论大学英语师资队伍学缘结构

论大学英语师资队伍学缘结构（精选7篇）

论大学英语师资队伍学缘结构 第1篇

论大学英语师资队伍学缘结构

摘要： 大学英语师资队伍学缘结构的优化，直接关系到大学英语师资队伍整体素质和整体实力的提高，进而影响到大学英语教学科研水平的提升和大学英语教学改革的顺利进行。本文分析了目前大学英语师资队伍学缘结构现状，指出了其中存在的一些问题，并提出了一些针对性的解决办法。

关键词： 学缘结构 大学英语 优化

前言

我国大学英语教学改革的核心问题之一是教师质量问题，教师是直接影响教学效果的重要因素。教育部8月下发的《关于进一步提高质量，全面实施大学英语教学改革的通知》文件(教高厅[2006]4号)指出：要加大对大学英语教师的培训力度，努力造就一支相对稳定、有高尚思想道德品质、较高科学文化素养的大学英语教师队伍。由此可见，建立一支结构合理的师资队伍，是高等院校大学英语教学改革和发展的根本大计。高素质、高水平的大学英语教师队伍所必须具备的基本条件是具有合理的结构，主要包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等。教师队伍的结构，在很大程度上决定教师队伍的性能和水平，教师队伍的这些构成状态是否合理，会对大学英语师资队伍管理产生很大的影响，进而会影响到整个大学英语教学质量。合理的教师队伍结构对培养高质量的人才、出高水平的研究成果具有重要意义。教师队伍结构中的学缘结构是指教师队伍成员完成某一级学历(学位)教育的毕业院校、所学专业等在类型、层次、分布等方面的构成情况。学缘结构是教师队伍的基本结构之一，也是非常重要的结构，是影响教师整体水平、影响学校整体实力的关键因素。

一、大学英语师资队伍学缘结构现状及其成因

按高校办学层次、所承担任务等分类确定，各类高校“十五”期间教师队伍学缘结构优化的具体标准是：在校外完成博士、硕士研究生学历(学位)教育或在全国重点大学、本校完成其他学科本科以上学历(学位)教育的教师占教师队伍总人数的比例，教学科研型高校一般应为80%以上，教学为主的本科高校应为70%以上，职业技术学院和高等专科学校一般应为60%以上。近年来，经过各级相关部门和各大高校的努力，大学英语教师队伍学缘结构总体上有了很大的改善，但仍存在一些不容忽视的问题。如：学缘结构的单一性、本土化、低层次现象，在一些以教学为主的本科高校、职业技术学院和高等专科学校的教师队伍中较为普遍;学术上“近亲繁殖”现象在一些高校仍然存在。具体表现在：大学英语师资队伍中本省市高校毕业的教师多,外省市毕业的教师少;一般本科高校毕业的教师多，全国重点大学和国外高校毕业的教师少;取得一个本科专业学历的教师多，取得两个以上本科专业学历和取得研究生学历(学位)的教师少。知识结构、思维模式、教育理念、治学思路、教学方法等大体相同或相近的教师在同一单位工作，会造成在教学、科研等方面特色不鲜明、专业优势不突出、创新能力不明显，因而不利于学术思想的交流与传播，不利于创造显著业绩，推出高水平成果;另外，这种师资结构方面的“近亲繁殖”也容易滋生学术上的腐败，严重影响大学英语教学改革富有成效地开展。

我国高等学校师资队伍建设应该说很受重视，但由于长期受到计划经济体制的制约，在高度集权的管理体制及严格的人员编制观念的.影响下，高校缺乏人事自主权，教师的自由流动不畅;另外，教育行政主管部门及高校领导在师资队伍建设方面，往往仅局限于教师的学历、职称等方面，对学缘问题无意识或意识不强，对大学英语师资队伍的学缘结构很少关注;另外我国大学英语改革起步较晚，近几年各高校又大规模地扩招，英语人才的培养远远跟不上大学英语教学改革和发展的需要，而且所培养出的英语人才因为其就业空间广阔而选择教书的更是不多。因此，大学英语师资队伍学缘结构方面的问题显得更加严峻。在我国许多高校，一些院系，尤其是大学英语这块，聚集着由老教授一脉相传下来的门生弟子，甚至出现“四代同堂”现象，造成严重的“近亲繁殖”。这种状况将严重影响大学英语教学质量，狭隘的学术思想也将阻碍学科的发展和合格人才的培养。

二、大学英语师资队伍学缘结构优化措施

合理的学缘结构所具有的“远缘杂交优势”不仅是科学技术发展的需要，也是学校学科建设的需要，更是现代化社会大生产对高校教师的客观要求。学缘结构合理的大学英语师资队伍，对于活跃学术气氛、优化知识能力结构，加快科技创新、克服论资排辈，加速青年教师成长，加强公平竞争，防止学术思想单一、封闭保守，都有极大的作用。由于历史的原因，大学英语师资队伍学缘结构优化是一项长期性的任务，各高校需要投入较多的时间和精力，以勤奋务实、开拓进取的精神，扎扎实实开展各项优化工作。

首先，从高校管理层面上来说，必须改变对大学英语师资队伍学缘结构的认识，下决心改革用人机制，建立新型的用人制度。高校应该打破以往那种本校毕业生优先录用的原则，明确“按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优录取、严格考核、合同管理”的原则，逐步建立和完善符合高等教育发展规律，使大学具有可持续、高水平发展能力的现代大学制度和人事机制。只有这样，才能吸引优秀的师资，使教师成为大学的核心，以最大可能来发挥教师的积极性，能主动地培养出具有扎实基础知识、独立思想人格和世界性眼光的大学生，才能建设一流的大学。

其次，从具体操作上讲，高校应该本着“立足培养、积极引进”的原则，对大学英语师资队伍学缘结构进行优化。一方面学校要鼓励学缘结构相近或相同的教师继续去外校或国外深造，攻读硕士或博士学位，毕业后再来校任教。多途径、多渠道筹措深造经费。当然在这里还要注意避免“二次近亲繁殖”，即：许多教师选择同一高校深造。另一方面我们应该以宽松的工作环境、良好的教学氛围和优厚的待遇吸引不同种类、不同类型学校的优秀毕业生来本校任教，同时也可以引进国外优秀英语人才，以形成大学英语教学师资队伍内部的“杂交优势”，拓宽教师的知识构成，实现师资队伍的多元化，以形成教师队伍不同学术风格和学术思想相互渗透的局面。

再次，建立大学英语师资“双向流动”机制，让教师进得来，出得去。人才的合理流动不仅有利于全国高校的大学英语人才资源得到合理的配置和开发利用，而且也给高校注入了新的活力，打破了人才的封闭状态，促使教师队伍学缘结构在变革中不断趋于合理。从科学管理的角度来看，教师有序、合理的流动是高等学校师资队伍管理过程中必不可少的重要条件，是提高教师素质的有力措施。教师数量的恰当与否，教师结构的合理与否都需要通过教师的流动来调节。因此，大学英语师资的合理流动对高校来说是十分重要的。长期以来，高校论大学英语师资队伍学缘结构大学英语人才一直比较缺乏，许多高校为防止本校英语人才的外流，一般都采取扣押教师的人事档案来挽留教师。这也是造成学缘结构不合理的一个重要原因。目前，高校应该改变教师对学校的人身依附关系，鼓励教师在高校间自由流动，也可以在多所高校同时承担岗位教学或科研任务。这样，一方面能够提高教师的整体素质，另一方面还能够促进学术交流和高等院校本身的繁荣，从而真正实现教师和高校的“双赢”。

