木桶技术管理范文

木桶技术管理范文（精选12篇）

木桶技术管理 第1篇

“木桶原理”是由美国管理学家彼得提出的, 是指由多块木板构成的木桶, 决定其盛水量的关键因素不是最长的木板, 而是最短的那个木板。就是说, 任何集体或组织都面临一个共性的问题:构成组织的各个部分往往良莠不齐, 而劣势部分往往决定整个组织的水平。

“木桶原理”随着经济发展和社会进步, 其逐渐被赋予了新的定义和内涵。不管是企业的管理, 还是社会组织中, “木桶原理”充分发挥了其本质含义, 指导着人们找到自身的不足之处, 进而补足它。

反木桶原理

继“木桶原理”之后, 专家们又提出了“反木桶原理”。“反木桶原理”与“木桶原理”截然相反, 它强调长板对木桶盛水量的重要性, 认为木桶只有具备突出的“长板”才能盛更多的水。换言之, 一个企业或组织想要发展, 在众多竞争对手中脱颖而出, 就要找到自身的长处, 并且不断发展, 拥有自己的特色。相比“木桶原理”, “反木桶原理”更重视“以己之长补己之短”。“反木桶原理”彻底摒弃了传统的东西, 赋予其新的时代内涵, 站在全新的角度进行了论证和解释, 不管对集体还是个人, 都是一种新的挑战。要想适应竞争激烈的社会, 对个人而言, 就必须改变自己的态度, 尽可能地发挥自己的长处, 以此提高自己的价值;对集体而言, 应多几个“带头人”充当木桶的“长板”, 起到榜样的作用, 以此带领团队的成员前进, 帮助团队取得成功。

木桶原理在高校学生管理中的应用

在高校的班级管理工作中, “木桶原理”同样适用。班级就好比一个“木桶”, 学生就是组成“木桶”的一块块“木板”。根据学生的成绩、能力等各方面素质的不同, 学生会有“长板”、“短板”之分。那些成绩优异、能力突出的优等生就是“木桶”的“长板”, “木桶”的“短板”则指那些成绩低、能力差的学生。根据“木桶原理”, 在进行班级管理过程中, 起到关键作用的并不是长板, 而是短板, 也就是那些能力差的学生。想要班级这个“木桶”更大、更牢固, 除了关注“短板”和“长板”之外, 完善班级的规章制度、强化班级的团队精神、建设班级文化、树立健康的班风, 是必不可少的。

根据这些理论, 要想提高高校班级的管理水平, 就要兼顾“长板”和“短板”, 即兼顾优秀学生和能力差的学生。一方面, 进一步加长“长板”, 提高其总体容量, 进而推动班集体向更高层次发展, 实际上起到的就是火车头的作用;另一方面, 补足“短板”, 帮助能力差的学生不断进步, 尽可能减小两者之间的差距, 提高班级整体效率, 保障其平均值。

1.重视“短板”

相比来说, “短板”是更应关注和重视的。但在实际的班级管理工作中, 那些成绩优异、能力突出的优等生即“长板”更容易受到老师的格外重视和优待, 而“短板”即差等生经常被忽视。长时间这样下去, 就会造成两级分化的现象———优秀生更加优秀, 差等生成绩更差, 这是“马太效应”的典型表现。如果这种现象得不到及时、正确的纠正, 差等生的消极思想和错误行为就会泛滥, 最终结果就会形成恶性循环, 使他们彻底丧失对学习的兴趣和对集体的感情, 使差等生与教师之间产生隔阂, 使学生发生两极分化, 教学活动无法顺利开展。更重要的是, 这对学生的个人发展是十分不利的。

要想建设一个和谐的、共同进步和共同发展的班集体, 就应给予班级中的“短板”充分的重视。差等生本来就对学习缺少兴趣和热情, 有的甚至还存在违纪行为, 如果管理者不能对其给予及时的纠正和帮助, 就会进一步导致其厌学、弃学, 甚至走上歧途。再加上管理者对优等生的关注和优待, 差等生就会产生不平衡的心理, 从而造成同学之间缺乏信任甚至互相嫉妒, 不利于班级的内部团结。因此, 管理者在奖励优等生的同时, 要将更多的注意力放在差生身上, 关注和鼓励他们, 帮助他们树立信心、端正学习态度, 在提高学习成绩的同时, 使他们能够积极投身于集体活动中。只有这样, 才能使班级这个“木桶”中差等生这块“短板”变长, 努力使班级中所有的“木板”一样长, 这样班级的氛围才能更好, 师生关系、学生之间的关系才能更加融洽, 班级活动才能顺利开展, 班级才能良性发展。

2.定好“底板”

班级这个“木桶”的“底板”, 就是每个班级的规章制度。班级制度应根据自身的实际情况制定。一套完善的班级制度能够使班级稳固向前发展, 也能够表现班级的特色。因为班规不仅是对学生行为的规范, 更决定了班级的发展方向, 为学生的发展指明道路。在制定班级的规章制度时, 要根据学生的特点, 同时结合管理者的管理思想, 这样才能有的放矢, 这样的班规才更适合班级发展的需要。班级具备正确可行的班规, 就好比木桶有了平整结实的“底板”, 这样木桶才能更好地盛水, 班级发展才没有后顾之忧。由此可见, 完善班级的规章制度并且严格执行, 对班级的发展来说是必不可少的。严格遵守班集体的规章制度, 能使班级在和谐、稳定中前进。

3.弥合缝隙

木桶要想盛水, 首要条件是要保障各块木板紧密相连、毫无缝隙, 否则无论这个木桶的木板有多结实、质量有多好, 到最后水都会流出。同样, 要想建设一个优秀的班集体, 就要保障学生之间团结协作, 共同前进。“兄弟齐心, 其力断金”。试想一个班级中的学生如一盘散沙, 自由散漫, 这样的班级怎么会有竞争力?

保障学生之间团结协作、密切配合, 是班级发展的前提。只有具备了良好的团队精神, 即便班级这个“木桶”的木板长短不一, 也能保证盛水。就算是水量未达到要求, 至少能够保障取得一定的成绩。只有在班级成员紧密协作的前提下, 才能对成员进一步管理。班级和谐融洽的氛围, 无论对班主任的管理工作, 还是对学生个人发展, 意义都是非常重大的。

4.加固木桶

班级文化是班级的“大脑”, 指挥班级积极向着正确的目标前进, 它能够代表班级的特色。每种文化特色代表着每个班集体, 并通过某种无形的力量, 将班级中的每个学生和老师紧密地团结在一起。在高校的学生管理工作中, 班级文化建设应结合时代的特点, 同时联系班级成员的特点, 这样的班级文化才能与班级实际情况相适应, 才能真正起到紧密联系班级成员的目的。只有具备优秀班级文化的班级才能创建自己的特色, 在众多班级中脱颖而出, 就像木桶有了结实的桶箍才能保障木桶盛更多的水而不“损坏”。

反木桶原理在高校学生管理中的应用

世界上找不到一个完美的人, 同样也找不到完整的木桶。木桶原理强调“短板”对木桶盛水的阻碍, 换言之, 木桶原理认为, 阻碍个人成功的决定因素在于其劣势。它倡导通过补齐“短板”以增加木桶的盛水量, 也就是说, 个体想要提高自身能力, 首先要弥补自己的短处, 消除自身存在的“短板”。而“反木桶原理”恰恰与其相反, 它认为缺点无法避免, 与其费时费力地改正缺点, 不如将优点发挥到极致, 成为自己真正强于他人的优势, 形成自己的特色, 这样每个人才会与众不同, 才更加具有竞争力, 做到扬长避短, 真正有益于自身发展。

高校在运用“木桶原理”帮助学生改正不足, 努力使木桶的每块木板一样长的同时, 更要合理结合“反木桶原理”, 发现学生的优点, 帮助学生发辉优势, 努力将每个学生培养成为独具特色的个体。当前, 大学毕业生的就业压力巨大, 他们不仅要消除自己的“短板”, 更要找到自己的优势, 扬长避短, 努力发展自己的优势, 形成自己的特色, 因为只有具有鲜明特点的人才, 才更加适应时代发展的需要。

综上所述, 在学生管理过程中, 高校不仅要对学生进行充分了解, 帮助学生找到不足, 并采取有效措施及时改正, 更要善于发现学生的优势, 为学生提供发挥优势的平台。值得注意的是, 高校要做的并不是找每个学生的缺点, 而是用心发现每个学生与众不同之处, 针对每个学生不同的性格特点, 采取不同方式进行引导, 做到时时处处为学生着想, 为祖国的发展培育出优秀的人才。

参考文献

[1]刘辉.木桶原理新解[J].经营与管理, 2005 (5) :41-42.

[2]王静艳.反木桶原理——特色突显的创新战略[J].管理与财富, 2005 (1) :38-40.

[3]邸卫敏.高校班级文化建设与思想政治工作[J].河北青年管理干部学院学报, 2004 (4) :59-60.

管理知识：什么叫双木桶理论？ 第2篇

企业管理中有一个被熟知的“木桶理论”，指的是企业能力的整体水平取决于企业各项具体能力中最弱的一项，就像一只木桶，装水的容量最多只能达到所有挡板中最短的挡板的高度。

“木桶理论”也被广泛引用来发现与解决企业人力资源管理中的问题。在这里企业木桶的各块挡板代表了企业人力资源管理中人力资源规划、工作分析与职位设计、人员的招募甄选和雇佣、绩效管理、薪酬管理、企业文化等各方面内容。企业要提高人力资源管理的总体水平只有不断地发现并弥补人力资源管理中的短板。

但将“木桶理论”应用于企业人力资源管理实践中时，容易不知不觉陷入一些误区。很多企业经常性地考察自身人力资源管理中的短板，并学习或引入最优秀的经验进行弥补，但最后的结果却不如人意。这主要是因为“木桶理论”容易引导人们孤立地去替换或修补企业的短板，而不是系统地考虑企业人力资源管理的整体现状和企业全方位的管理现状。一谈到公司的绩效管理水平比较低，就容易想到引入最新的最优秀的方法，流行的360度绩效反馈、KPI、平衡记分卡等最好都能用上。花很多的精力，甚至不惜重金聘请外脑参与设计这样的新体系。但在实施维护中才发现新方案根本无法全面地推行，或是实施中受到很大的阻力。有时新方案的推行不了了之，企业绩效管理回到原先的状态。其实仔细分析优秀企业的绩效管理方法卓有成效的原因，不仅因为其绩效管理体系本身的设计合理，还离不开组织结构、职位设计、薪酬体系等等人力资源其他方面的良好管理。而学习企业由于人力资源管理的基础比较低，甚至合理的职位设计等工作也没做到位，许多基本的数据信息也无法方便取得。这时盲目学习人家的先进管理方法并达不到弥补短板的目的。

如果引入“双木桶理论”来考虑同样的问题就容易避开前面的误区，一只木桶是自己的企业，有部分短板影响了企业整体能力水平，以另一只木桶比喻标杆企业，我们要借用或学习标杆企业相同位置的挡板来提升自己企业的短板。在“双木桶理论”下，企业不但要将企业人力资源管理的各个方面作为一个有机的系统来进行综合分析，而不是把他们看成各个独立的挡板;同时还要认识到企业的学习是一个渐进的过程，优秀企业的管理方法所在的挡板是长期建设的结果。

双木桶理论分析

企业作为一个系统，每一个部分都是相互匹配、相互支持、相互影响的，不可能割离地对某一部分问题开出一个解决地药方。在标杆企业的选择时，要避免动辄无条件地选择世界上最优秀的企业。这些最优秀企业全方面管理水平都相对较高，我们可以称之为大木桶，在分析他们的人力资源管理的某一块挡板时，会发现这块挡板得到了其他高挡板的支撑，并非孤立超群。如果引用这类企业的挡板来替换自己小木桶的短板，不但费用昂贵，而且许多情况下无法安装。中国目前的很多企业学习西方企业的先进人力资源管理经验时就容易出现这种状况，由于国外优秀企业的发展历史远远长于国内企业，不论是企业人力资源管理本身还是企业整体规模实力、人员素质、管理基础等都优于国内的大部分企业。那么单纯套用它们某一部分的管理方式到自己的企业，结果不想而知。

相反，选择一些同类型的企业，而正好它们在自己的短板处做得非常好的企业作为标杆企业，学习的效果容易比较好。等企业在发展一个阶段后，人力资源管理的各个方面都有提高时再选取更优秀的企业作为标杆企业，发现与弥补新的短板，企业人力资源管理的水平则能再上一个新的台阶。

巧用“木桶效应”进行班级管理 第3篇

关键词：木桶效应;班级管理;扬长补短

一、管理学中的“木桶理论”

在管理学上有一个著名的“木桶理论”，是指用一个木桶来装水，如果组成木桶的木板参差不齐，那么它能盛下的水的容量不是由这个木桶中最长的木板来决定的，而是由这个木桶中最短的木板决定的，所以它又被称为“短板效应”。

同样，作为一名班主任，在班级管理中也应善用“木桶效应”。一个班级通常由五十名左右的学生组成，正如一只木桶是由若干块木板组成的一样，组成木桶的木板有长有短，班级的学生也

