民营企业高管薪酬设计方案

民营企业高管薪酬设计方案（精选12篇）

民营企业高管薪酬设计方案 第1篇

例>民营企业的高管薪酬模式设计

日期:2004-09-08 2

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一、适用范围界定

这里的高层管理人员（以下简称高管人员）指的是公司副总级以上的高级管理人员，他们组成企业的核心经营团队，是能够真正对企业的整体经营业绩产生重大影响的团队，因此对他们的薪酬模式设计是企业中最复杂也最为重要的。

二、年薪制实证的设计

（一）设计需要考虑的问题

1． 激励报酬是用于弥补低工

资还是用于奖励杰出绩效？

2． 方案是否应具有高杠杆作用？

3． 是否认定薪酬支付门槛？

4． 激励计划的非财务性经营目标（如果有的话）应当是什么？ 5． 应注重绝对绩效目标还是相对绩效目标？

6． 与公司或团队绩效相比较，个人绩效的作用是什么？

（二）年薪的构成及结构比例

1．年薪构成：基础年薪+激励+长期激励+其他 1）基础年薪

设计基础年薪是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。

2）激励报酬

风险收入的设计是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标作出贡献的高管人员或团队。这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。3）长期激励报酬

长期激励报酬的设计即通过采取股票期权或其他权益分享公司未来收益，进一步加大了薪酬杠杆的激励力度，使他们的经济利益与股东利益保持一致，有助于他们行为的长期化，降低代理成本，并同时达到稳定队伍的目的。

4）退休及在职消费计划

主要满足他们对社会地位和被尊重等方面的需求。2．结构比例

目前高管人员所承担的公司责任相差悬殊，甚至有些高管人员实际上只是承担部门主管职责。鉴于这种特殊情况，各构成部分的比例这里不作设计，留待董事会视具体情况酌情核定。这里只提请注意：:

1)对于承担公司经营责任小的高管人员，应以基薪作为其年薪的主体，同时辅之以较小比例的风险收入：

2）而对于真正承担公司经营责任的主要经营者，则其风险收入的比例可适当提高，拓展弹性空间，甚至使风险收入成为年薪的主体。

（三）基础年薪的设计

1、基础年薪的设计主要遵循以下思路：

1）基础年薪与经营绩效无关，为纯刚性收入，是对经营者付出劳动的回报，用于解决经营者的基本生活问题。

2）基础年薪总额既定，分为12等份，按月计发。

基础年薪的纯刚性设计，决定其水平不能过高，否则将是另一种变相的“在锅饭”。

2、其具体确定办法如下：

1）由董事会先明确总经理的基础年薪，然后根据其他高管人员的个人素质能力及其所在岗位特点，确定相对的基薪系数从而决定其基础年薪。

2）随着以后职业经理市场的逐步成熟，企业从吸纳人才的角度出发，还可考虑实行协议年薪制来确定基薪。

3）鉴于公司目前的在部分高管人员工作职责更多的是负责一个部门的工作，因此，对于这部分高管人员，其基薪水平（月均）建议参照部门主管的月平均工资水平确定（详见表1）

（四）激励报酬--风险收入

a)风险收入的确定办法

1．风险收入的计算公式为：

I=IO+IO*R*

说明：

I：风险收入

IO：基本风险收入

R：收入系数

K：公司绩效综合评价系数

G：分管部门综合评价系数

0.4：公司业绩权重（暂定）

0.6；分管部门业绩权重（暂定）

2．基本风险收入IO：

由董事会制定。不同的岗位和人员，其IO值不同，具体先制定总经理的IO值为参照，其他人员的IO可采用与基础年薪相同的系数确定。

3．收入系数R：其设计是为了加大年薪的激励力度，使年薪制给经营者造成适当的压力和动力。R可视激励成本和激励程度之间的关系而定。当经营者的个人业绩综合评价系数每升降1%，其风险收入就相应增加或减少R%。

R值的确定还可考虑因岗因人而异，但具体取值由董事会决定。

4．业绩权重

由于分工的不同，不同高管人员的公司业绩与分管部门业绩的权重划分也不同，这里统一暂定为40%和60%（对于未具体分管部门的高管人员，公司业绩为100%），随着班子成员承担的公司经营责任的加大，应逐步提高公司业绩的权重设置。

b)绩效评价

评价指标是在充分考虑了前面所涉及高管人员薪酬设计的驱动、约束因素以及公司目前实际情况的基础上进行设计的。

1．对公司经营业绩的考核与评价的办法

通过对公司的整体经营业绩进行考核，确定综合评价系数K（详见表2所示）

1）这里我们设计了8个主要评价指标来评价高管人员经营企业的业绩。我们设计这8个指标的目的如下：

*设置总资产报酬率反映企业的营利能力。

*设置资本堡值增值率考察的企业资本的积累状况，防止过度的利润分配；

*设置全员劳动生产率、成本费用利润率从人力和资金两个方面考察企业的管理效率水平； *设置流动率、速动比率来考核企业资金运作的安全性和偿债能力；

设置技术创新投入率、市场份额增长率两个指标来考核企业的长远发展潜力。

2）董事会也可在每年期初（或上末）根据公司战略规划以及的经营责任目标，对这些指标进行调整，并能过其权重设计引导经理层关注未来公司战略的实现；年终时再根据目标的实现情况由董事会对经理层进行考核评价。

3）基准比例的设置可结合行业惯例、企业的经验数据和目标期望值进行设计。

2、对分管部门业绩的考核与评价办法

通过对分管部门业绩的考核与评价，确定考核指标来自于公司对各部门的月度考核结果和制度评价结果。

考核及评价步骤如下：

1）年终对各部门绩进行考核，得分A；

2）计算各部门业绩平均值，记为B；

3）计算高管人员所分管部门的业绩均值C：

如果只分管一个部门，则C=A；

如果同时分管多个部门，则C为所分管各部门A值的平均值A

14）对各部门的业绩得分A取均值，记为C，并将其作为高管人员的基准业绩得分，将B值与其比较，得出一个相对比率，即为该高管人员的分管部门业务的综合评价系数G（G=C/B）。

支付形式和延期安排

一般在绩效周期结束且绩效结果出来之年不久即以现金的形式支付，也可以现金及股票的混合形式来支付。如果公司需要保留人员或绩效水平波动性太大，也可考虑推迟支付激励报酬，但这样做可能会引起高管人员的不满而影响激励效果，因此应慎重使用。

（六）其他收入

1）长期激励

纳入公司统一的长期激励计划体系。

2）福利

应适当提高高管人员的福利待遇水平，除了公司一个所普遍可以享有的福利之外，还应为其增设特别福利项目，如带薪假、具体建议请参见《薪资体系设计总案》。

3）退休及在职消费

限于公司目标的经济实力，暂时不考虑退休计划安排；对于在职消费，公司可视高管人员的工作性质、公司承受力等考虑为不同的人员设计一定金额范畴的在职消费基金，用于他们在用车、招待、休闲等方面的开销。