结语

大学英语教学改革离不开高素质的师资，教师是决定改革方案实施效果的关键因素。然而，我国大学英语教学师资队伍内部长期以来所形成的“近亲繁殖”现象严重影响了大学英语教学质量及学术水平的提高，制约了大学英语教学改革的深入开展。对此，我们必须要有清醒的认识，迅速采取有效措施，努力做好相关工作，切实推进大学英语师资队伍学缘结构优化工作。一方面，我们应该下大力气改革高校内部的用人机制和人事管理制度，改善大学英语教师的学缘结构;另一方面，我们应该“立足培养，积极引进”，加强英语人才的“双向流动”，使大学英语师资队伍学缘结构优化工作真正落到实处。这对于造就我国高校新世纪的优秀大学英语教学队伍，促进大学英语教学改革有着重大的意义。

参考文献：

[1]夏纪梅.影响大学英语教学质量得相关因素[J].外语界，，(4).

[2]黄海滨，邵永真.大学英语教学和教师情况调查分析[J].中国大学教学，，(6).

[3]刘润清，戴曼纯.中国高校外语教学改革DD现状与发展策略研究[M].北京：外语教学与研究出版社，，(4).

[4]教育部.关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见[J].教育人事，，(9).

[5]束定芳.外语教学改革：问题与对策[M].上海：上海外语教育出版社，2004.

论大学英语师资队伍学缘结构 第2篇

关键词：系统科学,应用型大学,师资队伍,结构优化

系统科学是20世纪40年代以后迅速发展横跨各个学科的新学科, 是“从系统的角度观察客观世界所建立起来的科学知识体系”[1], 它从系统的角度去考察和研究整个客观世界、为人类大规模改造世界提供科学的理论和方法。

系统科学引用到应用型师资队伍结构研究中, 能够拓宽实践中分析、解决问题的视角, 为我们提供了用整体视角分析应用型大学师资队伍结构优化新的研究方法以及从研究“结构—功能”之间关系入手的思维模式, 从而在新的层面上, 重新认识应用型大学师资队伍结构优化问题。

一、系统科学的基本原理

系统科学把研究对象看作一个系统的整体, 通过总体过程视角把握事物的普遍联系和永恒发展, 进而能够全面地分析和控制研究对象。系统科学主要有整体性、层次性、开放性、目的性、突变性、稳定性、自组织性和相似性等八条基本原理[2], 这里我们重点分析整体性、开放性和目的性等三条基本原理。

(一) 系统的整体性原理

系统整体性原理指的是, 系统是由若干要素组成的具有一定新功能的有机整体, 各个作为系统子单元的要素一旦组成系统整体, 就具有独立要素所不具有的性质和功能, 形成了新的系统的质的规定性, 从而表现出整体的性质和功能不等于各个要素的性质和功能的简单加和[2]。可以说, 整体性是系统最基本、最重要的特征, 现实事物成为系统, 首先必须具备整体性特征。钱学森曾指出:“什么叫系统?系统就是由许多部分所组成的整体, 所以系统的概念就是要强调整体, 强调整体是由相互关联、相互制约的各个部分所组成的。系统工程就是从系统的认识出发, 设计和实施一个整体, 以求达到我们所希望得到的效果。”[4]这正是强调了系统科学整体性原理的重要性及其现实意义。

(二) 系统的开放性原理

系统的开放性原理是指, 任何系统都必须是开放的, 不断地保持与外界环境的统一, 与外界进行能量、物质和信息的交换, 这样才能保持自身的生存和发展, 维持动态稳定性。

客观世界的一切事物都处于永恒的运动、变化、发展之中, 这种动态发展的过程正是复杂系统事物具有开放性的表现。人类社会存在的各种系统, 都具有开放性和动态性, 通过不断地同外界环境进行能量、物质、信息的交换以确保系统能够维持自身的稳定性, 保证系统自身的有序运行。因此, 系统向外界环境开放是系统得以不断发展的前提, 也是系统维持稳定存在的条件。

(三) 系统的目的性原理

系统的目的性原理是指组织系统在于环境的相互作用中, 在一定的范围内其发展变化不受或少受条件变化或途径经历的影响, 坚持表现出某种趋向预先确定的状态的特性[2]。系统的目的性是组织系统发展变化时表现出来的一个鲜明的特点。

系统的目的性原理与开放性原理有着密切的联系。由于系统的开放性, 通过系统自身与外部环境的信息交换, 使各系统之间相互影响、互相作用。系统之间不断地进行信息输入和输出:系统对于输入的信息做出反应, 同时又将这种反应作为一个输出提供给其他系统, 而其他的系统又将此输出作为新的输入接受下来并做出新的反应。正是这种连续不断地运动使得系统出现一种协调性, 趋向于某种预先确定的状态, 即目的性。当然, 系统的这种目的性的实现, 离不开系统的反馈机制。因为系统在向某种预定目的不断运动变化的过程中, 不可避免地会受到外界的扰动而偏离预定的路线。因此, 系统目的性的实现必须依靠反馈机制来不断调整系统的发展方向, 才能使其实现最终目的。

二、应用型大学师资队伍结构优化与系统科学

(一) 应用型大学师资队伍结构优化本身就是一个系统

“师资队伍结构”是指学校承担教学工作的群体中具有不同特征的人员的配备及其构成关系[6]。根据应用型教育的特殊性, 应用型大学应构建符合自身发展的师资队伍结构, 建设一支专兼结合, 不仅具备较高的学术水平, 还具备丰富的实践经历和较强的实践能力的教师队伍, 以提高应用型大学教育质量, 实现人才培养目标, 为社会和经济发展提供高质量的应用型专业人才。我们把师资结构问题作为一个系统来研究, 就是用系统的观点考察师资结构问题。既要看到师资问题是一个独特的社会问题, 又要了解教师队伍与自然、社会等多种因素的相互关系;既要考察教师队伍内部的各部分, 又要把握住教师队伍的整体;既要了解组成师资队伍系统的一个个要素, 又要了解它们之间相互联系、相互作用的方式;既要弄清教师队伍系统内各要素的结构, 又要了解它们的结构和性能的相互关系;既要注意教师队伍系统各要素之间、各层次之间的相互关系, 又要注意教师队伍系统整体和周围环境的相互作用;既要对教师队伍系统进行静态分析, 又要进行动态分析;等等。只有这样, 我们才能真正做到全面地把教师队伍问题作为一个系统来研究, 探索其发展的规律性, 并制定出多种方案, 以便做出合乎实际的科学研究决策, 从而使师资队伍结构建设的研究提高到一个新的水平。

