领导者的综合素质论文

领导者的综合素质论文（精选9篇）

领导者的综合素质论文 第1篇

1、管理者组织行为动机测验。其中所测的5个维度为:权力动机 (po) 、回避失败倾向 (av) 、争取成功 (ac) 、风险决策 (ri) 、亲合动机 (af)

2、管理者职业兴趣测验。该测验根据中国职业自身的特点, 在吸收国外测验的优点和其职业理论的基础之上, 对管理者的职业兴趣进行以下6维度的测评:艺术取向 (ys) 、习俗取向 (xs) 、经营取向 (jy) 、研究取向 (yj) 、技能取向 (jn) 、社会取向 (sh)

3、管理者行为风格测验。该测验根据容格的类型学研究、大五特质理论研究和行为过程分析, 确定了5个维度: (1) 接收信息方式:感觉型与直觉型 (ns) 。 (2) 一般心理倾向:外倾与内倾 (ie) 。 (3) 处理信息方式:理性判断与感情判断 (ft) 。 (4) 行动方式:判断与知觉 (pj) 。 (5) 情绪稳定性:稳定与不稳定 (es) 。

4、管理者职业能力倾向测验。确定了五个维度:言语理解能力 (yylj) 、数量关系 (slgx) 、判断推理能力 (pdtl) 、资料分析能力 (zlfx) 和思维策略能力 (swcl) 。

在本文的研究过程中, 将领导者定位于组织里 (主要是企业) 的中层管理者。具体地, 在西安市选取了两家企业:X Y H H和X A K Y, 在宝鸡市和四川绵阳市各选取了一家企业:B J C L和S C C H。在以上四家企业中, X Y H H和X A K Y为合资企业, B J C L和S C C H为国有企业。企业X Y H H中被测领导者为1 1名, X A K Y中为2 4名, B J C L中为4 6名, S C C H中为4 9名。所以, 本文在对领导者综合素质的研究过程中, 研究对象为四家企业, 其中被测评的领导者人数共为106名。

在对上述四家企业进行问卷调查及资料整理之后, 获得了企业文化类型及力量、领导者绩效评定以及领导者综合素质等方面的数据, 为了研究特定组织文化中领导者的综合素质对领导绩效的影响, 本文将素质作为自变量, 领导绩效作为因变量, 进行了多元回归分析。由于本次研究过程中的四家企业只覆盖了革新、支持和规则导向等三种组织文化类型, 所以多元回归分析只能在这三种组织文化中进行。

一、革新导向型文化中领导综合素质对绩效的影响

在SPSS软件中, 将组织文化属于革新导向型的两个企业 (X Y H H和B J C L) 中的57名被测领导者 (X Y H H为11名, BJCL为46名) 的素质数据及绩效评定结果进行合并, 并利用逐步回归 (stepwise) 的变量分析方式进行多元回归分析, 得到如表1的统计结果:

表1中的结果表明, 在革新导向型文化中, 行为风格上的“感觉/直觉型接收信息方式”、行为动机上的“风险决策”、职业兴趣上的“艺术取向”等三项素质对领导者绩效的影响在统计上是显著的, 且表中的F值检验结果显示, 由这三项素质作为自变量构成的领导绩效回归方程也是显著的。其中, “感觉/直觉型接收信息方式”的回归系数为负值, 由于接收信息方式分为两极, 高分代表感觉型, 低分代表直觉型, 所以该结果表明领导者越偏向于直觉型, 其领导绩效越好;“风险决策”和“艺术取向”二者的回归系数均为正值, 表明领导者风险决策的行为动机越强、艺术取向的职业兴趣越浓, 其领导绩效越好。

分析回归方程中各项素质对领导绩效影响的相对重要性, 对于在特定组织文化环境下选拔领导时应该优先考虑领导者哪方面的素质很有实际意义。回归平方和 (R2) 刻划了回归方程中全体自变量对于因变量总的线性影响, 要考虑某个自变量 (Xi) 对因变量的作用大小, 可以把去掉X i后的其它自变量的回归平方和记为R2 (i) , 令△R2=R2-R2 (i) , 则△R 2就代表了第i个因素对因变量的作用大小。在SPSS软件中, 可以自动完成每个自变量的△R2的计算过程。

据此原理, 对表1中进入回归方程的三个自变量感觉/直觉型接收信息方式 (NS) 、风险决策 (RI) 和艺术取向 (YS) 进行了△R2的计算, 其结果见表4-3:

表2中的结果表明, 在革新导向型文化中, 对领导绩效影响最大的素质特征是行为风格上的“直觉型”接收信息方式;其次是职业兴趣上的“艺术取向”;再次是行为动机上的“风险决策”。

对以上表1和表2的结果, 本文认为, 由于在接收信息方式上属于“直觉型”的领导者具有丰富的想象力、富于推断和抽象、定向于未来等特征。在接受新事物时很迅速, 能够很快地把握事物的整体。在复杂的领导活动中会省略许多思考程式, 依靠直觉迅速进行判断或决策, 对某一决策方案或对某一事物的发展能作出预见。在组织行为上会表现为善于发现新的机会, 并努力创造新的可能, 对稳定的环境往往反而难以忍受。这些与革新导向型文化环境中所强调的对信息的搜集、解释并将其转化成反应行为、以及对变革保持一种开放的态度相符。因此, 在革新导向型文化环境中, 有利于充分发挥出领导者直觉思维的优势。所以, 在革新导向型文化环境中, 具有“直觉型”素质的领导者易于产生高的绩效。

在职业兴趣上偏向于“艺术取向”的领导者富有创造力, 乐于同观念而不是事务打交道, 且比较开放和独立。革新导向型文化正是一种强调创造性的组织环境, 人们对革新、创造性和风险行为都给予高度的评价, 从而给领导者的创造性性行为产生极大的激励。所以, 在革新导向型文化环境中, 具有“艺术取向”素质的领导者易于产生高的绩效。

在行为动机上偏向于“风险决策”的领导者, 意味着他面对不确定情境时, 敢于承担风险、驾驭情境并进行决策。在革新导向型文化环境中, 倾向于选择高风险备择方案是多数人采取的、并且是容易赢得群体认可方式, 因而减少了领导者在风险决策过程中的顾虑因素, 能抓住时机作出恰当的决策。所以, 在革新导向型文化环境中, 具有高“风险决策”素质的领导者易于产生高的绩效。

总之, 领导者具备的“直觉型”接收信息方式、“艺术取向”高、以及“风险决策”倾向强等素质特点与革新导向型文化的要求相互吻合, 从而能够达成良好的领导绩效。尤其是, “直觉型”的素质特点在影响革新导向型文化中领导者的绩效时, 起着至关重要的作用。

二、支持导向型文化中领导综合素质对绩效的影响

为了研究在支持导向型文化中, 领导者的综合素质对领导绩效的作用, 在SPSS软件中, 利用逐步回归 (stepwise) 的变量分析方式, 对组织文化属于支持导向型的企业X A K Y中的2 4名被测领导者的素质数据和绩效评定数据进行了多元回归分析, 得到如表3的结果:

表3中的结果表明, 在支持导向型文化中, 行为动机上的“亲合动机”、职业能力上的“言语理解”等两项素质对领导者绩效的影响在统计上是显著的, 且表中的F值检验结果显示, 由这两项素质作为自变量构成的领导绩效回归方程也是显著的。表中的结果还显示, “亲合动机”和“言语理解”两者的回归系数均为正值, 这说明在支持导向型文化中领导者在行为动机上“亲合动机”越强, 以及在职业能力上“言语理解”能力越强, 越有利于达成良好的领导绩效。

为了研究支持导向型文化中领导者素质对领导绩效的相对重要性, 对表3中进入回归方程的两个自变量“亲合动机 (AF) ”和“言语理解 (YYLJ) ”进行了△R2的计算, 其结果见表4:

表4中的结果表明, 在支持导向型文化中, 对领导绩效影响最大的素质特征是行为动机上的“亲合动机”, 其次是职业能力上的“言语理解”能力。而且, 从△R2的数值上看, “亲合动机”在对领导绩效上的影响起绝大部分作用。