（七）年薪标准的确定

目前由于我国的职业经理人市场发育尚不健全，经理班子的薪酬水平缺乏可参照的市场及行业价格，因此其薪酬水平的确定我们建议暂时采用主要依据企业业绩的企业内部定价模式：即总经理的年收入应在公司税后利润的2%-4%范围内波动，并根据此取值及收入的各构成比例确定基本年薪、风险收入及长期激励的计薪标准，其他高管人员的收入可以总经理的收入水平为基准计算；或者采用双方协议议定价。

民营企业高管薪酬设计方案 第2篇

最近发表了一篇名为《2018年全国两会关于国企高管薪酬改革方案热点解读,两会热点解读之国企高管薪酬改革方案提案》的范文，觉得有用就收藏了，希望对网友有用。

作为国企改革之一的中央企业负责人薪酬改革，已于今年年初正式实施。地方国企负责人薪酬会否随之而“动”?截至目前，全国已有22个省区市明确今年将推进所属地方国有企业负责人薪酬改革。

根据各省区市两会政府工作报告所作统计显示，全国已有北京、上海等

22个省区市明确将对国企负责人薪酬制度进行改革，其中，上海、广东等4省市在提出薪酬制度改革同时明确将推进包括“选聘职业经理人试点”在内的用人制度调整，河南、广东、山西等3省提出规范履职待遇、职务消费或业务支出等。

上海、广东等4省市在提出薪酬制度改革同时明确将推进包括“选聘职业经理人试点”在内的用人制度调整。

2016年1月1日，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施。改革首批将涉及72家央企的负责人，包括中石油、中石化、中国移动等组织部门任命负责人的53家央企，以及其他金融、铁路等19家企业。改革后的薪酬结构由基本年薪加绩效改为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入，其中总的收入不超过在职员工平均工资的7-8倍。

国务院国资委有关人士透露，随着中央管理企业负责人和其他中央企业负责人薪酬制度改革进入实施阶段，中央

部门所属企业以及省属国有企业薪酬改革也将于今年年内实施，各地具体改革方案须在一季度末以前报国务院有关部门审核后实施。

各省区市在明确对国企负责人薪酬制度进行改革的措辞不尽相同。

北京市2016年政府工作报告中，为增强各类市场主体活力，“妥善解决国有企业历史遗留问题，推动市属企业与中央企业、心得体会中关村高新技术企业合作发展，完善法人冶理结构，提高国有资本证券化率。健全国资监管体制，以管资本为主加强国资监管，完善国有企业负责人长效激励和约束机制。”

2016年上海市政府工作报告显示，为促进各类所有制经济共同发展，“加快开放性市场化重组，稳步发展混合所有制经济。完善国有企业法人治理结构，探索建立职业经理人制度，实现任期契约管理全覆盖，统筹推进企业领导人员薪酬制度改革。”

四川省2016年政府工作报告指

出，为继续推进国企国资、财税金融、投融资和价格等领域改革，”要加快推动国有企业建立现代企业制度，深化选人用人机制和‘三项制度’改革，完善体现效率和公平原则的激励机制，合理确定并严格规范企业负责人薪酬水平，鼓励民间投资主体参与国有企业改制重组，积极发展混合所有制经济。”

2016年河北省政府工作报告显示，加快深化国有企业改革，“抓好企业子公司层面混合所有制改革。严格规范国有企业管理人员薪酬待遇制度，扩大市场化选聘比例。剥离国有企业办社会职能。”

事实上，一些省份所属国有企业负责人薪酬制度改革已经开始。广东省即已在2016年启动省属国企负责人薪酬制度改革。根据广东省政府办公厅11月7日印发的《关于深化省属国有企业改革的实施方案》，个人简历“合理确定并规范企业负责人薪酬水平”是此轮广东国企改革的重要任务。此轮改革将参照中

央企业负责人薪酬改革情况和广东社会平均工资水平，对省属国有企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，形成合理规范的企业负责人薪酬体系。广东省将引入职业经理人制度，通过市场化方式来选聘国企高管。

广东省在其2016年政府工作报告中表示，“深化国企负责人薪酬制度改革，落实职务待遇与业务支出管理规定。”

在中共中央政治局原则通过央企负责人薪酬改革方案两个月后，国企高管薪酬改革又现大动作。最新的消息称，国企高管薪酬改革方案有望年底前对外公布。

在两个多月前的政治局会议上，总书记用“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”16个字为这场改革定调。习近平在讲话中称要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整，促进

社会公平正义。但从目前舆论对历次相关政策出台的反应来看，限薪似乎成了这场改革的唯一主题。大部分的报道和讨论，都将国企负责人薪酬改革直接等同于降薪。

从新闻传播规律来看，这本属意料之中。在一个追求注意力经济的时代，范文内容地图吸引眼球的才是好新闻。而这场改革中最能吸引公众眼球的非对国企高管限薪莫属。一直以来，国企高管动辄上百万甚至上千万元的年薪，颇受各方关注，也最易引起公众的争议和抱怨。尤其是国企高管亦官亦商的身份，让其两边得利，所谓“行政内解决级别，企业内解决待遇”，更让公众多有不满。这也是中央不遗余力推动国企高管薪酬改革的重要初衷。然而，如果将这场改革仅仅视作一场国企高管的降薪运动，无疑就偏离了中央改革的初心，或者说至少没有全面理解当初国企薪酬改革的目标。

对于一些国企高管不合理的过高

收入进行规范，是这场改革的应有之义。但一个不容忽视的事实是，国企高管薪酬的高低，只是表面现象，其本质还是权力是否能受到有效约束。

如果国企高管的权力不能受到有效约束，国企高管薪酬改革没有配套的制度和约束体系，即使国企高管的薪酬一时降了下来，也难以长远。近年来一些国企高管薪酬“越限越高”的尴尬现实便是明证。在这个意义上，探索相应的规范和监督体系，走出这种尴尬的怪圈比对国企高管一时的降薪要重要得多。这也是总书记在16个字中不仅强调“水平适当，结构合理”，还特别强调“管理规范，监督有效”的重要原因所在。

事实上，仅就国企高管的薪酬来看，其之所以饱受争议，并不仅仅在于薪酬过高，而是国企高管在享受着市场化带来的高薪的同时又享受着行政级别带来的特权，所有的好处都集中在一个人身上。这是社会公众最不能忍受的地方。此外，这种身份的双轨制还让一些

国企高管薪酬脱离了企业经营的实际，工作总结企业经营业绩的好坏与高管薪酬水平关系不大，甚至还有一些国企高管自定薪酬水平，自我分配，自我监管，坐拥天价薪酬。正是这些国企高管薪酬制度管理和监督上的失效，在消解以往改革所取得的成绩，降低国企自身的活力，让公众对国企的误会和偏见越来越深。

