企业薪酬的调查报告范文

企业薪酬的调查报告范文第1篇

一、选题的意义与背景

(一)选题意义

全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。

薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

(二)文献综述

1、国外研究状况

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

(1)需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

(2)期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

2、国内研究现状 (1)相关理论研究

薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。

《一种新的激励形式人脉激励》一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。(赵纳、姜增国，2009)

随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。

(2)国内现行薪酬体系存在的问题

薪酬管理是企业管理的热点话题。《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。(姚先国、方阳春，2005)

《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。(崔立权，2008)

(3)薪酬体系对激励员工的作用

薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。

《发挥薪酬激励的作用》一文指出：薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现双赢。(雷军乐、樊延华，2006)

《薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑》一文指出：在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。(乔祺，2008)

《宽带薪酬的两面性分析》一文指出：宽带薪酬是现代企业较为流行的薪酬制度。刘宏指出宽带薪酬的实质在于：绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，他传导着以绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极地团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。(刘宏，2009)

(4)薪酬体系的发展趋势

合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

《管理中的激励》一文提出：提高薪酬结构的激励性，他们指出如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。(孙健敏，周文霞，2004)

福利是企业薪酬体系的重要组成部分，从其定位来讲，应该在吸引人才、留住人才、激励人才等方面发挥重要作用，故福利越来越受到企业的重视。但是，由于目前我们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难满足员工的多样性，多层次性的需求，是福利与部分员工的需求脱节，难以发挥激励功能，降低了员工的工作满意度。因此20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我国管理界的广泛关注。

3、述评部分

综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。

目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：

(一)研究基本内容：

1.国内外对企业薪酬体系研究情况：薪酬的定义和构成，薪酬设计的理论基础，薪酬激励的含义与内容，我国薪酬体系设计的现状，薪酬体系效果的研究。

2.某企业薪酬体系现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行薪酬体系设计情况，企业现行薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系对员工的激励效果。

3. 提出完善某企业员工薪酬体系的基本对策：企业薪酬体系现状分析，公司薪酬体系设计概述，完善、改良企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的实施，新方案的反馈分析。

(二)拟解决的主要问题：

1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬体系存在的问题及其所产生的影响。

2、薪酬体系再设计过程中，根据公司实际，通过收集相关资料来设置绩效考核指标权重。

三、研究的方法与技术路线：

(一)研究方法：

1.文献检索。通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。

2.问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的员工薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。

3.面谈法。通过与有关人员的直接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好的薪酬体系。

企业薪酬的调查报告范文第2篇

(1) 本调查问卷共有30个问题 , 问题采用单项选择的方式,,简明扼要并易于回答。

(2) 此次调查问卷以匿名方式填写。

(3) 本调查问卷的任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。

(4) 当有超过 50% 的题目不做回答时,本问卷将做无效处理。

(5) 请你按实际情况作答,否则将影响调查结果。

1. 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是

(A) 完全公平(B) 基本公平(C) 不确定(D) 不公平(E) 非常不公平 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

2. 以自己的资历，你对自己的工资收入

(A) 非常满意(B) 较满意(C) 不确定(D) 不满意(E) 非常不满意

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

3. 你的努力工作在工资中有明显的回报吗 ?

(A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不确定 (D) 没有(E)完全没有

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

4. 和其他同职位的人相比 , 自己的工资

(A) 非常高(B) 较高(C) 不确定(D) 较低(E) 非常低

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

5. 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗 ?

(A) 肯定是(B) 应该是(C) 不确定(D) 不是(E) 绝对不是

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

6. 你对目前公司薪酬制度科学性的评价是

(A) 非常科学合理(B) 较科学合理(C) 不确定(D) 不够科学合理(E) 非常不科学不合理

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

7. 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是

(A) 非常吸引(B) 较吸引(C) 不确定(D) 不够吸引(E) 几乎没有任何吸引力 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

8. 你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是

(A) 非常强的激励(B) 较强的激励(C) 不确定(D) 激励性不够(E) 非常差 如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