有“长”有“短”，因此，欲使“存水量”趋于最大值，必须想办法使木桶上的“短板”变长。同样道理，要建立优秀班集体，达到整体优化的目的，作为班级管理的主导者班主任，必须分清学生群体中的“长板”和“短板”，并且着眼点应主要放在“短板”上，但同时对“长板”也不能放松。采取科学的方法拉长单项工作中的“短板”，补齐各个环节中的“短板”，从而使班级这个“木桶”的“存水量”达到最大值。

二、“木桶效应”在班级管理中的运用

1.要善于以全面的观点看待学生，认清“长短”（了解每一名

学生）

班主任在日常管理中对每个学生要仔细观察，周密调查，认真研究。由于每一个学生的家庭环境、先天素质与自身努力程度不同，因而他们的思想状况、学习成绩及性格爱好等也不一样。认清了学生中的“长”与“短”，才能做到“有的放矢”“对症下药”。

我认为认识学生是接任新班级的首要工作，也是订立班级目标、建立良好班级氛围和促进师生关系和谐的基石。教师只有确切地掌握每位学生的个别差异，并且在教学过程中随时注意学生的学习状况，才能制订出合适的教学目标，适时地激发学生的学习动机，提高教学效率，达成教育目标。在教学中我们会发现后进生身上那些微小的“闪光点”常被大量的消极因素所掩盖，往往比较微弱，有时一闪即逝，关键在于我们要善于发现、善于挖掘，能像淘金那样敏锐地发现他们身上有价值的东西。哪怕仅仅是一些苗头，虽不稳定，但也要及时抓住给予表扬，倍加爱护和扶植，促使其发展成为稳定的积极因素。

2.要克服“晕轮效应”，善于“短中见长”（善于发现后进生身上的“闪光点”）

所谓“晕轮效应”，就是在人际交往中，人身上表现出的某一方面的特征掩盖了其他特征，从而造成人际认知的障碍。在日常生活中，“晕轮效应”往往悄悄地影响着我们对别人的认知和评价。这是一种以偏概全的主观心理臆测。

在几十个人的班级中，免不了会有少数后进生，班主任应该全面正确地看待他们，不能仅看到“短”处而见不到“长”处，从而形成“晕轮效应”（即以偏概全）。要善于发现他们身上的“闪光点”，进而做到扬“长”避“短”。

案例：我班有这样一个学生，自控力相当差，上课经常开小差，有时还影响其他同学，科任老师经常点名批评他;下课时，不是推这个一把，就是打那个几下，同学关系紧张;思想上满不在乎，学习上随随便便，得过且过，没有上进心。在刚开始的一个多月里，我很注意辅导他，但效果不明显，这使我也认为这孩子就这样了。

然而，通过一段时间的观察，我终于找到了他的一个闪光点，而就是这个闪光点改变了他。有一次因为他的调皮，我罚他打扫教室，出人意料的是我发现他扫地非常细致。于是在选拔班干部时，我就鼓励他参加竞选，让他当上了劳动委员，负责整个班级的卫生。每次看他认真干活，我总会给他一个赞许的眼神，并在全班同学面前表扬他。渐渐地，在工作中他发现了自己的价值，受到了同学们的尊重，于是他的工作积极性更高了，课堂表现也明显好转。

通过这一事例使我明白：每个学生都会有他闪光的地方，作为老师，不能因为看到他们的个别缺点而把他们否定得一无是处。相反，教师应该做一个有心人，时刻注意捕捉学生稍纵即逝的闪光点，并予以恰当的表扬和激励，以增加学生的成功感，这样学习暂时有困难的学生可能在某些小闪光之后，会出现更多、更大的闪光;一个大家眼中的后进生，可能就会在你恰当的激励和表扬中慢慢地向正能量的方向发展。

3.要善于运用“皮格马利翁效应”，通过激励让短板变长（激励学生努力学习）

皮格马利翁效应是由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森提出的，暗示在本质上人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响，人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。“皮格马利翁效应”留给我们这样一个启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望。

班主任在认清学生的“长短”之后，要寻求补“短”的有效途径和方法。对暂时落后、尚有进取欲望的学生，要多加鼓励和指导。这里我们特别要注意对有“短”处的学生要多增加感情投资，给点“偏爱”，倾注爱心、热情和期望，对他们取得的点滴成绩都要及时给予表扬和鼓励。这样，在他们身上就会产生“罗森塔尔效应”，他们就会由“短板”逐渐变成“长板”，从而增大班级“木桶”的存水量。

案例：这是我曾经担任初一班主任时遇到的一个案例。众所周知，七年级的学生，初来乍到，对任何事情都有新奇感，在任何老师的课上都表现积极，唯恐自己在老师那儿没有留下什么好的印象。尤其在我这个既是班主任又是英语老师面前，学生可以说表现得相当活跃。也正因为如此，我很快地掌握了班级里学生的基本情况。其中有一个学生引起了我的注意，他叫刘×，同学们害怕他，躲着他;任课老师不满他，但对他又无可奈何，大家都认为他思想品德恶劣，无可救药。于是我在某天放学后把他叫到办公室，和他谈心，起初他对于跟我的谈话表现得很抵触，并不愿意跟我交心。当然我也不是个轻易放弃的人，经过好几次找他“聊天”后，也许是交谈中触到了他的伤心点，他哭着告诉我他老是想着自己已去世的奶奶，成绩和能力不如别的同学，他也曾经想用心去学，无奈基础太差，上课听不明白，干脆放弃不听。他的父母离异，整个家庭的气氛很紧张。我知道这种情况后，打电话给他的父亲，从侧面了解事件的真实性。他爸爸也承认了这个事实，责怪自己只顾工作，甚少关心孩子。我们协商好从两方面督促孩子学习。在家校双方共同努力下，我看到了刘×慢慢的细微的变化，从一开始对待学习生活消极的态度到慢慢地有了责任心、进取心，我开始在他身上看到了

希望。

法国著名作家罗曼·罗兰有句名言：“即使在最丑的孩子身上，也有新鲜的东西。”这就是说，每个人都有某些长处，学困生也同样如此，作为班主任，应该细心观察，善于从点滴生活中去发现他们偶尔表现出的积极思想和良好的行为以及他们的某些特长。找到了闪光点，就找到了转化他们的良好契机。后进生不缺批评，不缺训斥，缺的是鼓励、表扬和感化。

4.学会理解和尊重，实现“短板”的自我转变

教师对学生理解尊重是一种震撼学生心灵的力量，它能使学生认识自己、发展自己，获得自信，受用终身，“木桶”中的“短板”也终将因此而引发一场发自内心、向往“真善美”、努力追求完美人格的变革，为自己描绘更为美好的蓝图。

案例：陈同学，因为他体型肥胖，同学们都叫他小胖。沉迷游戏，无心学习，卫生习惯也很差，身上总是散发出一种难闻的气味，学生都不愿意坐在他周围，不时会有学生来向我要求调换座位。正当我为此事发愁时，小胖说话了：“老师，我可以一个人坐到后面去。反正以前的老师都是这么安排我坐的。”他一脸平静，好像对这样的情况已经司空见惯了。这着实有些令人惊讶，最后我还是做出了决定：我和小胖同桌，并且把座位从教室最后面搬到讲台旁。在接下来的日子里，我经常在他旁边批改作业;课堂上进行Pair work环节时，我会和他组成搭档操练对话;课间捧作业、发本子的活儿都交给他了……渐渐地，小胖的学习习惯和卫生习惯有了大幅度的改进，学生也不是那么讨厌他了。在以后的几次调整座位时，学生也不排斥跟他坐同桌了。

从这个案例中我们可以看到，现在许多教师都习惯于把学困生的座位安排在教室的最后面、边边上或者角落里，有意无意地把他们从集体中分离出去，好比这些学生是被老师贴上了标签的“残次品”。这样的座位安排，对于学生自尊心、自信心无疑是一种严重的伤害。要知道“人生而平等”，不管是优等生还是后进生，都是构成班集体这只“木桶”的木板，作为一名班主任，都应该平等对待。只有每一个学生都均衡发展，携手共进，集体的力量才会得以

体现。

5.要善于创设“扬长补短”的环境（互帮互学，和谐相处）

班级是一个学生群体，我们应注意发挥群体之间相互影响和感染的作用。在班级这个群体中，常常会出现这种现象：先进的学生容易踌躇满志，看不起后进的学生;后进的学生一方面常有自卑感，不愿同先进的学生接近;另一方面，对先进的学生抱有戒备和嫉妒心理，彼此之间存在严重的心理隔阂。面对这种情况，班主任要善于在他们中间架起沟通的桥梁，连起友谊的纽带，针对双方的心理，抓住契机，消除他们之间的误解和隔阂。要劝说先进的学生伸出热情的手，真诚地帮助和关心后进的学生，同时，引导后进的学生主动地向先进的学生学习，向先进的学生看齐。在班级中逐步形成一种相互尊重、和谐一致、取长补短、共同进步的氛围，从而形成群体合力，发挥班级的整体功能。

就本班而言，在多次的考试中，学困生向来都排在队伍的尾巴处，很少有进步的态势。如果这一部分学生的成绩有所提升，对于一个班集体来说，整体的实力势必会增强。为此，对于学困生要给予更多的关心。我利用班委的力量，以学习委员为首成立语数外学习小组，让优生和学困生结成对子，一帮一，注重对学困生基础知识的辅导，有关疑难问题，学习小组共同来解决。班主任做好相关的指导工作，从学习、辅导方法上给予点拨，从思想、心理上给予关注和鼓励，并协同科任老师共同帮助学困生学习，以小组和团队的力量来激励他们学习的积极性，让他们看到希望，体会进步的快乐。为了确保以优带差的实效性，我通常将班级分为几个组，每组的优等生比例、后进生比例相同，从德、智、体、美、劳各方面进行考核，以小组平均成绩来衡量个人成绩，并在小组间进行阶段性竞赛。这样，优生不仅要自己成功，还要关心、帮助与其结对子的组员成功，自然而然形成一个互相帮助、取长补短的氛围。

总之，教师在班级管理中要深谙“木桶效应”，用木桶理论来指导自己的教学工作，以较强的毅力使自己保持耐心，细心地去发现学生身上任何一个“闪光点”，要坚信经过自己的努力一定能使他们取得进步。只有这样，我们才能发现学生的可爱，才能激发心中对他们的爱心和热情，调动工作的积极性，也才能对他们付出爱心和热情。班主任要善于认清学生的“长短”，并善于寻求补“短”的有效途径和方法，班级这个“木桶”才会增大容量，建立优秀班集体的目标才会实现。正如俗话所说：一枝独秀不是春，百花齐放才是春！

参考文献：

[1]侯春在.晕轮效应：教师评价行为中的态度误区[J].教育科学，2001（04）.

[2][美]罗森塔尔.课堂中的皮格马利翁[M].人民教育出版社，1998-03.

[3]朱士鸣.学生心理引导技巧[M].上海辞书出版社，

2001：76.

应用木桶原理 搞好物资管理 第4篇

1.1 木桶原理阐述

一个木桶是由多块木板构成的,其价值在于其盛水量的多少,但决定木桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块,而是其最短的板块,这就是木桶原理。在现实生活中,任何一个组织都是由各个不同的部门组成,决定整个组织管理水平高低的是各个不同部门,而这些不同部门的管理水平往往是优劣不齐的,即使是管理水平很高的组织也不容置疑地存在这个问题,决定整个组织管理水平的不是部门中的优秀者,而是其中的弱势部门,犹如木桶中最短的板块。

若仅仅作为一个形象化的比喻,“木桶原理”可谓是极为巧妙和别致的。但随着社会的不断向前发展,越来越多的组织认识到“木桶原理”不再是一个简单的比喻,于是人们开始把这个单纯的比喻上升到理论的高度,使之成为一个放之四海而皆准的定律,这里姑且称之为“木桶定律”。一个由很多部门、班组组成的企业,就像是一个由许多块不同大小的木板组成的“木桶”,其效率的高低、竞争力的大小往往取决于一个很小的班组。施工企业也不例外,任何一个很小的班组因管理不善而出现问题,都会对整个企业造成影响,尤其是安全、质量出现问题,往往会对企业造成毁灭性的打击,这就要求企业的各级管理者都要深刻领会“木桶定律”的精髓,只有努力提高不同级层的管理水平,才能提高企业的整体实力和竞争力。

1.2 物资管理中的木桶原理

一个企业要想成为一个结实耐用、容积很大的木桶,首先要想方设法提高所有板子的质量和长度。只有让所有的板子都维持“足够高”的高度,并紧密地连接在一起,发扬团队精神,才能完全发挥作用。具体到物资管理中的物资成本,其大小要受多种因素牵制,比如物资的质量、价格、数量、保管条件、运输方式及二次搬运、成品及半成品的保护以及剩余物资的回收等。所以在物资管理过程中,只有不断发现最薄弱的因素,并积极采取措施,弥补这些不足,使这些因素达到最佳的组合,物资成本的支出才会减少,物资管理效益(犹如木桶的盛水容积)才能取得最大,企业才有可能得到最大的效益。

2 实际工作中的几个关键问题

在物资管理中所包含的质量、价格、数量、保管条件、运输方式及二次搬运、成品及半成品的保护以及剩余物资的回收等各个因素之间并不是独立的,而是有着相互影响的,每个环节管理的好坏都直接影响着物资管理的质量和企业的经济效益。

