内部岗位轮换范文

内部岗位轮换范文（精选8篇）

内部岗位轮换 第1篇

一、岗位轮换的定义,优势

《人力资源管理专业知识与实务》一书中对工作设计的定义及目的是这样描述的,工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案,重新确定工作的内容和流程安排。工作设计的目的,一方面为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理,提高工作效率,另一方面也希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化,进而达到激励的效果。而激励性工作设计方法之一就是工作轮换,是将员工轮换到另一个同样水平、技术要求相接近的工作职位上去工作。这里所讲的工作轮换就是本文所要阐述的岗位轮换。

一个企业在进行工作轮换即岗位轮换之前,首先要对工作进行分析,要明确哪些工作和岗位可以轮换,哪些不适合轮换。例如专业领域要求较高的工作,需要担任者有着较高的专业知识和经验,不太适合进行轮岗。而普通领域的工作,不需要太高的专业技能,一般员工在较短时间内通过培训或者学习都可以胜任,如人力资源部门、财务部门、采供部门、销售部门、招标预算部门、项目工程管理部门等等,这些部门都可以进行岗位轮换。

1.员工有机会接触更多的工作,可以掌握更多的工作技能。如果是部门内部的轮岗,那么员工可以更好更多地了解该部门的职责和工作内容;如果是部门间的轮岗,可以让员工的接触面变广,学到更多本职工作以外的知识,既有利于员工的个人能力的发展,也能够避免因为长期从事同样的工作而产生倦怠。

2.促进部门沟通、促进员工换位思考、提高企业工作效率。员工在进行岗位轮换后能够意识到原来的本职工作与轮换后工作的差异,能够体会到不同的岗位工作所带来的困难和所遇到的问题,在以后的工作中能做到换位思考,提高和促进了各部门的沟通与合作,从而提高了企业的工作效率。

3.控制风险、制约腐败。一个人在某个岗位上工作的时间太久就会积累很多资源,例如采供部门的员工,在采购过程中会结识很多客户,时间一久,腐败事件难免发生;又如项目工程管理部门,工作中经常和施工单位接触,久而久之,也会对工程管理打人情牌,而放松了对工程质量的要求。在实施轮岗制度后,则能及时扼杀这种现象使得员工不犯错误。

二、岗位轮换的实施

岗位轮换归属于人力资源管理中的工作设计,而工作设计则有一套完整的工作方案和流程安排。岗位轮换同样也是有严格的流程来助之顺利进行的,所以轮岗前的准备工作是必不可少的,最好能做到详尽周全。

1.各部门要编制轮岗计划,确定轮岗周期。在岗位轮换前要制订详细的计划,要确定是部门内轮岗还是部门间轮岗,具体是哪个岗位进行轮换;还要确定轮岗人员的信息,工作胜任能力,工作年限等,来确定轮换周期。一般周期不宜过长,一到两年是合适的周期。

2. 建立一个完整的工作描述。能够明确一个岗位的工作性质、任务和权限,工作内容和方法,同时也使工作量化的评估过程更加清晰。对于新员工来说,对部门内部的工作流程有一定程度的了解,以便日后顺利开展工作。

3.岗前培训。让即将轮换到新的工作环境和工作岗位,对新的工作业务有一个全面的了解,用很短的时间来熟悉工作流程,掌握新的工作技能,缩短适应期,提高工作效率。

4.工作移交要严密、严谨,责任要明确。轮岗前要做好移交工作,包括完整的工作文件的移交、进展中工作的移交以及进展的速度、工作资源的移交等等,这些都需要建立交接记录,签订交接手续,最好有相关责任领导人监交,能够明确交接双方的责任和义务。

三、岗位轮换的重要性

1. 在复杂多变的经营环境下,任何一个企业都需要储备人才。通过岗位轮换,使员工轮换做不同的工作,获得多种工作技能与工作经验,如有人员变动调整,可以第一时间补充上去,而不会出现短时间内因人员缺失而使工作不能顺利开展,大大提升了企业的稳定性,降低了人才流失所带来的损失。

2.轮岗能够使一些人才脱颖而出。有些员工所在岗位和所学专业不是完全匹配,通过岗位轮换,能够使他们找到适合自己的工作岗位,大显身手,达到人尽其才、才尽其用的目的,还间接为企业培养了具有综合实力的复合型人才。

3.有利于横向沟通,加强跨部门合作的有效性。岗位轮换,使得部门间的沟通更加容易,为日后协调工作打下了良好的基础。而且通过这样的方式,也能够增强员工对其他部门的了解,一旦部门间出现问题和矛盾时,就会相互理解,互相帮助。

4.轮岗制度是提高员工工作激情的有利手段。很多员工在一个岗位上工作三、五年以后,就会对每天的重复劳动产生厌倦感,丧失激情,不去努力的提高工作效率,创新工作方法,甚至有的人会懈怠,停滞不前。实施轮岗后,员工面临新的工作岗位,有了新的挑战,同时也有了新鲜感,对工作积极性和主动性也会提高。

5.满足员工自我实现的需要。轮岗不仅提高了员工的工作激情,同时还满足了员工实现自我价值的需求,使员工的职业选择倾向和职业生涯发展明朗化、清晰化,找到适合自己的工作,发挥个人潜能,在恰当的工作岗位上施展自己的能力与才华,实现个人理想。岗位轮换在一定程度上为企业留住了人才,减少人才的流失,同时也为员工自身的发展和完善提供了一个平台和机会。所以,岗位轮换制度的实施,对企业和员工个人来讲,都是双赢的。

摘要：文章简述了企业内部岗位轮换的定义、优势,论述了岗位轮换的重要性。

关键词：企业,岗位轮换定义,优势,重要性

参考文献

[1]加里.德斯勒.人力资源管理.中国人民大学出版社

[2]张再生.职业生涯管理.经济管理出版社

[3]华硕,刘彦杰.危变-企业人力资源管理危机解决方案.机械工业出版社,2003.2

浅谈医院会计岗位轮换 第2篇

【关键词】医院 会计岗位轮换

《会计基础工作规范》第十三条规定：会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。作为会计工作岗位设置的原则要求，很多单位已成功实践并感受到了会计岗位轮换带来的诸多好处，有了很多体会。医院作为拥有庞大会计人员队伍的事业单位，近年来，由于市场经济的影响、财务管理日益被重视，会计人员管理也日益被提到重要的日程上来，会计岗位轮换也在各大医院悄然兴起，但医院作为一个特殊行业，会计岗位、会计人员都有其自身的特殊性，如何在医院通过会计岗位轮换，全面提高会计人员素质，体验由会计岗位轮换带来的巨大好处，已成为医院财务管理者应该考虑的问题。

一、医院会计岗位、会计人员特点

第一，医院财务部门一般下设财务科、门诊收费处、住院收费处、物价管理办公室，库存物资会计分别归属于药剂科、设备科、后勤管理科等，业务上归财务部门统一领导。因会计人员所处的岗位、部门不同，工作性质会有很大的差别。

第二，整体学历不高、素质参差不齐。因历史原因，医院会计人员整体素质不高、学历低下，本科及以上人员寥寥无几，还有不少是因医院消化富余人员由其他后勤岗位转岗而来的、没有经过会计专业教育的人员，只是近年来才注意到高学历会计人员的引进，且会计人员长期在固定的岗位上司职，业务技能单一，知识结构不合理，综合素质参差不齐。

第三，缺乏危机意识，学习积极性不高，创新意识不强。医院作为医疗机构，长期相对稳定的环境当中，虽然有竞争但是竞争有所局限，稳定的工作环境，稳定的经济收入，再加上现行的薪酬分配制度，会计人员干多干少一个样，干好干坏一个样，外无压力、内无动力，很少能做到居安思危，且会计人员长期在固定的岗位上司职严重，职业倦怠现象明显，学习积极性不高，创新意识不强，更有甚之，对周围的人和事淡漠，对医院的发展漠不关心，只是按部就班地完成自己的工作。一些新参加工作的会计人员，虽然思维比较活跃，但是环境的陌生，论资排辈的现象，很快就会和医院的会计前辈们观念形成一致。如此恶性循环，严重影响了会计人员的职业成长。