(二) 系统科学为应用型师资队伍结构优化研究提供了新的方法

运用系统论的整体性、开放性和目的性等基本原理对应用型师资队伍结构建设问题进行分析。

1.整体性。

根据系统的整体性原理, 系统结构的优化即各要素之间组合的科学化对于系统整体功能的提升具有重要作用。因此, 在研究应用型大学师资队伍结构优化时, 不仅要优化各个结构要素, 更要注重各要素之间的相互联系, 促进结构新的功能的发挥, 最终实现应用型师资队伍整体素质的提升, 即系统整体的优化。目前, 我国应用型大学的教师在职务、学历、年龄、学缘、学科等方面有了很大发展, 但还缺乏整体性的联系, 没有发挥师资队伍整体的最大功能。师资队伍系统的整体性能只有各构成要素按照系统的统一要求和一定秩序相互联系、相互协调才能实现。如果构成要素各自为政, 各行其是, 不仅自身的作用不能发挥, 而且整个师资队伍系统的性能也会随之消失。因此, 应当把握师资队伍结构优化的整体性, 在晋升职称、提升学历、优化经历结构、加强学科联系的同时, 必须找到各结构要素之间最佳的联系方式, 以发挥应用型教师队伍的最大功能。

2.开放性。

依据开放性原理, 现实系统都是开放的系统, 通过与外界环境的相互作用而产生有效的控制, 使系统得以存在和发展。要达到应用型大学教师队伍结构优化的发展目标, 就要不断了解应用型大学教师的现状, 不断与其他同类、不同类高校进行横向比较和与自身发展进行纵向比较, 找出差距与不足, 不断完善, 优化师资队伍结构。没有这种经常性的信息交换, 教师队伍这个系统就无法存在和发展。比如, 由于长期受到计划经济体制的影响, 我国很多高校教师队伍管理一直处于封闭状态, 没有建立合理的高校教师队伍人才流动机制, 造成“优秀人才难引进, 校本人才发展难”的困境, 封闭的管理体制制约了教师队伍的积极性和创造性, 影响了整个教师队伍的发展。因此, 必须把教师队伍这一系统建设成为动态开放的系统, 使其在与外界沟通、协调中实现优化。

3.目的性。

根据系统目的性原理, 一个系统的发展运动, 实际上就是瞄准一个发展终态, 使系统的现实终态与发展终态距离之差逐渐缩小为零, 以实现这个发展阶段的终态。因此, 这就为在实践上要制备预先确定了目标的系统奠定了方法论基础, 并致力于去设计并制造出相应的反馈机制来实现目标, 即实现一定的目的。由此可见, 目的性原理在一定意义上体现了人的认识的能动性。在应用型师资队伍结构的优化过程中, 人的这种认识的能动性起到了导向性的作用。通过制定政策导向, 确保教师系统朝着应用型方向发展, 同时建立反馈机制, 使整个师资队伍结构朝着有利方向不断优化, 实现飞跃和创新。

(三) 系统科学为师资队伍结构优化研究开辟了新的方向和途径

系统科学的研究方法, 是从系统的观点出发, 始终把握从整体与部分之间, 整体与外部的相互联系、相互作用、相互制约的关系中, 综合地、精确地考察师资队伍系统, 以达到最佳化目的的一种科学方法。“依据对系统方法的研究表明, 系统方法是符合马克思主义认识论的基本原则和总体精神的”[7]。系统科学的研究方法突破了传统科学研究方法的局限性, 提供了一系列新的具体研究方法。如整体性、结构性、层次性、开放性、综合性、模型化和最优化等原则和方法, 并采用数学工具和物理、电子计算机等科学手段来进行定量分析, 为师资团队的研究开辟了一个新的方向和途径。我们从决策角度运用系统方法考察师资队伍建设系统, 使其体现出三个显著特点。第一, 把师资队伍建设问题作为一个系统, 并确定其范围, 划分出各种系统, 并根据它们在师资队伍建设系统中所处的层次和地位进行分析, 从而揭示出系统的结构特征。第二, 重视师资队伍建设系统的内部联系和外部联系, 依据师资队伍建设系统内外的相互作用和关系, 对其现有的运行状况进行静态评价。在通过科学的调查研究的基础上弄清应用型师资队伍系统的现状, 并对应用型师资队伍系统的未来发展趋势进行动态预测, 从而为改善应用型师资队伍系统的现状, 预测变化和发展趋势提供科学的依据。第三, 在重视定量分析的同时, 也要重视非计量因素的分析。在应用型师资队伍系统的分析研究中, 每一步骤力求运用数学工具, 尽量用数学语言来描述, 以数字显示出各种可行方案的差异。在研究中, 对于难于计量的很多因素, 即非计量的因素, 就必须在深入的调查研究基础上, 加以考虑和衡量。

三、系统科学视野下应用型大学师资队伍结构优化策略

依据系统科学原理, 必须制定一套适合应用型教师发展的内部管理体制, 从整体上把握队伍结构优化, 加强政策引导与激励。

(一) 整体推进, 实施科学的应用型师资培养计划

从整体上全面推进, 建立教师实践能力培训的相关制度, 根据教师的年龄、职务、学历、经历制订具体的培训计划。组织专业教师到专业相关的生产、管理、服务一线实践锻炼, 培养他们形成应用型人才的教育观, 了解行业需求和发展动向, 提高综合素质, 增进其培养应用型人才的能力。按照“全面培训, 重点培养, 学以致用, 确保实效”的原则, 按计划、分批次, 将教师派往生产和社会一线, 进行实践锻炼和专业培训。同时, 鼓励专业教师获取专业执业资格, 构建学校与社会对口单位长期联系的有效机制。通过合作研发、挂职锻炼、访企等方式, 与专业相关的事业单位和大中型企业联合, 建立校外教师培训基地, 全面轮训专业教师。

(二) 加强系统管理观念, 强化应用型师资结构优化意识

在应用型大学师资队伍结构优化过程中, 学校的管理者首先要具备结构优化意识, 充分重视结构对师资队伍系统产生的影响和作用。一方面, 要注重教师个体整体素质的提高, 不仅注重教师的职务、学历、年龄、学缘、学科等外在结构的优化, 还要注重教师的思想能力、学术水平、道德修养、性格品格等内在结构的优化;另一方面, 还要注重教师队伍结构的优化, 确保队伍结构的合理性, 各结构之间密切联系、组合得当, 就能产生最优化的整体功能。应用型大学在进行师资队伍建设规划时, 应加强结构意识, 把个体素质与整体素质、外在结构与内在结构相结合, 全面实现应用型大学师资队伍的结构优化, 使之发挥整体系统功能。

(三) 建立动态开放的管理体制, 拓宽专业教师来源渠道, 建立应用型兼职教师资源库

加强应用型教师的引进, 建立人才“能进能出、能上能下”的动态开放的管理模式。应用型大学每年要有计划地安排计划用于引进一批既有教师职务、又有实践背景的教师改善结构, 对其中条件突出的, 可适当放宽引进条件, 以进一步提高教师队伍中应用型教师的比例。同时, 应用型大学还可以积极引进社会上相关对口单位中有丰富实践经验和一定教学能力的人员做兼职教师, 这些具有实践经验的技能人员可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求, 他们在与学校教师共同进行教学、科研、讨论的过程中, 有利于学校教师向“应用型”转化。要拓宽思路, 建设一支相对稳定的兼职教师队伍, 改善教师结构, 以适应人才培养和专业变化的要求。

(四) 明确政策导向, 制定有利于教师朝着“应用型”方向发展的政策措施

以提升教师能力为重点, 加强师资队伍建设。这个能力, 不仅包括教师的科研能力、教学能力、国际视野、创新思维等, 对应用型本科院校来说, 很重要的一点是, 教师将理论知识应用于实践, 发现、解决生产生活等社会实际问题的能力。

结合目前实施的岗位设置和人员聘用工作, 加强师资管理与考核机制的改革创新, 建立不同类型教师任务、评价、考核体系, 形成以业绩和能力为核心、思想道德为导向、以人为本、科学合理的教师考核评价体系。尽快出台加强应用型师资队伍结构优化的相应政策, 给予配套资金, 同时要高度重视专业教师职业技能要求、职称评审等政策导向、提高对教学的重视情况等问题。

参考文献

[1]苗东升.系统科学精要[M].北京:中国人民大学出版社, 2010:4.