由木桶原理可知,总的价值输出在于牵制因素中最小的那个木板,所以想要提高总的价值输出就要尽可能做到没有薄弱环节。例如,在某一工程中需要一批信号电缆,首先要选择有良好企业信誉、供应及时、价格合理的供应商;采购满足质量要求、价格优惠的物资;采购计划必须根据现场的实际测量数据提报,防止计划阶段的人为浪费;运输采用直达现场的方式,减少运输费用和二次搬运;存放地点要安全可靠,防止偷盗;发放材料要登记造册、计量准确;敷设电缆及电缆成端后要做好成品保护,防止损毁。这些因素之间是互相影响的,如计划缺失、保护不利都会造成材料不足,即使通过调配或补充,也会产生其他额外费用,增大成本支出,而采购过大会造成浪费;质量出现问题会造成停工或返工,影响工程进度,如果管理、施工人员把关不严,甚至会造成质量事故,所以说,物资从需求计划开始到工程竣工结束,每个环节、因素都会影响企业的经济效益。

3 木桶原理的具体应用

3.1 采购环节的管理

降低物资采购成本,是采购环节的最终目的,也是提高公司经济效益的主要途径之一。

有人说过:干部就是一要干活,二要干净。物资管理岗位就是要选拔既会干活,又要“干干净净”的人员担任。要做到“干干净净”,除提高管理人员本身素质外,还要在制度上加以约束,必须以严格的工作纪律,完善的监督机制,杜绝违法乱纪现象,也就是说既要选好人,也要管好人。

采购管理环节,要牢牢抓住“价差”这一关键点。“价差”是收入单价与采购单价的差额,是物资管理的重点。在物资招(邀)标采购前,一定要摸清收入底数,根据市场行情,拟定采购物资底价,确定“价差”目标,这也是责任成本管理中责任物资的主要落脚点,在“三边”工程中,对于没有收入单价的物资一定要谨慎采购,既要加强与技术、物资、经营、财务部门内部的信息沟通,又要主动与业主和设计部门联系,预防失误,减少风险,确保实现公司的利润目标。

3.2 供应环节的管理

“重采轻供”是当前物资管理过程中的软肋,尤其是实行“零库存”和采用直达现场的供应方式后,必须时刻注意以下几点:

1)充分考虑供应商的配货实情。因为诸多因素都会影响物资需求的变化,所以技术、物资部门要超前预想,避免计划反复变更,数量随意增减,给供应商的发货造成不必要的麻烦。增减的物资由于时间要求更紧迫,供应商肯定要考虑运输成本,势必影响到货时间,因此,千万不能认为在供应商面前永远是“甲方”,面对全面涨价,资金紧张的情况,必须要有“换位思考”的意识,和供应商是战略合作伙伴,“双赢”才是最高境界。

2)提供合理的到货日期。人们喜欢进场后所有的物资也马上到场,在铁路建设比较集中的时期,不少物资供应就会比较紧张,尤其是某些特殊物资,长期以来供不应求,所以在保证必要的准备时间外,不能再提出其他额外要求。

3)要及时、积极地组织卸货。当前的供应商为了降低成本,多数采用“配货”的方式送货,卸车时间要求较高,有的现场项目部本位思想较重,压车、拖延卸车现象时有发生,有时要牵涉许多人和花费很多时间来协调,有损企业的形象,影响双方的友好合作关系,所以到场物资要及时卸车,有矛盾时要做好调解工作,避免发生不愉快。

3.3 保管环节的管理

电务施工有着“点多线长,高度分散,技术含量高,施工周期短”等特点,施工现场建设达标仓库、配置齐全设施是不现实的,所以在安摊建点初期,要充分考虑到场物资的存放问题,设置必要的料场和库房,合理安排物资的到场时间。到场物资必须进行收发登记,零散部件要预装、预配,实行配套发放和“限额领料”制度。现场保管和防护确实存在困难,但只有保管和防护好才能有效益,不仅是要守住现场的成品和半成品,不发生乱堆乱放、随意领取、丢失损毁等不良现象,还要保证物资的特性良好。

3.4 使用过程的管理

所有物资最终都要投放到使用现场,使用阶段是一个长期的、全员参与的繁琐过程。长期以来,在工程建设的初期、中期一般还重视物资的过程管理,当工期紧张、交叉施工多的时候,往往不重视正确的使用方法,养成以大代小,找不到材料就报计划的恶习,造成竣工时出现许多的剩余物资。有时为了液压转辙机一个销子,甚至动用了包括航空在内的紧急运送,所以现场除必须配置物资保管人员外,所有到场物资的摆放也要有条理、有标识。施工人员要按照规范文明施工,如果失误出现在关键时期,损失的不仅仅是物资本身的费用。

4 结语

物资管理工作必须以保障工程需要为前提,责任重大。任何物资管理人员在任何时期都不能掉以轻心。要居安思危、防微杜渐;要吸取教训、总结经验,落实好各项规章制度和管理办法;要牢记木桶原理,及时纠正不良行为,不断提高物资管理水平,实现“满足设计,供应及时,价格合理,便于施工和维修”的宗旨。

摘要：通过对木桶原理的分析,总结和阐述了物资管理中的木桶原理及实际工作中存在的问题,并提供了一套切实可行、科学便捷的管理方法,以期不断提高物资管理水平。

关键词：木桶原理,物资管理,安全,质量

参考文献

木桶技术管理 第5篇

木桶浴缸的简介

社会在进步，时代在发展。如今现代人对于洗浴的要求已经不再局限于单纯的洁净身体，传统意义上的浴缸也发生了各种变化，如今用木桶泡澡已经逐渐受到越来越来越多的人的喜爱。这种“绿色洁具”满足人们追求高品质的生活，追求健康和舒适的享受。

木桶浴缸深受大众喜爱的原因有：采用椭圆形的深型设计，占地面积小，即使小型卫生间同样适用。安装其优势也很明显，木桶浴缸一步到位，无需安装，在搬家的时候方便搬运。木桶的色泽纹理清新雅致，结构稳定，经久耐用，人性化的桶壁设计贴合人体曲线，力求为消费者带来更加温暖舒适的享受，能让人达到全面放松的体验。

木桶浴缸可以给人一种很放松的感觉，感觉离自然近了，心情也就舒适勒。同时木桶浴缸的对人体健康起到一定疗效。如今经过了改良，木桶浴缸成了一种有利身心的沐浴文化的代名词。通过自然水力的冲击按摩，迅速减去疲劳之功效之余，还能增强心肺功能。木桶浴缸以天然材料、无辐射、不带静电、无污染、保温性强、易清洗，给沐浴者健康舒适、体贴入微的感觉。人们选择在木桶中放一些药粉用之泡澡、泡脚、让木桶的过热效应来激发经气使之畅通气血，药粉才能更渗入穴位，被皮肤而吸收。

木桶浴缸好不好?

跟据专家建议，一个人每周至少应该用木桶泡澡两次，每次至少20分钟以上。

木桶泡澡带来的血液流动加快，以及水的压力产生的对身体的自然按摩，都类似于你做了一场运动，而且这个运动还是遍及全身的。对你的身体健康似非常有好处的。尤其是内脏在你泡澡的过程当中，受益匪浅。

木桶浴桶占地面积小，木桶通常采用坐着泡澡的方式，即使1.2米长的木桶，也可以泡得舒服。满足那些5平方米以下小卫生间的要求。

节水效果明显。木桶的材料保温性能极佳，即使在木桶中泡上一个小时，水温依旧保持刚进去的温度，据统计用木桶泡澡的过程中几乎不需要换水。而浴缸则需要不断的往里面添加热水，才能保持水温不降;淋浴如果超过10分钟，用的水就已经比用木桶泡澡用的多了。

木桶技术管理 第6篇

一、要想方设法提升教师的整体素质

“新木桶原理”告诉我们：如果要盛更多的水，就要将短板接长。一所学校的实力往往不只取决于某几个的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。“教育是国家发展的基石。只有一流的教育，才有一流的国家实力，才能建设一流国家。”那么一流的教育靠什么？《国家中长期教育改革和发展规划纲要》给出了完美回答：“教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。”因此，学校管理首要是想方设法提升教师的整体素质。

如何造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍呢？1.加强教学技能学习训练，练就教学“硬功”。教师教学基本功是教学的重要手段。学校应有计划、有目的地组织教师进行教学基本功竞赛，如：说课比赛、普通话比赛、电脑教学软件制作比赛、书画比赛等，从中让教师不断学习，不断更新，不断提高，不断创新。2.开阔视野，博采精华，修炼教学“内功”。在条件许可的情况下，学校应组织教师走出去参观学习，开阔视野，增长见识，即可走出去，到办得出色的学校参观学习，吸取别人的优秀、成功经验；又可以请进来，请一些地区知名的教育专家、学者、特级教师到学校为教师上课，从中学习教育新思想、新理念、新方法、创新精神、创新教育等，以打开创新教育的新局面。3.鼓励教师积极参加函授、进修、培训学习，提高教师学历层次。学校应想办法鼓励、调动教师积极参加大专、本科学历函授、进修，组织教师认真参加义务教育教师全员培训、职务培训学习、骨干教师学习，使学校有一支精锐的高素质的教师队伍，更好地做好学校的教育教学工作，实现科教兴教，早日实现科教兴国。

二、要善于培养教师之间的团队协作能力

“新木桶原理”告诉我们：如果木板都是一样长，但木板与木板之间存在缝隙，那么其容量只能为零。学校要和谐发展，除了“木板”尽可能长短一致外，更重要的是“木板”与“木板”之间要配合紧密，达到“天衣无缝”。北京大学社会学硕士李慧波曾经说过：“一个人没有团队精神将难成大事；一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙；一个民族如果没有团队精神也将难以强大。”在学校管理过程中，一所学校要在竞争中立于不败之地，不在于其教师个人能力的卓越，而在于教师整体“团队合力”的强大。

如何下大力气培养教师之间的团队协作能力呢？1.倡导合作，形成教师团队精神核心。“敬业者，专心致志，以事其业也”，一所学校的长远发展必须靠一支结构合理并能协同合作的教师团队。为此，我们必须树立全局观念和合作意识。在每学期开学之际的教师大会中，把“团队精神”作为专题结合学校实际进行重点研讨，剖析学校存在的一些问题和需要改进的方面。开好学校每月一次的民主生活会，通过寓言故事、幽默笑话、人生哲理等多种方式，让教师知道团队的成功就是自己的成功，帮助别人或团队成功不仅是一种修养，还是一种美德，自己对团队要有一种责任感，努力扮演好自己在团队中的角色。2.尊重个体，夯实教师团队精神基础。从表面上看，张扬个性与团队建设矛盾，实则不然。因为教育教学工作面对的是活生生的人，它有更多的生成性与创造性，它是充满个性化的工作。所以，张扬个性，培养个性化的教育教学能力是教师团队建设的基础。而一个教师团队的教育教学业绩源自何处？从根本上说，首先，来自于团队成员个人的成果；其次，来自于集体成果。所以，一所学校，最不能忽视的是教师团队高效率的培养，团队精神的形成，基础是尊重个人的兴趣和成果，重要举措是区别对待。设置不同的岗位，选拔优秀的人才，营造良性的竞争氛围，给予不同的待遇、培养和肯定，努力让每一个教师拥有特长，发挥特长。

三、要增强学校的凝聚力

“新木桶原理”告诉我们：即使没有“短板”“缝隙”，缺少“桶箍”，那充其量也只不过是一堆木板而已，容量同样是零。这“桶箍”即学校的凝聚力，团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，团队成员之间的吸引力。一所学校成立并稳定发展，团队凝聚力是其必要条件。

“木桶理论”在班级管理中的运用 第7篇

关键词：班级管理,木桶理论,扬长补短

班级管理既要“扬长”, 也要“补短”。有的班主任偏重一方, 极力掩盖班级的缺陷与不足, 认为“扬长”才能展示班级的良好形象, 形成班级的特色与优势, 给人一个好印象, 获得对自己班级工作的一个好评价。应该说, 这种“扬长”策略有其合理性。但必须看到制约班级发展、影响班级乃至班主任声誉的往往是我们班级管理的“短处”。比如, 你为班级工作付出了很大努力, 成效也很出色, 倘若班上出现一件较大的乱子, 如学生出走、安全事故等, 你的工作就很可能被“一票否决”, 班级荣誉也可能一落千丈。管理学中有个著名的“木桶理论”, “木桶装水的多少, 不是取决于最长的那块木板和所有木板的平均值, 而是取决于最短的那块木板。”这一原理又引出以下推论:第一、斜放的木桶能盛多少水, 取决于最长木板的长度与宽度;第二、平放的木桶能盛多少水, 还受制于桶壁整体的高度和木板之间有无缝隙及漏水的程度。它告诉我们, 要让一只木桶能多装水, 既要“扬长”, 又要“补短”, 还要注意木板的状态与结构。这一理论对班级管理工作有重要的启示。