对以上表3和4的结果, 本文认为, 由于在行为动机上“亲合动机”高的领导者, 在群体工作和生活中, 愿意与他人亲合, 愿意参加社会交往活动, 有建立亲密关系的强烈需要。而支持导向型文化环境正是强调参与、协作、社会性、相互信任、群体凝聚力等, 其要求与“亲合动机”高的领导者素质特征相符, 在满足了领导者个人需求的同时, 也促成了领导者周围拥有一大批追随者, 从而有利于形成强有力的团队精神。所以, 在支持导向型文化环境中, 具有高“亲和动机”素质的领导者易于产生高的绩效。

在职业能力上具有较强“言语理解”能力的领导者, 能够充分地、准确地与同事、上级、尤其是与下级进行交流, 能够清晰地为下属描述组织的愿景, 构筑起令下属向往的宏伟蓝图。这正是支持导向型文化组织环境所要求的, 因为在此环境中, 通常采取口头的、非正式的方式沟通、交流并作出决策, 鼓励员工表达对工作及他人的看法, 很看重每位员工对组织的认同。所以, 在这种组织环境中, 言语理解能力强的领导者更能发挥及时沟通、完整理解的领导作用。在支持导向型文化环境中, “言语理解”能力强的领导者易于产生高的绩效。

总之, 领导者具备的“亲合动机”倾向明显、“言语理解”能力强等素质特点与支持导向型文化环境的要求相互吻合, 因而能够达成良好的领导绩效。尤其是, “亲合动机”的素质特点在影响支持导向型文化中领导者的绩效时, 起着至关重要的作用。

三、规则导向型文化中领导综合素质对绩效的影响

为了研究在规则导向型文化中, 领导者的综合素质对领导绩效的作用, 在SPSS软件中, 利用逐步回归 (stepwise) 的分析方式, 对组织文化属于支持导向型的企业S C C H中的4 9名被测领导者的素质数据和绩效评定数据进行了多元回归分析, 得到如表5的结果:

表5中的结果表明, 在规则导向型文化中, 行为动机上的“权力动机”、职业兴趣上的“习俗取向”、职业能力上的“资料分析”等三项素质对领导者绩效的影响在统计上是显著的, 且表中F值检验结果显示, 由这三项素质作为自变量构成的领导绩效回归方程也是显著的。表中的结果还具体显示, “权力动机”、“习俗取向”和“资料分析”三者的回归数均为正值, 这说明在规则导向型文化中, 领导者在行为动机上“权力动机”越强, 在职业兴趣上偏向于“习俗取向”, 以及在职业能力上“资料分析”能力越强, 越有利于达成良好的领导绩效。

为了研究规则导向型文化中领导者素质对领导绩效的相对重要性, 对表5中进入回归方程的三个自变量权力动机 (PO) 、习俗取向 (XS) 和资料分析 (ZLFX) 进行了△R2的计算, 其结果见表6:

表6中的结果表明, 在规则导向型文化中, 对领导绩效作用最大的是职业能力上的“资料分析”能力, 其次是职业兴趣上的“习俗取向”, 再者是行为动机上的“权力动机”倾向。

对以上表5和表6的结果, 本文认为, 由于在职业能力上“资料分析”能力强的领导者, 乐于同文字打交道, 并有足够的能力从书面材料或现有资料中进行分析、发现问题、并作出相应的决策, 从而满足了规则导向型组织文化中工作过程或管理过程必须科学合理的要求, 从而杜绝了冒风险的决策行为, 能够稳健地完成组织任务。所以, 在规则导向型文化环境中, 具有高“资料分析”能力的领导者易于产生高的绩效。

规则导向型的组织文化环境强调工作分工及规范化, 通常采取自上而下的书面沟通方式, 而职业兴趣上偏向于“习俗取向”的领导者由于具有很好的数字能力, 喜欢整理、安排琐碎事务, 乐于同文字而不是人打交道, 比较顺从和细心, 因此, 他适应了规则导向型文化的要求, 能够将大小事情处理得井井有条, 从而取得良好的领导绩效。所以, 在规则导向型文化环境中, 具有“习俗取向”素质的领导者易于产生高的绩效。

在行为动机上具有比较强的“权力动机”的领导者, 在组织行为过程中, 倾向于力图获得、巩固和利用权力, 试图以自己的思想、意图影响和控制他人, 控制环境, 这与规则导向型文化强调对权威的尊重, 组织中具有明显的等级形式等特点相吻合, 使领导者在严格服从上级的同时, 也加强了自已的控制力, 为迅速作出得到下属赞成决策创造了条件, 因而易取得良好的绩效。所以, 在规则导向型文化环境中, 具有高“权力动机”素质的领导者易于产生高的绩效。

总之, 领导者具备比较强的“资料分析”能力, “习俗取向”的职业兴趣, 以及明显的“权力动机”倾向等素质特点与规则导向型文化的要求相互吻合, 从而能够对其领导绩效起到很大的促进作用。

四、结论

领导者为了达成良好的领导绩效, 不同的组织文化环境特点便要求领导者具备相应的素质与之匹配。通过对不同组织文化环境中综合素质对领导绩效的作用研究, 本文得出的结论如下:

(1) 革新导向型文化中, 在行为风格上偏向于“直觉型”的接收信息方式、职业兴趣上的“艺术取向”、以及行为动机上较高的“风险决策”倾向等素质特点, 与领导绩效之间具有显著的相关性。其中, “直觉型”接收信息方式对领导绩效的作用尤为重要。

(2) 支持导向型文化中, 在行为动机上具有明显的“亲合动机”和职业能力上较强的“言语理解”能力等素质特点, 与领导绩效之间具有显著的相关性。其中, “亲合动机”对领导绩效的作用尤为重要。

(3) 规则导向型文化中, 在职业能力上良好的“资料分析”能力、职业兴趣上的“习俗取向”、以及行为动机上明显的“权力动机”等素质特点, 与领导绩效之间具有显著的相关性。其中, “资料分析”能力对领导绩效的作用尤为重要。

摘要：本文通过对四家企业进行了组织文化类型的测评、领导者绩效的评定以及领导者素质数据的搜集。在获得以上数据的基础上, 为了研究特定组织文化环境中领导者的绩效与素质之间的关系, 本文将领导者的综合素质作为自变量, 将领导绩效作为因变量, 进行了多元回归分析及结果讨论。

企业领导要努力提高综合素质 第2篇

随着经济体制改革的深入和我国加入WTO，国有企业将面临着新的挑战和机遇。企业领导者作为企业的大脑和中枢神经，肩负着建设企业文化，保证企业生存和发展的重任。同时，也面对着社会上灯红酒绿、奢华超前的消费方式的诱惑。因此，企业党组织加强企业文化建设，提高领导者的综合素质，增强拒腐防变和提高企业抵御风险的能力，就显得十分重要。笔者认为，当前企业基层党组织应着力从以下几个方面提高企业领导者的综合素质。

一、坚持立德修身，培养自己的人格魅力

作家萧军有一句名言：“没有一流的人品作底子，为官从政就要跌跤子。”一针见血地点出了道德品质修养在为官从政中的重要位置，领导者加强自己的道德修养，首先要“正心”、“修身”，做到“为政以德”，强调德才兼备，以德为先，在实际工作中身体力行。正是“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。领导干部的高尚品德从何而来？最根本、最直接的途径是靠学习、靠教育、靠自我养成。目前企业一方面面对中国加入WTO的新形势、新要求，另一方面要面对加快建立起现代化企业制度的繁重任务。新的形势和任务，要求学习的内容很多。就当今经济快速发展而言，做一名合格的企业领导干部，要涉猎哲学、经济学、法学、文学和科学技术等各方面的知识，特别是要注意学习反映当代世界政治、经济、文化新发展的各种新知识，努力使自己的思想水平和知识水平适应时代前进的需要。

