劳动人事争议仲裁十大典型案例

劳动人事争议仲裁十大典型案例（精选6篇）

劳动人事争议仲裁十大典型案例 第1篇

2017劳动人事争议仲裁十大典型案例

挂靠职业资格证书 人员与挂靠单位之间不构成劳动关系 案情简介

何某于2014年11月6日与某建筑工程公司签订《建造师聘用协议书》，双方约定：何某将注册建造师证书交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有权使用何某的注册建造师证书进行项目招投标；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根据项目招投标时何某的出场次数，另外向其支付报酬。某建筑工程公司按照约定每月向何某支付了3500元和相应的“出场费”，并为其缴纳了社会保险费。何某未在某建筑工程公司从事其他与建筑业务有关的具体工作。2016年11月14日，双方签订了《解除劳动合同(关系)协议书》，该协议书载明“经协商一致双方解除劳动关系”。

2017年1月9日，何某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某建筑工程公司支付解除劳动合同的经济补偿金28183.16元。

处理结果

裁决驳回申请人何某的仲裁请求 案例简析

根据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，应当包含劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：

一、何某与某建筑工程公司签订的《建造师聘用协议书》不具备劳动合同的基本要素和必备条款，双方没有建立劳动关系的合意。

二、聘用期间，某建筑工程公司并未对何某进行劳动管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。

三、某建筑工程公司根据何某参加项目招投标的出场次数向其支付的“出场费”，不应视为“劳动报酬”，应视为该公司因何某配合其达到国家规定的参与建筑项目招投标资质要求而支付的劳务费。

四、用人单位是否为劳动者办理社会保险是认定劳动关系存在与否的参考因素，但并非决定因素，现实中存在部分用人单位为非本单位职工代理(代办)社会保险的现象。因此，本案中虽然某建筑工程公司为何某代缴了社会保险费，但结合前述三点分析，亦不能以此认定双方劳动关系成立。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为何某与某建筑工程公司之间不存在劳动关系，裁决驳回申请人何某的仲裁请求。

法律诉讼代理人员与被代理单位之间不构成劳动关系 案情简介

冉某系一名法律工作者，担任某市某法律服务所所长职务。2015年5月，冉某与某电线有限公司签订劳动合同，双方约定由冉某在该公司从事法律服务工作，年薪23万元，每月发放1.5万元，其余年底考核后发放。2016年3月该公司法定代表人向冉某出具16万元的工资欠条。2016年10月，冉某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决解除双方的劳动关系、某电线有限公司支付冉某17个月工资32.6万元。

庭审查明，冉某多次以某法律服务所所长的名义及某电线有限公司委托代理人的身份在法院从事诉讼代理活动。处理结果

裁决驳回申请人冉某的仲裁请求 案例简析

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)规定，用人单位与劳动者确立劳动关系应同时具备下列情形：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。据此分析：冉某与某电线有限公司虽然具备法律、法规规定的主体资格，但冉某并不接受用人单位的管理，双方之间不存在劳动关系所应有的用人单位与劳动者之间管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的人身隶属性。同时，冉某参与的诉讼代理活动并非某电线有限公司的业务组成部分，是其利用自身具备的法律执业资格及法律服务所所长名义作为委托代理人提供的法律诉讼代理服务，其主张的报酬应是提供服务后的劳务报酬。综上，劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为冉某与某电线有限公司之间不存在劳动关系，裁决驳回冉某的仲裁请求。

用人单位默认双重劳动关系 应当承担相关责任 案情简介

王某于2009年7月5日起在某超市从事理货员工作，双方签订了2009年7月5日至2014年5月31日的劳动合同，双方约定每月工资为1600元。在某超市工作的同时，王某又于2011年12月1日起至今在某市环卫所从事环卫工作。与某超市的劳动合同到期后，王某告知某超市，其将到某市环卫所工作，在超市的工作只是兼职。某超市遂与王某签订了内容与原劳动合同一致，时间从2014年6月1日至2016年5月31日的劳务协议，每月工资仍为1600元。2016年4月13日，某超市以王某不胜任工作为由，解除与王某的劳务协议，且认为双方不是劳动关系，不予支付经济补偿。

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某超市支付违法解除劳动合同赔偿金22400元(1600元/月×7月×2倍)、额外一个月工资1600元。

处理结果

裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400元(1600元/月×7月×2倍)、驳回申请人的其他仲裁请求

案例简析

一、《劳动合同法》第三十条第四项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作、任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。据此规定，劳动者无论与先签订劳动合同的用人单位之间，还是与后签订劳动合同的用人单位之间，建立的均是劳动关系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市环卫所从事环卫工作，但并未提出异议，与其签订了劳务协议，此劳务协议在形式和内容上均延续了前序劳动合同的条款，且某超市的各项规章制度仍然适用于王某，王某继续接受该超市的劳动管理，从事超市安排的有报酬的劳动。因此，双方实质上建立的是劳动关系。

二、经审理查明，某超市以王某不胜任工作为由解除劳务协议，缺乏事实和法律依据，应属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某超市支付王某违法解除劳动合同赔偿金22400元。

劳动者被用人单位派到外单位工作期间拖欠的工资谁来支付 案情简介

王某系与A公司签订无固定期限劳动合同的职工。2014年1月，A公司与B公司签定《员工借用协议》，协议约定：2014年1月至2016年12月，A公司将本单位职工王某借用至B公司工作，借用期满即回A公司，王某在借用至B公司工作期间，保留与A公司的劳动关系，工资、福利、社保等由B公司负责；A公司自2014年1月起每月暂借给B公司资金3000元，用于支付王某的工资及缴纳社保费，B公司每年12月31日前一次性将此款归还A公司。王某到B公司工作后，B公司与其约定工资标准为每月1万元。2015年1月起，B公司因生产经营困难，开始拖欠王某工资。王某就B公司拖欠其工资的行为向A公司反映并要求A公司支付，A公司称与其无关拒绝支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期间，A公司将应当借给B公司的每月3000元，直接支付给了王某。王某于2016年12月回到A公司。

王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期间工资共计24万元(工资1万元/月×24月)。

庭审中，A公司称王某在B公司工作期间，月工资标准是与B公司约定的，A公司无权过问，并对B公司是否拖欠王某的工资也不知情。

处理结果

裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资16.8万元(1万元/月×24-0.3万元/月×24)

案例简析

《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第7条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更”；第74条规定“企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳”。由此可见，劳动者在被借调至外单位工作期间，劳动关系仍在原用人单位，双方经协商后可以变更劳动合同的相关条款。本案中，王某在被借用期间与A公司仍然存在劳动关系，但双方并未协商对工资支付的主体作出变更，因此，A公司仍需承担向王某支付工资的义务。综上，劳动人事争议仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，裁决A公司支付王某在B公司工作期间被拖欠的工资，但A公司每月已向王某支付的工资应予扣除。