一、全面了解情况, 经常进行反思, 发现并消除缺陷

一个班的学生总是参差不齐的, 班级作为一个集体必会有自己的优势与不足。既然木桶的盛水量由最短的木板决定, 要使木桶装更多的水, 班主任就不能被缺点牵着鼻子走, 而要主动出击, 寻找弱点, 采取措施将“短板”加高。这就要求班主任务必头脑清醒, 胸有成竹, 有板有眼地抓好班级管理工作。

首先, 要弄清什么是制约本班发展的瓶颈。一个班的不足之处可能很多, 或骄傲自满, 盲目自大;或风气不正、纪律散漫;或没有凝聚力, 一盘散沙, 或满足现状, 不思进取。不同学生的优势、缺陷也各不相同。例如, 有的同学语言智能具有优势, 但数理智能的发展却很一般;有的运动智能具有优势, 但人际关系智能可能较差。作为班主任要全面了解班级情况, 不仅要掌握每个学生的知识基础、个性特点、家庭条件、个人表现、优势弱点等各种情况, 还要对这些状况进行综合分析与透彻研究, 要透过表象洞察班级短板之所在。有时很明显的弱点未必是“最短的那块”, 有的木板表皮光亮却暗藏缝隙。班主任必须在深入分析的基础上, 准确判断关键因素, 找到制约本班发展的瓶颈。否则, 对班级如何发展就会茫然, 无从下手, 甚至采取的工作措施南辕北辙, 作用相反。

其次, 班主任要注重反思。事物是变化的, 班级的“短板”不会一成不变。班主任应时时反省自己, 自身的缺陷往往是导致班级“短板”的主要因素。反省才能纠正, 给班级正确领引。班主任还要不断反思学生的言行。班级状况与学生的表现息息相关, 学生身上的“短板”也是形成班级“短板”的重要因素。除自我反思外, 还要与学生多交谈。为了避免教师主动找学生时会引起学生以为自己犯错的误解, 我每期开学就与学生约定, 每人每月主动约老师交谈一次, 不限话题。如学生未在规定时间内约我, 我就要求其写1500字左右的文字交给我, 这样学生一般都会来约我。这能让学生处于不设防的状态, 会让学生思考, 我找老师聊什么, 促使学生把真实的一面告诉我, 便于我全面了解学生, 深入、准确地把握学生的优势与不足, 并根据学生的问题采取有针对性的对策, 促使学生改正。例如, 后进生大多比较聪明, 但其行为习惯往往是制约其发展的“短板”, 我就把抓行为习惯作为促其转化的关键。开学初抓他们的“短板”, 一个月后表扬其进步, 如迟到少了、卫生做到位了、考试成绩提高了等等。从行为习惯的提升来促其学习习惯的改善, 慢慢形成自我约束力, 不断克服“短板”。

再次, 班主任还要反思班级的每一项活动及活动过程的每一个环节。班级“短板”要通过具体活动表现出来, 只有对班级活动及时反思, 才能对班级的“短板”认识更全面, 把握更准确, 措施更得力, 才能有效地将“短板”补齐。

二、打造班级特色, 将木桶适度倾斜, 增加桶的容量

要使木桶在不同情况下都能装更多的水, 班主任既要“补短”, 也要“扬长”。首先, “扬长”有利于打造品牌, 凸显特色与优势, 形成核心竞争力, 并产生先声夺人的“首因效应”, 让自己实力突显, 声誉大振, 脱颖而出。其次, 好的木桶不仅要看能装多少水, 还要看储水的作用与效果。能装多少水只说明桶的储水能力, 要有效发挥其能力还需要借助长板的优势, 即把一桶水提起来运到用水的地方, 需要桶壁有两块木板比其它木板更长、更结实, 更牢固, 才能装上用力的提柄, 把水提起来稳稳当当的运走, 这两块“长板”就具有标杆作用, 没有它, 光溜溜的木桶即便装满水也难以利用。再次, 虽然短板会制约桶的盛水量, 但若将桶向长板方向倾斜, 其消极性就会有所减弱。一个班级若形成独特优势和核心竞争力, 既能将长板不断拉长, 还能依托“长板”确立新的目标, 使班级向具有优势的方面发展, 从而最有效地减少短板的制约作用, 这就是“反木桶原理”, 也称长板理论。这一理论说明:“木桶最长的一根木板决定了其特色与优势, 在一个小范围内成为制高点;对组织而言, 凭借其鲜明的特色, 就能跳出周遭习以为常的游戏规则, 独树一帜建立自己的王国。”这种“反木桶原理”要求班级管理既要“克短”, 也要“扬长”, 张扬独特的旗帜, 展示特别的风采。若只填平补齐, 所有工作都同等对待, 就难于形成独特优势、锋芒毕露、脱颖而出。

不过, 通过“扬长”增加容积是有条件的。其一, 先要根据班级条件形成优势特色, 再围绕其合理规划, 整合资源, 开展活动, 使班级发展向优势方面倾斜;其二, 通过长板的打造与优势的发挥, 产生示范带动作用, 使班级某一优势向全面拓展, 形成整体优势, 这样, 才能使木桶盛的水最多。否则, 只将长板拉长, 其他木板不管不顾, 长板再长也枉然。即便将桶斜放, 也有一个度, 不可能无限度地倾斜, 否则也可能造成浪费, 可见, 拉长长板不能超过限度。要使“扬长”真正有效, 首先, 班主任要耐心观察、思考, 全面把握本班的特点与长处, 深刻洞察、准确判断本班的优势, 挖掘本班具有标杆作用的“长板”因素, 然后再采取有效措施将这种潜能转化为现实。其次, 要注意培养优秀班干部和优秀学生, 充分其发挥长板的“提手”作用, 打造班级发展的内生性动力源。“班主任、班干部及学生三者之间的关系如同伞柄、支架和布, 一个再好的伞柄如果没有支架的支撑是无论如何也撑不起一片天空的。”作为班主任要积极寻找本班“具有标杆作用的‘长板’人才”, 培养具有“长板”特质、能充分发挥“标杆”作用的班干部, 作为自己的左膀右臂, 这不仅有利于发挥其示范带动作用, 还能通过他们完善班规班纪, 开展有创意的活动, 对整个班级进行有效的组织和管理。优秀学生德智体美全面发展, 为全班同学树立榜样, 产生潜移默化的渐染作用, 这种无声的示范胜过万语千言, 能在悄无声息中促进班级转化。再次, 要注意促进学生个性完善, 培养每个学生的个性特长。一方面, 班级的扬长避短有赖于每个学生都学会寻找自己的优势、劣势, 学会扬长避短, 否则, 学生就难自信, 班级弱势难显露, 优势难形成。另一方面, 发挥班干部和优秀学生的标杆作用, 目的是促使全班学生个性完善, 全面发展, 否则, 只培养几个班干部和优秀学生, 就会本末倒置, 捡芝麻丢西瓜, 无法形成整体优势。最后, 还要围绕班级优势与特色谋划远景, 确立目标, 制订方案, 开展活动, 既将长板持续拉升, 也通过长板的引领、带动, 促使其他木板不断增高, 这样, 既使整个木桶升高, 也有利于班级的发展向长板方向倾斜, 从而有效抑制短板的负面效应, 提高核心竞争力, 增加木桶的容量。此外, 在不同阶段还要把握不同侧重点。在班级发展初期, 要侧重打造优势和特色, 这有利于短期内迅速形成冲击力与爆发力, 使班级声誉大振, 得到大家认同。但光靠爆发力不能持久, 在优势特色形成后, 就要注意补短, 注重综合实力的打造与提升。

三、依托科任教师, 提升整体高度, 提升木桶容水量

在班级发展中, 要想单凭班主任一个人的力量消除所有的薄弱环节几乎不可能。从客观说, 强与弱本来就相对存在, 一根链条总有最弱的部分, 学生也很难发展得一般齐, 将木桶向长板方向倾斜也有限度。因而无论是“克短”还是“扬长”, 其作用都并非无限的, 从‘短板效应’到‘长板理论’, 无论怎样演变, 最终目的是要解决如何使木桶容积更大的问题。”若我们换个角度, 把班级管理这只木桶看作是储水的条件, 储水多少则表明学生的发展状态, 增加储水量实际上就是创造条件让学生得到更好的发展。这不仅可以通过“扬长”与“克短”来实现, 也可以通过提高所有木板的整体高度来实现。从主观说, 人多眼界宽, 认识全面。无论哪种途径, 都离不开充分发挥全体科任教师的作用。首先, 班级管理本来就不是班主任一人的事, 每个科任教师也要承担管理的职责, 在教学中既管教, 又管导。其次。个人的力量是有限的, 班主任即便浑身是铁, 也打不了几根钉。所谓“人心齐, 泰山移”, “众人拾柴火焰高”就是这个道理。再次, 要使班级这只木桶装更多的水, 还不能只让少数学生发展, 或让学生在某一方面发展, 而应该让所有学生在各个方面都得到发展, 这也需要借助全体科任教师的力量。因为班主任的知识、方法、经验、智慧都是有限的, 班主任不是通才, 不是精于各方面, 通晓各门课的全人。要让所有学生都得到全面发展, 就必须充分发挥各位科任教师的作用。可见, 班主任绝对不能当孤胆英雄, 而要善于汇集大家的智慧, 发挥群体的力量, 依靠所有科任教师共同努力, 使整个团队拧成一股绳, 汇成一股劲, 才能齐心协力创造更好的条件, 将“木桶”板壁加厚、加长短板、延展长板, 不断提高综合实力, 使所有学生都得到适宜发展。

要延伸每块木板的长度, 让每个学生都得到适宜发展, 班主任务必与科任教师多沟通, 这既有利于通过科任教师更全面地了解学生在不同学科的发展状况, 也有利于让科任教师了解班主任的意图想法, 理解班主任的方式策略, 还能听取科任教师的意见建议, 汇集大家的智慧力量, 使多方密切配合, 协调一致。其次, 要通过科代表、班干部乃至所有学生, 促进班主任与科任教师的协作。如通过科代表和学生, 既可以了解科任教师的教学现状, 听取他们对科任教师的意见建议, 也可以通过他们向科任教师传递班主任的想法与意见, 供科任教师参考, 发挥学生这种沟通与管道作用, 有时比班主任直接与科任教师交谈效果要好得多。再次, 要抓住各种时机与科任教师配合, 促进学生全面发展。班主任不仅要关注学生的知识, 还要关注学生的思想、心理、身体、文体、生活等各个方面。科任教师一般更注重学生的学科成绩, 而往往忽视学生的思想、心理等其他方面。作为班主任, 一般不好直接向科任教师提出要求, 这就需要充分利用各种有利时机, 让科任教师感受到做学生思想工作的意义。例如, 科任教师与学生发生突冲;学生在课堂不守纪律, 给科任教师出难题;学生不按时完成科任教师布置的学习任务, 等等。遇到这些情况, 班主任要积极主动地与科任教师一起做学生的工作。这既能化解师生间的矛盾, 又有利于维护课堂纪律, 还能促使科任教师与自己互通情报, 使自己更全面地了解学生各方面的情况, 及时发现学生的苗头与动态, 采取对策将问题消弥于无形, 也促使科任教师打消那种“怕麻烦”, “遇事躲着走”的心态, 主动与班主任一道做学生的思想工作, 促进学生思想道德素养和科学文化素养的全面提高。再次, 班主任还要积极配合科任教师, 组织好学生的各种课外活动, 这既有利于发挥科任教师的作用, 也有利于促使学生运用所学知识, 提高理论联系实际、交往合作、沟通表达等动手、动嘴、组织协调等能力。这意味着学生素质与能力的全面提升, 亦即提高班级整体能力, 强化班级特色, 增强班级优势。

四、理顺生生关系, 促进和谐协调, 提高储水质量

一只木桶容量的多少也与各块木板的协调状态与配合程度有关。“水桶的最终储水量, 还取决于水桶的使用状态和相互配合”。木桶是一个整体, 由一块块木板构成。一方面, 一块块木板不能离开木桶这个整体, 否则, 木板再长也没有储水的价值与意义。另一方面, 没有一块块木板也就没有木桶这个整体, 当各块木板结实坚固, 没有蛀虫与暗洞, 每一块木板都有其特定的位置和顺序, 木板之间配合默契, 衔接有序, 严丝合缝, 没有任何空隙, 其组成的木桶才能储水。否则, 它就仍然不过是一堆木板而已。要使木桶能真正储水, 就要从整体出发, 不仅每块木板都要完好无损, 没有蛀虫, 相互紧密衔接, 没有缝隙, 还要用铁箍———严密的规章制度将木桶箍得严丝合缝, 木桶才结实耐用, 在强大压力下也不会散架, 这样的木桶才能储得住水。

这一道理告诉我们, 一个团队, 如果没有良好的配合意识和互助合作精神, 不能互相补位和有机衔接, 就会影响整体优势的形成和提高。因此, 班主任在班级管理中, 务必努力做好多方面工作:建立有利于促进优秀学生与落后学生交流合作的机制, 创造班级内部相互学习和追超赶帮的环境与氛围;鼓励优秀学生、班干部与落后学生建立“一帮一“的“学习对子”;建立学习小组或团队, 让其在学习、活动、生活等各个方面进行竞争, 或发挥团队优势, 举行各种经验交流会、学习方法讲座;表彰优秀学生, 发挥他们的引领作用等等。总之, 要通过各种有效途径, 增进班级和谐, 提升整体水平。

参考文献

[1]陈苏梅.木桶理论:“短板”变为“长板”的诀窍[J].人才资源开发, 2006 (2) .