二、坚持与时俱进，培养不断改革创新意识

面对市场经济的新形势、新任务、新机遇、新挑战，企业领导者首先要敢于屏弃旧观念、旧思想，摆脱传统习惯的影响和束缚，要勤于独立思考，善于创新。事实和经验告诉我们，一个成功的企业家一定是一个善于独立思考的人，其思维具有广阔性、敏捷性、灵活性和深刻性。这样的思维，可以使他准确地分析市场，作出正确的判断。企业领导者作为企业的核心要善于团结其他成员，形成一个团结合作、民主集中、宽松和谐的领导集体，发挥集体智慧科学决策，善于发现别人没有发现的市场缝隙，采取别人意想不到的策略和措施，果断决策，出奇制胜。要有快人一步、先人一招的激情和思维，要有迎难而上共担风险，自我加压的勇气和魄力。

三、坚持以建设现代化企业为目标，培养卓越的经营管理能力和果断的决策能力

作为企业的领导者，不能仅仅满足把党和职工群众赋予的权力行使好、运用好，更应该注重发挥自身的智慧和经营决策能力。首先，领导者要善于多谋善断，快速决策。一个领导者的决策能力，不仅表现在“多谋”上，更重要的是表现在“善断”、“决断”上，做到多谋善断，当机立断，实现决策和行为的坚定快速。对企业来说，商场如战场，讲究兵贵神速，如果反映迟钝，拖拖沓沓，就会落在人后。其次遇事沉着、坚定、自信是企业领导者个性素质的重要内容，也是领导行为的基本动力。第三，领导者要有理想，目标明确。为官一任，造福一方，在任期间要留下功绩，不留空白，不留遗憾，必须克服短期行为，确定一个奋斗目标。对企业来说，奋斗目标就是发展战略，这是制订经营策略的出发点和归宿，没有目标，就谈不上决策，更遑论谋略。第四，领导者要有自知之明，善于从失败中吸取教训，正确的自我评价和良好的自控意识，是一个企业领导者心理成熟的标志。国有企业管理者，面对着激烈的市场竞争，面对着改制和经济结构调整，应善于从自己的工作实践中总结教训，更应该正确对待困难和失败，经得起磨练，抗得住摔打，在正确的自我评价、自我修正中，变劣势为优势，化消极因素为积极因素，凝聚全体干部职工，创造实实在在的业绩。

四、坚持和发扬党的优良传统，培养廉洁奉公、艰苦奋斗的作风

随着改革开放的深入，社会主义市场经济的发展以及工作和生活条件的完善，一些企业领导者认为廉洁奉公、艰苦奋斗已经过时，而沉溺于享乐。其原因是多方面的，一是我们党长期执政，使一些领导干部认为艰苦奋斗是战争年代或困难时期的要求，而不是和平年代的需要，因而高居于人民群众之上，丢掉了艰苦奋斗的精神。二是在改革开放、发展市场经济条件下，各种考验接踵而来，一些领导干部经不住金钱和美色的诱惑，成为拜金主义和享乐主义的俘虏。三是在体制转型过程中，原有的一些管理体制已不适应新形势新情况的需要，而新的体制和机制尚未建立起来，对领导干部缺乏有效的管理和监督。在这样一种新的形势下，企业领导者保持廉洁奉公、艰苦奋斗的优良作风，首先要强化宗旨意识和公仆意识，时刻保持清醒的头脑，树立正确的世界观、人生观、价值观，正确运用手中的权力，坚持党的事业第一、人民的利益第一，带头实践“三个代表”的重要思想。

五、坚持依靠职工办好企业的方针，培养领导者的公仆意识

领导者的综合素质论文 第3篇

随着人类社会的不断进步, 现代管理学中基于“以人为本”的管理思想和管理体系得到了最充分的发展, 已在各类管理模式中处于主导地位。这种管理模式认为:一切管理活动最根本的目的是为了人, 也就是为了人类自身的利益, 管理是组织中的基本要素, 管理通过协调和控制以取得组织活动整体优化的效果;在组织的所有要素中, 人是最根本最活跃的要素, 人与组织相融合, 是管理的最高境界。

1 电力行业领导干部构成分析

1.1 纵向构成

电力行业的管理人员从纵面分析, 主要分为高级管理人员、中级管理人员、基层 (第一线) 管理人员。

1.1.1 高级管理人员

这一层管理人员在企业的管理人员中所占比例很小。主要包括各公司的董事长, 副董事长, 董事会董事及总经理、副总经理等。高级管理人员负责制定企业的发展规划及目标、总战略, 掌握方针政策和评价企业的业绩。

1.1.2 中级管理人员

这一层管理人员的数量较大。包括分厂、分公司的厂长、经理, 总公司下属分部经理等。他们的主要职责是执行高级管理层做出的计划和决策, 把高层制定的战略目标付诸实现。他们负责向高级管理层直接报告工作, 同时负责监督和协调第一线管理人员的工作。与最高管理层相比, 他们更注意组织日常的管理事务。

1.1.3 基层 (第一线) 管理人员

主要包括:车问主任、工长、基层单位主营人, 监督人等。他们的主要职责是给下属入员分派具体工作任务, 监督下属人员的工作情况, 协凋下属入员的活动, 使大家能完成既定的目标。他们直接向中层管理入员报告工作。

1.2 横向构成

1.2.1 党政管理人员

电力工业属于国家与社会稳定发展的命脉, 长期以来实行国有独资, 始终把贯彻落实党中央的路线、方针、政策摆在各项工作的首位, 因此对党政领导的力度和有效性一直摆在非常重要的位置。党群管理干部一般包括党委、党委办公室、组织部、宣传部、纪检监察、工会、团委、武装部等。行政领导则是在各公司党委领导下具体开展行政管理工作的人员, 如人们习惯上把生产管理干部、经营管理干部以及生产、经营的辅助性部门管理人员, 都称为行政管理人员。

1.2.2 专业技术人员

专业技术人员系指在某一专业领域内具有一定的专业知识, 掌握一定的专业技能, 能解决该领域内日常技术操作、解决相关技术难题的人员。如发电企业的运行人员、检修人员, 供电企业的线路维护人员等。现在, 越来越多的管理者体会到专业技术人员——“蓝领”能为本企业生产、经营带来直接、可见的效益, 生产技术人员在企业组织中的地位变得越来越重要。

1.2.3 经营管理人员

他们的基本工作都与经营有关——市场调查分析、广告与产品宣传、产品调拨与销售以及分析顾客心理、需求和竞争对手的有关情况等。社会主义市场经济这个概念说明了管理的基本出发点是“企业所做的一切都是为了满足顾客和社会的需要”。市场经济条件下市场对企业的重要性决定了市场管理人员的重要作用。

2 电力行业领导干部综合素质要素分析

一般而言, 电力行业高级管理人员的素质分为思想品德、管理知识、专业知识、财务知识、开拓创新能力等几个方面。具体如下:

2.1 思想品德

社会主义市场经济的建设尚处于初级阶段, 意识形态领域的活动不能都以价值的标准来规范、衡量和指导。电力行业是国有企业, 它的利益某种程度上说也是国家利益, 相关负责人有一种“亦官亦商”的双重身份。在追求企业利润最大化的同时, 电力行业的高级管理人员不能忘记最广大人民的利益和整个国家的利益, 因此电力行业的高级管理人员必须具备良好的思想品德和行为准则, 才能把全都身心投入到工作中去。具体应包括奉献精神、合作精神、竞争意识等。

2.2 管理知识

电力行业的高级管理人员必须具备相应的管理知识。所谓管理, 就是对一个组织所拥有的资源——人力资源、金融资源、物资资源和信息资源进行有效的计划、组织、领导和控制。用有效的办法去实现组织目标。根据管理的定义, 我们可以得出, 作为一个高级管理人员具备相应的管理知识所表现出来的就是计划、组织、领导及控制能力。作为现代企业的高级管理人员, 还应掌握现代管理知识, 包括用计算机管理各方面的事务。

2.3 专业知识

由于电力行业具有一定的特殊性, 高级管理人员还应具各相应的专业知识。例扣, 负责生产的高级管理人员必须具备发电 (配电) 等专业知识和丰富实践经验;负责经营的高级管理人员必须熟悉供电专业知识和供电市场的营销等。

