农民工工资管理制度工

农民工工资管理制度工（精选6篇）

农民工工资管理制度工 第1篇

农民工工资支付专项检查自查报告

根据****文件精神，我公司本着维护农民工合法权益和构建和谐社会的大局，公司领导高度重视，精心组织了这次农民工工资支付情况检查工作，现将自查工作的情况汇报如下：

一、建立完善的工资支付制度

为了规范农民工工资的发放，预防和杜绝拖欠或克扣农民工工资的行为，有效的维护农民工的合法权益，促进公司健康持续发展，根据国家相关法律法规制定农民工工资支付制度。

二、制定强有力的农民工工资发放措施

1、我项目部认真学习了《通知》的文件精神，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动保障监察条例》、《工资支付暂行规定》等相关法律、法规的相关规定，依法与招用的农民工签订了劳务合同，按时支付农民工的工资，不存在不签订劳务合同的情况。

2、农民工工资以现金的形式按月进行发放，每月的15日左右发放上个月的工资，所发工资做到造册登记，农民工签字认可。农民工工资做到及时足额发放，不存在拖欠或克扣的现象。

3、建立农民工工资发放监督小组，负责农民工工资的发放监督和投诉，保证农民工工资准时足额发放。

4、当农民工的工资受到拖欠或克扣时，有向劳动监察部门投诉的权利。

三、今后工作的打算

经过这次自查活动后，项目部本着维护广大农民工的合法权益和促进公司健康持续的发展，共同构建和谐的社会环境，现将下步的工作汇报如下：

1、加大宣传力度，提高企业员工及农民工的法律意识，维护农民工的劳动保障权益，把解决拖欠农民工工资作为工作的重点。

2、强化责任意识，提高监督小组的行政权力，保证农民工工资能准时足额发放。

通过这次领导重视，精心准备的农民工工资支付情况检查工作，我项目部的自查汇报如下：

1、本工程所有工程款均按照合同的相关约定进行支付，不存在拖欠工程款的问题。

2、本工程的农民工工资均以现金的形式进行支付，不存在农民工工资的问题。

农民工工资管理制度工 第2篇

专用账户管理办法(征求意见稿）

2018.6

第一章 总则

第一条 【目的依据】为保护农民工合法权益，明确建筑市场各方主体责任，建立和完善农民工工资支付长效机制，全面治理房屋建筑和市政基础设施工程拖欠农民工工资问题，根据《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（国办发„2016‟1号）、《福建省人民政府办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》（闽政办„2016‟88号）等文件关于建立健全农民工工资专用账户管理制度的要求，结合本市实际，制定本办法。

第二条 【专户制度】施工企业应建立农民工工资专用账户管理制度，实行房屋建筑和市政基础设施工程人工费与其他工程款分账管理。总包企业应分解工程价款中的人工费用，并在厦门市辖区内的银行开设农民工工资专用账户（以下简称“总包企业工资专户”），专项用于支付农民工工资；由劳务企业支付农民工工资的，该劳务企业应在厦门市辖区内的银行开设农民工工资专用账户（以下简称“劳务企业工资专户”），专项用于支付农民工工资。

第二章 专用账户设立

第七条 【工资专户】凡在厦门承建房屋建筑和市政基础设施工程的总包企业应在厦门市辖区内的银行设立总包企业工资专户。总包企业可以以企业为单位设立工资专户，并按工程项目设立子账户，用于支付农民工工资；总包企业也可以以工程项目为单位设立工资专户，用于支付农民工工资。

第八条 【专户协议】发包人和承包人应在合同中对工资专户（本项目子工资专户）的设立和管理予以约定。依法进行招标的，招标人还应在招标文件中对工资专户（本项目子工资专户）的设立和管理予以约定。

第九条 【设立要求】总包企业和劳务企业开立工资专户时，除按账户管理规定提供证明文件外，还应当向开户银行提供施工合同或劳务合同。同一个施工合同或劳务合同，只能开立一个工资专户。

第十条 【专户备案】总包企业工资专户和劳务企业工资专户应在开设专户5个工作日内向市人力资源和社会保障部门和市建设主管部门备案。

第三章 专用账户资金保障

第十一条 【资金来源】建设单位应按照月平均人工费将应付工程款中的人工费单独拨付到总包企业工资专户。

第十五条【工资支付方式】总包企业将劳务作业分包给非本市注册的劳务企业的，不得由劳务企业直接向农民工支付工资，劳务企业必须委托总包企业通过总包企业工资专户代发农民工工资。

第十六条【开具发票】总包企业按收到的月平均人工费金额向建设单位提供建筑安装业发票。

第十七条 【工资发放日期】总包企业应于每月5日前将劳务企业（劳务作业分包给劳务企业的）及农民工本人签字确认的上月农民工工资清单加盖本企业公章后报项目部农民工工资支付工作小组审核确认，于每月15日前由总包企业或劳务企业委托银行代发至农民工工资个人账户。

第十八条 【临时用工】对用工不超过15天的，总包企业或劳务企业仍需按要求委托开户银行代发工资至农民工工资个人账户，经项目部农民工工资支付工作小组授权后，可简化审核程序，缩短支付周期。

第十九条 【维权告示】总包企业须将月平均人工费拨付情况和农民工工资支付清单在施工现场维权告示牌上进行公示。

第二十条 【信息反馈】总包企业应将每月农民工实名制管理、考勤信息、应发工资信息于次月15日前报送至市人力资源和社会保障部门和市建设主管部门。

第六章 项目参建各方职责

第二十五条 【建设单位职责】建设单位应监督和检查工程项目农民工工资支付工作，及时协调解决农民工工资支付中存在的问题，并应按《国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（国发办[2016]1号）的有关要求落实清偿欠薪责任。

第二十六条【承包企业职责】总包企业（包括直接承包建设单位发包工程的专业承包企业）对所承包工程项目的农民工工资支付负总责，分包企业（包括承包施工总包企业发包工程的专业企业）对所招用农民工的工资支付负直接责任，不得以工程款未到位等为由克扣或拖欠农民工工资，不得将合同应收工程款等经营风险转嫁给农民工。

总包企业要加强对分包企业劳动用工和工资发放的监督管理，在工程项目部配备劳资专管员，建立施工人员进出场登记制度和考勤计量、工资支付等管理台账，实时掌握施工现场用工及其工资支付情况，不得以包代管。施工总包企业和分包企业应将经农民工本人签字确认的工资支付书面记录保存两年以上备查。

第二十七条【监理单位职责】监理企业应将农民工工资支付情况纳入监理日志内容，对建设单位未按时足额拨付月平均人工费，总包企业未按时足额支付农民工工资、未在施工现场公示月平均人工费拨付情况和农民工工资支付清单的，监理企业应履行

第三十一条【市建设局职责】市人力资源和社会保障部门加强组织协调和督促检查，会同建设主管部门组织实施房屋建筑和市政基础设施工程农民工工资专用账户管理制度。市建设主管部门履行行业监管责任，规范建筑市场秩序，督促建筑企业落实劳务用工实名制管理及农民工工资专用账户管理等制度规定，并委托市建设工程造价管理站具体实施。

对建设单位未按规定将第一期月平均人工费拨付到总包企业工资专户的，市建设主管部门会同市人力资源和社会保障部门等依法依规进行处理。

第三十二条 【区建设局职责】各区建设局按照项目“谁监管谁负责”的原则，督促所监管项目的建筑企业落实劳务用工实名制管理及农民工工资专用账户管理等制度规定，并积极配合、协助对市管工程项目农民工工资支付工作的监督管理。

第八章 惩戒措施

第三十三条 【惩戒措施】用人单位未按照合同约定或者国家规定及时支付农民工劳动报酬的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，由市人力资源社会保障部门责令其限期支付。情节严重的，市人力资源和社会保障部门应向社会公布，并通报给市建设主管部门；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处置。