[2][3][5]魏宏森, 曾国屏.系统论———系统科学哲学[M].北京:世界图书出版公司, 2009:205, 205, 238.

[4]钱学森, 等.论系统工程[M].长沙:湖南科学技术出版社, 1982:204.

[6]滕祥东, 等.应用型大学教师队伍结构模式的构建与优化[J].黑龙江高教研究, 2009, (7) :88.

论大学英语师资队伍学缘结构 第3篇

【关键词】 师资队伍；结构比较；研究

现代系统论的基本原理指出，系统的结构对系统功能具有决定性作用，一个系统能否发挥其整体功能，取决于该系统的结构是否合理。近十多年来，我国高校师资队伍的结构在扩招潮、引进潮等教育政策背景下，已发生了巨大的变革，如何借鉴国外一流大学师资队伍结构的配置经验，建设一支结构合理的教师队伍是新时期所有高校的共同追求。

一、江苏省高校师资队伍结构现状

1999年教育部出台了《面向21世纪教育振兴行动计划》，推行扩招教育改革政策，学生录取人数从1998年的108万人，逐年大幅上浮，到2012年录取人数高达685万人。快速增长的学生规模迫使高校大量引进青年教师，高生师比和师资结构失调引发了教育质量的普遍下滑。2012年，教育部发布了《全面提高高等教育质量的若干意见》，明确提出：今后公办普通高校本科招生规模将保持相对稳定，至此高等教育发展进入稳定期。以2012年招生规模保持相对稳定时期，江苏省高校师资队伍结构现状为例进行分析。

根据江苏省教育厅二○一二年七月编制的《江苏省教育事业统计资料汇编》（2011年）和江苏省教育厅发展规划处二○一三年六月编制的《江苏教育事业统计资料汇编》（2012年）中的统计数据，选取了南京大学、东南大学、中国矿业大学、河海大学、南京农业大学、南京理工大学、南京航空航天大学等十余所985和211高校高校的师资队伍结构各项参数进行统计分析，得出师生比均值为13：1，专任教师规模所占教职工人数比例均值55%并正在逐年提高，专任教师博士化率均值56%，专任教师职务结构中正高级比例均值23%，副高级比例均值35%，中级比例均值37%。

在高层次人才结构方面，由武书连主编的《挑大学选专业--2014高考志愿填报指南》中的大学排行榜显示，南京大学排位第6，南京理工大学排位45 。选取这两个比较有代表性的高校高层次人才數量、比例进行列表（表1）分析，南京大学和南京理工大学专任教师高层次人才比例分别为25%和2%。

二、世界一流大学师资队伍结构现状

通过各大学网站2013年度公布的fact book中统计的专任教师数量（faculty number），借鉴于上海交通大学高等教育研究所公布的世界一流大学排名，选取哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院、加州大学伯克利分校（公立）、杜克大学、弗吉尼亚大学（公立）、香港科技大学（公立）等排名前10、前50、前150，前250的具有代表性的部分大学为研究对象，分析发现，世界一流大学师生比呈现出一定的规律性，公立学校平均为15.4：1，私立大学平均为6.2：1，

教授终身制职位比例一般在60%左右，正教授比例很高，基本都超过50%（表中平均值为），呈现出“倒三角”的形态，博士化率普遍较高均值为96.5%，

在高层次人才结构方面，选取四个比较有代表性的高校高层次人才数量进行列表（表2）分析，为了便于进行比较，本研究中的美国高层次人才，主要指各类院士、国家科学奖章、普利策奖、麦克阿瑟奖等。在AURW排名中较靠前的一流院校中，各类高层次学术成就的获得情况均较多，占教师比重较高，占比平均为24.25%，体现了世界一流大学的师资队伍在取得学术成就及行业认可上的强劲实力。

国家奖励：National Medal of Science；National Medal of Technology

重要专项奖： Crafoord Prize；Kavli Prize；MacArthur Fellowships；Pulitzer prizes；Pritzker Architecture Prize；Wolf Prizes；Fields Medal in Mathematics

院士： American Academy of Arts and Sciences Member， National Academy of Sciences Member， Institute of Medicine Member， National Academy of Engineering Member。

统计各项目中，存在一个人获得多项成就的情况。

三、比较分析

结合世界一流大学师资队伍结构概况，对江苏省重点高校师资队伍进行比较分析：

1.生师比。根据第国际一流大学生师比的调查研究得出：公立学校肩负服务社会，培养人才的公共职责，往往生师比较私立大学要高。私立大学生师比之间较为接近，平均为6.2：1；公立大学的生师比同样较为接近，平均为15.4：1。江苏省重点高校生师比，平均为13：1，介于公立和私立大学之间，接近于公立大学。

江苏省十分重视推进高校人才队伍建设，发布了《关于加快推进高等学校人才强校工作的意见》，制定了“十二五”期间“人才强校”计划目标：到2015年，江苏省高校高层次人才总量力争位居全国前列，高校生师比调整到15：1以下。通过对比分析世界一流大学得出的数据，结合国内高校属于公立大学的性质，这一生师比的要求能适应当下江苏省建设一流大学的目标。

2.博士化率。世界一流大学师资队伍博士化率普遍较高，平均值达到96.5%，江苏省内重点高校的博士化率的采样均值为56%，还有待进一步提高。传统的世界一流大学在师资队伍引进过程中，来源于世界排名前20的院校比例都在60%以上，江苏省各高校已经高度重视引进师资来源高校的层次。

3.教师职称结构。世界一流大学的职务结构中，正教授比例很高，大多超过50%，呈现出“倒三角”的形态。江苏省重点大学中，近两年的统计数据显示，除南京大学呈现出“倒三角”的形态外，其他大学基本都呈现“正三角”的形态，但高级职称的比例2012年较2011年普遍有所提高。

4.高层次人才水平和数量。世界一流大学师资队伍中高层次人才所占比例平均为24.25%，南京大学高层次人才比率和世界一流大学师资队伍中高层次人才所占比例没有什么差别，差别主要是体现在高层次人才水平上。作为理工科的代表学校南京理工大学高层次人才比例和水平上皆有很大的差距。

从以上分析可以得出江苏省高校师资队伍结构与世界一流大学相比，在教师博士化率、职称结构、高层次人才数量等方面仍然存在比较大的差距，要充分吸收国外一流大学人才队伍建设中内外环境的营造措施，对现有的引入、晋升、薪酬体制进行优化改革，建立灵活的运行机制，为争创世界一流大学建立起科学的软硬件环境。

参考文献：

[1]黄建雄. 张继平. 我国高校师资队伍结构的问题及对策[J]. 继续教育研究， 2013，（1）.