9. 你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是

(A) 非常公正和公平(B) 较公正和公平(C) 不确定(D) 不够公正和公平(E) 完全不够公正和公平

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

10. 你对目前公司薪酬制度先进性的评价是

(A) 非常先进和有远见性(B) 有一定的先进性和远见性(C) 不确定(D) 有些落后于

现实(E) 非常过时

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

11. 你认为你的薪酬与你的职位

(A) 非常相称(B) 基本相称(C) 不确定(D) 不相称(E) 非常不相称

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

12. 你觉得目前公司薪酬的计算方式

(A) 非常简洁且易于明白(B) 比较简洁(C) 不确定(D) 有些繁复

(E) 非常晦涩难懂

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

13. 你觉得目前公司薪酬的支付方式

(A) 非常先进(B) 比较先进(C) 不确定(D) 落后(E) 非常落后

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

14. 你觉得目前公司薪酬的保密性

(A) 有非常强的保密性(B) 比较强的保密性(C) 不确定(D) 不够保密

(E) 非常之公开化

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

15. 过去一年 , 你获得的涨幅工资

(A) 非常合理且令人满意(B) 较合理比较满意(C) 不确定(D) 不合理也不太满意(E) 非常之不合理令人很不满

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

16. 你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是

(A) 利润增长时员工一定会得到工资增长 (B) 利润增长时员工可能会得到工资增长

(C) 不确定(D) 利润增长时员工不会得到工资增长

(E) 利润增长时员工绝对得不到工资增长

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

17. 你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是

(A) 绝对向勤奋及优秀的员工倾斜(B) 按劳分配(C) 不确定

(D) 吃大锅饭搞平均主义(E) 多"捞"多得 , 少"捞"少得

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

18. 你对公司经济性福利的看法是

(A) 多种经济性福利,且额度合适(B) 多种经济性福利,但额度过低(C) 不确定

(D) 基本上没什么经济性福利(E) 完全没什么经济性福利

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

19. 你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是

(A) 卓有成效(B) 基本可以(C) 不确定(D) 较差(E) 非常差

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

20. 你对公司公共福利政策及建设的看法是

(A) 做得非常好,极大地激励和鼓舞着员工(B) 有一些福利项目,但还不够完善和合理

(C) 不确定(D) 做得较差,不太令人满意(E) 完全没有什么公共福利

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

21. 有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时 , 公司的态度是

(A) 非常欢迎,积极采纳和接受意见(B) 基本上会有一些正面的改善,但比较被动

(C) 不确定(D) 听听而已,没什么改变(E) 非常敏感 , 尽量压制

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

22. 在过去半年中,你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面

(A) 控制得非常好,找到了二者的平衡点(B) 控制得较好(C) 不确定

(D) 较差,二者有些失衡(E) 明显失衡

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

23. 在过去一年中 , 绩效工资的发放

(A) 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据(B) 有一些简单的考核制度和表格

(C) 不确定(D) 没什么制度和依据,凭感觉考核(E) 完全失控

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

24. 你觉得公司大部分员工的辞职

(A) 因为薪酬的不合理而直接导致(B) 和薪酬有一定的关系(C) 不确定

(D) 和薪酬没有什么关系(E) 绝对与薪酬问题无关

如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受

25. 你觉得公司的分配机制

(A) 从根本上来说是绝对公平公正和公开的(B) 基本上还算公平公正和公开

(C) 不确定(D) 趴在公平公正和公开性方面,做得较差

(E) 在公平公正和公开性方面 , 做得非常差

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

26. 你认为公司员工的工资层级差别

(A) 有一定的层级差别 , 但非常合理(B) 有一定的层级差别 , 比较合理

(C) 不确定(D) 层级差别过大(小), 不太合理

(E) 层级差别非常大(小), 非常不合理

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

27. 与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资

(A) 设置得非常合理(B) 设置基本合理(C) 不确定(D) 较低 , 不太合理 (E) 太低，非常不合理

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

28. 按规定时间 , 公司薪酬支付的准确性和及时性

(A) 非常准确和及时(B) 基本准确和及时(C) 不确定(D) 不够准确和及时(E) 经常拖欠

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

29. 以下关于薪酬与工作的关系,哪个最接近你的观点

(A) 通过工作,我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报(B) 我工作的基本目的就是

为了挣一份工资(C) 干什么工作都是次要的,只要有钱赚(D) 给我多少钱,我就干多少活(E) 没有钱什么也别谈

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

30. 以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况

(A) 因为薪酬很高,自己的生活过得非常富裕(B) 目前的薪酬除维持基本生活外,有一定的节余(C) 我不太确定二者之间有什么关系(D) 目前的薪酬只能维持最基本的生活开支(E) 因为目前的薪酬太低 , 自己过得非常之贫苦