第三十四条【惩戒措施】人力资源社会保障部门要建立企业拖欠工资等违法信息的归集、交换和更新机制，将查处的企业拖

第三十七条【联合治理机制】市人力资源和社会保障部门受理农民工欠薪投诉、信访涉及拖欠工程款（建设单位拖欠施工单位工程款或总包企业拖欠分包企业工程款）书面移交市建设主管部门的，市建设主管部门将对相关责任单位遵守建设行业法律法规情况进行重点检查。并按违法违规情节轻重分别采取通报批评、记入不良行为记录、列入“建筑市场黑名单”等惩戒措施，对涉嫌存在转包、违法分包、挂靠等违法违规行为的予以立案查处。

第三十八条 【联合治理机制】依法采取有力措施加强对拖欠农民工工资的企业的查处。完善多部门联合治理机制，建立重大欠薪案件挂牌督办制度，依法启动劳动仲裁程序、司法程序。

第九章 附则

第三十九条 【补充说明】承包总包企业发包工程的专业承包企业也应设立工资专户，具体设立和管理按照本办法执行，鼓励专业承包企业农民工工资委托总包企业代发。

农民工工资管理制度工 第3篇

基于以上认识,本文在实践调查的基础上,从微观个体的角度分析最低工资变动对农民工就业和收入的影响,分析了最低工资制度对农民工就业和收入的影响,详细呈现出当前状况下最低工资制度产生的劳动力市场效应,为地方政府制定合理、科学的最低工资标准、切实发挥最低工资制度实效,提供理论和实证的支持。

一、 国内外研究现状

(一)国外的研究

国内外许多经济学家对最低工资经济理论进行了深入而广泛的研究。国外的研究主要集中在三方面,即最低工资对就业的影响、最低工资对贫困的影响和最低工资对收入分配的影响。传统理论观点认为,最低工资制度必将打破低收入阶层劳动力市场的供需平衡,进而影响劳动者的收入和就业。

根据Jacob Mincer(1976)提出的两部门模型中,在覆盖部门中,最低工资高于市场均衡工资,会增加高生产效率劳动者的收入,导致一部分低效率的工人失业;当这些低效率工人选择流入非覆盖部门工作时,则会使该部门的劳动供给增加,工资率下降,收入降低。可知,最低工资对收入和就业的最终影响取决于覆盖部门和非覆盖部门劳动需求弹性、劳动供给弹性、最低工资的覆盖范围、最低工资的提高程度等因素,因此,最低工资对就业的影响具有不确定性[1]。

国内外关于最低工资对就业影响的理论与实证分析在研究结论上存在诸多分歧。当最低工资高于市场均衡工资水平时,最低工资的就业效应表现为以下两个方面:一方面,许多研究表明最低工资标准增长会给低工资工人就业带来负效应。Charlene M(2008)等对青少年就业的研究发现,最低工资增长10%,就业率就会下降2.5%[2];Neumark and Wascher(2008)等对低技能劳动者的研究也得出最低工资的增加对就业有较大程度的负面作用;Abowd Joh M等(1999)研究了法国和美国最低工资增长与就业的关系,发现最低工资增长对就业产生负效应,法国最低工资每增长1%,就会减少男性工人1.3%的就业和女性工人1%的就业,美国最低工资每增长1%,就会减少男性工人0.4%和女性工人1.6%的就业[3];按照Brown(1995)的说法:“增加贫困工人的工资是以减少就业为代价的”[4]。

另一方面,Joseph J.Sabia(2010)等实证研究表明,没有任何明显的证据证明最低工资增长对低工资工人的就业具有反向作用,有些在研究中甚至还得出了最低工资增长会增加就业、降低贫困的结论[5]。Katz和Krueger(1992)收集了1990年最低工资增长后德克萨斯州快餐业(工资较低的行业)的就业情况,发现绝大部分德州快餐店没有因为最低工资增加而减少就业[6];美国经济学家Card and Krueger(2000)基于自然试验(natural experiments)法研究了美国新泽西州与宾夕法尼亚州的410家快速食品店在最低工资上涨前后就业变化,认为最低工资的增加未必导致失业扩大 [7]。随后Welch(1995)[8]、Neumark(2000)[9]等对Card and Krueger的数据进行了重新分析,得出了与其基本一致的结论。

但是,当最低工资低于市场均衡工资水平,则最低工资制度失去意义。Machin and Manning(1997)指出,由于美国的最低工资普遍偏低,最低工资对美国的劳动力市场没有太大的影响,但是对于最低工资与平均工资比例较大的地区(如欧洲、澳大利亚等),会产生较为严重的影响[10];Bell (1997)利用20世纪80年代的企业面板数据考察了墨西哥和哥伦比亚制造业的最低工资就业效应,发现最低工资的提高对墨西哥制造业的就业不会产生什么影响,但是会减少哥伦比亚的就业水平,并认为这可能是由于哥伦比亚的最低工资标准制定的更高所造成的[11]。

(二) 国内的研究

国内有关最低工资问题的研究尚处于起步阶段,但同国外一样,最低工资制度也是一个倍受争议的话题,我国对最低工资制度的研究主要集中在最低工资标准的测算、对低技能工人就业和收入分配的影响这三个方面。

在研究最低工资对就业的影响上,国内也存在着最低工资阻碍或促进就业的争论。一方面,罗小兰(2007)使用上海市1993-2005年的时间序列数据的研究表明,提高最低工资会对农民工的就业产生正面影响[12];同样的,王梅(2008)利用深圳的数据也得出同样的结论[13];韩兆洲(2007)等利用深圳特区1992至2006年的数据得到了最低工资提高不显著影响就业的结果[14];同样地,魏章进、韩兆洲(2010)对我国35个大中城市的现行最低工资标准与失业状况做了相关性检验,发现最低工资与失业率的相关系数为-0.01,系数的P值为0.65,表明两者无明显相关[15]。

另一方面,孔善广(2006)、王光新(2004)等研究也认为最低工资的提高会恶化中国的就业形势,削弱中国的劳动力成本优势;张五常(2004)明确反对实行最低工资,认为最低工资容易引起低技能工人失业,即使雇主雇佣低技能工人,雇主也会从住宿和膳食上克扣工人,工人实际挣不到最低工资[16];社科院蔡昉(2004)认为要谨慎实行最低工资制度,相对于欧美国家而言,中国的劳动供给曲线更平缓,最低工资可能产生的失业数量更多[17]。

综合国内外现有的研究理论,大多数文献在内容方面,关注的焦点在于最低工资标准的提高对宏观就业总量的影响,较少文献研究微观的就业行为,但对微观的就业行为影响的分析更能直接反映出最低工资的就业和收入效应。

二、 数据和研究方法

(一) 数据

本次调查是针对杭州地区农民工密集就业的制造业、建筑业和低端服务业企业及其一线工人,调查在拱墅、江干、滨江、余杭、萧山、临安、建德等地区的36家企业进行,以访谈和问卷作为调查方式,获得了857个劳动者样本。本次调查时间主要集中在2011年6月-7月,即在杭州最低工资调动后的两个月内,这样的时间设置主要是为了尽量减少许多外生因素的影响(如:劳动力市场的变化,经济发展水平的变化),准确的呈现企业及农民工对最低工资变动作出的反应,从而揭示最低工资对农民工就业和收入的影响效应。调查主要从两个方面展开:一方面是企业角度,内容包括企业性质、所处行业、用工需求、用工缺口、平均月工资、工资调整、员工离职率等18项信息;另一方面是农民工角度,内容包括自身基本状况、职业、工资形式、工资水平、工作时间、在当前工资水平下的原意工作时间、对工资是否调整的态度及其认为的合理的最低工资标准等20余项主要信息。

本调查共获得893个有效样本。调查的企业中62.5%为民营企业,9.4%为港澳台投资企业,12.5%为外商投资企业及15.6%为国有企业;其中80.6%的企业为制造业企业。本次调查的员工样本有857个,其中68.1%为男性,且被调查人员的教育程度主要集中在初中及高中两个阶段,占全部调查人员的67.9%;员工的每小时工资平均为12.51元;实际月工作时间平均约为220小时,比法定工作时间多44个小时。

(二)实证模型构建

本文主要分析最低工资制度对农民工就业和收入的影响来研究,并详细呈现出最低工资的劳动力市场效应,可通过OLS和Logistic估计方法对被调查人员进行分类来讨论最低工资的就业和收入效应。

