能力体系模型范文

能力体系模型范文（精选12篇）

能力体系模型 第1篇

大学生阶段年龄段一般为18到30左右, 这一时期也被称为成年初期, 是能力培养和形成的重要时期。斯普兰格 (E.Spranger, 1924) 将成年初期形容为“第二次诞生”, 即表明这一时期是人格形成、自我意识蓬勃发展、社会生活领域迅速扩大、人生观、价值观的形成确立并走向成人的重要时期。

作为成年初期, 大学生人力资源的智力成份在质和量的方面均在发展并逐渐达到成熟;这一时期是创造性思维形成、发展的重要时期;也是人生观、价值观的形成、稳固期;同时, 更是大学生人力资源能力形成并走向成熟的转折点和过渡阶段。美国著名的社会学家德拉克 (Delark) 说过:“受过高等教育的人才是当今社会的核心资源, 一个国家在经济、军事乃至政治方面究竟拥有多大潜能, 关键是看他拥有多少这样高素质的人才。这是一个非常可靠的衡量标准。”

然而, 很多学者的研究及现实表明, 当前大学生人力资源的能力还很欠缺, 存在着专业能力不足、沟通协作能力低下、表达能力一般、创新创业能力欠佳、实践能力平庸、学习和思维能力欠缺等突出现象和严重问题。大学生人力资源的能力建设同现实的需求之间还存在很大的差距, 难以满足社会、经济及科技等日益发展的各种形势所需, 加强大学生人力资源的能力建设已成为当前高校教育的重要课题。但是, 如何认识能力问题?应培养大学生人力资源的哪些能力?诸如此类的问题一直是解决问题的关键所在, 也是本文研究的主要内容和落脚点。

2 能力的内涵

古今中外的学者们从不同的视角对能力的内涵作了深入广泛的探究。著名心理学家斯皮尔曼认为, 能力是人顺利实现或完成某种活动所必须的心理条件, 是人的个性心理特征之一, 即认为人的能力是人们表现出的解决问题所必需的个性心理条件和心理特征。舒尔茨从人力资本投资学的视角提出:人类的未来不是预先由空间、能源和耕地所决定的, 而是要由人类的智识发展来决定的。这里的“智识”饱含了人的知识与技能水平。站在管理学领域, Tett 等人将能力界定为那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面, 是一种未来导向的工作行为。在哲学上, 能力则是对人的对象性活动的内在根据的总概括, 是指人的本质力量, 即改造客观世界的认识能力和实践能力的统一。我国人才学专家们也研究了核心能力。段余应认为核心能力有四种:即学习能力、适应能力、创新能力和竞争能力。这四种能力相辅相成, 其中学习能力是基础, 创新能力是关键;王通讯认为能力有三种:一是基础能力, 如语言表达能力、数字运用能力、办事能力等, 这是一般人都要具备的能力;二是面向新世纪的能力, 如外语应用能力、计算机操作能力;三是核心能力, 它以一般能力为基础, 不同行业、不同职业、不同岗位的人员要求具有不同的核心能力, 如专业技术人员与党政干部需要具备的核心能力不同。

关于对能力的构成问题, 学者们颇有见地。朱高峰 (2007) 指出, 能力的内容很广泛, 但可归纳为思维能力、技艺能力、沟通能力和学习能力四个方面, 如下表。

瑟斯顿 (LLThurstone) 认为, 大多数人的能力可以分解为7种原始因素:数字运算能力;语言表达能力;词语理解能力;记忆, 保持与提取知识、经验、信息的能力;推理能力;空间知觉能力;知觉速度能力。各因素之间相互联系, 彼此制约, 不同的原始因素相互组合, 构成独特的能力结构, 体现特有的能力水平。心理学家卡特尔主张, 人的能力由两种成分构成:一种是液态能力 (Fliuid lntelligence) , 主要体现在信息加工和问题解决过程中, 它取决于个体原先的禀赋;另一种是晶态能力 (Crsytallized lntelligence) , 它来自后天的学习, 主要体现为获得知识和技能的能力。斯皮尔曼认为, 人的能力由一般因素和特殊因素构成。一般因素 (G因素) 在相当程度上是遗传的, 它是人基本的心理潜能, 决定一个人的能力高低。特殊因素 (S因素) 仅是完成特定活动所需要的智力因素。

综上所述, 有关能力问题的界定未能达成一致, 但可以肯定的是, 能力是人认识世界、改造世界的思路和方法;是人做事的才能; 是人把知识、技能、智慧变成现实生产力的本领;是人的知识、品德、技能、经验、智力、体力等各方面素质的综合体现。同时, 人的能力可以通过塑造、培养等人力资本投资形式和方法得到增强, 当然, 能力的培育对于不同的人和在不同时期都有轻重主次之分。本文也正是基于这点认识上来分析大学生人力资源能力体系模型构建这一课题。

3 大学生人力资源能力的实证分析

笔者共向江西省内外的各类企业、事业单位、高校和行政部门等100 多家单位发放了500份“大学生人力资源能力需求的调查问卷”和“大学生人力资源能力同现实需求之间差异的调查问卷”进行调查。最后, 有 92 家单位 (高校除外) 寄回了各自填答好478份调查问卷。笔者用spss11.5 社会统计软件对这些问卷材料进行了统计, 并对大学生人力资源能力的需求及大学生人力资源能力同现实需求之间的差异进行了聚类分析。

3.1 大学生人力资源能力的现实需求

在大学生人力资源能力的现实需求方面, 本调查设计的问题有14 个能力, 在进行数据处理和分析的基础上, 得出下表1。

从上表统计结果分析, 社会对大学生人力资源各种能力之间的重视程度高低不一。因此, 大学生人力资源能力层次的划分应贯彻这种思路, 有所侧重, 按轻重缓急来处理。本文把上表中的14种能力分为三个层次: 第一层次提及率在 50%以上; 第二层次提及率在 40%至50%之间; 第三层次提及率在40%以下。将第一层次的能力作为大学生人力资源能力体系模型中的核心能力层, 将第二、第三层次的能力作基础能力层。

3.2 大学生人力资源能力与现实需求之间的差异性分析

在能力同现实需求差异方面, 本调查选取了十种能力, 从单位的要求度、大学生的自我满意度和大学生的欠缺度三个维度进行了分析。经过数据分析处理后得出下图1.

从上图1可以看出, 大学生人力资源的各种能力的自我满意度同单位要求度之间均存在30%左右的差距, 单位对专业能力、动手能力、组织管理能力要求度最高, 而对其它七方面的能力要求也较高。这充分表明, 社会越来越看重大学生人力资源的综合能力和素质;同时, 也发现一个不容忽视的问题, 即大学生人力资源的各种能力参差不齐, 存在“能力短板”和“能力瓶颈”, 这对于大学生的生存与发展产生不可低估的制约作用, 这种状况亟待改进。基于此分析, 构建大学生人力资源能力体系时应尽可能把全面发展多种能力的思想体现出来, 各种层次的能力都应尽可能考虑进去, 切忌顾此失彼。

4 大学生人力资源的四层次能力体系模型

关于大学生能力体系模型问题, 学者们作了基础性的研究。阎建平和王美兰 (2006) 在其《能 力 新 论 简谈人的能力及其发展规律》一文中指出人的能力不仅是多种多样的, 而且是分层次的、有结构的。人的能力正是在自然基本能力的基础上, 进一步形成和发展基础能力、专业能力以及创造能力等一系列的具体社会能力, 从而形成一个 “金字塔”式的结构系统。 麦克里兰 (MeClelland) 则把能力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次。 同时, 把能力进一步划分为两大部分:一是外显能力, 包括知识和技能, 即基准性能力 (Threshhold Competence) , 这只是对胜任者的基本能力要求;二是潜在能力, 包括社会角色、自我概念、特质和动机等能力, 统称为鉴别性能力 (Differentiating Competence) , 它对人的工作绩效起着关键作用。

笔者认为, 大学生人力资源能力的形成是累进式的, 必须在一定的知识、经验和技能的积累基础之上, 经过长期而系统性的训练逐渐形成。同时, 大学生人力资源的能力是从一个层面转变到另一个更高的层面不断增长的。可以把这个增长过程分成从人力资源到人力资本、再到人才资本两大阶段, 且每一转变阶段都蕴含着其能力的质变, 这种转化是知识、技能与经验等因素积累到一定量之后所产生的结果;这种变化体现从理论知识到实践能力、从普通能力到高级能力, 从一般能力到特殊能力转化的规律 (见图2) 。

在上述能力形成的累进性这一前提下, 参照能力的相关理论, 针对大学生人力资源能力的现实需求以及二者之间差异的调查结果, 本文把大学生人力资源能力体系模型分成四大模块、二大关键点、一个中心环节和一个推动力, 即“4211体系模型”。

第一模块是基础层能力模块。这一能力层是大学生人力资源能力的基石。学者陈学忠 (2007) 提出, 学生能力的构成具有六大基石, 包括厚实的文化积淀、鲜明的时代意识、完善的知识结构、丰富的生活体验、优秀的思维品质和良好的行为行惯。樊 宏、 戴良铁 (2004) 认为, 能力实质上是一座建立在处于某种价值观和文化情境下, 以内在才能为基础并结合能够通过学习、努力和实践获取各种类型的技能和知识之上的一座金字塔, 塔的最底层由价值观、规范、态度和文化构成。可以明确的是, 大学生最根本的知识、素质和技能等因素组成基础层能力模块, 这一模块包括身体素质能力、表达能力、科研能力、人际交往能力、思维能力、计算机应用能力、人文能力等维度 。

第二模块是核心层能力模块。核心能力能使大学生提高竞争地位, 保持竞争优势并适应环境变化所需, 是大学生的生存和发展之本。我国人才学专家段余应认为, 核心能力有四种:学习能力、适应能力、创新能力和竞争能力。陈建先 (2005) 认为核心能力维度应包括:协同 (适应) 能力、竞争能力、学习能力和创新能力。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》也指出, 人才资源能力建设应重点培养人的学习能力、实践能力, 着力提高人的创新能力。”笔者认为, 对于不同学科和专业的大学生以及大学生人力资源能力培养的关键部分而言, 更需要体现出其与众不同的能力特征和独特的能力属性。因此, 本文认为大学生人力资源核心能力层由专业能力、动手能力、创新能力、学习能力、竞争能力、组织管理能力等方面构成。

第三模块是现实层能力模块。A.Kaplan与S.Soal在1995年合著的《能力建设:幻想还是现实》一书中指出:“能力建设的干预必须满足机构在特定发展时期中所面对的主要需求。不存在单一的进行能力建设的方法”。, 人力资源能力建设是以需求为导向, 根据当前国际和国内形势以及社会、经济和科技等发展因素对大学生能力提出的现实需求, 把创业能力、信息获取和处理能力、受挫抗压能力、环境适应能力等划分到这一能力层。

第四模块是超越能力层模块。当前, 我国高级技术人员和管理人才奇缺, 相比发达国家而言, 相差甚远, 培养企业家这样的高级管理者和技术精英迫在眉捷, 高校应挑起这一重任。从更高要求和层面上讲, 大学生人力资源的能力要不断地超越现实, 超越自我, 获得最大、最高的发展。所以, 本文提出超越能力层, 这是对大学生能力构成的最高要求, 这一层主要包括战略思维能力、危机处理能力、领导能力、决策能力、洞察能力等。

心理学研究表明, 每个人都有根据自己的感性经验来理解书本知识的倾向。因此, 对知识的掌握和运用并转化为能力往往要通过实践。学者安鸿章 (2003) 认为, 人的能力是在认识、实践的基础上, 由知识、技能转化而成, 较知识、技能的获得更慢、更晚。

刘甦信 (2006) 指出, 大学生的能力具有实践性 (在实践中形成、发展并表现出来) 和知识性 (知识是能力的基础, 能力是知识的表现, 大学生的能力不能脱离学习和掌握广博的知识) 等特点。

