劳动法关于辞退的规定

劳动法关于辞退的规定（精选13篇）

劳动法关于辞退的规定 第1篇

我在一个公司做人事，前几天莫名其妙来了个也做人事的，还和我做一样的事，说实话我这事根本不需要两个人做，现在公司要求我调去做仓管，这不是变相的让我走吗，我说我不去我做不来，不然就把工资结给我，公司经理又没说什么。我想请问一下劳动法有没有像这样变相辞退是怎么规定的，还有公司没有签劳动合同，我是去年十一月开始做的。

[劳动法关于变相辞退的规定]

劳动法关于辞退的规定 第2篇

新劳动法关于辞退员工的规定 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多 公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退;只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工?这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点 的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解 除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动 法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条 件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多 的情形，其中最为严 重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分;

2、辞退员工法律依据不准确;

3、辞退员工操作程序不合法。上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据 现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协

严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：

1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单 位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：a、在试用期内的;b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动的;c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

2、没有法定事由，劳动者需要提前 30 天以书面形式通知用人单位才能解除 劳动合同。除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员 工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动 合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解 除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题：

一、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单 位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条 件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时 公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁 劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营 发生严重 困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实 施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁 减人员：(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资 料;(二)提出裁减人员方案;(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完 善;(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手 续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

五、辞退员工中的特殊限制。

试述劳动合同法关于试用期的规定 第3篇

在我国经济快速发展时期, 侵犯劳动者权益的现象十分普遍, 尤其是用人单位侵犯劳动者试用期权益的事件屡见不鲜。其具体表现为:用人单位不与劳动者签订书面劳动合同, 只是口头或以其他形式与劳动者约定试用期;用人单位单方面硬性规定试用期限;试用期内不为劳动者缴纳社会保险相关费用, 使试用期成为“无保期”;用人单位单方面解除劳动合同。

究其原因, 最主要是因为以前欠缺具有可操作性的法律法规, 很多用人单位的人力资源部门工作人员对相关法律法规认识较少;其次是由于劳动者缺乏维权意识。

二、我国劳动合同法对试用期的规定及其意义

《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》对试用期做出了如下定义:试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。《劳动合同法》第7条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条规定:建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。第19条规定:劳动合同期限3个月以上不满1年的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。从上述法律规定可看出:

(一) 建立劳动关系应订立书面劳动合同

依照法律规定, 用人单位自用工之日起, 就须以书面形式与劳动者订立劳动合同。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系的基本形式, 是劳动者证明自己与用人单位劳动关系的法律凭证, 是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。

(二) 试用期的约定必须出于当事人的合意

试用期是劳动关系双方以最低限度风险互相考察对方的一种手段。在与劳动者订立劳动合同之前, 用人单位通常都会对劳动者进行初步审查。但是, 仅凭这种初步的审查, 是不能得出该劳动者究竟是不是符合该用人单位对劳动者的全部要求的。因此, 在建立劳动关系的同时, 允许用人单位与劳动者约定试用期, 利用试用期让双方有一个相互进一步考察的机会。《劳动法》第21条规定:“劳动合同可以约定试用期限”。由此可知, 是否需要在劳动合同中约定试用期, 法律不加以规定, 只能由当事人双方在平等自愿、协商一致的基础上约定。

试用期的期限以劳动合同的性质和期限为依据。《劳动合同法》对试用期的期限做出了明确规定。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的, 不得约定试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月。劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。

(三) 试用期内劳动者依法享有应当享有权利, 特别是社会保障相关权利

在现代社会里, 社会保障制度是国家的基本制度之一, 是国家通过立法建立起来的。社会保障法就是调整在社会保障中发生的各种权利义务关系的法律规范的总称。目前我国虽然没有一部完善的社会保障法, 但也制定了一系列社会保障相关法律, 包括《劳动合同法》、《促进就业法》、《工伤认定法》、《失业保险条例》等。这些法律法规对试用期与社会保险义务之间的关系的做出明确规定。

在劳动合同有效期间, 用人单位与劳动者都要遵守并认真履行劳动合同的约定。特别是用人单位, 不仅要依法为劳动者提供必要的劳动条件, 按时足额支付劳动报酬, 为劳动者办理社会保险, 而且不能随意解除劳动合同。由于试用期包括在劳动合同期限内, 因此, 用人单位在试用期内为劳动者办理社会保险关系, 履行社保缴费义务就是理所当然的事情了。社会保险是国家为劳动者的生活、医疗保障而实行的强制性保障。社会保险费是否缴纳、如何缴纳都不是用人单位与员工可以相互商量的事宜, 用人单位应该按照法律法规的规定执行。