高校教授依法辞聘应当批准 案情简介

李某于2002年进入某学院工作，为学院事业编制人员。2013年1月，李某与学院签订了《岗位聘用合同书》，聘请李某在文学与新闻传媒学院教师特聘科研岗位工作，双方约定聘期从2013年1月1日至2015年12月31日，聘用合同期限届满合同即行终止。2014年1月，李某破格晋升教授。合同到期后，学院未与李某续签聘用合同。2012年9月，李某的研究项目被四川省社科联立项为外语项目，获得资助经费1万元，完成时间为2015年12月，后李某申请该项目延期结题。2014年6月，李某的研究项目被全国哲学社会科学规划办公室立项为“2014国家社会科学基金项目”西部项目，获得资助经费20万元，完成时间为2017年12月。2015年6月，李某申请工作调动，单位未同意。李某称其还于2015年7月向单位提出辞聘并邮寄了《辞聘信》，并提交了邮寄回执单，但某学院否认收到李某的辞聘信。2016年5月23日，李某再次申请工作调动，某学院仍未同意。2016年7月5日，李某向学院提出辞聘，学院书面答复不同意李某辞聘。

2016年7月18日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决双方的聘用合同和人事关系已终止，并要求某学院为其出具终止人事关系证明。处理结果

裁决李某和某学院的聘用合同和人事关系终止，某学院于30日内为李某出具终止人事关系证明。

案例简析

一、根据《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》(川办发[2002]40号)第二十三条第二款规定，续订聘用合同应当在聘用合同期满前30日内办理。本案中，李某与某学院平等自愿协商签订的《岗位聘用合同书》是双方真实意思表达，且未违反法律、法规、规章和政策的规定，对双方具有约束力。聘用合同期限届满后，虽然李某继续在某学院工作，某学院也发放了工资并称将与李某续签聘用合同，但截至2016年7月18日李某提出仲裁申请时，某学院仍未按规定与李某续签聘用合同，该学院应当承担不利后果。

二、李某虽有两个科研项目尚未结题，但某学院无证据证明该课题是国家级、省部级重大(点)科技攻关项目或者工程建设项目、技术改造项目，李某不属于《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》第三十九条规定的不得提出解除聘用合同的情形。同时根据《事业单位人事管理条例》第十九条规定：“自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止”。综上，劳动人事争议仲裁委员会支持了申请人的仲裁请求。

劳动者单方更改解除劳动合同的理由不应获得经济补偿 案情简介

冯某于2000年4月到某公司工作，与某公司签订劳动合同。2016年5月20日，冯某向某公司书面提出了辞职申请，申请书上记载的辞职理由为“本人申请辞职”。2016年6月20日，双方解除了劳动合同。2017年5月，冯某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出因某公司拖欠劳动报酬和欠缴社会保险费导致其申请辞职，请求裁决某公司支付解除劳动合同经济补偿金。

庭审查明，某公司未拖欠冯某劳动报酬，但存在欠缴社会保险费的情形，在冯某提起仲裁申请前3个月已全部缴清。

处理结果

驳回申请人冯某的仲裁请求 案例简析

《劳动合同法》第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形。因此，用人单位是否应承担经济补偿的责任，需要查清与劳动者双方解除劳动合同的真实原因。本案中，冯某以“本人申请辞职”为由、依据《劳动合同法》第三十七条的规定提前30日以书面形式通知某公司解除劳动合同，并办理了离职手续。虽然冯某在仲裁申请书和当庭陈述中，均表示其辞职的理由是因为某公司拖欠工资和欠缴社会保险费，但经庭审调查，与冯某在书面辞职申请中的描述不相符，且无证据证明其提交的书面辞职申请存在欺诈、胁迫、重大误解等情形，应视为冯某真实意思的表达。因此，冯某在申请仲裁时单方将辞职理由更改为“某公司拖欠劳动报酬和欠缴社会保险费”与事实不符。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回冯某的仲裁请求。

超过法定退休年龄工伤八级伤残人员主张享受一次性伤残就业补助金获支持 案情简介

某医院将内部食堂承包给自然人黄某，黄某于2013年8月招聘刘某到该食堂从事洗碗等工作。刘某于2014年5月达到法定退休年龄，但因未参加基本养老保险无法享受基本养老保险待遇。2015年7月5日中午12点30分许，刘某在医院食堂工作时，因地面湿滑不慎摔倒受伤。2016年6月24日，经人力资源社会保障行政部门认定为工伤，由某医院承担工伤保险责任。2017年1月10日，经劳动能力鉴定委员会鉴定刘某为工伤八级伤残。2017年2月21日，刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某医院支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金、停工留薪待遇、护理费、鉴定费等工伤保险待遇。

审理中，某医院对刘某工伤八级伤残应当享受的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金工伤待遇没有异议，但认为刘某已超过法定退休年龄，不属于劳动年龄内人员，不应享受一次性伤残就业补助金。

处理结果

裁决某医院向刘某支付包括一次性伤残就业补助金在内的工伤待遇共计149800元

案例简析

《工伤保险条例》第三十六条规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性伤残就业补助金；第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。《人力资源和社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见(二)》(人社部发〔2016〕29号)第二条规定：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任”。此处的工伤保险责任应是指《工伤保险条例》所规定的全部工伤保险待遇责任，包括一次性伤残就业补助金。本案中刘某虽已超过法定退休年龄，但其并未享受城镇职工基本养老保险待遇，客观上有再就业的要求，因工伤致残，在一定程度上影响了劳动能力。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某医院承担工伤保险责任，并向刘某支付应享受的各项工伤保险待遇，包括一次性伤残就业补助金。

工伤一级伤残人员医治无效死亡近亲属主张享受工亡待遇获支持 案情简介

覃某是某市房地产开发公司的职工，该公司一直未为其参加工伤保险。覃某于2015年10月7日在工作过程中受伤，经人力资源社会保障行政部门认定为工伤。因覃某伤情较重，受伤后一直在医院住院治疗，直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月28日，经劳动能力鉴定委员会鉴定覃某为工伤一级伤残。

2016年12月22日，覃某近亲属向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某市房地产开发公司支付覃某因工死亡丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金共计80万元。

处理结果

裁决某市房地产开发公司支付覃某近亲属丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金共计782720.50元