基于此, 本文将知识、技能作为大学生人力资源能力体系模型构建中的二大关键点, 将实践作为中心环节。

托马斯达文波特 (Thomas H. Davenport) 给知识下的定义为:知识是一种包含了结构化的经验、价值观、关联信息以及专家见解等要素流动态的混合物。在知识管理 (Knowledge management) 中, 将“知识”解释为:从相关信息中过滤、提炼及加工之后得到的有用的资料。其实, 知识就是对客观人和事物的认识, 它是人们在改造主观和客观世界的实践活动中所获得的各种经验和认识。作为大学生人力资源, 一般是先具有一定的社会生产生活的知识, 才能具备各种不同层次和水平的能力, 牢靠、扎实、广博的知识面是其能力形成的先决条件。什么是“技能”“技能”就是通过训练而获得的顺利完成某种工作任务的动作方式 (包括心智活动方式) 和动作系统。人的技能是通过系统的训练而形成的, 训练的条件和方法的优劣往往决定了人掌握技能的好坏。心理学专家们的研究表明:技能是从知识的掌握到能力的形成和发展的中间环节, 技能的形成对能力的发展有着重要的促进作用。所以, 从能力建设的角度来说, 大学生人力资源如果仅仅学习理论知识是远远不够的, 必须不断地训练, 培养专业技能, 才能使自己的能力逐渐得以提高。

知识的形成过程是人们从实践到认识的过程, 而技能的形成又是运用一定的知识进行社会活动即再实践的过程, 经过不断的实践一认识一再实践一再认识, 最终导致了人的某种能力乃至综合性能力素质的形成、提高与发展。知识、技能、能力均来自于实践, 并最终回归到实践活动之中。实践活动在人的能力形成当中扮演着相当重要的角色, 它是人的知识、技能和能力形成的“桥梁”和“纽带”。鉴于此, 笔者将实践活动作为大学生人力资源能力体系模型的中心环节。

动机、兴趣、情感、意志、性格等非智力因素对能力形成起着推波助澜的作用。美国心理学家亚历山大 (WPAlexander) 认为它是人在智力活动中表现出来的、保证自身成功地进行各种活动的心理品质的总称。李祖超, 胡燕 (2007) 指出, 非智力因素是大学生完整素质结构的重要方面, 它对于大学生的学习和成才以及在培养大学生的创新品质方面起着重要的作用。虽然非智力因素是非能力因素, 考虑到大学生人力资源的能力受其重要的影响和制约, 这里把其作为大学生人力资源能力体系模型中的一个推动力。非智力因素包括动机、兴趣、情感、意志、性格等要素。

综合上述, 本文构建以下大学生人力资源能力体系模型 (图3) 。

5 结论

大学生人力资源的能力体系模型是个完整的系统结构, 这个系统是一个复杂、多变和发展的多维结构, 其内在要素和层次结构之间存在着错综复杂的功能联系, 且相互渗透和相互影响, 这个系统结构的质, 反映着大学生人力资源能力素质的不同内涵和高低程度, 对大学生人力资源的发展起着重要的制约和促进作用。在这个模型中, 实践是能力形成的核心, 知识和技能是能力形成的基础, 非智力因素是能力形成推动要素;模型中的四大层次能力的划分只是个相对的概念, 不能截然分开, 同时, 模型中的各种能力需要平衡、协调, 不能顾此失彼而造成能力的“软肋”。

摘要：在对能力界定的基础上, 以大学生人力资源在经济社会发展中所承担的功能为依托, 以当今时代对大学生能力提出的新要求为前提, 以其能力的现实需求为着力点, 通过理论推理和实证分析, 构建大学生人力资源的能力体系模型, 为促进大学生人力资源的能力建设找到依据。

培训体系建立初期模型 第2篇

一、

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二、

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三、

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三、

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四、

课程部

1、通过市场调研及资源分析确定组织课程研发方向及市场定位；

2、建立组织课程数据库，标准化课程体系；

3、根据市场需求及客户需求结合组织定位不断研发适应市场需求的新课程产品；

4、制作各类课程讲义、大纲；

5、课程定价及推广方式建议。师资部

1、根据组织市场定位及课程进行讲师甄选分类；

2、建立组织讲师资源库；

3、内部讲师招募管理及外部讲师合作管理工作；

4、制定组织讲师管理办法及薪酬制度； 市场部—策划

1、目标市场定位、分析；

2、目标客户群背景调查、联络人档案建立；

3、制定目标客户群产品拓展计划；

4、产品的包装上市工作：讲师、课程、客户案例、效果等，形成标准化产品；

5、产品的上市宣传工作：网络、平媒、宣传手册、会议、公开课等；

6、各类产品体验、推广、促销方案的制定与落实。市场部—业务

1、熟知产品，了解目标客户需求；

2、通过多种渠道拓展新业务，进行产品销售工作；

3、客户关系的维护工作；

能力体系模型 第3篇

关键词：科技创新能力；AHP模型；轨道交通；评价指标体系

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、引言

培养科技创新人才是社会发展的需要，更是当前高校教育的首要任务。对大学生科技创新能力的研究近年来成为热门课题，目前为止，针对不同类型高校学生科技创新能力培养现状的个案研究比较少，怎样结合不同类型院校特点，构建一套适合该校学生的科技创新能力评价指标体系，值得关注。

随着近年轨道交通业的快速发展，为满足技术革新和行业可持续发展的需要，轨道交通类专业大学生需要具备良好的科技创新能力，然而有关该类型高校大学生科技创新能力的研究当前还是空白，因此根据轨道交通院校特点，构建一套科学合理的评价指标体系，为高校从哪些方面培养和提高大学生的科技创新能力指明重点努力方向，这是值得探索的一门新课题。

二、大学生科技创新能力评价指标体系

科技创新能力指标体系的构建是大学生创新能力综合评价体系的核心内容，也是创新能力评价工作中的一个难点。在借鉴国内现有相关指标体系研究 的基础上，结合轨道交通高校学生的特点，采用定性与定量相结合的层次分析法（AHP），构建大学生科技创新能力评价指标体系，具体步骤如下：

（一）明确问题，构建递阶层次结构模型

本文以南京铁道职业技术学院轨道交通类专业学生为研究对象。在分析轨道交通学科知识体系的基础上，结合当前社会发展对轨道交通创新型人才培养的需求，并遵循全面性、科学性、可行性原则，对大学生科技创新能力构成要素进行分解，初步设计出评价指标，然后征询多位业内专家意见，对评价指标经过两轮反复筛选、整合，拟订出最终的科技创新能力评价指标体系，如表1所示。该评价指标体系分为目标层、准则层和指标层3个层次，准则层中6项指标呈现出一种相互关联、相互作用，较全面地反映了大学生科技创新能力的要素内涵。

（二）各项指标评价标准

1.创新基础能力的评价标准

创新基础能力是大学生进行创新活动需要具备的基本能力，主要包含5个二级指标（见表1）。轨道交通管理人员需要常与人沟通交流，评价学生的沟通交流能力看其是否善于倾听别人意见，勇于表达自己观点等方面来评价。轨道交通行业高速发展，要求行业人员的知识和技能不断更新，这需要学生具有较好的自我学习能力，可从较强的自学意识、良好的学习习惯、正确的自学方法等方面反映。信息化迅猛发展的时代，学生应熟悉轨道交通及相关专业的文献信息资源，用科学的方法进行信息的收集、整理、加工和利用。网络时代，计算机应用能力是轨道交通大学生必备的一项技能，可通过使用office软件和专业软件（如CAD、Matlab等） 的熟练程度、考取计算机等级证书（如中级操作员证书等）等方面评定。写作能力可参照实训总结、社会调研报告与求职文书等应用文写作能力来评价。

2.创新知识结构的评价标准

创新知识结构是大学生进行科技创新的核心能力，包括基础知识、专业知识、交叉学科知识。轨道交通大学生要求具备较好的数学、电学等自然科学和人文社会科学基础，能系统地掌握轨道交通专业各学科知识基本理论和知识，并会融会贯通，了解轨道交通行业最新的技术发展动态。基础知识和专业知识能力可通过课程考试成绩等级来评价。交叉学科知识可通过选修其他专业课程情况，是否掌握丰富的各学科知识并会灵活应用来衡量。

3.创新意识的评价标准

创新意识包括创新的动力、主动性，对创新研究富有激情，关心轨道交通科技发展，关注铁路及地铁的技术变革，具有主动探索，开发自身潜能，不断获取轨道交通专业的新知识及新技能。

4.创新思维能力的评价标准

轨道交通类人才需熟悉监测设备的数据、波形分析，处理系统故障，有主见，善于发现问题，想法解决难题，需要具有较强的创新思维。轨道交通人才创新思维可由逻辑思维、发散思维能力、洞察能力3个二级指标来反映。

逻辑思维能力体现在学生对已有知识总结归纳，再加工，进行推理判断的能力。发散思维体现在学生想像力丰富，破除惯性思维，对所学的知识有独立见解，在学习中标新立异、常涌现灵感的火花。洞察能力体现在学生具有敏锐的观察力，对新事物能迅速的认知理解，具备独立思考分析问题本质的能力，能够较快地判断事物本质规律。

5.创新品质的评价标准

轨道交通类人才要求具有对国家和人民的生命财产高度负责的社会责任感，具备轨道交通专业设备维护工作的基本生产组织、技术管理能力。创新品格包括责任感、团队合作能力、组织协调能力。责任感可体现在遵守校纪班规，团队合作能力体现在团队意识、合作技巧，要求学生具有大局意识，在学习中互相帮助合作。组织协调能力可通过学生参与各种集体活动的表现、担任校内各级学生组织职务、参加实训实习和生活学习中的表现来评判学生的组织协调能力。

6.创新实践能力的评价标准

根据轨道交通类专业培养目标，要培养具有创新精神和较强实践能力的高端技能型人才。创新实践能力可通过参加的科技活动及取得的科技成果情况来评价。对轨道交通学生来说，参与课题研究、车站志愿服务、社会调研、各级竞赛（如全国职业技能大赛、大学生数学建模竞赛、电子竞赛等）及取得相关奖项、参加专业能力资格考试获得的证书（比如CAD工程师认证证书、铁路客运员或货运员资格证书、铁路信号中级工资格证书等）可作为评价实践能力的评价标准。

（三）对指标进行两两比较，构造判断矩阵

从第二层开始，把同一层级的指标因素用成对比较法构造判断矩阵，直到最后一层。若同一层两个因素分别设为i，j，因素i与因素j对上一层因素的重要性之比用cij表示，则判断矩阵C=（cij）nxn，且cij = 1—cij（i，j=1，2L，n）对于cij的值，采用Satty提出的1～9标度法（如表2所示）。

针对轨道交通专业的特点，设计专家调查问卷，采用专家打分法，通过两两比较，对结果汇总分析后得到判断矩阵，其中准则层（B1、B2、B3、B4、B5、B6）对目标层（A）的成对比矩阵记为P，指标层（三级指标）对准则层中6个二级指标的对比矩阵分别记为

P1，P2，P3，P4，P5，P6。

（四）层次单排序与一致性检验

由于研究对象的复杂性和专家主观判断的差异，前面构建的判断矩阵无法保证完全的一致，只要做到接近一致性就可以，为保证评价结果合理，需对这些矩阵的一致性进行检验。

由第二层的成对比矩阵P，计算出准则层（B1、B2、B3、B4、B5、B6）对目标层（A）的权重向量为：

wk

（2）=[0.0483，0.1892，0.1980，0.1584，0.1502，0.2558]

最大特征根λ=6.4203和一致性指标CI=0.0841，一致性比率CR=0.0678<0.1，可知矩阵P具有较好的一致性。若CR>0.1，则认为矩阵一致性程度不能接受， 需对矩阵中元素的相对重要性进行调整， 直到矩阵满足CR<0.1标准为止。