[2]毛杰. 美国高校教职员数量和结构研究[J]. 理工高教研究， 2008，（6）.

[3]金江熙. 结合美国高校教师结构探讨中国高校教师结构的优化趋势 [J].现代远距离教育， 2006，（1）.

[4]http：//baike.baidu.com/link？url=7GQVU3kVvjIqWA7Iew0MmPXwVUubHCFyxaBvv30cDJcG912BIIY1rITTXTQRocLdvQzOOxoyV8WyRbOpcyJkZa.

作者简介：

论大学英语师资队伍学缘结构 第4篇

一、 独立学院外语师资结构现状及特征。

1.师资来源。独立学院外语师资大体源于三部分:

(1)母体高校,其中一部分是母体高校调职或返聘至独立学院的,这部分教师一般具有中高级职称;另一部分是母体高校毕业,应聘至独立学院的毕业生。

(2)从其他院校外聘教师。

(3)独立院校通过其自身选拨机制招聘的专任教师。

2.师资水平。独立学院教师趋于年龄教龄年轻化,尚未形成年龄结构合理的教学梯队;职称主要集中在初中级,但学历学位集中于硕士研究生,博士及以上学位寥寥无几。与普通高校相较,职称学历水平相差甚远;科研成果不足.特别是有分量的科研成果几乎没有。具体数据如下:现有外语教师77.6%为35岁以下;89.5%的教师教龄不足十年;中级以下职称教师占77.3%;77.6%的教师最高学历为硕士。

二、 独立学院外语教师队伍结构中存在的主要问题

1.职称水平偏低,教龄、年龄结构不合理。独立学院由于招生的扩张,需短时间内聘用较多教师,教师应聘门槛相对普通高校低,以致大多是毕业不久甚至未毕业的应届毕业生应聘。其最终结果是教师普遍年轻,职称水平偏低。反映在实际教学中体现为教学经验欠缺,教学质量受制约。

2.教师数量依然不足,教学任务繁重。由于近年高考人数增加,独立学院招生迅猛。多数独立学院面临教师人手不足,教学课时较多。此种情况下,教师教学质量难以保证, 同时也制约教师个人继续学习和投入科研的精力。

3.教师科研能力较弱,培养机制不健全。受制于教学任务繁重的影响,教师缺乏时间和精力投入科研。此外独立院校多注重基础教学和学生管理,忽视对年轻教师在科研能力方面的培养、帮带,青年教师无法接触参与高水平的科研课题,也一定程度上影响着教师队伍科研水平的提升。

4.师资队伍稳定性有待提升。最本质上讲,这源于独立学院在薪酬待遇和发展前景吸引力不足。外语教师评定讲师职称后,想再要突破晋升难度较大,对比同龄同学企业薪酬、发展情况,易使教师失去工作热情。基于此不少年轻教师仅把独立学院当作个人发展的过渡平台,一旦有更好的发展机遇出现,就会毫无反顾的跳槽离开。

三、独立学院师资队伍优化的建议

如何构建行政高效、结构合理的教师队伍,是独立院校共同面临的首要任务和重大课题,这关乎独立学院的生存发展大计。鉴于调研获取的数据和笔者所在独立学院实际情况,着重从以下几点来优化教师队伍配置:

1 . 加大引进母体学校教师特别是高职称高学历教师力度,依托母体学校开展以老带新,以高育优的培养机制。充分发挥母体学校高职称高学历教师,教学、科研经验丰富的教授的传、帮、带作用,培养独立学院现有青年教师。

2.加大教师培训配套经费支持,鼓励青年教师进修。通过资金资助鼓励年轻教师利用寒暑假等节假日时间充实自己,通过专项经费开展青年教师培养计划。鼓励青年教师在教学改革,科学研究等方面的发展,提升自身的知识,技能和教学水平。

3.完善教师管理机制,实施人性化管理。通过公平合理的考核制度,有激励性的薪酬机制,促进优秀青年教师脱颖而出,培养独立学院自己的青年骨干教师团队。对教师进行人性化管理,行政管理更应尊师重教,处理好教师切身相关利益。如教学配套的激光笔,授课麦克等细节关怀。确保独立学院教师队伍的相对稳定性。

论大学英语师资队伍学缘结构 第5篇

关键词：高职院校 师资结构和素质 机遇与挑战 应对措施

高等职业院校（以下简称高职院校）以职业技能教育为办学特色，通过不断优化课程结构，提高学生动手实践能力，促进毕业生充分就业，适应改革开放以来经济社会发展的需要，满足人民群众对高等教育大众化的需求。随着知识经济和新型工业化对劳动力知识技能要求的进一步提高，高等职业教育面临全新的发展机遇。

随着经济和社会的不断发展，对高技能人才的需求和标准也在不断提高，这就要求高职院校优化教师结构，提升师资队伍的整体素质，提高人才培养的质量。因为，提升、优化师资队伍是教育长远发展的根本，是高职院校协调发展与可持续发展的前提和基础，也是自身增强竞争力的核心要素。近年来，随着高等职业教育的快速发展，各院校之间的竞争也日益激烈，而要在市场竞争中求得生存和发展，就必须在较长时期内保持持续的竞争优势，建设一支结构合理、素质优化的高标准教师队伍，提升自身的核心竞争力。所以，提升教师队伍的整体素质和能力应放在高职院校发展的首要位置。

一、当前高职院校教师队伍存在的问题和不足

经过近年来的发展，高职院校师资队伍建设已取得了一定的成效，但仍存在一些问题和不足，主要表现在如下几方面：

（一）教师学生比不合理

教师与学生比例失调，导致教师工作量过大，教学质量得不到良好的保障，教师的精力主要用于教学和学生管理，导致科研、进修与实践锻炼等自身能力建设方面受到影响。例如，一些高等职业院校历经数次扩招，办学规模不断扩大，有的院校学生人数已接近万余人，但学院现有专职教师仅百余名，师生比例严重失衡，不利于高职院校的健康发展。

（二）教师队伍年龄结构不平衡

据有关资料统计，由于高职院校大多由原来的中专学校或成人高校转变而来，所以教师在年龄结构上，存在一个突出的特点：即中、老年教师占较大比例，而青年教师所占比例偏低，虽然中、老年教师教学经验丰富，科研能力较强，但他们缺乏年轻人的朝气、热情和工作积极性，知识更新较慢，掌握新知识不如青年人快，很难跟上时代前进的步伐。所以，教师队伍在年龄结构上的不平衡，制约了院校学科、专业的建设和发展。

（三）高级职称教师比例偏低

高职院校专职教师的专业技术职务分别为教授、副教授、讲师、助教。由于高职院校大多由原来的中专学校或成人高校转变而来，教师职称层次不高，教授、副教授以上的高级职称人员所占比例偏低，大批教学经验缺乏的助教承担着高职院校的教学任务，降低了人才培养质量。这点充分表明，高职院校教师队伍的潜力和优势有待进一步发掘和提升。

（四）高级学历教师比例偏低

在对高职院校教师学历结构调查中发现，由于原来的中专学校或成人高校的教师学历普遍较低，高学历人才不愿到高职院校工作，导致高职院校教师学历层次不高。据统计，高职院校教师中具有硕士学位及硕士以上学位的人数，占专职教师总量的10%，这一比例与教育部规定的硕士及以上学位所占比例应达到15%的要求相比，相差较大。所以，高职院校应强化办学优势，吸引更多高学历人才到校任教，以提高高学历优秀人才的结构比例。