第四，缺乏团结协作精神，不利于整体财务管理工作。平时，会计人员以各自部门或自己的利益为重，对对自己不利或者没利的事情坚决抵制或不满意接受，各部门、各岗位之间缺乏相互理解、相互团结协作精神，不能以医院财务工作大局为重，甚至是相互攀比、相互抱怨，或者是怕别人顶岗，从而产生岗位知识垄断现象，不仅严重影响了会计人员的整体素质提高，还增大了岗位对某位员工的依赖性，给医院的财务管理工作带来了一定的难度。

二、医院会计人员轮岗应该注意的一些问题

1、因地制宜，根据医院的实际情况确定具体的轮岗办法

首先，只有培养出一批一专多能的复合型会计人才，才能适应岗位轮换的需要。目前医院会计人员业务技能单一、知识结构不合理，缺乏一专多能的复合型会计人才，不能满足整体岗位轮换的需要。在目前的医院实施会计岗位轮换时，要充分考虑到各会计人员素质水平、各岗位的工作性质，不能一概而论进行不计后果的大轮换，要分层、分步、分批地平稳进行，如可分别先在工作性质相近的门诊收费处和住院收费处、各库存物资会计之间、财务科各岗位之间进行切合实际的轮换，重要岗位的轮换更要特别审慎，不能操之过急。工作轮换要遵照循序渐进的原则，根据每个人的业务水平和胜任能力来安排新岗位，尽量做到由生到熟，由简单到复杂，实现轮换顺序合理，以免因换岗不当而影响工作。

2、轮岗后，要注重轮岗人员的岗前培训工作

对准备参加轮岗的会计人员，医院要根据单位和轮岗人员实际，采取单独培训、带班指导等多种形式进行岗前培训，以保证会计人员更快地适应新的工作环境。除此之外，在平时的工作中，会计机构负责人要积极为会计人员争取学习培训机会，提倡会计人员积极参加会计学会等高级专业组织，要充分利用会计人员继续教育培训和职称晋升之机，鼓励会计人员努力学习、积极向上、不断提高自己的综合素质。

3、加强沟通，积极指导轮岗人员的思想和业务实际

轮岗初期，由于要打破原来的工作常规，可能会有来自部门或个人的阻力，难免产生轮岗不被接受的现象，这时会计机构负责人要积极做好轮岗前思想工作，说明会计人员岗位轮换的必要性，排除部门负责人或会计人员的顾虑，尽量让每个会计人员在自愿的情况下进行轮岗，以保证岗位轮换实施后的工作积极性和适应性，对某些因特殊情况真不愿意轮岗的会计人员，如将要退休或身体欠佳的，也要尊重他们的意见，避免轮岗后产生消极怠工，影响会计工作的正常进行。轮岗人员接替新的工作岗位后，会计机构负责人还要积极鼓励轮岗人员增强自信、勇于挑战，及时给予业务上的指导和帮助，以便轮岗人员尽早走出困境。

4、轮岗过程中，要积极营造和谐向上的学习氛围

通过岗位轮换，会计人员从一个岗位过渡到另一个新的工作岗位，要去迎接一个新的挑战，为了适应新的工作环境，就会激发斗志，加班加点地去学习、去适应，从而提高学习的积极性和迫切性，促使会计人员急切地向书本、向老师或向同行学习，在学习的过程中相互切磋、相互探讨。针对有异议的问题，会计机构负责人要抓住时机积极组织开展专题讨论，在讨论中要充分尊重每个会计人员的意见，提倡他们各抒己见，让每个会计人员都参与到医院的管理中来，要让他们意识到自己被尊重、被重视，从而激发他们进一步学习、工作和创新的积极性。要积极营造和谐向上的学习氛围，倡导他们把工作与学习统一起来!在工作中学习、在学习中工作，建立会计要善于学习、终身学习的理念，进一步提高医院会计人员的综合素质，也为下一轮的会计轮岗打下良好的基础。

5、要把会计轮岗和竞岗有机地结合起来

长期固定在某一层面会计岗位之间实施轮换，如门诊收费处和住院收费处、各库存物资会计之间的轮换，由于岗位性质相近、需要的会计知识大体相同，长期下去，容易形成定式，不利于激发会计人员的进取精神，而且还会引起满腹牢骚，不利于会计人员的职业成长。要将会计轮岗变定式为变式，把会计工作岗位轮换与会计工作岗位的竞岗适当地结合起来，活用会计轮岗，对高层次或重要的会计岗位采取会计人员自愿竞岗的方式，不断激发低层次或同层次会计人员的积极性。同时在轮换的过程中，会计机构负责人还要注意观察每个会计人员的长处和短处，对文化程度较高、德才兼备的优秀会计人员要实行培训制度，使其尽快成为理论和技能均达到较高水平的业务骨干，以便过渡到更高一级的会计岗位上来，要通过轮岗，建立人其尽才、才尽其用的激励机制，不断把适合的人选拔到合适的岗位上来，真正激发医院会计人员奋发进取、积极向上的精神面貌，也为医院的发展不断地储备人才。

6、和会计竞岗结合起来实施会计岗位轮换的同时，积极推行岗位薪酬制度

随着市场经济体制和医疗卫生体制改革的不断深入，全民医保制度的不断完善，医院的发展将面临着更大的竞争和压力，医院会计人员也将面临更进一步的挑战，如何迅速提高自己的理论水平和实际能力，以适应新形式下医院的发展需要，已是每个会计人员急需解决的问题。在医院内部，和会计竞岗结合起来实施岗位轮换的同时，要积极推行岗位薪酬制度，真正把对会计人员的物质激励和满足职业成长的精神激励有机地结合起来，形成外有压力、内有动力的激励机制，真正激励医院会计人员积极求索、不断进取、和全院职工一道为医院的发展贡献出自己的最大力量。

【参考文献】

[1] 郭永春：浅谈影响医院会计发展的因素和设想[J].中国医药指南，2008（2）.

[2] 杨悦欣：岗位轮换不能为了轮换而轮换[J].中国外汇管理，2001（12）.

[3] 陈丽羽：市场经济条件下财务人员岗位轮换浅探[J].商场现代化，2008（21）.

图书馆实行岗位轮换制度探索 第3篇

一、图书馆岗位轮换的分析

(一) 图书馆岗位轮换的优势。

岗位轮换是为了达到既定目标, 在保持总体岗位相对稳定、保证工作正常开展的前提下, 有计划有步骤地对图书馆员的工作岗位进行转换。图书馆的工作性质为岗位轮换创造了良好的环境。图书情报工作实践性很强, 不同岗位对技能要求各不相同, 但是同部门或相近部门之间工作联系十分紧密, 在工作中积累的经验使图书馆员能较快地适应新岗位的工作。随着社会的进步和科学技术的发展, 新知识、新信息的出新, 对图书馆员来说, 适度的岗位轮换只是使原来学习的深度推进转向了广度拓展, 具有一定的知识面, 能促进全面复合型馆员的培养。

(二) 岗位轮换面临的挑战。

一是来自部门和图书馆员的思想认识。有些图书馆员习惯于既往的工作岗位, 固守岗位终身制的旧观念, 对岗位变动顾虑重重, 不愿意轮换。二是管理者对岗位轮换操作尺度的把握。人的精力是有限的, 力图培养“多面手”和“精通手”, 反而容易造成“样样通、样样松”, 影响服务质量的稳步提升, 甚至造成倒退。岗位轮换时间过长、频度过高, 会给人以不稳定的感觉, 易使图书馆员懒散懈怠, 工作效率低下。有些技术含量高或具有管理职能的岗位, 需要图书馆员具有很高的专业技能或素质, 需经过很长时间的学习和经验积累才能胜任, 这些岗位的轻易轮换会造成业务工作衔接上的断层, 导致工作瘫痪或质量下降。岗位交接容易使质量管理无据可查、责任不明, 影响后续工作的进行。