[2]百科名片.反木桶原理[EB/OL].http://baike.baidu.com/view/1219789.htm

[3]陈苏梅.短板不短, 长板更长--宿迁经贸分院管理文化掠影[DB/OL].http://www.juti.cn/Article/ShowArticle.asp?ArticleID=26045.

木桶技术管理 第8篇

在我们学校的许多班级里都可能存在“不拉马的士兵”。比如在当今社会, 外部的社会环境、班级工作流程和工作方式、班级成员的思想均已发生了变化, 而我们却仍因循守旧采用原来的班级管理模式, 此时, 一些“不拉马”现象就不可避免地出现了。“不拉马”现象直接占用各种班级资源, 导致班级管理效率降低, 而且大大影响班级集体的公平氛围和成员士气。从管理学的角度看, 班级集体其实也是一种流程和链条, 单个班级成员对一个班级的贡献包括自己的成长在很大程度上受到了周围其他班级成员表现的影响和制约。整个班级集体所取得的成绩取决于集体中的最薄弱环节或链条, 这就是所谓的“木桶短边效应”。因此, “不拉马”现象应该引起我们学校, 尤其是各位班主任的重视。

那么如何防止班级集体中出现“不拉马”的短边现象呢?笔者在此谈几点自己的看法。

1. 以职能组织班级成员

从目前班级干部的编制来看, 很显然是按照职能来设置的。如一个班集体中有班长、生活委员、劳动委员、体育委员、文娱委员、学习委员等等, 每一个大大小小的委员都相当于一个职能部门, 但是, 有意思的是, 这些职能部门的头头只是一些光杆司令, 知道自己的职能, 却没有“手下”可以“差遣”, 每个委员似乎辖了班级集体中所有成员, 又似乎没有辖任何一个成员。一旦学校有什么活动, 他们就没有可用之人, 因为他们不是任何一位班级成员的上司, 任何一个班集体成员都有理由拒绝参加, 造成严重的“不拉马”现象。因此, 我们应该变换思路, 大胆学习企业管理模式。最简单的就是把所有的班级成员按职能进行组织, 比如把一些在学习方面有天赋的组织成学习组, 他们负担的主要职能是帮助提高全体班级成员的成绩, 由学习委员负总责;把一些有体育特长的成员组织成体育组, 让他们负担起主要的体育类活动、为班级争光的职能, 由体育委员负总责;把一些劳动积极的成员组成劳动组, 让他们负担起大扫除之类的劳动职能, 由生活劳动委员负总责。这样最大的好处是可以使得每一个职能委员都有明确的管理对象, 每一个班级成员都有明确的管理上司, 使得人尽其用, 各尽所能, 尽可能减少班级成员中的“不拉马”现象。

做这一工作时应有以下几点考虑。其一, 目前常规的班级编制有可精简之处。比如班级中既有劳动委员, 又有生活委员, 其实, 这两者的职能范围在很大程度上是交叉重叠的, 这是一种典型的“不拉马”现象。我们完全可以把这两个职能合并成一个生活劳动委员, 用一个部门代替以前两个部门, 而工作的速度与效率应该不会有丝毫的影响。其二, 在以职能化组织班级成员时, 一方面要充分尊重班级成员的个人意见, 另一方面也要充分考虑人员分配与班级总体目标的契合。出于单个人的种种局限性, 班级成员的自主选择有时会带来各职能部门人员分配不均的弊端, 如果人员大量集中于工作相对轻松的部门, 就会造成班级总体成绩的不尽如人意, 这显然又是一种“不拉马”现象。

2. 以数字化管理班级成员

班级的数字化管理可以提高班级的管理效率, 及时发现班级中所存在的“不拉马”现象, 有利于班级集体的进步和优化。事实证明, 实现了高度数字化管理班级的班风班貌、各项成绩都远远超过不重视数字化管理的班。而事实上很少有班主任把各项竞赛数据进行分解落实到各个班干部身上, 各个班干部没有真切的数字压力, 有些认真负责的班干部在他的职能范围内为班级创造了很可观的数字, 而一些敷衍了事的班干部则非但没有做出“正贡献”甚至做出了“负贡献”。结果就是班主任不能及时发现并减少作为班级管理层的班干部中存在的“不拉马”现象, 造成“短边效应”严重影响班级的业绩。基于此种情况我们班主任可以在职能化组织班级成员的基础上, 再把学校进行的各项竞赛划归各个相应的班干部以及他所负责的职能部门, 如把卫生考核划归劳动生活委员负责, 把体育方面的考核划归体育委员负责, 等等。然后, 用各项数据中来考核各个班干部和其负责的职能部门的业绩和表现。数字化的管理不仅可以发现“不拉马”现象, 还可以为更深入地了解班级成员提供一种直观途径, 通过数据的收集和分析, 班主任能够非常直观地发现班级各个环节的波动, 感知并适时处理班级成员面临的各种问题。在当今一个越来越信息化的社会, 一个班主任还应当学会运用信息技术来进行班级的数据分析处理, 用信息技术集成和整合班级管理中的数字信息, 从而发挥信息技术管理中的“倍增效应”。

3. 以开放式沟通班级成员

有研究表明:管理中70%的错误是由于沟通不善引起的, 良好的沟通是良好管理的前提和基础, 是了解班级成员思想动态的有效措施, 是发现和消除“不拉马”现象的必要手段。良好的沟通可以使班级成员产生强烈的班级归属感和认同感, 增强他们的责任心和进取心。而沟通不善却会影响班级集体的凝聚力, 影响班级总体目标的实现, 影响班级的管理效率。当代的中学生是随着通讯卫星、有线电视、移动电话、互联网长大的一代。这群被称作“新人类”、“新新人类”的年轻一代, 是“影像的一代”, 他们的信息来源不再局限于报刊、书籍等传统的纸质媒介, 更包括了互联网、有线电视、激光影碟等等, 他们的沟通语言也不再仅仅是文字, 更包括了音效、象征、符号、图像等等。作为班主任, 应该顺应时代的潮流, 在沟通的方式和语言上适合班级成员的口味, 以便更好地与班级成员进行有效沟通, 减少班级管理中由于沟通不善而产生的错误。早在两年前, 笔者已采用了“门户开放”政策, 即向学生公布自己的手机号码、家庭地址、E-mail地址、QQ号码等等个人资料, 随时欢迎所有班级成员向自己反映各种情况, 交流各种观点。为加强对实习学生的管理, 建立起班级的QQ群, 及时了解学生在校外实习的情况, 同时通过群的公告功能, 让学生及时了解学校有关实习管理的具体信息。正是由于这种感情沟通式的管理, 营造出了前所未有的班级和谐氛围, 取得了较好的成绩。至于班干部和其他班级成员间的沟通, 因为他们都是同龄人, 沟通语言基本相同, 一般不会出现大的沟通语言上的困难。但是, 班主任在培养班干部时, 也要注意对他们沟通技巧的调教, 教会他们用合适的方式与其他班级成员沟通, 以便更好地开展工作。

4. 以激励激活班级成员

美国心理学家斯金纳认为:“凡是必须经过学习而发生的操作性行为, 均可以通过控制强化物’来加强控制和改造。”班级也是一种组织, 作为一个班主任可以采用的强化方式有:正强化, 即用奖品、升职、表扬等, 吸引班级成员重复产生一些对班级并对他自己有利的行为;负强化, 即通过预先告知某些不符合要求的行为可能引起的后果来避免该行为的产生;自然消退, 即对班级成员的某些行为不予理睬, 使之逐渐消退;惩罚, 即用批评、降职 (针对班干部) 等来消除某些对班级和他自己不利的行为。班主任可以合理地运用种种强化手段来规范所有班级成员的行为, 使他们的行为向着于人于己都有利的方向发展。但是, 我们不能不注意到一点, 那就是, 班级管理主要是对人的管理, 而人具有一种明显的非激励调度的特性, 要激发班级成员潜能, 使他们乐于为集体贡献, 主要还是应运用正强化的手段, 对班级成员的成绩做出及时和适当的奖励, 以激发他们的积极性, 从而对班级产生向心力。个人取得的绩效不仅取决于能力, 还取决于受激励的程度, 因此班级管理中应该适当加大激励的程度。班级成员取得好业绩, 为班级甚至学校争得荣誉, 适当的物质激励不仅是对他取得成绩的承认, 也会对其他班级成员产生很好的激励作用, 使他们更好地发挥自己的能力, 激发自己的潜能, 从而尽可能地避免产生“不拉马”效应。

木桶定律在精神科护理管理中的应用 第9篇

1 护士长的桶箍作用

1.1 护士长的选择

板材要靠桶箍来组织、协调并约束在一起。仅有板材和匠人的手艺还不能形成木桶, 只有桶箍的出现, 才完成了最后的联结形成完整的木桶, 良好的桶箍应该松紧适度, 坚固持久, 因此对于护士长的选择, 在护理团队中显得尤为重要[1,2]。每个医院都有一些很优秀的护士, 但优秀并不代表适合管理的岗位, 所以, 在护理工作中要注意发现有管理意识和管理才能的护士, 纳入人才梯队进行重点培养、锻炼, 同时在护士长的选择中注意德才兼备, 在精神科病房还应特别留意其心理素质和风险意识是否过硬, 要有广博的心怀, 对精神科的热爱, 这样才能把高素质的护士选拔上来。

1.2 护士长的角色

护士长角色是医院护理管理的一个特定角色, 被授予护士长的权利和义务, 护士长在医院管理中, 主要是一名管理者, 护士长工作在临床第一线, 既是医院指挥系统及护理分系统的管理对象, 又是临床护理业务和病区管理工作的基本执行者, 护士长的护理理念在实际工作中具有很强的导向作用, 在精神病医院, 护士长的影响力更加突出。护士长在病区管理中所承担的责任, 对于护理工作在医院的管理地位举足轻重, 护士长的管理水平直接反映一线护士护理工作的质量, 护士长在病房要带领护理团队共同完成护理任务, 处理病房各种危机或突发事件, 又是具体的领导者和组织者, 在医院护理管理体系中承上启下, 既是桥梁又是纽带, 同时又是医护、护患、行政、后勤等诸多关系的协调者。

1.3 护士长在护理团队中的作用

护士长在护理团队中的作用就好像箍木桶的铁圈, 护士长只有真正把自己当成一个“铁箍”, 且有能力把护理团队中的每一个成员都紧紧的团结在一起, 才能形成强有力的护理团队, 其结果必然是病人受益, 因为一个病区的护理质量不仅取决于每一位护士的能力, 也取决于护士的相互配合, 护士长把自己的能力发挥到最大化, 充分调动护士的主观能动性使全科护士达成共识, 人人参与病房管理, 尽职尽责, 认真敬业, 这样才能力量均衡, 紧密结合, 形成强大的护理团队。

2 护士的木板作用

2.1 木板的长短

木板定律告诉我们, 木桶的价值在于其盛水量的多少, 决定木桶盛水量多少的关键因素是构成木桶的数条木板中最短的板块, 要想提高木板的容量, 就应该设法加高最短的那块木板的高度, 这是最有效的途径。一个人就是一块木板, 缺一不可, 因此要扬长避短[3]。但是每一位护理人员都有自己的长处或短处, 一个护理团队的护理成员无论从学识水平还是动手操作能力都会有一定的差距, 做人的态度, 道德水准, 品行修养都不是来到护理岗位形成的, 因此要想盛水多, 就要提高整个板的长度, 特别是木板中最短的那一块, 就是说绝不能忽视能力和素质比较差的护理人员, 护理管理者应有重点的发掘她们的长处, 加强对她们的能力训练, 比如基础理论、技术操作的考试, 对于考试成绩不达标的护理人员, 从护理部到科室都要对其进行强化训练直至达标, 同时我们把企业的末位淘汰的理念灌输到每一位护理人员之中, 使全体人员都有一种紧迫感, 形成你追我赶的局面, 在我们医院, 有21%的护士通过护理大专的自学考试, 35%的护士通过函授大专的考试, 这样太太的激发了她们的潜能, 调动了她们的积极性, 放大了她们的优点, 抓好了护理管理中的薄弱环节, 及时补上那块最短的木板, 使护理质量的整体水平有了较大提高。但是病房管理是一个连续性的管理过程, 虽然解决了某块短板, 又会出现另块短板, 因此我们要建立长效的激励机制, 使每个人都能自觉地最大化的发挥长处, 从而减少短板的出现, 并在短板出现时及时补短。

2.2 木板的紧密度

木板定律告诉我们, 要注意提高全体人员的能力, 成功是靠大家的努力才能实现的。一只木桶好比一个紧密合作的团队, 能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度, 还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。一个团队的战斗力, 不仅取决于每一位成员的能力, 也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合, 这样才能均衡、紧密的结合形成一个强大的整体。首先护理人员要有团队精神, 要有集体荣誉感, 要有主人翁的意识, 其次要有一个科学的管理目标, 使全科护士达成共识, 比如:科室的护理服务满意率要达到多少, 病人跌倒率应控制在多少, 同时还要营造一个良好的人文环境, 护理人员之间建立良好的感情关系, 相互沟通, 及时交流, 彼此鼓励, 只有这样, 每一位进入病区的护理人员, 才能真正成为这个团队中的一员, 才会清楚自己的角色, 清楚自己在每一个工作流程中的位置, 自觉履行自己的职责, 在精神科病房, 由于病人的特殊性, 在工作中经常会碰到有冲动行为的病人, 只有全体医务人员齐心协力, 紧密配合才能及时处置出现的紧急情况, 保护病人和病房的安全, 确保护理目标的完成。

3 体会

木桶定律是反映以人为本的管理哲学, 它对我们的启示有:一是要有一个优秀的管理者护士长, 起到桶箍的作用;二是在护理管理方面要注意提高全体人员的素质, 抓住薄弱环节;三是要有很好的团队精神, 这样才能不断提升护理质量, 真正让患者满意, 社会满意, 政府满意。

摘要：探讨精神科病房科学的管理方法, 提高护理质量。将木桶定律的原理应用于精神科的病房管理, 桶箍的作用、木板的长短、结合的紧密度都是管理中的关键环节。认为抓好关键环节的管理对提高护理质量起到事半功倍的作用。

关键词：木桶定律,护理管理,精神科

参考文献

[1]杨华英.护理管理学[M].北京:人民卫生出版社, 2002:1.