(四) 试用期内用人单位不能随意解除劳动合同

针对劳动用工中较为普遍存在的随意解除试用期劳动合同, 使劳动者“试用期白干”的现象, 《劳动合同法》明确规定“在试用期中, 除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外, 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的, 应当向劳动者说明理由。”

《劳动合同法》第39条规定, 用人单位可以解除劳动合同的情形为:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。在试用期中, 劳动者有上述规定的情形, 用人单位可依法随时解除劳动合同。

《劳动合同法》第40条规定, 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后, 可以解除劳动合同的情形为:劳动者患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的。在试用期中, 劳动者有上述规定中两种情形的, 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后, 可以解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的, 无论依据上述哪款规定, 均应当向劳动者说明理由。这里的“说明理由”, 法律并未规定一定得采取书面形式, 但从举证角度出发, 建议采用书面形式, 并且要求劳动者签收。用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者, 同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。另外需注意, 试用期满后, 用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。

三、进一步完善试用期规定的对策建议

很多单位之所以口头约定试用期, 不缴纳社会保险, 有些的确是企图逃避法定义务, 但也不可忽视现在国内从业人员流动性较强, 入职一两个月企业觉得不合适被辞退或主动离职的普遍现象, 加上有些从业人员自身也不在意是否缴纳社会保险, 而签订劳动合同、缴纳社会保险手续繁杂, 短期内频繁地入职离职, 单位的人力资源部门从简化工作的角度考虑, 很多工作就做得不是很规范。

一个企业要正常良好运作, 严格遵守国家的法律法规是必不可少的。每一个企业都应该在坚持符合劳动法的要求下, 通过建立人力资源业务的规范化流程和制度, 使得各项工作, 包括招聘、入职、办理社会保险手续, 甚至应对员工离职都能够有条不紊地开展。在招聘新员工时, 应该及时签订劳动合同, 并根据职位职能的不同约定有或没有试用期。与此同时, 通过对试用期员工的职业技能培训、企业文化认同教育、相关法律法规的学习, 以便达到在维护员工合法权益的同时, 增强这些新员工对企业的向心力的目的。

同时政府、媒体应该充分发挥其监督职能, 从执法上加强对劳动者权益的保护。加强劳动保障监察机构的建设, 县级以上各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作, 赋予了劳动保障行政部门明确的责任, 任务具体, 严格程序。不断健全各项规章制度, 加大人员业务培训力度, 进一步提高了执法人员自身素质、业务能力和执法水平, 有力保障了劳动保障监察执法工作的开展。也可以通过媒体曝光侵犯劳动者权益的用人单位, 让广大劳动者向媒体揭露侵犯劳动者权益的事实, 让劳动者都加入此行列, 维护自己的合法权益, 通过新闻媒介“曝光”, 以儆效尤, 教育用人单位和劳动者。

摘要：什么叫试用期, 试用期内用人单位能否随意单方面解除劳动合同, 要不要为劳动者办理社会保险关系, 缴纳社会保险费用, 这些问题是现实生活中经常出现的, 也是目前劳动纠纷中的重要焦点。文章通过现实生活中经常出现的侵犯劳动者权益的具体表现引出文章所要论述的内容, 试图从法律的角度提出一些看法和理解, 供用人单位和劳动者参考。

关键词：试用期,劳动合同,社会保险

参考文献

[1]、龙翼飞.全国人大常委会法制讲座第十六讲《完善我国的社会保障法律制度》[EB/OL].中国人大新闻网, 2000-08-25.

劳动法关于辞退的规定 第4篇

摘 要：《中华人民共和国劳动合同法》实施后，劳动合同的签订率较实施以前明显提高了，惩罚性规定的警示作用效果明显；但是也存在着大量因种种原因而未签订劳动合同的现象，随着劳动者法律意识的不断增强，有关未签订劳动合同引起的仲裁及诉讼迅速增加。本文主要从认识劳动合同、未签订劳动合同情况下辞退员工及由此产生的法律责任等方面进行阐述和分析。

关键词：劳动合同；劳动关系；辞退；法律责任

一、劳动合同与劳动关系

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系的，应当及时订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同（此处规定了签订劳动合同一个月的宽限期）。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可看出劳动关系包括了劳动合同关系和事实劳动关系两种形态。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合同”：固定期限劳動合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

劳动合同的法定形式是书面形式，必须载明的条款有7项：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。除7项必需条款之外，劳动者和用人单位之间还可以根据具体的实际情况协商约定其他相关的条款。

