责。操作者负直接责任。首件检查由质量管理处生产车间进行检验，合格后应在工件上或有关任务单上和检验记录上盖章。

4、在首件合格的基础上，各级检验人员应做好中间巡回检查，发现问题应找出原因，采取措施，及时防止废品成批生产。并把发现的质量问题及时向班组和生产工人交代清楚。

5、零部件完工检验时，发现与图纸要求不符的应填写“返修通知书”，完成后重新检验并做好记

录。发现仍不合格的产品应及时填写不合格通知单。

6、焊接检验应在焊工清除药皮经自检合格后，由检验人员按图纸、工艺、技术要求和国家标准的有关规定进行，检验的程序如下：

（1）、外观检查，包括表面缺陷、焊缝的外形尺寸和要求，有无漏焊等，如发现问题，必须划好记号，通知车间、班组返修。

（2）、加强巡回检查，注意焊工操作，控制焊缝质量。

（3）、如有做焊接试验要求的产品，专检人员应负责联系好有关样板，送外协单位试验，并取得有关试验报告交质量部门备考。

（4）、及时了解拍片和超声波及其它检验情况，如有返修督促车间及时返修好，防止漏拍、漏检。

7、跨车间的零部件，需经专职检验人员检验合格签字后，方可流转。

8、具有耐压、耐腐蚀、探伤或其它特殊要求的零部件，均虚按要求检验，合格后方可流转。

9、产品装配时，所有零部件必须是经过检验的合格品，专配完毕后，专检员按总装技术质量要求进行检验。

10、在生产过程中，需修改图纸时，由车间或有关部门向技术工艺处提出，经技术工艺处主管技术人员审核修改后，以书面通知或在生产图纸上标签修改内容、姓名和日期，并通知车间和质量管理处，其它任何人不得擅自修改。如果车间或操作者私自修改应受严厉批评，直至给与行政处分和赔偿经济损失。图纸修改后由修改者签章有效，车间和检验人员以修图纸修改后由修改者签

1章有效，车间和检验人员修改后通知单进行生产和检查验收。

11、特殊和关键过程的检验，根据技术工艺确定的过程中，关键尺寸数据所编制的作业指导书，工艺规程和关键工序的质量管理点流程图选择检验计量器具对过程中的数据进行检测验收，并做