1.最低工资制度影响收入的实证模型。

首先,对三月份和上个月的数据分别进行分析,采用逐步回归法提取对农民工收入有显著影响的因素。先将所有变量(每小时工资、性别、婚姻、文化程度、年龄、工作时间、企业性质)引入回归方程,然后对自变量进行多轮的显著性检验,在每一轮回归中,根据临界值将多个(组)不显著的自变量中最不显著的一个(组)变量剔除,再重新拟合回归方程,进行下一轮的回归检验,直到方程中所有变量(组)全部显著为止,该三个变量为显著影响农民工收入的因素。其次,要比较最低工资变动前后,员工收入是否有显著的变化,可设置虚拟变量:

undefined

本文采用多元线性模型,应用普通最小二乘法对其回归参数进行估计:

Wage=α0+α1Actime+α2Edu+α3Age+γ0D1+ε (1)

上式中,Wage表示农民工的小时工资,Actime为对应的月实际工作时间,Edu为文化程度,Age为年龄;α0为截距;α1、α2、α3表示各影响因素的回归系数;γ0为最低工资变动的回归系数,表示最低工资的变动对农民工收入的影响,如果γ0显著不为0,则表示最低工资调整后农民工的收入有显著变化;ε为误差项。

2.最低工资制度影响就业的实证模型。

最低工资对就业影响实证分析模型最简单、最一般的形式是以就业为因变量、最低工资为自变量的回归,同时控制其他影响就业的因素,这从客观的整体上反映最低工资的就业效应。而本文从员工角度出发,结合本次调查,研究最低工资的变动对其就业的影响,可通过研究最低工资的变动对员工辞职意向的影响来反映。

其中“最低工资变动”这个自变量可以根据“企业在4月1日后有没有调整过工资” 来设置,将“企业有调整工资”设为最低工资标准发生变化。因为在政府出台最低工资标准调整政策这个既定事实的情况下,企业作为最低工资的执行者,它有没有调整工资对员工产生直接作用。通过分析最低工资的变动对员工辞职意向的影响来直接反应最低工资标准的变动对就业的影响,该被解释变量根据“您目前有没有辞职离开现在企业的打算”来设置。

基于上述的讨论和相关假设,建立有待估计的研究模型如下:

Resign=β0+β1Minwag+β2ΔWage+β3ΔActime+β4ΔTime+σ (2)

(2)式中,Resign表示员工的辞职意向;Minwag表示最低工资标准变动;ΔWage表示每小时工资变动;ΔActime表示实际工作时间变动;ΔTime表示愿意工作时间与实际工作时间之差的变动;β0为截距;β1、β2、β3、β4分别表示各变量的回归系数;σ为误差项。

三、实证结果

(一)员工层面

1.最低工资制度对收入的影响。

为考察最低工资制度对农民工收入的影响,本文分别从员工和企业两个角度进行分析。本节从员工角度考虑,首先,对三月份和上个月的数据进行逐步回归,提取显著影响员工收入的主要因素为年龄、文化程度和工作时间。模型一和模型二分别是利用三月份和上个月数据揭示各个因素对收入影响的估计结果,解释变量为性别、婚姻、年龄、文化程度、企业性质和工作时间。

从表1中的模型一和模型二的估计结果来看,年龄、文化程度和工作时间对员工收入有显著的影响。估计结果显示,第一,员工年龄对收入的影响在1%的水平上显著,0.570的年龄项系数及-0.665的年龄平方项系数说明,年龄和工资水平存在“倒U型”曲线关系;这是由于农民工的工种是体力劳动型,年龄在很大程度上决定了能够接受的工作强度,另一方面,年龄也可以从侧面反映了农民工的工作经验。第二,文化程度对收入有显著的正向影响,随着文化程度的加深,农民工的收入越高,其影响系数分别1.829和1.938。第三,月平均工作时间与工资水平呈正相关,与单位时间工资水平呈负相关;且月均工作时间对农民工工资水平的影响在1%水平上显著,每月平均多工作一个小时,单位时间工资减少4.2%和4.4%;其可能的原因是,当企业面对员工工资的增长,采用违规加班等措施,虽然员工的工资增长,但其每小时的工资却降低,即实际工资减少。

注:*,**和***分别表示10%,5%和1%水平上的显著性;表格没有报告常数项的估计结果。

基于上文对收入有显著影响的因素分析,比较三月份与上个月即最低工资变动前后农民工每小时工资变动。表2中的模型三表示对全体样本的估计,然后进行分类讨论,模型四的研究样本为实际的工资收入低于按照法定工资标准计算在其实际工作时间上应得的工资收入(以下简称法定工资)的员工;模型五的研究样本为实际的工资收入高于按照法定工资标准计算在其实际工作时间上应得的工资收入的员工。

模型三和模型五的估计结果显示最低工资标准变动前后,农民工的收入没有太大差异的,最低工资标准的短期波动对农民工收入的变化没有显著影响。年龄对收入有显著的正效应,同样的文化程度对收入有显著的正向影响,月平均工作时间呈负效应,与上述收入影响因素分析的结论一致。

而模型四估计结果显示,实际工资收入低于法定工资的被调查人员,其最低工资标准的变动对收入有显著正向影响,影响系数为0.806;年龄对收入有显著的负效应,可能是因为一些低技能低工资的工作岗位对于工作强度、工作经验等没有特殊要求,只需要员工上岗适应期短,因此,劳动密集型的企业更加倾向于适应性较快和学习能力较强的新生代农民工;文化程度对收入没有显著影响,在低工资的被调查人群中文化程度低于高中的占86.3%,而且其从事的工作大多是低技能的工作,对文化程度的要求不高,因此文化程度的差别对收入没有显著的影响;工作时间对收入没有显著影响,大多数企业对于低技能员工非法要求员工加班但是不增加工资,这导致员工的工作时间对收入没有显著影响。

2.最低工资制度对就业的影响。

根据三月份和上个月数据变动的分析可知,每小时工资变动、实际工作时间变动、愿意工作时间变动、最低工资标准变动和愿意工作时间与实际工作时间之差的变动会影响农民工的就业变动。但是这些影响因素之间可能存在一定相关关系,首先应进行Pearson 相关性分析,得出如表3所示。结果显示,每小时工资变动、实际工作时间变动、愿意工作时间与实际工作时间之差的变动存在较强的相关性;愿意工作时间变动与实际工作时间变动、愿意工作时间与实际工作时间之差的变动有一定相关性,但显著性较低;最低工资标准变动与其他变量没有相关性。

注:*,**和***分别表示10%,5%和1%水平上的显著性;表格没有报告常数项的估计结果。

注:*和**分别表示在5%和1%水平(双侧)上显著相关。

为了消除模型中自变量间线性相关的影响,根据上述Pearson 相关性分析,提取最低工资标准变动在基础模型中,然后分别将每小时工资变动、实际工作时间变动和愿意工作时间与实际工作时间之差的变动作为解释变量纳入方程。模型六基于全体样本对最低工资标准的变动对员工辞职意向的影响进行分析,而模型七和模型八分别基于实际收入低于法定工资的员工和高于法定工资的员工来研究的。

根据表4的估计结果显示,最低工资标准的变动对收入低于法定工资的员工的辞职意向在10%的水平上有显著的负效应,而对高于法定工资的员工没有显著意向。对于收入低于法定工资的员工来说,此时的最低工资标准高于市场均衡工资的,当政府的最低工资标准提高了,若企业也相应的调整了工资,员工的辞职意向会降低,也就是说最低工资标准的提高会降低员工的辞职意向;而对与收入高于法定工资的员工来说,此时的最低工资标准是低于市场均衡工资的,当政府的最低工资标准提高,企业有否调整工资,对员工的辞职意向没有显著影响,也就是说最低工资标准的提高对对员工的辞职意向没有显著影响,这与Stigler(1946)提出的买方垄断下的最低工资模型的结论一致。而其他影响的因素的变动对辞职意向均无显著影响,这主要是由于这些因素的变动程度较小,都在员工的承受范围内,不足以对其辞职与否产生显著影响。