2.4 财务知识

企业是商品经济社会的一个组成部分。在市场经济条件下, 作为当家人的高级管理人员必须掌握一定的财务知识, 才能在激烈的市场商战中做到心中有数, 取得先机。

2.5 开拓创新能力

开拓创新能力对企业的高级管理人员来说是一项十分重要的素质, 特别是对企业的发展方向, 开拓思路有着不同寻常的意义。在那些经营状况不够好、濒临倒闭的企业, 高级管理人员如何打开局面, 扭转企业的颓势, 打开企业的局面。在那些目前经营状况还可以, 经营微利或盈利的企业, 企业的高级管理人员如何在当前的形势下解放思想, 使企业的经营生产更上一层楼。

3 电力行业领导干部的素质权重分析

法国管理学家法约尔在他的著作《工业管理与一般管理》中, 论述了企业人员所需的能力要素, 包括管理能力、技术能力、财务能力、安全能力、会计能力六大类。根据建立现代企业制度的要求, 电力行业的高级管理人员的素质主要应分为思想品德, 管理能力, 专业技术能力, 财务能力, 开拓创新能力五大类。其权重比较如表1所示。

当然, 要组成一个完善的、科学的高层管理班子就需要具有不同素质的人才协调。因此, 企业内部的高层次管理人员之间的素质权重也是不一样的。比如, 对董事长和总经理这一级高级 (下转第386页) 管理人员, 管理能力、财务能力和开拓创新能力要求比较高。而管理非全面工作的副总经理, 专业技术能力等就要求比较高。或者在一个比较完善和科学的管理班子里, 既要具有管理能力、财务能力比较强的人员存在, 又要具有较强的开拓创新能力和专业技术能力的人员存在。这样, 在班子内部形成一个互补结构, 可以应对各方面的事务。

4 结束语

企业领导干部代表着企业的未来。人力资源是诸类经济资源的第一资源要素, 建立现代企业人事制度就是要把人力资源开发与建立企业核心能力有机结合起来, 要充分意识到中高级领导干部是电力行业的关键, 他们不但是企业生产经营的组织者与创新者, 而更是企业整体素质提高的推动者, 通过加强人力资源开发, 促进人才的整合有效, 可以提高劳动生产率和人力资本产率的目标。

摘要：面临外部竞争加剧和内部管理体系变革的双重压力, 我国电力企业的管理形势十分严峻, 企业人力资源开发和管理工作存在许多与现代经济发展不相适应的地方, 其中, 对中、高级管理人员的培养、考察和任用工作中尚存在不科学和不客观的问题。改革沿袭多年的人事管理思想迫在眉睫, 树立现代人力资源观念至关重要。

关键词：电力行业,干部管理,综合素质,以人为本,人力资源,制度建设

参考文献

[1]张铁网.领导干部制度改革与创新[M].北京:中共中央党校出版社, 2003.

提高党,员领导干部综合素质意义 第4篇

在革命战争时期，党员领导干部是先进性主要体现在英勇作战，不怕牺牲，组织和发动群众，壮大革命力量、和敌人作坚决的斗争。

建国后的时期，党员领导干部主要体现在以身作则，吃苦在前，享受在后，带领群众搞社会主义建设。焦裕禄、王进喜就是那个时代的领导干部的先进代表。进入改革开放时期，党员领导干部的先进性更多体现在，解放思想、实事求是，为解放、发展生产力做出贡献。新的历史时期，要求党员领导干部，是践

行三个代表重要思想的模范。要求党员领导干部，立党为公，执政为民。因为这是我们党立党之本，执政之基，力源之源。树立历史唯物主义和辩证唯物主义的世界观是树立科学发展观的必然要求。新的历史时期，党中央要求各级领导干部要正确处理好改革、稳定、发展的关系，要树立全面的、可持续的科学发展观。。。

提升党建工作水平提高服务群众能力

来源：宣武区人民政府网站日期：2009-12-

31学习科学发展观活动开展以来，陶然亭街道黑窑厂社区紧密围绕“服务管理上水平，党群连心促和谐”的活动载体，开展了多种形式的学习实践活动。社区党委通过加强对社区党员的教育管理，提升党建工作水平，提高服务群众能力，坚持以“问民、帮民、便民、乐民”的“四民工作”为重点，架起了党联系群众的桥梁，促进了“党员干部受教育、科学发展上水平、居民群众得实惠”总目标的实现，使社区居民切实感受到了科学发展带来的新变化、新气象。

一是以创新党建管理机制为载体，不断提升党员形象。社区党委注重发挥党委的核心作用、党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，及时启动了“四个亮出，四个考核”党建管理新机制，增强了党员的责任感和荣誉感，调动了党员参与和谐社区建设的积极性。社区党员根据自身情况，陆续签订“共产党员社区服务岗”，通过不同的方式为社区居民服务。党员们更加努力地履行社区服务岗的职责，广泛收集社情民意，积极参与社区环境卫生的治理工作，从身边的小事做起，为群众办实事、做好事，树立了党员的良好形象，提升了党员在群众中的影响力和凝聚力。

二是以深入开展走访调研为途径，补充完善服务举措。社区党委组织“两委”班子成员进行深入调研走访，真诚向社区党员、居民和辖区单位征求对社区“两委”班子建设、社区管理服务机制以及社区事务办理等方面的意见与建议。针对收集到的意见、建议，进行认真细致的梳理，制定具体可行的解决办法，实现了“带着问题上来，带着办法下去”的效果，做好服务与需求的对接。在走访过程中，社区党委得知社区内有些地方台

阶过多，老年人外出很不方便，于是社区党委主动联系街道有关部门，在社区办公场所外及社区内一些台阶较多的地方安装了五处公共扶手，从而方便了老年人的进出，受到居民普遍赞扬。学习实践活动期间，黑窑厂社区共收集了93条意见建议，共涉及社区文化、治安、服务、环境、民主自治、党建和其他7大项中的46个问题，社区党委、居委会针对这些问题，陆续制定了解决方案并加以实施。

三是以解决群众关心的问题为重点，切实保证惠及民生。自10月份以来，黑窑厂社区的两个小区在同时进行市政府的惠民工程——天然气管道入户。这项工程涉及社区2000余户居民，社区党委、居委会高度重视，列为重中之重工作，全力以赴做好协调服务。面对施工过程中发生的各种矛盾，社区党委、居委会积极与社区居民和施工单位进行协调，小到寻找长期不在此居住的业主和施工道路的重新铺设，大到天然气管道的走向问题和施工过程中的侵权问题等，所有25件问题都一一进行了有效化解，确保了施工如期顺利完成。

谢忠岩结合贯彻落实胡锦涛总书记在庆祝建党90周年大会上的讲话精神，对下一步工作提出了三个方面的要求：要进一步增强群众观念。近年来，我市经济社会发展虽然很快，但人民群众还有许许多多的实际困难没有得到解决。广大机关干部必须牢固树立群众观念，大到每一项工作决策，具体到每一个问题的处理，甚至是接待群众的方式和态度，都要做到心中有群众，真心对待群众，以群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应作为标准，用踏踏实实的工作在广大人民群众中树立起机关干部的良好形象，畅通党委和政府同基层群众沟通联系的渠道，提升人民群众对党和政府的信任度和满意度，真正实现促发展促和谐的目标。

要进一步改进机关作风。当前，市直机关干部的精神状态和工作作风总体上是好的，但也存在着一些不容忽视的问题。在下一步工作中，机关干部要切实改进作风，努力做到“快、实、细、新”：工作节奏要快，以只争朝夕的精神、雷厉风行的作风、争创一流的劲头，加大工作力度，提高工作效率；解决问题要取得实效，工作措施要扎实，建立责任体系，任务分解要落实到人；工作组织要细，服务环节要细，把基础性工作做细；路数和办法要创新，用新办法解决新问题，用新机制处理新矛盾，用新形象树立新威信。