好检验记录。

喷漆车间质量制度

1、完工产品由车间检验人员通知质量管理处对产品进行抽检和复查验收，并由车间转到成品库办理入库手续，成品库管理员开具产品入库手续，产品入库单上必须有车间负责签

章，否则不得列入车间完工项目。零部件不全，产品不完善，性能测试不合格。

2、车间办理交验入库手续后，将产品放置在指定地点。如有构建的损坏有仓库负责，直到

构件运走为止。

制作质量奖罚制度

为贯彻公司质量管理体系的要求，督促员工按工艺规程及图纸要求操作，促进制作质量的稳定

和提高，加强全体员工的产品质量意识，提高员工的积极性，更好的控制产品质量，保证公司质量

目标的实现从而提高公司的知名度特制定本质量奖罚制度。

A、奖励

一.各工序当月工作努力，过程检验一次交验合格率高于95%时，对班组（个人）进行

奖励，班组（50-100）元、个人（20-50）元。成品一次交验合格率高于98%时对车

间奖励200-500元。100万以上工程出厂合格率100%对车间奖励500-2000元。

二.提出合理化质量改进建议，采纳后能明显提高产品质量和工作效率的，奖励50-200

元。

三.当月返工通知单在三次以内且未受到质量处罚的奖励20-100元并作为车间评选先

进班组（个人）的质量评定依据。

质量奖励由质量部提出，经主管领导批准交行政部，重大奖励由质量部提出，公司决定。

B、处罚

首先各工序员工在制作过程中必须要经自检合格后报质检处，经质检员确认方可流入下道工

序，做好上下工序的衔接工作，本道工序必须对上道工序的构件进行复查，发现有不合格的不得接

收，各工序一次报检不合格由质检员开返工通知单，责令其在规定时间内返工完毕，员工必须无条

件在返工/返修通知单上签名，根据存在的错误大小也可对其做出相应的经济处罚，直到整改合格为

止。所有工序在操作前如有不明事宜或遇到图纸不清等疑问时必须请示上级主管领导，听从领导的安排，擅作主张而造成错误的应当受到相应的经济处罚。

为了让员工清楚本工序的质量处罚依据，做好本职工作，特定以下处罚金额：

一、钢板对接

1.材料的材质与图纸不相符50-100元

2.焊缝余高不合格且造成返工10元

3.对接错位、错边且造成返工20元

4.焊缝宽度过宽或不够且造成返工20元

5.对接、下料尺寸偏差且造成返工20-50元

6.探伤合格率低于95％（按焊缝长度计算）20

二、切割

1.材料的材质、规格尺寸与图纸不符30-100

2.切割尺寸偏差且造成返工20-100

3．切割边缘不合格且造成返工10-50

三、半自动切割

1.坡口角度、方向和尺寸偏差且造成返工

3件以下10

3—10件20

10件以上30

2.下料尺寸偏差且造成返工20-50

3.下料板用错30-100

四、剪板

1.材料的材质、规格尺寸与图纸不符30-100

2.剪板角度和尺寸偏差超出允许范围需返工

3-10件20

10-20件20-50

20件以上50-100

五、组立

1.翼、腹板规格与图纸不符30

2.组立前翼缘板边缘未打磨，腹板未清渣10

3.腹板组偏且造成返工

门焊前 1件10元/人次门焊后 1件1

5门焊前 2-5件20元/人次门焊后 2-5件30

元 元 元 元 元 元 —100元 元 元 元 元 元 元 元 元 元元

3门焊前5件以上 20-50元/人次、门焊后5件以上50-100元

六、门焊

1.一米内直径为1㎜气孔2个或以上5元

2.密集或局部连续气孔10元

3.焊脚尺寸严重偏差需补15元焊缝严重咬边需补20元焊穿，焊缝成形超差1

5七、机械矫正

1.翼缘板倾斜、腹板严重顶弯、构件扭曲造成返工

1件10

2-5件2

55件以上50-100

八、制孔

1.孔打错、严重打偏需补孔重打

1件5元/人次2-

56-10件15元/人次11-20

20-50件30-50元/人次50

2.孔漏打20

九、拼装

1.构件编号不清30

2.下料尺寸下短

同批构件1-3件10

同批构件3-10件30

同批构件10件以上30-100

3.零部件错装、漏装

同批构件1--3处焊前

焊后20

同批构件3处以上焊前10-30

焊后20-50

元 元 元 元 件10 元 件20元 件以上50-100元 元 元 元 元 元 一次警告、二次10元 元 元 元

4总体尺寸严重超标焊前10-30元焊后20-50元

4.拼装焊缝割渣及返工造成的焊疤未修磨干净50元

十、焊接

1.不打焊工钢号5元 2焊缝咬边、弧坑、表面气孔严重、成形过差10元 3焊脚高度严重不够或过大一次

二次10

4封口不封一次口头警告二次

55未根据工艺而达不到焊缝探伤等级要求20

6据工艺而合格率低于80%（按焊缝长度计算）20

7擅自焊接未检构件508转运构件时零部件无意撞落随意装焊30

9.漏焊5

十一、清渣、打磨、火焰校正及抛丸

1.油漆前未补磨，飞溅过多

2.抛丸后钢丸成堆，未清除干净

53.抛丸不合格需重抛20

4.油漆好后火焰校正不合格需重校20

十二、油漆

1.油漆用错50-100

2.构件锈蚀、毛刺、油污与灰尘未清理干净就油漆20

3.摩擦面误涂20

4.油漆严重不均匀流挂、起皱10

5.油漆严重未达标或超标10

6.油漆露底10

十三、小件、次构件

1.材质、规格与图纸不符20-50

2.制作尺寸错误10-50

3.制作外观超差需返工10-50一次口头警告、口头警告 元 元 元 元 元 元元 二次5元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元 元

5十四、围护

1.板材材质、规格型号与图纸不符50元

2.制作尺寸错误30元

十五、包装

1.吊装不当造成构件变形15元

2.油漆未干便包装造成油漆脱落20元

3.未按规定包装30元

上述工序制作过程中违反规定而被处罚时，50元以下由质检人员开具处罚单由质量部长批准；50~100元由质量部上级主管领导批准；造成产品报废根据公司制度由责任人按报废损失的比例赔偿，各班组组长负连带责任，在相应工序受到处罚的同时也受相应的处罚，所有处罚单一份张贴公布，一份质量部留底，另一份上交生产科。