事实劳动关系是个比较复杂的概念，它可以是没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，也可以是用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系。

对于事实劳动关系存在着不同的学术观点：①事实劳动关系无效论，即用人单位与劳动者形成的事实劳动关系，无论是自始未签订书面合同，其他符合劳动法的生效要件的，还是原劳动合同期限届满，劳动者和用人单位未以书面形式续签合同的，由于未签订劳动合同，属于形式不合法，因此应归于无效。对于产生事实劳动关系的单位要进行严厉的行政处罚。②事实劳动关系转化论，即事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。这两种观点的相同之处在于因为没有书面合同的形式而使劳动合同归于无效，而根治的办法就是重新签定标准的书面合同，也就是将劳动关系标准化。

在定性上，事实劳动关系是一种准劳动法律关系：①事实劳动关系和劳动法律关系都表明了劳动者与用人单位在确立事实劳动关系方面所达成的合意，双方是协商一致的；②事实劳动关系和劳动法律关系都是权利与义务关系，劳动关系的主要内容是确定的；③在处理事实劳动关系时，由于劳动关系具有人身性质，仍然是按照劳动法律关系的方式来处理的。由此看出，用人单位在未与劳动者签订书面劳动关系的情况下，双方间的相互关系虽未达到典型的法律关系的程度，但它是一种准法律关系。

当存在事实劳动关系时，因为用人单位未与劳动者订立劳动合同，可以参照下列凭证来认定双方存在劳动关系：工资支付凭证或者记录（职工工资单）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工、招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其它劳动者的证言等。

二、劳动法关于辞退员工的规定

辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。《劳动法》第二十五条、第二十六条、第二十七条对用人单位辞退员工必须要遵守的条件和程序做了严格规定。另外《劳动法》第二十九条对用人单位辞退特殊人群做出了特殊规定。

根据《劳动法》规定的用人辞退员工的规定来看，对于处于弱势的劳动者来说，《劳动法》还是给予了更多的保护的，因此用人单位在辞退员工的时候需要严格按照程序执行，具体注意：

（1）试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

（2）辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题（最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定）。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

（3）辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形：a劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；b劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

（4）经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应严格按照程序裁减人员。

三、未签订劳动合同的情况下辞退员工的法律责任

用人单位在未与劳动者签订劳动合同的情况下辞退员工，此时作为处于弱势地位的劳动者要有强烈的维权意识，可以直接申请劳动仲裁，要求用人单位支付双倍工资，补缴社保或者支付相应的经济补偿；工作未满半年的可以要求半个月的工资作为经济补偿金；未提前一个月通知解除劳动关系的，可要求支付一个月工资。

其中未签订劳动合同的双倍工资赔偿制度则是《劳动合同法》的一项重要制度。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

该法条规定了一种违法现象的法律后果——向劳动者每月支付双倍的工资；该法条在我国第一次创设了一种制度——双倍工资赔偿制度。其主要是針对用人单位为降低用工成本，不签订劳动合同以规避法律的行为。对于劳动监察部门来说，罚款是上缴国库的，所以并不一定有强大的激励去查处各种没有签订劳动合同的用人单位。双倍工资赔偿是赔偿给劳动者的，因此劳动者会比劳动监察部门更关心这个事情，不再需要被动等待劳动监察部门的执法，而是通过自己的诉讼来维护自己的利益。因此规定双倍工资赔偿制度，驱动劳动者积极维护自己的权利，从而对用人单位产生更大的威慑。

只要用人单位违反《劳动合同法》第十条的规定，就应当承担向劳动者赔偿双倍工资的责任。双倍工资赔偿责任不是补偿性赔偿，此制度的使用不要求劳动者因未签订书面劳动合同而遭受损失，是独立于实际损失之外的赔偿。

只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”，这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定。“双倍工资”是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说再要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。根据法律规定，“双倍工资”的实效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为1年。

劳动合同法双倍工资制度是一种惩罚性赔偿制度。惩罚性赔偿，是指赔偿数额超出实际的损害数额的赔偿。惩罚性赔偿是独立于补偿性赔偿而另外支付的一笔补偿金，他不以受害人所遭受的损失为限，甚至有时不考虑受害人所受损失的大小；更侧重于表现法律的制裁和威慑功能。