(二)企业层面

最低工资制度的实行会提高企业的劳动力成本,而作为最低工资执行者的企业面对这样的现状,经常采取各种非法手段对最低工资制度进行规避,从而影响到最低工资制度对劳动力市场的调节作用。本节从企业的角度分析最低工资制度对农民工收入和就业的影响。

首先分析最低标准提高对收入的影响。本次被调查的36家企业,有62.5%是民营企业,而民营企业对劳动力成本上升的态度非常敏感,因为其本身的资金力量并不比国有企业,劳动力成本增加加大了资金压力。从统计结果发现,91.7%的企业是知道最低工资调整的,但只有61.1%由于最低工资标准的调整而对企业员工的工资进行相应的调整,调整的幅度主要集中在200元和300元,两者分别占全部统计样本的42.9%和19%。这说明最低工资标准的提高对企业进行工资的调整没有很大的影响,主要原因是现阶段的最低工资标准还是较低,一些企业实际支付的企业就高于最低工资标准,没必要进行调整,调查59.8%的企业认为最低工资标准无所谓或者较低。

其次分析最低标准提高对就业的影响。与去年相比,74.3%企业的用工需求增加,但增加的幅度处于稳定范围内即94.4%的企业的用工需求的增幅为35%以内;同样地,仅有5.7%企业的离职率有显著增加。面对最低工资的提高,而用工需求增加的局面,制造业等类型企业的用工成本增加,在其发展过程中有比较大的压力,而这些行业本身利润率不高,消化劳动力成本的能力有限,只要员工创造的价值高于实际工资,在企业的承受范围内,较少企业会选择解雇员工以降低劳动力成本。

注:*,**和***分别表示10%,5%和1%水平上的显著性;表格没有报告常数项的估计结果。

四、 进一步讨论

(一) 最低工资标准高低问题

本次调查在杭州地区范围内展开的,杭州市的劳动力供需关系总体上还是供大于求,近几年杭州出现的“民工荒”现象,其主要原因是工资过低,而不是劳动力市场供不应求。但杭州的农民工市场仍然是明显的买方市场,即在对农民工的雇佣中,买方即雇主对于农民工的工资具有定价权。根据Stigler(1946)提出的买方垄断条件下的最低工资模型,当最低工资低于市场均衡工资时,最低工资对农民工的就业和收入不产生任何影响。图1中,A(L*,W*)是劳动力市场在完全竞争情况下的均衡点,而当处于买方垄断条件下,此时的工资与就业则取决于DL=MC(DL为劳动需求曲线,MC企业雇佣劳动力的边际成本)的点B(L0,W0)。但是由于当工资水平达到W1时企业已经吸引力足够多的低技能劳动力,因此在当就业水平处于L0时,企业实际的给付工资为W1,即为市场均衡工资。当政府规定的最低工资Wm低于均衡工资W1,企业的最优雇佣点仍然在(W1,L0), 在这一点进行雇佣则不会受到最低工资制度相关法规的干涉,所以工资仍然维持在W1水平,就业水平维持在L0的水平。

根据Cubitt、Hargeraves(1996)利用人力资本模型进行研究的结果,可知最低工资能对低生产率或者低技能的工人产生激励作用,为获得更高工资他们会接受教育和培训,来提高其人力资本含量,促进就业增长。而此时如果最低工资Wm低于均衡工资W1,并不会对员工产生激励作用,促进就业和收入。因此,当最低工资低于市场均衡工资时,最低工资对农民工的收入和就业不产生任何影响[18]。

根据上述理论分析,最低工资标准在一定范围内的提高会对低于法定工资的员工产生激励作用,提高人力资本,促进就业;同时也影响到企业的人工成本,会使某些劳动密集型企业的人工投资意愿降低,影响就业。然而,现行的最低工资标准较低,尚不足以对员工和企业经营造成实质性影响,主要表现在以下几个方面:

首先,从最低工资标准与职工平均工资的比例与国际惯例对比分析,可知杭州市的最低工资标准是偏低的。按照国际惯例,最低工资标准一般是职工平均工资水平的40%-60%。而根据对杭州、上海、北京历年最低工资标准占平均工资比率的分析得出,1995年至2009年,杭州市最低工资标准均不到平均工资水平的40%,上海与北京也呈现同样的现象;且近几年,最近工资标准占平均工资水平的比例逐年下降,到2009年已低至26.21%,最高占比为1995年的38.57%;与同等城市相比,自2000年开始杭州市的最低工资标准占平均工资水平低于上海的最低工资标准占比,但高于北京。这表明,在最低工资实施期间,杭州市的最低工资年平均增长率远低于同期平均工资的增长率,最低工资标准偏低,仍偏离国际标准。

其次,本次调查结果显示存在最低工资标准偏低的现象。从绝对值角度看,4月1日调整后,杭州市的最低工资标准为1 310元,而被调查人员的税后月工资平均为2 585.38元,其中普通工人的税后月工资为2 318.8元,仅有17.97%的被调查人员的工资低于最低工资标准,可知,最低工资标准明显低于市场均衡工资,最低工资仍有上调的空间。从相对值角度看,最低工资标准占被调查人员平均工资的50.67%,占被调查的普通工人的平均工资的56.49%;由于本次调查主要针对的是农民工密集就业的制造业、建筑业和低端服务业企业,被调查人员的工资水平要比社会的职工平均工资水平低,则最低工资标准占职工平均工资水平的比例,与调查结果显示的比例相比要更低。

第三,最低工资水平的实际购买力较低。杭州地区的消费物价相对较高,显然在同等的最低工资水平上,杭州市的最低工资标准的实际购买力要低于其他城市。而这必然作为一种市场价格信号,对劳动力的流动有所影响。据调查显示,有21%的被调查人员认为最低工资的增加并不会刺激家乡的人出来工作,其中55.1%的被调查人员认为是因为虽然最低工资水平提高了,但是实际收入还是太低;29.3%的被调查人员认为,家乡的人员是否出来工作不受最低工资的影响。

(二) 最低工资制度执行问题

根据Fraja的企业反应模型,最低工资标准提高会促使企业在其他方面作出调整,如提高劳动强度、提供较差的工作条件、放慢加薪的频率、减少相关的在职培训,由此转移企业因最低工资标准提高带来的劳动力成本上升而造成的“损失”。在设有最低工资法后,企业不一定会解雇工人,但会要求其提供更多的劳动,这也能部分地说明为什么最低工资的适度增加并没有显著影响员工的收入和就业。

目前我国劳资双方力量对比存在较大的差异、集体协商制度不健全, 许多工资水平低于最低工资标准的企业,面对最低工资标准的提高,采取了各种方式来变相的规避法律法规和劳动部门的监管,其实际支付的工资仍然低于最低工资标准。虽然最低工资标准提高了,但是由于企业的变相规避,并没有起到调节工资和促进就业的作用。

首先,部分企业有意歪曲最低工工资标准的内涵。一方面,部分企业将最低工资标准作为“标准工资”来支付。例如,某些民营企业在雇用大量的临时性用工,为保持其低成本优势,将当地最低工资标准这一工资底线直接作为劳动者的实际工资支付标准;或者企业以劳动者在试用期、招聘学徒工为由,实际支付给农民工的工资低于最低工资标准。另一方面,按照规定,各地的最低工资标准并不包括员工的补贴、工作津贴、加班费等,但有些企业却把这些纳入最低工资,作为员工的基本员工的基本工资[19]。

其次,有些企业虽然按要求支付最低工资,但延长工作时间或减少支付加班费。一方面,企业面对最低工资标准的制定,常采取延长工作时间的方法。部分劳动者的高于最低工资标准的工资是通过超额加班得到的,他们在法定标准工作时间内的工资却是低于最低工资标准。调查显示,有16.4%的被调查人员在法定标准工作时间内的工资低于最低工资标准;且大部分农民工都是超时工作,有24.2%的被调查人员每天的工作时间大于10小时;有25.3%的被调查人员每月的工作时间大于28天;仅有20.70%的被调查人员的月平均工作时间低于法定工作时间176小时,有10.70%的人员月平均工作时间大于280小时(即每天至少工作10小时,且每月至少工作28天)。另一方面,按《劳动法》规定加班工资按200%来计算加班加点工资,但是有很多人员却是没有加班费用的。 在本次调查中有 79.3%的被调查人员的工作时间超过法定工作时间,在这些人员中仅有34.68%的人有加班费。