企业薪酬的调查报告范文第3篇

2、中小企业薪酬管理研究与优化策略

3、创新理念下的企业绩效管理与薪酬管理

4、激励导向下的企业薪酬管理体系建设

5、关于我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究

6、提高供电企业薪酬管理，完善内部员工激励制度

7、浅析电力企业薪酬管理中存在的问题及对策建议

8、完善企业薪酬管理建立和谐劳资关系

9、通信企业绩效管理的实现和薪酬管理的激励效应

10、国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究

11、有效发挥绩效考核在电力企业薪酬管理中的作用

12、加强电力企业薪酬管理的有效途径探究

13、关于旅游企业薪酬管理的思考

14、电力企业薪酬管理模式创新思考

15、大数据时代企业薪酬管理的机遇与挑战

16、国有企业薪酬管理探析

17、浅谈企业薪酬管理的优化策略

18、巧设企业薪酬管理制度

19、浅析企业薪酬管理中的内部公平问题

20、油田企业薪酬管理存在的问题及对策

21、东北地区民营企业薪酬管理研究

22、电力企业薪酬管理中的公平问题及对策

23、论我国国有企业薪酬管理中存在的问题与对策

24、探究国有企业薪酬管理存在的问题及对策

25、民营企业薪酬管理研究

26、有效发挥绩效考核在电力企业薪酬管理中的作用

27、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析

28、建筑施工企业薪酬管理的激励作用及其措施研究

29、浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策

30、试析企业薪酬管理中存在的问题及对策

31、企业薪酬管理的优化探索

32、浅谈国有企业薪酬管理研究

33、多元经营企业薪酬管理与人才激励浅谈

34、我国ＩＴ企业薪酬管理与薪酬体系设计中存在的问题及解决对策

35、我国企业薪酬管理存在的问题及对策研究

36、浅谈企业薪酬管理中的公平性

37、电力企业薪酬管理的改革模式研究

38、浅谈我国国有企业薪酬管理存在的问题及对策建议

39、新形势下国有企业薪酬管理模式改革探究

40、中小企业薪酬管理的常见问题与优化路径分析

41、企业薪酬管理存在的问题及对策分析

42、探究激励机制在水电施工企业薪酬管理中的应用

43、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响思考

44、企业薪酬管理存在的问题与优化对策

45、国有企业薪酬管理与薪酬激励研究

46、论企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

47、电力企业薪酬管理问题及其对策

48、探究电力企业薪酬管理创新策略

49、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

企业薪酬的调查报告范文第4篇

商学院12东旅游郁海东

前言【内容摘要】

春节期间我通过对我家乡盐城市响水县黄圩镇返乡农农民工的问卷调查，我对家乡农民工在收入方面的有关问题进行了研究，并对农民工的欠薪、讨薪问题予以了特别关注。在调查的基础上，我从从业情况、工资状况、讨薪问题三个方面进行了相关的分析研究，认为至少在我省苏南地区各市外来的农民工遭受欠薪和被迫讨薪问题已经基本上解决了，但是在其它应享有的基本待遇上仍没有得到公正的对待，他们普遍忍受着没有福利和保险、没有休假、超时工作以及没有奖金补贴的待遇。我希望对农民工问题不只是关注，而是更多地通过社会各界的努力来改善农民工的现状。

现将此次实践活动的有关情况报告如下(正文内容)

一、调查背景和调查方式

2011年底，温总理为农妇熊德明讨薪一事，在社会上引起了极大的反响。从政府到民间，都以各种方式关注农民工的生存状况，尽力帮助农民工争取应得的权益，政府部门更是出台了一系列政策、措施，来解决欠薪问题。时隔一年半有余，

1.4亿农民工的现状是否有所改善，权益是否得到保护，特别是欠薪问题是否得以解决呢?对此我决定做一次小小的社会调查，旨在以小见大，一窥农民工的收入状况

本次调查对象均为在苏南务工返乡的农民工，本次调查采取了问卷调查和访问两种方式，一共调查了20名农民工，调查内容涉及农民工的平均月工资额、计酬方式、发薪方式、签订合同情况、拖欠工资情况、解决欠薪所采取的方式等