然而对于一项法律制度的存在，我们必须分析其依托的法理。双倍工资赔偿制度作为一个惩罚性赔偿制度，它的存在并不是从“无损害即无赔偿的”角度出发的，它实行无过错责任，且只是就劳动者的利益可能受到损失的情况制定的赔偿制度，由此看出双倍工资赔偿制度是缺少一定的理论支持的。因此对于当前适用双倍工资赔偿制度，需要注意以下方面：双倍工资赔偿制度的适用应遵循合法、公平、诚实信用原则；已经协商补签了劳动合同的，劳动者可主张未签订劳动合同期间的双倍工资；合同期满后续签劳动合同不能简单类推适用宽限期及双倍工资赔偿制度。

在适用双倍工资赔偿制度时：①需要考虑双方当事人的意思表示，不能仅以是否达成书面合同为判断依据，在用人单位作出签订书面合同的意思表示，如提交合同文本 、发送电子邮件或对签订合同问题进行公示等方式，双方几经磋商，却因不可抗力或某些意外情况造成合同未在法定期限内签订，此时合同未能签订是用人单位意志以外的原因造成，此种情况下不应该再追究用人单位的责任；②需要对于双方当事人因主观认识错误导致意思表示瑕疵，而未能签订书面劳动合同的情况进行辨别，如双方以承包或合作经营等行使协商一致履行各自权利义务，但事后要求支付双倍工资的，不应简单适用双倍工资赔偿制度。按照用人单位的过错因素来进行区分，用人单位已尽义务的情况下，不论是劳动者过错导致还是因为不可抗力没有签订劳动合同，都不需要支付双倍工资。

参考文献：

[1]郭虹.无书面合同条件下二倍工资标准的法律适用[D].西南财经大学，2013.

[2]乔蓓华.未签订书面劳动合同的法律责任[J].中国劳动，2009.

[3]肖胜方，刘继承.未签订书面劳动合同的双倍工资问题研究[J].法治论坛，2012.

[4]李盛荣.未签订劳动合同与瑕疵劳动合同应区别对待[J].工会博览（下旬刊），2012.

[5]赵常民.未签订劳动合同并非一定获赔双倍工资[J].社区，2010

[6]涂富秀.试论我国二倍工资罚则的不足与完善[J].温州大学学报（自然科学版），2011.

作者简介：

劳动法辞退员工规定 第5篇

我在公司工作已经，在2年前我的腿自己摔伤了(不是工伤)，我治疗花了半年时间(因为是股骨劲骨折，股骨头有随时患死的可能)回来我上班了，又干了1年半，养病期间没有给我涨工资上班的员工都涨了，我去复查医生说股骨头已经磨损了需要休息我就请了2个月的病假，到了2个月我去上班(走路时腿还是疼)公司说要辞退我，我想问一下我能得到什么样的赔偿(我再也干不了体力大点的劳动了，股骨头患死了还要换)。

[劳动法辞退员工规定]

劳动法中辞退规定相关介绍 第6篇

劳动法应当以劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。辞退是公司对不符合岗位要求的人员进行解雇的行为，今天给大家介绍的是劳动法中关于辞退的介绍，大家一起来看看吧。

一、劳动法关于辞退补偿标准：

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、遭辞退有补偿的情况如下： 根据劳动法和深圳市有关劳动法规规定

1、在下列情况下，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;(4)被依法追究了刑事责任的。

2、在下列情况下，用人单位要辞退员工须提前30日以书面形式通知劳动者本人：

(1)劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。

从上面的内容中可以看出用人单位辞退劳动者并不是在任何情况下都是无条件的支付经济补偿的，各位劳动者要正确区分每种情况，努力争取自己的合法补偿。

企业辞退的原则根据原劳动人事部等四部门劳人劳[1987]5号文件规定：企业对违纪职工要坚持教育为主，惩罚为辅的原则，切实做好思想教育工作，帮助他们改正错误。对于那些经过教育或行政处分后仍然无效的，可以按照《辞退规定》予以辞退。

企业辞退违纪职工坚持实事求是，严格按照《辞退规定》办事。如发现辞退不当的，要及时纠正;发现确属企业领导人滥用职权打击报复的，要按照有关规定进行严肃处理。企业对被辞退的违纪职工，要认真做好思想教育工作，不能简单从事，防止矛盾激化。辞退后，本人要求迁移户口的，按户口迁移规定办理。

辞退职工条件根据国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(国发[1986]77号)第2条规定，企业对有下列行为之一，经过教育或行政处分仍然无效的职工，可以辞退：

严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的。

违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的。

服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的。不服从正常调动的。

贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处分的。无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。犯有其他严重错误的。

劳动法关于辞退的问题 第7篇

我在合同期因重大疾病不能胜任原岗位要求单位给予调换岗位，但单位答复让我病好再上班，无法照顾，有病看病但病假超过六个月算自动离职。请问是正确的吗?