案例简析

一、《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。”本案中覃某因工受伤后住院治疗，符合《工伤保险条例》第三十三条规定的停止工作接受工伤医疗的条件。由于劳动能力鉴定委员会在覃某工伤住院死亡后的第4日才作出工伤一级伤残的鉴定结论，此时覃某已死亡，导致劳动能力鉴定委员会无法按照正常程序对覃某是否应当延长停工留薪期进行确认并作出结论。鉴于覃某工伤一级伤残，且工伤后持续住院治疗伤情加重死亡的事实，虽然劳动能力鉴定委员会尚未对其是否延长停工留薪期进行确认，但应当认定覃某属于“伤情严重”的情形，符合工伤职工延长停工留薪期条件，覃某的死亡应当认定为停工留薪期内死亡。《工伤保险条例》第三十九条规定：伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。

二、由于某市房地产开发公司一直未为覃某参加工伤保险，根据《社会保险法》第四十一条规定：职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某市房地产开发公司支付覃某近亲属丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

用人单位不能侵犯女职工生育权益 案情简介

2015年4月27日，梁某到某专科医院上班，担任住院医师，月薪6000元。2015年7月1日，双方正式签订劳动合同，合同期限为一年。双方在劳动合同中约定，在合同期内梁某不得生育，若违反约定，某专科医院不支付梁某孕期诊疗及产假期间的工资，且期间的社会保险费由梁某全额承担。2015年11月17日，梁某称因怀孕期间身体不适向某专科医院请假，时间为2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某专科医院递交了请产假的请假条，某专科医院同意了梁某的请假。2016年2月21日，梁某产下一女婴。2016年5月16日，某专科医院以短信方式通知梁某于2016年6月30日终止劳动合同。2015年11月17日至2016年6月30日期间，某专科医院未支付梁某病假、产假工资，并由梁某承担了此期间应由某专科医院缴纳的社会保险费9540元。

2016年9月，梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某专科医院返还孕期哺乳期请假期间违法收取的社会保险费用9540元、支付怀孕期间和产假期间工资47720元、支付违法终止劳动合同经济赔偿金12000元。

处理结果

裁决某专科医院返还梁某社会保险费9540元，支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金等共计48808元

案例简析

一、根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。因此，某专科医院与梁某在劳动合同中约定梁某不得生育的条款，不符合法律规定，属于无效条款。

二、根据《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止”，其中包括女职工在孕期、产期、哺乳期的情形。某专科医院在2016年6月30日终止梁某劳动合同的行为属于违法终止。

三、《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资标准”，梁某产假期间工资应由某专科医院按照产前工资标准支付。

四、根据《劳动法》和《社会保险法》规定，在劳动关系存续期间，用人单位和劳动者应当依法共同缴纳社会保险费。某专科医院要求梁某承担应由医院缴纳的社会保险费，违反法律规定，属于无效约定，应予返还。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决某专科医院返还梁某社会保险费，支付梁某病假工资、产假工资、经济赔偿金。

用人单位应当承担职业病危害责任 案情简介

赵某2013年12月入职某煤矿从事井下爆破工作，双方未签订劳动合同。2014年1月，某煤矿通过民主程序制定了《考勤管理办法》等规章制度并进行了公示，赵某亦学习了该规章制度。《考勤管理办法》规定：劳动者旷工15日，用人单位可以解除劳动关系。赵某入职时及入职后，某煤矿从未组织过职工职业健康检查。2016年6月，赵某感觉身体不适，肺部疼痛，告知领班队长后，入住某医院检查，诊断为疑似矽肺病，住院治疗至2016年9月。2016年9月，某煤矿以赵某旷工时间长达三个月，严重违反单位规章制度为由，依据《劳动合同法》第三十九条第一款第二项和《考勤管理办法》的规定，作出解除与赵某劳动关系的决定。2016年10月，赵某被诊断为矽肺病三期。

2016年11月，赵某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法。

处理结果

裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法

案例简析

《劳动法》第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查”。《职业病防治法》第三十五条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者”“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。《劳动合同法》第四十二条第一项规定：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同”。本案中，某煤矿不履行组织职工职业健康检查的义务，且在职工被诊断为疑似矽肺病及治疗期间作出解除劳动关系的决定，属于违法解除。综上，劳动人事争议仲裁委员会裁决确认某煤矿解除与赵某的劳动关系违法。

劳动人事争议仲裁十大典型案例 第2篇

来源：新浪微博@北京12333

北京市人力资源和社会保障局发布2017年本市十大典型劳动争议仲裁案例。这是继2015年、2016年后，本市第三次发布十大典型劳动争议仲裁案例。本次发布的十大案例是从2016年全市劳动人事争议仲裁系统处理的8.1万件案件中精心筛选出来的，涉及社会保险缴纳、年休假、竞业限制、服务期、试用期、“三期”女职工、劳动合同的履行、变更和解除、外国人就业等较为常见的劳动争议，旨在通过以案说法和风险提示的方式，宣传普及劳动法律知识，规范企业用工管理行为，引导劳动者合法理性维权，预防和减少劳动争议发生，促进首都劳动关系和谐稳定，助力平安北京建设。

据了解，针对这些典型案例，北京市劳动人事争议仲裁机构进行了释法分析，易于理解。这十大案例的主要内容包括：一是社保折现无效，解除经济补偿不能少；二是符合休假条件，新入职当年即可休年休假；三是未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付；四是“三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度；五是劳动者非“背锅侠”，规章制度须合法合理；六是合法合理调整岗位，劳动者有义务接受安排；七是诚信义务须遵守，试用期解除略宽松；八是服务期协议勿滥用，专项培训有要求；九是严重违反劳动纪律或职业道德，用人单位可行使解除权；十是外国人就业须审核，就业许可范围不可越。

近年来，本市劳动人事争议仲裁机构不断提升服务意识和服务质量，已发布的年度十大典型案例受到了全社会的广泛关注，对用人单位与劳动者协商解决劳动争议具有较强的指引和示范作用。近年来，本市劳动人事争议仲裁案件近五成以调解方式结案。截至6月底，全市劳动人事争议仲裁机构已受理劳动人事争议案件3.8万件，同比下降10%。各级各类调解组织调解案件14517件，调解成功案件7364件。

今年，全市劳动人事争议仲裁机构进一步加强劳动人事争议多元化解处理机制建设，不断加强劳动人事争议案件处理力度。据悉，今年我市将进一步加大终局裁决力度，对劳动争议仲裁案件实行繁简分流，进一步提高劳动争议案件办案效率，促进劳动人事争议调解仲裁工作再上新台阶。

目前，全市劳动人事争议仲裁机构紧紧围绕“四个中心”首都城市战略定位，坚持首善标准，扎实将劳动人事争议调解仲裁工作落到实处。着力推进各类劳动人事争议调解组织建设，力争将劳动人事争议化解在源头和基层；加强业务指导和培训，不断提升调解组织化解劳动人事争议的能力；坚持开展流动仲裁庭、巡回仲裁庭，将仲裁庭开进企业、街道、社区、大学等，不断加强普法宣传力度；加强京津冀三地劳动人事争议调解仲裁工作协同配合，妥善处理跨区域劳动争议，有效服务外迁企业；深入贯彻落实《劳动人事争议办案规则》《劳动人事争议组织规则》，不断提升案件处理质效，切实维护首都劳动关系和谐稳定。