二、调查的数据分析

本次调查分别针对农民工、企业(用人单位)，主要从从业情况、工资状况、讨薪问题三个方面进行了调查研究。

(一) 民工的从业情况

1、农民工大多是通过劳动市场找到工作单位的，但也有相当一部分是通过亲友、同乡介绍工作的。

2、从事的职业主要有建筑工人、工厂临时工、餐厅服务员、家政服务人员、城市环卫工人等。而且农民工大多奋斗在第二产业，从事的工作大多工作条件比较差、工作强度大，有些甚至工作环境极为恶劣，是城市居民所不愿从事的工作。

3、对农民工与用人单位之间签订合同情况的调查发现，由于政府部门加大了建筑行业、加工制造业等农民工相对比较集中的企业的监督管理，现在签订劳动合同、临时雇佣合同的比例大大提高了。但还是有不签合同的情况，往往出现在打短工、由熟人介绍工作、以及在无照经营的个体经营加工户打工的农民工身上。有的是因为不知道有订合同这回事，有的是根本不把签合同当回事，还有的则是因为老板根本不理会这种要求。而且，即使有签订合同，也往往是企业指定的，存在大量不合理、不合法的霸王条款，再加上农民工文化程度不高，对这些条约理解并不深，明显不利于保护农民工权益。

(二)民工的工资状况

1、农民工工作报酬的计酬方式主要为计件制和计时制，计时制有按小时和按日两种。

2、农民工的平均月工资按工作的强度、技术要求、个人能力等有较大差别，从1500元到3500元不等。但是一般都没有奖金、公积金、社会福利、医疗保险。

3、薪资的发放有三种情况：打短工的一般是在完工以后一次性发放，不过可以预支一些作为生活费;建筑行业一般分为两部分，每月发放一部分生活费，年末或工程结束时再发放另一部分;工厂以及服务业一般按月发放，但会扣留一定的保证金，如果是打短工很容易发生拿不到短期打工的工资，损失保证金的情况。

(三)农民工的讨薪问题

1、出现工资拖欠的比例不高，而且多为无照经营的个体经营加工户、黑工头等不正规的雇主。工厂、工地往往会因为资金没有到位而出现短时间拖欠工资，但都能很快补发。

2、老板拖欠农民工工资的原因，主要有技术上的和道德上的两方面：技术上的原因有上家汇款迟延导致资金不能及时到位、企业经营不善导致资金周转困难，层层分包体制等;道德上的原因比较复杂，有的是工头卷款逃跑、有的是老板无视农民工的权利而肆意侵害其利益。

3、农民工在遇到长时间老板拖欠工资时，所采取的手段五花八门，包括直接向老板抗议、请工会之类的组织进行调解、向新闻媒体曝光、找政府部门投诉、求助于司法、仲裁等，其中，比较极端的有“跳楼秀”、绑架老板、报复包工头等，但一般很少会有人选择这种方式。通过调查，我们发现大多数农民工选择向政府部门投诉，因为一旦发生拖欠，向老板抗议或进行调解很少有实际效果，申请仲裁和诉诸于司法对农民工来说都成本太高，要上媒体又需要事情具有一定的新闻性，而找政府部门不但成本较低且成功几率也比较高。

4、各地方政府都有劳动与社会保障局，并设有监察大队(纠察大队)专门处理这类案件，以切实保护农民工的基本权益，减少侵害的发生。从调查来看，各地政府部门都能比较及时有效地处理问题，一经调查认定，坚决追讨回欠款，案件成功解决的几率在98%以上，而且对违规单位有处罚、教育等手段。为了减少事

件的发生政府还有日常的巡查，主动进行监察工作，平时也经常展开针对性的宣传教育。

三、调查得出的结论

虽然我省苏南地区的农民工工资待遇还不错，但据有关资料显示，我国各地离乡务工3个月以上的农民有近1.4亿人，在我省苏南务工的农民工只能占农民工总数的一小部分，所以改善农民工待遇问题仍然任重道远。农民工他们承担了城市中大部分城市人不愿干的累活、脏活，却只拿着微薄的工资，过着艰难的生活，而且还时常遭受不公平的待遇。农民工的工资报酬相比与他们工作的强度是很低，这仅仅是农民工收入问题的一个方面，但有时就连这微薄的工资农民工也难以得到兑现!