（五）双师型教师不足

为适应高职教育发展的要求，教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，强调高职院校应注重“双师型”教师队伍建设。“双师型”教师是指具有中级以上职称，且有一年以上企业相关工作经验或取得相应专业的执业资格证书的教师。为提高教师的职业教育能力，教育部规定，高职院校专业教师中“双师”素质教师比例不得低于70%。但现阶段，高职院校“双师”素质教师比例不足40%，与教育部要求相差甚远。教师只有理论知识，缺乏实际工作经验，专业技术能力差，也不利于应用型人才的培养。

二、对策研究

针对以上师资队伍存在的问题和不足，高职院校应该采取自我培训提高与积极引进相结合的方式，改善师资队伍结构，提升教师素质。具体的做法可以有以下几点：

（一）制订合理的师资队伍建设规划

高职院校应在掌握本院师资队伍现状的基础上，根据自身的招生状况和办学规模，结合学科专业建设的需要，制订未来几年乃至十几年师资队伍建设中长期规划，做到两个适应，即专职教师的学历、职称要与学院的发展相适应，以及专业教师、双师型教师的数量增加与教学、科研的需求相适应。

（二）积极与高校衔接，招入高学历人才

高职院校应该主动与省内外各高校就业部门保持畅通联系，制定院校吸引高学历优秀人才的优惠政策，选拔招录具有高等学历，甚至是博士学历，并有志于从事高职教育的优秀人才，提高高职院校教师队伍中高学历人才的比例。

（三）引进具有实践经验的专业人才，加强双师型教师队伍建设

高职院校应密切关注人才市场动向，紧跟省内外人才市场和人事网站上的人才信息，发布招考、招聘启事，宣传院校人才引进的优惠举措，并与省内外大型企业、公司或集团建立长期稳定的人才培养计划，吸引既具有高职称又具有实践经验的企业人才，扩充学院专业人才和骨干教师。这就提高了双师型教师比例，构建出一支高素质的、具有高技能人才培养优势的师资队伍，突出自身的办学特色，提升高职院校的核心竞争力。

（四）做好对现任教师队伍的挖潜增效

身为高职院校，在人才引进方面无法与本科院校相提并论，那么积极发掘现任教师的潜力就尤为重要。一方面，对现有专业技术教师全面开展继续教育；另一方面，制定配套的鼓励政策，设立专项奖励经费，鼓励教师参加更高层次的学历学位进修，或是邀请企业人才来校传经送宝，组织教师定期去企业挂职锻炼的方式，提高专职教师的专业实践能力。通过对专职教师队伍的挖潜增效，适应学院的教学和科研，以及学科、专业技能发展的需要。

进入新世纪以来，我国高等教育飞速发展，对高职院校既是机遇又是挑战。高职院校应紧紧抓住这一契机，优化教师队伍结构，提升教师队伍素质，发挥高职院校在高技术人才培养上的优势，提升高职院校专业建设水平，突出办学特色，唱响办学品牌。

参考文献

【1】魏玉花，马秀峰，张恒鹏.高职院校师资队伍存在的问题及其对策[J].职业教育研究 2009，（5）.

【2】卢曼萍.江西省民办高职教育的发展现状分析[J].高教高职研究，2008，（7）.

论大学英语师资队伍学缘结构 第6篇

本文从社会发展的大趋势出发,立足于提高学前双语新教师的英语教学能力。通过分析目前的幼儿园双语教育对于教师的教育能力的具体要求,讨论提高我们幼儿园新师资的英语教学能力的具体措施。

一、学前教育双语新师资对于英语教育能力的具体要求

笔者认为要弄清楚现阶段的学前教育机构对于新师资的英语教育能力的具体要求首先应该明确,学前教育新师资对于基本的双语教育的要求。在明确要求的基础上才能分析出具体的双语教学行为。从政府层面来看,对于学前教育实施双语教学并没有得到支持,但是教育部门也没有明确提出反对,在学前教育的课程标准中对于双语教学没有提及,这是应广大家长的需求而设置的课程。因此对学前教育新师资的双语教学要求主要来自于社会。笔者经过调查和研究后认为主要的要求包括以下几点:

1.让学生感知英语,为以后的英语学习打下基础。让学生感知英语是家长为了将来学生能够更好的适应社会发展的需要,在社会有更好的发展而要求的。对于语言的学习,从发展心理学的研究结论里看,有一个学习语言的最佳时期, 例如在新闻报道中出现的狼人,这些人因为失去了语言学习的最佳时期,因此对于语言学习的后期学习是非常困难的。 这样的理念在我们家长心目中就有了非常深的印象,因此很多家长从小就让孩子接受英语学习,希望能够为孩子以后的英语学习打下好的基础,减轻后期英语学习的压力。对于比较有经济实力的家长,他们希望孩子从小可以学习英语,以后能够出国深造,这些家长的诉求反映到幼儿园都是对双语教学的要求。

2.教给学生基本的口语技能,让学生从小开始练习英语交流。让学生从小能够学习英语对于家长个人而言也是一个比较好的想法,因为孩子从小接触英语,特别是如果能够在幼儿园就学习英语,这是非常好的。家长在其他朋友面前也是比较有面子的,对于学生而言,英语口语如果从小就能够得到充分的训练,对于以后进一步加强英语学习和形成较为纯正的英语发音是很有利的,这就是为什么我们的家长一直注重对学生从小就开始英语口语训练。

总的来看我们认为学前教育阶段对新教师的主要要求是感知英语文化,训练英语口语,对于英语文化有初步的认知。

二、提高学前教育双语新师资英语教育能力的方法

从上述对于学前教育阶段新师资英语教育能力的具体要求的探索,笔者认为学前教育对于双语教师的要求还是比较高的,一个是基本的英语语言,特别是较好的口语发音,另一个是对于英语文化的认识,需要我们的教师对于英语语言承载的文化有较为广博的认识。当然这是双语本身的要求, 另外就是教育能力的要求,这需要我们的教师掌握幼儿发展指南,幼儿学习心理、幼儿教育方法等基本的教育技能。

1.我们的双语教师应该学习专业知识。加强英语专业学习这是保证双语教学不出现知识上的问题,尽管我们教授的是幼儿园的孩子,但是从发展心理学的角度上来看,这个阶段的孩子接受的学习对于以后的发展是会有非常大的影响的,所以我们的幼儿园教师不能够抱着侥幸心理,教给学生错误的知识。 因此这对于我们的教师来说英语语言文化知识就有比极高的要求。另外因为要求我们的学生必须具备较好的口语表达能力, 因此我们的教师必须能够将自身的口语能力进行锻炼,特别重要的是双语教师的英语发音,因为幼儿园孩子的摹仿能力很强,如果我们的教师发音不标准,那么孩子学习的发音很可能会伴随孩子的一辈子,这显然是不允许的。

2.我们的双语教师应该加强教育学、心理学的学习。教师除了对于英语学科的基本知识和发音能力的训练要加强外,对于基本的教育教学的方法和理论要有认识,针对幼儿阶段的心理、教学方法要能够做到心中有数。幼儿园教学绝不是随意的,因为幼儿阶段接受的教育对于孩子的影响是非常长远的,因此我们的双语教师必须有高度的责任心,能够确实帮助孩子实现正确的学习。