（五）层次总排序及其一致性检验

层次总排序即计算准则层指标对于总目标层A相对重要性的排序权值，计算出轨道交通大学生科技创新能力评价体系权重系数，具体如表4中所示。层次总排序也要进行一致性检验，一致性检验公式如下：

其中 是准则层对于目标层的权重，CIk、CRk分别是第三层对比矩阵的一致性比例、一致性比率。由CIz<0.1知轨道交通类专业学生科技创新能力评价体系具有满意的一致性，可以进行层次总排序并加以运用。

从表4中可以看出，大学生科技创新能力评价指标中，创新实践能力最重要，其次是创新意识、创新知识结构、创新思维能力、创新品质、创新基础能力。在创新基础能力中，自我学习能力这一指标是最重要的，其次是信息采集处理能力；在知识结构中，认为专业知识最重要，其次是交叉学科知识；创新意识中，主动性中重要；创新思维能力中，认为逻辑思维最重要，其次是发散思维能力；创新品质中，责任感最重要，其次为组织协调能力；创新实践能力中，认为科技成果最重要，其次为科技活动。总体来看，大学生科技创新能力评价体系中科技成果、创新主动性、专业知识、逻辑思维是排在前四位的评价要素。这些结果可为轨道交通类专业重点从哪些方面培养和提高学生科技创新能力提供借鉴。

三、轨道交通大学生科技创新能力评价体系应用实例

首先，以南京铁道职业技术学院铁道交通专业某学生为研究对象，根据前面建立的大学生科技创新能力评价体系，取指标要素的评价等级为：

{强（90），较强（80），一般（70），较差（60）}

请三位专业老师对该学生各项评价指标按照评价标准评定等级，取对应分值的平均值作为该生该项评价指标的分值，整理出该生对应表1的18项二级指标的分值见表5：

将二级指标的分值乘以表3对应的权重系数，再求和，计算到该生创新能力评分为80.284。

从最终的结果80<80.284<90，说明该学生的创新能力综合评价为“较强”。利用以上综合评价方法，高校可以对轨道交通专业学生的科技创新能力进行综合评价，并根据评价结果采取相应的教学对策。

四、结语

本研究在大量文献分析、专家调查并结合轨道交通类专业特色的基础上，利用AHP方法建立了轨道交通专业大学生科技创新能力评价指标体系，可以使大学生创新能力的综合评价更趋科学化、标准化、制度化。文中所采用的层次分析法虽具有一定科学性，但是评价指标是根据专家的意见给出的，不能完全避免主观随意性的影响，该科技创新能力评价指标还需在实际应用过程中不断检验、修订。

参考文献

[1]蔡离离.普通本科高校学生创新能力评价体系的构建及应用研究[D].[硕士学位论文].长沙理工大学，2013.3.

[2]曹颖颐.大学生创新能力指标体系的构建研究[D].[硕士学位论文].武汉理工大学，2008.3.

[3]李艳坡.高职院校大学生创新能力现状分析及对策研究[D].[硕士学位论文].华北电力大学，2010.5.

[4]李淑娣.高职学生创新能力培养与评价研究[D].[硕士学位论文].华北电力大学，2010.12.

[5]陈雷.医学人才科技创新能力评价指标体系构建与应用[D].[硕士学位论文].第二军医大学，2008.5.

[6]胡忠任.管理类专业高职生实践与创新能力的评价指标体系[J].长春教育学院学报，2014（9）.

隔震体系简化模型动力分析 第4篇

使用夹层橡胶垫作为主要隔震部件的基础隔震体系, 隔震性能可靠、耐久性好等特点[1]。为了便于工程上应用采用简化计算模型, 拟对隔震结构进行多质点体系的数值分析。

1原型结构简介

试验选取某八层两开间混凝土小型空心砌块结构作为研究对象.结构开间为6.0m+6.0m, 进深为10.0m, 层高为2.8m。构造措施按现行抗震规范的7度地震区要求设置.原型结构图见图1。

2计算模型

2.1基本假定及结构参数

对隔震层单独作为一质点, 采用“串联质点系”模型来进行地震反应分析[2,3]。假定如下:

(1) 楼盖在其自身平面内刚度为无穷大; (2) 上部结构始终保持弹性; (3) 隔震层采用隔震刚度; (4) 隔震层处需施加一个集中阻尼。

原型结构的多质点剪切型计算模型及各层的参数如图2所示。

2.2计算过程

根据达朗贝尔原理, 运动微分方程可写为:

$[{\rm M}]\{\stackrel{..}{{\displaystyle x}}{}_s\}+[C]\{\stackrel{.}{{\displaystyle x}}{}_s\}+[{\rm K}]\{x{}_s\}=-[{\rm M}]\{\stackrel{..}{{\displaystyle x}}{}_g\}$。

式中:[M]、 [K]、 [C]分别为体系的质量矩阵、刚度矩阵、阻尼矩阵。

$\stackrel{..}{{\displaystyle x}}{}_s$、$\stackrel{.}{{\displaystyle x}}{}_s$、xs质点相对于地面运动的加速度、速度和位移列向量;$\stackrel{..}{{\displaystyle x}}{}_g$地面运动加速度。

应用MATLAB程序语言编制相应的结构时程分析程序, 对建筑物进行了多质点平动体系基础隔震结构地震反应时的时程分析, 输入EL CENTRO 和Northridge波在小震、中震、大震6种工况下的地震波, 得到隔震结构的时域反应最大值见表2。

3主要试验结果及数据分析

(1) 从表2可看出, 隔震结构上部层间位移很小, 类似整体平动, 上部结构的加速度逐渐减小, 地震能量主要被隔震层吸收, 上部结构处于弹性阶段, 说明可以对隔震结构进行降低烈度设计。

(2) 采用的层间剪切模型的时程结果与实际情况相符, 说明实际工程中可以采用层间剪切模型对基础隔震结构进行动力分析。

摘要：为了研究隔震房屋的抗震性能, 对隔震结构进行多质点体系的时程分析, 结果表明橡胶垫能减小上部结构的地震反应。上部结构处于弹性阶段, 与实际隔震结构情况相符, 说明可对基础隔震结构采用层间剪切模型进行动力分析。

关键词：隔震,层间剪切模型,动力分析

参考文献

[1]GB50003-2001, 砌体结构设计规范.北京:中国建筑工业出版社, 2002

[2]董军, 刘伟庆, 王曙光, 等.宿迁市文体馆基础隔震非线性时程分析研究.地震工程与工程振动, 2002;22 (6) :103—104

循环经济发展预警模型体系及其应用 第5篇

循环经济发展预警模型体系及其应用

摘要：对循环经济发展预警模型体系进行了深入研究,为循环经济预警系统提供了量化模型支撑.构建了循环经济发展预警指标体系,提出了循环经济发展的警度测度模型,利用GM(1,1)模型建立了循环经济发展的警度预测模型,并利用构建的循环经济发展预警模型体系对江苏省循环经济的发展进行预警分析,为政府对循环经发展进行监控提供理论指导. 作者： 钱吴永[1]党耀国[1]熊萍萍[2]徐宁[1] Author： QIAN Wu-yong[1]DANG Yao-guo[1]XIONG Ping-ping[2]XU Ning[1] 作者单位： 南京航空航天大学经济与管理学院,南京,210016南京信息工程大学数理学院,南京,210044 期 刊： 系统工程理论与实践 ISTICEIPKUCSSCI Journal： Systems Engineering ―Theory & Practice 年，卷(期)： ,31(7) 分类号： N945 关键词： 循环经济 预警模型 警度测度 警度预测 GM(1,1)模型 机标分类号： F2 TP3 机标关键词： 循环经济发展预警指标体系模型体系applicationeconomy development经济预警系统预警分析预测模型模型建立量化模型理论指导构建测度模型江苏省支撑政府监控 基金项目： 循环经济发展预警模型体系及其应用[期刊论文]系统工程理论与实践 --2011,31(7)钱吴永党耀国熊萍萍徐宁对循环经济发展预警模型体系进行了深入研究,为循环经济预警系统提供了量化模型支撑.构建了循环经济发展预警指标体系,提出了循环经济发展的.警度测度模型,利用GM(1,1)模型建立了循环经济发展的警度预测模型,并利用构建的...

重大科技成果智能评价体系模型研究 第6篇

关键词：指标体系；重大科技成果；评价模型；成果培育

中图分类号：G322.7 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0057—03

“科技成果”是人们在科学技术活动中通过复杂的智力劳动所得出的具有某种被公的学术或经济价值的知识产品，目前大体可以分为：理论研究成果、应用研究成果、软件学研究成果以及计算机软件。科技成果是企业的重要精神财富和物质财富，也是衡量从事科技活动人员贡献大小的标志，更是促进企业科学发展的重要智力资源。对科技成果进行有效评价，有利于提高科技成果的转化率，并增加科技人员的研发动力，为社会和企业的长足发展打下坚实的基础。

不过在科技成果评价指标方面，国内外并没有统一的标准和模型，一般都是根据科技成果的类型实施不同的评价标准。在欧美国家，衡量科技成果的两项主要标准主要表现为在国际竞争中是否占有地位以及能否产生经济效益两方面。美国学术界专家在对联邦政府支持的科研项目和成果进行评价时，对于应用研究项目，主要针对其研究成果开发过程、本产品领域或本部门内共同的标准进行年度评价；而对于基础研究项目则就其质量、领先性、有关机构的预定目标进行年度报告。在英国，科技成果评估以定性分析方法为主，同时有一些统计上的定量分析，应用性研究成果一般通过申请专利、企业认证等形式得到评价。

近年来，我国在科技成果评价领域进行了不少评价方法的研究。不过由于我国科技成果评价还处于起始阶段，在指标体系、评价程序、规范性等方面还有差距，多数地方仍旧普遍采用以定性为主的专家手工评议方法，即建立评审专家委员会，通过专家们对所规定硬性指标进行经验化、定型化的判断来完成选拔优秀科技成果的工作。

1 现有指标体系的不足

国家科技进步奖主要授予在技术研究、技术开发、技术创新、推广应用先进科学技术成果、促进高新技术产业化，以及完成重大科学技术工程、计划等过程中做出创造性贡献的公民和组织。主要包括技术开发类、新技术集成类、先进技术推广应用类、社会公益类、重大工程类、经济技术与管理类六个方面的奖项。国家电网公司现有的科技成果评价体系以国家科技进步奖为依据进行设置，下面以技术开发类项目为例，对具体指标项及指标相关描述进行说明，如表1所示。

对表1所列的各项指标及相应指标描述进行分析研究，可以发现公司现有的指标体系存在如下问题和不足：

①现有指标体系仅包含五项指标，评价指标的设置比较粗化。

②现有各项指标主要以定性描述为主，缺乏定量的指标限制，专家仅仅根据对指标的理解和以往的经验对科技项目做出评价。在依据此指标体系进行科技成果评价的过程中，专家的主观意愿或多或少地影响评价结果，使评价结果可信度下降。

③现有体系在不同的成果各指标之间缺乏量化的综合关联权重分配方法。这主要是因为不同的项目其成果评价侧重指标并不相同，若科技成果着重于体现在理论、方法、技术和工艺等方面所具备的科技水平，则这种情况应以创新度和先进度为主要指标；若科技成果着重于转化、推广应用价值，则应以市场效果、经济效益和社会效益为主要指标。目前主要是通过评判者依据以往经验形成相关结论，不能客观准确地反应实际情况。

针对上述问题，有必要在现有体系的基础上对指标进行细化并增加定量分析过程，使得定量和定性分析相结合，根据科技成果的具体特点来设计评价指标体系，使得科技项目的评价更加公正、公平。

2 重大科技成果评价体系模型

2.1 构建评价指标体系的指导思想与原则

评价指标体系是准确评价科技成果的一种有效方法，其主要作用是对科技成果按照科学、完整、简便的评价指标，进行公正、准确、客观的评价。因此科技成果评价指标体系的构建应该遵循科学性、系统化、通用可比、实用可比、目标导向的指标设计原则。