2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件 社保折现无效，解除经济补偿不能少

案例：张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。

评析：依法缴纳社保义务不可规避。

按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。

符合休假条件，新入职当年即可休年休假

案例：王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。劳动合同到期时，王某选择不与物业公司续订劳动合同。离职结算时，王某提出工作期间未休带薪年休假，故要求支付相应的补偿。物业公司同意向王某支付相应的补偿，但只同意向王某支付入职满一年后的未休年休假工资报酬。王某则认为，其入职物业公司之前，其累计工作年限已达10年以上，其每年应享有10天带薪年休假，其入职当年就应享有相应的年休假。因双方发生争议，王某向某区仲裁委提出仲裁申请，要求物业公司支付全部工作期间的未休年休假工资报酬。

仲裁委审理后认为，王某在2014年1月至5月期间在前一用人单位工作时未休年休假，其入职物业公司之前已经具有10年以上的累计工作年限，故王某入职物业公司的当年即可享受年休假，无需在物业公司工作满一年后才可享受年休假。后仲裁委裁决物业公司向王某支付了在物业公司全部工作期间的带薪年休假工资报酬，并对该案实行了一裁终局。

评析：休年休假看累计工作年限，新入职非休假障碍。

实践中，一些用人单位将员工休年休假的条件设定为必须在本单位连续工作满1年。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。从上述规定来看，只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上，即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假，而无需在新单位再次工作满12个月后才能享有，新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。

终局裁决制度是指劳动争议案件经仲裁裁决后即发生法律效力，用人单位一方不得再向人民法院提起诉讼。按照《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，涉及追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，实行终局裁决。

很多劳动者在自身的劳动权益受到损害时，不愿维权，主要是因为维权的时间成本过高，使维权变得更为繁难。对劳动争议案件进行有条件的终局裁决，可以帮助劳动者尽快讨回公道，防止用人单位恶意拖延时间，让劳动者正当的劳动权益得到及时维护。在终局裁决之下，更多的用人单位面对高效的劳动仲裁效率，会有所忌惮，不敢随意损害劳动者合法权益。

未约定竞业限制补偿，劳动者履约单位仍需支付

案例：周某于2013年7月15日入职某网络公司，从事软件工程师工作，双方订立了3年期限的劳动合同，约定周某的月工资为3万元。此外，双方订立了《保密及竞业限制协议》。在该协议中，双方约定，周某在工作期间及离职后，应当保守其所知悉的网络公司的商业秘密，且在离职后2年内，周某不得到生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或提供劳务等。2016年7月14日劳动合同到期后，网络公司在支付给周某终止劳动合同经济补偿金后，与其终止了劳动关系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申请，要求网络公司支付2016年7月15日至申请当日的竞业限制经济补偿。

仲裁委审理后认为，网络公司与周某订立的《保密及竞业限制协议》虽未约定支付竞业限制的经济补偿金，但周某确实履行了竞业限制义务，网络公司仍需依照相关规定向周某支付相应的经济补偿金。

评析：未约定补偿非无效，履行竞业限制义务仍受偿。

用人单位与劳动者在竞业限制协议中只约定劳动者履行竞业限制义务而未约定支付竞业限制经济补偿金，并不意味着该竞业限制协议当然无效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第六条的规定，如果履行了竞业限制义务，劳动者可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。劳动者在履行竞业限制义务后，可催告用人单位依法及时支付经济补偿，如果用人单位明确表示或以实际行为表示不支付经济补偿，则劳动者可不再履行该竞业限制义务。

“三期”女职工受保护，但仍需遵守单位规章制度

案例：刘某系某外贸公司女员工，于2014年3月入职，双方订立了为期3年的劳动合同。2016年11月，刘某生产一子后回外地老家休产假，产假期满后因感身体不适，又向外贸公司申请休病假1个月，并出具了医院的诊断证明。病假期满后刘某仍感身体不适，再次打电话向外贸公司请事假继续在家休息调养，外贸公司同意刘某休1个月的事假。休完事假后，刘某未回公司报到，亦未继续请事假或病假，外贸公司主动与刘某联系，发现刘某的手机不是关机就是无人接听。持续近2周后，外贸公司只好向刘某在老家的住址寄送了《返岗通知书》，要求其在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间3天后，刘某回到了外贸公司报到。次日，外贸公司决定以连续旷工超过3天以上、严重违反用人单位规章制度为由以刘某解除劳动合同。刘某认为自己处于“三期”，应当受到特别保护，外贸公司的解除行为违法，遂申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委审理后认为，刘某休完事假后继续在家休养，但未履行请事假手续，也非休病假，故应认定为旷工多日，构成了严重违反公司规章制度，故裁决驳回了刘某的仲裁请求。

评析：用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。

我国法律对“三期”女职工保护有特别规定，如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十二条中规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但“三期”女职工的保护是有条件的，并非无原则。现实生活中部分女职工因孕而“有恃无恐”，如:不请假不到岗不接受工作安排等，一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上，上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同，并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违纪、给用人单位造成重大损失等，用人单位仍可行使单方解除权，故“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制订的规章制度的约束。

劳动者非“背锅侠”，规章制度须合法合理

案例：杨某系某超市员工，于2014年12入职，双方订立了为期3年的劳动合同，约定杨某的岗位为服装组组长，月工资为4000元。超市制订的《商品定期盘点损耗标准及处理办法》中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同。2016年年终损耗盘点结果显示，杨某负责的服装部分超标38.30%，纺织部分超标3.72%，鞋帽服饰部分超标1.26%，给超市造成的损失达35万多元。2017年1月底，超市以杨某严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由，与其解除了劳动合同。杨某不服，提出了仲裁申请，要求超市支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，杨某称2016年的损耗有27万元是商品不合格及过期造成的，与其无任何关系，且不应计入损耗；剩余8万余元损耗属于正常丢失，所有门店服装类的损耗都是超标的，主要原因在于门店人员太少无法避免（丢失），且门店有防损员，在收货及收银时均有可能发生丢货，故其不应对损耗承担责任。超市则表示不清楚损耗具体发生的原因，只有门店具体操作人员才能知晓。

仲裁委审理后认为，虽然超市的规章制度中规定，损耗超过标准部分达0.30%以上的，超市可以与杨某解除劳动合同，但超市店面发生商品损耗可能发生在诸多环节，如进库、出库、结账、顾客偷盗、内部盗窃等。杨某所在店面的商品损耗究竟在哪个具体环节、因何原因而产生，超市并不知情，且超市专门成立了防损部门，亦无有力证据表明是在杨某所能掌控的环节和范围内发生了损耗，故超市的解除行为缺乏充分的事实依据，应当向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