其实，对于绝大多数公众来说，央企高管的薪酬不在于是低还是高，而是这种薪酬拿得是否合理、是否应该。近年来一些已经实行了混合所有制的国企，尽管高管的薪酬也很高，但是，舆论和公众并没有多少负面意见。因为这些薪酬高低是现代企业制度规范的结果。

平心而论，除了少数行业的国企，当前一些高管们的薪酬并不算太高，与一些其他所有制企业相比还很低。问题的关键在于这些薪酬的获得是否合理，管理是否规范，监督是否有效。如果高

管们做出了相应的贡献，且其薪酬获得符合相应的管理和监督制度，拿高薪也是情理之中。不拿高薪，进行行政性的限薪，才违背了市场的规律。

不忘初心，方得始终。尽管目前来看，对一些国企高管进行限薪降薪不可避免。但这种限薪不是单纯人为的限制或降低，而是理顺国企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配监督体系，让国企高管回归国家雇员或企业雇员的本质，该降的降，该升的升，走出由于政企不分、政资不分造成的模糊地带，建设更具活力的国企。如果只把注意力集中在国企高管降薪上，无疑偏离了改革的最初目标。这是我们在讨论国企高管薪酬改革时必须意识到的

以上是《2018年全国两会关于国企高管薪酬改革方案热点解读,两会热点解读之国企高管薪酬改革方案提案》的范文参考详细内容，讲的是关于薪酬、改革、国企、高管、制度、负责人、企业、国有企业等方面的内容，看完如果

高管薪酬设计的困惑 第3篇

当前,国企高管薪酬过高的问题已成为收入分配改革讨论中的“众矢之的”。

问题的主要表现

高管薪酬与一般员工的差距扩大。2002年,国家有关部门规定,国企高管年薪不超过员工平均工资12倍,但现实情况却大大超过了这个上限。据调查数据显示,目前国企一般员工的年平均收入在2万元左右;高管年薪最少的约为30万元,最多的300万元左右,其中百万元以上的已经不是少数。可以说,国企高管薪酬的总体状况是,内部纵向差距已不小,外部横向差距仍较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍、几十倍甚至上百倍,而且企业与企业之间的差距也很大,尤其是一些具有垄断性质的国有企业这一问题更加突出。

高管薪酬与企业绩效关系不大。有的企业效益很好,但高管的收入并不高;有的企业连年亏损,可高管的收入则高达百万甚至千万元。中石油等国企一度是“最赚钱的公司”,但是公众则普遍认为其赚钱依靠的是行业垄断。再比如,面对国有商业银行近年来取得的“良好业绩”,公众则更加关注之前数万亿元的财政解困资金是否能够被收回。尽管大型国企占据了行业垄断地位,但这一地位的取得在很大程度上是依赖于行政性市场准入限制,因此行业垄断因素所取得的业绩显然不应该采用市场化的回报形式。矛盾的关键就在于此,因为没有人能够去准确地估算一家国企的经营效益在多大程度上是源于行政垄断所赐,又有多大程度是源于高管的能力与勤勉。与此相对应的是,2004年,在中国股票受益下跌了21%的情况下,中国上市公司的高管薪酬平均涨幅依然达到了18.6%,业绩下滑,薪酬反而上涨。

对金融行业高管薪酬的批评,关键点就在于中国金融行业是垄断性行业,中国金融国企所取得的盈利,相当大因素是由于垄断背景下的“制度红利”,而非其内在经营能力、竞争力的产物。因而金融国企利润不应悉数或大部分由高管们以“天价薪酬”瓜分,应该更多地上交国库,使全体国民受益。

尽管楼市一片萧条,房地产行业要求政府“救市”,但最近公布的13家房地产上市公司年报却显示,华发股份(600325)净利润同比增长81.6%,高管薪酬总额却增长334%,达到4107.9万元,仅前3名董事报酬总额就达1467.7万元;东华实业(600393)净利润同比增长41.5%,高管薪酬则增长106%,并且多数房地产企业高管薪酬明显增长,部分增幅超过100%。

难在哪里?

按照现代薪酬理论,用于激励经营者的薪酬制度应该是一个薪酬组合。这个薪酬组合,基于企业战略的考虑,同时满足现实中经营者的基本需要,一般应拥有给付依据、方式及功能特点不同的多种项目。这一组合主要包含了四个方面的内容,即年薪收益激励、股权收益激励、职位消费激励和保障收益激励。

企业高管薪酬的制度安排是一个世界性的难题。美国高管薪酬研究已经有了80余年的历史,并且获得了丰富的研究成果,但是自上世纪80年代以来,经理人薪酬机制依然一直受到股东、大投资者的质疑。如果说在发达的市场经济国家这一难题的关键是企业高管薪酬“量的确定”,那么在经济转型的我国,还有一个更为棘手的问题,这就是“资格确认”。

高管的“资格确认”,也就是只有通过市场竞争获得高管职位的人才有资格拿到高管收入。按照这一原则,目前我国绝大多数国企高管不具有获得高管薪酬的“资格”。这是由于我国特殊的国情:国有股东权利行使方的非一致性;对高管考核科学性指标的缺失以及职业经理人市场在国有企业高管任免过程的缺位;对高管考核与任免权的行政化与分离等等。如黄群慧认为,行政垄断性国企领导人的角色主要是“官员”,不应用对待“企业家”的办法来激励约束其行为,否则国企领导人收入过高的问题就必然产生。

西方国家对国企高管的工资都实行国家管制。美国政府部门在特定情况下甚至决定非国企的高管薪酬,如今年奥巴马政府上任后,认为高管高薪是直接酿成金融危机的原因之一,于是就把金融机构高管薪酬作为监管“沉疴”而实施整治。法国国企的工资总额实行财政部预算管理。意大利、瑞典等国企的工资都由国家监管。我国在理论上对国企高管的价值持肯定态度,实践中主要的管制手段是国有企业工资总额管理的工效挂钩,但是采取的不是国企全体员工的分享制,而是中高层的分享制。

国内外针对垄断行业企业的高管薪酬问题研究比较零散,尚缺乏针对我国垄断行业企业高管薪酬问题进行深入系统的研究。

需要深入研究

研究的理论意义。深入研究企业绩效、规模、公司治理结构(董事会规模、董事会结构和所有权结构)、人力资本特征(高管年龄、任职时间、个人需求偏好、风险偏好)对我国垄断行业高管薪酬的影响,以发现企业改革过程中绩效提升、治理完善、风险管控与股东增值之间的内在逻辑和一般规律,丰富中国情景下企业管理的理论。

研究的现实意义。一是构建和谐社会的需要。目前我国垄断行业企业高管薪酬的现状不符合社会主义初级阶段的基本国情,许多职工表示强烈不满,如果得不到妥善解决,将会加剧社会心理失衡,还会使工人阶级当家做主的地位虚化。二是国企深化改革的需要。垄断行业企业高管薪酬设计是国企改革的一大难题,是中国现代化企业治理结构完善历程中的重要工作。在高管激励中,有两个非常极端的弊病:要么激励缺位,要么激励失控。前者导致高管的动力缺乏甚至职务犯罪,后者造成高管激励与其业绩无关。

如何设计?