本文在构建公司重大科技成果评价指标体系的过程中，以《国家电网公司科学技术进步奖励办法》和《国家电网公司科学技术进步奖励办法实施细则》为设计依据，秉承科学，突出不同类别科技成果的原则。力求做到通过此评价体系对科技成果进行整体评价，确定科技成果所处奖项及下一步要努力实现的方向，以引导国家电网公司科技发展方向，力求培育出一批与公司实力相匹配的特、重大成果。

2.2 评价指标细化

将现有指标称为一级指标，针对它的不足，考虑制定多级指标体系逐级予以细化。以一级指标“技术创新程度”为例，一个项目的创新程度主要考虑项目的核心技术水平。针对项目的核心技术水平定量指标如图1所示。

经过细化形成的二级指标已经具备量化的可能，但是否需要继续针对二级指标继续进行细化，这是由不同二级指标的性质决定的。下面根据二级指标的性质完成指标细化。

①专利。项目获得的专利个数在一定程度上可以证明其创新性，但项目拥有的专利又具有各自不同的属性，例如：涉外专利所代表的创新性程度显然比国内专利要高，发明专利所代表的创新性程度要比实用新型专利和外观设计专利要高，获奖专利要比未获奖专利的创新性程度要高。从这方面考虑必须对专利这一指标进行三级四级甚至五级指标的细化。

②技术标准。与专利情况相同，技术标准的不同属性也会代表不同的技术创新程度，所以针对技术标准进行下一级的指标细化也同样重要。其细化结果如图2所示。

③软件著作权、论著与专利和技术标准不同，软件著作权、论著没有等级重要性的划分，所以对二级指标进行量化就足以体现其创新程度。

④论文。论文的创新程度通过论文发表期刊的重要性来体现。例如：SCI收录的论文都是在所在学术界处于一定地位的论文，这是大家公认的。所以将论文细化到收录论文的期刊是有必要的。其细化结果如图3所示。

2.3 评价指标权重确定

权值的确定是指标综合评价中的一个重要因素，也是影响系统评估结果合理性的重要因素之一。在众多的权重确定方法中，本模型采用区间打分法，即借助定量打分直接评分确定权重。由于科技进步奖涉及的项目类型众多，不同类型的项目其侧重点有所不同，因此为了使评价体系即合理又不会计算繁琐，对指标进行量化时，考虑一级指标、二级指标与末级指标的量化。

仍以技术开发类项目为例，将一级指标（技术创新程度、推动电力科技进步、技术经济指标先进度、技术创新对提高市场竞争能力的作用、经济效益或社会效益以及安全效益）作为因素集，设为V1={v1，v2，v3，v4，v5}，A1=（a1，a2，a3，a4，a5）为V中各因素权重系数集，且满足a1+a2+a3+a4+a5=1，ai根据各因素重要程度分配。例如，对于技术开发类项目来说，更侧重于技术创新度，推动电力科技进步的重要性相对较低，故可设置各一级指标的权重系数为{0.25，0.20，0.20，0.20，0.15}，对二级、三级指标也可同理设置。而末级指标则根据数量的多少给予分数，并且设定最高分数，当某一项目的某一项指标所得分数超过既定最高分数，则给予这项指标既定最高分，保证所有指标的分数不超过既定最高分。最终根据此细化和量化后的指标模型，进行计算机实现。

3 结 语

此评价模型在一定程度上完善了国家电网公司原有的科技成果评价模式，减弱了评价人的主观影响。而且此模型体现智能的特点，计算机自动给出评价结果，使操作更加简单。未来可以研究更加客观有效的方法来确定指标权重，并通过积累大量历史数据改善评价模型，使得评价模型能够更加全面地促进和支撑重大成果的创新性，提升国家电网公司的整体创新能力。

参考文献：

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[2] 石果.德国的科研成果管理[J].全球科技经济瞭望，1999，（12）.

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[8] 贺建军，陈亚兰，徐婷婷.科技评价的制度变迁研究[J].科技进步与对策，2005，（8）.

[9] 邵永军.工程项目管理效果的综合评价研究[D].西安：西安科技大学，2003.

[10] 闫明.企业技术开发与专利申请有关问题的判定[J].中国工程师，1991，（1）.

基于胜任力模型的培训体系研究 第7篇

关键词：胜任力,胜任力模型,培训体系

1 胜任力、胜任力模型的含义

早在1973年David C.McClleand就正式提出胜任力概念。根据参加1995年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议, 将胜任力 (Competency) 定义为:“影响一个人大部分工作 (角色或者职责) 的一些相关的知识、技能和态度, 它们与工作的绩效紧密相连, 并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量, 而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。应用最为广泛的定义是由Spencer (1993) 所提出:“胜任力是将某一项工作 (或组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征, 并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。

胜任力识别的主要方法是构建相应的胜任力模型 (Competence model) , 胜任力模型简单来说就是一个特定工作职位取得成功的行为概述。Williams认为:“胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的, 包含多种胜任力的结构, 它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合”。构建一个有效的胜任力模型通常需要符合以下3条标准: (1) 能确认哪些胜任力能带来优秀绩效; (2) 以帮助实现组织战略为中心; (3) 满足组织未来的发展需要。

2 培训体系与基于胜任力模型的培训体系对比

2.1 传统培训体系

以往所提出的培训体系, 是基于培训的系统模型, 按部就班地进行需要确订、目标设置、计划拟定、活动进行及总结评价等5个环节的工作的展开工作, 体现了培训设计的系统性。国内很多企业未能按照这些系统的步骤去开展企业内部的培训工作, 在培训工作实务和理论上有很大的欠缺, 然而, 这些仍然属于传统的培训设计的框架, 是企业开发适合本企业文化和战略的培训体系的基础。

2.2 基于胜任力模型的培训体系

根据J.Meooper和W.A.Weber (1973) 的研究, 基于胜任力的培训体系, 就是清晰定义目标和学习过程中学习者要达到的能力的培训系统。

这一培训系统的提出基于以下3个假设: (1) 培训对无论当前或者未来都有实际价值; (2) 清楚定义职业中的必要能力, 包括技能, 认知和情感能力是可能的; (3) 培训者可以感受到学习者行为的变化。对于基于胜任力模型的培训兴趣开始于20世纪60年代和70年代, 是由于基于胜任力的组织培训的各种各样公开著作的出现和美国基于胜任力教师培训的兴起的结果。

但最初的基于胜任力模型的培训的雏形, Achetenhagen和Grubb (2001) 追溯到19世纪60年代墨西哥的首次任务分析方法。而基于胜任力的方法通常是从把总任务分解成单个任务的任务分析方法开始的。1993年, 中国的就业和职业培训管理中心就提出职业培训基于胜任力模型的培训。1994年, 芬兰的国家教育委员会开始实施基于胜任力的资格系统, 作为承认职业培训的标准。2001年底, 超过370 000人参与了胜任力测试。

由此可见, 基于胜任力的培训在国家的职业培训教育机构得到普遍应用, 但是, 随着全球经济和技术变革, 组织要求员工在工作中表现出一系列的技能, 特别是灵活、适应性技能。传统的培训方式被证明越来越不能满足组织的需要, 因此越来越多的企业开始重视基于胜任力模型的培训体系的开发。

2.3 两个培训体系对比

将胜任力理论及胜任力模型引入到培训中来, 需要对培训体系做一些调整。通过对比传统培训体系 (见图1、图2) , 可以发现基于胜任力的培训与原有培训之间的区别和联系。以往的培训是以工作分析为基础的, 分析得出的范围比较狭窄, 局限在知识、技能等表象的内容上。而胜任力理论的出现, 则从分析一般绩效者与优秀绩效者的特征出发, 涵盖的内容比较宽阔, 尤其包括了以工作分析为基础的需求评价方法所不能发现的一些潜在内容。而且, 胜任力理论从绩效差异分析入手, 使得分析结论与绩效具有很好的表面效度。所以, 可以借助这一新的理论, 改进现有培训的需求分析技术与方法, 进而开发与之相应的培训方法和培训效果评价技术, 为促进企业绩效的提升提供一种新的思路和方法。

3 基于胜任力模型的培训体系

3.1 基于胜任力模型的培训体系流程

在对于传统培训流程进行研究的基础上, 结合彭剑锋教授所阐述的基于胜任力模型的培训开发的步骤, 建立了基于胜任力模型的培训体系流程, 如图3所示。

3.2 建立胜任力模型

建立胜任力模型是构建基于胜任力模型的培训体系所需解决的首要问题。胜任力模型的建立以企业和员工所在的岗位为基础, 选择高绩效者与普通绩效者对比中较为突出的特征, 采用胜任力模型的方法流程 (如图4所示) 构建模型。

3.3 培训需求分析

进行培训需求分析, 关键点就是寻找出目前的胜任力和理想的胜任力之间的差距。图5展示了培训需求分析的整体的思路和流程。

3.4 培训设计与实施

3.4.1 培训人员选择

在培训需求的基础上, 通过成员自评、上级管理人员确认的方式, 确定需要培训的成员以及具体培训内容, 具体情况。

3.4.2培训内容确定

在确定了培训需求以及相应的培训人员之后, 则可以相应展开培训。培训内容确定根据表1所示。

3.5 培训效果评估

基于胜任力模型的培训评估与传统的培训相同借助柯氏评估法从反应、学习、行为、效果等方面来进行。评估侧重对于行为改进的讨论, 所参考的标准是胜任力模型行为量化的结果。

4 实施基于胜任力模型的培训体系存在的误区

4.1 将建立胜任力模型和培训脱离开来

目前, 我国学术界和业界都对胜任力模型的构建和应用进行了较为深入的研究和探讨, 许多组织也顺应了这个趋势, 建立了适合自身文化和价值观的胜任力模型。但是将胜任力模型用于培训等人力资源管理模块的组织却少之又少。因此如何将胜任力模型的构建和培训需求开发相结合, 是一个值得业界普遍重视的课题。

4.2 培训的需求分析形同虚设

许多组织在开展培训工作时并不重视培训的需求分析, 以至于最终培训收效甚微。基于胜任力的培训需求分析是兼顾了组织和个人两者的共同需求, 是一个双赢的模式。

4.3 将培训作为一个短期和孤立的行为

人力资源开发是通过有计划的、持续性的组织实施培训、教育和开发, 以改善成员和整个组织的工作绩效的活动。因此, 组织成员培训除了满足短期技能需求之外, 还应考虑组织的长期发展战略和成员职业生涯开发。组织的长期发展战略决定了组织需要什么样的成员, 也就决定了成员培训的方向和内容。

5 总 结

基于胜任力模型的培训体系, 不但可以为员工提供分析自我的标准, 也可以帮助人力资源管理者为员工量身定做培训计划, 帮助员工弥补自身不足, 有的放矢地重点培训, 提高了培训的效用, 取得更好的培训效果, 进一步开发员工潜能, 从而为企业创造更多的效益。

参考文献

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[11]聂雪林, 钟建安.员工胜任特征的开发培训[J].技术经济与管理研究, 2006 (1) .