浅谈领导及领导者素质的含义 第5篇

领导, 名词解释为三种, 一种为带领, 引上;一种为主管或指导;还有一种为领导人, 单位领导。在汉语语言中, 领导可以解释成为实现某一组织目标, 借助权利向下属施加相应影响力的行为过程。从专业化角度出发, 领导的工作主要包括五个要素, 分别是领导者以及被领导者, 还有作用对象也就是客观环境、领导的行为以及领导职权。领导人员借助组织宣传活动以及领导人员自身表率作用, 然后潜移默化的间接影响企业或者是事业单位的员工。从管理学角度出发进行解释, 领导负责在一定社会群体以及社会组织之内, 为该组织预定相应目标, 然后运用自身权力以及影响力来影响被领导者, 并使其将组织目标作为自身发展目标。《领导新法》中的解释:领导一词的名词涵义主要是指领导者;而领导的动词形式是指领导的相关活动, 是领导人员在相应环境之下, 为实现组织规定目标, 对一定的被领导者实施统御以及指引的行为。

二、领导者素质的含义

从某种程度上讲, 领导者素质可以解释为在领导人员先天性生理以及心理前提下之下, 再经过后天的教育和实际经验所形成的的那些后天习惯和先天素质的结合。在专业化领导理论指导下, 人们往往会将领导者素质划分成身体素质、政治素质、心理素质、思想素质、文化素质以及道德素质, 还有相应的领导能力与管理能力因素等。领导者素质是领导者实施领导行为的内在因素, 属于积极开展相关领导活动的重要前提条件, 可以在一定程度上决定领导人员行为的对错, 进而影响到单位和组织的长久发展。因此, 领导者素质的研究对领导理论的完善和领导实践的优化都有直接的作用。随着时代的进步, 信息化社会的形成, 经济的全球化趋势, 我国各行业领导者素质的提高与创新, 成为时代的首要任务和要求。

领导者素质的特点:

1. 时代性

不同的时代有不同时代的特点, 不同时代的领导者的素质必然受时代因素的影响各有千秋。随着改革开放的不断进步, 五千年来, 中国发生了质的变化, 再不是中国的闭关锁国政策, 再不是中国旧王朝的统治, 再不是封建努力压迫制度, 再不是男女不平等的时代, 朝代的变化, 社会的发展, 这些都影响着我国的发展, 究其根源, 朝代的发展与社会的领导人密不可分。举个简单的例子, 我们的毛泽东爷爷, 邓小平爷爷都是国家的领导人, 毛泽东爷爷是我们时代的标志, 曾经的我们被侵略, 被压迫, 是毛泽东爷爷站出来, 扛起了中国共产党的旗帜, 时代发生了变化, 还有我们的邓小平爷爷, 提出了改革开放的政策, 才有了我们今天的小康社会, 才有了今天我们国家的飞跃发展, 这些完全取决于毛泽东爷爷和邓小平爷爷的领导素质, 重点体现在思想, 知识, 能力素质等方面, 也就是说领导者素质具有划时代性。

2. 层次性

和曾经的王朝统治一样, 我们今天的社会主义也有层次性, 曾经的统治分为三六九等, 今天也一样, 如同一个学校的阶级层, 由校长, 副校长, 主任, 副主任, 书记, 教师等等, 我们的领导也是有层次的, 领导领域有经济、政治和文化之划;领导部门有党委、行政、事业、企业之别。对于不同的企业有不同的层次, 需要我们细细的划分, 同时也就说说明了领导者素质具有层次性。

3. 动态性

辩证唯物主义告诉我们, 世界上的一切事物都是处在不断发展变化之中的。同样, 社会在进步, 领导素质也在发生质的变化, 也就是说领导者在这一期间也发生着改变, 去适应外界的变化, 让素质得到更好的发展, 它同样也是一个不断发展着的动态概念。有些人天资聪慧, 具有较强的领导能力, 但是先天素质只是领导者素质好坏的一方面, 一个先天素质非常好的人, 如果在后天的教育中自身不努力学习, 勇于实践, 积极进取, 自强不息, 那么长久下去, 自然也就得到不好的结果。但是换句话来说, 如果一个先天素质好的人, 在经历后天正确的教育方法, 并不断的完善自己, 同样自己得到的领导素质将会更优秀, 这同时是领导素质的变化内容。

4. 实践性

先天资质固然重要, 但是重要的是后天的教育, 为什么这样说?因为世界在变化, 一个人出生之后还要继续的生活学习, 得到的内容远比先天带来的重要, 也可以说后天的教育直接影响这个人的一生。有时候我们常常说理论与实践不一样, 或者换一句方言, 理想很美好, 现实很骨感。如果一味的将领导者素质停滞在理论上, 认为什么样是好, 什么样是坏, 而不敢于去尝试, 去解决, 那只会造成领导者资质的实践性弱, 这样在某一定程度上会认为是领导者的素质缺乏实践性, 也就是说纸上谈兵, 举一个实例, 比如世界上众所周知的英国首相丘吉尔, 由于是早产儿, 先天生理因素并不好, 过早的失去了父母的怀抱, 而且说话出现了问题, 有不可避免的发音问题, 但是这些并没有成为他成功的绊脚石, 经过后天的实践, 他不仅成为了英国首相, 并且能在反法西斯战争的关键时刻站出来, 也成为了一名非常出色的演说家, 正是由于他后天的实践。所以说, 实践性在领导者资质方面来说可以影响领导者的一生。

5. 综合性

近年来, 处于社会主义发展时期, 随之而来人才也越来越多, 所以面对中国全面向发展, 所以领导者素质包含的一个基本要点九是综合性, 我们不能单一的仅仅学校的领导者只懂得学习方面的领导, 相比之下适应时代的变化, 我们也应该让自己的素质得到提高, 所以说, 作为领导要具备多方面的素质。

6. 同异性

在同一个历史阶级, 同一个社会主义路线, 所以, 领导素质具有同一性。随着改革开放的发展, 任何一个单位, 任何一个部门的领导者, 在政治方向上应是同一的, 即坚持走有中国特色的社会主义道路, 坚定不移地执行党的基本路线, 在思想上、政治上、行动上同党中央保持高度一致。在政治立场上应是同一的, 即紧紧地团结在以江泽民同志为核心的党中央周围, 站在党和人民的立场上。

由于领导者的先天资质不同, 再加上后天的教育培养也不同, 为人处世的方法和待遇也有所不同。一些领导者再进入新的工作岗位, 往往会把好端端的单位领导到效益下降, 走向倒闭。还有一些领导进入新的工作岗位, 单位是刚刚成立的或者是濒临破产的, 通过领导者的不断努力, 单位竟然起死回生, 不断向好的方法进行发展。这也就说明其领导者的差异性, 原因包含先天资质, 后天教育, 个人经验等, 但在其他条件相同的情况下, 领导素质的差异性就是决定因素。由此, 我们可以得出结论, 领导素质不仅有同一性, 而且有很大的差异性。

总之, 随着经济全球化进程的不断加快, 科技进步日新月异, 各国经济的关联度空前提高, 信息传递速度大大加快, 人类社会进入了“知识经济”时代。大转折意味着大机遇, 大机遇蕴含着大发展。在这样的历史关头, 党的各级领导干部应当努力成为解放思想、实事求是, 抓住机遇、开拓进取的领头人。为此, 必须了解领导及领导者素质的含义、必须具有世界的眼光、良好的学风和锐意进取的精神状态, 才能做好一个合格的领导。

参考文献

[1]张红梅.试论跨世纪领导干部的素质及提高途径[J].中央民族大学学报 (哲学社会科学版) , 2004 (02) .

[2]范苗云.新时期行政领导干部素质建设研究[D].郑州大学, 2004年.

[3]刘白露.加强领导道德建设是“以德治国”的保证[A].全国领导科学第八次学术讨论会论文精选[C], 2001.

[4]辛锋.论领导人际关系三原则[A].全国领导科学第八次学术讨论会论文精选[C], 2001.