中国正处在经济转型期,这一时期特有的政治环境、经济法律环境、社会文化和企业内部条件等因素,都会影响到垄断行业企业高管薪酬的制定,因而不能盲目照搬西方模式。

从长期看,放开市场限制才是解决这一问题的根本方法。市场竞争机制不仅能够找到高管薪酬的最合理标准,更为重要的是,市场竞争机制能够让公众看清楚高管是否真正具有相应的管理能力,是否对得起高薪。但是这一改革的路途还很远,牵涉到国有企业的性质,尤其是国企与政府的关系问题。应该从管制经济学角度对垄断行业进行分类监管,分类设计垄断企业的薪酬制度;从经济学的代理理论探讨薪酬与公司绩效的关系;从法律的角度阐述高管薪酬制度立法的必要性和可行性;从公平和效率的角度探讨高管薪酬的适当性;从人力资源管理的角度探讨高管薪酬水平、薪酬结构、考核方法的合理性。

国企高管薪金问题的解决之道,在于深化国企改革,需要考虑的必要条件主要包括:

经营权与所有权彻底分离。改变传统的政府行政任命制,赋予董事会直接聘用或辞退经营者的真正权力,使经营者竞争上岗并在充分面对竞争压力的同时也得到相应的安全感。

建立完善的业绩评估和监督体系。通过健全业绩管理、改善监事会构成和职代会功能、强化财务监控,加强对经营者的考核和管理,防止违规违纪、弄虚作假和短期行为。

建立企业家、经理人市场。使业绩好的经营者会被更多企业争相高薪聘请,而业绩差的则无人问津甚至现职难保,使市场竞争的强大压力成为企业经营者不断提高效益的内在推动力。

美国企业的高管薪酬 第4篇

根据美国劳工部2012年5月发布的工资统计数据，2011年，美国全国各行业从业人员平均年工资为45230美元。企业33类经理人的平均年薪为107410美元，只有13类经理人年薪超过10万美元。薪酬最高的首席执行官（CEO）的平均年薪为176550美元，市场经理为126190美元，计算机和信息系统经理为125660美元，财务总监为120450美元，总经理（运营官）为114490美元，销售经理为116860美元，人力资源经理为108600美元。

在美国，企业高管通常指企业最重要的、领取工资最高的前5名领导，通常包括首席执行官、财务经理、运营官、市场经理和另外一名重要的企业领导人。

美国企业里的“一把手”是首席执行官，他的薪酬最高，其他高管的薪酬与之相比就逊色多了。而中国定义中的企业高管（包括职位）要比美国的多，我们把董事也列入企业高管行列，不少企业董事长拿着企业的最高薪酬。2011年，中国A股上市公司10名领取最高薪酬的高管除了中信集团的总裁、中国银行的信贷风险总监和深发展的行长外，其他7名均为董事长或副董事长，而美国董事的平均现金薪酬仅高出全国平均工资一倍多。根据全美董事协会的研究报告，2005年，美国200家顶级公司的董事薪酬的中位数为17.7万美元，其中45%为现金，55%为股权，也就是说，美国有一半的董事拿到手的现金不到8万美元。

即便是拿天价薪酬的高管也并非年年如此。美国企业高管的薪酬构成与我们的不同，他们的高管薪酬可不单指工资，还包括短期绩效奖、长期绩效奖、各种福利、养老金和保险等所有形式的有价值报酬的现值，而高管薪酬的主体部分是股权奖励。

既然是股权，其收益就带有很大的不确定性。如果企业效益好，股票价格上涨，高管就可以把股权变现；如果企业效益下滑，股票价格下跌，高管股权也就被“套牢”，无法变现。如“股神”沃伦·巴菲特是伯克希尔公司的行政总裁，他的现金年薪30年保持10万美元不变，他的薪酬主要来自股权收益。高盛高管在2009年的现金工资为零，所有高管的薪酬来自绩效奖，并规定绩效奖只能是股权，这就意味着，企业亏损了，高管拿不到分文薪酬。

所以，从公司年报看，美国顶级企业CEO的薪酬是不少，但实打实的现金工资不多。2005年，美国1500家大型企业CEO的薪酬中位数为320万美元，而现金工资仅为69.7万美元，其他基本上都是绩效奖的股权现值。这1500人管理的企业资产平均为21亿美元，资本总市值平均为22亿美元，销售额平均为15亿美元。

美国一些企业高管虽然拿着不菲的薪酬，但他们的开销也大，住房、用车等消费一般都要自己掏腰包。另外，美国企业高管如被股东起诉，其诉讼费和败诉后的赔偿均要自己支付。1933年，美国烟草公司股东起诉总裁乔治·华盛顿·希尔，股东认为他的130万美元薪酬过高。官司打到了联邦最高法院，最高法院裁决，上市公司高管薪酬必须接受司法审查。后来，世通公司和安然公司董事们也是自掏3300万美元与股东打官司。

企业高管薪酬过高很容易引起公愤，《金融时报》2003年曾刊文称，“CEO是患人格障碍症的贪婪的说谎者，其中相当一部分是‘反社会者’。”2005年，美国华信惠悦公司调查了管理着超过8000亿美元资产的55家机构投资者，90%的人认为高管薪酬过高。2011年9月17日，美国纽约爆发了“占领华尔街”运动，该运动很快蔓延至全美以及世界其他100多个国家和地区。“占领运动”主要抗议企业高管拿着天价薪酬，把企业搞垮后让政府救市，损害所有纳税人的利益，也就是用99%的人的血汗钱去满足1%的人的贪婪。

为了防止高管给自己开出天价薪酬，美国企业高管的薪酬一般需经股东批准，对有政府注资的企业，高管的年薪现金被要求不得超过50万美元，额外薪酬必须以限制性股票的形式发放，而且要等公司归还了政府所有注资后方可授予；如发现公司财务造假，公司前25位高管必须交出所有奖金；对亏损企业，高管则可能得不到任何薪酬。

美国薪酬专家普遍认为，高管薪酬只有合理并与普通员工的工资保持不太大的差距，才能增进员工的凝聚力，提高生产力，确保企业可持续发展，为社会创造出更多的财富，增进社会的和谐与稳定。