最后,额外福利的变化。在企业的实际运作过程中,其劳动力成本还包括相关的在职培训支出、交通补贴、免费食宿、良好的作环境以及带薪休假等,这些都是工人的额外福利。那么当最低工资标准提高后,企业可能会通过减少甚至取消原有的额外福利,部分地弥补法定最低工资提升所带来的成本提高。如果企业通过这种方式能够完全弥补最低工资提升造成的成本增加,那么最低工资的就业效应就会完全消失。

五、结论

综上所述,现阶段杭州市的最低工资标准较低,依然处于补涨阶段,其就业和收入效应不明显。整体上分析,最低工资标准对农民工的就业和收入均没有显著影响,但对实际收入低于法定工资的农民工来说,最低工资标准的变动对其就业和收入有显著的正效应。其主要原因是杭州市的最低工资标准较低,不足以对整体的就业和收入产生实质性的影响;且最低工资标准在实施过程中,存在执行力度较差等问题,从而削弱了最低工资的作用,影响了最低工资制度的社会经济效应。因此,要发挥最低工资制度的效应机制,我们主要可以从以下两个方面着手:

一方面,适当的提高最低工资水平,加强最低工资制度的可操作性。最低工资对农民工的促进作用与最低工资的水平有很大关系,根据上文的分析,目前整体上看杭州市现行的最低工资水平占平均工资的比例均不到40%;同样地,调查数据显示,有17.97%的被调查人员的工资低于最低工资标准,可知现行的最低工资尚未达到影响就业的水平,无须过度忧虑最低工资标准的适度增加。对此,政府在充分地考虑当前的经济发展状况和企业的实际承受能力,应该进一步提高最低工资水平, 以发挥最低工资制度的积极效应。

在提高最低工资标准的同时,更要注重最低工资制度的可操作性。首先,由于不同行业的要素替代弹性不同,对此应逐步制定具有行业性、工种性的最低工资标准;其次,借鉴国的外通行做法,推行小时最低工资标准制[20],使用月最低工资标准难以反映全日制工人的工作天数和小时数的差异,对雇主和工人来说都缺乏公平;最后,加强最低工资的界定范围,对于雇主提供的非货币收入是否算入工资、如何算入工资进行明确,防止企业采取各种手段对最低工资标准的提高进行规避。

另一方面,加强和改善最低工资制度的执行,保障最低工资标准的有效性,切实维护农民工利益。面对最低工资标准的不断提高,劳动力成本上升,很多企业采取各种手段对最低工资标准进行规避,削弱最低工资制度的作用,从而影响了最低工资的就业和收入效应,这违背了最低工资标准制定的初衷。

企业是最低工资制度的最终执行者, 因此, 为了帮助最低工资标准的顺利实行,保证其有效性,必须明确企业的责任, 规范企业行为,加强对企业实施最低工资规定的管理。同时,在执行最低工资制度时,对于企业因提高劳动者工资收入而产生的非生产经营性额外支出部分, 政府应该以各种形式进行补偿或者部分共担, 或者采取“负所得税”等形式将最低工资保障通过企业渠道间接回馈给劳动者。总之, 政府应发挥主导作用来消弭最低工资制度价格管制的弊端,以达到其顺利执行的目的[19]。

总之, 对最低工资标准的研究既是一个理论问题, 也具有重大的实践意义。通过本次研究, 使政府制定的最低工资标准能建立在坚实的理论基础之上, 又切实可行,既充分发挥市场配置资源的作用又保障劳动者的最低生活水平。

摘要：针对杭州地区农民工密集就业的制造业、建筑业和低端服务业企业的大规模调查,本文从企业和员工两个角度来分析最低工资制度对农民工就业和收入提升的影响。研究表明最低工资标准的变动只对低于法定工资标准的农民工的收入和就业有显著影响,对高于法定工资标准的农民工无显著影响。因此,现阶段杭州市的最低工资标准仍然较低,依然处于补涨阶段,不足以对农民工的收入和就业产生显著影响。所以,当地政府一方面要适当的提高最低工资标准,加强最低工资制度的可操作性;另一方面要加强和改善最低工资制度的执行,保障最低工资标准的有效性,切实维护农民工利益。

农民工工资管理制度工 第4篇

摘要：当前我国城市建设已经开始进入到如火如荼的发展阶段，这一时期农民工工资管理问题也逐渐突出出来。纵观我国建设单位，多数都没有建立完善的农民工工资管理制度，各种工资纠纷问题经常出现，严重制约了施工单位的顺利发展，这种情况下，解决农民工工资问题成为建设施工单位工作中的重中之重。

关键词：建设施工单位；农民工；工资管理

近年来国家对各项基础设施建设加大了投入，工程建设企业得到了快速发展，因此大量农民工走入这一行业中，因为施工企业本身存在一定特殊性，经常会出现欠薪事件，并逐渐成为突出的社会问题。在施工领域中拖欠工程款问题普遍存在的情况下，施工单位有必要加强对农民工工资的监督和管理，从而有效杜绝农民工工资拖欠问题的发生。

1加强农民工工资监管的目的

随着城镇化进程的推进，农民工作为城镇化进程中的一股特殊力量，成为保证社会经济稳定发展的重要力量，为城市建设作出了非常重要的贡献，同时也成为了构建和谐社会目标的重要保障。但是目前我国拖欠农民工工资现象大量存在，这种情况下施工单位有责任加强对农民工工资的监管，避免出现拖欠农民工工资的现象。

加强农民工工资监管的目的可以从以下几方面分析：首先，对于维护社会稳定、使企业声誉和形象免受影响起到了非常重要的作用；其次，可以进一步规范农民工工资支付行为，并有效预防劳务公司克扣农民工工资问题，避免不必要的劳务纠纷的出现，有效保证农民工的合法权益；第三，对施工单位的经营管理进行规范，帮助企业规避各种风险，避免因为劳务协作拖欠农民工工资而使相关的单位面临支付风险。

2造成拖欠农民工工资问题的原因

2.1施工单位管理问题造成的工资纠纷

2.1.1招收农民工的方式不合理

当前很多施工企业都在招收农民工，招收的随意性比较大，通常都是不同工种班组自行对农民工进行招收。通常情况下，农民工的工资标准都是农民工队长和广大农民工提出的口头协议，并没有将其落实到书面上。另外，施工单位对班组用工的实际情况并不了解，也很少会对其进行管理。这种情况下，很容易会出现用工混乱、纪律不严等问题，因为没有按照法律规定签订用工合同，也没有进行岗前培训，施工单位对工人的管理明显脱节，很难对具体的用工情况进行掌控，这无疑为劳务纠纷的发生埋下了隐患。

2.1.2项目管理规范性不强

现阶段多数施工单位都采用工程承包的方式施工，这种情况下工程价款都是由包工头与工程单位共同结算的，结算过程中农民工并没有参加其中，因此出现了层层盘剥的问题。这种支付方式存在着巨大的弊端，加上近年来很多包工头受到利益的驱使携款潜逃的现象已经屡见不鲜，因此很多农民工的工资没有着落。此外，当出现工伤事故、工程进度款不到位、人工费用超出商定价格等问题时，都可能会造成工资纠纷的事件。加上包工头和农民工并没有正式签订书面合同，农民工工资标准不明确，这也是造成农民工纠纷的重要原因。

2.1.3工资支付方式欠缺合理性

建设工程的规模大、工期长，很有可能会在资金周转上出现困难，因此通常情况下农民工的工资都是一年结一次，农民工在平时只能支取少量生活费，即使这样工程款到了年底仍不能按时到位，农民工的工作很难得到保证，因此而造成的工资垫付及工资拖欠等问题成为农民工工资纠纷的一个重要原因。