企业全面报酬体系模型的构建研究 第8篇

1.1企业外部环境因素

1.1.1国家相关法律政策

企业在制定全面报酬体系时应首先分析国家及地区相关的法律、行政法规、地方性法规以及地方规章中的相关条款, 避免出现冲突及违法情况。

1.1.2社会经济发展水平及地区生活指数

通常情况下, 如果社会经济环境较好, 则员工的整体薪酬及福利水平比社会经济环境较差时要高。2007年下半年以来, 受我国整体经济发展的影响, CPI的持续上涨, 绝大多数企业都提高了员工的整体报酬水平以保持组织对员工的吸引力及企业在行业内的竞争力。

1.1.3市场及行业内报酬水平

市场及同行业整体报酬水平是企业制定其报酬计划的重要瞄准标杆, 行业内整体报酬水平往往反映了整个行业的发展及获利情况。如果想在该领域保持一定地位, 吸引、保留、激励员工, 建立全面报酬体系计划时, 一定要考量到行业内的整体报酬水平。

1.1.4人力资本市场供求关系

人力资本市场上供求的变化, 决定着企业将对劳动力成本的投入情况。这是因为, 在其他条件不变的情况下, “员工期望价格”由人力资本市场的供求状况决定。供求关系的变化直接影响企业在人力资本上的投入及未来财年成本的预算, 进而影响到整个全面报酬体系的确定。

1.2企业自身因素

1.2.1企业所处的发展周期阶段

任何企业的发展都有其自身的市场生命周期, 即一般都经过创建期、成长期、成熟期、衰退期 (再创新期) 。在企业发展的不同阶段可以制定不同的人力资源报酬政策与之相对应。

1.2.2企业经营状况

企业的经济效益直接影响该企业的报酬支付能力。同时, 报酬的激励力也直接影响了企业的经营情况。所以, 企业在薪酬支付和经济效益方面需要认真权衡, 做出正确的选择。在报酬体系标杆瞄准的时候, 企业还应充分考虑自身的情况, 根据企业的经营状况和负担能力选择合适的报酬组合及报酬幅度。

1.2.3企业战略和企业文化

一方面, 因为报酬战略的制定和实施必然是在企业总体战略的指导下进行的, 同时还要为企业战略服务, 在制定报酬战略时, 我们始终要明确的是, 为实现长期性、全局性的企业整体战略而设计的全面报酬体系也应该是长期性与全局性的。

另一方面, 在设计全面薪酬体系时, 必须对企业文化进行详细评估, 确定其促进因素及阻碍因素, 并找出对策来确保实施。

1.2.4企业人力资源政策

企业人力资源管理是企业管理的中心环节, 而报酬管理则是人力资源管理的核心。一方面, 为了更好的推行企业的报酬战略, 企业要制定一系列相关的人力资源政策, 如报酬政策、绩效考评政策、培训政策、职业生涯发展政策等。比如一个追求创新与避免陷入“鲇鱼效应”的企业与一个追求稳健及低流动率的企业, 一定会通过不同的报酬组合来保证它们各自人力资源管理目标的实现。

1.3员工个人因素

全面报酬体系的制定归根结底是要满足员工的需要, 从而达到吸引、保留和激励员工的作用。故而, 在制定企业全面报酬体系时, 一定要先了解员工的需要, 提高员工的工作、生活质量, 提高员工的工作满意度, 充分发挥员工的积极性。

2.构成因素

2.1薪酬因素

薪酬, 指雇主支付给雇员的薪酬, 作为对其服务, 即时间、努力和技能等的回报。薪酬包括固定薪酬与浮动薪酬两个部分内容。固定薪酬, 又叫“基本薪酬”。基本薪酬是不可任意支配的薪酬, 不随业绩和成就而变, 通常由一个企业的薪酬制度和薪酬结构而决定。固定薪酬通常是根据员工的岗位或能力来确定, 体现其岗位或能力对整个组织的价值或贡献。浮动薪酬, 又叫“风险薪酬”。浮动薪酬与组织绩效及员工绩效相结合, 体现组织目标和绩效的动态变化, 往往表现为销售提成、绩效奖金、利润分享等形式。

固定薪酬主要用于确保员工的基本生活需要得到满足;浮动薪酬则起到进一步调动员工的积极性, 将员工利益和组织利益有效统一起来的目的。而且, 当企业处于不同发展阶段或不同经营状况时, 可以通过浮动薪酬的调整来增加或减少人力资本成本的作用。

2.2福利水平

福利。雇主对雇员的现金薪酬进行的补充支付。是一种保护性报酬, 有利于雇员及其家庭的安全。福利一般包括法定的社会保险、企业自己的补充保险以及非工作时间付薪、员工服务等。

福利的功能和作用具体表现在:

营造和谐、独特的企业文化, 强化员工的忠诚度和提升企业的核心竞争力。

维护员工的健康和维持员工的生活品质, 增加人力资本储备。

具有明显的成本优势。员工福利计划比起货币薪酬来说一般会有税收上的优惠, 同时, 为集体购买比员工单独购买福利更具有规模效应, 因而具有价格上的优势。

灵活多样的弹性福利计划有利于满足企业不同员工的需求, 减少员工的不满, 起到良好的保健作用。

作为薪酬的补充, 及法律的要求, 企业必须重视福利项目的设计, 尤其对于员工更应充分全面分析他们的需要, 提供切实满足其需要又具有企业特色的福利来吸引、保留这些员工。

2.3工作和生活的平衡

工作与生活的平衡。是组织一种特殊的制度和安排。是为了协调员工从事工作和照顾家庭之间的冲突而制定的, 以便于雇员不管是在公司, 还是在家里都能有效地完成工作任务。可包括:灵活工作制、工作地点的灵活性 、公司托儿所、照顾受赡养者、保健等方面内容。

2.4绩效或赏识

绩效指通过组织、团队和个体的共同努力以完成企业的目标, 实现组织的成功。包括设置期望目标、技能应用、效果评估、结果反馈以及持续改进。赏识是指对员工的行动、努力、行为或者绩效给予承认或特别的关注。它满足了个体内心期望被人欣赏的需要, 同时也能强化某些对企业成功有利的行为 (如非凡的成就) 。不论是正式的还是非正式的, 组织制定一些赏识计划可以即时对员工的贡献给予承认, 通常在员工实现一些没有预先计划的目标或表现出超常的行为时及时给予。绩效通常通过浮动薪酬的增加来表现, 而赏识则更多的通过直线领导的表扬、关心、指导等来体现。

盖洛普公司在一项历时25年, 涉及到8万名经理人和100万名员工的研究中得出的结论之一是:员工为公司而来, 因上司而去。即吸引员工到一家企业里来的是公司本身, 包括薪酬、品牌形象等, 而员工下决心离开某一企业, 则主要是因为在其直接上司手下工作的感觉不好, 心情不愉快。70%左右的优秀员工流失都是由其直接上司造成的。由哈佛商业评论与翰威特咨询公司合作的“2003年度最佳雇主”评选活动中, 在最佳雇主那里, 84%的员工认为它们的上级能够有效地指导他们地工作, 这个数字比其他雇主高出23%, 其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。因此, 上级地认可和赏识无疑能对保留和激励员工起到十分积极地作用。

2.5学习和职业发展

学习是指通过设计一系列地学习体验来增强员工已有技能及其竞争力, 从而使员工表现出更好的绩效, 也可以使得领导者改进本组织的人力资源战略。职业发展包括让雇员改进其职业目标的计划或被组织晋升到一个责任更重、级别更高的职位或在公司内设立员工职业发展计划等。

对于员工来说, 学习及发展是其保持自身竞争力及自我实现地中要方式, 所以, 他们迫切地希望组织能够提供其充足地机会增强其就业能力及推动其职业发展, 而那些不能为员工提供学习和发展机会地企业则越来越难留住优秀人才。知识改变个人及企业命运的观念已深入人心, 学习和发展可以从根本上提升企业的核心竞争力。员工的发展可以推动企业的进步, 而进步了的企业又可以为员工提供更好的发展机会及发展条件, 从而形成了一个良性的循环向上的发展模式。

3.全面报酬体系模型

本章首先对全面报酬体系的影响因素进行了阐述, 接着对全面报酬体系的构成因素进行了研究, 并在WAW组织2004-2005年全面报酬模型的基础上, 建立了如下 (图1) 所示的全面报酬体系模型:

4.小结

本研究的主要成果是在模型中引入了影响因素的分析。

通过外部环境分析, 企业可以了解行业内其它企业报酬体系的设置情况, 选择瞄准标杆;通过内部环境分析所掌握的信息可以更清楚的掌握企业自身情况, 做到“量体裁衣”制定出企业可以承担且有效的报酬体系;通过员工个人因素分析可以有效增强报酬体系的灵活度与适应性, 进而增强整个报酬体系的激励力与外部竞争力。整个模型为企业构建全面报酬体系提供了一个基本参考思路。

摘要：当前, “全面报酬”观念已逐渐成为学术界与企业界热点, 越来越多的企业都开始着手建立本企业的全面报酬体系。美国Worldat Work组织 (美国薪酬协会与加拿大薪酬协会合并组成) 对全面报酬做出了如下界定:全面报酬是指所有雇主可以用于吸引、激励和保留员工的措施, 它包括员工在雇佣关系中可感知到的一切有价值的手段。本文主要借鉴WAW组织的全面报酬模型及国内外学者对全面报酬的研究成果, 在WAW组织原有模型基础上作出了一定改进, 以期对企业有所启示。

关键词：全面报酬,影响因素

参考文献

[1]www.worldatwork.org.

[2]宋培林.薪酬管理.首都经济贸易大学出版社, 2006.

网络安全分层评价体系模型设计 第9篇

现在互联网的发展已成为主流的信息和数据交流平台。如何保证在现有的网络环境中网络的信息安全已经成为网络发展重点问题。许多因素影响着网络安全, 粗略可以归纳为自然因素和人为因素。总体归纳起来, 主要有6 大领域, 为病毒感染、本地网络攻击、网络攻击、系统漏洞和“后门”、隐私和保密的数据存储和传输。

一般的网络模型组主要分为接入层、汇聚层和核心层。网络安全包括硬件、软件、网络、网络安全和信息在网络上传输的安全性, 由于意外或恶意攻击损坏部分网络结构。网络安全主要含有技术和管理两个方面的问题。计算的分层评价体系能够对网络安全通过缜密的分析得到网络安全的漏洞, 用户需要自发地增强系统的安全性, 也需要有目的地实现在最小网络资源安全情况下最大化自己的安全。

1 网络安全的定义与目标

1.1 网络安全的定义

网络安全的定义会随着所在环境而变化。从机理上解释网络安全是网络信息遭到破坏的一种形式, 是系统的硬件、软件、网络和其数据系统受到恶意破坏, 导致泄漏, 或者网络服务被破坏进而导致正常运作的网络系统的网络服务中断。

在原理上, 机密性、完整性、可用性、实用性和可控性是网络安全保护技术和网络安全保护理论保护网络信息必须条件。这两个相关于网络安全的问题, 技术和管理问题是必须在相同的时间进行的, 同时也是必不可少的。技术问题重点是防止非法用户。管理侧重于人为因素的外部攻击和内部管理。如何改善对关键信息的保护, 提高安全的计算机网络是所有网络用户都应该考虑和解决的重要问题。

1.2 网络安全的目标

网络信息安全与保密是受保护的信息系统以保持系统不受威胁或危险, 不仅仅只是为了以防万一。一般来说, 网络信息安全和保密的技术核心是通过电脑、网络、加密和安全技术, 保护公众网络系统信息网络交换和信息存储的保密性、完整性、真实性、可靠性、可用性以及不可抵赖性。其中定义如下所示。

(1) 可靠性是网络信息系统在一定条件下完成所规定的功能复制及实习。可靠性的目标是系统的安全, 也是所有的网络信息系统的建设和运行的最基本要求之一[3]。

(2) 可用性是由授权的实体用来访问和点播功能的网络信息。当需要时, 允许授权的用户或实体受益于特权, 或当部件损坏或需要削减时, 仍能够提供有效的服务, 为授权用户提供网络信息服务。

(3) 保密性是在提供网络资料时, 不会被透露给未经授权的用户、实体或过程使用属性。保密是基于可靠性和可用性的一项重要的措施, 以保护网络安全的信息, 网络信息的特征不能擅自更改。

(4) 完整性是信息安全的基础, 维修所呈现信息的完备, 因为不完整的信息是没有意义的, 构建信息的完整有重要的意义, 在这样的前提下才能保证信息的存储和传输。完整性和保密性是不能披露给未经授权的人, 破坏信息的完整性。完整性被破坏的原因, 主要是硬件故障、错误的代码、人为攻击和计算机病毒等等。

