面试测评要素范文

面试测评要素范文（精选8篇）

面试测评要素 第1篇

公务员面试测评要素面试要素A：综合分析

所占权重：17

观察要点：对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成部分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。

面试要素B：言语表达

所占权重：17

观察要点：理解他人意思，口齿清晰、流畅；内容有条理、富有逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确恰当有分寸。

面试要素C：应变能力

所占权重：14

观察要点：有压力状况下：思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。

面试要素D：计划、组织与协调

所占权重：14

观察要点：依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时做适当决策；调配、安置人、才、物有关资源。

面试要素E：人际交往的意识与技巧

所占权重：13

观察要点：人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间的适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性与灵活性结合。

面试要素F：自我情绪控制

所占权重：10

观察要点：在较强刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，控制自己当前的欲望。

面试要素G：求职动机与拟任职位的匹配性

所占权重：7

观察要点：兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。

面试要素H：举止仪表

所占权重：8

观察要点：穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。

面试测评要素 第2篇

公务员考试的面试题型相对于笔试试题而言，表现出简单、不规范、开放性的特点。简单是指面试的问题设置相对较易，不会出现对某种专业知识的深入考查，因为它是一种双向交流，与日常谈话有一定的共性，所以内容多涉及日常生活中常见问题的处理，而不会考较对某个专业学科的理解深度，不规范是指在题目表达上没有固定模式，主考官可以根据需要以不同方式进行提问，问题也欠缺固定答案，考生可以根据自己的理解作答；开放性是指题目设计上多采用可以让应考者有充分发挥空间的提问方式，尽量避免类似于“是否”类这样的封闭性问题，目的在于使考生有更多时间和机会进行表达，凸显自己的素质和能力。

1. 背景性问题

通常是有关应考者背景的问题。在面试开始时，往往用3～5分钟时间来了解应考者在工作生活方面的一般情况、教育和工作背景等方面的问题。此类问题主要有三个方面的作用：一是让应考者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛；二是验证和澄清简历上的有关个人信息；三是为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。

问题样例：

（1）请你用5分钟时间简要介绍一下自己的成长经历。

（2）请简要谈谈自己的理想，包括长期的和近期的、以及如何使自己的工作事业符合自己的理想。

（3）请谈谈你近两年的工作（或学习）情况以及有何经验、教训。

2. 智能型问题

智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考查应试者的综合分析能力，也在一定程度上考查应试者对社会的关心程度。这类题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否做评价，而主要是看应试者是否能言之成理。

问题样例：

（1）北京市现有数万下岗职工，他们的再就业是一个很大的难题。然而，每年却有上百万外地人在北京打工，挣走了上百亿的人民币。请分析一下造成下岗职工再就业难的原因，并简单谈谈你认为合适的解决办法。（是否能够全面地分析问题，论点鲜明，论据充分、恰当，论证严密，考虑问题有深度且有独到的见解，言之成理。）

（2）目前社会上“献爱心，捐助危重病人”的活动很多，你是怎样看待这个问题的？（不仅谈到了“爱心、互助”的意义，而且能一步提出我国医疗制度现状及改革、发展方向，则表示该应试者考虑得较深。）

（3）你是如何看待我国《反分裂国家法》的颁布、实施的？（看考生是否关注国家政治形势，能否理解重要法律颁布的意义，能否理解国家政策的走向。）

3. 意愿问题

意愿性问题是考查应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。

问题样例：

（1）根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢?（考官可就事业追求和现实生活需要两方面对应试者加以追问，甚至给应试者以压力，考查其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解应试者对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较。）

（2）你为何想离开原工作单位?又为什么报考现在的岗位?这次报考倘若未被录用，你将有何打算?（报考动机是否符合拟任职位所需条件，应试者是否对报考的工作岗位有正确认识和强烈动机，是否能正确对待挫折，并抱有积极的生活态度。）

（3）很多人都选择下海经商来赚大钱，你为何要来报考薪酬不高的公务员职业呢？（观察应试者的人生态度，是否明白公务员职业的价值和挑战所在。）

4. 知识性问题

知识性问题主要是考查应考者对所要从事的工作所必需的一些一般性的和专业性的知识的了解和掌握。知识性问题包括一些常识性的知识和专业性的知识。常识性的知识是指从事该工作的人都应具有的一些常识，例如一个财会人员应了解一些必要的财务制度，一个人事经理应了解必要的劳动人事制度和法规。专业知识指专业领域的专门知识。

问题样例：

（1）gsm通讯系统是怎么回事?

（2）网络的调试工作应该怎样进行?

（3）如何理解间接正犯的构成？

对于此类问题的回答并没有什么窍门，只有靠应考者自己平时的积累和扎实的基础。

5. 压力性问题

这种问题通常是故意给应考者施加一定的压力，看看其在压力情境下的反应，以此考查应考者的应变能力与忍耐性。此类问题可能会触及应考者的“痛处”。

问题样例：

（1）据说你工作三年已换了四个单位，有什么证据可以证明你能在我们单位好好干呢?

（2）你的领导让你送一份急件给某单位，第二天却发现送错了单位，可领导不但不承担错误，还生气地指责你马虎大意。此时，你会怎样表白自己，既不影响工作，也不加剧你与领导之间的矛盾?