浅谈科学领导对领导者的素质要求 第6篇

1. 科学领导要求领导者具有良好的思想素质

(1) 有坚强的党性意识。坚持用马克思主义的立场、观点和方法来认识世界, 认识人类社会的发展规律;有坚强的组织纪律观念, 时刻想到自己是党的人, 坚持党的宗旨, 遵守党的纪律, 维护党的利益, 为党的事业不懈奋斗;能够正确行使手中权力, 坚持秉公用权, 造福于民。

(2) 有先进的科学意识。及时了解科技发展的趋势和动向, 不断增强科学意识和科学精神, 善于通过科学分析、逻辑推理, 对事态的发展及走向做出准确的预测和判断, 从而进行科学决策, 提升管理水平, 提高运用科学方法解决实际问题的能力。

(3) 有严明的法制意识。牢固树立有法可依、有法必依、执法必严、违法必究的观念, 自觉依法行使权力和履行义务, 依法决策、依法管理、依法办事。

(4) 有开放的民主意识。作风民主、胸怀全局、广开言路、集思广益、知人善任。认真发扬民主, 充分调动各方面的积极性, 做到决策科学、执行有力和监督有效, 努力实现统一的、有效的领导。

2. 科学领导要求领导者具有良好的心理素质

一个成熟的领导者至少应该具有“慧”“严”“宽”“勇”四个方面的心理素质。所谓“慧”, 就是反应敏捷。善于审时、顺势、造势, 敢于竞争, 善于转化, 把劣势转化为优势, 挖掘潜在优势, 发挥现有优势, 创造新的优势, 充分利用后发优势, 占领制高点、抢占主动权。所谓“严”, 就是严谨细致。在工作上, 坚持高标准、严要求, 用心把握好细节、掌握好分寸, 计划严密、步步紧跟, 把每项工作做实、做细, 努力做到务实、高效、精益求精;在生活上, 注重小节, 洁身、克欲、自律, 树立良好形象。所谓“宽”, 是指胸怀宽广。作为一方事业的领导者、组织者、实践者, 要有容人容事、不计恩怨的雅量, 也要有相互谅解、坦诚相见的气度和闻过则喜、从谏如流的胸襟。所谓“勇”, 是指果敢顽强。有勇于战胜艰险的大无畏的勇气和胆量以及坚韧不拔的顽强意志, 敢于迎难而上。

3. 科学领导要求领导者具有良好的能力素质

(1) 学习、调研能力。既要认真学习马克思主义科学理论, 又要学习哲学、政治学、经济学、法学、历史学、文学艺术和当代科技知识, 学习一切反映当代世界发展的新知识、新经验, 提高解决实际问题、做好本职工作的能力, 为科学决策提供根本保证。同时, 善于调查研究, 善于发现问题和解决问题, 善于对工作进行科学的总结, 从而不断促进工作。

(2) 综合、决策能力。善于站在全局的高度, 洞察各方面的情况, 并捕捉形势和发展中的动态变化, 发掘问题的本质;始终保持清醒的头脑, 运用唯物辩证法进行分析, 揭示问题产生的原因;能够听取多方意见, 明辨是非, 多谋善断, 寻求解决问题的最佳办法。在制定战略、确定目标、拟定计划、组织指挥和调配人员中作出果断而科学的决定。

(3) 指导、协调能力。具备与其职务相对应的业务知识和学术专长, 通过一定的形式、方法和手段, 增强对有关客观事物的驾驭和支配, 形成较强的指导能力, 并通过有效的指导, 确保决策的顺利实施。同时, 切实做好上行协调、平行协调和下行协调, 努力使领导工作各方面因素协调一致、互相配合, 提高整体效能, 并通过有效运用协调手段, 减少或避免内耗, 维护内部团结, 调动下属积极因素, 为整个领导活动的顺利开展提供重要保证。

总之, 提高领导者的素质是一个系统工程, 它既需要领导者自我修炼, 也需要组织上大力培养, 更需要从体制和机制的完善上为领导干部素质的提高提供根本保证。个人修炼是提高领导者素质的基础前提。领导者个人修炼主要包括学习和实践两个方面。在领导素质的培养提高中, 理论知识和专业知识的学习是必不可少的, 但是, 与学习理论相比, 实践是更重要的学习。只有勇于实践, 在实践中总结经验教训, 并不断提高认识、创新智慧, 才能更好地提升自己的领导素质和能力。组织培养是提高领导者素质和能力的重要途径。我国坚持党管干部的原则, 在干部培养方面注重发挥党组织的作用, 通过多种途径和方法, 培养和造就了一大批适应新世纪新阶段需要的各级党政领导干部。体制改革是提高领导者素质的根本保证, 建立健全领导干部的选拔任用机制具有根本性、决定性的意义。只有在坚持党管干部原则的前提下, 改革干部选拔任用制度, 建立干部竞争择优机制和群众参与、监督制度, 改进领导干部考核制度, 形成能上能下、能进能出的制度, 才能激发领导干部不断自觉地提高自身素质和能力, 以适应不断变化的世界对领导干部素质提出的新要求, 也才能及时淘汰那些素质不高的领导者, 从而为优秀人才脱颖而出创造一个良好的条件。

摘要：领导者素质是一项系统工程, 科学领导要求领导者思想素质、心理素质和能力素质良好, 这需要领导者自我修炼, 同时也需要组织上大力培养, 更需要从体制和机制的完善上, 为领导干部素质的提高提供根本保证。

领导者的综合素质论文 第7篇

企业绩效, 从管理学的角度看, 就是企业期望的结果, 是指企业管理层为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出, 它具有多因性、多维性和动态性。

第一, 多因性, 是指企业的绩效高低受多方面因素影响, 主要有四方面:设备 (企业内部硬件、软件设备) 、员工 (员工工作的积极性, 员工的需要结构、感知、价值观等) 、机会 (承担某些工作任务的机会) 、环境 (包括文化环境、客观环境、行业环境等) 。

第二, 多维性, 是指需要从多个不同的方面和维度对企业的绩效进行考评分析。

第三, 动态性。绩效是多因性的, 并且这些因素处于不断变化中, 因此企业绩效也会不断发生变化。

一、人力资本的概念及涵义

人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本, 是西方教育经济学中的一个基本概念。考虑到人力资本的主要内容以及人力资本的“人力”特征和“资本”特征, 研究学者们将人力资本定义为特定行为主体为增加未来效用或实现价值增值通过有意识地投资活动而获得的, 具有异质性和边际收益递增性的, 依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。

人力资本理论来源于西方教育经济学理论, 1960年, 舒尔茨在美国经济学会年会上发表的题为《人力资本投资》的报告中, 对这一理论作了系统阐述, 其主要内容是:人力资源是一切资源中最主要的资源, 人力资本理论是经济学的核心问题;在经济增长中, 人力资本的作用大于物资资本的作用。他指出:“没有对人的大量投资, 就不能享受现代化农业的硕果, 也不能拥有现代化工业的富裕, 我们经济中最突出的特征就是人力资本的形成问题”;人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。舒尔茨认为, 人力资本包括人口数量和质量, 而提

无论企业家的品质是天生的还是通过后天教育和培训得到的, 大多数人认为它是稀缺的, 所以, 一个拥有这种稀缺资源或能力的人相对容易成为企业家。对一位从事审慎决策的人来说, 这种品质包括想象力、远见、委任才能和组织才能, 在这当中前面两种想象力和远见很难通过培训得到。企业家职能是将劳动、资本及土地等生产要素组合起来进行生产;企业家精神是指一个企业家应具有判断能力, 坚忍不拔的意志, 掌握监督、指挥和管理的技巧, 以及丰富的工商业和社会知识。随着企业家理论和经济学理论的发展, 将企业家概念纳入经济学研究主要有四种理论:一是以奈特为代表的不确定性理论, 认为企业所勉励的不确定性要求企业内分工和企业家职能的专业化;二是以熊彼特为代表的创新理论, 认为企业家的作用在于创造性地破坏市场均衡;三是以列宾斯坦为代表的非效率理论, 认为企业家的作用在于克服非效率;四是以卡森为代表的市场失效理论, 认为信息不完全和交易成本使企业家通过建立企业而发挥自己的信息优势。