二、岗位轮换的一般方法

(一) 程序过度控制。

成立以图书馆领导为组长的轮岗工作小组, 在明确目标的前提下, 建立科学的、可操作的计划。组织实施要急稳步展开:划定具体的部门和对象;做好相关部门的协调工作, 做好轮岗对象的思想工作, 在思想上达成共识;有针对性地组织轮岗对象培训。岗位轮换过程中要做好交接工作, 明确责任, 保证工作的连续性。加强对轮换过程的监督, 建立健全绩效评估体系。

(二) 岗位类型选择。

要从全局出发来考虑参与的轮换岗位, 有些关键岗位的轮换会对工作造成重大影响, 如技术含量高的岗位、管理干部岗位等, 如果没有足够后备力量和一定把握, 要保持岗位相对稳定或暂缓换岗。对于可以参与轮换的岗位, 要视具体情况慎重物色合适人选后再进行。

(三) 人员的选择与配置比例。

轮换对象的选择要充分考虑个人特长、兴趣和爱好等因素。具备一定条件的图书馆员才是合适人选:年轻人和学历较高的工作人员注重工作的挑战性和追求自我的发展;有积极进取精神和学习冲劲的图书馆员能在新环境中克服个人惰性, 以饱满的热情投入工作;具备一定的图书馆情报学专业理论知识或图书馆工作经验的图书馆员能够根据岗位需求, 适时地进行调整, 缩短适应期, 提高轮换的效果。

(四) 时间频度。

轮换时间长短要适宜。过长不能充分发挥岗位轮换的效用, 过短则会使岗位轮换流于形式。频度把握要适中。太过频繁轮换图书馆员的岗位容易不稳定, 反而会降低工作效率。最好将人员分成若干批次, 分期、分批进行, 结束一批, 再开始一批。由于个人精力是有限的, 只有控制轮换的时间频度, 才能在确保图书馆岗位专业化程度的前提下, 培养出“一专多能”的复合型人才。

三、常见岗位轮换类型及方法

(一) 新入职图书馆员的轮换。

岗位轮换是对新入职图书馆员业务培训的一种方式。新图书馆员到馆后, 轮流到每个部门工作一段时间, 各个部门根据图书馆员的表现提出意见, 以最终决定图书馆员的岗位安排。新图书馆员的轮换时间应为3个月到半年, 最长不应超过1年。安排的岗位不应局限于图书馆员的专业。新图书馆员的岗位轮换目的不在于要求其对业务知识的专业, 而是希望他们了解整体业务状况, 寻找个人的兴趣点和努力方向。

(二) 部门管理者和部门岗位之间的轮换。

图书馆部门管理层的岗位轮换是为了培养优秀管理人才。优秀领导干部和管理人员的培养需要通过多个工作岗位的锻炼, 积累经验, 丰富阅历, 提高业务素质和领导能力。部门岗位之间的轮换是图书馆员轮流到图书馆内其他部门的岗位上工作。挑选年轻、有发展潜力的图书馆员到相关业务部门学习是培养复合型人才的重要途径。在网络环境下, 电子资源和数据库的重要性日益显现。高素质的图书馆员轮流到各岗位工作, 带动各部门图书馆员开发利用电子资源, 能起到积极的示范作用, 提高整个图书馆的工作质量和工作效率。

参考文献

[1] .王艳玲.关于高校图书馆建立轮岗制度的探讨[J].科技信息, 2012.12

内部岗位轮换 第4篇

关键词:军事财务;岗位轮换;人才制度

近年来,军事人力资源的交流轮换问题已经越来越受关注。军事财务人力资源是军事财务工作的血液。军事财务活动的特殊性决定了实行军事财务干部岗位轮换制度的必要性。

一、军事财务人力资源的现状

从总体上看,当前我国军事财务人力资源的现状具备以下特点:

第一,人力资源短缺。军事财务工作中“人少事多”的问题还比较突出。一方面,军事财务工作是军事工作的基础,关系到军事任务和军事建设的方方面面。工作繁杂;另一方面,军事财务干部编制有限,再加上军事后勤信息化建设处于发展阶段,大部分工作需要人来承担。因此,呈现出军事财务人力资源短缺的状况。

第二,培养结构多样。军事财务干部的培养主要依托军事院校的全日制教育。由于军事财务人力资源较短缺,军事财务人员的培养同时还依赖各种培训机构的各种短期培训、地方高效的委托培养,以及各军事单位自主培训。从而形成了多样化的人才培养结构。

第三,人员知识结构复杂。多样的培养结构,决定了军事财务人员知识结构的复杂性。由军事院校全日制培养的军事财务人员,基本知识扎实、专业对口,其他渠道培养的军事财务人员,大多是由其他专业“转行”,财务理论基本知识积累较浅。

第四,人员上岗“慢”。一方面由于军事财务工作的军事性,新财务工作人员上岗前必须经过一定的军事、政治考核和锻炼,军事财务工作人员上岗前通常要经过基层部队的锻炼。因此,一旦原有军事财务人员离开岗位或退出现役,就容易出现人员“断层”的现象。

二、实施军事财务干部岗位轮换的作用

第一,增强财务部门的活力。从组织学上说,一个组织的生命力与其内部信息沟通水平有着相当大的关系,而信息沟通水平和人力资源的流动又有着必然的联系。军事财务部门作为军事组织的一种,其生命力也与军事财务干部的交流轮换有着必然的联系。因此,实行财务干部岗位轮换有利于增强财务部门的活力。

第二,提高财务干部的素质。从人才培养上说,广博的见识对个人素质的提高具有重要的作用,不断扩展的知识面有利于促进个人知识结构的升级。因为不同单位不同岗位财务工作的具体情况是不一样的,实行财务干部岗位轮换制度,有利于增长财务干部的见识,提高他们对财务业务的理解,从而提高他们的业务素质。

第三,发挥财务干部的潜力。从心理学上说,个人工作能力和潜力的发挥与其所处的工作环境密切相关。一个人长期处于同一个工作环境,容易造成疲倦感和失去新鲜感,长期下去,容易消磨意志。实行财务干部岗位的轮换,使得财务工作人员不长期呆在同一个环境中,有利于增强工作的新鲜感,提高工作热情,从而使财务干部一直保持积极工作的状态,这样就有助于发挥出自身的潜力,而不会因环境的因素造成意志消磨。

第四,优化财务活动的秩序。从管理学上说,当个人的目标与组织的目标达成一致时,个人在工作中就会自觉、主动地维护组织的目标。实行财务干部岗位轮换制度,一方面解决财务干部的后顾之忧,另一方面防止因为人情等问题带来的违反财经秩序的行为。从而使得财务干部切实遵守军事财务法规,维护财务活动秩序。

三、军事财务干部岗位轮换制度的构建

军事财务干部岗位轮换,就是要打破军事财务岗位、单位的限制,使军事财务干部定期或不定期地从事不同单位、不同岗位的财务工作。确保军事财务人力资源的综合利用。

(一)建立军事财务人员档案数据库

各单位及时建立财务人员档案数据库,并进行实时更新,完善人员档案信息。主要通过平时各单位对财务干部进行考核摸底。通过多次的考核摸底,分析其工作特点、优缺点、长短处,并及时录入人员档案信息数据库。其中考核摸底的形式包括平时的观察、集体办公、理论考试、实践操作以及工作成果展示。

要构建多层次、实时、联动的人员档案数据库。军事单位各级均要建立相应的人员档案数据库,并且能够实现数据的及时上报。最高机构能够调阅并掌握下级各机构的档案信息。

(二)确定岗位轮换机制

根据财务人员档案数据库,结合具体单位、具体岗位的情况,确定军事财务干部岗位轮换的机制是构建军事财务干部岗位轮换制度的核心。

一是确定岗位轮换的时机。实施军事财务人员岗位轮换是要解决财务人员不足的问题,而不是增加财务工作的负担,因此要制定财务人员岗位轮换的发生机制,即确定财务人员岗位轮换的时机。二是确定岗位轮换的范围。确定岗位轮换的合理范围是军事财务干部岗位轮换的重要内容。要根据不同地区、不同单位、不同岗位的实际情况,合理确定岗位轮换的范围。三是确定岗位轮换的形式。具体的岗位轮换形式主要包括:上下级单位财务部门之间进行岗位轮换;同级单位财务部门之间进行岗位轮换;部门内部进行岗位轮换以及不同单位之间进行岗位轮换。四是确定岗位轮换的时限。岗位轮换时限的确定要根据具体岗位的性质和单位工作的实际。一般來说,财务工作随年度进行循环重复,但又不是简单地重复,每年度都有不同的特点,并且统一年度中不同月份工作任务量有所不同。因此,岗位轮换的时限可以是短期的几个月,也可以是一年,一般不超过两年。