2.2农民工自身因素造成的工资纠纷

2.2.1农民工法律意识欠缺

现阶段很多施工单位中的农民工文化素质都不高，他们中大部分的受教育程度比较有限，因此对法律法规的认识非常有限。当前多数农民工对签订劳动合同并没有什么要求，工作的随意性非常大，很多农民工经常跳槽，在工作中责任心不强，因此施工单位用工并不稳定，对施工单位的工程进度及工程质量产生了重要的影响。一些农民工跳槽以后，硬性要求施工企业为其支付工资，遭到施工单位的拒绝以后掩盖事实，对施工单位的正常工作造成了严重的干扰。

2.2.2农民工文化水平低

提到农民工，人们就会在头脑中浮现贫困、没文化等印象，这主要是因为农民工多数来自贫困的农村，农民的受教育程度比较低，多数农民为了养家糊口选择经济发达的城市中工作，因此他们往往求职心切，加上法律意识不强，不懂得怎样利用法律的手段对自身的合法权益进行维护。如果农民工自身权益受到了侵犯，经常会采取一些不必要的手段，这也为劳动纠纷的解决增加了很大麻烦。

2.2.3农民工内部混乱

现阶段很多施工队伍都是自发形成的团队，团队中的施工人员大多经验丰富，由能力强的农民工将那些求职的农民工组织到一起，组成一个农民工队伍，队伍中分工明确，找活、带领农民工找活等工作都有专人负责，这些人员之间相互协调、分工明确。有时他们会同时接到不同单位的工程，劳务队负责人对其工程中的农民工有调配的权利，如果有工程资金没下来，这些人往往会自行调配。这种工作模式虽然可以使燃眉之急得到切实解决，但是一旦出现工资混乱的情况，农民工工资的发放情况将会进入到非常混乱的状态中。

3建设施工单位农民工工资管理的相关建议

3.1转变招收农民工的方式

施工单位应摒弃传統包公招收的方式，改变用人方式，与劳务派遣公司共同建立起稳定的劳务派遣关系，在这种关系中，由施工单位为派遣单位支付管理费用，然后由派遣单位为施工单位招收员工，并充分结合工作任务的变化，对劳务人员的数量进行合理安排。这样一来，不仅企业的财政支出得到了有效减少，同时企业的经济效益也会得到相应增加，并且用工纠纷可以得到减少。一旦出现劳务纠纷，应该由派遣单位进行协调，以减少施工单位的法律风险。此外，这种招收工人的方式对于激发施工人员积极性也非常有利，在施工过程中实行激励机制，促进工作效率的提高。

3.2加强农民工合同管理的力度

当前有很多施工企业和农民工签订的合同都非常简单，甚至不具有法律效益，形同废纸。因此，应对施工单位合同制度进行规范，不仅要保证劳动合同内容上的合法性，同时还要保证其实际操作的标准性，要在合同中将农民工的工作情况写清楚，明确工资发放标准等内容。此外，还要针对参与施工的农民工建立工作档案，具体内容包括农民工劳动合同等相关信息。档案管理应保证有效性和准确性，一旦有纠纷出现，可以以合同中的相关规定为依据，展开有针对性的处理。

3.3对农民工工资管理制度进行完善

农民工工资专户管理制度应得到落实，不管施工单位是按照月份发放工资，还是按照工程量来发放工作，在发工资的过程中都要落实一人一户的发放制度。在开始入职之前，员工需要在指定银行将账户开好，然后单位将工资发放到该账户中，还要为其发放具体的工资清单。每次在发放工资之前都要与农民工本人的身份证进行核对，然后经过农民工本人签字确认以后，将工资划入到银行账户中。

3.4充分保证农民工的合法权益

施工单位本身在工作性质上就存在一定的危險性，工伤纠纷经常会发生，工伤的治疗和赔付是造成劳动纠纷的一个主要原因。一旦施工过程中出现工伤纠纷，农民工往往处于劣势地位，为了对这种地位进行改变，充分保护农民工的权益，地方劳动保障局应对其加强管理，对用工单位的工伤处理标准进行完善和规范，为受害人及家属提供合理解释，并为其提供合理赔付。此外，还要对包工头抽取管理费用的问题还要进行严格管理，不能听之任之，一旦发现这种问题，可以进行开除、停工学习等处理，利用严厉的手段保护广大农民工的合法权益。

结语：

当前我国正处于经济高速发展的时期，这段时间各种类型的工程建设项目非常多，对施工人员的需求量非常大，为了满足工程建设需求，农民工纷纷涌入到城市建设工作中。为了保证工程建设的质量，提高农民工的工资管理水平十分关键，这是保证农民工权益的一项重要举措，不仅与农民工的切身利益直接相关，同时也影响了用工单位的利益。因此，不管从生活上来看，还是从工作上来看，都要充分重视对农民工的管理，关注其社会保障与保险管理，这样农民工们才能更好的为城市建设服务。

参考文献：

[1]李海明.农民工欠薪问题的成因及其治理——以建筑业农民工工资拖欠及其法律救济为例[J].河北法学，2011，（7）：26-37.

[2]胥纯，李长春，黄茂佳.建设领域拖欠农民工工资问题的调查与建议[J].中国工运，2012，（12）：26-28+32.

[3]郝彩虹.身份区隔：生发于本土土壤的劳动管理策略——对某国有建筑企业地铁工地的个案研究[J].青年研究，2014，（2）：32-43+94-95.

[4]济南市第十九期中青班课题组，高树金.关于治理建筑领域拖欠农民工工资问题的调研报告[J].中共济南市委党校学报，2015，（1）：115-117.

[5]李惠民.我国拖欠农民工工资的原因及解决办法——以建筑业为例[J].经济研究导刊，2007，（7）：47-48.

农民工工资管理制度 第5篇

农民工工资管理制度

****工程

***第***合同段项目经理部 二○一五年九月一日

第一章 总 则

第一条 为建立规范有序的外部劳务队伍管理运行机制、认真贯彻落实国家以及公司关于劳务队伍农民工工资支付管理的有关规定、确保企业依法有效利用社会资源、促进企业又快又好发展，维持协作队伍人员稳定，保证施工生产正常进行，切实保障农民工的合法权益，依据《劳务合同法》等国家相关法律、法规，结合项目部实际情况，制定本制度。

第二条 农民工工资支付原则

1、农民工工资纳入合同条款的原则。

2、优先于工程款支付的原则。

3、由项目部农民工工资管理办公室和财务人员代为直接发放的原则。

4、及时、足额发放的的原则。

第三条 本办法适用于***工程****标项目部劳务人员。

第二章 工资支付

第四条 农民工工资标准的制定。

由合同部与劳务人员商定，报项目部农民工工资管理办公室备案。对工作优秀、做出重大贡献的劳务人员，除工资正常支付外由项目部酌情给予奖励。第五条 支付细则

一、每月20日前，合同部将当月农民工工资支付清单一式两份报项目部农民工工资管理办公室及财务部，清单内容包括应支付农民工姓名、1 工资支付标准。

二、由农民工工资管理办公室牵头，财务部、合同部共同对劳务队伍作业班组的人员数量对照身份证进行核准、落实。

三、每月25日-30日，项目部农民工工资管理办公室、财务部进入施工现场进行监督直接发放工资，劳务人员凭本人身份证，领取当月工资，并在签收栏签字，签字后的工资单正、副本交项目部农民工工资管理办公室一份存档，财务部留一份备案。

第六条 原则上不允许拖欠劳务工资，待工程结束后，办清一切手续后，一次性结清劳务工资，保障劳动者权益。

第七条 为便于农民工工资发放与管理，由合同部责人员招聘、选用的劳务人员要及时签订《劳务用工合同》，并将劳务人员分班组建制，合同甲方为项目部；乙方由劳务人员本人签字，报项目部备案。第八条 保障措施

一、每月签字后的工资单，在项目部及劳务人员驻地进行公示。项目部农民工工资管理办公室留存备案。

二、每月30日前，合同部把发放农民工工资报表及时报项目部农民工工资管理部，汇总各项目发放情况后及时向项目部主管领导汇报。

三、严格执行国家劳动和社会保障部关于保障农民工工资支付的四项基本措施。

四、为了保证工人工资得到保障，我项目部单独开设了农民工调查小组。专门调查解决农民工拖欠、纠纷等现象，一经发现项目部将对其 2 严厉处罚，做到“工程清工资清”，决不拖欠民工一分钱。