（3）你在学校的成绩并不怎么好，我们担心你是否不适合我们单位的工作，你怎么能让我们相信你确有能力呢？

6. 连串性问题

连串性问题一般也是为了考查应考者的压力承受性，包括在有压力的情境中的思维逻辑性和条理性等，但也可以用于考查被试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

问题样例：

（1）你的外语和专业知识水平都很高，为何不去外企?公务员现在工资并不高，而且已取消了实物分房，你能忍受公务员的清苦生活吗?如果工作后发现自己的作用不能正常发挥怎么办?

（2）我想问三个问题，第一，你为什么想到我们单位来?第二，到我们单位后有何打算?第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来想像的不一致时你怎么办?

（3）你来××市有多久了？熟悉这里的环境吗？你知道××部门在哪里吗？因为我们可能经常要与他们打交道，你可能因此而要去登门拜访？如果不知道，你多长时间能熟悉周边环境？打算用什么方法进行呢？

对于此类问题，应考者应该有思想准备，特别是对自己的选择究竟是怎么考虑的，要如实反映，不要说大话、空话，要从自己的价值观和志向方面对自己进行剖析。

7. 引导型问题

这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。

问题样例：

（1）到单位两年后才能定职，你觉得怎么样?

（2）如果我们单位有时周末只能休息一天，你能接受吗？

（3）你上班后的前两个月可能要到外地出差，你可以做到吗？

8. 迂回型问题

当主试者觉察应试者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。

例如，对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”应试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。

9. 行为型问题

行为型问题是用于考查应试者行为技巧和能力的试题形式，如考查人际交往的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考查其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为技巧和能力。

问题样例：

（1）在你的工作经历中可能出现过这样的情况，你所在的组织（如单位、科室、班级、工作组等）与另一兄弟组织之间产生了矛盾或冲突，要由你来参与解决，如果有，请你举例谈谈整个情况。

追问①：请谈谈当时遇到什么问题?

追问②：你的任务是什么?

追问③：你采取了哪些措施?

追问④：最终的效果如何?

（2）生活、工作中需要与各种各样的人交往，请你回忆一下，你遇到的最难打交道的一个人或几个人；为了把事情办成，你做了哪些努力?结果如何?从中你得到了什么经验没有？

二、面试的测评要素

测评要素是指要对考生进行测评的项目。测评要素分为通用测评要素和部门自设要素。通用要素是必考内容，所占比重超过60%。在公务员录用面试中，有的部门全部采用通用测评要素对考生进行面试；有的部门采用通用测评要素和部门自设要素相结合来对考生进行面试。

通用测评要素主要包括综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力。面试测评要素由录用主管机关确定。确定面试测评要素的基本原则是：

a. 根据拟任职位的工作性质、职责任务、难易程度、责任大小对人员的要求，确定要素项目；

b. 选择面试测评要素，应当适应和发挥面试功能，避免与资格审查、笔试、考核等环节的测评内容重复；

c. 根据不同测评要素的可测程度及与拟任职位要求的关联程序，确定其分数权重。

下面，我们提供给读者一份简短的“通用测评要素说明”，这个说明是国家人事部提供给中央国家机关各部门在招考公务员面试时使用的。

测评要素是指要对考生进行测评的项目。根据以往研究和面试测评经验，考虑到面试测评的功能特点及局限，在本次面试中，拟采用下列八项要素，作为面试中需要测评的通用要素。现分别予以说明：

1. 综合分析能力

（1）一般定义

综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。

（2）操作定义

①对事物能从宏观方面进行总体考虑；

②对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑；

③能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。

2. 言语表达能力

（1）一般定义

以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明确无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。

（2）操作定义

①理解他人的意思；

②口齿清晰，具有流畅性；

③内容有条理、富有逻辑性；

④他人能理解并具有一定的说服力；

⑤用词准确、恰当、有分寸。

3. 应变能力

（1）一般定义

在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，作出正确的判断和处理。

（2）操作定义

①有压力状况；

②思维反应敏捷；

③情绪稳定；

④考虑问题周到。

4. 计划、组织、协调能力

（1）一般定义

对自己、他人、部门的活动作出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。

（2）操作定义

①根据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；

②看清相互依赖的冲突各方间的关系；

③根据现实需要和长远效果作出适当选择；

④及时作出决策；

⑤调配、安置人、才、物等有关资源。

5. 人际交往的意识与技巧

（1）一般定义

建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。

（2）操作定义

①人际合作的主动性；

②对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；

③人际间的适应；

④有效沟通（传递信息）；

⑤处理人际关系的原则性与灵活性。

6. 自我情绪控制

（1）一般定义

在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力（主要是根据面试当时考生对一定问题的反应预测考生日常生活中的表现）。

（2）操作定义

①在较强刺激情境中，表情和言语自然；

②在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；

③为了长远或更高的目标，抑制自己当前的欲望。

7. 求职动机与拟任职位的匹配性

（1）一般定义

求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。

（2）操作定义

①现实性需要（解决住房、户口迁移、专业对口等）与岗位情况；

②兴趣与岗位情况；

③成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况；

④对组织文化的认同。

8. 举止仪表

（1）一般定义

考生外在的穿着打扮和言行举止表现。

（2）操作定义

①穿着打扮是否得体；

②言行举止是否符合一般的礼节；

③是否有多余的动作。

下附1988年～《机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表》：

面试测评要素 第3篇

调研能力又称信息获取能力, 是指通过运用适当的调研方法获取相应的信息来达到调研目的的一种能力;其操作定义是, 调研活动的方式、内容和对象的选取要具体且具有可操作性, 调研报告写好之后要注意反馈和报送。