[劳动法关于辞退的问题]

劳动合同未续签,怀孕后可否辞退 第8篇

问:我曾与单位签订3年劳动合同。签订时, 单位口头告知, 怀孕就得主动辞职。现3年合同期已满, 单位未与我续签, 但仍让我继续工作。这合法吗?

答:根据《上海市劳动合同条例》, 应当订立劳动合同而未订立的, 劳动者可以随时终止劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的, 用人单位提出终止劳动关系, 应当提前30天通知劳动者, 但劳动者具有第三十九条规定情形之一 (患病或者负伤, 在规定医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内) 的, 劳动关系应当顺延至该情形消失。

因此, 合同期满后你继续工作, 与所在单位建立事实劳动关系, 虽然双方未续订劳动合同, 但单位仍不得辞退孕期女职工。

劳动法关于辞退的规定 第9篇

劳人老[1983]17号

各省、市、自治区老干部（人事）部门，国务院各部委、各直属机构老干部（人事）部门：

现将《关于离休干部健康休养的几项规定》印发给你们，望贯彻执行。

劳动人事部

一九八三年五月二十五日

劳动人事部《关于离休干部

参观工农业建设项目的通知》

劳人老[1983]18号

各省、市、自治区老干部（人事）部门，国务院各部委、各直属机构老干部（人事）部门：

为了体现党和国家对离休干部政治上的关怀，使他们及时了解我国社会主义建设的大好形势，有利于发挥力所能及的作用，根据各地经验，在他们健康条件允许和本人自愿的情况下，可以适当组织参观工农业建设项目的一些活动。为了进一步做好这项工作，经与财政部等有关部门商定，现将有关事项通知如下：

一、为了照顾老干部的身体情况和减少交通压力，参观活动以就地就近为主，原则上限于在本省、市、自治区范围内进行。

对于他们在参观活动中所提出的改进生产、经营管理方面的意见，应当予以充分重视，认真研究。凡是合理建议，均应予以表扬鼓励，经济效益明显者，可给予适当的奖励。

二、跨省、市、自治区参观，应从严掌握，经省、市、自治区批准，在经济条件允许的情況下，由省、市、自治区老干部（人事）部门统一组织，并应事先征得参观地区或部门的同意。

参观人数，每次一般以不超过30人为宜（含工作人员在内）。参观时间，每次15～20天左右。

参观前须经体检，身体健康状况不适于参观的不要安排，以防发生意外。

三、在参观过程中，要发扬艰苦朴素的优良传统。以身作则，为人表率，不要影响当地工作，不要讲排场，不要接受礼物，不要接受宴请。

陪同参观的工作人员，应当诚恳热情地为离休干部服务。

四、接待参观单位，要积极提供方便，保证参观顺利进行。不要组织欢迎，不要张贴标语，也不要安排党政负责人迎送或会见活动。

五、参观经费，按现行旅差费标准办理，由发放工资单位列报。

未经组织批准而自行外出参观者，经费自理，不准报销。

劳动人事部

一九八三年五月十六日

《关于离休干部健康休养的几项规定》

根据老干部离休后“基本政治待遇不变，生活待遇略为从优”的原则，经与财政部、卫生部等有关部门研究，现对离休干部健康休养的有关问题，作如下规定：

一、组织健康休养，应从各地实际情况出发，分期分批地进行。凡有疗养场所的，对离休干部应优先安排；没有疗养场所的，可与有关单位联系一些床位，适当安排。

二、参加健康休养的离休干部，必须本人自愿；有医疗部门的检查，证明其健康状况容许，并经本单位组织批准。有传染病或严重慢性病者，不要参加。

三、健康休养时间，一般可安排十五天至二十天。

四、副部长以上（含副部长）及相当于这一级的离休干部外出休养，可根据[1980]国办发18号文件规定办理，即：高级干部外出休养因病或年老体弱，需要家属陪同照顾的，公家一般可报销家属一人的同席车船费

和住宿费。但一般不得携带已参加工作的子女。

五、所需费用，按下列原则掌握：车船费和床位费按同职级在职干部差旅费标准，从离休干部所在单位差旅费中列报；休养期间的医疗费，按公费医疗规定办理。伙食费自理。未经组织批准，自行联系休养的，或在统一组织健康休养期间，自动转换疗养场所的，一切费用自理。