[2]宋玉莹, 黄成凤.木桶原理在糖尿病病人健康教育中的应用研究[J].护理研究, 2004, 18 (1A) :61-62.

木桶技术管理 第10篇

那么, 作为企业管理者, 要把企业打造成为一只坚实、耐用的木桶, 应当做好以下几点:

1 好木桶要素一:木板材质好

我们知道, 一只好的木桶一定要由好的木板组成, 木板的结实程度、耐腐蚀程度直接决定了木桶的寿命。而作为一个企业, 构成的最基本要素就是企业的员工, 那么, 员工的基本素质、忠诚度、归属感和责任感就直接决定了企业能否持续不断发展。这些因素则取决于企业员工的甄选和他们是否具备共同的鲜明的企业价值观。

每个企业都有一套招聘人才的方法, 而对企业最为重要的是招聘到的员工是否能真正融入到自己这个组织中并接受企业的文化和价值观, 适合的才是最好的。反之, 那些无法认同企业共同价值观和融入企业氛围的员工只会成为企业这只木桶木板上的蛀虫和瑕疵。那么, 企业怎样才能招聘到最合适的员工呢?

首先, 对企业的发展阶段和内部企业文化进行评估。企业处于不同的发展阶段, 对于员工的需求是不同的。比如在初创阶段, 企业需要的主要是具备丰富经验的员工来完善企业业务和制度, 而在企业的快速发展阶段, 对员工主要偏重于创新和拓展的能力。同时, 企业所处发展阶段不同, 内部的企业文化和氛围也会有所变化和调整, 这要求企业管理者能够对内部的文化氛围和价值观念有敏锐的观察和体会。

其次, 员工的情商。在招聘员工时, 还应该注意考察员工的工作热情和心态。技能相对来说比较容易掌握, 同样获取知识也不困难, 困难的是如何改变一个人的工作态度。所以在招聘时, 应该聘用那些拥有积极态度、热情投入的员工, 这样才能更快地融入到企业的特定氛围中来。

最后, 企业应及时、有效的对新员工进行企业文化的培训和灌输。比如联想的入模子培训, 尽快的让新员工了解、接受并对企业的文化产生共鸣。

而企业的价值观是企业文化的核心, 也是支配人们的原动力。共同价值观的确立能使员工在思想上、心理上、感情上对企业产生认同感和归属感, 一旦形成, 将使员工产生自我约束力和强烈的责任感, 调动员工的自身内部驱动力而形成自我激励, 最终对整个企业这只木桶带来巨大效应。

当年中国红军在物质资源匮乏的情况下依旧保持极高的忠诚度和责任感, 正是由于整个部队具备共同的价值观, 且具备共同的目标。在企业中, 如何确立共同的价值观并转变为企业员工共同的信念呢?

1.1 让员工对企业的价值观充分理解并深入人心

员工对企业价值观认识得越充分, 对企业目标认识得越清晰, 就越能准确的把握企业和管理者对他们的期望和他们需要努力的方向, 更容易产生共鸣。企业价值观由管理者描绘成企业的一幅美丽蓝图, 能够为所有员工认可并具有想象的空间, 让员工团结在为企业和自身美好蓝图奋斗的历程中, 员工才会有深刻体会, 并认可企业的价值观。

1.2 企业管理者应担当表率

价值观如果只停留在宣传画和标语上, 就会成为空洞的口号。只有企业的管理者恪守自己倡导的价值观, 才能使员工信服并遵从。企业管理者要以身作则, 言行一致, 并引导员工依照企业倡导的价值观做事。随着时间的推移, 企业价值观就会慢慢转化为每一个员工的价值观并成为企业共同的行为习惯。只有这样, 价值观才能在管理工作中发挥最大的作用。

1.3 企业价值观应该简单、易懂并具有特色

用简单、易懂的语言来表达企业的价值观, 更容易让员工产生共鸣并接受, 比如富士康:健康而富有创造力;宝洁公司:领导才能、主人翁精神、诚实正直、积极求胜和信任;索尼:提高日本的国民文化和地位, 成为行业先锋而非跟随者, 向不可能挑战, 新生和鼓励个人能力和创造力;等等。

2 好木桶要素二:没有缝隙

一只好的木桶能否保持良好的盛水能力, 有一个关键因素是木桶木板之间没有缝隙。相对于企业而言, 各部门之间只有做到良好沟通与合作, 才能保证整个企业成为一个有竞争力的整体, 不断前进。

很多企业在部门之间会产生大量的不协调和相互扯皮现象, 这些统统成为一个木桶的致命伤木板之间的间隙。这些间隙会使一家好企业产生众多管理问题, 部门本位主义, 相互推诿, 导致管理内耗严重, 效率低下。导致这种状况的原因主要可以归结为以下几点:

一是企业内部没有塑造出共同的价值观和愿景。共同的价值观和愿景会成为一个大型企业各个部门之间的合力, 而相应地, 缺乏会导致整个组织缺乏向心力, 产生自说自话, 各行其是。

二是各部门职责不明确。从组织设计和建设的视角来说, 建立和塑造一个部门, 首先要明确部门的职责, 那就是这个部门应该做什么, 要负起什么责任。但实际上, 在大多数笔者所接触的民营企业中, 这个问题都比较模糊。这种情况下, 组织部门间的运转出现偏差, 也就十分自然了。

三是企业缺乏良好的企业文化。在企业中, 如果没有形成一个相互协作, 互相补位和支持的氛围, 那要做到部门间的协作是比较困难的。

如何解决这些问题?或者说是, 如何让企业这只木桶木板之间不再有缝隙?笔者认为应从以下三个方面进行弥补和加强:

2.1 明确每个部门和员工的职责, 从制度管理加强管理

每一个岗位、每一个部门都应该首先明确他们的功能是什么, 应该做什么, 不应该做什么, 而不是以往“大概能做什么”或者“让你做什么你就做什么”。这样人尽其责, 每个部门都负起自己的责任, 相互之间才会更和谐, 更融洽。

2.2 根据流程而不只是用单纯的行政管理手段去协调和解决部门之间的关系

对于部门之间出现的问题, 传统管理思维更多的是由上级出面协调或加以干预, 这样做只能是头痛医头脚痛医脚, 并不能使问题得到根本的解决。同时又会出现“公说公有理, 婆说婆有理”的现象, 每一个部门都不断强调本部门的重要性和努力程度, 而把责任全部加于其他部门。

根本的解决之道在于, 要根据业务 (项目或事务) 对整个流程进行梳理, 划分清楚每一个流程的节点, 根据业务流程和节点明确每个部门、人员的职责, 根据流程的上下顺序明确相互间的职责关系, 建立依顺序下服从于上的关系。海尔就比较成功的实现了“内部市场链机制”, 根据海尔的做法, 每一道工序都有权根据流程和计划对前道工序进行评价, 如果前道工序出现问题, 则必须承担相应的责任。

2.3 提升员工的团队合作能力

面对日益细化的社会分工以及组织管理的日趋复杂, 单个人的能力越来越显得苍白无力, 即使是天才, 也需要他人的协助。很多日本企业能够具备强大的竞争实力, 并不在于员工某个人能力多么突出, 而是员工整体的团队力量非常强大, 其中起关键作用的就是企业中每一个员工强大的团队合作能力。

团队合作强调的是企业内部成员为了团队的共同利益而紧密协作, 从而形成强大的战斗力和凝聚力, 最终为整个企业带来巨大效益。对于一个企业来讲, 团队精神的形成需要不断积累和沉淀, 只有当企业的每一个员工都具备了团队合作的能力, 团队精神才能得以形成。一个具备团队合作能力的员工, 应该能以大局为重, 首先顾全整个企业的利益, 而不能执著于狭隘的部门观念。

那么, 对于企业管理者, 可以通过以下途径提高员工的团队合作能力:

首先, 对员工加强素质培训。

能够赢得他人信任是团队合作的前提。这种信任不但包括个人品质, 还包括专业技术能力。假如团队成员对彼此的人品都产生怀疑, 他们就很难为了团队的目标共同努力并竭诚合作。要赢得他人信任必须具备优秀的个人品质和过硬的专业技能, 这需要企业在员工入职时就加强培训, 使得员工能够在工作中懂得诚信、负责、谦虚、善于合作。随着企业知识性和高级员工的增多, 每个人可能都是某个领域的专家, 所以只有保持足够的谦虚, 才能互相获得认可。这需要企业在培训和日常工作中不断给员工灌输, 形成每个员工都善于合作、乐于合作的良好氛围。

其次, 企业管理层的引导和掌控。

企业内部的团队合作很大程度上依赖于有效的沟通与交流, 即“上情下达, 下情上达”, 在一个具备良好氛围的企业中, 员工应该有机会、有渠道向企业管理层提出自己的见解, 哪怕这些见解存在偏差。这样, 可以有效的缓解员工的不满, 引导员工形成共识, 从而提高合作的倾向和效率。

3 好木桶要素三:有好的桶箍

一只好的木桶能否经得起长时间的颠簸与磨砺, 要看木桶的桶箍是否结实。对于企业而言, 只有整个企业具备良好的凝聚力和向心力, 才能在不断经历的风险与竞争中屹立不倒。

企业在增强自身的凝聚力和向心力上, 可以在以下几个方面尝试和努力:

3.1 良好的企业文化氛围的营造

良好的企业文化是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素, 也是增强员工凝聚力的重要因素。企业文化具有凝聚、导向、优化、辐射、教化等多种功能。由于企业文化有着强烈的群体意识, 能在无形中实现增强员工凝聚力和向心力等功能。首先, 在企业文化建立过程中, 要让员工参与管理, 满足他们自我实现的需求, 提高他们的责任感, 并在企业文化建立的过程中, 形成共同的目标和共同的价值观。其次, 企业文化需要载体进行传播。在建成一套企业文化以后, 要通过载体, 比如各种娱乐活动等来进行文化的传播。最后, 企业必须健全各项规章制度来贯彻实施, 建设起相应的企业文化, 推动文化管理的渗透, 以制度约束人, 寓“管”于“理”之中。

3.2 合理的薪酬与奖罚机制

在提高员工积极性和促进工作效率等各方面, 合理的薪酬一直发挥着巨大的作用, 薪酬的多少, 不仅仅可以通过物化的形式来体现, 员工更能通过这个物化的过程来判断个人价值是否在某种程度上得到企业的肯定, 从而实现自我满足感。因此, 要增强企业员工凝聚力和向心力, 在薪酬的设置上要保证公正性、合理性和激励性, 用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值。另外, 要形成规范的奖罚考核机制。在人事管理工作中, 考核是最基础的工作, 是其他人事工作的重要参考, 因此, 要增强员工的凝聚力和向心力, 就必须形成一套科学、公正的人事考核制度。只有做到考核的相对公平, 才能使员工抱怨最小化, 工作效率效果最大化, 并有效消除内部摩擦, 团结一致, 积极工作, 围绕管理层, 形成强有力的凝聚力和向心力。

3.3 个人的管理魅力

优秀的企业领导可以通过个人的管理魅力给员工带来信心和力量, 通过自己的行为去激励员工的积极性, 因此, 这就要求领导能从以下几个方面来提高个人的管理魅力。首先, 管理层树立良好的形象。管理层要以身作则, 严格按照公司的规定, 廉洁自律, 树立良好的个人形象, 取信于员工。其次, 以人为本, 关心员工。管理层要经常深入到员工的工作和生活中去, 关心员工, 了解员工的心声, 取得他们的信任, 才能真正从员工身上了解到他们的真实想法, 使领导与员工之间, 既是上下级领导关系, 也是坦诚的朋友。管理层在了解到员工的想法后, 应竭尽全力帮助他们。最后, 营造和谐的工作环境。领导也深入基层, 不断改善员工的工作环境, 为员工提供良好的文化娱乐场所, 丰富员工的精神文化生活。总之, 优秀的企业领导也深入群众的工作和生活中去, 急他们所急, 并在这个过程中, 构建良好的环境和良好的人际关系, 树立良好的形象, 以个人的管理魅力增强员工的凝聚力和向心力。

3.4 为员工提供广阔的发展空间

要为员工提供广阔的发展空间, 充分授权, 相信员工的能力, 多考虑员工的想法和建议, 不仅可以把员工的创造性都激发出来, 同时也能让员工感觉到自己被管理层尊重和重视。生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙, 就是倡导“无为而治”的管理模式, 充分授权, 结果是他的部下个个忠实于他, 每个人都竭忠尽智地把公司管理得有条不紊, 市场竞争力不断增强, 在美国和日本市场上能傲视群雄。

好的木桶需要好的木材、缜密的结构和严格的构造, 同样, 好的企业需要好的员工, 完善的制度和良好的企业文化。通过企业文化的塑造和完善, 企业可以不断提升企业自身应对竞争和危机的实力, 在市场经济的浪潮中, 破风前行, 基业长青。

参考文献

[1]埃德加.H.沙因.企业文化生存指南[M].北京:机械工业出版社, 2004.