调研能力答题思路与方法

1.调研的目的意义:

在答题的第一个环节, 应该确定活动的目的和意义。目的和意义应该是一个活的灵魂, 贯穿于活动设置的每一个环节, 而不是纯粹的人、财、物、地、时的罗列。

2.调研对象的选取:

在调研对象的选择上, 一定要做到广泛且有代表性, 调研对象应该尽可能覆盖跟问题相关的多个群体。

3.调研方法的选择:

调研方法应该根据活动的特点尽可能多样化。单一化的调研方法所得出的结果往往是片面的。

4.调研主题的确定:

调研作为一次独立的活动, 应该有主题, 主题的选择应该体观调研的内容和目的。

5.调研结果的呈现:

调研结束后应对信息和数据进行汇总、整理和统计分析, 并提出意见和建议, 最终形成调研报告。对不同群体采用不同的方法进行调研, 必然会出现大量数据, 因此要请擅长于数据处理的人员对数据进行加工, 形成饼状图、拆线图或者柱状图, 进行分析并得出结论。同时, 应该根据结论提出相应的意见和建议, 提交给任务布置部门。

6.调研结果的反馈:

将数据化、结论化的调研结果反馈或报送给相关部门, 有利于进一步采取有针对性的措施。

7.调研后的回访:

某些问题处理以后, 应该在相关部门依据调研结果形成相应处理意见后, 对问题的解决情况进行回访和跟踪, 从而主动发现问题, 并加以解决。

我们以一道面试题目来加以说明。

【例1】某小区存在脏、乱、差现象, 业主意见较大, 现在你所在单位派你去开展一次调研, 请问你怎么做?

【参考解析】

目的意义:小区存在脏乱差的现象不仅严重影响广大业主的生活环境, 同时也存在一定程度的安全隐患, 为了更好地服务广大群众, 发扬党和政府以人为本的发展理念, 单位让我做这样一次调查具有重要意义。为此, 我会从以下几个方面开展工作:

第一, 根据此次调研的目的, 首先要确定调研内容。调研的主要内容为该小区目前环境的现状, 产生脏乱差的原因, 以及居民希望改善的地方和相关建议。

第二, 本次调研活动的主题是:共建洁净家园。

第三, 调研对象的选取要体现广泛性和多样化, 为此我会选择小区业主、物管人员、小区周边商户以及一些街道干部等。

第四, 为了确保调研的结果更加真实和科学, 我将采取座谈会和实地走访两种调研方式相结合, 其中一部分工作人员直接进入小区或业主家中实地走访, 并做好相关问题的记录。另一部分工作人员采取和物业管理及一些业主代表座谈的方式, 从管理的角度发现问题产生的原因。

第五, 整个调研结束后, 我会将所有人员的调查信息进行汇总, 做出一份调查报告, 并将此次调研的结果分析和相关建议报送给领导和相关部门, 为解决小区脏乱差的局面提供帮助。

第六, 为了保证该小区脏乱差的局面能够得到有效治理, 我还会选择定期去回访, 以便让工作落到实处。

调研能力与调研意识的区别

在结构化面试中, 除了考查调研能力以外, 还会考查调研意识。为了避免广大考生把两者混淆, 下面笔者就两者的区别做出说明。

调研能力是具体的, 在答题中需要交代调查的对象、调查的内容、调查的方法、数据的加工、提出意见和建议等具体信息。而调研意识是抽象的, 只需要笼统地说出通过某种调研形式了解某信息即可。比如, 如果某社区负责人打算在社区举办健康公益讲座, 在举办讲座前通过召开座谈会的方式事先了解一下业主代表们需要哪些方面的健康知识, 那么该社区负责人的行为就体现了他有调研意识。在答题过程中, 只需要简单交代有调研这么一回事即可体现考生的调研意识。下面以例题加以说明:

【例2】要举行一个听证会, 你是单位工作人员, 听证参加人的信息是你公布的, 但引起群众质疑, 问你怎么处理?

【参考解析】

听证会是一项听取各方意见、体现行政公正的法律制度, 是政府与群众之间交流的途径, 其目的在于掌握实际情况, 解决群众诉求, 维护群众利益, 理应受到群众监督。听证代表的产生本应来自群众、代表群众、反映群众的呼声, 是群众利益诉求的直接代言人, 而本次听证代表的身份和资格受到群众质疑, 无疑违背了听证会的初衷, 降低了听证会结果的公信力。因此, 作为负责人, 我一定要严肃认真、耐心细致地处理群众的疑问, 给群众一个满意的答复, 使听证会公开、公正、公平的原则和理念深入人心。

第一, 耐心听取质疑群众的意见, 了解详细内容, 将情况及时汇报给单位领导, 在获得颌导批准的情况下, 对群众反映的问题展开详细调查。

第二, 根据详细调查的情况, 有针对性地解决问题。如果是因为群众对听证代表的情况不了解而产生误解, 那么我会详细解答群众的疑问, 并出具听证代表的详细个人资料, 保障群众的知情权。如果是因为群众对选取代表的标准产生怀疑, 那么我会告知代表的产生是严格遵守申报程序和标准, 综合考虑了专家、学者、政府部门、社会机构以及地域和阶层因素, 形成结构合理, 同时公布代表选取详细标准, 并附上代表的资质审查资料。如果是某些代表的申报材料存在虚假信息, 那么我会上报相关部门, 取消这些代表的资格, 并按照标准重新确认代表名单, 予以公示, 坚决维护听证会的公平和公正, 并在今后工作中, 端正工作态度, 做事认真负责, 避免这样的事情再次发生。