三、领导特质理论

在领导学发展开始形成、创立、发展的很长一个时期内, 西方对领导学的研究、讨论主要集中于什么样的人才能成为一位有效的领导, 有效的领导者一般应具有什么样的领导水平, 理论界普遍存在着这样一种观点, 即任何企业、单位中的有效的领导者都可以通过对该领导人所具有的特质或特性的分析来识别。一般来说, 有效的领导者都应具有一些共性特征。这一理论就是领导特质理论, 也可称为领导特性理论。领导特质理论着重研究领导者的特质和特性。按其对领导特性来源的不同解释, 可分为传统的领导特性理论和现代的领导特性理论:

第一, 传统特性理论。传统特性理论认为领导者的特性来源于生理遗传, 是先天俱有的, 且领导者只有具备这些特性才能成为有效的领导者。传统特性理论指出了成功的领导者应具备十二种品质:成就需要强烈, 把工作成就看成是最大的乐趣;干劲大, 工作积极努力, 希望承担富有挑战性的工作;用积极的态度对待上级, 尊重上级, 与上级关系较好;组织能力强, 有较强的预测能力;决断力强;自信心强;思想敏捷, 富于进取心;竭力避免失败, 不断地接受新的任务, 树立新的奋斗目标, 驱使自己前进;讲求实际, 重视现在;眼睛向上, 对上级亲近而对下级较疏远;对父母没有情感上的牵扯;效力于组织, 忠于职守。

第二, 现代特性理论。现代特性理论认为:领导者的特性和品质并非全是与生俱来的, 而可以在领导实践中形成, 也可以通过训练和培养的方式予以造就。主张现代特性理论的学者提出了不少富有见解的观点。美国普林斯顿大学教授鲍莫尔针对美国企业界的实况, 提出了企业领导者应具备的十项条件:合作精神;决策能力;组织能力;精于授权;善于应变;勇于负责;勇于求新;敢担风险;尊重他人;品德超人。

四、研究管理者背景特征对企业绩效的影响的重要意义

在众多影响企业经营绩效的因素中, 一个非常重要的变量是企业管理者在经营管理过程中所表现出来的领导作用。一些研究表明, 企业所拥有的技术,

中国神华能源股份有限公司 (以下简称中国神华) 是于1995年10月经国务院批准, 按《公司法》组建的国有独资公司, 是中央直管的国有重要骨干企业之一, 在国家计划和中央财政实行单列, 享有对外融资权、外贸经营权、煤炭出口权。所处行业的特点, 以及社会、政治、经济制度、法律规范等因素都直接影响到企业的经营与业绩。同时, 还有一些学者认为, 管理者对于企业获得高水平的绩效也是至关重要的。事实上, 企业管理者的认知基础可以从其教育、经历和经验演化而来, 它们都源自于企业管理者的特质, 即企业家群体所具有的独特的能够增进企业绩效的素质特征及能力水平。只有具备这些特质的人, 才能成为出色的管理者并使企业具有较高的业绩。过去的研究曾经使用人口统计特征即个人背景作为信念与特质的测量指标, 其优点在于客观、简约、易理解、易测量和具有事先预判能力。

第一, 在管理者背景中, 企业家的教育背景是很多学术研究关注的焦点。研究表明了共同基金经理的教育背景对基金绩效的影响。他们发现, 基金经理的教育背景确实影响了绩效, 那些来自较好学校的基金经理们比其他经理能够取得更佳的风险调整业绩。许多研究表明, 具有较

摘要:煤炭销售调度工作是一项复杂的系统工程, 文章从煤炭销售调度创新的基本思想、煤炭销售调度创新的主要措施、煤炭销售调度信息自动化技术的广泛应用以及煤炭销售调度精细化管理、调度管理职能、风险管理等方面进行了理论探讨, 提出了创新的优点。

关键词:调度创新;基本思想;主要措施

选出, 因为他们具有内部的“家庭优势”。研究发现, 在总体上, 企业内部任命的CEO比从外部选聘的CEO能够为企业提供更多的和更持续的累积业绩, 并且前者的工资报酬显著低于从外部选聘的CEO, 这是因为企业内部任命的CEO在本企业服务时间较长, 对企业具有归属感, 拥有长期积累的实践技能和与企业各部门、人员、客户打交道的经历, 这种经历和信息优势有助于他们取得成功。

中国神华以能源为主业, 集煤矿、电厂、铁路、港口、煤制油与煤化工为一体, 实施跨地区、跨行业经营, 是中国最大的煤炭企业, 在中国的国民经济中占有重要地位。中国神华能源股份有限公司煤炭销售中心是中国神华下属分公司, 负责中国神华煤炭产品销售业务, 是中国神华对外销售的窗口。公司业务包括中国神华煤炭产品的市场销售、煤源组织、质量控制、运输协调等, 在华东、华南、华北地区建立起比较完整的销售网络;在神东、准格尔、乌海矿区以及铁路沿线建立专门机构负责煤源组织和内部质量、数量交接;在各铁路交接口设立办事处, 负责协调落实日常运输计划;在黄骅港、天好教育背景的企业CEO比教育程度低的CEO更擅长于处理信息和接受改变, 学者们注意到有更多的创新公司是由高学历的管理者领导的。

第二, 研究发现, 有MBA学位的CFO与其他CFO相比, 更能够熟练地使用各种管理技术, 如对资本预算采用的净现值技术、对资金成本测算采用的资本资产定价模型等。这一发现同时还表明教育的模式和类型对管理者的行为也会产生一定的影响。最后, CEO的教育背景与其社会资本正相关。众所周知, 教育背景是个人社会威望和层级状态的一个重要显示指标, 具有较高教育背景的CEO能够取得广泛的社会联系, 如与其他企业管理者和政府官员有更多的合作, 从而更大程度上提升本企业的业绩。

第三, 企业董事会在选聘管理者时, 究竟是喜欢从企业内部提拔管理者, 还是更乐于从企业外部选择有管理经验的其他企业的CEO?研究指出, 在企业管理者的选聘过程中, 内部人更适合被

■吴峰

津港、秦皇岛港、京唐港等设立机构, 负责协调煤炭接卸、仓储管理和装船组织。负责管理的两家合资海运公司负责煤炭产品的海上运输。形成了从煤源组织、市场开拓、运输协调、质量监管、售后服务等全过程的销售业务体系。

自1999年以来, 中国神华产运销每年均以千万吨的速度跨越式发展, 为了更好地适应集团的发展需要, 神华集团煤炭销售中心调度室在各级领导的亲自关怀下成立, 全面负责集团煤炭调运组织工作。

一、煤炭销售调度管理创新的主要思想

调度管理是企业管理系统中的一项

浅谈煤炭销售调度管理创新新

参考文献

[1]、姜付秀, 伊志宏, 苏飞.管理者背景特征与企业过度投资行为[J].管理世界, 2009 (1) .

[2]、杜鹃.企业经营者胜任特征与个人绩效的关系研究[J].当代财经, 2008 (2) .

领导者的综合素质论文 第8篇

一、领导者要有强烈的事业心和责任感

国运兴衰, 系于教育。作为民营高校的领导者, 首先必须是一名合格的教育者, 其政治素质以及同政治素质密切相关的思想作风, 对其个人作用的发挥和其所进行的教育领导活动的成败, 起着决定性的作用。当前我国正处在发展的关键时期和攻坚阶段, 新事物层出不穷, 新矛盾不断产生, 在这机遇与挑战并存的时期, 更需要领导者要具备强烈的事业心和责任感。

二、领导者较好文化素质的培养

在民营高校, 领导队伍素质的参差不齐且流动性大, 是民营高校干部队伍的主要特点。随着以知识决策和知识管理为导向的知识经济时代的到来, 现代领导干部所面临的工作日益广泛而复杂, 这就要求领导者必须具备较好的文化素质修养。

首先, 现代教育管理知识尤其是领导科学、公共管理学等是领导干部必须具备和不断加以完善的学科。为此, 民营高校应多组织领导干部培训学习, 有针对性地把现代教育管理知识纳入领导干部的学习计划。

其次, 领导者应具备获取新知识的能力。相关组织部门要把对领导干部获取新知识的能力作为加强领导干部培养的重点, 为他们提供良好的学习环境, 形成良好的学习机制, 提高他们适应形势不断发展变化的能力。

三、领导者的管理能力及科学决策水平的提高

(一) 面向市场, 准确定位, 不断提高创新应变能力

随着教育事业的不断发展, 民办高等教育从20世纪80年代开始兴起, 现已成为高等教育的重要组成部分之一, 但是, 我们应当看到的是, 竞争也愈加残酷。陕西西安外事学院黄藤董事长说:“没有数量就没有生存, 数量是生存的前提”。而学校要发展, 数量要达到一定标准, 必须面向行业和职业门类的多样化需求, 以市场为核心, 对本校的专业和培养方向有一个准确的定位。其次, 高校扩招和民办高等教育的兴起导致大学生增多, 就业压力日趋扩大。民办高校大学生就业是当前的又一个难题。如何解决当前民营高校发展中存在的这些问题, 如何准确定位, 迎合市场, 推动学校稳定发展?