[2]陈宏刚, 沈向洋, 等.软件企业的管理与文化[M].北京:清华大学出版社, 2003.

[3]张德.企业文化建设[M].北京:清华大学出版社, 2003.

[4]罗长海.企业文化学[M].北京:中国人民大学出版社, 1999.

[5]范喜贵.无形有形企业文化:管理的第四阶段[M].北京:经济科学出版社, 2002.

[6][荷]丰斯.特龙彭纳斯, [英]查理斯.汉普登.特纳.在文化的波涛中冲浪[M].北京:华夏出版社, 2003.

[7]贾春峰.贾春峰说企业文化[M].北京:中国经济出版社, 2003.

[8][英]罗伯.高菲, 盖瑞士.琼斯.公司精神[M].哈尔滨:哈尔滨出版社, 2003.

[9][美]马科姆.沃纳, 帕特.乔思特.跨文化管理[M].第二版.北京:机械工业出版社, 2004.

骑木桶的人 第11篇

从前有个年轻的农民，家里很穷，和一只木桶生活在一起。他在刷木桶的时候，经常看到有人骑着龙从他家门口飞过，心里很羡慕。

“骑龙的，要么是王子，要么是神仙，我是个农民，家里只有木桶……”这个农民忽然想：“对呀，我能不能骑上木桶，也到天上转一转呢？”说干就干，他骑上木桶，一只手抓着桶把儿，另一只手在屁股后面的桶身上轻轻地拍，嘴里说：“驾！木桶飞呀……”木桶真的带着他飞了起来。

一开始飞得并不高。飞过小镇上空的时候，人们看到了，都笑话他：“快看呀，骑桶人！”“还真是的，骑什么不好呀，骑木桶！”

木桶飞得很快，人们的议论声一会儿就被骑桶人甩到身后。木桶越飞越高，飞到一座城堡里。城堡最高的塔楼上，住着一位公主。这位公主长得非常漂亮，每天都有世界各地的王子们骑着龙飞来看她。

这些来看她的王子，个个英俊，但公主一个也看不中。王子们只好垂头丧气地回去了。就在这时，她看到了那个骑桶人，一下子爱上了他。

骑桶人也看到了公主，向她招了招手。公主以最快的速度跑下塔楼，骑桶人正好降落到地面。就在他俩张开双臂，准备拥抱、接吻的时候，国王——也就是公主的父亲，站到了他俩中间。

“太快了吧，你还不能拥抱我的女儿，更不能亲吻她。”国王对骑桶人说，顺便用脚踢了踢那只木桶，看它结实不结实。

“国王，我愿意娶公主为妻。”骑桶人说。

“就凭一只木桶？”国王问。

骑桶人脸红了。

“爸爸，我要嫁给这个骑桶人。”公主说，“因为我爱他，也爱他的木桶。”

“回到塔楼去！再也不准下楼来，除非你爱上一位王子。”国王说完，一大群宫廷侍卫、女仆把公主带走了。

“公主，我会每天都来看你的，等着我，我一定要娶你为妻。”骑桶人像骑士一样高喊，可惜公主没听到，她很快被关到了塔楼上。

“年轻人，看在木桶的分上，我答应你，如果你像王子那样，至少佩带了一把剑，我倒可以考虑是不是把公主嫁给你。有本事去弄把剑来。”国王说。

“这还不容易……”骑桶人边回答边跨上木桶，“您等着，我马上就来。”骑桶人骑着木桶回到村里，找铁匠打了一把剑，挂在裤腰带上，连饭都来不及吃，又骑上木桶，“叮叮当当”地飞去找国王。

“尊敬的国王，我们村的铁匠什么东西都会打，锄头呀，铁钯呀，镰刀呀，菜刀呀，让他打把剑，还不是几分钟的事。您看我像不像佩剑的王子？现在，您该答应把公主嫁给我了吧？”骑桶人手握宝剑，挺起胸膛，大声说。

“哈，你蛮搞笑哦，村里的铁匠能打什么剑？捅炉子倒不错！”国王笑了，真的把那把剑交给伙夫捅炉子去了，“这样吧，我听说钩吾之山有一把青锋剑，你要是能把它拿到手，我就把女儿嫁给你。”

“好，一言为定，不见不散。”骑桶人骑上木桶，一手抓着桶把儿，一手在屁股后面的桶身上轻轻地拍，“驾，木桶飞呀……”木桶载着他飞起来。

国王摇了摇头，回去继续研究他的《山海图》。据说，在奇书《山海经》之后有一本书《山海图》，《山海图》是《山海经》的插图版。

骑桶人从来没听说过钩吾之山，不晓得在什么地方，他骑着木桶，像没头苍蝇似的到处瞎转。问了很多人，大家都说不知道。骑桶人只好跑去问公主。公主隔着川字形窗棂对他说：“亲爱的，快去找拿拖把的人。”

骑桶人找到了拿拖把的人，她是一个巫婆，正骑在拖把上飞。“喂，你知道钩吾之山在哪里吗？”骑桶人追上巫婆，和她并排飞。

“我当然知道，但我不告诉你！嘻嘻……”巫婆回头一笑，把骑桶人吓了一跳，“这世道太不可思议了，连木桶也可以骑！”

“告诉我吧，求你了。”骑桶人说。

“除非你给我一片芋头皮吃，”巫婆说，“我饿了，飞不动了……”

“给两片都可以。”骑桶人把手伸到木桶里，拿出两片芋头皮，递给巫婆。这个木桶曾经装过芋头，正好有两片芋头皮在桶底没倒出来。

巫婆连毛吃了芋头皮，噎得直翻白眼，不过她很开心，一边打嗝，一边告诉骑桶人，钩吾之山在什么地方，应该怎么走，骑桶人一一记了下来。

快要分手的时候，巫婆说：“看在另一片芋头皮的分上，我告诉你怎么对付那个狍鸮。”

“狍鸮？”骑桶人吃了一惊。

“是呀，狍鸮是一只食人兽，可厉害了，就是它看守着青锋剑。”巫婆说，“你到了钩吾之山，找到那个山洞，走进去，里面有个大厅，大厅里有个高台，高台上放着那把青锋剑。狍鸮会守在高台前面，如果你去拿剑，它就会把你吃掉……”

“这咋办呢？”骑桶人问。

“当你遇到狍鸮，你只需要……”巫婆把对付狍鸮的办法教给骑桶人。

骑桶人骑着木桶，很快来到钩吾之山，找到那个山洞，进到里面，果然有个大厅，大厅里有个高台，高台上有把青锋剑，闪着幽蓝的光。狍鸮在那里看守着。

骑桶人一看到狍鸮就吓坏了。它有点像羊，却长着人的脸，人的手，老虎的牙齿，正在伸懒腰呢，两只手臂高高扬起，腋窝里瞪着一双血红的眼睛。骑桶人拿出巫婆给他的一根长条布巾（直接从拖把上扯下来的），悄悄地接近呲着虎牙嚷嚷着要吃人的狍鸮。布巾一接触到狍鸮，狍鸮就像婴儿一样“咯咯”地笑个不停。

这就是巫婆告诉骑桶人的秘密：食人兽狍鸮最怕别人挠它痒痒，一挠痒痒，它就会把双臂紧紧地夹住，双臂一夹住，长在腋下的眼睛，就什么都看不见了。

二

骑桶人在狍鸮的笑声中拿走了青锋剑。他找到国王，国王愣了半天，对照那本《山海图》中的宝器一栏把青锋剑仔细鉴别了一番：是真品。国王都是说话不算数的人，他支吾着：“好了，你可以回去了，下次把木桶刷干净点……”

“咦，你说过，只要我找到青锋剑，就把女儿嫁给我呀！”

骑桶人赖着不走，八个大力士也没办法弄走他。

“这样吧，要想娶公主，你必须像王子一样，至少弄个带钩……”国王让步了。

“带钩？”骑桶人不晓得那是什么东西。

“你连带钩都不知道！”国王气得要命，“带钩就是……看看你的裤腰带吧，只是一根烂绳子，连个带钩都没有，带钩是玉做的，有很多花纹，非常高级……”

“我明白了，这还不容易！”骑桶人跨上木桶，“等着吧，我马上就来。”石之美者为玉。玉不就是石头吗？骑桶人骑上木桶回到村里，找石匠师傅雕了一个石带钩，系在裤腰带上，“哐哐当当”地飞到国王面前。

“国王，我回来了，我们村的石匠什么东西都会雕，石猫石狗石狮子，石鸟石鸡石八哥，雕什么像什么，一个带钩算啥呢。”骑桶人挺了挺肚子，拍拍裤腰带上笨重的石头带钩。

“哈哈，别逗了，你这算什么带钩！”国王使劲地搔了搔头皮说，“这样吧，我听说三危之山藏着一个玉带钩，举世无双，要是你能把那个玉带钩弄来，我倒是可以考虑把公主嫁给你。”

“好，一言为定，不准反悔！”骑桶人骑上木桶出去了，但他不知道三危之山在什么地方。

他到处打听，谁也没听说过。骑桶人又跑去找公主。

公主更漂亮了，她隔着加固了的井字形窗户，对骑桶人说：“亲爱的，快去找拿扫帚的人。”

骑桶人找到拿扫帚的人。她也是一个巫婆，正骑在一把破扫帚上。

“喂，你知道三危之山在哪里吗？”骑桶人追上骑扫帚的巫婆，跟她并排飞。

“没有我不知道的事。”巫婆回头一笑，骑桶人不再害怕了，“不过，我为什么要告诉你？这世道太不像话了，连木桶也可以骑！”

“告诉我吧，我有急事，非常紧急，求你了。”骑桶人说。

“除非你给我两片红薯皮吃，否则，别想让我开口！”巫婆说，“我饿了，飞不动了。”

“三片也可以。”骑桶人从木桶里拿出三片红薯皮，递给巫婆。木桶以前洗过红薯，正好有三片红薯皮，粘在桶壁上没有洗干净。

nlc202309012103

巫婆吃了红薯皮，脸色变得像红薯皮一样红润，她开心极了，把三危之山在哪里，怎么找到玉带钩，告诉了骑桶人，最后对他说：“拿着这支高梁秆儿吧，兴许能派上用场。我听说，三危之山的獓骃，最喜欢吃人……”

“獓骃？没听说过。”骑桶人吃了一惊。

“三危之山非常险峻，玉带钩就挂在山顶的一棵树上，要想拿到玉带钩，先要征得獓骃的同意，而它往往不同意，不但不同意，还会把你吃掉，这个时候……”

按照骑扫帚巫婆的指点，骑桶人飞到三危之山，在山顶上找到了那棵树，玉带钩果然挂在树枝上，闪着青翠的光，非常漂亮。獓骃守在树下，骑桶人无法靠近。獓骃长得像牛，有四个角，身上披着像蓑衣那么长的毛，它张开大嘴，露出獠牙，扑向骑桶人。

骑桶人拿出巫婆给他的高梁秆儿，捅它的鼻孔，效果出来了：獓骃开始不停地打喷嚏，一个接一个，不间断，很畅快。趁这机会，骑桶人拿走了玉带钩。

三

骑桶人找到国王，把玉带钩递给他。国王对照《山海图》上的宝物一栏，仔细辨别：是真品。“好了，你可以回去了。”国王存心打马虎眼儿，“下次，最好把木桶箍紧点儿，小心别弄散架了……”

“现在，我可以娶你的女儿了吧？”骑桶人不走，十六个大力士也没办法赶他走。

“事不过三。”国王沉吟了一会儿，“这样好了，你去换个坐骑，至少得像王子一样骑条龙来，好不好？你骑个破木桶，怎么可以娶公主呢？”

骑桶人不晓得龙在哪里，到处打听也没人知道。大家都说神龙要么见首不见尾，要么见尾不见首，不好找。骑桶人跑去看公主，公主越发漂亮了，她隔着加固后的田字形窗格对他说：“亲爱的，你快去找骑鸡毛掸子的人吧。”

骑桶人找到骑鸡毛掸子的人，她也是一个巫婆。

“喂，你知道龙在哪里吗？”骑桶人追上巫婆，跟她并排飞。

“我不知道谁知道？”巫婆撇了撇嘴说，“但我不会告诉你龙在龙荡里，除非你给我三片洋葱皮吃，我饿了，飞不动了。”