第三, 将事情调查和处理结果及时向领导汇报, 并通过新闻媒体、发布会等各种形式向外界公布, 保证信息的透明度, 防止谣言中伤, 顺利办好听证会, 提高政府的公信力。

第四, 事情解决之后, 我会将这次事件的经验和教训写一份详细的总结报告, 呈交给领导。一方面, 今后应该多加强和群众的交流沟通, 多方听取群众的意见。例如设置群众热线、信箱等, 广泛汲取群众意见。另一方面, 在以后的听证会中, 一定要严格审查申报材料, 责任明确到人, 坚决维护听证会的公平、公开和公正, 维护政府的良好形象。

面试测评要素 第4篇

本文通过课题组研究开发出来的软件对我校学生综合素质测评体系中的主要成分进行分析，以求发现体系中存在的问题和不足，从而建立起一个更完善、更合理、更符合高职院校学生实际的综合测评系统。

一现有的综合测评体系

综合测评得分=品德测评得分×15%+学业测评得分×65%+文体测评得分×10%+能力测评得分×10%。品德测评得分=基本分×50%+形势课×20%+奖勵分×30%；学业测评得分=基本分×90%+奖励分×10%；文体测评得分=基本分×50%+奖励分×50%；能力测评得分=基本分×50%+奖励分×50%。

品德、文体、能力的基本分是综合测评工作小组（班主任、班长、班干部和非班干组成）和班主任在听取相关同学的盘点的基础上，结合同学的平时表现，评出来的合成分数=综合测评小组×70%+班主任评分×30%。而奖励分则=本人原始奖励分÷年级最高原始奖励分×100×30%。本人原始奖励分是学生自己根据平时参加的活动（品德、文体、能力分门别类）所应评上的分数和。

学业测评的基本分=本人学年平均分绩点÷年级或专业学年最高平均学分绩点×90%。学业测评的奖励分=本人原始奖励分÷年级最高原始奖励分×100×10%。

二现有综合测评体系的不足

第一，综合测评公式比例不合理，未能全面反映学生的综合素质，无法正确引导学生全面发展。从综合测评体系设立的目的上说，综合测评体系的建立是为了评价学生上一年在各方面所取得的成绩，结果用于评优评先，以求鼓励学生全面发展，类似于管理学上的绩效评价激励理论。但是，就当前评价体系的比例来说，学业测评比例高达65%，而作为反映学生身心健康、学习能力、创新能力等重要综合素质的指标只占到可怜的35%。试问，这样一个测评公式所计算出来的公式，有什么可能可以全面反映学生的综合素质，有什么可能可以引导学生全面发展。

第二，综合测评体系中的学业测评没有科学区分开考试课和考查课的地位，影响着综合测评的效果。从面文学业测评的公式中，我们不难发现，学业测评中区别考试课和考查课地位的指标是平均分绩点，也即学分。这样简单的区分笔者认为是不严谨的，因为考试课和考查课无论在学习任务量上，还是在专业相关性上，甚至在考试方式和评分上，都是有着重大的差别的。单单靠学分的差别，根本无法科学地反映两者之间地位的差异。这种差异，将直接影响学业测评成绩的科学性，从而令综合测评的效果大打折扣。

第三，综合测评评价指标缺乏针对性，未能切合实际地培养学生的综合素质。就当前我们综合测评的指标来说，在很大程度上是缺乏对学生活动与社会真正需要的人才素质之间相关关系的深入分析与探讨的，所以无法正确地引导学生培养自身的素质。这主要体现在以下两个方面：第一，专业素质地位没有突出。何以见得呢？先从学业测评的角度来说，当前的学业测评学业成绩比例高达90%，也就是说，还是成绩至上。而关于专业素养、创新素质、实践能力体现的比例只有可怜的10%。因此，笔者认为，现行的学业测评是无法准确地体现学生专业水平的。而关于其他方面的测评，专业的地位也难以得到体现。其他方面测评的成绩除品德测评外，都是由综合测评小组打分和奖励分构成的。经本课题组的调查，由于当前综合测评的标准比较模糊，所以综合测评小组的打分往往是无差别的打分甚至是随便分。因此，这个分数，在测评学生专业素质和引导学生提高专业素质水平上是乏善可陈的。至于奖励分，仅仅就是根据学生参加活动的等级以及所获得的奖项将其考分化，根本没有真正考虑到学生专业发展的需要和社会对专业人才的素质要求。例如，一个电子系的学生，因为书法比较优秀、文笔较好，所以平时参加相关的活动较多。根据我们现行的综合测评体系，自然而然他的综合测评成绩会比较高。所以，在学校的评优评先中他往往能脱颖而出。长此以往，他很有可能会形成一种舍本逐末的做法—为分数而利用自己的长处参加特长活动却忽略了对自身专业活动的参与，从而影响了自己专业素质的提高。当然，鼓励学生充分发挥自己的长处无可厚非，但“专业为先”应该是前提。而在当前的综合测评体系中，这个前提却没有得到应有的体现。第二，综合测评的评价指标缺乏指向性。所谓的指向性，简而言之，就是指综合测评应该通过评价指标去引导学生培养符合自己将来发展需要的素质。这种具有指向性的评价指标，在系与系之间、专业与专业之间，应该有所区别、有所不同的。即，一个学电子的和一个学中文的，在进行综合素质的培养时应该是有所差异的，所以作为衡量并引导两者行为的标准应该是区别开来的。可是，很可惜，当前我们综合测评体系对于这个评价指标的制定明显是忽略了这种差异的。