论大学英语师资队伍学缘结构 第7篇

一、当前高校教师队伍建设中存在的问题

1.人才评价机制存在“教学、科研孰重孰轻”的争论

高等教育具有三个功能，即传播知识、生产知识和应用知识，其中教学工作传播知识，科研工作创造知识，这是高校最基础和核心的两项功能。围绕这两项功能，高校形成了“教学”、“科研”两项主要中心工作，也因此形成了以“教学”、“科研”两项指标来评价人才的标准，但在高校内一直存在着教学、科研孰重孰轻的争论。新中国成立后，我国高校在以“培养人才”为大学主要功能的背景下形成了“教学硬指标、科研软指标”的单一评价标准，教学工作成为大学组织的唯一中心工作。1978年后，国家提出了“教学、科研两个中心”的思想，科学研究地位逐步上升，但教学、科研孰重孰轻的争论始终没有停止过。近些年，为适应国际发展潮流以及知识社会来临的需求，科学研究工作的创新知识功能凸显，在高校普遍存在重视“科研评价”大于“教学评价”的现象。因为教学活动很难测评，许多高校通常采用诸如“教学效果好”、“教学任务饱满”这些模糊的评价标准，而对于科学研究则使用“不出版即死亡”这样的“箴言”。这种评价标准导致教师对科研越来越重视，甚至发展成为“科研硬指标，教学只要过关就好”，在评职称中科研更是硬砝码。这种评价机制促使很多人才只顾埋头搞科研，而忽视教学质量和教学研究，使得人才成为“瘸腿人才”，这种情况在高校里并不鲜见。在我们的调研中发现，市属市管高校引进人才的教学工作量普遍偏重，影响和占用了人才投入科研的时间和精力，但学校对人才的评价又是以科研为主要指标，这种评价体系使人才面临很大的压力，这也是人才离职倾向较高的一个原因。

高校对教师科研业绩的评价，也以具体、量化的指标来衡量，比如主要看国际文献检索的引用情况、在国家级主要刊物上发表文章的数量、参与国际研讨会的次数、研究课题多少，以及其他一些量化的指标。这种评价机制导致教师在科学研究上急功近利，注重短期效应，不利于真正优秀成果的创造。正如一位受访者所言：“发表文章吧，本来可以只写一篇，他也许就写成3篇或4篇，本来很好的文章经过这么一拆，就变成垃圾文章。研究上的形式主义严重阻碍了我国科研水平的提高。他必须这样做，不然就评不上职称。”

2.人才管理体制存在“教师、行政谁为主体”的争论

大学组织既是一个科层组织，也是一个学术组织，因此在大学组织内部，科层管理不是现代组织管理的唯一权力来源，专业的出现造成了新的权力源泉——专业权力的出现，这种两重性使得大学组织内部一直存有行政人员和教授群体两个权力主体，在管理体制上也形成了“教授治校”或“行政治校”两种模式。我国大学组织在新中国成立后依据“国家办大学”模式，逐渐发展成为国家的行政附属机构，在管理体制和管理机构的设置上形成了一套行政管理逻辑和管理模式，并一直延续至今，所以在我国高校的管理体制中，计划性、行政性的管理一直占有重要地位。对于人才使用中存在的一些问题，有访谈者将其根源归结于我国高校的管理体制上，质疑高校以行政为主的管理方式。这种管理模式在对人才的使用和管理上条条框框多、束缚多，致使人才不能轻装上阵，教师很大一部分时间用于处理一些杂事上。根据我们的研究发现，“杂事太多”是影响他们聪明才智发挥的主要苦恼之一。

3.人才引进体制存在“计划和市场”之间的矛盾

我国从1978年开始进入由计划经济体制向市场经济体制的转型时期。我国高等教育被称为是“计划经济的最后一块堡垒”，我国高校在办学模式和目标、师资引进和培养、学科建设等方面还存在很多体制性的限制，国家一些制度性因素捆住了高校的手脚，导致想要引进的人才进不来。同时，高校的一些市场化和社会化改革又将高校教师推向市场，使之独自在市场经济的浪潮中沉浮。

户籍制度问题。在问卷调查中我们得出结论，“获得进京户口”这种地方性政策是引进人才就职高校的重要原因，受访者中有36.3%的人才选择该选项。北京市在对市属市管高校的人才引进方面提供了一些优惠政策，而可以“获得进京户口”这种制度性因素就成为吸引人才的重要原因。但同样不可忽视的问题是，在很多时候，户口也会成为屏蔽人才的重要障碍。

教师福利问题。高校后勤改革后，教师原有的住房、医疗福利等被逐步推向市场，教师需要自己承担住房和医疗的负担，尤其住房市场化是高校福利变化最大的一项，也是高校教师生存中难以解决的问题。其实，在住房问题上，高校有其特殊性，能否大一统地按照市场化原则对其进行住房改革，这是值得思考的问题。

4.资源分配存在“原有人才和引进人才”之间的矛盾

在问卷调查和访谈调研中，一些被调查者反映学校人际关系复杂，很多时候会因为处理不好与领导和同事之间的关系而影响自己才能的发挥，希望学校能构建良好的人文环境和文化环境，给人才创造一个和谐的文化和工作氛围。

应该说，人际关系复杂在任何一个单位、任何一个部门都是一种普遍现象。但近几年高校人际关系紧张现象比较突出，这和高校近年来的人事制度改革有很大关系。有学者指出，目前，高校中的这种紧张关系主要表现在两方面，一是能力强和能力弱教师之间的紧张关系，二是年轻教师和年长教师之间的某种程度的紧张关系。这两种关系实质表现的是原有教师和引进人才之间的紧张关系。正如前文所述，近几年北京高校引进的人才多是高学历或高职称者，这部分人才比较原有教师具有学历高、能力强、学术背景好、年轻化等优势，因此他们在学校的资源分配中处于更有利的位置，这容易导致他们与原有教师在资源分配中的利益失衡。尤其是目前高校中普遍实施的岗位津贴制度和教师聘任制度，都把资源配置的天平倾斜于创造性更强的人。因此，导致原有教师和引进人才之间的紧张关系也在所难免，但问题是这个矛盾如果处理不好的话，容易带来教师之间的人际纷争，导致真正有能力的人不能发挥好自己的才智。这里需要解决的问题是学校在强调能绩的同时，还要通过一些政策、措施来支持资源分配中年龄较大资历较深的、相对弱势的群体。

二、大学组织内部二元权力对立与失衡是问题产生的根源

可以说，造成高校教师队伍建设中存在的问题的原因很多，但寻根溯源，我们不得不将问题的根源锁定在大学组织内部行政权力和学术权力的二元对立与失衡上。

在大学组织内部，存在着两大权力体系，一是行政权力，一是学术权力。这种二元权力结构来自于大学组织的矩阵结构特性，大学组织内部存在着学科和行政单位的交叉。伯顿·克拉克在《高等教育新论——多学科的研究》一书中指出：“大学本质上是一个围绕学科和行政单位组织的矩阵型组织。”一方面，大学是“学问之府”，传播、扩展和应用知识，教学、科研和社会服务是大学的基本任务，这决定大学组织是一个学术机构；另一方面，大学作为社会组织，像所有大型组织一样，是根据科层原则组织起来的，在这里，各种职位按权力等级组织起来，形成一个指挥链或者等级原则，组织成员有明确的分工，上下级之间有职、权、责分工明确的结构，组织内部任何人都要遵守共同的法规和制度等。这两种结构产生了大学组织内部的学术权力和行政权力。在大学组织矩阵结构中这两种权力的存在是必然的、合理的，都有其生存的土壤，都是大学组织自身发展的客观要求。