(三)制定配套机制

实行军事财务干部岗位轮换制度,是直接对财务干部管理制度的一种改革,反言之,也需要财务干部管理制度的保障。包括干部职务晋升制度、干部考核制度、干部选拔制度等。如规定干部在晋升之前必须经过规定的几个不同岗位或单位的工作,对财务干部的考核采取定期与不定期相结合的办法,对财务干部轮换的时机采取定期与不定期相结合的办法。

内部岗位轮换 第5篇

笔者建议科技人员实行岗位轮换, 即在科技部门内部实行“小轮岗”和在全行各业务部门实行“大轮岗”, 加快复合性人才队伍建设。通过“小轮岗”可以使科技人员更加熟悉科技内部, 诸如软件开发、系统维护、网络通讯等各个岗位的工作情况, 成为专业技术全面的科技人才。通过“大轮岗”可以使科技人员熟悉会计、国库、发行、外管等央行各类业务知识, 成为新型央行复合性人才。同时通过轮岗来调动科技人员学习积极性, 提高科技人员技术素质;调动科技人员工作积极性, 提高工作效率。

近期, 笔者就人民银行地市中支科技人员岗位轮换情况进行了调查。

一、科技人员岗位轮换现状

目前, 地市中支人民银行科技部门主要有安全管理、设备管理、网络通讯、系统维护、综合管理等岗位, 由于中支科技人员大多是读计算机专业的, 因此科技人员岗位相对固定。其中有的认为岗位轮换会影响工作的稳定性;有的认为轮岗对保持和继承长期积累的工作经验不利, 担心岗位轮换影响工作衔接。人事部门也认为科技人员专业性较强, 一般也不在岗位轮换之列。因此, 有的科技人员几年甚至十几年从事着同一岗位的工作, 有的科技人员十几年甚至几十年一直在一个部门工作。这样容易造成科技工作与业务工作的难以融合, 也可能造成科技人员的惯性思维方式和定式工作方法, 出现工作效率低、工作积极性不高的现象。众所周知, 科技部门是一个知识更新快、讲求创新的部门, 上述情况的出现既不利于日常工作的开展, 也不利于个人能力的全面提高。

二、科技岗位轮换必要性分析

“流水不腐, 户枢不蠹”。任何人在工作中都需要挑战和新鲜感, 在一个岗位太久容易形成惰性。事实证明, 适时的、有计划的岗位轮换, 可以提高科技人员学习和工作的积极性以及工作的质量和效率。随着人民银行数据大集中步伐的加快, 地市科技人员主要从事的是业务系统的推广、维护以及保障网络通信通畅。从中央银行会计核算系统和发行业务系统等重要业务系统可以看出, 现在的业务系统对大型数据库和网络的依赖程度越来越大;而要做好系统维护工作, 就必须熟悉数据库、中间件以及网络, 甚至是业务操作流程等各个方面的知识, 熟悉每个技术细节与业务流程。只有这样才能在出现问题时, 用最短的时间找出问题的所在, 排除故障。如果科技人员单单是了解网络或者只了解数据库的知识, 知识结构单一, 是不可能在短时间解决问题的。在实际工作中就出现过很多例子, 就技术上来讲没有任何问题, 却因业务人员在业务操作中没有按照具体流程来操作, 而科技人员又不懂业务, 以至找不到问题所在, 浪费了很多时间, 影响了业务的办理效率。试想, 如果科技人员不仅熟悉各个系统的各个技术细节, 而且又了解具体的业务操作流程和处理步骤, 就能对现有系统的正常运行提供强有力的技术和业务保障。因此在目前央行数据大集中的趋势下, 岗位轮换成为一种可能。

(一) 岗位轮换调动科技人员的积极性

一个人如果长期固定从事某一工作, 不论他原来多么富有创造性, 都将逐渐丧失对工作的兴趣, 从而流于照章办事, 这种消极的工作态度被称为“疲钝倾向”。“疲钝倾向”是提高效率和发挥创新精神的大敌, 适时进行岗位轮换, 不但可以激发员工的学习热情和工作的创造性, 还是克服“疲钝倾向”的有效措施。适当的轮换岗位会使人产生一种新鲜感和工作紧迫感。因为每换一个新的岗位, 会让人产生与时代发展步伐同步的紧迫感和危机感。同时, 岗位轮换制度可以满足个人求知欲, 扩大知识领域, 会迫使轮岗者积极主动学习相应的专业知识。新的岗位和新的部门就是全新的工作流程和内容, 能给科技人员带来一定的刺激和乐趣, 能有效提升员工的学习和工作的积极性。岗位轮换也有助于职工认清本岗位工作与其他部门工作的关系, 进一步增进科室之间的团结协作, 从而理解本职工作的意义。

(二) 岗位轮换可以造就和培养复合型人才

想要培养独挡一面的复合型人才, 达到一专多能的效果, 岗位轮换可以说是一种既经济又有效的方法。岗位轮换是造就和培养复合型人才的重要措施, 既可以使科技人员加强对业务工作的全面了解, 也可以扩大科技人员的知识面, 提高其综合素质。跨部门的岗位轮换还可以促使科技人员将计算机知识和业务知识有机结合起来, 克服科技、业务两张皮的现象, 使科技更好地为业务服务。某中支从科技部门调入业务部门的人员, 因为既懂科技又懂业务, 常常被上级行抽调参加有关重要检查和业务讨论, 这就说明业务部门非常需要这样的人才。

跨部门轮岗交流为干部提供了多岗位锻炼的机会, 有利于干部在实践中积累工作经验, 熟悉多方面知识, 更快地促进干部成长。在实际工作中, 我们常常因为某个科技人员非常适应目前的工作岗位, 就长期将他固定在这个岗位上, 其实更应该将他调到更具挑战性、具有更大发展空间的岗位, 以激活其潜能。调查中发现, 一个人进入新岗位, 需要3个月左右的适应期。适应期过后, 半年内他将快速成长, 而一旦到他完全适应环境、熟悉业务后, 他的工作热情便开始下降。岗位轮换制度, 可以化解科技人员在熟悉环境中产生的惰性。新的岗位和陌生环境会促使他们更加积极地学习和努力地工作, 不断地丰富知识和积累工作经验, 做出新的工作业绩。

(三) 岗位轮换可以促进工作的规范化和条理化

轮岗制度可以有效降低员工突然离岗所带来的影响, 确保科技工作持续稳定发展。岗位轮换必然要进行工作交接, 工作交接要求每位科技人员将手头工作整理得清晰、有条理, 顺利完成交接。不实施岗位轮换, 有些人就不会将自己的工作及时整理清晰, 养成工作拖拉的习惯。接手人员都不愿意去管应该由前任及时处理而未处理的事, 所以只有大家都不给别人留尾巴, 才能保证自己接任干净利落。

在实际工作中, 常出现科技人员因公休、出差、生病等各种原因不得不突然离岗的情况, 如果长期将一个人固定在一个岗位上, 无人能替代, 将会对工作造成不利影响。特别是重要系统的管理员、网络管理人员等重要岗位, 无论水平再高、能力再强的人, 突然让他接手也会措手不及。而有计划的岗位轮换, 可以很好地解决这一个问题。由于各员工对各个岗位都较为熟悉, 即便发生有员工突然离岗的状况, 也可以迅速安排其他员工进行接管或是兼管, 最大限度减少由于人员突然离开而带来的损失。