第四，综合测评体系中缺乏对学生不同阶段的培养针对性，没有根据年级的不同而有所区别。就现实的情况来说，不同年级的大学生在心理素质、专业能力、学习能力等方面还是有比较大的区别的。因此，我们在对学生进行测评时应该在标准上和侧重点上有所区别，而不应一概而论，草率测评。但当前的综合测评却偏偏就是一套体系通三级，对大一和大三学生的测评几乎都是无区别的。这样的测评，是不可能引导学生从实际出发，有针对性地提高自己综合素质的。

三对完善当前综合测评体系的建议

第一，调整综合测评公式的比例，建立科学的综合测评体系。对于公式比例的调整，笔者认为应从以下两个方面去进行调整：第一，适度提高学生人文素质在测评中的比重，以求令测评的成绩在反映学生的综合素质上更具代表性。品德测评的成绩反映的是学生的思想素质情况，对学生整个人生的发展有着举足轻重的意义，15%的比例体现不出这种作用，也无法引起学生的重视。但品德的测评是一个很难量化、精确化的过程。所以，综合考虑以上两点，提到20%为佳。能力测评，是对学生综合能力的考察。提升学生的综合能力也是我们高校的一个重要教育目标，因此，为了令学生真正意识到综合能力的重要性，调到15%这个比例无可厚非；第二，为了增强综合测评的科学性，应该科学调整能力测评公式的比例。对于能力测评的公式，应该下调基本分的比率，将原来的50%下调到35%，从而将能力奖励分的比重提为65%。因为能力的高低，是应该由各种实实在在的活动来反映的，而不是靠别人的评价来体现的。所以，出于这方面的考虑，建议对能力测评的公式作出以上的调整。

第二，综合测评中应该严格区分考试课和考查课的地位，以求更准确地反映学业测评的效果。在综合测评中，对于考试课和考查课地位的区分，我们除了通过学分差异外，还应该加入考试方式和专业相关性。对于考试组织方式严格、专业相关性强的考查课，我们需要纳入学业测评的奖励分以求缩小与考试课因学分差异造成的测评偏差；对于那种考试组织宽松、专业相关性不大的考查课，应该通过降低成绩的绩点来拉大其与考试课地位的距离；对于考试组织宽松但专业相关性强或者考试组织严格但专业相关性不强的考查课，则直接以学分差异来区分其与考试课的地位。

第三，增强综合测评评价指标的针对性，以求科学地提高学生的综合素质，为社会输送合格的人才。关于加强评价指标的针对性，应该围绕以下两点展开：第一，坚持专业为先的原则，调整学业测评的公式，提升专业素质的测评地位。首先，当前学业测评成绩占的比例过高，应该由现行的90%下调到75%，以提高学业测评中学业奖励分所占的比重，从而更科学地反映学生的专业能力。其次，以文件的形式向各级综合测评小组明确打分的标准并强调打分时要充分考虑学生的专业水平，突出专业能力的重要。最后，在将学生活动分数化的时候（即奖励分），要提高专业水平活动的加分幅度，以鼓励学生多参加具有专业性质的校内校外活动，提升自己的专业素养。第二，增强综合测评指标的指向性，以培养更符合社会需要的人才。指向性的提升，需要全校的各个系根据自己系学生发展素质的需要，制定出更符合本系实际情况的评价指标，从而引导各系学生进行更科学、更高层次的发展。

第四，综合测评要有年级性的观念，科学地引导学生进行综合素质的提升。大一的学生，由于刚从高中过来，心智未够成熟，对大学的学习和生活未必能一下子适应，所以对于大一学生的测评应该侧重于心理素质、学习能力、生活处事能力的测评；大二的学生，经过一年的适应期，对大学的学习和生活基本上都了如指掌。因此，综合测评应该侧重于专业素质、实践能力、创新能力等；大三的学生，已经步入找工作的时期，那么综合测评的重点应该放在实践能力、表达能力、专业能力上。只有有侧重点地对各级学生进行综合测评，才能更好地引导学生根据自己的发展阶段实际做好自己应该做的事，发展好自己的综合素质。

高职院校的综合测评是为了培养高素质的人才，但由于综合测评体系的不完善，现在高职学生的综合素质测评已经走入一种“学生排斥，老师头疼”的尴尬境地。为了使其更人性化，更符合社会发展的需要，本文对其进行了深入的研究。由于各方面因素的限制，笔者的看法可能是不成熟的、不深刻的，期待大家共同探讨。

参考文献

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[2]肖艳玲，邵强，罗杰，赵俊平.大学生综合测评指标体系及评价方法[J].大庆石油学院学报，2008(10)：7-9.

[3]张润.大学生综合测评体系变革探析[J].华南师范学报（社科版），2009（6）：21-22.