“四片也可以。”骑桶人说着，从桶沿上揭下四片洋葱皮，递给巫婆。巫婆吃了洋葱皮，熏得眼泪都出来，但她很开心，扯下三根鸡毛送给骑桶人，说：“看在第四片洋葱皮的分上，我送你几根鸡毛吧，兴许有点用处。”

骑桶人按照巫婆指示的航线，找到龙荡。他喊破了喉咙也没看到龙出来，水面上一道波纹也没有。骑桶人觉得巫婆骗了他：“臭巫婆，骗我洋葱皮吃！”骑桶人气得把鸡毛扔到水里。

“哗啦——轰——”一条龙从水底腾空而起。

“你有什么愿望？”龙说。

“嗯，这个……我……我只不过想骑你一下，你能让我骑着去见国王吗？”骑桶人战战兢兢地说。

“看在这几根鸡毛的分上，我答应你。”龙说，“不过，你要等我一会儿，我要用这些鸡毛，给我女儿扎个毽子，我女儿想踢鸡毛毽子，已经想了十多年了，我到哪儿去找鸡毛呀！我已经五百年没有抛头露面了。”为了龙女的鸡毛毽子，发誓潜藏水底、永不露面的潜龙，最终打破了规矩，露出真容，令骑桶人非常感动。

骑桶人像王子一样骑着龙，佩着剑，系着玉带钩，找到国王。没想到国王说：“虽然你骑着龙，佩着青锋剑，系着玉带钩，看起来像一个王子，但你并不是真的王子呀！你不可以娶我的女儿……”

“呀呀呀……！”骑桶人实在受不了这个气，驱动潜龙，左手拿着木桶，右手拿着青锋剑，杀入王宫，国王的护卫军全部被他杀退了。

骑桶人用玉带钩勒住国王的咽喉：“你现在不会不同意了吧？我只要再加一把劲，不但你的女儿，连你的王国也是我的！”

“要想娶我的女儿，只有一……一个条件……”国王翻着白眼说，“否则，你就是把我杀死，我也不答应。”

“快说，什么条件？”骑桶人问。

“你需要一个身份，也就是说，除非你是真正的王……王子。”国王说，“换一个说法，除非你父亲也是一个国……国王。”

“天哪，我父亲不是国王，已经死了。”骑桶人长叹一声，手上的力道加到了九成，“你就这么看重身份吗？你……”

“喀嚓”一声，骑桶人折断了那个玉带钩。骑桶人放走了国王，让潜龙飞回龙荡，扔了那把青锋剑，骑着木桶，一个人来到父亲的墓地。

四

“我的爹呀！你怎么就不是国王呢？”骑桶人敲着木桶痛哭流涕。

“哭啥呢？”他爸从墓道里晃晃悠悠地走出来，摸着他的头，“有啥好哭的，快起来，别哭了，老爸带你去参观我的王国。”

“你的王……王国？”骑桶人简直不敢相信自己的耳朵。

老爸牵着他的手，从墓道里走进去，走啊走啊，来到一个国家。这个国家叫无启之国，老爸就是这里的王。无启之国的人，喜欢住在地下洞穴里，吃土为生，不分男女，死了就埋在地下。但他们的心永远不会死，120年后，死了的人又会活过来，所以不用结婚生子，既没有前辈，也没有后代。

老爸生前在挖芋头、红薯和洋葱时，不小心挖到一个无启之国的人。那个人死了119年啦。老爸小心地把那个死人重新埋在地下，没有打扰他。所以，老爸死后被无启之国的人推举为新一届的国王。

“不就是一个公主吗？”老爸劝儿子，“没什么了不起的，想开点，过来跟老爸一起生活吧，这样，你就是真正的王子了。瞧，这儿多好，所有人都不用结婚，还能长生不死——因为死了又会活过来呀！120年很容易过去。”

“可是，我爱公主，公主也爱我呀。”骑桶人红着眼睛说。

“二者只能选其一，”老爸想了想说，“要么你跟我一起生活，当王子，不结婚；要么你回到地面，过你原来的生活，不当王子，当个骑桶人，想结婚的话，千万不要娶什么公主。”

“可是我爱公主，公主也爱我呀！”骑桶人又说。

“如此说来，只有一个办法了……”老爸说。

“什么办法？”骑桶人急不可耐地问。

“老爸率领无启之国的军队，推翻那个臭国王！”老爸说。

五

骑桶人是骑着木桶迎娶公主的。

公主第一次坐木桶有点害怕，所以把骑桶人抱得紧紧的。成千上万的人围过来，仰着脖子看，很多人的帽子掉到地上，像秋天树林里的落叶一样多，铺满了大街小巷。

现在，公主已经不是公主了，因为她父亲的王国被骑桶人父亲率领的无启之国的军队，一夜之间给推翻了，不复存在了。好在公主爱的是骑桶人，她一点也不在乎他是不是王子。用他们的话说：有了木桶，就有了幸福的生活。

骑桶人把前国王，也就是自己的岳父，接到村里跟自己一起生活，照顾得非常周到。很多不了解情况的人非常讨厌这个老头儿，因为他总是喋喋不休地跟所有人说：“别看我女婿是个骑桶人，我可是个国王！想当初，很多王子骑着龙想娶公主，我女儿一个也看不上。我是国王，货真价实、不折不扣的国王……”

基于木桶理论的团队建设 第12篇

“木桶理论”可以启发我们思考许多问题, 比如企业团队精神建设的重要性。在一个团队里, 决定这个团队战斗力强弱的不是那个能力最强、表现最好的人, 而恰恰是那个能力最弱、表现最差的落后者。因为最短的木板在对最长的木板起着限制和制约作用, 决定了这个团队的战斗力, 影响了这个团队的综合实力。也就是说, 要想方设法让短板子达到长板子的高度或者让所有的板子维持“足够高”的相等高度, 才能完全发挥团队作用, 充分体现团队精神。

员工培训:提高木桶容积

一个团队要想成为一个结实耐用的木桶, 首先要想方设法提高所有板子的长度。只有让所有的板子都维持“足够高”的高度, 才能有足够的容积, 才能充分体现团队精神, 完全发挥团队作用。在这个充满竞争的年代, 越来越多的管理者意识到, 只要组织里有一个员工的能力很弱, 就足以影响整个组织达成预期的目标。而要想提高每一个员工的竞争力, 并将他们的力量有效地凝聚起来, 最好的办法就是对员工进行教育和培训。企业培训是一项有意义而又实实在在的工作, 许多著名企业都很重视对员工的培训。

根据权威的IDC公司预计, 在美国, 到2005年企业花在职工培训的费用总额将达到114亿美元, 而被誉为美国“最佳管理者”的GE公司总裁麦克尼尔宣称, GE每年的员工培训费用就达5亿美元, 并且将成倍增长。惠普公司内部有一项关于管理规范的教育项目, 仅仅是这一个培训项目, 研究经费每年就高达数百万美元。他们不仅研究教育内容, 而且还研究哪一种教育方式更易于被人们所接受。

根据木桶原理, 员工培训的重点应是不断找出并加长最短的木板。如果组成木桶的木板长短不一, 那么要增大木桶的容量, 我们可采取两种办法:第一是同时加长每一块木板;第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出, 要增大相同的容量, 第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐, 其培训过程像学校上课一样要求统一的模式, 采取统一的进度。根据木桶原理, 我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法, 是很不经济的, 它大大增加了培训投资但效果却不一定好, 因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种, 奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰, 它只是使长木板更长而短木板则依然短, 企业整体实力还是提不高。要想加长最短的木板, 首先就要找到它。要及时找出最短的木板, 编号法被证明是一种行之有效的方法, 例如在制造性企业里, 产品经过每一道工序时, 该工序工人的编号都要加到该产品上。一旦某个产品出了质量问题, 根据该产品的编号便可直接找到责任人, 然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训, 以加长这块最短的木板。

在培训内容方面, 团队的员工培训在内容上应注意将个人智慧标准化、制度化和手册化。若把团队比作一个木桶, 那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的, 所以组成这一木桶的木板是长短不一的, 其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐, 从而有效地避免木桶原理的副作用, 增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训, 首先想到的往往是从外部寻求培训资源, 而不是从内部开发培训资源。实际上, 企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人, 作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升, 使之标准化、制度化和手册化, 成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后, 通过对员工进行严格的岗位培训, 传递给每一位员工, 从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。

组织文化:箍紧团队的“桶箍”

如果说企业员工都是组成企业团队的木板, 那么企业文化就是把木板联结在一起的“桶箍”。优秀的企业文化有强大的凝聚功能, 能够像一匝一匝无形的桶箍, 把团队组成一个高容量的整体。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神, 使团队领导层与团队成员在企业经营目标上容易达成共识, 在企业经营理念的指引下, 凝聚成一股巨大的竞争能力, 最终达到团队经营目标, 实现价值最大化。

团队要使自身处于最佳发展状态, 团队精神是必不可少的。培养一支充满团队精神的高绩效团队, 是企业决策层的管理目标之一。管理者要努力使自己的团队趋向于有着共同的目标和期望, 有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则, 以致得以形成一种共同的行为模式, 团结共进, 这需要团队内全体人员的热心呵护。团结共进, 众志成城, 必须使团队的每个成员都能强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖, 是不可缺少的一份子。砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础, 这种紧密结合就是凝聚力。员工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力的源泉, 只有步调一致, 凝聚力的作用才能有效发挥。

当团队成员为自己是宏伟城墙中的一份子而感到自豪和欣慰的时候, 人的自我价值实现得到了体现的时候, 人人都愿意为自身及他人的发展付出。在这个阶段保持和引导团队内的人际关系和谐共处、相互依存, 尊重个性、彼此宽容, 互敬互重、真诚待人, 彼此信任、遵守信诺, 相互帮助、互相关怀, 能力互补、同舟共济, 利益共享、责任共担的团结精神是十分重要的, 每个成员都要从自我做起。

团队精神的培育是对管理者的要求。团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。据统计, 管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧, 来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重, 这一点高层领导首先要把握和提高。

此外, 在团队建设中, 成功团队的成员通常会用大量的时间和精力来讨论、修改和完善一个在集体层次上和个人层次上都被大家接受的目标。这种共同目的一旦为团队所接受, 就像航海学知识对船长一样在任何情况下都能起到指引方向的作用。成功的团队能够使其成员各自和共同为团队的目标和行动方式承担责任。团队成员很清楚:哪些是个人的责任, 哪些是大家共同的责任。怎样才能使团队成员在集体和个人两个层次上都具有责任心呢?传统的以个人导向为基础的评估与奖酬体系必须有所变革, 才能充分地衡量团队绩效。个人绩效评估、固定的小时工资、个人激励等等与高效团队的开发是不一致的。因此, 除了根据个体的贡献进行评估和奖励之外, 管理人员还应该考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的变革, 来强化团队的奋起精神和承诺。

全员激励:托起团队的桶底

团队是由各种类型成员组成的, 管理者在对团队进行激励时, 对于不同类型的员工应采取有针对性的个性化激励措施。

对指挥型成员的激励:指挥型的员工喜欢命令别人去做事情, 面对这一层次的员工, 领导者在选取激励方式和方法的时候, 应该注意支持他们的目标, 赞扬他们的效率;应避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作;容忍他们不请自来的帮忙;巧妙地安排他们的工作, 使他们觉得是自己安排了自己的工作;当他们抱怨别人不能干的时候, 问他们的想法。

对关系型成员的激励:关系型的员工关注的对象不是目标, 而是人的因素, 他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型的员工, 领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧:对他们的私人生活表示兴趣, 与他们谈话时, 要注意沟通技巧, 使他们感到受尊重;由于他们比较缺乏责任心, 应承诺为他们负一定责任;给他们安全感;给他们机会充分地和他人分享感受;别让他们感觉受到了拒绝, 他们会因此而不安;把关系视为团体的利益来建设, 将受到他们的欢迎;安排工作时, 强调工作的重要性, 指明不完成工作对他人的影响, 他们会因此为关系而努力地拼搏。

对智力型成员的激励:智力型的员工擅长思考, 分析能力一般很强, 常常有自己的想法。这类员工喜欢事实, 喜欢用数字说话。在激励这部分员工的时候, 应该注意肯定他们的思考能力, 对他们的分析表示兴趣;提醒他们完成工作目标, 别过高追求完美;避免直接批评他们, 而是给他们一个思路, 让他们觉得是自己发现了错误;多表达诚意比运用沟通技巧更重要, 他们能够立即分析出别人诚意的水平;必须懂得和他们一样多的事实和数据;别指望说服他们, 除非他们的想法与你一样;赞美他们的一些发现, 因为这是他们努力思考的。

对勤奋型成员的激励:勤奋型的员工主要特征是喜欢埋头苦干, 这类员工做事谨慎细致, 处理程序性的工作表现得尤为出色。对于这样的员工, 领导者要采用的激励技巧是支持他们的工作, 因为他们谨慎小心, 一定不会出大错;给他们相当的报酬, 奖励他们的勤勉, 保持管理的规范性;多给他们出主意、想办法。