评析：用人单位不得利用规章制度向劳动者转嫁经营风险。

本案中，虽然超市盘点发生了巨大的损耗，但损耗究竟因何原因、在哪个环节产生，防损部门和杨某在防止损耗的责任应如何划分，超市是否采取有力措施防止损耗的发生等，超市均无法提供有力证据证明，故超市在不分清原因和责任的情况下，简单地以严重违反规章制度、严重失职等为由与杨某解除劳动合同，无疑是将自身的经营风险转嫁给劳动者，让劳动者成为不合理规章制度的“背锅侠”。用人单位在制订规章制度时，除了相关内容不能违反法律法规的强制性规定外，还需考虑生产和工作实际情况，具有较强的合理性。

合法合理调岗，劳动者有义务接受安排

案例：罗某系某商业公司的员工，于2008年6月入职，双方于2015年订立了无固定期限劳动合同，约定罗某的岗位为“管理类”，并约定商业公司可根据生产经营状况、罗某的工作能力、工作表现及身体状况等对其调整工作岗位。入职后，罗某先后在百货主管、百货经理、杂货经理、资深经理等岗位工作。2013年9月，罗某担任总务部部长。2016年9月，因生产经营需要，商业公司将设施部与总务部合并为总务设施部，并将罗某的岗位调整为服装部部长，调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等均未发生变化。罗某以调整前后的岗位分属后勤类及运营类为由拒绝到岗。一周后，罗某以商业公司未提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求支付解除劳动合同的经济补偿。

仲裁委审理后认为，商业公司因生产经营需要将设施部与总务部合并为总务设施部，罗某对该事实不持异议，商业公司基于生产经营需要对罗某进行岗位调整应属于用人单位的用工自主权，且调整前后的岗位级别、薪资待遇、工作地点等并未发生变化，罗某以调整前后的部门分属后勤类及运营类作为不同意调整岗位的主张并不成立，故本案不存在商业公司不提供劳动条件的事实，罗某要求支付解除劳动合同经济补偿的请求不应得到支持。

评析：劳动者有义务接受合法合理调岗。

实践中，不少劳动者存在理解误区，认为其工作岗位一概不能调整。事实上，如果用人单位与劳动者在劳动合同中对调岗进行了相应的约定，或是在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的情况下，用人单位确因生产经营需要可对劳动者进行岗位调整，但调岗行为本身需具有合理性，且不得随意降低劳动者的工资标准。在劳动合同中只约定岗位而未约定如何调岗的情形下，用人单位亦可在劳动合同法第四十条所列情形下对劳动者进行岗位调整。调岗的相关规定可参照《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第5条的相关规定。

七、诚信义务须遵守，试用期解除略宽松 案例：王某于2016年2月应聘某互联网公司，在个人简历学历一栏中，他自报某名牌大学全日制计算机管理专业本科毕业。因为某互联网公司要求应聘者必须是全日制本科毕业以上学历，而且王某也符合条件，于是王某被顺利录用并订立了为期3年的劳动合同。在该劳动合同中，双方约定王某的岗位为计算机工程师，试用期为3个月。入职后1个月内，互联网公司发现王某在很多较为简单的工作任务中常常出现一些低级差错，于是对王某学历的真实性产生了怀疑。后互联网公司向某名牌大学进行调查核实，发现该大学并未向王某颁发过全日制计算机管理专业本科文凭。互联网公司遂以王某提供虚假学历、不符合试用期录用条件为由将王某辞退。王某向仲裁委提出仲裁申请要求互联网公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，王某称其入职时向互联网公司提交的本科学历证书为在职本科学历证书，互联网公司向仲裁庭提交的全日制本科学历（复印件）并非其入职时向公司所提交。但王某入职时提交简历中所注明的本科学历的性质及就读时间均与互联网公司所提交的全日制本科学历（复印件）相符，而与王某所提交的在职本科学历证书不符。仲裁委认为，互联网公司在招聘时告知了王某须具备全日制大学本科学历，王某违反诚实信用原则，提供虚假学历，影响了互联网公司对其专业技能的判断，互联网公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同符合规定，故裁决驳回了王某的仲裁请求。

评析：劳动者违反诚信原则，试用期被解雇风险大。

用人单位在录用劳动者时，应明确告知劳动者录用条件。同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果劳动者违反诚信原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，如提供虚假学历证书、伪造履历等，用人单位可以劳动者不符合录用条件解除劳动合同。对劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准应比试用期届满后的认定标准略微宽松，故劳动者在入职时应严格遵守诚实信用原则。

八、服务期协议勿滥用，专项培训有要求

案例：钟某于2014年3月入职某中介服务公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定钟某从事咨询师工作。入职后，中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训，双方签署了一份《服务期协议》，其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训，花费培训费2万元，钟某须为公司服务满5年后方可离职。工作满2年后，钟某以个人原因辞职，中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金，并从其最后2个月工资中扣除了违约金12000元。钟某不服，遂向仲裁委申请仲裁，要求中介服务公司予以返还。

仲裁委审理后认为，中介服务公司对钟某进行的培训并非专业技术培训，而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、开展业务的注意事项等进行了必要的岗前培训，且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用，故裁决支持了钟某的仲裁请求。

评析：岗前培训非专业技术培训，服务期协议不可滥用。

《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见，用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议，损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。

九、严重违反劳动纪律或职业道德，用人单位可行使解除权

案例：范某于2006年6月23日入职某汽配公司，任公司保洁职务，双方签订有无固定期限劳动合同。范某于2015年12月28日在该汽配公司二楼女厕内向正在入厕的人事行政部经理的头部及身体上泼洒尿液，并与该经理发生了肢体冲突。经过调查核实，某汽配公司于2016年1月5日向范某送达了《解除劳动合同通知书》，以其严重违反劳动纪律为由与其解除了劳动合同。范某向仲裁委提出仲裁申请，要求汽配公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁委审理后认为，范某在工作期间向人事行政部经理泼洒尿液，已经对人事行政部经理构成侮辱，属于严重违纪行为，虽然汽配公司未能提交相关规章制度，但范某的违纪行为情节严重，故裁决驳回了范某要求汽配公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求。评析：劳动纪律和职业道德须遵守，严重违反可解除。

《劳动法》第三条第二款中规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。《劳动法》第二十五条中规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，遵守劳动纪律和职业道德是对劳动者最基本的要求，即便在用人单位规章制度未作出明确规定，劳动合同中亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律或职业道德的，用人单位仍可依据《劳动法》的相关规定行使解除权。实践中，用人单位应当尽可能依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。同时，劳动者亦应遵守基本的劳动纪律和职业道德，不能以规章制度未规定为由规避用人单位合理合法的管理行为。