面试测评要素 第5篇

目前市场上的面试图书对试题的分类方式大多不够科学，容易使考生感到混乱。而对试题的分类是十分重要的，这关系到考生如何从整体把握公务员面试的基本题型，然后对试题进行具体的分析和应对。因此，在这里，中公教育专家很有必要对试题的分类做一个简要的说明。在上文提到的九大测评中，实际上是可以分为两类的：一类是通过评估考生回答具体题目的内容来体现的。这一类主要有“综合分析能力”、“应变能力”、“求职动机与拟任职位的匹配性”、“人际交往的意识与技巧”和“计划组织协调能力”五个测评要素；还有一类是通过考生在答题时的外在表现来进行测评的。这一类主要有“言语表达能力”、“举止仪表”和“自我情绪控制”，这些要素的测评是贯穿于面试过程中的，是通过整个答题的过程来体现的。

基于以上分析，中公教育专家根据测评要素将试题分成了五大类型：

一是综合分析题，例如：

北京大学新近实行“校长实名推荐制”，被选中的都是重点高中，请问你对此有什么看法？（2010年3月2日上午国家公务员面试真题）

二是人际关系意识与技巧题，例如：

与固执、脾气不好的人相处不容易，谈一谈你平时与这种人相处的事例，并说明你是怎么处理的。追问：从中你认识到什么？（2010年3月4日上午国家公务员面试真题）

三是计划组织协调题，例如：

某市城管执法部门实行“公众接待日”制度，有上级领导要来参加，你单位领导让你来组织，你怎么做？（2010年3月5日上午国家公务员面试真题）

四是情景处理与应变题，例如：

你是老师，带一班小学生去外地玩，突然有几个人发烧，有可能是甲型H1N1,你怎么处理？（2010年3月5日下午国家公务员面试真题）

五是求职动机与拟任职位的匹配性题，例如：

社会上出现公务员报考热，有人说考公务员是贪图享受，有人说是为实现梦想，你怎么看？（2010年3月4日上午国家公务员面试真题）

面试测评要素 第6篇

【导读】2012年吉林省公务员考试面试即将开始，结构化面试作为吉林省公务员面试中四大常用方式之一，必然是重中之重，需要考生多加了解，那么什么才是结构化面试呢？下面我们将为您来介绍。

结构化面试的定义

结构化面试是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。

在结构化面试中，一般考试的题目、面试的评分标准都是固定的，考官根据考生对面试中问题的回答来判断考生是否具有应聘职位所需的相关素质。一般在面试开始和结束时都会有相应的导语提示考生面试的开始和结束。

一般结构化面试是综合考察考生各个方面素质、能力的一种面试形式。下面我们就结构化面试的要素会进一步阐释。

一、面试指导语

你好，欢迎参加今天的面试。请你来，是希望通过交谈，增进对你的了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况和真实想法。在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面试的时间为20分钟左右。回答每个问题前，你可以先考虑一上，不必紧张。回答问题时，请注意语言尽量简洁明了。准备好了吗?好，现在我们开始。

二、面试结束语

谢谢你能前来参加面试，有关部门会对你作综合评价，并将结果通知你。再次感谢你的合作。再见!

三、面试要素及权重

自我认知能力(拟任岗位匹配性)权重：12%

综合分析能力 权重：20%

计划组织能力 权重：20%

人际交往与协调能力 权重：16%

面试测评要素 第7篇

公务员在日常生活中会遇到各种突发事件和各种压力，这就要求公务员

能够冷静思考，迅速反应，审时度势找到解决问题的办法，在面试中通过设置

各种情境，考查考生是否具备这种能力，是否能够胜任公务员职位。

情境应变题在近年的面试中占有较大比重，这是与时代的发展和公务员

本身工作的需要密不可分的。此类试题主要考查考生五个方面的能力：

思维的敏捷性和情绪的稳定性；

对突发事件的应急和应变能力；

对突发事件的整体驾驭能力；

对工作事物能否分清轻重缓急，把握重点，按照管理顺序处置的协调

能力；

迅速处理工作中突然出现的疑难、棘手问题的随机处置能力。

其中应变能力尤为重要，其是指在有压力的情境下能够思考问题、解决问

题，做到随机应变、触类旁通，并作出正确决断。

《国家公务员通用能力标准框架》中注明公务员具有应对突发事件能力：

要有效掌握工作相关信息，及时捕捉带有倾向性、潜在性问题，制定可行

预案，并争取把问题解决于萌芽之中；

要正确认识和处理各种社会矛盾，善于协调不同利益关系；

要面对突发事件，头脑清醒，科学分析，敏锐把握事件潜在影响，密切掌握

事态发展情况；

和谐企业的实现要素及其测评 第8篇

关键词：和谐企业,要素,测评方法

和谐体现了人类对美好生活的执着追求与向往, 和谐也是当前我国社会经济发展的目标。实现和谐可由多个主体通过多种方式来完成。企业是重要的产业组织, 也是市场经济的主体, 推进社会和谐必然要求企业和谐。建设和谐企业, 不仅是构建社会主义和谐社会的应有之义, 而且也是企业实现可持续发展的必然要求。因此, 建设和谐企业意义重大。

一、和谐企业:内涵与研究视角

(一) 和谐企业的内涵

和谐企业, 简单地说, 就是指那些资源配置合理、经济效益良好, 管理科学、企业内外各种关系协调, 具有可持续发展能力的企业。企业和谐包括企业的物态和谐、人态和谐和生态和谐, 涉及资源、利益主体和企业环境等方面。