企业高管薪酬管理制度 第5篇

本薪酬管理办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等公司高管人员。

二、报酬分配原则

1、薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪的作用

2、优化薪酬结构、强化监督考核

三、薪酬管理

1、公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪二部分。基薪是对经营者的基本报酬，绩效年薪是按年度经营业绩而给予公司高管的业绩的奖励报酬。

2、公司总经理的基薪由董事会或正副董事依据公司所处的行业经营者的平均状况，并考虑高管的职责，工龄资历、能力综合确定。公司总经理基薪标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素按总经理基薪的60%―90%确定。

3、公司高管人员的绩效年薪根据年度生产经营业绩和岗位职责完成情况，经考核后确定发放，绩效年薪的考核基数原则上应于聘任时由董事会或正副董事协商确定。公司其他高管人员绩效年薪根据其所任职务、所负责任等情况，按总经理绩效年薪的75%―90%确定。

4、公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪根据经中介机构审计的年度会计报告进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的70%以现金形式当年兑付，其余的30%作为风险抵押金，任期届满后发放。

5、公司高管人员除基薪、绩效年薪外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴(差旅补贴除外)、津贴等货币性收入。

6、公司高管人员基薪、绩效年薪为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。

四、绩效考核指标

7、公司总经理绩效年薪考核分为经营指标项和重点任务项。相关指标及权重为：

A、主营业务收入30%

B、利润总额30%

C、其他相关经营指标20%(由董事会根据企业实际情况确定)

D、年度重点工作任务20%(可以有多个)

其中年度重点任务，系董事会年度内考核公司经营层承担的科研开发任务、项目建设、内部管理，以及安全质量控制指标等重点任务实际完成情况。

高管薪酬设计的困惑 第6篇

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国有企业高管薪酬研究综述 第7篇

【摘 要】 2009年，我国首次明确对所有行业的央企高管发出的限薪声明涉及范围广、权威性高，影响深，被称之为中国版限薪令。本文首先研究高管薪酬对企业绩效的影响，然后对限薪令前后，高管薪酬对企业绩效是否受到影响进行梳理。最后，提出建议，对我国高管薪酬的管理有一定指导意义。

【关键词】 高管薪酬 企业绩效 限薪令

一、引言

2008年金融危机中美林、雷曼等金融机构巨额亏损甚至破产倒闭和大量员工失业导致的“占领华尔街运动”与高管领取高额薪酬形成鲜明对比。我国银行出现的高管薪酬“火箭”般的上涨、业绩下滑仍领取高额薪酬和巨大薪酬差距现象也不断招致质疑和不满。为加强对高管薪酬的控制，各国政府纷纷颁布了对金融企业高管薪酬的限薪令或管制政策。美国对接受政府援助和未来可能接受政府援助的金融公司高管年薪设定50万美元的最高限额；德国禁止向接受政府救助的金融机构高管发放奖金，并将薪酬最高标准设立为50万欧元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。

证监会1998年开始强制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，开始正式推行国企高管年薪制，规定高管薪酬不得超过普通职工平均工资的12倍。2003年以来，政府陆续出台了针对国有企业等若干管理办法、条例和指导意见，提出对企业负责人实行以业绩为导向的年薪制。2009年9月16日，出台的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被称之为中国版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召开会议，审议通过了前述被称为“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企的负责人，以及其他金融、铁路等19家企业。

二、高管薪酬与企业绩效

企业高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题，同时也是企业薪酬激励设计的理论基础。一些学者就认为薪酬与企业业绩不相关。李增泉（2000）得出我国上市公司经理人员的报酬与企业业绩并不相关的结论。另外，杨瑞龙、刘江（2002）年研究发现经理报酬则与公司绩效无关有学者对金融行业进行了相关研究。苟开红（2004）认为商业银行高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性且高管薪酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数。任光谦，付艳荣，张一鸣（2011）也发现国有上市银行高管薪酬和公司绩效在统计上仍然不存在显著的相关关系。

另一些学者，认为高管薪酬与企业绩效有一定的相关性，但相关性不大。我国学者堪新民、刘善敏（2003）通过研究也得出结论：经理报酬与企业业绩之间的关系并不大。陈潘武，洪军（2008）以面板GLS方法估计银行高管人员薪酬激励水平与企业绩效之间的关系，研究发现，目前银行高管人员薪酬水平与银行规模业绩联系较为紧密，而与资产效率业绩联系相对较弱

还有一些学者，不但研究得出了高管薪酬与企业业绩存在显著或比较显著的关系，而且还得出二者是正相关关系。武治国，朱贵云（2008）发现银行的高管薪酬与经营绩效显著正相关。中国自改革开放以来，不断摸索对企业的管理，但由于中国的产权制度等因素，国有和非国有企业，不论在制度优惠，还是政策倾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年来出现高管超额薪酬，引起大家对企业改革的进一步重视。赵卫斌，陈志斌（2012）认为国有企业高管人员薪酬的制定要结合国有资产管理体制的背景进行分析，中央政府控制企业的高管人员薪酬敏感度要低于地方政府控制的企业。唐松，孙铮（2014）在控制其他影响高管薪酬的经济因素和公司治理因素后，不管是在国有企业还是在非国有企业中，政治关联公司的高管都获得了显著较高的薪酬。可见高管薪酬对企业绩效的影响，不仅与行业、产权等有关，与政府管制有很大的关系，因此，对限薪令发布之后，高管薪酬对企业绩效的影响需进一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬与企业绩效的研究

近年来，国有企业高管的薪酬问题频频引发社会热议。尽管限薪令发布后，也依然出现像2010年华远地产董事长的薪酬也高达758.17万元这样的现象。这些国有企业高管过高的薪酬水平，引发了社会各界巨大的争议。一些学者，通过研究发现，政府限薪令并没有达到预期效果。沈艺峰，李培功（2010）发现我国上市企业中存在显著的高管运气薪酬现象；并且国有企业更为严重；政府法规发布后国有企业高管的薪酬水平不仅没有降低，反而得到显著提高，国有企业高管运气薪酬的现象依然存在。这里的高管运气薪酬中的运气被看成是“超出高管控制之外的公司业绩变动”。这与王传彬，朱学义（2012）的研究一致。

但有研究认为，限薪令虽然不能彻底解决国企高管薪酬问题，但对其造成一定影响。付子君，李月娥（2012）发现，“限薪令”对高管薪酬有影响，我国央企高管薪酬与企业业绩呈正相关关系。王超恩，韦伟龙（2013）采用双重差分法，发现政府限薪令的出台降低了对国有企业高管的激励，其公司业绩较民营企业有所下降。田妮，张宗益（2015）基于不完全契约理论分析，认为目前的“限薪令”只限制了高管通过正式契约获得的薪酬，而没有约束到关系契约薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令对高管薪酬的约束，是否影响企业的绩效，目前学术界还没有一致的结论，亟待我们进一步解决。

