科学考评范文

科学考评范文（精选5篇）

科学考评 第1篇

一、我国不同类型院校教师绩效考评存在的差异性

1、考评指标体系各不相同

义务教育学校以社会效益作为教师绩效考评的基本依据, 侧重于学生的德、智、体、美全面发展, 属于公益性的教育性质。因此, 义务教育学校教师绩效考评主要从师德和教育教学两个方面对教师进行考评, 其中师德主要考评教师关爱学生和爱岗敬业情况;教育教学主要考评教师从事德育、教学、教师的专业发展等方面的情况。

高等教育学校属于社会性的教育性质, 主要任务包括人才培养、科学研究、社会服务。高等教育阶段教师的绩效考评指标包括日常考评指标和年终考评指标, 其中日常考评主要考察教师的遵规守纪情况和课堂教学质量;年终考评则较为全面地衡量教师在教学和科研工作、思想品德等方面的情况。

成人教育学校主要是针对成年人进行的教育, 其主要功能是向社会输送具有专业知识和技术的劳动者。成人教育学校对教师的绩效考评指标主要包括教学指标和科研指标。其中教学指标包括教师的课堂授课质量及课堂教学时数;科研指标主要考察教师的论文发表数量、科研项目经费及获奖情况等。

2、考评的目的不同

对义务教育阶段教师进行绩效考评, 主要目的是提高教育队伍素质, 加强教师队伍建设, 同时参考绩效考评结果进行绩效工资分配。绩效考评可以为区别高效和低效教师提供标准, 为学校的奖惩系统提供依据, 从而确定奖金和晋升机会在教师个人之间的分配。

高等教育阶段教师绩效考评的主要目的:一是作为教师年终报酬发放的依据;二是为教师职称评级晋升提供依据。

成人教育阶段教师绩效考评的目的比较单一, 主要是为了对教师进行排序, 并利用排序结果对教师进行奖惩和晋升。

二、我国不同类型院校教师绩效考评存在的问题探析

1、考评指标体系设计不科学

义务教育学校的不同岗位具有不同的专业特征, 但现行的义务教育学校教师绩效考评指标体系未能体现不同岗位教职工的工作特点, 将所有教师都同一而论。同时, 教职工工作的内容往往不是单一的, 不同工作内容有轻重缓急之分。而绩效考评指标的权重未能体现不同工作内容重要性的差异, 难以科学确定各项考评指标所占的比例。

高校教师绩效考评所用的教师评价方案往往由数个评价指标构成, 而一些硬性指标的考评严重挫伤了教师的工作积极性。主要表现为:其一, 考评指标重视教师的科研成果, 忽视对品德素质等方面的考评;其二, 不少高校在考评指标的设计过程中, 没有充分征求教师和专家的意见, 造成考评标准不能真实反映工作状况等问题;其三, 高等学校对教师进行绩效考评往往用统一的指标去衡量所有的教师, 没有体现差异性。

我国对成人教育院校教师及其劳动特点的认识在不同程度上存在着主观片面、简单化的现象, 以致教师考评指标设计不当, 标准模糊:如评价标准过于关注教师的教学能力、教学内容、科研论文等任务绩效, 忽略了教师在工作过程中为实现教学目标而自愿做出的与学校教育教学目标相一致的行为;如工作中的主动性、团队合作、对工作的敬业精神和奉献精神等;绩效考评指标多注重教学能力而忽略了培养学生学习能力和创新精神, 结果误导了教师的努力方向, 致使测评失去应有的导向和激励作用。

2、绩效考评的积极导向作用不明显

绩效管理强调如何将考评结果用于员工的发展和培养, 而目前学校绩效考评结果的使用大多停留在传统的与薪酬、年终奖励、职务晋升挂钩的阶段, 难以实现教师绩效考评的导向和激励作用。同时, 将教师的工作业绩作为考评的主要对象, 忽略了对教师发展潜力的开发和评价, 而年轻教师在绩效考评中明显处于弱势, 这种过于功利性的评价制度, 往往导致一些急功近利的行为, 甚至出现有违学术规范的现象。

在义务教育、高中教育和成人教育阶段教师绩效考评中, 评价者对评价过程及评价标准不熟悉, 评价者缺乏责任心等因素常常导致评价失效。同时, 整个考评过程缺乏科学有效的监督, 且以单向评价为主, 忽视了评价者和被评价者的交流, 难以实现绩效考评的积极导向作用。

3、对不同年龄的教师群未能进行区别对待

在我国现行的岗位绩效工资制度中, 岗位工资主要体现所聘岗位的职责, 薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可, 绩效考评的对象是动态的绩效, 是不断发展变化的, 目的是对未来的行为产生激励作用。而现行的教师绩效考评制度, 难以对老中青三代教师进行区别对待, 难以确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例, 不能充分发挥绩效考评的重要作用。