(5) 不可抵赖性也可以称为不可否认性, 是一种确保网络信息通信的参与者的真实性的方法。所有参与者都不得拒绝或拒绝后完成的行动和承诺。信息来源的证据, 以防止错误地拒绝原始发件人发送消息, 得到提交的证据的使用可以防止否认, 收件人信息已收到[4]。

2 计算机网络攻击的特点

2.1 网络攻击和入侵的主要途径

网络入侵是指通过非法手段、非法权限授权得到这些非法的网络进行网络攻击, 攻击者可以攻击主机的未经授权的活动[5]。破解密码、IP欺骗和DNS欺骗是三种主要进行网络入侵的手段。

密码是保护信息安全的最重要手段之一, 密码入侵是指使用某些帐户的密码登录到目标主机进行攻击行为。实施的前提条件是在主机上得到有效的用户帐户和密码。目标主机将保存用户信息的功能显示在终端上, 入侵者通过进入主机收集电子邮件地址和用户电子邮件地址, 来破解他们的帐户进而登陆主机, 同时试探主机通常测试帐户等。

IP欺骗攻击是攻击者伪造其他人的IP地址, 冒充另一台计算机达到入侵计算机的目的。它可以运行某些TCP/IP进行计算机入侵[6]。被黑客窃取的主机取得了信任, 而启动攻击, 使得主机瘫痪。

当攻击DNS服务器和更改主机名的IP地址映射表时, DNS欺骗就这样发生。这些变化会记录在DNS服务器上。

2.2 计算机网络攻击的特点

计算机网络攻击会对攻击对象造成很严重的损失。攻击和入侵对象是在网络上可以进行通信的计算机, 因此当网络攻击取得的成功时, 那么在网络上数以万计的计算机将面临瘫痪, 造成的损失将十分惨重, 同时这将给计算机用户以及国家安全造成非常严峻地威胁。计算机网络攻击往往都是具有某种特定的目的, 而攻击的对象一般是针对关键的公共部门和以及军事部门的目标计算机, 这将对社会和国家安全构成极其严重的威胁。网络攻击的形式是多种多样的, 并且攻击的方式也非常隐藏。

某些网络监测的实时数据允许攻击者获得某些机密信息, 这也同时帮助其他的人可以通过别人的帐号和密码去登陆他人的计算机系统系统, 并且获取密码的方式还可以使用一些特殊的方法来绕过防火墙等。从网络到计算机, 可以在极短时间内完成这些步骤。由于网络的复杂性, 使得网络攻击基本没有踪影, 同时具有极强的隐蔽性。几乎所有的网络入侵是通过软件拦截信息, 然后展开攻击, 进而摧毁整个计算机系统。

2.3 网络系统的安全防范

网络安全是很广泛的问题。要想达到安全与保密的目的, 必须同时从管理、技术, 以及法规政策等方面采取重要的举措[7]。

主要从以下的手段手防范网络入侵:

(1) 安装重要主机在交换式集线器上, 避免sniffer偷听;

(2) 安排专用主机运行专用的功能;

(3) 路由器中的访问控制应该限制在最小限度;

(4) 熟悉进程端口号, 关闭不必要的端口;

(5) 日志文件集中管理;

(6) 安装必要工具, 制定系统备份计划;

(7) 制定入侵应急措施以及相关的管理制度[8]。

3 网络的分层设计模型

3.1 一级指标基本模型

根据方向以及网络应用, 网络结构的不同, 每个参数也保持相同的状态。本设计过程中需要提出一个基本层的网络安全。主要包括以下问题。

(1) 完整性:PC、工作站、服务器, 以及主机系统的分布式计算环境中的数据完整性变得越来越困难。对网络安全威胁, 大多数是多方面的。主要有:威胁性、硬件的一些故障、网络的部分故障和某些逻辑问题[9]。

(2) 保密性:信息保密实现的原则也随着B/S和C/S架构的不同而不同, B/S架构直接使用SSL技术来实现, 在用户使用浏览器来访问Web服务器认证、双向身份认证完成后, 终止在用户访问控制之后, 用户客户端和服务器所构建的SSL安全通道, 将在用户的浏览器和Web服务器之间协商建立会话密钥的密钥通道, 一般安全位在40 位到128 位之间。在这一点上, 使用客户端和服务器之间的会话密钥进行加密, 可以确保传输数据保密性, 进而达到安全性要求。

(3) 可用性:可以使用户专注于感知和思考自己的任务, 可以根据他们自己的行动不受干扰的界面人机菜单, 键入描述的软件体系结构, 人机界面和图标的含义, 心无旁骛地考虑如何恢复自己的任务和处理信号输入。

(4) 不可抵赖性, 也可以称为不可否认性:是一种确保网络信息通信的参与者的真实性的方法。所有参与者都不得拒绝或拒绝后完成的行动和承诺。不可抵赖性是用来证明信息来源的证据, 以防止错误地发送信息。当原始发件人的发送消息需要重复发送时, 需要提交证据, 可以防止恶意的否认, 确定收件人信息已收到[10]。

3.2 二级子指标基本模型

每一个一级子指标代表下属若干个二级子指标。完整性包括加密保护、物理安全、软件访问控制三个方面。机密性指标包括加密保护、物理安全、软件访问控制三个方面。可用性指标包括信息管理、数据备份和物理安全三个方面。不可否认性指标包括身份认证、审计和授权管理三个方面。

3.3 三级子指标基本模型

完整性的三级指标如图1 所示。机密性的三级指标如图2 所示。可用性的三级指标如图3 所示。不可否分性的三级指标如图4所示。

系统的完整性、机密性以及可用性主要考虑三个指标:加密保护, 物理安全和软件的访问控制。在这个三个指标考虑完善的前提下, 给出了系统完整性的重要的二级指标。在满足这些前提的基础上, 系统能满足安全保护的基本需要。

不可否认性主要考虑身份认证、审计和授权管理。在确保这三点的基础上, 可以完成系统用户的身份基本的认证, 同时也要考虑一些有意义的二级指标。

4 结语

本设计以办公网络作为实例, 根据办公网和政府网对各指标的要求不同, 如办公网对用户的信息量要求较高, 对网络的机密性要求相对较低, 但是对于政府网的机密性的要求就非常高, 它必须能抵御一定的黑客的攻击, 对于灾难的恢复的备份的要求就非常必要, 而政府网的用户较少, 所以对于信息的流量的要求就较低。这就是网络安全分层评价的优势, 它能根据网络的不同的要求来得到不同的指标的得分, 从而能使用户根据自身的网络状况加强网络自身的安全防范值。

参考文献

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[9]韩立岩, 汪培庄.应用模糊数学[M].北京:首都经济贸易大学出版社, 1998.

信息与网络安全体系模型研究 第10篇

以往, 许多安全体系都是根据相关风险进行设计的, 缺乏对整个安全体系的动态、全面考虑。所以, 为最大程度满足安全需要, 我们需要设计出全方位多角度的信息与网络安全体系, 并在体系中完整的包含安全建设所要需要实现的各种功能、服务以及安全机制和相关技术和操作等[2], 并对多种因素进行合理的安排和部署。

2 PDR模型

P D R模型包含了三方面的元素, 即P防护 (Protection) 和D检测 (Detection) 以及R反应 (Reaction) 。PDR模型认为所谓的“安全”指的是“保护的时间”要大于“检测的时间”。因此, 在PDR模型中, 十分强调时间的概念, 并对保护时间和检测时间以及响应时间和暴露时间进行了定义。我们用Pt来表示从攻击开始到攻击成功的时间, 即攻击所需要的具体时间, 或者也可以是故障或非人为因素造成的破坏从发生到造成影响所生产的时间;用Dt来表示检测系统安全的时间;用Rt来表示从检测到安全问题到采取相应的措施进行反抗的时间, 即对安全事件的反应时间[3]。经分析可知, 我们无法控制安全问题出现的可能性, 做不到无懈可击, 所以只有通过尽可能的延长各种安全问题攻击所需要的具体时间来提高整个体系的安全程度。也就是说, 我们要尽可能的增大Pt的值, 从而为安全体系检测各种攻击事件, 并及时进行相应的反应来争取尽可能的时间。另外, 我们也可以通过缩短检测系统安全的时间以及从检测到安全问题到采取相应的措施进行反抗的时间来提高体系的安全性, 即尽量减少Dt和Rt的具体值[4]。所以说, 如果体系对安全事件的反应时间Pt大于检测系统安全的时间Dt和安全事件的反应时间Rt之和的时候, 整个系统是安全的;如果体系对安全事件的反应时间Pt小于检测系统安全的时间Dt和安全事件的反应时间Rt之和, 则表示整个系统是不安全的。

3 P2DR模型

P2DR模型把信息安全保障分成了一下四个环节:P策略 (Policy) 、P保护 (Protection) 、D检测 (Detection) 和R响应 (Reaction) 。P2DR模型是可适应网络安全理论的主要模型, 在整体的安全策略的控制和指导下, 在综合运用各种防护工具的同时, 也积极的利用多种检测工具来了解和评估系统所处的安全状态。并按照具体的状态作出最适当的反应, 从而保证整个系统处于最安全的状态。P2DR模型中的防护、检测以及响应形成了一个十分完整的、处于动态变化的安全循环模式, 在具体安全策略的指导下, 有效的保证信息系统的安全性。在P2DR体系模型中, 用户们可以充分考虑实际情况, 选择更加切合实际情况的安全方案。网络与信息安全涉及到许多复杂的问题, 在P2DR体系模型中, 用户需要认识到, 首先, 要注意人的作用。任何安全问题都需要人来操作, 认识主观能动的个体, 对整个体系的安全性起着至关重要的作用。其次, 要注意工具问题。工具是人们用来实现安全的基本手段, 是保证安全策略实现的有力保证。而工具问题中则包含了安全体系设计到的各种技术[5,6]。不过, 通常情况下, 对用户来说, 并不需要过分关注安全技术问题, 因为技术问题涉及面太广, 也过于复杂。而且, 会有十分专业的公司来负责将各种最新最实用的安全技术转化为各种可以供广大用户直接使用的工具。

4 动态自适应安全模型

动态自适应安全模型也同样是把安全看作一个动态变化的过程, 并认为安全策略的制定要积极的适应网络的动态变化。动态自适应安全模型可以对网络进行动态的监测, 并及时的发现系统中存在的漏洞, 并对来自各方的安全威胁进行键控。从而为广大用户提供了一个不断循环并及时反馈相关信息的安全模型, 利用这个模型, 用户可以及时地制定各种安全策略并做出相应的反应[7]。动态自适应安全模型涉及到以下一些问题:

(1) 分析与配置。在构建动态自适应安全模型的时候, 需要整体把握系统的安全问题, 综合考虑多方面因素, 例如标志和认证以及密码技术还有完整性控制和操作系统安全, 以及数据库、防火墙系统安全和抗抵赖协议等。在充分考虑到多方面因素之后, 再给出相应的具体配置。

(2) 动态监测。动态自适应安全模型需要对各种网络攻击模式和其它多种可疑活动, 进行实施的动态监测。例如对各种黑客行为的分析, 和对病毒特征以及系统弱点的研究等。动态自适应安全模型还要及时的提取各种数据特征, 并将其归入监测知识库和方法库, 以便于对各种网络攻击和病毒模式进行实时的监测, 并及时的发现系统中存在的各种危险漏洞。

(3) 报警。动态自适应安全模型中, 一旦发现系统中出现了各类攻击模式, 或者有漏洞和病毒以及各种违规和泄密活动的存在, 便会立即给出相应的报警响应, 例如, 对相关信息的日志进行及时的记录, 通过控制台消息等发出报警信号, 或者是阻断非法连接, 也可以十多种报警响应的组合应用。