(二) 研究视角

早在18世纪, 法国的空想社会主义者欧文就在自己的企业里面尝试建设“新和谐社会”, 旨在缓和资本主义社会日益尖锐的劳资双方矛盾。到了20世纪中后期, 面对环境污染、商业贿赂、欺诈交易等行为, 在欧美等经济发达国家先后发展起来了企业伦理、企业社会责任等学说, 其目的在于倡导或寻求企业与利益相关各方的和谐, 防止矛盾的激化, 影响社会经济的可持续发展。在我国, 和谐企业研究是伴随科学发展观而提出的一个崭新课题, 在研究视角上已从如下三个层面展开:

1. 企业社会责任的研究视角。

“企业社会责任 (Corporate social responsibility) 是指超过法律和经济要求的、企业为谋求对社会有利的长远目标所承担的责任” (斯蒂芬P罗宾斯) 。企业社会责任思想于20世纪初起源于美国。我国的一些学者将企业的社会责任定义为“企业为所处社会的全面和长远利益而必须关心, 全力履行的责任和义务”, 表现为企业对社会的适应和发展的参与。企业社会责任主要追求的是企业与企业所依存环境的和谐。它既有法律的强制性责任, 也有自觉的道义上的责任。

2. 伦理学的研究视角。

企业伦理 (business ethics) 也称商业伦理, 是指蕴含在企业生产、经营、管理及生活中的伦理关系、伦理意识、伦理准则与伦理活动的总和。企业的伦理关系有外部关系和内部关系两个方面。外部关系主要包括与顾客、与企业、与国家、与环境的关系;内部关系主要包括企业领导者、管理者、劳动者之间的关系, 以及各管理部门和各工作部门之间的关系。企业伦理通过调整企业与职工、企业与企业、企业与国家、企业与环境等之间的关系来实现上述各种关系的和谐, 从而达到企业内外的和谐。

3. 平衡计分卡的研究视角。

平衡计分卡 (Balanced Scorecard) 最初是由美国的RobertKaplan和David创立的。这一体系主要从财务、流程、客户、学习成长四个方面对企业进行评价, 弥补了传统企业绩效评价体系中只重视财务或者市场指标的缺陷。平衡计分卡的实质在于追求企业内部各个方面的和谐发展。

对上述三个研究视角, 可以用表1进行简要的对比。

二、企业和谐的实现要素及其相互关系

实现企业和谐的要素主要有三个:一是企业生存所依赖的环境。环境是企业生存发展的载体, 企业总是处在一定的环境之中, 时时刻刻都在与环境发生着关系;二是资源, 企业是各种资源的结合体, 企业总要面对稀缺资源作出选择, 同时对稀缺性的资源要进行管理, 以提高资源的配置效率和利用效果。三是利益主体, 企业涉及股东、员工、顾客、供应商等各方主体的利益, 利益处理不好, 企业必然会陷入混乱局面。如果我们以理性人和资源稀缺性为两个前提假设, 以企业和谐 (用EH表示) 为因变量, 那么企业和谐发展就应当是环境 (用E表示) 、资源 (用R表示) 、利益主体 (用P表示) 三个自变量的函数。即:EH=f (E、R、P) 。环境、资源与利益主体之间是相互作用的, 其关系如图1所示。

企业和谐的实质是企业内外各种关系和利益的和谐, 其目的在于实现企业的可持续发展。通过考察企业伦理、企业社会责任和平衡计分卡三种企业和谐观, 就会发现, 任何企业都会调整不和谐的关系和利益冲突, 使它们逐渐趋于和谐状态。因此, 要使企业实现和谐发展, 可以采用以下措施:一是制定切实可行的战略, 协调企业内外部各种要素之间的关系, 使它们达到和谐状态;二是对于不和谐现象, 企业必须进行调整, 这样就将企业和谐问题转化成了要素关系协调的问题。

首先, 就环境和资源对于企业和谐的重要性而言, 环境包括制度环境、技术环境、文化环境等。企业的资源包括物质和非物质资源 (含人力资源) 、有形资源和无形资源。环境与资源的关系体现为资源与环境的匹配问题, 即资源要适应环境。处理资源与环境之间这种关系的手段是战略。通过企业环境问题分析, 找出企业可持续发展可能存在的威胁与机会。通过资源分析, 把握企业内部资源现状和潜力, 找准企业比较优势, 进而确立企业的核心竞争能力。解决资源与环境关系的目的在于提高资源的配置效率, 降低企业行为的外部性。

其次, 就企业资源与利益主体的关系而言, 企业利益主体主要包括内部利益主体和外部利益主体。前者包括企业的普通员工、各级管理人员, 在所有权与经营权尚未分离的企业内还有企业的股东;后者包括股东、顾客、供应商、政府、社区等组织和个人。资源与利益主体之间的关系体现为规制问题, 分析利益主体与资源关系的目的在于调动各利益主体的能动性, 使他们更好地维护企业利益。处理资源与利益主体之间这种关系的手段是制度规范。企业可以通过建立完善的企业法人治理制度、实行ISO9000质量认证、完善人事财务等制度做到资源与利益主体关系的协调。另外, 传统企业的主要利益主体由资方、需方、供方、劳方、制度方五方面组成, 以资方的利益最大化为核心, 表现为股东利益最大化。现代企业的利益主体由核心员工、资方、需方、供方与制度方五个方面组成, 企业的核心由资方转变成了核心员工。企业必须实现利益主体结构的转换。之所以进行转化, 主要原因在于21世纪是知识经济时代, 知识对企业业绩的贡献已经替代资本, 成为了企业第一要素。