(四) 岗位轮换给干部管理和交流注入新的活力

实行岗位定期轮换制度, 对提高科技人员队伍素质, 保持工作创新性, 增强干部队伍生机和活力都具有非常重要的意义。通过岗位轮换, 既能培养人员适应新环境的能力, 也可以使科室人员更具活力, 促进后备干部队伍建设, 同时也为组织发现人才、更好地选贤任能创造了条件。一个人在一个岗位上有了一定的工作经验后调到其他的岗位上, 对许多问题就会有新的看法和认识, 能够提高工作人员的分析能力和内部沟通协调能力。人事部门可以通过干部交流、岗位轮换进一步提高对干部的认识。科技人员可以通过从事不同的工作发现自己的长处, 找到更加适合自己的岗位。

岗位轮换还能促进员工交流, 优化人员组合。科技人员跨部门流动, 使科技人员的交流面扩大, 员工之间有了更多的交流机会, 取他人之长补自己之短, 在不经意当中, 使员工业务操作规范度得到加强。人事部门通过轮岗可以发现每个人的工作能力、工作特长, 可以更加合理科学地进行人员组合, 最大限度地发挥每个员工的工作潜能。对领导而言, 给干部提供展现的舞台之后, 可以更好地认识、发现和使用干部。轮岗还可以优化干部队伍结构, 较长时间以来, 干部队伍受多重因素的影响, 同一部门干部之间年龄、知识、专业、气质等搭配不尽合理, 跨部门轮岗交流在一定程度上能改变各部门的年龄、知识和能力结构, 激发干部队伍的整体合力和效能。

三、岗位轮换应注意的问题及相关建议

实行岗位定期轮换制度, 对改善队伍结构、提高职工综合素质, 具有积极的促进作用。同时在推行岗位轮换制度中, 也存在很多困难和阻力, 如科技人员素质参差不齐和个别业务系统的特殊要求等。操作不当不但影响科技人员的工作积极性, 也会给业务部门的工作造成一定影响。因此, 应避免一味追求岗位轮换, 而忽视了工作的连续性, 应该在保证工作大局稳定的基础上进行岗位轮换。在具体的操作过程中, 应注意以下几个方面的问题。

(一) 做好岗位轮换的宣传和培训工作

首先, 做好科技人员轮岗的交流的宣传工作。轮岗交流, 可以分2种:一是培养交流, 通过从事多岗位的工作, 使科技人员得到全面锻炼, 积累工作经验;二是不适交流, 指因各种原因不胜任或不适合现在的工作岗位而进行的交流。通过宣传教育, 使广大科技人员充分理解干部交流工作的重要性和必要性, 认识到跨部门轮岗交流的不仅是表现一般的干部, 表现好的、业绩较为突出的更要进行交流。换个工作岗位和环境, 对工作的顺利进行都会起到促进作用, 从而使干部之间相互积极配合, 确保轮岗交流工作健康、顺利进行。

其次, 做好科技人员的交流培训工作。如果轮换之前没有做好培训, 使进行岗位交流的员工对接手的工作十分陌生, 势必给工作带来不利影响。而有效的岗位培训, 能使科技人员适应新工作的时间缩短, 有利于工作平稳过渡。因此, 应该有计划、有针对性地做好岗位交流前的培训工作, 制定可行的培训计划, 借岗位任职资格考试的东风, 抓好岗位培训工作, 鼓励科技人员参加多门类、多专业的培训学习, 扩大知识领域, 为轮岗交流打下基础。

(二) 岗位轮换要做到自主自愿、用人所长

虽然岗位轮换可以提高职工的工作满意度和工作热情, 但因具体情况的不同, 效果也各不一样。要使科技人员的岗位轮换和交流发挥应有的作用, 就要与他们进行有效的沟通。在制定人员轮岗计划的同时, 实行双向选择方式, 减少由于岗位突然变化给员工带来心理上的安定和焦虑, 使岗位轮换达到应有的效果, 防止出现因岗位轮换而产生对立情绪现象的发生。

在岗位轮换的同时, 也要注意用人所长, 避人所短。在制定岗位轮换计划时, 应制定详尽的长期计划, 根据每个干部职工的能力特点和兴趣爱好统筹考虑安排, 尽量做到用其所长, 这样才能提高人才使用效率。要坚持适才适用的原则, 不能简单为轮岗而轮岗, 而要考虑科室的工作需要和人员的具体情况等多种因素。适才适用, 在轮岗中既要考虑轮岗的需要, 又要根据每个人员的才能把其安排在合适的岗位上。此外, 新岗位与原岗位跨度不宜过大。如科技人员定期在内部进行轮岗, 条件成熟时可以流向其所负责的系统的业务部门, 而对有一定计算机基础、对计算机有兴趣、有服务意识的人员也可实时调整到科技部门。

(三) 岗位轮换要做到人员的流向合理、时间合理

每个科室人员所负担的工作职责有所不同, 对于职工素质要求也不一样。在岗位轮换时, 既要考虑到各岗位、各部门工作的实际需要, 也要发挥岗位轮换人员的才能, 保持各科室之间人才的相对平衡, 推动部门整体效能的提升。科技人员岗位轮换制实施过程中, 应充分考虑轮换的时间周期, 必须注意岗位轮换的时间间隔。如果短时间内对职工工作岗位变换频繁, 对职工心理带来的冲击可能要远远大于工作新鲜感给其带来的工作热情, 岗位轮换的效果就会适得其反。轮岗应适时, 几个岗位应分步进行。切勿几个岗位同时进行轮换, 这样一来, 大家都成了新手, 对工作不利。建议科技岗位轮换应在上级行组织相关培训、系统升级培训或系统推广前实施。

(四) 要做好岗位轮换前的准备工作

内部岗位轮换 第6篇

一、财务人员岗位轮换的现实意义

在市场经济条件下, 财务人员岗位轮换的意义有了新的体现, 它是加强会计监督、储备多样型人才、增进科室间协作、最大限度的给财务人员带来积极性和创造性的新举措。

1. 满足职业生涯发展的需要

按照现代人力资源理论, 一个人的职业生涯可以分为职业探索阶段 (参加工作起到25岁左右) , 职业建立阶段 (25岁到35岁) , 职业中期阶段 (35岁到50岁) , 职业后期阶段 (50岁到退休) 。在每一个阶段, 人们的性格特征、经验、技术以及对自身工作的认识都是不一样的, 因此, 根据职业生涯发展的不同阶段, 实行相应的工作轮换制度, 可以满足员工职业成长的需要。会计的职能从核算和监督正在向服务延伸, 服务贯穿于企业的始终, 也贯穿于财务的全过程。财务人员定期实行岗位轮换, 能增加财务人员危机感, 自觉树立服务意识, 提高服务水平及职业道德水平。

2. 储备多样化财务人才

在这个瞬息万变的电子时代, 财务人员需要具有较强的工作适应能力, 当经济业务内容发生转变时, 能够迅速实施人力资源转移, 显然只掌握单项技能的财务人员不能适应这种变化, 于是多样化人才的储备就显得尤为重要。

人才储备首先要求培养复合型人才, 财务人员通过工作轮换, 亲身经历各个岗位的工作, 以取得多种技能, 胜任各岗位的工作需要, 全面了解财务工作各个环节的操作流程。在轮换过程中, 财务人员可以相互借鉴不同岗位的经验, 纠正某些不规范的会计行为, 有利于财务整体管理水平的提高, 有利于会计人员综合素质的提升, 同时遴选出各岗位最合适的人才。

3. 增进科室间业务协作

科室间的本位主义或小团体主义, 往往来自于对其它科室的工作缺乏了解, 以及科室之间人员缺乏交往。实施工作轮换有助于打破科室之间的界限, 增进岗位之间、财务人员之间的沟通与交流, 培养团队协作精神。通过工作轮换, 将有助于财务人员认识所属科室工作与其他科室工作的关联, 从而更深入认识所在岗位工作的意义;同时通过岗位的轮换, 各种管理经验和业务知识将随人员流动在科室间交流, 为各科室间相互取长补短提供条件, 财务人员个人的综合素质也会通过言传身教相互促进, 共同营造出和谐的理财环境, 加强了财务队伍的凝聚力。