沧州金鑫钢结构工程有限公司

质检科

商场奖罚制度 第6篇

A． 提出合理化建议对经营管理提高公司效益有重大促进作用，经总经理批准，且由企划部批准执行，则奖励其个人100-500元。

B． 及时制止或是举报有损公司财产利益的人或事每次奖励50-500元（根据实际情况和损失金额数目大小给予适当奖励）

C． 受顾客特殊表扬或是拾金不昧，且在公司事物中表现好每次给予适当奖励（根据所拾物品的价值和对公司声誉有所影响的大小来确定）2． 奖励设定和奖励标准 A． 优秀员工奖：

要求：1.有良好的团结能力 2.有较强的责任心 3.对公司做出较大贡献 4.在公司中有较好的口碑 5.在公司员工大会中通过（投票：票数超过60%）奖额：50元

评定时间：每月一次 评定人数：每月一人 B． 服务之星奖：

要求：1.有良好的素质服务 2.服务态度好，并得到顾客好评 3.所在柜组的营业额连续三个月处于上升趋势 4.能够带动其它员工提高服务质量 5.在公司员工大会中通过（投票：票数超过60%）奖金：100元

评定时间：每月一次 评定人数：每月1-2人 C． 优秀管理员奖：

要求：1.有良好的团结能力 2.与部下人员没有任何矛盾 3.所在柜组没有受到任何处罚 4.所在柜组的营业额连续三个月处于增长趋势 5.能协调并处理好柜组中的事情 6.在公司员工大会中通过（投票：票数超过60%）奖金：100元

评定时间：每月一次 评定人数：不定 D． 员工进步奖

要求：1.服务质量明显的提高 2.在评定选期中没受到任何处罚 3.其进步得到大家的认同 4.工作能力有明显的提高 5.在员工大会中通过在公司员工大会中通过（投票：票数超过60%）奖金：50元

评定时间：每月一次 评定人数：不定 E． 罚金奖励

1． 服务员抓住不良分子奖励罚金50% 2． 防损员抓住不良分子奖励罚金30% F． 委屈奖

要求：在服务过程中无辜被无理顾客漫骂、殴打仍表现优秀者。奖金：50—300元 G． 全勤奖：30元 劳动纪律

1.迟到或早退一次罚款5元，迟到半小时以上视为旷工处理 2.病事假无请假手续者视为旷工

3.无故旷工扣发当天工资并且加罚20元

4.内盗不发当月工资押金没收开除，情节严重的送司法机关处理 5.外盗：本店员工有义务及时举报，对举报有功人员给予适当奖励

6.员工损坏公司物品视情节轻重给予处罚，故意损坏公司物品的加倍处罚，无意损坏的视情况给予赔偿

7.顾客私自携带物品以出口出去，而员工无视其发生的，第一次赔等价（现场每个人一样除去发现者）第二次加倍处罚第三次视为内盗处理 8.由于突发事件没有处理好而与顾客发生争执的（员工处罚5元一次，管理人员10元一次）9.由于失职而造成公司损失的视情况给予适当处理，情节严重的扣除押金并开除。10.私自退换商品者按内盗处理 会议规章制度

1.每月月初举行一次员工大会，具体时间视情况而定，而员工大会必须全员，无特殊情况必须到场

2.每周三上午举行管理小组会员 3.每月不定期举行工作经验交流会

4.会议要做好记录，如不做或是应付记录（管理人员）处于适当处罚，情节严重能给予现金处罚 惩罚细则：

二元一次处罚内容

1.上班时未按规定着装或仪表仪容不符合要求如未佩戴胸卡或胸卡无照片 2.上班前未做准备工作，造成顾客等待时间过长，如找零或未及时补货等 3.站姿形态不符合行为规范要求，如无故蹲坐等 4.随地吐痰乱倒垃圾乱扔纸屑或其他杂物等 5.上班时串岗扎堆聊天等 6.下班后无故在工作区逗留 7.空岗或在卖场内吃东西