四、研究结论

“限薪令”仍需进一步改进。从长远来看，基于不完全契约理论应加强对高管关系契约收益的披露测度和监管，比如在职消费。同时，健全企业权力的制衡机制，进而由高管们自觉约束薪酬才是解决薪酬问题的最终之道，而不是由政府直接的出面干预。

【参考文献】

企业高管的薪酬激励探讨 第8篇

关键词：高管薪酬,短期激励,长期激励

1 薪酬激励的理论基础

薪酬激励理论主要经历了两个阶段, 分别是过程型激励和内容型激励。前者重点阐明员工如何受到激励去认真工作, 关注员工的努力程度与绩效报酬之间的关系;后者则侧重于对员工的需求管理, 并引导员工努力工作从而提高效率。

1.1 过程型激励理论

20世纪后期, 人们开始重点分析从动机的产生到采取具体行动的心理过程, 这就形成了过程激励理论。学者们试图弄清楚人们对努力程度、报酬和功效的认知程度, 以希望达到激励的目的。主要包括维克托弗鲁姆的“期望理论”, 该理论可用公式表示为:激励力量=期望效价;斯塔亚亚当斯的“公平理论”, 也被称为社会比较理论, 指员工不仅关心自己和其他人报酬之间的相对关系, 同时也关注自身通过努力所获酬劳的绝对数量。

1.2 内容型激励理论

1943年亚伯拉罕马斯洛在《人的激励理论》中提出需求层次理论, 即由物质激励上升到更高层次的精神激励。马斯洛认为人类的需求是分不同层次的, 在基本需求满足后, 就会上升到另一层次的需求。在需求层次理论的基础上, 学者们从管理学、心理学视角出发, 研究产生出了许多新的激励理论和观点。如美国学者奥德弗提出了“ERG需要理论”, 他将人类需求划分为三个层次, 即生存、关系以及成长的需要。另一美国教授戴维麦克利兰则认为人类的需求分为社交需求、权利需求与成就需求, 他提出了“成就激励论”, 对研究经营者的激励方式发挥了更直接的作用。后来, 美国著名心理学家弗雷里克赫兹伯格通过对大量工程师和会计人员的调查访问, 提出双因素理论, 他认为激励和保健因素会对员工产生重要影响。

2 薪酬与高管人员界定

2.1 企业高管的界定及其特点

我国《公司法》明确规定:公司高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。我们这里所指的高管人员是对公司经营、管理以及战略决策负有领导责任的人员。高管人员与一般管理人员的主差别在于:第一, 高管人员具有公司事务的领导和决策权。第二, 高管人员工作绩效具有滞后性和长期性。第三, 高管人员工作责任的高风险性。第四, 高管人员的素质和能力要求较高。

2.2 薪酬的概念界定

薪酬是指组织对员工为组织所做的贡献 (包括员工的时间、学识、技能、经验、绩效与创造等) 所付出的一种回报。这实际上是一种公平的交换关系, 是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。广义的薪酬包括经济性和非经济性报酬, 前者包括工资、福利、奖金及股票期权等形式的基本薪酬和浮动薪酬或绩效薪酬;后者强调个人对工作本身的心理满足。狭义的薪酬是指员工获得的以工资、奖金、福利、津贴等以货币或实物形式支付的劳动报酬。

在这里, 高管薪酬是指广义的经济性报酬, 包括高管人员获得的以年薪或月薪形式的现金报酬及个人拥有的公司股权。根据业绩与薪酬关系的紧密性, 将薪酬分为基本薪酬和浮动薪酬。一个完整的薪酬体系应包含三个维度:水平维度、时间维度、风险维度。水平维度主要指货币薪酬水平的高低及所持股份的多寡;时间维度用以刻画管理人员短期和长期薪酬的比重;风险维度则强调薪酬分布的结构, 指用于承担薪酬波动的风险。

3 企业高管薪酬的构成及其特征

我国现行的企业高管薪酬主要包括4个方面:基本年薪、短期激励、长期激励和福利, 其中, 基本年薪、短期激励和福利能够被大量企业很好的运用, 但对长期激励把握很好的的企业并不多。一般企业用年终奖金对高管人员实施短期激励, 用不同形式的股权激励对高管人员实施长期激励。

3.1 企业高管的短期激励模式

年终奖金制是高管最常使用的的短期激励模式, 指企业和高管在薪酬合同中约定的, 一般在一个经济年度结束后核算和发放, 在企业达到一定的业绩水平后, 高管按照一定比例享有现金收益。年终奖金制虽然是我国企业高管激励最流行的形式, 但也是备受争议的一种高管薪酬激励方式。首先, 高层决策往往关系到企业的战略方向、核心竞争力等领域, 对企业具有全面而深远的影响。经理们对企业的贡献常常关系到企业未来一段时期的发展, 而不仅限于一个年度内。如果仅仅根据当年公司的绩效表现来对高管的业绩做评价并不合适的。其次, 虽然采取年终奖金制会刺激高管们采取措施改善公司当期绩效, 但也容易造成高管层的短视行为, 只顾追求企业的短期绩效, 以牺牲企业的长远发展为代价。再次, 企业处在一个不断变化的经济环境中, 其绩效必然受到社会整体经济运行状况和所在地政府法规变动的影响。企业绩效的变化, 会导致高管的年终奖金数额随之波动。

3.2 企业高管的长期激励模式

长期激励通常指股权激励计划, 其在发达国家的使用较为成熟, 占薪酬体系的比例相对较高。在我国, 越来越多的企业开始尝试使用, 比较有代表性的股权激励方式有以下几种。 (1) 持股类股权激励计划, 包括经营者持股和股票奖励。这两者较多地被科技密集型的民营企业和实力较为有限的中小企业所使用。 (2) 增值类股权激励计划, 包括虚拟股票和股票增值权。两者都是指高管享有约定数量的股票价格上涨带来的收益。这两种手段通常被处于高速发展期的企业所使用。 (3) 期股类股权激励计划, 包括股票期权和股票期股。这两种手段通常被处于高速发展期的科技密集型企业和其他企业所使用。

股权激励计划将高管的利益与企业的利益结合得更加紧密, 使高管们兼具企业所有者的身份。企业所采取的影响企业未来发展的行为也将反映在资本市场, 通过股票价格波动来表现。同时, 使用股权激励计划的企业通常会与高管签订一些限制性条款, 规定股权激励对象必须继续在公司工作一定年限后才可行权;高管在离职后一定期间内直接或间接为其主要竞争对手工作的话, 公司有权追回发给高管的部分激励性薪酬。