要发扬艰苦奋斗的优良传统，防止搞特殊化。

（本栏目由中共江西省委老干部局二处供稿）

更多政策信息请关注老友网：www.laoyou1992.com。

责编/水海

劳动法关于辞退的规定 第10篇

为规范酒店人事管理，协调各部门人事关系，人资质检部现将有关规定重申如下：

一、酒店员工进出统一由人资质检部管理，各部门不得私自聘用、调动或无故辞退员工。

二、各部门需在正式缺编员工前15日向人资质检部提出书面的《人事需求登记表》。

三、员工招聘由人资质检部根据聘用条件挑选求职者，对于人资质检部推荐到各部门的员工，各部门进行无薪试用一星期后必须到人资质检部填写《人事变动表》，确定是否留用。否则由各部门承担该员工工资及考评责任。

四、酒店实行人事聘用回避制，即与酒店在职员工存在近亲、恋人等密切关系的应聘者一般不予以录用，各部门可推荐优秀员工，所有进出员工由人资质检部统一审核控制，并报（副）总经理批准执行。

五、各部门发生员工岗位变动或调职申请，统一由部门经理签批该员工的书面申请，报人资质检部统一安排。员工违反规定程序，擅自调动岗位，按违纪处理。

六、员工辞职需提前15日报人资质检部备案，15日后人资质检部核准、部门经理签批后，由人资质检部1日内办理离职手续。

七、各部门须严格按《员工手册》等规定及考核标准辞退在岗员工，由部门经理到人资质检部填写书面的《人事变动表》并注明“辞退”，人资质检部查明原因，通知部门后1日内办理有关手续。

劳动法关于辞退的规定 第11篇

如题，跪求最新的有关于辞退10年以上员工的劳动法补偿条例

[求最新的关于辞退10年以上员工的劳动法补偿条例]

劳动法关于辞退的规定 第12篇

浙人社发[2009]114号

各市、县（市、区）党委组织部、政府人事劳动社会保障局（人事局），省直各有关单位：

现将中共中央组织部、人力资源和社会保障部《关于印发<公务员辞退规定(试行)>的通知》(人社部发[2009]71号)转发给你们，请遵照执行。

1996年浙江省人事厅下发的《关于转发<国家公务员辞职辞退暂行规定>的通知》（浙人干[1996]178号）同时废止。

在执行过程中遇到的情况和问题，请及时报告省委组织部、省人力资源和社会保障厅。

中共浙江省委组织部浙江省人力资源和社会保障厅

二００九年九月一日

公务员辞退规定（试行）

第一条为规范公务员辞退工作，保障机关与公务员的合法权益，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。

第二条本规定所称辞退，是指机关依照法律、法规规定，解除与公务员的任用关系。

公务员被辞退后，不再具有公务员身份。

第三条辞退公务员，应当依照法定的情形、权限和程序办

理。

第四条公务员有下列情形之一的，予以辞退：

（一）在考核中，连续两年被确定为不称职的；

（二）不胜任现职工作，又不接受其他安排的；

（三）因所在机关调整、撤销、合并或者缩减编制员额需要调整工作，本人拒绝合理安排的；

（四）不履行公务员义务，不遵守公务员纪律，经教育仍无转变，不适合继续在机关工作，又不宜给予开除处分的；

（五）旷工或者因工外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过十五天，或者一年内累计超过三十天的。

第五条对有下列情形之一的公务员，不得辞退：

（一）因公致残，被确认丧失或者部分丧失工作能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女性公务员在孕期、产假、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形。

第六条辞退公务员，按照下列程序办理：

（一）所在单位在核准事实的基础上，提出建议并填写《辞退公务员审批表》报任免机关；

（二）任免机关组织人事部门审核；

（三）任免机关审批。作出辞退决定的，以书面形式通知呈报单位和被辞退的公务员，同时抄送同级公务员主管部门备案。

县级以下机关辞退公务员，由县级公务员主管部门审核并报

县级党委或者人民政府批准后作出决定。

（四）《辞退公务员审批表》和辞退决定等存入本人档案。任免机关根据有关规定可以直接作出辞退决定。

第七条被辞退公务员离职前应当办理公务交接手续，必要时按照规定接受审计。

对拒不办理公务交接手续的，按照有关规定给予处分，情节严重的，给予开除处分。

第八条《辞退公务员通知书》应当直接送达被辞退公务员本人。直接送达本人有困难的，参照有关规定执行。

第九条公务员对辞退决定不服的，可以按照规定申请复核或者提出申诉。复核、申诉期间不停止辞退决定的执行。

第十条公务员被辞退后，自批准之日的次月起停发工资。第十一条公务员被辞退后，应当按照有关规定转递档案。在九十日内重新就业的，应当在就业单位报到后三十日内，按照干部人事档案转递的有关规定，将档案转至有关的组织人事部门保管；在九十日内未就业或者重新就业单位不具备保管条件的，按照流动人员人事档案管理的有关规定转递档案。