最后, 对企业而言, 环境与利益主体之间的关系主要表现为企业内部人员与环境之间的关系, 而这种关系集中表现为企业内部人员对环境的一种适应和改造能力。这种能力依赖于企业内部人员的技能。员工技能越高, 企业对环境的适应和改造能力越强。技能来自于自我学习和组织的培训。

可见, 企业要实现和谐, 一是通过制定科学合理的发展战略, 保证企业与外部关系的和谐;二是通过科学合理的治理、分配、管理等制度的建立, 保证企业内部及各利益主体之间关系的和谐;三是通过员工技能的提升维持员工持续的适应和创新能力, 从而实现企业对外部环境和内部条件变化的适应, 保持企业持续和谐。我们将其称为“ERP-3S和谐模式”。ERP分别指环境、资源、利益主体三个和谐的要素, 3S分别指实现和谐的战略、制度和技能三种手段。

三、企业和谐的测评

(一) 定性化测评

对于很多企业的经营管理者来说, 最感兴趣的问题也许是想知道自己企业的和谐状况。那么如何通过测评知道企业的和谐状况呢?这里我们围绕企业和谐的三个要素, 设计了由企业战略、资源和利益主体等方面问题构成的定性化测评体系。

1. 企业发展战略。

和谐企业的发展战略方面包含三个问题, 这三个问题分别是:企业有科学合理的发展战略吗?该战略与环境、资源以及利益主体的要求相匹配吗?该战略是否在有效地执行?应该说, 这三个问题之间是递进关系。一个企业如果没有与环境相匹配的发展战略, 那么企业的资源、环境、利益主体之间的关系必然处于紊乱状态。如果已经有了与环境匹配的战略, 企业应当增进发展战略的执行力, 使企业战略尽可能的有效执行。

2. 企业的资源配置。

企业资源配置状况的定性评价问题包括:企业的核心资源是什么?资源的利用效率如何?有未被充分利用的资源吗?企业建立了现代企业制度吗?制度是否正在有效地执行?制度中有无企业对社会责任的承担约定?如果企业对上述的回答是肯定的, 那么在资源配置方面可认定为已实现和谐, 反之则为不和谐, 应当采取改进措施。

3. 企业与利益主体的关系。

这一方面的定性测评可以设计为以下三个问题:企业的核心员工有哪些?核心员工对企业满意吗?存在需方、供方、资方等对企业的抱怨与投诉吗?通过上述问题, 企业应当弄清楚其与利益主体关系是否处于和谐。

(二) 定量化测评

定性化测评尽管比较容易进行, 但是易受人们的价值观、情感等因素的影响, 因此缺乏客观性。定量化测评可以避免这一问题, 下面我们就定量化测评进行探讨。

1. 企业和谐的描述变量。

我们用和谐度 (用H表示) 来作为企业和谐程度的描述变量。一般而言, 绝对的和谐状态和不和谐状态在现实中是不存在的。企业总是处于图2描述的企业和谐度谱的某一位置。在和谐度谱上, 由左向右和谐程度逐渐增强, 假定在这一过程中, 过了a点以后, 企业的和谐状况是令人满意的。那么我们就称企业处于和谐状态。

2. 和谐测评函数建立。

在和谐要素的分析中, 我们分别用EH、E、R、P四个符号表示企业和谐状态、环境、资源与利益主体。那么企业的和谐状态就可以用函数EH=F (H (E) , H (R) , H (P) ) 来表示, 企业的和谐状态是由各要素的和谐度决定的。如果我们用S1、S2、S3分别表示战略、制度和技能, 那么E就是S1的函数, R就是S2的函数, P就是S3的函数。因此测评的关键点在于确定各要素的和谐域, 以及和谐度的评价指标和评价标准。和谐域和评价指标的标准值的确定可以通过经验值、专家头脑风暴、德尔斐法等方法确定。

3. 各要素和谐度评价指标筛选。

(1) 资源要素测评指标及测评。

资源要素测评要集中反映资源的利用效率, 以及资源与内部利益主体之间的关系。我们认为可以通过下述四个指标衡量:一是资产保值增值率;二是资产周转率;三是闲置资产比率;四是各类事故发生的频率。前三个指标集中反映资产的利用效率, 最后一个指标反映人机、人物和谐的状况。如果用C表示各指标在总体评价中的权数, 用Xi表示各指标的实际值, 用Y表示各指标的标准值, 那么就有:

(2) 环境要素测评指标及测评。

环境要素测评可以采用专家评分法进行测评。一般而言, 只要企业有与环境匹配的战略, 而且战略在有效地实施, 就可以认定和谐度处于和谐域, 否则即认定为处于不和谐域。

(3) 利益主体要素测评指标及测评。

利益主体要素的测评指标筛选关键在于能够反映出各利益主体与企业的互动关系。我们认为可以通过下述指标衡量:一是企业职工的满意度;二是顾客的满意度;三是企业所有者的满意度;四是其他相关利益主体的满意度。这些指标既可以反映企业与各利益主体之间的和谐状态, 也可以反映企业的持续和谐能力。其评价测算可参照资源评价方法来建立。

参考文献

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