4 高管薪酬激励方式的改善探讨

结合我国企业高管整个薪酬体系的结构和运行情况, 我国企业的高管薪酬及其激励方式可以做出以下改进。

4.1 优化薪酬结构

目前我国企业高管薪酬中股权收入占的比例较少, 普遍存在一股独大的现象, 尤其是上市国企对股权激励的要求更为严格, 普遍出现短期激励过度、长期激励不足的现象。因此, 需要加快股权激励的试行, 才能使得企业股东和企业高管达到双赢。

4.2 完善公司的治理结构

由于我国企业的经理层和董事会的职权交叉, 导致对高管薪酬的决定权的错位现象, 高管对其薪酬的决定有很大的影响力, 薪酬委员会形同虚设。因此, 我们应该进一步加快完善公司治理结构, 明确界定各机构的独立职能, 强化董事会、监事会的监督约束职能, 使高管薪酬激励达到应有的效果。

4.3 多元化激励方式

根据马斯洛的需求层次理论, 人在得到物质层面的基本满足之后, 会进而寻求精神层面上的满足, 会希望得到社会认同和成就需要的满足。而我国高管薪酬激励更多地是重视物质激励, 精神方式的激励关注不足或过于空泛。因此, 我国的高管激励, 尤其是国企的高管激励, 需要强化有效的精神激励措施, 满足企业高管更高层次的需求。

参考文献

[1]侯旭.我国上市公司高管薪酬管理问题分析[J].西南财经大学, 2007, (4) .

[2]黄典.上市股份制商业银行高管薪酬激励实证研究[J].经营管理者, 2009, (11) .

[3]朱其祥, 卢俊义.上市公司高管人员薪酬与企业绩效的实证分析[J].特区经济, 2005, (9) :108-109.

国外如何控制企业高管薪酬？ 第9篇

央企高管“高薪低能”是制度缺陷

央企高管“高薪低能”现象一直广受诟病，随着两份改革文件的出台，这一问题有望得到改观。

近日出台的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》明确，逐步规范国有企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整。

目前央企高管薪酬制度出自2004年出台的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》。办法规定央企负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三部分构成。

基薪主要取决于企业经营规模、所在地区和行业平均工资等因素确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定。

而根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，考核结果分为A、B、C、D、E五个级别。当考核结果为E级时，绩效薪金为0；此后逐渐提高，当考核结果为A级时，绩效薪金在2倍绩效薪金基数到3倍绩效薪金基数之间。

现存的薪酬结构导致央企高管的薪酬主要由基薪决定，绩效薪金激励不足。2013年中煤能源净利润跌幅达61.5%，而其董事长王安仍实现薪酬翻番，“天价”薪酬与经营能力不匹配特征明显。

国外如何监管高管薪酬？

与中国不同的是，欧美企业高管薪酬主要包括：基本年薪，短期激励如奖金，长期激励如股票期权等。欧洲企业CEO薪酬中固定薪酬仅占三分之一，美国则仅占十分之一左右，其余为绩效薪酬和股份薪酬。

欧美企业高管薪酬与个人能力挂钩，考核指标包括：高管对企业能够提供的价值，公司业绩和财务状况，同行业或市场的薪酬水平等。

美国企业强调个人作用，高管薪酬与普通员工差距较大，股票期权比例也大。德、法、日韩等国强调团队和集体作用，薪酬主体虽是基本薪酬，激励部分较少，但薪酬也和高管经营能力挂钩，很少出现“高薪低能”的现象。

这得益于完善的薪酬监管制度。美国90%的大企业设有薪酬委员会。负责决定高管的年薪、奖金、股票期权等薪酬水平和支付方式。薪酬委员会一般由公司外部和内部董事组成。

英国2002年颁布的《企业高管收入报告条例》规定，上市公司必须向股东大会公布高管收入并报批。法国政府成立专门的管理国企工资委员会，对国有企业，特别是国有垄断企业薪酬实行严格控制。

德国的董事会由股东和雇员组成，其主要职责是选择董事会成员，审批管理层对重大事项的处理决定，并监督公司高管的经营表现。德国公司法规定，董事会必须就公司的重大事项定期向监事会报告，监事会审查董事会的年终报告和资产负债表。同时德国银行往往持有大企业股份并由代表参加监事会。

实现“高薪高能”路漫漫

与国外“高薪高能”相比，中国国有企业有很大不同。借鉴经验也不可一概而论。对以创造经济效益为主的企业，应按照法律和市场规则进行管理，让市场决定基础薪酬水平。

对于提供公共产品和服务的企业，其高管薪酬可参照公务员或事业单位工资制度进行管理。

同时，建立具有独立性和制衡作用的企业薪酬委员会，广泛吸收董事会成员，特别是独立董事在薪酬委员会中的比重，薪酬委员会定期制定薪酬计划并实施监督。

最重要的是，国企高管任用应脱离行政管制，公开招聘产生，这样有利于选聘真正符合任职要求的经营者，保证选拔人才的公平公正。

企业高管薪酬的“双倒U”理论 第10篇

高管薪酬问题是一个万众瞩目的问题，引人入胜，但也往往是众说纷纭，莫衷一是。伴随着我国薪酬制度的改革，上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距不断扩大。从国资委2013年央企高管与普通员工工资收入差距调查发现，二者平均差距接近20倍，有的甚至超过100倍。高管薪酬往往是一经披露，立刻就成为社会争议的焦点，挑动着公众的神经，公众对高管薪酬的质疑之声愈演愈烈：高管薪酬与企业绩效相关吗？高管薪酬与员工薪酬差距多少倍才比较合适？差距是越大越好？还是越小越好？高管薪酬不仅是一个经济问题，已经演化成为一个重要的社会问题。

由笔者领衔的国家社会科学基金研究团队选取了2001年至2012年我国沪深两市A股符合条件的230家上市公司作为研究样本，通过大样本数据研究两类薪酬差距对企业绩效的影响，最终验证了高管薪酬差距与企业绩效的“双倒U”关系，发现了“双拐点”的存在，提出了高管薪酬差距的“双倒U”理论，其主要内容包括：第一，我国上市公司高管-员工的薪酬差距远远大于高管团队内部的薪酬差距。高管团队内部薪酬差距变化比较平稳，自2001年至2012年一直处于2倍至3倍之间，但高管-员工薪酬差距却呈现不断上升的趋势，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

第二，在两类薪酬差距均未达到第一拐点时，高管团队内部薪酬差距对企业绩效的正向促进作用大于高管-员工薪酬差距的促进作用。据此，在第一类拐点到来之前，可以通过扩大高管团队内部的薪酬差距来提升企业的绩效；而在第一类拐点之后和第二类拐点之前，在保持高管团队内部薪酬差距不变的情况下，可以通过扩大高管-员工薪酬差距来促进企业绩效的增长，比较现实的一个实现方法是员工和高管的薪酬普遍增加，但高管薪酬增加的幅度更高一些。