通过对外来农民工的调查，我发现，由于政府近年来的大力整治与监管，农民工遭受欠薪和被迫讨薪问题已经有了很大程度上的改善，遇到欠薪的主要是没有合同规范以及雇主为不法经营或经营混乱的农民工。但是，农民工在其他应享有的基本待遇上仍没有得到公正的对待!即使与用人单位之间签订了劳动合同，也对其中明显不合理、不合法、差别对待的霸王条款无可奈何。他们已经普遍习惯了没有社会保险、医疗保险，没有休息日和假期，长期的超时工作却没有加班补贴的不公平待遇。如今背井离乡的农民工已成为城市最大的弱势群体!他们的生存现状，与他们做出的贡献形成巨大反差。如果放任这种不公正持续下去，致使农民工不满情绪上升，是大大不利于社会的稳定和发展的。

农民工之所以会受到这种不公平的待遇，从其自身的来讲主要有两个原因：第

一、农民工文化程度低，缺乏法律知识和维权意识，受到侵害也不会维护自己利益，使侵害他们权利的人和准备侵害他们利益的人有恃无恐、趁虚而入;第

二、农民工缺乏能够维护自己权力的组织，农民工在维护自身权益的过程中身单力薄，处于劣势地位，没有专门法律机构帮助农民工维权，而本该代表维护工人利益的工会组织早已名存实亡，许多时候它并没有起到它应有的作用，它应该更进一步为维护农民工利益作出努力。

由于经济状况、地理条件等原因，农民工大都文化程度不高，缺乏一定的专业技术，法律意识普遍淡薄。而且，由于来城市打工的农民来自五湖四海，从事的职业五花八门，没有一个有力、团结的组织来保护他们的权益。所以，使得农民工始终生活在城市的最底层。他们付出了艰辛的劳动，理应得到社会的尊重和认可，但实际上却没有最基本的国民待遇，依然被排除在城市各类保障体系之外。他们从事条件最差、负荷最重的体力劳动，而用工单位却不愿投入更多成本给予改善。 我认为，社会在得到农民工如此多的给予之后，理应付出对等的回报，给予他们更多实际的关爱和帮助。首先，就应该切实按照《劳动法》的有关规定，让他们享有法律所赋予公民的权利，对于侵害其劳动权利的个人与单位，进行有效的惩处，切实保障每个公民的权利。其次，社会各界尤其是社会舆论要加大对企业的监督，让欠薪等不法问题无处可藏，让欠薪等不法企业曝光于阳光之下。最后，政府还要有制度保障，从制度着手方能从根本上解决农民工薪酬问题 ，完善社会保障制度、劳动监察制度、国民收入分配制度等。总之解决农民工薪酬问题是不会一蹴而就，路漫漫其修远兮，我们要从多方面多角度着手，为解决农民工薪酬问题采取一篮子措施。

附录：参考文献

百度名片工会

《中华人民共和国工会法》2001年10月27号九届全国人大常务委员会第二十四次会议通过

《中华人民共和国劳动法》1994年7月5号八届全国人大常务委员会第八次会议通过

企业薪酬的调查报告范文第5篇

这是学习自北森人事测评软件之后接触的第二个人力资源管理软件。金蝶人力资源管理软件是一个综合性的软件，其功能涵盖了大部分的人事管理功能，将管理这门艺术变得更为规范化有利于我们加深对人力资源管理的理解。在下面为时一周的上机课程中我们将学习操作金蝶K/3软件。

在组织规划的相关试验中包括组织机构、职务设置、职位设置的新增、修改、移动及删除操作等。组织规划的意义在于组织的变动对于企业来说是必然的，组织结构是企业为了达到战略目标的一种手段，如果企业的组织战略发生了重大变化，组织结构也会发生变化来服务于战略。由于企业外部环境与企业自身条件都是时刻变化的，因而战略是时时刻刻需要改进的，组织结构的变化也就因此成为了必然的，所以组织规划对于企业来说至关重要。组织架构变动的内容有很多，最基本的就是人事变动，包括人员入职、转正、人员调动、人员晋升、人员离职、人员退休等，在实验中有相关的操作来将这些人事变动数据化，服务于人事管理。职位层级是根据员工履行岗位职责的程度而赋予员工的职位级别，在设置和调整职位层级时，要根据岗位说明做具体的分析，灵活运用职位层级的属性。