十、外国人就业须审核，就业许可范围不可越

案例：2015年8月1日，某外国公民约翰与上海某网球俱乐部订立劳动合同，双方约定约翰在北京市某区从事网球教练的工作，由北京某体育文化公司对其进行日常工作的领导管理，并按月支付其工资。上海某网球俱乐部为约翰先后办理了《外国人就业许可证书》、工作签证以及居留许可证。最终约翰于2015年12月28日获得了有效期至2017年9月29日的《外国人就业证》。约翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某区从事网球教练工作。2016年11月2日，约翰因北京公司拒绝发放其工资而辞职，并于当日对上海某网球俱乐部提起仲裁申请，要求支付解除劳动合同经济补偿金。

仲裁委审理后认为，约翰所持有的《外国人就业许可证书》明确了约翰在中国境内的合法就业区域仅限于上海市，而约翰却一直在北京地区工作，违反了关于就业区域工作的许可范围。因此，约翰属于非法就业，不受我国劳动法律法规保护，故对约翰要求支付解除劳动关系经济补偿金的请求仲裁委不予支持。

评析：用人单位聘用外籍劳动者工作受工作许可范围的严格限制。《中华人民共和国出境入境管理法》第四十三条规定：外国人有下列行为之一的，属于非法就业：

（一）未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的；

（二）超出工作许可限定范围在中国境内工作的；

劳动争议仲裁与诉讼衔接 第3篇

1、关于仲裁不予受理的问题

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 (以下简称《解释》) 的规定, 对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过60日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定而提起诉讼的, 人民法院应当视情况处理。笔者认为, 人民法院受理未经仲裁裁决的劳动争议案件的范围是法定的, 对于《解释》的上述规定不应做扩张解释, 这是由于对未经劳动争议仲裁裁决的案件, 人民法院予以受理是例外情形。

2、关于终局裁决的问题

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定了一裁终局制度, 这样可能发生的情况是, 劳动者在基层法院提起诉讼, 同时用人单位也向中级人民法院申请撤销, 那么案件究竟由谁审理?法律对此没有规定, 实践中可能出现诉讼程序上的混乱。对此, 《广东省关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法<若干问题的指导意见>》 (以下简称<指导意见>) 第10条规定, 劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉, 而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的, 中级人民法院应不予受理。已经受理的, 应裁定终结诉讼。

3、关于劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或未作出不予受理的决定的问题

对此, 《指导意见》第6条明确规定, 人民法院决定受理劳动者申请的, 应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。仲裁须当断则断, 防止藕断丝连导致扯皮。

二、劳动仲裁与诉讼衔接脱节的原因

1、民事诉讼与劳动争议诉讼存在差别

(1) 当事人诉讼地位不同。从法律规定上看, 民事诉讼和劳动争议诉讼中当事人的地位都是平等的, 但实际上, 劳动争议诉讼的双方当事人之间由于现实经济地位的差异和隶属关系, 存在着实质上的不平等。

(2) 举证责任的分担不同。民事诉讼中举证责任分担的一般原则是谁主张谁举证, 而劳动争议诉讼则实行举证责任倒置。因为劳动者和用人单位是管理与被管理的关系, 双方的举证能力和客观条件存在较大差异, 我国立法刻意加重用人单位的举证责任, 从而体现了其对劳动者权益的关注。

2、仲裁委员会与法院的自由裁量权不同

劳动争议仲裁委员会由于自身特殊的地位和职能, 同时具有准司法性和行政性, 在处理劳动争议时主要适用《劳动法》、国务院的行政法规、劳动与社会保障部制定的行政规章以及其他规范性文件, 受到的约束较多, 自由裁量权较小。而法院是司法机关, 一般以法律、法规为准绳进行审理, 在审理劳动争议案件时主要适用劳动法律和相关的司法解释。

3、诉讼对仲裁缺乏监督

在现行体制下, 劳动仲裁与诉讼是相互独立的程序, 诉讼对仲裁缺乏监督。劳动争议案件的当事人对仲裁裁决不服的, 可以在法定期限内向人民法院起诉。按照法律的规定, 当事人对劳动争议仲裁裁决不服而向法院起诉的, 仲裁裁决不发生法律效力。一旦当事人提起诉讼, 不论仲裁程序是否合法、审理的事实是否清楚、裁决内容是否合法, 审判活动一律从头开始, 因此, 人民法院受理劳动争议实际上是仲裁审理之后的一个新的司法程序, 造成审判资源的浪费。

三、合理协调劳动仲裁与诉讼的衔接

1、我国劳动争议处理模式的选择

国内关于劳动争议处理体制的主要理论及评析。

(1) “只裁不审”模式。所谓“只裁不审”即劳动争议发生后, 当事人可以申请仲裁, 但劳动争议不进人诉讼程序。持此种观点的人认为该模式具有以下优势:第一, 减少了劳动争议的处理环节, 有利于劳动争议的迅速解决;第二, 赋予了仲裁裁决的终局效力, 增加了仲裁的权威性;第三, 减轻了法院系统的负担。

(2) “只审不裁”模式。所谓“只审不裁”即成立专门的劳动法院或劳动法庭, 撤销劳动争议仲裁委, 借鉴德国劳动法院模式, 将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序。持此种观点的学者认为, 采用此种模式, 有以下优势:第一, 减少劳动争议的处理环节;第二, 司法机关与行政部门分离, 有助于实现劳动司法的独立;第三, 增强劳动争议案件处理的权威性。

(3) “或裁或审、各自终局”模式。所谓“或裁或审”又称“裁审分离”, 是指当事人在发生劳动争议后, 可以选择仲裁或诉讼中的任意一种方式解决争议, 仲裁不是诉讼的前置程序和必经程序, 但一旦当事人选择了仲裁方式后, 就丧失提起诉讼的权利, 而选择了诉讼方式后, 也不得再申请仲裁。

2、我国劳动争议处理模式的选择:“或裁或审、各自终局”

结合对我国目前劳动争议处理体制现状的分析和当今国内关于劳动争议处理体制, 笔者认为, “或裁或审, 各自终局”的处理模式是我国劳动争议处理体制的最佳选择。该模式不仅适合我国国情, 亦符合市场经济运行规则, 具有巨大的优越性。

第一, 体现了尊重当事人权利的原则, 赋予当事人程序选择权。该模式提供了两种功能相当的程序机制:仲裁和诉讼。由劳动争议的双方当事人选择, 当事人之间在充分权衡其实体利益程序利益的基础上通过达成合意来实现其民事程序选择权, 既尊重了当事人自愿仲裁原则的要求, 又保护了当事人的合法诉权。