4、绩效考评体制的设计缺少人文关怀

教师是高等教育的知识型员工, 尤其是高等院校的教师, 大多具有良好的综合素质, 他们希望在学校发展过程中不断完善自己、追求自我价值的实现, 因此以指挥为主的管理方式并不适合学校教师。而长期以来, 我国学校实行的是传统的人事管理, 这种管理的特点就是把教师绩效考评简单地定位为目标管理的一种手段, 是对教师进行奖惩的依据, 因此也被称为“奖惩性评价”, 对达到学校目标者予以奖励, 达不到目标者予以一定的惩罚。虽然这种“奖励性评价”是为了激励教师努力工作, 以更好地完成学校分配的任务, 然而, 在实际操作过程中, 这种“奖惩性评价”往往不能起到预期的作用, 只能使称职教师达标, 而起不到激励的作用。这种以压力为动力激励教师努力工作的思想, 是对教师缺乏尊重的表现, 很容易在无形中恶化工作环境和人际关系, 也往往容易引起他们的反感。

三、构建科学的教师绩效考评机制的政策建议

1、建立科学的绩效考评指标体系

建立一套科学的考评指标体系是教师绩效考评的重点。绩效考评指标体系应既能全面客观地反映教师的基本情况和对教师的基本要求, 又要符合学校的实际情况。要充分发扬民主, 让教师参与考评指标和考评标准的制定, 形成共同的考评取向。同时, 指标体系应包含品德素质、教学工作和科研工作等三个方面。其中品德素质应包括政治立场、遵纪守法和职业道德等指标;教学工作应包括教学评价、教材建设和课程建设等指标;科研工作应包括科研项目、科研成果、科研活动和人才培养等指标, 各个指标还可细分。

在设计指标体系时, 应注意指标体系的针对性, 教师所在的专业不同、职称不同, 对他们的知识技能和工作方式的要求也会不同。因此, 要对每位教师的绩效水平做出科学合理且符合实际的评价, 必须对学校教师进行合理的分类, 设定相应的绩效考评指标及绩效标准, 以提高考评的科学性。

2、充分利用教师绩效考评结果

学校实施绩效考评的目的不只是为了“绩效”, 而是为了通过绩效提高教育的质量, 是要通过绩效考评发现学校组织和个人在工作中存在的问题和不足, 找出解决问题、弥补不足的思路和方法。因此, 考评结果需要用在教师的招录、培训、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节, 对教师产生引导与规范作用, 实现个人的进步与发展。

同时, 要根据成本—收益平衡的原则, 综合运用职务、荣誉、金钱等手段, 确定奖惩措施。要做到奖惩分明, 不能只强调绩效考评的正强化而忽略了负强化的作用, 否则就会影响绩效考评的激励作用。

3、推进人事管理向人力资源管理转变

学校教师绩效考评的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能并促进教师的全面发展。因此, 学校人力资源管理部门的职责应该是履行人力资源管理活动的协调、控制、服务的功能。目前, 学校人事管理部门的职责是组织各部门人员的调配、考评、培训, 负责人事档案、劳资标准的管理和制定等。但我国很多院校的人事部门过于强调其行政职能, 而忽略了人力资源管理以人为本的理念。为建立科学的教师绩效考评机制, 学校应该建立真正意义上的人力资源管理部门, 实行战略性人力资源管理, 深化学校人事制度改革, 强调人力资源战略与组织战略的有机紧密匹配和整合, 对教职工资源的各种部署和活动进行远远规划。在推动学校发展的同时, 进一步突出人本管理, 更注重教职工权益的保障, 尊重教师个人发展以及相应校园文化的塑造, 开发教职工个体的潜能, 体现以人为本、以人才为本和人校合一、共同发展的战略思想, 在保证学校发展的同时能够促进教职工在个人职业生涯上的发展与进步。

四、结论

教师绩效考评机制, 对调动教师的工作积极性, 提高学校的人才培养质量和竞争力具有非常重要的作用。因此, 研究各级各类院校的绩效考评机制, 对提升我国的教育质量, 实现素质教育战略目标具有推动意义。学校应在加快人力资源管理部门职能转变的基础上, 从完善教师绩效考评指标体系入手, 充分运用绩效考评结果, 建立科学的绩效考评机制, 从而加强教师队伍的建设, 并提升学校的竞争优势。

参考文献

[1]王天宁:当前高校教师绩效考评中的问题及对策[J].宁波教育学院学报, 2009, 11 (4) .

[2]邱镛妃:高职教师绩效考评存在的问题及其对策分析[J].黑龙江教育学院学报, 2009, 28 (7) .