4. 激励财务人员不断进取

从心理学角度看, 长期从事一种固定的工作容易使人产生厌烦和抵触情绪, 极易形成机械式的操作, 从而抑制人的积极性、创造性的发挥, 产生负面作用, 影响服务质量和效率, 使人逐渐丧失了工作热情和积极性。财务人员在某个岗位工作超过一定的时间后, 对于所从事的工作非常熟悉, 容易陷入按部就班的惯性思维中, 产生岗位疲劳倾向。财务人员适时地轮换岗位, 可以使财务人员始终处于一种求知状态, 有一种新的使命感和工作冲动, 可以调动人的潜质, 激发人的工作热情和工作能力, 使财务人员在高昂的工作状态中迸发出无穷的创造力和能动力。“会计人员的工作岗位有计划地进行轮换”正是适应会计信息化的一项有效举措, 它将会最大限度地调动财务人员的积极性和创造性, 满足财务人员的心理需求和职业生涯发展的需要, 为财务人员提供更广阔的发挥空间, 为财务管理注入新的活力。

5. 有效防范财务风险

财务人员在某个岗位上工作较长时间后, 容易产生岗位职权“人格化”现象, 岗位责任会受到来自自身欲望或外界诱惑的威胁, 一旦条件具备难免滋生腐败, 妨碍财务安全。另外, 财务人员长期从事某项工作, 在全面掌握该岗位业务知识的同时, 也会留意该岗位存在的管理缺陷和漏洞, 从而有可能利用这些漏洞达到个人目的, 形成会计舞弊。第三, 财务人员岗位长期不变, 固定的上司和下属关系, 极易发生上司对下属人员的违法行为纵容, 也会发生下属对顶头上司的违法授意或指使曲意顺从的现象, 导致会计监督失控和会计核算失真。

财务人员轮岗有助于提高内控体系的效用, 扼制这些潜在财务风险。通过轮换工作岗位, 能使财务人员学习新业务, 掌握新知识, 丰富阅历, 提高综合素质, 更重要的是能克服和抑制他们因常年不“挪窝”而易滋生的懒散习气和小团体观念, 把一些蠢蠢欲动的非份之念消灭在萌芽状态, 防患于未然。通过轮岗, 在财务人员及其长期共事的人、地之间筑起了一道预防会计职务犯罪的“防火墙”, 把关口前移, 做到事前防范, 超前预警, 就会在一定程度上避免财务人员因“近亲繁殖”而出现的违法乱纪, 同时也对会计人员自身起到了保护作用, 有效地防范财务风险。

二、财务人员岗位轮换的原则

1. 平稳性原则

轮岗过程中应保证秩序井然, 既不影响工作质量与管理水平, 又要确保财务部门整体工作的顺利开展。所以, 各轮换岗位的排序及间隔如何确定, 岗位之间的交接时间多长等等因素, 都要有一套合理、周密的计划。领导小组要把握好整个轮换工作的总体进程, 组织实施具体工作, 进行岗前培训, 督促做好会计人员交接工作, 并对轮换情况进行评估, 为财务人员考核和晋升提供依据。

2. 人尽其才原则

在推广工作轮换制的同时, 必须注意人力资源管理的基本原则, 即用人所长, 避人所短。在制定岗位轮换制时, 应制定详尽的长期计划, 根据每个员工能力特点和兴趣个性统筹考虑安排, 在人才合理流动的基础上, 尽量做到使现有财务人员能学有所长, 提高人才使用效率, 做到量人而用、人尽其才。

3. 反垄断原则

这包含两个方面的含义:一是实施知识管理, 通过关键岗位的知识共享, 如采用定期汇报制度、专题会议、月工作小结等方式将个人与工作相关的核心资料与知识, 转化为单位的知识与经验;二是实施配角工作制, 每个关键岗位配备两名财务人员, 避免个人知识的独享。通过对关键岗位知识共享, 避免个人对核心知识技术力量的垄断。

4. 制度化原则

科学有效的轮岗需要健全的制度体系来保障, 财务人员岗位轮换应作为内部管理的一项制度, 使该项工作持之以恒, 有法可依。为确保岗位轮换的质量, 应制定相应的《财务人员岗位轮换实施办法》、《岗位轮换人员培训制度》等一系列规章制度, 要达到这个目标, 就必须在实际操作中不断总结经验、摸索规律, 逐步建立健全各项规章制度和细则, 健全岗位轮换制度体系。

5. 谨慎性原则

在财务工作轮换过程中, 有些副作用是不容忽视的。如:轮换后工作人员不熟悉情况, 不能马上投入工作, 难以进入工作状态, 影响了工作进程;有些管理岗位的轮换给管理者带来的不仅是新的发展空间和成长机会, 同时也带来了各种各样的考验和挑战, 这些岗位的轻易轮换将导致工作质量下降;科室内有本位主义思想, 担心影响工作效率, 不愿意接收新轮换人员;轮换后的新岗位比自身所掌握知识技术低, 造成了人力资源的浪费和人员积极性的下降等等问题。因此, 做好岗前轮换思想引导和安抚工作是非常必要的。在组织职工进行岗位轮换前, 要做好相应的培训和心理准备工作, 向大家讲清岗位轮换的目的与意义, 防止出现业务科室不想让业务骨干到其他科室进行轮岗, 或因岗位轮换造成原本是骨干的反成了业务新手的现象发生;同时还要做好未按个人志愿进行岗位轮换人员的思想工作, 防止他们产生“领导不重视我”的错误思想而影响工作热情。

三、财务人员岗位轮换的方法及步骤

财务人员工作轮换时, 应制定出一套切实可行的方案, 保证轮岗有步骤、有计划地进行。如先确定轮岗范围、轮岗周期、轮换的人员比例等, 然后再对轮换岗位进行具体细则规范, 财务人员岗位轮换要根据岗位的工作性质不同来确定轮换周期, 业务复杂或需较高判断能力的岗位, 轮换周期可适当长些;工作轮换要遵照循序渐进的原则, 根据每个人的业务水平和胜任能力来安排新岗位, 尽量做到由生到熟, 由简单到复杂, 实现轮换顺序合理, 以免因换岗不当而影响工作。只有这样, 才能不因轮岗而影响工作, 才能在保证重点岗位和稳定全局的大原则下, 较好地实行岗位流动。

工作轮换一般步骤如下:

1. 成立领导小组

由财务负责人、办公室负责人、具体工作人员代表组成, 负责岗位轮换工作的组织、策划和协调, 进行具体实施。

2. 确定轮岗周期

轮岗应该是在原有岗位上工作3年后、5年内的时间里进行。3年的工作时间可以判断一个人的工作潜力, 超过5年就有可能威胁财务安全。

3. 完善岗位设置

根据各岗位的业务难易程度和财务人员工作经历及业务素质进行科学设岗, 既保证不能兼任的岗位相互分离, 又使得岗位负荷和难度有一定的梯度, 以适应各种财务人员的实际。

4. 合理设计工作程序

通常应先由个人提出申请, 填写岗位选择志愿表。领导小组集中研究讨论, 确定岗位轮换人员。财务负责人审批。岗位轮换情况由财务处办公室记录在案。

5. 进行轮岗培训

轮岗后, 应该对当事人进行比较充分的岗前培训, 降低财务风险, 提升轮岗成功率, 让财务人员感受到单位对自己职业生涯负责的态度。培训可以采取听课、讨论交流、演示练习等多种方式, 通过培训学习, 使财务人员对将要从事的岗位工作有更全面的了解, 为岗位轮换的平稳过渡创造条件。

6. 做好岗位交接

《会计法》明确规定会计人员调动工作必须与接管人员办清交接手续, 各科室必须密切配合轮换工作, 指定专人负责, 做好岗位交接, 明确工作责任, 并填写交接日志, 登记交接的日期、账本、凭证名称和起讫张数号码以及其他文件资料等, 由交接双方签章确认, 交接材料保存备查。

做好岗位交接工作, 可以使财务工作前后衔接, 保证工作的连续性;可以防止因财务人员的更换出现帐目不清、财务混乱等现象, 也是明确岗位现任人员和新任人员工作责任的有效措施。