第二, 提高了处理效率、降低了处理成本。该模式排除了仲裁前置程序, 当事人一旦选择通过仲裁解决劳动争议, 仲裁裁决即具有终局的法律效力而无须再提起诉讼;而一旦选择通过诉讼解决劳动争议, 亦无须经过仲裁程序。由此可见, 相对我国目前“一裁两审、仲裁前置”的模式, 当事人无论选择何种程序, 均可以提高处理效率, 降低处理成本。

第三, 解决了仲裁与诉讼的衔接问题。在我国现行的“一裁两审、仲裁前置”的处理模式下, 仲裁与诉讼之间存在的衔接问题一直被学者所诟病, 但是如何处理仲裁与诉讼的关系。

四、结语

在我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理模式下, 劳动仲裁与诉讼在衔接上存在较多问题, 从而导致了劳动仲裁与诉讼的脱节。要解决当前劳动争议案件处理中仲裁与诉讼衔接的冲突, 就要进行劳动争议处理机制的创新。结合我国的实际情况, 笔者认为可以在我国建立“或裁或审、各自终局”的劳动争议处理模式。在这种模式下, 劳动争议纠纷发生后, 当事人可以自由选择仲裁程序或诉讼程序。可在我国法院内部设立劳动审判庭, 以使仲裁委员会与法院适用的法律相统一, 通过专业化的审判, 提高办案效率。

摘要：根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定, 我国对劳动争议案件采取的是一调一裁两审、仲裁前置的处理模式。由于仲裁机关与审判机关之间无隶属关系, 加上两者在处理案件的标准上存在着一定的差异, 而现行法律法规对两种程序衔接中的若干问题又规定得不甚明确, 导致法院与劳动争议仲裁委对同一问题的理解不同, 法院对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决进行改判的比率偏高。因此, 研究劳动仲裁与诉讼衔接中的相关问题, 具有重要的现实意义。

关键词：劳动仲裁,衔接,诉讼

参考文献

[1]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海交大出版社, 2000.

[2]范跃如.劳动争议诉讼审判机构研究[J].法学家, 2007 (2) .

劳动人事争议仲裁十大典型案例 第4篇

关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构

一、引言

关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。

二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点

我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。

1.单一机构处理模式论

所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。

（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。

（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。

（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。

2.仲裁、诉讼并存论

所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。

三、结论

1.关于权利争议

对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。

2.关于利益争议

八、劳动争议仲裁典型案例 第5篇

案例简介

张晓明是某公司的固定工，1999年2月在职工大学学习期间与公司签订了5年劳动合同。因其所学专业是人事管理，所以双方在合同中约定，甲方（公司）和乙方（张晓明）学习毕业后安排专业对口的工作。2000年张从职工大学毕业后回到公司，由于公司更换了法人代表，将其安排到下属一家公司当推销员。张要求公司按合同约定安排工作，而公司称原合同是前任领导签订的，不同意安排对口工作。张晓明向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位履行劳动合同，是否可行？

律师提示

这是一起因企业法定代表人变更而不履行劳动合同的劳动争议案。此案涉及的法律问题是企业法人代表改变后，原法人代表作为企业的法定代表人与职工签订的劳动合同是否有效，新的法人代表要不要继续履行劳动合同，能否对原合同条款进行变更。

劳动合同一经签订，就具有法律约束力，劳动者和用人单位必须严格履行劳动合同的规定的义务。只有劳动者和用人单位协商同意才可以变更劳动合同的内容。否则，不论是用人单位，还是劳动者在合同期限内不履行自己的义务都属于违约行为，都应承担违约责任。本案中张先生与用人单位1999年签订了劳动合同，劳动合同明确规定用人单位应安排其专业对口的工作，但当他2000年回到用人单位时，用人单位却改变了他的工作岗位。用人单位的行为既未征得张先生的同意，也不符合法定条件，是不合法的。

本案中用人单位不安排张先生工作是由于法人代表发生变更，新法人代表不承认原订的劳动合同，要改变他的工作岗位，按照《民法通则》的规定，企业法人应对其法定代表人的行为负责，但企业法人代表变更并不影响企业的行为。企业的法人代表是代表企业行使职权的负责人。他在劳动关系中的行为是代表企业，而不是个人，只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不影响企业享有权利和承担义务。

本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与职工签订的劳动合同，只要符合法律规定、合法有效，合同都应依法履行，如果企业因变更法人代表而不履行劳动合同在法律上是缺乏依据的。

企业法人代表变更后，如果涉及到企业经营战略的调整，由此而导致订立时所依据的劳动条件发生变化需解除劳动合同的，应根据《劳动法》第二十六条第三款的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。但此案不属于该种情形。企业仅仅因为法人代表发生变更，就随意变更劳动合同的内容，未经劳动者协商同意，这种违反劳动法的行为是得不到法律认可的。因此，用人单位在行使职权时不可视法律为可有可无之事，任何漠视法律的行为都将受到法律的惩罚。

案例二：因仲裁管辖权发生的纠纷

案例简介

1998年，在北京登记注册的某公司在南京、广州等城市分别设立了办事处。其中，南京办事处首先成立。当时，公司录用了几名南京籍员工，签订了两年的劳动合同，其中张某被聘为南京办事处副主任。后来，由于张某在工作中表现出色，受到了某公司北京总部的赏识。

当两年劳动合同期满时，张某被公司经理召到北京总部，告知由于他这两年出色的表现，公司决定提升他为广州办事处主任。当然，同时要免去他在南京办事处副主任的职务。另外，他的工资由总部每月从北京寄给他。张某表示同意，人力资源部经理便在张某那份劳动合同中写上了“工作岗位：广州办事处主任”几个字。张某在广州工作期间，与某公司之间发生了一些劳动纠纷。经过与公司反复协调，仍不能达成一致意见，张某一气之下回到南京，向当地劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求。

公司得知此事后，派律师前往南京，向当地所辖劳动争议仲裁委员会提出了管辖异议，声称该公司与张某的劳动合同中有约定，一旦发生劳动争议，由北京市的所辖劳动争议仲裁委员会进行仲裁。律师以劳动合同向仲裁员证明了这一事实后，接着主张：不论南京市还是广州市的劳动争议仲裁委员会对此案都无管辖权，此争议只能由北京市的劳动争议仲裁委员会处理。

律师提示

这起劳动争议案件中，我们发现这个案子涉及的地区确实比较多，张某家住南京市，与北京市的某公司签订劳动合同，合同约定的仲裁地是北京市。而张某最后工作地点却在广州市。究竟哪个地区的仲裁委员会对此案有管辖权？此案涉及劳动争议的管辖问题。《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第十七条规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。”

由此可见，劳动争议案件的管辖一般是由发生劳动争议的企业所在地仲裁委员会受理。但是有几种管辖的情况：

（1）《条例》第十八条规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”这样规定主要是方便职工当事人提出申诉。