民营高校领导者必须随时以学校发展为自身工作目标, 认真分析市场需求, 不断研究新情况, 解决新问题, 准确定位, 不断创新, 以促进学校稳步发展。

(二) 正确对待“利益”与“公益”, 实现“内涵”发展

民营高校普遍存在“家庭式管理”现象, 虽然许多学校按办学条例设有董事会、工会和各种群众组织, 但仍存在“一人说了算”或“一家人说了算”的现象。这种个人专断必然制约学校的发展。尤其是为了追求学校的利益, 而忽视办学的公益性。民营高校领导者, 必须正确对待“利益”与“公益”, 争取实现学校“内涵”式发展。

作为民营高校的领导者, 一方面要承受办学者的压力, 要最大限度地争取学校利益, 但同时必须看到, 追求利益必然影响学校办学质量和“内涵”发展。所以, 领导者自身在此问题上必须有正确的认识, 与此同时要与办学者深入沟通, 达成共识, 遇到问题尽量寻求科学的、有效的解决办法, 而不是一味地追求利益最大化。

合格的领导者是充分发挥领导功能的前提。民办院校要发展, 一是靠正确的方针政策, 二是靠高素质的领导者。优秀的领导者要不断超越, 不断开拓创新, 提高各方面的素质。我们也深信, 在当今大好形势下, 在好领导的带领下, 民营高校的明天, 肯定会更加辉煌。

摘要：民营高校是当今中国高等教育不可或缺的一部分。要实现民营高校快速、健康发展, 就必须加强领导者综合素质的培养, 面临当前严峻的国内外形势, 领导者必须具有强烈的事业心和责任感, 较好的文化素质, 同时要具备较高的管理能力及科学决策能力等。

关键词：民营高校,领导者,基本素质,提高途径

参考文献

[1]张伟.领导者论[M].上海:上海交通大学出版社, 2008:98—156.

[2]邱需恩.新世纪领导学[M].北京:经济科学出版社, 2000:123—156.

[3]孙庆聚主编.提高领导干部学习能力[M].北京:中国方正出版社, 2009:135—165

[4]陈桂生主编.中国民办教育问题[M].北京:教育科学出版社, 2001:78—92.

浅议人力资源管理领导者的基本素质 第9篇

首先, 企业的人力资源管理领导者要对自身进行清晰的定位。密歇根大学的大卫·乌里奇教授采用四象限的方法将人力资源管理领导者所扮演的角色划分为四种。一是战略伙伴, 要参与到企业战略的制定中去, 并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效地实施;二是管理专家, 要举行各种人力资源管理制度和政策的设计及执行, 承担相应的职能管理活动, 如人力资源规划、招聘录用、培训以及绩效管理等;三是员工激励者, 要构筑起员工与企业之间的心理契约, 通过各种激励方案的设计, 激发员工的献身精神;四是变革推动者, 要成为变革的推动器, 及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革计划。其次, 人力资源管理领导者应着重从以下八个方面加强研究, 从而平衡并有效配置企业“人力资源”, 使其达到最好的效果。

1 渐进式人力资源战略思想和规划

研究如何最佳分配人力资源功能活动和劳动力资产, 执行组织战略目标和计划。有效的人力资源领导者将其注意力从人力资源管理实践转移到促进经营效率, 再到实现战略目标。为了这一过渡, 人力资源领导者及其下属需要了解组织的“价值链”和劳动力促进战略执行的不同方式。其次, 人力资源领导者必须能够制定一个计划, 充分利用劳动力, 诊断可能干扰劳动力促进价值创造的问题。

2 成功所需员工

研究企业的人员配备要求, 确保在适当的时间您拥有足够的所需人才。设立程序, 留住关键工作人员。成功的人力资源领导者知道如何以最有效的方式吸引, 选择和留住顶尖人才。无效的人力资源规划、招聘或选拔活动导致关键岗位超员或人员不足, 或给人员安排其没有能力执行的岗位, 这可能会导致无数的问题, 所有这些问题都会破坏企业的竞争能力。

3 促进人才发展

人才招聘和保留必须经过必要的教育、培训和发展。无论一个劳动力多么有才干, 具有多么丰富的经验, 想要获得最大性能, 无论新员工还是现有员工, 都必须经过培训, 必要时, 还要经过再培训, 以满足工作场所不断变化的需求。此外, 人力资源领导者必须有到位的发展计划, 为工人获取新技能做好准备, 使工人能在动态的团队中工作。

4 创造以结果为导向的绩效管理和评估系统

绩效管理和评估系统, 是在竞争激烈的环境中实现组织目标的有力保障。为了保持绩效管理和考核体系的有效性, 必须通过培训和正式评估提供绩效计划和反馈, 帮助员工了解他们真正在做什么, 需要作出哪些改进。为了产生更好的效果, 绩效管理和评估系统需要为管理者和员工提供鼓励参与的工具、流程和培训。

5 调整薪酬和激励制度

评估奖励制度是否到位, 以确定他们是否完成为其设计的目标。许多系统没有作出所需的贡献, 忽略重要贡献, 并可能鼓励适得其反的行为。如果没有产生所需和预期的结果, 用于补偿和奖励制度的所有钱款都被浪费掉了。

6 确保所有的管理者都是人力资源经理

确保企业的各级组织领导都了解并敏锐地履行人力资源的责任。至关重要的是, 人力资源领导者必须创造一种文化, 使所有的管理者把自己看成是人力资源经理。部门经理需要了解组织的人力资源方案和系统, 必须经过培训, 以执行其关键的人力资源管理责任, 需要对其如何执行这些活动进行评估。人力资源管理领导者必须解决这个技能缺陷, 如果不能适当执行人力资源管理流程, 组织不仅浪费了资源, 还浪费了潜在的竞争优势。

7 培育道德文化

真正有效的人力资源领导者在其组织中为道德行为创建一种文化, 建立保障措施, 保护机密信息, 并为员工在道德问题上提供一个共鸣板和避风港。人力资源领导者必须是道德文化的守护者, 应将积极向上的企业文化落到实处。人力资源管理中, 如果施行或停止不道德的行为失败, 可能会导致昂贵的诉讼、罚款、声誉或“品牌”损失, 以及其他严重后果。

8 解决冲突的能力与影响力

组织中出现冲突是极其正常的, 问题是对待冲突的态度。针对冲突的不同类型相机的采取处理方法, 趋利避害, 使组织的获益最大或是损失最小, 是人力资源管理领导者能力的体现。同时, 由于冲突必须是双方都能感知的, 如果人们没有意识到冲突, 那冲突就不存在, 所以, 冲突在组织中往往是显现的。因此, 解决组织中冲突的结果, 将直接影响到人力资源领导的威信, 并进而影响到他的影响力。

一名人力资源管理者, 只有给自己定好位, 并且从以上几点加强研究, 不断提高自身素质和业务能力, 才能真正起到促进企业健康发展、提升企业竞争力的作用, 才能真正成为企业核心竞争力的构建者, 才能真正成为一个对企业持续健康发展有所贡献的人, 才能称得上是一名优秀的人力资源管理领导者!

参考文献

[1]敏力.未来企业领导人的素质[J].价值工程, 1995 (04) .

[2]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程, 2010 (05) .