第三，两类薪酬差距对企业绩效的影响存在行业差异性。例如，2012年总资产利润率（ROA）最高的行业为农林牧渔业的8.6%，最低的为制造业的2.4%；2012年净资产收益率（ROE）最高为15.1%的采掘业，最低的为3.8%的制造业。然而，2012年企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最高的却是信息技术产业，分别为1111096元和704709.6元，而农林牧渔业的企业前三位高管薪酬均值和高管团队平均薪酬均值最低，分别是205333.3元和

关于国有企业高管薪酬管理的思考 第11篇

（人力资源管理学术版2009.10）作者李小敏

近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。我国国有企业高管薪酬现状

当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。

我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性

目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。

社会各界之所以认为国企高管薪酬偏高,主要是因为国企高管有如下的特殊性:

一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东,即全国人民服务,而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。

二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品,不能完全以经济利益为单一导向,必需兼顾社会效益;其经营管理环境条件一般较好,都能得到政府支持和帮助。

三是产生机制不同,国企高管是行政任命为主,绝大多数不是竞争上岗,而非国有企业高管是通过市场选聘。

四是身份背景不同,国企高管是“干部”,大都有行政级别,有的人是人是前政府官员或准官员。而非国有企业高管是社会人,没有“干部”身份,是职业经理人或准职业经理人。

五是职业保障不同,国企高管的“铁饭碗”不容易被打破,职务“含金量”高,职务消费待遇好,在任职企业没干好,可以调到其他企业,或者又调回政府当官员,没有后顾之忧;而非国有企业是“瓷饭碗”,干好了可以拿高薪,没干好就可能“炒鱿鱼”,职业风险大,后顾之忧多。国企高管薪酬水平确定依据思索

从理论上讲,各类型企业的高管薪酬水平一要能体现其人力资本价值,二要与企业业绩紧密挂钩上下浮动,三要与社会上有可比性人员的薪酬价位衔接,以保持必要的对外竞争性。国企高管薪酬确定既要基本遵循以上规律,又要充分考虑其特殊性。首先,体现人力资本价值,应让国企高管过上较高质量的生活,但由于其是“党员”、“干部”身份,基本薪酬应低于市场同类人员水平,不宜与职工平均工资差别过大。其次,由于国有企业的经营业绩有相当部分来源于非管理要素,因此其高管薪酬与业绩挂钩浮动应设定封顶机制,以剔除垄断、政策优惠等因素影响;其三,因生产机制、职业保障等方面的特殊性,国企高管薪酬水平不能完全与市场选拔的职业经理人市场薪资水平对接。

至于国有参股企业高管薪酬,应由企业董事会确定,但对于其中的国有资产所有者派出的高管,由于这些人员也具有国企高管“产生机制”、“身份背景”等特殊性,为了平衡其与国有独资、控股企业高管的薪酬关系,对由混合所有制企业确定并发给这些高管的过高薪酬,应由其派出机构控制其实际发放水平。对规范我国国有企业高管薪酬管理的建议

在当前形势下,政府需要综合平衡、统筹协调、科学处理国企高管薪酬问题,并实施有效监督,以促使企业快速发展,社会和谐稳定。

2009年8月,人力资源社会保障部副部长胡晓义讲:“我们部会同有关部门按照国务院的部署深入研究了规范国有企业负责人薪酬的有关问题。具体的工作步骤是先规范中央企业高管人员的薪酬,然后再指导地方政府来规范国有企业负责人的薪酬。在制定规范文件的过程中,我们考虑五个原则:第一、市场调节和政府监督相结合,不能错误;第二、激励功能和约束机制相统一,不能偏废;第三、短期的激励和长期激励相兼顾,不能近视;第四、高管人员的薪酬增长和职工工资的增长相协调,不能悬殊;第五、完善薪酬制度与规范补充保险,职务消费相配套,不能单一。”

本人建议就规范国企高管薪酬具体措施如下:

(1)区分国有企业的性质,进行分类管理:我国国有企业的情况较复杂,需要区分不同企业的情况,分类制订其高管薪酬的管理制度。

(2)合理确定高管薪酬水平:一是合理确定基本年薪水平,以地区国有企业职工平均工资为基础,乘以一定倍数确定基础薪,使国企高管薪酬起点公平;二是正确确定企业规模系数,合理区分不同规模企业经营者的基本年薪,解决不同或相同行业、层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺的问题。三是统一平衡绩效年薪上限,一般按基本年薪的3倍封顶,以利于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响:同时国企高管薪酬水平应与普通职工收入保持合理的比例关系。

(3)进一步显现业绩考核的激励约束效果,考核结果与薪酬分配挂钩更紧密,不断完善“业绩上、薪酬上,业绩下、薪酬下”的考核分配制度;同时建立考核结果与干部任免挂钩的机制。增加国企高管薪酬中长期激励的比例,改善薪酬结构,以利于企业的长期发展。提高国企高管薪酬中的长期激励部分,增加股票期权等激励措施,设计出适应我国国情的期权形式。

(4)扩大企业高管薪酬信息的披露范围、提高薪酬信息的透明度“,阳光是最好的防腐剂”,以利于各有关方面加强对企业高管薪酬的监督。应定期向社会公开高管薪酬,而且披露的内容应完整、准确、及时,不仅要公布薪酬总额,还要公布各部门的构成,以利于社会的监督。考虑到我国企业高管薪酬信息披露的现状,我国政府有关监管部门有必要加大工作力度,一方面要求国有企业按“厂务公开”原则对高管薪酬信息进行披露,另一方面要求健全上市公司高管薪酬信息披露办法,提高各类企业高管薪酬信息的透明度,形成有力的民主监督氛围。

(5)国有企业要进一步深化高管选拔任用制度改革,普遍建立高管竞争上岗制度,国企高管应尽量公开招聘产生,这样有利于选聘到真正符合任职要求的经营者,增强国有企业的竞争力。同时,也有利于保证选拔人才的公平公正,把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。

(6)规范国企高管的补充保险、职务消费等制度。进一步规范国企高管的企业年金等补充保险办法,合理安排并平衡国企高管与其他职工的分配关系,继续规范职务消费制度,减少并杜绝不合规、不合理的职务消费。

企业薪酬设计方案 第12篇

要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。

一、明确需求，确定方向。

设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。

(一)企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。

企业现状调查内容：

1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。

2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。

3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。

4、企业经营绩效、各种技术经济数据。

5、劳动力成本对整个成本的影响程度。

6、企业产品和生产技术水平等等。

(二)明确需求，确定方向和目标。

在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。

1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。

2、确定本企业当前最关键的工作职位(岗位)和关键岗位上的人员供需目标。

3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。

4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本(含费用)中的比例范围。

5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。

二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。

(一)市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的`收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。

1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。

(二)市场调查方法。

1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。

2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。

三、薪酬设计遵循的原则

(一)公平原则

1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。

3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。

(二)竞争原则

竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。

(三)经济性原则