(4) 审计和评估。审计和评估是按照具体的报警记录和其它信息向管理员提供各种具有较高参考价值的统计分析报告信息。审计和评估涉及多方面的内容, 例如网络使用情况、各种可疑迹象、发生的各种问题等。审计和评估的过程也十分严谨, 需要应用统计方法学和审计评估机制来综合评估网络安全现状, 制定出最终的审计报告和趋向报告等。

5 APPDRR模型

网络与信息安全是处于不断的变化中的, 表现为一个不断改进的过程, 全网动态安全体系隐含了网络安全的相对性和动态螺旋上升的过程, 因为不可能存在百分之百静态的网络安全。通过风险评估、安全策略、系统防护、动态检测、实时响应和灾难恢复六环节的循环流动, 网络安全逐渐地得以完善和提高, 从而实现保护网络资源的网络安全目标。可信计算平台指的是为计算提供高可用的、安全的和可控的计算实现平台。而高可信计算平台则是通过在当前的计算平台加入硬件和软件的扩展来支持计算平台的安全性[8]。计算平台的安全性确保计算机系统中的每台主机成为可信的个体, 从而既保护了主机, 又从源头上减少了网络威胁。统一威胁管理期望把APPDRR模型有机的综合在完整体系而不是各自孤立存在。针对安全防护技术一体化、集成化的趋势, 研究统一威胁管理 (UTM) 与网络安全管理的模型、算法和标准。

6 总结

安全处于永不停息的动态变化中的, 不断的随着技术的变化而变化。构建信息与网络安全体系模型的过程中涉及到了多方面的因素, 例如管理和技术以及标准和相关法规等。所以, 我们不可能将所有安全问题都体现在安全体系中, 而是要将安全体系置于动态发展变化中, 并不断予以积极的调整, 才能保证其更加科学完善。

摘要：随着计算机技术的不断发展, 信息与网络的安全问题开始日益受到人们的关注。在信息与网络体系涉及到大量的重要信息和数据, 极易遭到各种恶意的攻击, 例如信息窃取和数据篡改等, 很容易导致各种严重的后果。所以, 我们要积极的建立起信息与网络安全体系模型, 最大程度保证信息与网络的安全性[1]。本文, 我们即对目前较常应用的一些信息网络安全体系模型进行分析研究。

关键词：信息安全,网络安全,体系模型

参考文献

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[7]徐林磊, 郑明春.一种公共信息和网络安全的社会模型[J].信息网络安全, 2010, 01 (02) :13-14.

员工能力提升模型 第11篇

员工能力是打造组织能力的三大支柱之一(另两大支柱分别是员工思维模式和员工治理方式)。但是,对于员工能力的要求不是一成不变的。当企业从贴牌代工走向自有品牌时,员工能力就要从低成本制造延伸到创新能力、品牌管理能力。如果员工能力不强,企业难以有效实施战略并和竞争对手抗衡;如果员工能力与组织能力不匹配,就如同南辕北辙,越走离目的地越远。

那么企业应该怎样系统地建立和强化员工能力呢?我在这里介绍一个过去十多年欧美企业乃至亚洲企业广为流行的能力规划模型,这可以帮助企业有系统规划人才,确保公司战略的实施。

能力规划模型主要思考的问题包括3个(见图1)。

(1)能力厘定:根据公司未来3年的战略,我们需要什么样的人才?需要的人才数量是多少?这些人才必须具备什么能力?

(2)能力审核:我们目前拥有多少人才?这些人才具备什么能力?要实现公司未来3年的战略目标,这些人才在数量上是否足够,在质量上的主要差距在哪里?

(3)能力提升:了解到员工目前的能力水平与未来所要求的水平差距之后,如果要有效提升员工能力,我们可以采取以下5种方式(5B)。

内建(build):内部培养现有人才;

外购(buy):从外部招聘合适的人才;

解雇(bounce):淘汰不胜任的人才;

留才(bind):保留关键人才;

外借(borrow):借用不属于自己公司的外部人才。

能力模型构建流程

能力模型对于公司打造组织能力、配合未来战略实施如此重要,那么,公司应该如何建构自己的能力模型呢?

有效性和接受度最高的方法是:由外部有经验的咨询顾问主持,高级主管参与,并配以已被验证有效的能力模型字典,协助大家达成共识。

这种方法既可以避免高级主管天马行空,确保从能力字典中讨论出来的能力确实是已经通过验证,又可以通过他们的参与确保讨论结果的接受度,为未来能力模型在企业中的应用和落实打好基础。

编辑公司能力字典

在运用这种方法建构能力模型时,可以采用以下的流程(见图2)。我以核心员工能力举例来说明这个流程,这个过程一般只需要一个月。构建专业能力模型和领导力模型的方法与此相同。

(1)行为事件面谈。先由咨询顾问或公司人力资源部门人员运用行为事件面谈法对公司各层级业绩突出、做事方式符合公司价值观的主管和员工进行访谈,让大家在公司未来战略实施和企业文化落实方面列出一些大家各自认为关键的核心员工能力,并提供实在的例子。

(2)能力字典。顾问对面谈的结果进行整理和提炼,编辑成公司能力字典。在编辑能力字典时可以分维度考虑,帮助大家更清晰、全面地思考所需要打造的核心员工能力。我通常分成4个维度:个人效能(例如正直诚信、学习能力)、与人相处效能(例如团队合作、冲突管理)、业绩和营运效能(例如客户导向、绩效管理)、创新和变革效能(例如战略规划、管理变革与转型)。此外,在编辑能力字典时也可以根据适合度参考外部标杆企业的能力模型,但是不要照搬,因为每家企业的发展阶段不同,面临的经营环境、战略、文化和组织能力不同,所要求的员工能力也不可能一模一样。

(3)能力的确定。由咨询顾问主持一天的研讨会,让高级主管分组讨论,根据企业未来3年的战略和要打造的组织能力,参照公司的能力字典分别提出4～6项关键的能力,分组讨论回来向所有参与者报告,通过讨论达成共识。厘清核心能力之后,高级主管再进行分组讨论和汇报,明确针对各项能力的可观察、可衡量的行为指标。

(4)正面与负面的行为例子。研讨会之后,咨询顾问再进行相关的焦点小组访谈,明确针对各项能力和行为指标、各层级的典型的正面和负面行为例子,作为360度评分的参考。

例如,一家零售商把“客户导向”定为核心员工能力之一,它的行为指标中有一项是“聆听客户声音,准确地把握并满足客户需求”。由于一线员工(营业员)、中层主管和高层主管的工作性质、范围和高度不同,因此针对这同一行为指标的正面和负面行为例子也不同。比如,营业员要做的就是在和客户的每次接触中耐心聆听,了解客户需求并推荐合适客户的商品。对于中层主管而言,他们要做的是建立了解客户需求的渠道和流程,并培训营业员如何有效地收集有关客户需求的信息。高层主管则更多的是分析来自基层和外部市场的客户信息和行业趋势,结合商店的品牌定位,推出满足客户目前和潜在需求的商品和服务。除了应用正反面的行为例子,其他常用的做法是提供分层次(如1～5分)的不同行为描述。

高管参与并达成共识

公司在建构能力模型时,有几点需要注意。

(1)未来导向:有些公司在建立能力模型时只关注过去,访谈中把提问的重点放在公司过去取得成功所表现出来的能力,但要注意的是,这些能力未必能帮助公司取得未来的成功,特别是当外在经营环境发生改变、企业战略转型时尤需注意。因此在设计访谈问题和主持研讨会时要切记不要掉入过去成功的陷阱,而要专注于公司未来成功所需要的员工能力。

(2)高管接受度:人力资源部门或咨询顾问在建立能力模型时常犯的错误是忽略高级主管,他们要么信心不足,要么怕占用高级主管的时间。但是,高级主管最清楚公司的战略、组织能力和人才需具备的能力,如果没有他们的参与和支持,最后出来的能力模型未必符合公司的战略需要,也常常难以得到他们的认同,更谈不上支持能力模型的应用和落实了。因此一定要在建立能力模型的过程中让高级主管参与并与之达成共识。

(3)聚焦:不少公司的能力模型常常做得华而不实,洋洋洒洒很多条,觉得每条都很重要。但是,这样的能力模型员工记住都很难,更不用说应用和落实了。此外,更重要的一点是,对公司来讲,能力模型建立之后还有大量工作要做,例如,如何把能力模型应用到人员的招聘、培养、考核和晋升上,如果重点不突出,往往导致资源分散而看不到能力改善的成果。我的建议是聚焦于对打造组织能力最为关键的4～8项核心员工能力,这样才能有的放矢,取得效果。

(4)注重落实:公司常犯的另一个错误是本末倒置。他们往往在制定能力模型时花费大量时间,力求准确。但是,能力模型的关键在于落实,应把80%的精力放在后端的应用和落实上,这样才能快速地看到产出。如果前期投入大量的时间,会因为不能很快产生效果而让高级主管认为建构能力模型是劳民伤财。

落实的关键因素

建构能力模型并不难,难的是落实。让主管和员工朝着同一方向去持续努力,在3～5年之后他们整体体现出能力模型中所要求的这些能力和行为,并不是一件容易的事情。根据我的咨询经验,能力模型的成功落实有3个关键因素。

行为指标可观察可衡量

在建立能力模型时,必须要明确针对每种能力提炼可观察、可衡量的行为指标,而且这些行为指标必须是针对自己公司的,这样的能力模型才有可操作性,才能在360度评估和面试中使用。

以通用电气的能力模型中的共同承担/无边界为例,具体的行为指标是:

坚持自信,在传统边界之间共享信息,并乐于接受新思想。

鼓励/宣传团队愿景和目标的共同所有权。

信任他人;鼓励冒险和无边界行为。

组织群英会作为所有人员各抒己见的载体,倾听各方意见。

如果没有这些明确的行为指标,共同承担也可能被误解成谁也不用承担,无边界也可能被歪曲成可以随心所欲插手其他部门的事。

联想收购IBM的PC业务之后,在2007年根据联想新文化宣布了4个全球领导力:追求绩效、赢的态度、拥抱变革、坦诚沟通。其中有关“坦诚沟通”这一项,就明确提出直抒己见,这就是针对当时中国人和美国人开会时中国人如果不同意也不说出来,让美国人误以为中国人同意了,可会后才发现沉默不等于同意。而在“拥抱变革”中有一条行为指标是针对美国人的快速行动,有危机感。有了这样的行为指标,中国人就清楚了要把自己的意见说出来,美国人就知道要比原先更快速行动。通过这样的能力和具体明确的行为要求,双方才能逐步磨合,真正融合成一个新联想。

避免HR各体系互相脱离

建立了能力模型之后就要在各个人力资源体系中运用。但企业常犯的错误是各个HR体系互相脱离。例如,在人才招聘中突出这几项能力,而在培训和晋升中又突出另外几项,这样一来能力模型重点不突出,效果不明显,员工也往往困惑到底他们应该专注在哪些能力上。

因此,所有招聘与甄选、培训与发展、奖励、接班人规划、绩效评估和解雇都要围绕能力模型来进行,只有通过长时间聚焦的运用,能力模型才能落实。企业还可以根据需要,每年厘定两三个需要重点改善的能力,循序渐进地提升员工能力。

在应用能力模型时企业要注意根据不同的能力选用不同的HR工具衔接。例如,有些能力是早年定型而难以改变的,如冒险、创新、诚信,这需要企业在招聘和筛选时严格把关。有些能力是可以传授的,例如专业能力,可以通过培训和自学来提升。还有些能力是需要行为改变的,例如,不少主管的弱点是不听下属的反馈和建议,原因并不在于他们的听觉,而是他们觉得自己比下属要聪明,这个能力弱点是难以通过培训改善的,而是要找他们身边信任的人或外部教练注意他们的行为,发现他们旧病重犯之后通过个别反馈提醒他们来改正。

对现有的公司人才,公司可以针对能力模型对他们进行360度评估(由下级、上司、部门同事和内外部客户),评估不记名,帮助他们了解自己的强项和弱点,针对他们差距较大的领域制定个人发展计划,运用辅导、培训和工作安排、轮岗等方式进一步提升人才的能力。对于新员工,企业可以在招聘中根据能力模型评估应聘者和企业的匹配度;在人员的淘汰体系中,企业也有了明确的标准,如果在一两年后员工仍然无法达到能力标准就要淘汰出局;在晋升中也有了除绩效以外的评估标准。

有关能力模型,大家常常提到的两个问题是:到底是把能力模型应用到绩效考核中还是作为个人发展的参考数据?在打分时到底是360度还是270度或者180度?