8.在顾客面前在声喧哗和顾客冲突，高声和指手画脚 9.上班时间在卖场内打私人电话或接私人电话者 10.对顾客服务表现不耐烦

11.上班时间以事娱乐活动和手机游戏

12.对责任区的卫生不符合工作规范要求的

13.商品无价签，价签不规范字迹不清楚自编商品没有打标签等 14.个人物品摆放不规范

15.办公室有品和商品摆放不整齐的 16.未下班在店内购物或是穿工装购物的 17.工作手续不齐全的

18.货架不整洁或是出现空货架的 19.违反公司有关规定情节轻微的

20.未履行岗位职责，但未给公司造成损失的 21.上班时间结伴出行的

5元/次处罚的

1.未经领导批准而终止工作或擅离职守 2.工作时间做与工作无关事情的 3.在接待顾客时出现冷（态度冷漠），硬（语气生硬）顶（顶撞顾客）推（推卸责任）等现象如果拒绝为顾客服务第一次5元，第二次10元，第三次扣押金开除 4.在工作中出现的一系列工作小失职加肖及时调价验货不认真等情况 5.关于上班时间签到的一系列问题，如代签包庇等，情况严重的连带处理 6.对于领导指令和分配工作不服从或是延误的等情况 7.不按规定私自赠送赠品 8.开会未及时参加或是不到者 9.大卖场内抽烟的 10.私自开钱箱者

11.收银员支款私自一人把钱拿出钱箱（必须在出纳和保员以及领导的监督下进行）12.罚款未交及时反馈的 13.卫生情况出现较重问题时

14.由于工作不认真而造成的一系列情节轻微的问题如盘点文件不及时传送到 15.会友时间超过3分钟（在卖场内）

10元/次的处罚

1.私自品尝待销商品 2.因服务而遭顾客投诉的

3.对反馈情况或违纪情况拒绝接受的

4.上班时赌博酗洒等情况严重的送公安机关处理 5.私自受贿的情况严重的将送司法机关处理 6.泄露公司的机密的 7.私自代销他人商品的

8.不服从领导而造成较严重后果的 9.商业设备出现故障而未及时上报者

10.未履行岗位职责给公司造成较大损失的关于收款员的一系列规定

1.上班时所带现金不得超过10元 2.上班期间不能擅离工作岗位 3.作伪防盗工作 4.不得给自己的朋友或亲氏结帐 5.作好互相监督工作

关于缴纳违纪罚款的规定

1.对员工违纪的处罚应在当天内（24小时）将罚款交财务

2.每次下发的处罚文件，由财务部监督执行，并在交款规定时限内将招待情况反馈人事部 3.对逾期未交纳罚款的员工，人事部将根据财务各部反馈的情况加倍处罚

关于连带处罚的规定

1.在工作中不是由于一个人而造成的失误，如给商品标价等，则参与此项工作（仅限此组）的人则连带处罚

2.由于其在工作中监督不力而造成工作失误的则其监督人也连带处罚

分拣奖罚制度 第7篇

为了提高分拣效率，严肃分拣纪律，明确分拣流程及个人责任，使员工自觉遵守工作纪律，根据实际情况，制定本奖罚制度。

一、奖励制度

1.若分拣包装一月内无任何错误发生，则进行单独奖励100元奖金。若小组分拣包装一月内无任何错误发生，则整体奖励200元奖金，每人均摊。

2.每月进行分拣包装量统计，其中超出平均水平30%以上者进行50元单独奖励，低于平均水平20%以上者取消任何奖励，连续3个月处于平均水平20%以下者，仓库管理部有权对其进行开除。

3.仓库管理部执行一周六天工作制度，按排班进行轮休，若休息日仍愿意参加分拣工作者，向库管提出需求，库管根据实际情况排班并及时记录上报，工资为50元/天。

二、惩罚制度

1.分拣员严格按照分拣流程工作，做好菜品分类、称重、贴签、按订单分类工作，需严格按所分配订单进行分拣工作。尽量避免出现不必要错误，出现菜品分类、称重、标签性错误，根据情节出现严重程度，进行10-20元工资扣除，根据责任划分单独处罚。

2.订单装箱出现问题（包括少装菜、装错菜及少装订单），进行20-40元工资扣除，根据责任划分单独处罚。