（2）根据劳动部《关于涉外劳动争议管辖权问题复函》（劳部发【1994】42号）规定，中国公民与境外企业签订合同，如果旅行地在中国境内，发生争议后由合同履行地仲裁委员会受这种情况企业所在地在国（境）外，无法由我国的劳动争议仲裁委员会管辖。因此为保护中方职工的合法权益，在管辖方面采取由中国境内的合同履行地仲裁委员会处理的原则。

（3）根据劳动部《关于劳动争议管辖权问题复函》（劳部发【1995】209号）规定劳动者工资关系与履行合同的场所不在同一地区的，可以按照方便劳动者的原则，由劳动合同履行受理，也可以由劳动合同中约定的仲裁委员会受理。本案适用于劳部发【1995】209号文件的规定。该文件规定，职工工资关系所在地与劳动合同的履行地不在同一省（市）的，可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。

根据这一文件规定，由于本案张某的工资关系所在地是北京市劳动合同履行地是广州市，劳动合同约定的仲裁管辖地是北京市，所以北京市、广州市的劳动争议仲裁委员会对此案都有管辖权；虽然张某是南京人，但争议发生时，其与南京办事处已没有任何关系，故南京市的劳动争议仲裁委员会对该劳动争议没有管辖权。因此张某可以到北京市或者广州市的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

案例三：谁是该争议案件的被诉人——一起为老外打工出现的纠纷

案例简介

我在美国某公司驻京代表处工作，是由北京某外事服务公司为我办理的雇员证。每月我只从外事服务公司领导一份很低的工资，而代表处却可以领导一份数额较大的工资。虽然我的收入可观，可每天的工作量也是真够多的。工作经常压得我星期天不能休息。而且，平常每天都得加三四个小时的班。最令我感到不公的是，代表处不另付加班工资。首席代表对我要求享受加班工资的要求予以拒绝。我又到外事服务公司，得到的答复是：你的加班工资，不归我们管。现在我准备就加班工资问题向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。但是，有一个问题没搞清：我是应该告代表处，还是应该告外事服务公司？谁才是该争议的被诉人呢？

律师提示

按照我国现行的有关规定，外国企业在我国境内设立的常驻机构不得以自己的名义，直接聘用中国雇员。代表处要想使用中国的劳动者，必须委托外事服务单位向其派入中国雇员，不得私自或者委托其他单位、个人招聘中国雇员。中国公民也不得私自或通过其他单位、个人到代表处工作。

代表处用人的正确途径应该是：代表处与外事服务单位签订劳务输入输出协议；外事服务单位招聘中国员工，与雇员签订劳动合同，办理雇员证；外事服务单位按照劳务输入输出协议将聘用的中国雇员派往代表处工作。可见，中国雇员与外事服务公司之间发生的关系是劳动关系，而与代表处没有劳动关系。

因此，中国雇员若在工作中与代表处发生纠纷，则应由外事服务单位出面与代表处按照它们之间的劳务输入输出协议解决；而当中国雇员认为自己的劳动权益受到侵害时，应当找外事服务单位协商解决，或以外事服务单位为被诉人提起劳动争议仲裁，而不能以代表处为被诉人提起仲裁。因为中国雇员是元外事服务单位建立的劳动关系，而与代表处么没有劳动关系。又因为劳动争议仲裁中的任何一方当事人必须是劳动关系双方当事人中的一方，否则，他就不具备充当当事人的主题资格。

综上所述，该劳动者应当以外事服务单位为被诉人，而不能以代表处为被诉人，提起仲裁。

案例四：社会保险经办机构能否作为劳动争议仲裁的被申请人

案例简介

老杨是某市纺织厂的职工，于去年6月在上班途中不幸发生交通事故，当地劳动保障部门认为，该交通事故因发生在上班途中，老杨被认定为工伤并应按照国家有关法律法规的规定和劳动能力鉴定的结果，由社保经办机构计发有关工伤待遇。

半年后，经与同类情况的其他工伤职工比较，老杨认为社保经办机构对其待遇支付有误，以社保经办机构被申请人向当地的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。结果，对老杨的仲裁申请，劳动争议仲裁委员会以该争议不属于劳动争议仲裁的受案范围为由不予受理。

律师提示

为弄清该案被驳回的原因，应从以下及方面入手：

首先，应当弄清楚什么是劳动争议。劳动争议是劳动者和用人单位在履行劳动合同、执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定等方面发生的争议。因此，劳动争议只发生在劳动者和用人单位之间，也就是说，只有劳动者和用人单位才是劳动争议的当事人。

其次，劳动争议仲裁的受案范围有哪些。依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议的受案范围是：劳动者与同人单位间，因企业开出、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。

从以上两个方面看，社保经办机构不是老杨的用人单位，老杨与社保经办机构间的争议也不在法定的劳动争议受案范围内，因此，仲裁委员会依法裁定对此案不予受理，是正确的，合法的。

劳动争议仲裁案例八 第6篇

发布日期： 2005-11-11

[案情简介]

女职工陈某自学校毕业后就与江宁某电子有限公司签订了劳动合同，且一直在该公司工作，至今有7个年头。2003年9月陈某向公司请假回家待产，10月生育一子，为此花费医疗费1617.22元。2004年2月，休满3个月产假的陈某回单位上班，却被告知该公司不是国有企业，其休产假3个月期间的工资停发。当她要求报销生育医疗费时，该公司又以同样理由拒绝报销生育医疗费。无奈之下，陈某于2004年5月申请仲裁，但因超过期限仲裁委未受理。后陈某向江宁区人民法院起诉，要求公司支付医疗费和生育津贴3732.02元。法院审理认为，我国劳动法明确规定，女职工怀孕、生育、哺乳期间，依法享受特殊的劳动保护。《江苏省城镇企业职工生育保险规定》又规定，女职工所在单位应按规定向社会保险机构缴纳生育保险费。符合计划生育的女职工，产假期间原工资照发，女职工所在单位支付工资后，再由生育保险基金以生育津贴形式对企业予以补偿；因生育所需符合规定项目和标准的检查费、接生费、手术费、普通病房住院费和医疗费等生育医疗费以及因生育引起疾病的医疗费等也由生育保险基金支付。陈某符合计划生育政策，其3个月产假工资用人单位应予发放。由于陈某所在单位未缴纳生育保险费，故陈某的生育医疗费应由用人单位支付。据此，江宁法院于2004年6月25日缺席判决某电子有限公司支付陈某生育医疗费和生育津贴共计3732.02元。

[点 评]

根据《江苏省城镇企业职工生育保险规定》第七条规定，女职工符合计划生育规定的，享受以下生育保险待遇：

（一）女职工生育，按照国家和省有关规定享受产假。产假期间本人原工资照发。