但这是两种不同的权力，反映着两种不同的逻辑。学术权力主张按照学术机构的自身发展逻辑进行管理和决策，强调大学组织的学术性；而行政权力遵循行政等级制度进行管理和决策，强调大学组织的科层性。从权力主体看，二者也不相同。高校的人员可以划分为两大类：学术人员和行政人员，“学术权力主要表现为教授的权力以及其他学术人员的权力，行政权力主要表现为校长的权力、处长的权力、科长的权力等”。这两种不同逻辑、不同实施主体、来自不同方向的权力，是相互对立、相互排斥的，但同时由于二者同属于大学组织内部，共同为组织的生存发展服务，所以他们之间的关系又是相互依存、相互作用的。两种权力之间有矛盾、有冲突，有统

一、有依存，冲突与整合构成了高校权力的全景图。

从世界范围看，大学组织内部行政权力和学术权力的关系，应该说行政权力在各国高校决策与管理中都是一个主要力量，连一向倡导“大学自治”与“学术自由”的西方国家的大学，近年来也因“扩招”和“变革”以及教育的经济效益凸显，而出现了各国政府越来越多地将国家权力渗透到高等教育中，呈现出行政权力日强、学术权力日弱的趋势，但总体上没有改变行政权力和学术权力较量博弈的局面。在我国，这两种权力没有形成相互较量博弈的局面。大学以行政权力为中心的模式在计划经济体制下形成后，一直延续至今，并且结构化，形成了很强的稳定性和惯性，直到今天行政权力仍是我国大学组织决策和管理的主导型权力；相反，学术权力一直没有形成自身独立的话语权，学术事务同行政事务连在一起，学术权力通过行政权力来完成。大学组织内部的权力运作简单直接，缺乏组织内部的协商、谈判，学校的学科建设、人才培养、师资队伍建设、教育教学、资源的分配等工作都由行政权力直接决策和管理。应该说，这是我国长期以来政府办大学制度导致的直接结果，一方面它混淆了行政权力和学术权力的界限，追求二者的“一元化”；另一方面行政权力的主导地位加之我国特有的“官本位”文化的影响，造成我国大学组织成为缺乏学术内涵的行政本位的科层化组织。我国大学组织的科层属性强、学术属性弱，学术权力成为行政职能部门的附庸。因此可以说，大学组织内部行政权力强、学术权力弱的二元矛盾是我国大学内部一系列问题产生的主要根源。

三、对策与思路

1.科学界定行政权力和学术权力

大学组织定位一直有“应然”、“实然”之争。“应然”回答大学组织“应该是什么”的问题；“实然”指大学组织在现实运作中的“现存秩序”。我国大学组织目前存在着内部行政权力强、学术权力弱的实然定位。从合理性来说，大学组织内部的行政权力和学术权力都有其存在的必然，它们都是组织运转不可缺少的组成部分，但作为大学组织的传统来说，或大学组织的运行逻辑来说，大学组织的生产活动主要围绕着高深知识的生产和创造，大学组织是个学术性组织，它不同于其他组织的独特性就在于它是生产知识产品的组织，因此相较于经济组织重“利”、政治组织重“力”的发展目标，大学组织的目标则更重“理”。它突出强调的是大学组织的学术本位和知识禀性，因此，从组织内部定位来说，应将大学组织的“应然”定位界定于学术权力。也就是说，我国大学组织下一步改革的动力应该来自内力，即学术权力。只有内部推动力才是促进大学组织持续发展的内在动因。

2.制定具体对策解决高校教师队伍中存在的问题

（1）制定合理的人才评价机制。人才评价机制对教师的行为取向有很强的导向作用，因此，制定合理的、注重人才长远发展的评价机制至关重要。本文认为，高校应改变目前统一的评价体系，在评价机制中真正体现“教学、科研双中心”，根据学科不同建立不同标准的评价机制。

第一，制定不同学科的评价体系或标准。目前，高校在资源分配过程中，对不同学科实施的是统一的评价体系或标准，没有考虑到学科之间的差异。值得思考的问题是，高校应该怎样根据不同学科的特点，建立起不同学科的评价体系或标准，使学科的发展构建在一个平等的基础上，只有在此基础上实施的人才使用和考核制度才能作为一个良好的激励机制，更好地发挥应有的杠杆作用，使高校从事不同学科教学科研工作的人员能够站在相对均衡的平台上，更好地促进人才智能的发挥。

第二，规划人才的职业生涯，根据人才成长规律制定合理的人才评价机制。教师职业有其特殊的职业生涯规律，现有的研究将教师职业生涯划分为四个阶段，即学习期、发展期、倦怠期、成熟期。教师职业生涯发展的每一个阶段都有其特点和面临的主要问题，高校应根据教师职业生涯的发展规律，有针对性地制定不同发展时期教师的评价机制。比如，一些青年教师在博士毕业后进入高校工作，处于其职业发展的学习期（1年～3年），这一时期青年教师主要解决的是站好讲台的问题，即教学能否过关，因此学校在对这部分教师的评价和考核上可以把教学工作作为侧重点。但现有的评价机制是统一的，青年教师一踏入工作岗位，就要接受和其他发展时期教师同样的考核和评价，这不利于人才的成长。

（2）加大转移支付力度，提高教师收入水平。转移支付是政府对某些特殊人群或地区的资金补助，是政府进行二次分配的重要手段之一。目前，高校教师中存在的收入问题一是收入低，这在我们的调研中有普遍的反映。根据数据可知，北京市属市管高校引进人才2005年校内平均月收入为4，053元，而人才的期望值是7，600元。这和社会对教师的收入认知不同，很多社会舆论认为教师群体是高收入者，这就是高校教师中收入存在的第二个问题，即收入分化问题。高校在实施岗位津贴制后，不同级别的教师之间的收入差距达到16.7倍。收入分配制度改革使每一位教师的收入水平都有所提高，但大部分教师在收入提高的同时面临的是一系列福利的减少，尤其是取消福利分房制度后，教师收入的增长远远不及房价的上涨。因此，加大政府的转移支付力度，提高教师收入水平，是稳定教师队伍的办法之一。

（3）建立合理的绩效考核机制，做到有奖有罚，激励教师的积极性。目前，我国教师队伍所面临的最大问题不是数量问题，而是质量问题。尤其北京高校，不存在吸纳有能力的知名学术人员的困难，但现有的人事制度使之无法轻易甩掉不合格的教师。现在实施的绩效考核制度没有形成明确的奖惩措施，激励效果不明显。建立合理的绩效考核机制，只有做到有奖有罚、有进有出，才能激励教师的积极性，提高教师的工作业绩。

最后需要强调的是，本文着重分析了影响高校教师队伍建设的客观因素，而一些主观因素也会影响教师队伍才智的发挥，如教师自身的适应能力、职业素质和职业道德状况等。

（作者单位：北京工业大学）