五、不拖欠农民工工资的承诺书

为认真贯彻落实各上级主管部门关于切实解决建设领域拖欠工程款的民工工资问题的要求，我公司承诺：决不出现拖欠民工工资。具体措施为：

1、项目部与所有民工签订劳动合同。

2、开设专门帐户，由项目部财务派专人专管，保证工程款的专款专用。

3、根据工程进度计划，让合同部制订出民工工资支付计划表。

4、将农民工工资的支付情况纳入项目经理部的各项考核指标中进行统一考核。

5、严格按行政主管部门规定，足额发放农民工工资如果发生农民工工资拖欠现象，无条件接受上级主管部门处罚。

第三章 日常管理

第十条 组织机构

农民工工资发放实行两级机构管理。公司设置农民工工资管理部，项目部相应成立农民工工资管理办公室，设主任1人、成员1人，在公司农民工工资管理部的整体指导下开展各项工作。第十一条 管理职责

一、项目部设置农民工工资管理部负责公司农民工工资管理全面工作。

二、项目部农民工工资管理办公室：

1、建立健全劳务人员管理和劳务工资发放制度。

2、建立健全劳务人员管理各项台账。

3、及时上报劳务人员管理的各项信息及报表。

4、负责本项目劳务人员的考核、考评工作。

5、协同各部门做好日常劳务人员管理及基础资料整理工作，迎接公司定期检查考核工作。第十二条 相关要求

一、项目部农民工工资管理办公室配备的电脑、照相机等必要办公设备，以使工作正常开展。

二、项目部按要求做好每月农民工工资发放的影像资料并保存。

三、必须配备一名财务人员，负责农民工工资发放及管理工作。

四、农民工工资支付管理纳入协作队伍考核及项目部评先争优工作。

第四章 考核评价

第十三条 农民工工资支付管理工作实行项目部考核。第十四条 项目部考核。

一 公司农民工工资管理部对项目部进行考核评价。二 考核评价内容

1、项目部组织机构健全，有农民工工资管理办公室且人员配齐，办公设备配全。

2、农民工管理办公室基础资料齐全，台帐建立清楚。对劳务人员工资发放，拖欠情况等问题底数清淅。

3、工资发放制度健全，措施有力，可操作性强。

4、劳务人员积极配合，建立和谐高效的用工关系。

5、有专人管理农民工工资底数清，资料全，发放及时。能妥善解决矛盾纠纷，保证施工生产顺利完成。三 结果：年终评先。

第五章 责任追究

农民工工资管理工作是我项目部今年以来新推行的一项重要工作。项目部要认真学习，严格执行。对执行迟缓，措施不力，人员落实不到位的进行责任双向追究。第一，追究项目党政主要领导责任；视情况对项目部进行年终评先及期薪兑现挂钩。第二，追究管理人员的责任；对出现拖欠农民工工资发生闹事，围攻项目部或到当地政府部门上防事件的项目，取消当年评先，评优资格。对恶意拖欠闹事的队伍，年终信誉考核评价直接降为C级【不合格】上报公司列入黑名单。

第六章 附 则

第十六条 项目部党、政领导主抓，重视此项工作，关系到劳务人员稳定，及时化解矛盾纠纷；建立和谐、高效的用工关系，保证施工生产任务顺利完成的大局。

第十七条 本办法自2015年9月1日执行，在执行过程中根据实际情况不断完善。

农民工工资管理制度 第6篇

农民工工资管理制度

江阴市交通工程建设总公司 江阴市2017年市道危桥改造工程项目部

农民工工资支付工作目标责任制度

为进一步落实保障农民工工资支付工作属地监管责任，有效预防和解决拖欠农民工工资问题，根据上级有关规定要求，制订本制度。

一、适用范围

本制度适用于江阴市2017年市道危桥改造工程所有农民工参建人员。

二、职责

1、项目经理作为项目部第一负责人，必须将农民工管理责任落实到位，建立健全农民工管理体系，保障管理目标得以实现。

2、如项目部因生产经营困难暂时无法按期支付工资的，应当向农民工说明情况，同时就工资支付时间与农民工代表协商一致，可以延期支付工资，延期支付期间，且不得超过30天.项目经理为第一责任人督促单位支付工资，保障民工生产生活，并做好安抚工作，避免出现农民工上访，讨要工资等群体事件。如未能有效劝阻出现群体事件，项目部经理必须陪同第一时间现场处理。

3、项目部拖欠农民工工资造成民工到公司机关、社会闹事或到上级部门投诉，项目部未出面有效解决的，造成公司的一切损失均由项目部承担。

4、公司应监督项目管理人员作为对农民工的直接管理人员，必须全面配合做好施工班作业人员的用工管理工作，考勤管理工作，全面掌握现场所有工人上岗工作情况及劳务款项支付情况。

三、管理要求

1、建立完善的农民考勤、工资支付等台账，定期计量核算工资。

2、用人单位必须与农民工签订劳务合同，合同中明确工作岗位、工作任务、安全注意事项、安全生产责任、用人单位与劳动者双方权利与义务，工资待遇等事项，规避法律风险，保证双方合法权益。

3、加强项目农民工工资支付的管理工作，制定措施，落实责任，保证工人工资按时发放。

4、坚持安全第一、预防为主的方针，对新进场农民工进行全面安全教育培训，实施三级安全教育体系，并做好培训记录及建立安全教育台账，预防安全事故发生。

四、管理措施

1、公司与农民工签订《劳务合同》，办理有关用工备案、工伤保险等用工手续或按当地劳动监察管理部门要求办理有关用工手续。

2、监理单位、建设管理中心监督用人单位将工资直接发放给农民工本人，发放农民工工资时应编制工资支付表，如实记录支付单位、支付时间、支付对象、支付数额等工资支付情况，办理工资支付签收手续，并保存至项目工程交付。

3、公司应监督项目部应当做好每日各班组工作人员的考勤记录，由相应的班组长签字确认。

4、公司应监督与配合项目部工程施工人员必须先进行三级安全教育培训、提高在生产中安全自我保护能力及意识、消除不安全行为、不安全环境、不安全状态。考核合格后上岗作业，组织开展多种形式 的安全生产活动。对违章者应对其组织学习教育，如无视规章制度者进行经济处罚。

农民工工资发放管理制度

一、目的

为明确工资计发操作流程，保证工资发放的准确、及时、无误，根据公司实际情况特制定本制度。

职责

监理单位、建设管理中心负责监督工资发放，由银行直接发放工资到农民工卡上。

三、适用范围 适用于所有农民工。内容

每月8号为工资发放时间，如遇节假日则根据实际情况提前或延迟发放。

2、各部于每月初将本公司上月的考勤资料，统计汇总交予财务部会计。

3、财务部会计负责所有人人员工资的造册，于每月4号前交予董事长审批。

4、董事长签批后，财务部会计在每月6号将 工资表送交出纳，出纳确保在每月8号将上月工资发放到农民工工资卡中。

5、离职农民工在正式办理离职手续后，可在下月发放工资时领取当月工资。

五、扣除项目

1、扣除个人所得税。

2、扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它保险类费用。

3、扣除公司内部考勤制度中违规项。

六、工资误算、误法管理

1、工资误算、误发时，财务部必须在发现后立即纠正。

2、因误算、误发而超付的工资，财务部可向员工行使追索权。

3、因误算、误发而少付的工资，本人向财务部提出申请，由财务部负责查实。如属实，因误算而少付、误发的由财务部出具证明。证明经董事长签批后，给予员工补发。

七、工资资料的查阅及保管

1如员工对自己的工资存有疑问,原则上应在工资发放后的五日内持工资存折或工资条到出纳员处查询。特殊原因不能及时查阅的,可在一个月内到财务部申请查阅。

本人只可以查阅自己的工资,不可以任何理由代他人查阅。每月的工资发放资料由财务部会计编制凭证进行相关的账务处理。

财务部月末进行系统的审核后,将工资发放资料加密在财务部长期保存（如若需要查看需向董事长提出申请签字同意后方可查询）

处置突发事件应急预案

为及时、妥善处置群体性突发事件，维护劳动者和用人单位的合法权益，促进经济发展，确保社会稳定，根据相关法律、法规和规章制度，结合我部实际，制定本预案。

一、适用范围

本项目部的所有因拖欠工资引发的群访、集访、上访事件：

（一）5人以上集体投诉的；

（二）围堵党政机关或者堵塞交通，妨害正常工作秩序的；

（三）造成人员伤亡或威胁生命安全的；

（四）有引发地区性、行业性连锁反应趋势的。

二、组织领导及工作体系

（一）成立农民工工资监控领导小组，由项目部第一负责人负责应急处置工作的组织领导，由小组成员负责因劳资纠纷而引发的群体性、突发性事件处置指导和协调工作，形成各部门联动的处置体系。