实验二：薪酬设计

薪酬设计的流程包括一开始的薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性的设置，薪酬方案的确定，然后确定薪酬公式，定薪调薪等。其中，薪酬项目，薪点项目，计算项目的属性设置属于薪酬设计的基础设置。薪酬方案设置包括薪酬方案和公式设置，在操作时需要进行灵活调整。薪酬设计的过程较为繁琐，而且更为灵活，需要结合实际情况设计出合理的方案。合理的薪酬方案与人力资源管理的其他职能也有必要联系，一定要根据职位说明书做出准确的岗位评价，还要薪酬调查等。

公式是根据职员职务体系中职员的职等计算工资，制定公式时需要通过标准的语言进行制定，否则是无效的。最后，要将薪酬数据应用到工资，即在工资系统-工资修改中，应用薪酬数据，选择应用定级定薪计算结果，或应用职员薪酬历史数据，将薪酬设计中职员数据应用到工资系统中。

实验三：薪酬核算

在薪酬核算实验中，主要进行了薪酬核算方案的设置，薪酬核算方案的应用以及数据的维护。核算方案的设置包括工资类别设置，员工数据录入，工资项目设置，计算公式和计算方案的设置。在进行数据录入时，要完全从人事中引入，保持与人事中一致。在工资项目设置中要对多个工资项目进行设置，是一个较为繁琐的操作过程。工资类别可以控制权限，不同的工资管理员可只管理一类人的工资。其应用价值在于利用对大量职员薪酬核算数据进行分类管理，便于查询和处理。工资报表的功能在于提供了工资发放记录的审核，复审功能，工资汇总和职员结构分析表可以进行统计分析。报表的格式是灵活多样的，工资数据的审核确认，及时向员工提供标准格式的工资条。

实验四：社保福利

社保福利实验的主要内容包括社保参数设置、险种设置、参保人员设置、社保帐户管理、计算公式设置及社保费用录入、期末结帐处理。社保福利系统配合薪酬管理系统，构建企业完整的薪酬福利体系，使薪酬福利的管理更加系统化，规范化，帮助企业提升薪酬福利管理水平，提高员工满意度。常见的集中社保福利包括工伤保险，医疗保险，养老保险，失业保险，人身意外保险，商业保险，生育保险，住房公积金。系统支持管理参保职员的险种类型在当前期间的发生金额状况，并可通过定义好的社保计算公式计算出结果，保证社保费用的准确实施。系统支持在公式设置中引用参保单位，职员的基本信息作为各个保险项目的计算依据，可设置所有参保险种的计算方式。

在社保福利期间结账之后，可根据国家要求进行社保福利信息的上报，上报内容包括管理过程中的企业社保信息以及职员个人社保信息，包括参保过程中发生的详细费用列表信息。

企业薪酬的调查报告范文第6篇

一、当前在薪酬管理工作中存在的主要问题分析

(一) 薪酬管理的理念相对滞后

我国部分企业目前为止仍然没有对薪酬管理的理念得以正确的认识, 尤其一些中小企业中依然沿用传统的平均主义观念, 也正是这种落后的认知理念严重限制了我国企业的快速发展。在企业管理中薪酬管理至关重要, 尤其是在调动企业员工主动性和积极性方面的作用尤为突出。但是目前一些企业的管理人员并没有对其给予正确的认识, 从而导致企业在绩效考核方面的工作不尽完善。

(二) 缺乏透明公正的薪酬管理过程

由于很多企业在进行薪酬管理时其过程缺乏一定的透明公正性, 从而引发一系列的乱象。部分企业主认为员工工作只需给付报酬即可, 至于其他的福利都可有可无, 这种想法在很大程度上就会对员工的积极主动性造成严厉的打击, 也不能有效发挥薪酬管理的实际作用。

(三) 薪酬管理工作往往不能与绩效考核进行有效的衔接

在企业薪酬管理中一项重要的内容就是绩效考核, 有效的绩效考核可以大大提升企业薪酬管理的作用。但是, 由于我国经济体制的原因, 在长期以来并没有实现绩效考核与薪酬管理的有效融合, 在制定工资标准时往往只与其工作年限和职位等级相关, 而并没有将员工的工作能力、态度以及贡献等纳入薪酬指标中, 这样一刀切的方式不利于改善大锅饭的现象, 也不利于员工积极性的提升。另外, 虽然有一部分企业已经认识到绩效考核对薪酬管理的重要性, 但是在实际执行中并没有对两者的融合进行有效落实, 也没有真正发挥出绩效考核对薪酬管理的作用。