第十二条被辞退的公务员，可以领取辞退费或者根据国家有关规定享受失业保险，其他社会保险按照有关规定执行。

第十三条领取辞退费的，机关在其档案转出后十五日内，将辞退费一次性向接收档案的人才服务机构拨付。

（一）公务员被辞退前连续工作满一年以上的，自被辞退的次月起，由有关的人才服务机构按月发放辞退费。

（二）辞退费发放标准为公务员被辞退前上月基本工资。

（三）辞退费发放期限根据被辞退公务员在机关的工作年限确定。工作年限不满两年的，按照三个月发放；满两年的，按照四个月发放；两年以上的，每增加一年增发一个月，但最长不得超过二十四个月。

第十四条出现下列情形之一的，辞退费停发：

（一）领取期限已满；

（二）重新就业；

（三）应征服兵役；

（四）移居境外；

（五）被判刑或者被劳动教养；

（六）死亡。

未发放的辞退费，有关的人才服务机构应当返还被辞退公务员原所在机关。

第十五条辞退公务员所需经费，应当列入财政预算，予以保障。

第十六条公务员被辞退后重新就业的，其被辞退前在机关的工作年限合并计算。

第十七条在辞退公务员时，有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，按照有关规定予以处理。

第十八条辞退参照公务员法管理的工作人员，参照本规定

执行。

第十九条本规定由中共中央组织部、人力资源社会保障部负责解释。

劳动法关于辞退的规定 第13篇

现年49岁的候某自1999年7月起, 受聘于某公共汽车公司 (以下简称公汽公司) 当驾驶员。双方签订了《聘用劳动合同书》, 期限为一年, 其中约定候某“缴纳企业发展基金1000元, 不予退还”。

2004年7月1日, 双方签订了无固定期限的劳动合同。2007年3月, 公汽公司认为, 候某在3月23日上午10时44分驾驶6路公交车运营至某市北京大道时, 强行超车, 构成违纪。而候某对此予以否认, 认为自己是按排定的时间表运行到北京大道站牌, 前边那辆6路公交车正有乘客下车, 而自己的车上没人下车, 所以没停车, 不属于强行超车。

公汽公司认为, 候某属强行超车, 违反了劳动纪律, 事后又拒不接受批评教育, 遂将其“挂起”不予排班, 并从2007年4月份起停发候某的工资。

2007年7月9日, 公汽公司又以候某“连续旷工30日以上, 经多次通知未回到单位”为由, 在当地报纸上刊登声明, 解除了与候某的劳动关系。

候某得知后, 认为单位认定自己违反劳动纪律事实不清, 又不给其申辩机会和时间, 且通过媒介发表声明属程序违法, 即向市劳动仲裁委员会提出申诉。

【仲裁决定】

2007年9月4日, 市劳动仲裁委下发仲裁决定书:

1.撤销汽车公司在媒介刊登的与候某解除劳动合同的声明, 双方继续履行劳动合同。

2.自裁决生效之日起10日内, 由公汽公司支付候某2007年4月至恢复工作之日每月740元的生活费, 退还收取候某的1000元发展资金。

3.自裁决生效之日起20日内, 公汽公司向社保部门足额缴纳候某的养老保险金、失业保险金。

4.仲裁费400元由公汽公司承担。

公汽公司认为, 认定候某强行超车有候某所在的九分公司的证明, 公告解除违纪职工是企业的自主权, 程序并不违法;企业发展基金是候某自愿缴纳, 并约定不予返还;候某在争议发生4个月后才申请仲裁, 已超过60日的申诉时效, 仲裁结论应予撤销。遂向法院提起诉讼, 请求撤销仲裁裁决。

【法院判决】

法院经审理认为, 公汽公司认定候某强行超车, 而候某予以否认, 对此公汽公司缺乏充分的证据证明自己的观点, 该主张不予认可。公汽公司解除劳动合同的前提是候某确实违反了劳动纪律, 并应作出解除劳动合同决定或通知, 还应通知候某领取决定书或按照候某预留在劳动合同上的住址向候某送达。如果公告, 应先行取得找不到候某的相关证据。但事实上, 公汽公司并没有按上述程序进行, 没有给予候某当面改正或申辩的机会。因此, 公汽公司作出的解除与候某劳动合同的声明程序不合法, 判决驳回公汽公司的诉讼请求。