7. 轮换情况评估

评估包括轮岗过程和轮岗结果两个方面的评价。其中, 轮岗过程主要对工作人员的管理能力、职业素质、专业能力、人际交往、创新精神等综合素质进行评价;轮岗结果主要是对工作人员在这个岗位所取得的成绩进行评价。评估结果由由财务处办公室记录在案, 可提出书面评语及建议, 反馈给被考核人, 作为以后评先树优、职务晋升的重要依据。

总之, 财务负责人应积极支持岗位流动, 并对处于薄弱环节的岗位多指导、多鼓励, 协调好财务部门各岗位之间的工作关系, 最大限度地为财务人员提供自我发展的空间和条件, 使工作人员保持高涨的工作热情, 为财务事业的蓬勃发展注入新的活力。

摘要：文章分析认为, 在市场经济下推行财务人员岗位轮换制, 可以有效加强会计监督、储备多样型财务人才、增进科室间协作、最大限度地给财务人员带来积极性和创造性。文章提出, 财务人员岗位轮换应遵从人尽其才、平稳过渡、反知识垄断、制度化、谨慎实施等原则, 并提出了具体的方法和步骤。

关键词：财务人员,岗位轮换

参考文献

[1]楼旭明:工作轮换的价值.企业管理, 2004;9:91～92

[2]刘殿庆:会计岗位轮换之我见.江苏商业会计;2004;6:29～30

图书馆实行岗位轮换制促进发展刍议 第7篇

一、岗位轮换的原则及作用

岗位轮换制度, 对提高干部职工的综合素质, 保证清正廉洁, 具有十分重要的意义。它具有能开发干部职工多种能力, 使干部职工更全面地了解本部门不同的工作内容, 获得各种不同的经验, 还可以调动干部职工的工作热情和积极性, 增强他们知识更新的紧迫感。岗位轮换应遵循用人所长、自愿自觉以及能力所及、合理轮换的原则。通过岗位轮换, 对馆员进行多岗锻炼, 培养图书馆全能人才;通过岗位轮换, 可增进馆员的互相交流, 增进对各个岗位的熟悉了解, 也使馆员之间进行理解与交流, 可消除员工对工作的怠慢及厌倦情绪, 可通过岗位的工作性质的不同来激励员工, 防止腐化, 避免对同一工作的僵化处理。

二、岗位轮换的程序

1. 在各个工作岗位进行一定的年限后, 在员工对本工作有厌倦期时, 通过考虑由图书馆发出岗位轮换的通知。

2. 严格遵循个人自愿轮岗的原则, 由员工本人提出书面申请, 交由部门主管审批。

3. 馆内部门领导就相关岗位是否进行轮换进行全盘合理考虑, 对可以进行轮换的岗位作出决定。

4. 经部门领导审核批准后, 召开全馆大会通知, 对可进行岗位轮换的人员进行沟通。

5. 在规定时间内轮岗员工必须进行工作交接, 而后正式轮换工作。

三、岗位轮换的方式

1.部室主任进行不同部门的轮换。进行部室主任的不同部门的轮换, 可对不同部门的管理方式及模式注入新鲜血液, 不同的管理方式可从不同的方面促进部室的发展。同时部室主任也能对不同的部门进行深入的了解, 提高自身的业务能力和综合素质。

2.馆内员工不同部门的轮换。对馆内员工的不同部门的轮换, 可使馆员之间对彼此的工作性质和作用更深地了解和熟悉, 对相互理解工作中存在的问题和困难有一定的促进作用。也为部门注入了新鲜血液, 补充了活力, 同时也能加深员工之间的感情交流、促进友谊, 保证图书馆的稳定和团结。

3. 部门之间整体轮换。部门间的整体轮换不是单指某个馆员的调动, 而是整个部室的员工进行整体调动, 在两个科室中进行互调, 因员工一直在一个部门进行工作, 在工作中形成了一定的工作默契, 到新的工作岗位上可以互相有个照应, 从默契度和情感深度上也有利于对工作的开展。对员工进行了换位思考, 减少了他们抱怨自身工作的苦与累, 使他们对各个岗位的不同方面的辛苦有一定的认识, 而不会只限于苦于自己的工作强度大、工作数量多。

四、岗位轮换制度中应注意的问题

在进行岗位轮换制度时, 因有多种因素的影响会导致一定程度上的矛盾, 对此, 馆领导及部门领导应加强重视轮换制度的优缺点, 在进行本项工作时应注意以下问题。

1. 坚持科学管理, 要根据实际情况, 员工进行自愿申请与馆内调配相结合的原则, 对轮换岗位的具体情况的不同, 可适时进行分配调节, 对提出申请的员工在进行岗位轮换制度前应开展工作调查, 否则会因缺乏对员工岗位适应性的了解, 无法从本质上了解员工的业务熟悉及熟练度, 对有特长的员工应提供展示平台, 发挥其最大潜能。对在同一岗位长期从事工作的馆员, 应和他谈心, 看他是否对本岗位产生厌倦怠慢的情绪, 一旦有这种情况发生, 就应进行及时的调整以免耽误工作, 影响工作质量。

2. 在确定了轮换人员后, 调入部门没有对调入员工进行工作目标和岗位职责的沟通。调动前应对调入人员对调入部门的基本工作有所了解, 应和调入人员沟通, 使其明确应承担的责任和义务, 使他们充分认识到胜任换岗工作的重要性和必要性。

3. 因调出或调入员工想及时更换工作环境的, 在与调入与调出人员未及时沟通、他们还没有了解清楚此岗位的责任和义务时, 不能进行更换。否则会导致工作交接不彻底, 可能造成部分工作的脱节。

4. 在轮换岗位后, 部门应对进行轮换的员工深入了解, 看他们是否能对现在的工作有所掌握和熟悉, 对新岗工作中存在的问题进行沟通, 及时了解在工作中遇到的困难和疑问, 及时处理和及时更正, 这样才能更好地进行图书馆工作的开展, 不能对已经出现的问题避而不谈, 视而不见。因此, 必须制定明确的岗位轮换政策和程序, 以保证岗位轮换的效果, 否则这些因素都会对调岗后工作的开展和工作的效果造成一定的负面影响。

五、针对岗位轮换制度中存在的问题值得思考的一点建议

通过岗位轮换, 可以保证图书馆工作的稳定性和连续性及复合性, 从而确保图书馆总体工作的稳定性, 达到岗位轮换的预期目的。

1. 制定岗位轮换制度, 对相关条例和基本原则以文件的形式进行公布, 也可成立专门的岗位轮换小组, 以监督和促进岗位轮换的发展和实施, 从而使轮岗制度透明化、合理化、公正化。

2. 加强沟通, “知人善用, 扬长避短”是充分保障人才合理公正使用最基本原则和最有效的办法。对想要进行岗位轮换制度的员工进行心理沟通和交谈, 了解员工换岗的真实意愿, 不能将高能力的人安排在一般工作岗位上, 否则就是浪费人才, 也不能将能力一般的人安排在高能力的岗位上, 这也会不合适宜, 进行人才的最佳配置才是最基本的原则。

3. 对年龄结构、学历结构及不同性别的配搭应合理。据不完全了解, 图书馆的年龄结构相对偏大, 学历结构相对偏低, 性别多以女性为主, 这样的人才结构局限了图书馆的发展, 在不同的岗位上工作, 性质不同、工作的内容也不同, 但都不能脱离图书的串架、上架和下架等工作, 这样大劳动强度的搬运工作, 就需要有年轻劳动力的支撑, 所以在分配岗位时不能在同一部门出现全是高年龄或全是女性的员工, 这样对工作的开展不利, 应存同取异, 相互补充, 才能搞好图书馆的工作。

4. 对部室和员工个人进行沟通, 对工作岗位有变更的员工及部室应做好工作程序和工作职责的沟通, 有必要时可在一定时期内进行系统的学习培训, 这样在新的工作岗位上才不至于手脚慌乱, 无从做起, 避免了工作中的陌生度和盲目性。