（二）建立健全部门协作的工作机制。各部门要加强协调配合，妥善处置突发事件。发生的突发事件应迅速到场，掌握信息，做到早知道、早预防、早介入并妥善处置。

三、应急响应和处置程序

（一）当发生农民工工资纠纷时，项目部要在第一时间按报告程序及时逐级上报，项目经理要及时到达现场亲自处理,领导小组要积极协调，努力把问题化解在萌芽状态。严禁激化矛盾,造成上访。

（二）当发生农民工向上级主管部门和政府有关部门电话投诉时,领导小组要立即组织项目经理及有关人员调查、落实和处理，三日内将处理情况书面报告连同经当事人签字认可的工资支付表、处理材料

分别报送处理投诉的政府有关部门。

（三）当发生农民工到上级主管部门和政府有关部门上访时, 领导小组立即组织项目经理及有关人员将上访人员带回妥善处理。三日内将处理情况书面报告连同经当事人签字认可的工资支付表、处理材料分别报送接访的政府有关部门。

（四）当发生农民工闹访或集体上访等影响较大的事件时, 领导小组要立即到达事发地点，并及时向政府主管部门说明情况、表明态度。并尽快平息化解矛盾，将当事人带回妥善处理。领导小组于三日内将处理情况书面报告连同经当事人签字认可的工资支付表、处理材料分别报送政府各有关部门。

（五）对个别不讲诚信，恶意讨薪，无理取闹的劳务人员，领导小组也要积极应对，妥善处理，并按规定程序上报。要通过提供强有力的证据资料，抵制其不法图谋，排解纷扰，同时积极利用公安、法律、公关等手段，依法维护企业的合法权益。

欠薪清帐责任制度

为保障江阴市2017年市道危桥改造工程的有序实施，保障广大农民工的合法权益，促进社会发展，政治稳定，根据项目实际，特提出以下欠薪清帐制度。

一、适用范围

本制度适用于江阴市2017年市道危桥改造工程项目所有农民工。

二、制度内容

1、全面建立健全工资支付保障制度。要求完善公司工资保证金制度，建立工资保证金差异化缴存办法。

2、落实项目欠薪应急周转金制度。对用工企业一时难以解决拖欠工资或企业主逃匿的，及时动用欠薪应急周转金、欠薪保障金或通过其他渠道筹措资金，先行垫付部分工资或基本生活费。

3、加强对欠薪违法行为的打击和约束。建立健全用工企业工资支付预警监控机制，依法查处拖欠农民工工资案件，快速妥善处置突发性群体事件，对欠薪失信行为实行联合惩戒，加强劳动保障能力建设，从严从重处罚失信用工企业。

4、全面开展创建“无欠薪项目部”活动。要求创建活动要覆盖工程建设全部环节，实行农民工用工实名制管理，实行农民工工资与工程款分账管理，并推行银行代发工资制度。同时，改进工程建设领域工程款支付管理和用工形式。规范工程款支付和结算行为，改革工程

建设领域用工方式。

5、强调落实工资支付及监管各方责任。明确工资支付各方主体责任并落实清偿欠薪责任，落实项目监管责任，落实各用人单位职责，强化责任追究。

定期督查制度

为完善监督机制，确保农民工工资发放的准确、及时、无误，提高办事效率，使项目部的各项决策和重点工作得到有效落实，制定本制度。

一、领导机构和责任部门

成立由项目经理为组长，各部门专人负责督查落实的工作督查领导小组。综合办公室负责督查具体工作，并承办或协办上级交办的督办检查事项。

二、督查原则

坚持实事求是和为决策服务的原则，把上级重大决策、重要工作部署和公司重点工作贯彻落实情况作为督促检查的重点，做到事事有着落，件件有回音。

三、督查工作内容

（一）按照国家工资支付有关规定及最低工资规定支付农民工工资的情况；

（二）为解决拖欠农民工工资问题采取的具体措施；

（三）工资保证金制度、企业劳动保障守法诚信制度等长效机制的建设情况；

（四）工资支付监控制度落实情况；

（五）用人单位与农民工签订劳动合同等遵守劳动保障法律法规的情况；

（六）其他需要督办事项。

四、督查基本要求

（一）高度重视。各部门要充分认识解决拖欠、克扣农民工工资问题的重要意义，认真贯彻落实《国务院关于解决农民工问题的若干意见》等文件精神，高度重视，精心安排，切实组织好专项检查工作。

（二）加强组织领导，落实责任。领导小组组长要切实加强对这项工作的组织领导。要建立健全解决拖欠农民工工资问题的相关工作机制，做到每个部门都有专人负责此项工作，特别是要确保举报投诉渠道畅通，对举报投诉的拖欠农民工工资问题及时进行协调处理。

农民工工资支付监控制度

为切实贯彻落实国务院、省、市政府对清欠工作的要求，进一步规范农民工工资支付行为，建立起维护农民工基本权利的长效机制，充分和有效的保障农民工的合法权益，解决拖欠农民工工资现象，保证农民工工资按时足额发放，特制定本制度，以规范和彻底清理拖欠农民工工资问题。

一、签订《劳务用工合同》

1、项目部必须严格按照《劳动法》、《工资支付暂行规定》等有关规定严格签订劳务合同。层层落实合同签订制度，与各劳务人员签订《劳务合同》。

2、合同中需明确用工期限、工作岗位、工作任务、日工资报酬、支付周期等内容，依照合同，准时支付农民工工资，不得拖欠或克扣农民工工资。

二、规范支付工资程序

1、农民工工资必需按照劳动合同约定的日期按月足额发放。次月1日由项目部统计上月考勤数，加班时间另行计算，不足一个月按实一次性支付工人工资，农民工工资不得低于施工所在地最低工资标准。次月8日前发放完毕。

2、项目部支付农民工工资应按照工资发放表详细填写，如实记录出勤天数、日工资、发放时间、发放对象、支付数额、领款人签字等工资支付情况。

3、要规范农民工工资发放程序，做到分工明确、责任到人，扎实做好农民工工资发放工作，确保施工工程的正常进行和农民工的正常工作。农民工工资应直接从银行发放到农民工银行卡中，严禁发放给各工种班组长或由别人带领。

4、项目部因业主拖欠工程款而无法发放农民工工资的，项目经理应积极主动筹款发放农民工工资，实在无法解决的，向公司财务部汇报，帮助解决。追回的被拖欠工程款应优先用于支付拖欠的农民工工资。

三、成立项目部农民工工资监控领导组

针对彻底清理拖欠农民工工资问题，项目部成立农民工工资监控领导组，负责监控项目部的农民工工资发放情况。

项目部农民工工资监控领导组 组

长：刘建峰

组

员：顾林均、张栋、周玲琳、林海江

四、明确农民工工资监控责任

1、项目部应定期自检，主要内容是：农民工合同签订情况、农民工工资标准。对于拖欠、克扣及农民工工资发放数额不实等情况，限期整改并通报批评。

2、项目经理对项目部农民工工资支付问题负总责，要严格执行

本制度。

五、举报

农民工发现项目部有下列情况的，有权向劳动和社会保障行政部门及项目部监控小组举报：

1、未按制度支付工资的。

2、支付工资低于当地最低工资标准的。

3、拖欠或克扣工资的。

4、不支付加班工资的。