公汽公司不服一审判决, 向市中级人民法院提出上诉。

市中级人民法院二审认为, 公汽公司一审提交的认为候某违纪的证据为其九分公司的证明, 该公司与上诉人有直接利害关系, 不予采信。公汽公司自2007年4月即停发候某的工资, 不让候某继续开车, 候某实际上已无法继续工作, 关于候某旷工30日以上的理由不能成立。公汽公司解除与候某的劳动合同, 没有向候某直接送达解除劳动合同决定书, 只是在报纸上声明, 不给候某申辩机会, 程序明显不当。二审判决驳回上诉, 维持原判。

两审法院判决生效后, 公汽公司没有主动履行判决确定的义务, 候某遂申请一审法院强制执行, 要求恢复与公汽公司的劳动关系, 按判决兑付争议期间的生活费等。

一审法院受理案件后, 执行人员多次责成公汽公司安排候某工作, 均遭到公汽公司拒绝。执行人员对此也感到很无奈:强制恢复劳动关系, 《劳动法》没有规定, 存在着法律空白, 再加上恢复劳动关系是一种行为, 执行人员不能强制公汽公司为候某排班。

最后, 经过法院多方做工作, 公汽公司同意支付法院判决的生活费、发展基金等1.04万元, 候某无奈放弃了要求恢复劳动关系等执行申请。

【律师说法】

实践中, 单位通过电视、报纸杂志等媒介公告辞退职工的做法相当普遍。这种做法并非不可以, 但有严格的适用条件, 不能滥用。

1995年7月, 劳动部办公厅作出的《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》明确规定, 企业对有旷工行为的职工做除名处理, 必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此, 企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续, 应遵循对职工负责的原则, 以书面形式直接送达职工本人;本人不在的, 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在职工本人下落不明, 或者用上述送达方式无法送达的情况下, 方可公告送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。在此基础上, 企业可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用, 直接采用公告送达, 视为无效。

本案中, 公汽公司没有将解除劳动合同的决定通知候某, 也没有按照候某预留在劳动合同上的住址向其送达, 即公告解除候某的劳动关系, 违反上述规定, 应为无效。

为防止用人单位随意解除劳动合同, 侵犯劳动者的合法权益, 劳动法律法规对企业开除辞退职工规定了严格的实质条件。《劳动法》第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。

除此之外, 用人单位辞退职工还应履行必要的程序。

1.企业应征求工会意见并允许职工申辩。《劳动法》第三十条规定:“用人单位解除劳动合同, 工会认为不适当的, 有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同, 工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的, 工会应当依法给予支持和帮助。”《企业职工奖励条例》第十九条规定:“给予职工行政处分和经济处罚必须弄清事实, 取得证据, 经过一定会议讨论, 征求工会意见, 允许被处分者本人进行申辩、慎重决定。”

2.辞退职工用人单位要对辞退原因负举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定, 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。

3.企业应作出书面通知。《企业职工奖惩条例》第二十条规定, 职工受到行政处分、经济处罚或者被除名, 企业应当书面通知本人, 并记入本人档案。

本案中, 法院认定公汽公司没有充分的证据证明候某违背公司规定, 又未按程序辞退职工, 更未作出书面通知, 判令其程序违法是符合法律规定的。

对企业违法辞退职工, 法院当然要判决恢复劳动关系, 但如果企业不自觉履行法院判决, 则很难强制执行。目前, 《劳动法》只规定了两种违约责任的承担方式:一是承担违约金;二是赔偿损失。对于能否继续履行劳动合同, 没有明确规定。

由于存在法律空白, 加上劳动合同具有亲自履行性, 如果强制劳动者履行劳动合同, 会涉及侵犯劳动者人身自由的问题。因此, 劳动者违约时, 不存在继续履行的问题, 只能以劳动者赔偿损失和支付违约金的办法。如果用人单位违反劳动合同辞退职工, 也无法强制企业继续履行劳动合同, 法院不可能强行让企业给劳动者准备办公桌、劳动工具等。即使用人单位为执行法院判决, 违心地与劳动者恢复劳动关系, 往往会把劳动者安排到在劳动者看来很差的工作岗位上, 难受的是劳动者自己。因此, 在大多数情况下, 劳动者最后不得不放弃恢复劳动关系的要求。在当前劳动者就业机会少的情况下, 其合法权益很难得到完全保障。