5. 在岗位轮换制度实施过程中, 应充分考虑轮换的时间周期性, 不能间隔的时间过长或太过于频繁, 太长容易让员工产生倦怠感和僵化感, 太长又怕对员工的心理带来一定的影响, 打消员工的热情和工作积极性, 这样就会让岗位轮换的效果起反作用。因此要充分考虑时间的周期长短性, 合理适时地进行轮换。

内部岗位轮换 第8篇

关键词：岗位轮换,教学管理,团队建设

高质量的人才培养是国家实现人才战略的前提和保障,提高人才培养的质量是我国当前高等教育改革的迫切任务,高校如何保障人才的培养,其核心工作是教学管理工作。随着高等教育改革的推进,很多高校对教学管理这一核心工作也加大了改革和建设的力度,“向管理要效益,向管理要质量”,但如何对教学管理的执行者教学管理人员进行专业化建设却未受到普遍重视。高质量、高水平、高效率的教学管理要求建设一支结构合理、队伍稳定、素质高、服务意识强的专业化、职业化的教学管理队伍。(1)教学管理是学习型管理,因此教学管理队伍的建设显得尤为重要,培养高素质的教学管理人员,建设具有可持续发展能力的教学管理团队,岗位轮换不失为有效途径。

1 岗位轮换的基本内涵

岗位轮换是指在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下,让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换,以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满,抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升和工作动力及生产效率的下降。(2)自20世纪50年代初Viteles通过工作设计研究提出了岗位轮换以来,岗位轮换在各大企业及事业单位中得到了广泛运用,纵观几十年的发展,岗位轮换主要有调适性岗位轮换、任务性岗位轮换、发展性岗位轮换等类别。(3)通常组织为了发挥整体人力资源的最大效用,拓展员工职业能力,改善工作绩效,提高员工等不同目的,而进行相应的岗位轮换,岗位轮换不管对于组织还是员工来说都是立足于长远发展而进行的,只是对于员工而言主动性因素和被动性因素共存。

2 教学管理人员岗位轮换问题的提出

2.1 教学管理工作的整体设计方面

随着高等教育快速发展的态势,高校教学管理体制也在不断的进行改革,但在大多数高校教学管理过程中教学管理的组织形式仍未发生改变,工作任务与岗位设置之间仍是一个萝卜一个坑,各个岗位相对独立,沟通较少,协作完成任务的意识不够,士气不足,这严重影响了教学管理的效率和效益。

2.2 教学管理的团队建设方面

高校的教学管理工作和教学管理质量是由教学管理队伍来完成的,现目前高校教学管理队伍的整体素质亟待极高,由于教学管理队伍仍未受到足够重视,普遍存在学历结构不合理,服务意识不强,管理意识薄弱,工作效率不高等现象。因此教学管理队伍的建设应转变为教学管理团队的建设,使教学管理人员能够开创的开展工作,同时还能有计划地培养各个梯队的教学管理干部。

2.3 教学管理成员的专业化发展方面

管理是一门科学,需要多学科知识和多方面的能力。高校教学管理属于日常性管理工作,其涉及的面宽、量大,且具有挑战性。教学管理人员长期固定在一个岗位上工作,沉浸在烦杂的事务性工作中,因此相互之间的工作交流少,个人拓展其知识与技能机会少,职业倦怠现象较明显,不能开创性的、积极的开展工作,专业化发展缓慢。

3 教学管理人员岗位轮换的价值

3.1 岗位轮换有利于促进团队协作

斯蒂芬·罗宾斯提出团队作为一种组织形式,是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体,是一个动态的、不断优化的组织。作为教学管理团队的一员应该具有共同的理念,充分发挥自己的主观能动性来共同完成组织的工作目标。岗位轮换能够增进不同岗位之间的工作理解与交流,增进团队成员之间的支持与合作,形成团结协作的和谐氛围,从而提高团队的管理水平。

3.2 岗位轮换有利于进行知识管理

知识管理是“对知识、知识创造过程和知识的应用进行规划和管理的活动”。(4)作为一种管理思想和方法体系,知识管理是以人为中心,以数据、信息为基础,以知识的创造、积累、共享及应用为目标。(5)教学管理人员的岗位轮换就是使其工作丰富化,促进该领域的知识在教学管理过程中的能够顺利传播、共享、应用,尤其是很难通过被动学习来的隐性知识的传播、共享与应用。

3.3 岗位轮换有利于降低管理风险

不同的教学管理岗位有不同的分工和岗位职责,一个教学管理者如果长时间在一个岗位上工作就会出现该岗位的个人资源垄断,将公共的业务知识变成了私人的、隐性的知识,特别是关键岗位的知识如果没有获得共享,将导致教学管理过程存在潜在危险,岗位轮换这一人员管理方式可降低教学管理过程的风险。

3.4 岗位轮换有利于培养管理人才

岗位轮换是管理过程中的一种周期性调整过程,高校教学管理需要具备较强的专业能力、协调能力和创新性开展工作的能力的复合型人才。管理人才主要是靠从内部培养、挖掘,岗位轮换在让教学管理人员体验不同岗位的工作的同时,也为组织选拔干部提供了第一手材料,为培养、储备管理人才提供了机会。

4 教学管理人员岗位轮换的执行策略

4.1 树立长远发展的观念,形成岗位轮换的正确理念

岗位轮换是一个系统性工作,它具有长期性和连续性,它既对教学管理整体效益具有推进作用,同时对教学管理团队成员的专业化成长也具有积极的促进作用,因此应把岗位轮换工作作为一项利在当前、惠及长远的重要工作来抓。在具体执行教学管理人员岗位轮换之前,应通过多种方式和不同的途径对教学管理系统的所有管理成员进行引导,使其能够正确的理解岗位轮换的价值,形成岗位轮换的正确理念,从而积极的、主动的参与到岗位轮换中来。

4.2 有计划的合理流动,减少岗位轮换的负面效应

教学管理人员岗位的轮换,是一项统筹安排的,有计划的工作,首先在轮岗工作开始前,应对现有的管理岗位进行分析与布局,完善各个岗位的规范与责任,通过知识管理,使现有岗位的知识成为公共资源,并尽量减少隐性知识的流失;其次根据所有岗位的特征,设计好岗位轮换合理流动的次序和周期,以利于更快的进入现岗位的角色,缩短影响正常工作的时间,防止工作脱节。另外,对于关键岗位的轮换要特别慎重,可以采用关键岗位备份的方式进行不完全的岗位轮换,以减小管理的风险。

4.3 能、岗、责合理匹配,规范岗位轮换的执行过程

在教学管理岗位轮换的过程中,应将工作岗位调整的意向与教学管理人员的意愿相结合,充分尊重教学管理人员的意愿,这样才可能以积极的工作状态投入到新的岗位中。教学管理岗位除了少数专业性强岗位外,更需要复合型的教学管理人员,在现有的教学管理人员中各有所长,因此应将岗位职责与教学管理人员的工作能力相结合,以达到能、岗、责的合理匹配。

4.4 建立有效的质量评估体系,发挥岗位轮换的最佳效益

教学管理人员岗位轮换后,首先不能忽略质量评估这一过程,质量评估既是管理人员努力的方向,同时也起到了一定的约束作用;其次,岗位轮换后应对原有的质量评估体系进行合理的调整,根据不同的岗位特征,应着眼长远,而非只关心眼前的效益,应着眼整体,让整个教学管理团队具有生命力,提高整体的管理效益。

岗位轮换在各大型企业中运用较为广泛,用“流水不腐,户枢不蠧”用这句古话用来形容岗位轮换的作用和优势再合适不过了。在高校教学管理中对教学管理人员进行岗位轮换还需对教学管理中的知识管理、管理人员如何进行岗位轮换的培训等问题进行进一步的研究,以确保岗位轮换给教学管理的风险降到最低。

注释

1陈耀辉,游金辉.高校教学管理队伍专业化建设探讨.教育与教学研究,2009(11).

2Hsieh,A.,Chao,H.A Reassessm ent of the Relationship between Job Specialization,Job Rotation and Job Burnout:Example of Taiwans'High-technology Industry.The Inter-national Journal of Human Resource Management,2004(15).

3章小波.岗位轮换--组织与员工生涯管理的双赢策略.苏州大学学报(哲学社会科学版),2005(1).

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