这些问题没有固定的答案,要如何做取决于公司期望达成的目标和现实情况。因为能力模型是一个帮助公司系统转型的工具,如果公司希望推动转型的力度要大,那把能力模型应用在绩效考核中会让大家更重视按照能力模型的要求去改善自己;如果希望温和推进,则可以先从培训发展开始,到第二年再把能力列入绩效考核。

目前很多公司还是仅把360度评分用于发展而不是绩效考核。有些公司是先从高级主管开始打分,之后再延伸到中基层主管和员工的绩效评估中。运用360度评分有助于全方位地了解一个人,同时,因为对于能力和行为的评估本来就很主观,有8～10个人作为上级、下级、同事和内外部客户给一个人打分,可以减少评分中的主观性,但评分不可能100%客观。在有些企业中,下属给上级打分是一个难以接受的做法,主管担心下级在打分时报复,以致不能有效管理员工,因此在这样的企业中可以先以180度或270度打分开始,等到员工接受度提高之后再引入360度评分。

高级主管艰难时刻不妥协

能力模型能否在公司内落地的关键在于高级主管,特别是CEO,能否在艰难决定时刻坚持自己的承诺。否则能力模型做得再漂亮,也只是一纸空文。但是,在业绩和能力之间,不少主管难以抉择,无奈之后还是妥协,对业绩好、能力差的下属睁一只眼、闭一只眼。

通用电气韦尔奇也曾面临这样的两难境地,让我们来看看他是如何抉择的(见图3)。

这是通用电气考核领导人所用的模型。A类和D类主管比较容易处理。A类主管既达不成业绩,又不好好遵循公司价值观和核心领导能力,这类人直接淘汰。D类主管业绩又好,做事方法也符合公司文化,属于明日之星,等待他们的就是升官发财。如何处理B类和C类主管通常让人为难。B类主管业绩完成良好,但做事方法与公司要求相悖,通常其他公司会姑息此类主管,甚至还会看在业绩的份儿上提拔,但是韦尔奇的做法是淘汰。他在推行能力模型后的一次全球500位最高级主管的年会上宣布他去年淘汰了5位主管,其中4位就是B类主管,剩余一位是C类主管。C类主管做事方法好,但是业绩完成得不好,这类主管韦尔奇会再给他一次机会,如果仍然完不成业绩,那还是得淘汰,让他趁早去从事更适合他的工作。

为什么韦尔奇会毫不犹豫地淘汰B类主管呢?

因为韦尔奇明白他们对组织的伤害要大于他们短期带来的贡献,如果不把他们淘汰,其他人就知道公司的价值观和要求的核心领导能力都不是玩真的,只要业绩好,其他没有关系,大家都会模仿B类主管,这样一来公司的制度和人力资源的工具就等于白做,所以韦尔奇要在会上公开宣布淘汰了4位B类主管,给其他高级主管一个明确的信号:通用电气的主管必须两者兼备。

另外一个原因是,通用电气一直注重人才培养,每个关键岗位都有3个接班人,因此韦尔奇可以大刀阔斧地淘汰不合适的人。如果没有储备人才,那老总只能表面客气,背后叹气,转型也不可能成功。■

【编辑陈力】

层次式软件体系结构抽象模型研究 第12篇

当事物内部矛盾达到某一阶段 (在当时的情况下不可解决) , 就会产生另一事物使其矛盾可以解决或极小化。软件危机与软件体系结构就是基于上面所述的关系。当软件危机达到一定阶段, 随之而来的就出现了软件体系结构。

关于软件体系结构的概念有很多不相同的定义, 五花八门, 但都可以总结出软件体系结构是为了能使软件能够系统的、全局的、简洁的、较快的实现出来而提出的。因此它的各种设计风格都是围绕着这个目的而展开的。现在关于软件体系结构风格有多种, 如有管道和过滤器风格、仓库风格和黑板风格、层次式风格、客户服务器风格、模型-视图-控制器风格等等。本文是对层次式风格设计的软件体系结构进行抽象模型的研究。众所周知, 典型的层次式结构就是网络系统中的分层协议, 因此可以从而得知分层结构的优点, 在这里不列出它所具有的优点 (很多论文都有提及) 。当然, 它也具有缺点[1]:

(1) 系统的分层可能会带来效率方面的问题。

(2) 层次之间 (特别是跨层) 是如何服务的, 怎么表示它们之间的联系。

ADLs (Architecture Description Languages) 是对软件体系结构最通常的描述, 但ADLs在对软件体系结构的动态、可进化和可扩充特征方面的描述能力明显不足[2]。

本文就是基于解决分层结构中的第二个缺点和上面所说的ADLs的缺点而提出的。

1、层次式软件体系结构的抽象模型

首先说明, 本论文是基于参考了文献[3]而提出来的, 本论文是对文献[3]的深入, 并在构件的形式化表示上与它不同 (这是本论文的一个重点) , 因此在这里很多观点都会引用文献[3]。

这里先引用文献[3]中的层次式软件体系结构框架图, 如下

在图中"公共操作", "与业务直接相关的操作"等概念在文献中都有解释,

为了便于抽象, 把图1进行分解和分析, 改成图2的形式, 图中的C1-CE均代表各层次的构件, 弧<Ci Cj>代表构件Ci和Cj之间存在交互关系。当然, 还可以进一步细分层次, 形成N (N>4) 层结构。

在文献[3]中, 构件C= (O, A, X, P) , O是组成构件的所有对象的集合, A是构件属性的集合, X是构件动作的集合, P是构件端口的集合。文献[3]之所以这样定义C, 是为了反映构件的可重用性和可进化性的特性。很多文章都类似的认为, 只要一个构件包含令一构件的接口集合, 动作集合, 环境集合等等, 就说这一构件是另一构件的进化, 普遍认为"进化"与"包含"是密不可分的关系。但在现实世界中, 人明显是猿候的进化, 但人都具备了它的所有属性吗?

为了更好的说明构件间进化关系, 构造了图3。在实际应用中, 核心层的构件往往只能提供服务, 很难直接的应用, 因而把它比作是原始的事物 (在这里把原始看作是原始动物或植物) , 这就自然而然把扩展应用层比作为现代 (把现代看作是现代动物或植物) 。原始现代中间夹着一些标志性的过渡时代如蕨类植物和两栖动物时代, 裸子植物和爬行动物时代, 把基本业务层, 次要业务层分别比作它们。在这里必须要声明, 作为用层次式设计软件系统时, 必须要限定它的层次性, 否则将会对软件的开发带来很大的困难。因此千万不要为了将生物进化的所有标志性年代都一定要在类似于图2中找到相应的层来增加层。

现在来探讨适用于进化的构件的形式化表示。关于构件的定义很多, 基元是可拓学的逻辑细胞, 可以动态形式化的描述客观世界中的物, 事和关系[4], 现把构件定义为可拓学中基元的形式, 记:

{O}表示构件名称的集合, I代表构件拥有接口这一属性, F代表构件拥有功能函数这一属性。i代表该构件所属的层次 (核心层、基本业务层等等) , 在这里i用事实数表示, 可以把核心层规定为第一层, 基本业务层为第二层, 以此类推。VI (t) 表示是该构件所拥有的接口的集合, VF (t) 代表是该构件所拥有的功能函数的集合。

对应着图2, 如果两构件之间直接有一条弧连着, 那么它们就肯定存在着服务关系, 并且这种服务是直接的。并可以推出在这种情况下两构件的名为N1, N2, 弧由N1指向N2, 设N1处于第i层, 那么N2必然处于第i+1层 (在本文中, 其实服务关系与进化关系是对应的) 。把这种关系形式化为

其中⇒为演化符号, 后面会对它进行解说。当然服务也可以是间接的, 如图2, C1就间接为CC提供服务了。

当有构件C1, C2时, 并且存在下述关系

那么很容易知道j>i这是必然的, 只有当C2处于C1下层时, 才可能出现C1服务于或进化成C2这一关系, 否则上面的关系是不存在的。在这里C2是C1进化而来的构件, 而C1则是C2可重用的构件。为了能够形象的表示, 把C1看作为脊椎动物, C2看作为哺乳动物, 容易知道, C2是由C1进化而来的, 它拥有了它自己的新特性, 并且这种特性是为它能在现代这个社会生存提供作用的, 但它也重用了C1的一些属性, 例如还保留着脊椎。由C1到C2, 是通过演化这一过程实现的, 为了能够把演化形式化, 因为采取圯这样一个符号。这样就可以对构件进行动态、可进化的描述了。

文献3中提出了极大子构件和极小父构件这两个概念, 其目的是解决层次之间 (特别是跨层) 是如何服务的, 怎么表示它们之间的联系。关于极大子构件和极小父构件的概念具体可以参考其文献[3]。但它却没有说出它们具体在实际上的作用, 在这里本人将进行比较肤浅的探讨。如图2, C4, C5, C6的极大子构件是CC, 这代表着什么呢?那代表如果在另一个系统中如果拥有C4, C5, C6这三个构件, 那么就肯定能够演化出CC这样一个更能够应用于实际的构件。但有人会提出疑问, 这样不是多余吗, 只要拥有C1, C2 (核心层、最原始的构件) , 不也可以演化成CC吗?答案是肯定的, 的确也可以产生CC, 但其演化的速度不如前者。可以发现C4, C5, C6所在的层是对应于较原始的, C1, C2对应于原始, 而CC是对应于现代的。把C1, C2看作是单细胞动物, C4, C5, C6看作是脊椎动物, CC看作成哺乳动物, 那就很容易知道它们之间效率方面的区别了。因此某些构件集合的极大子构件可以看作为该集合可以最快进化成较应用于实际的构件。

而极小父构件在这里是用来测试系统的构件重用性能的。在图2中, C8, C9, CA, CB的极小父构件为C2, 很容易知道, C8, C9, CA, CB都用到了C2的服务了。如何评介构件重用性能, 在这里给出了两个子标。一个就是构建该极小父构件集合的元素的数量, 数量越多, 重用性越好, 这代表越多构件用到同一构件所提供的服务。第二个指标就是该集合与极小父构件之间层相隔的距离, 距离越远越好, 代表可以较快投入应用的构件可以用到较原始提供的服务。

2、结论

软件体系结构在计算机领域中已成为研究的热点, 在解决软件危机起到重要作用。层次式结构在广泛应用到生活的各个领域, 它也出现在软件体系结构中并且得到一定的好评。但它难以表示层次之间 (特别是跨层) 是如何服务的, 存在怎么样的联系。ADLs作为软件体系结构的描述语言, 难以在动态、可进化和可扩充特征方面进行描述。

本文就是基于以上的缺点而进行探讨和解决的, 参考了文献[4]对构件进行形式化表示, 说明了构件之间进化是如何表示的。并对文献[3]中的极小父构件, 极大子构件进行探讨, 说明不同层次构件之间的联系与服务关系。

参考文献

[1]冯冲, 江贺, 冯静芳.软件体系结构理论与实践[M].北京:人民邮电出版社, 2004:20-104.

[2]N Medvidovic, R N Taylor.A Classification And ComparisonFrame-work for Soft ware Architecture Description Languages[J].IEEE Transaction on Software Engineering, 2000, (1) :483-491.

[3]张友生.层次式软件体系结构模型[J].计算机工程与应用, 2004, :20-22