(四) 企业薪酬制度的制定没有与企业的长远战略进行有效融合

每个企业都有其近期和远期的目标, 所以企业在制定薪酬制度时也要密切结合企业的战略规划。但是, 有的企业在实际执行中并没有将企业的战略规划纳入到薪酬管理的相关制度的制定工作中, 出现严重的脱节现象, 使得薪酬制度与企业实际并不相符, 薪酬管理并不能真正发挥作用。也有部分企业制定薪酬制度后就一直沿用并不更新, 由于企业的发展是一个动态的过程, 因此这种做法不能保证薪酬制度的先进行和实用性, 不能符合企业薪酬管理的实际需求。

二、有效提升薪酬管理水平的相关对策

(一) 要保证薪酬管理的透明公正

如果薪酬管理过程缺乏透明公正的话就会影响绩效考核的有效落实, 所以企业的薪酬管理过程必须公开透明, 只有充分保证员工的参与才能有利于提升薪酬管理的水平, 也有利于对薪酬管理制度进行完善和更新, 有利于高效发挥其作用, 反过来也有利于员工积极性的激发, 从而整体上对于企业的发展都是极为有利的。

(二) 要注意增强薪酬制度和绩效考核的相关性

要想将两者有效融合, 首先就要高度重视绩效考核本身的公正性, 如果员工在一定阶段内对企业的发展做出了突出贡献, 那就要加大对其的奖励, 对于一些得过且过混吃大锅饭的员工就要采取一定的惩罚措施, 只有这样才能有效发挥绩效考核在人力资源管理中的作用;另外, 在确定考核内容和考核指标时一定要充分结合每一位员工在工作中的各种表现, 并切实根据表现和贡献来对其进行科学的考核, 这样才有利于考核的公平, 为科学开展薪酬管理工作提供依据。

(三) 要注意对薪酬体系进行动态调整

由于市场环境和企业发展本身都是动态性的, 一成不变的薪酬管理体系并不能适用于企业的各个发展阶段, 所以薪酬体系一定要保证动态特性, 只有与企业发展相适应的薪酬体系才是最有效的。另外, 对于企业的不同部门也要制定不同的战略, 并建立与之相适应的薪酬制度, 从而提升薪酬制度与企业发展的相符程度, 有利于企业战略目标的达成。

(四) 要加强其他薪酬福利制度的完善

福利作为员工薪酬体系的重要补充, 在企业薪酬管理体系中占据着重要的地位。对于企业来说, 福利的好坏在一定程度上决定了企业薪酬管理水平。因此, 企业要在现有薪酬制度的基础上建立完善的福利制度。比如为员工缴纳五险一金, 在节假日为员工发放福利补贴, 满足员工基本的物质需求, 从而让员工感受到企业的关怀, 提高员工对企业的忠诚度和归属感, 这样更有助于实现企业的稳定发展。

三、结语

综上所述, 薪酬管理在企业管理中作用突出, 在今后薪酬管理工作中必须要以人为本, 保证薪酬管理过程的公开透明、加强其与绩效考核工作的有效融合、保证薪酬体系与企业战略的高度适应, 同时还要不断完善相应的福利制度, 有利于对薪酬管理体系的完善, 从而充分发挥薪酬管理在企业发展中的作用, 为企业的长远发展保驾护航。

摘要：在我国企业管理中薪酬管理具有重要的核心地位, 虽然当前我国企业在薪酬管理方面已经取得了一定的成绩, 但是在实际运作中仍然存在这样那样的问题, 限制了薪酬管理在企业发展中的真正作用。本文主要分析了当前企业薪酬管理工作中存在的重点问题, 并结合管理实践提出了相应的对策措方法, 以期能够有助于我国企业的长远发展。

关键词：企业管理,薪酬管理,问题分析,对策研究

参考文献

[1] 王志妮.国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[D].长安大学, 2015.

[2] 徐巧玲.我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].经济师, 2014 (10) .

[3] 江梅.国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].长江工程职业技术学院学报, 2013 (01) .