[3]中华人民共和国教育部:教育部关于做好义务教育学校教师绩效考评工作的指导意见[EB/OL].http://info.jyb.cn/jyzck2009-07-03.

[4]葛玉辉、陈悦明:绩效管理实务[M].北京:清华大学出版社, 2008.

科学考评领导干部的实绩2 第2篇

科学考评领导干部的实绩，是贯彻落实科学发展观、有力促进经济社会全面发展的重要举措，也是进一步树立“以实绩论英雄，凭实绩用干部”的用人导向的有效保证。

近年来，中央出台了《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法》后，省、市也就领导干部实绩考评工作出台了一些制度和措施，在基层反响较好，成效颇为显著。但是，当前一些地方在考评领导干部的实绩时，仍然存在许多疑惑和盲点，仍然无法科学准确的考评领导干部的实绩。下面，我想就科学考评领导的干部实绩，谈谈自己的看法。

一、要系统设置考评指标，提升考评的针对性

考评指标的设置是整个考评的基础工作。考评指标设置是否科学，直接关系到考评是否具有针对性，是否公平公正。为此，要统筹考虑，系统设置考评指标，不断提升考评的针对性。一是围绕中心工作设置考评指标。中心工作事关全局，影响全局。考评领导干部的发展实绩，重点要考核中心工作。在设置考评指标时，要充分考虑经济社会的时代特征和发展趋势，充分考虑中央、省、市的中心工作和重点工作，充分考虑本地各阶段的重点工作和任务，在考评项目和分值上倾斜于重点工作。比如，今年我区在对领导干部干部考核中，就重点突出了项目建设这一中心。二是体现社会和谐设置考评指标。社会和谐是发展的最终目的。在设置考评指标时，要着力覆盖整个社会的政治文明、物质文明、精神文明，以及人与环境保护、与社会和谐共处、与资源合理开发利用等各个方面。既要重视重点工作，又考虑各方面的协调发展；既重视具体数字，又不唯数字，从根本上改变过去一些地方和单位片面追求GDP的现象；既要关注经济发展，又要关注民生改善；既要考虑发展速度，又要考虑发展质量、发展成本。三是结合实际情况设置考评指标。领导干部有正副职之分，有领导职务和非领导职务之分；工作部门有职责不同，性质不同，资源不同，工作对象不同。如果统一制定考评指标，就无法体现考评的公平公正和准确性，就容易挫伤一部分干部的积极性。譬如，有的单位人少，资源少，如果在设置考评指标时，对一些全局性的工作也与大的单位一样要求，小单位就会出现抵触情绪，工作积极性就会受到影响。因此，要探索和推行地区分类考评，部门行业分类考评，领导干部分类考评，以充分体现考评的科学性、针对性。

二、要积极拓宽考评主体，提升考评的真实性 考评主体不宽，范围不广，就不能形成对考评对象的全面、真实的评价，从而出现考评失真现象。要着力改变当前上级组织作为单一考评主体产生的“官评官”的封闭考评机制，拓宽考评的主体和范围，推进考评主体多元化，让考评结果更加真实、更加全面。一是强化组织评价。在考评人员的组成上，既要从党委、政府两办的督查室、纪委、组织部、人事局等部门抽调精干力量，又要考虑考评对象涉及各行的专业人士，保证考评队伍搭配合理。

要加强考评人员的培训，努力提高考评人员的政治素质和业务素质，确保考评的准确性。二是拓宽社会评价。增加考评工作的透明度，为群众参与考评创造便利条件，引导服务对象、服务行业和社会各界群众更多的参与领导干部发展实绩的考评，从更广的范围评价领导干部。比如，在对县（区）委书记进行考评时，引入了民意调查，我认为效果很好，意义重大。同时，要注重党代表、人大代表、政协委员对领导干部实绩的评价，可以聘任部分政治原则性强、公道正派、为人正直的人大代表和政协委员为兼职领导干部实绩考评员，充分发挥他们密切联系群众的作用。三是探索专业评价。考评中介机构具有较强的专业性，同时，他们与政绩的创造者没有直接的利益关系，与其他考核主体相比，其身份更加简单，方法更加科学，更加具有中立性，考核结果也更加具有可信性。

三、要努力完善考评办法，提升考评的科学性 当前，有的考评办法还不够灵活，不够有效，在一定程度上影响了考评的科学性。一是要建立公示制度。考评前，要通过各种路径和方式，对考评目标、考评人员、考评内容、考评细则等情况进行公示，引导各界有序参与考评工作。考评结束后，要对考评结果进行公示，广泛接受社会各界的监督。二是要抓好结合文章。即要抓好跟踪考核与静态考核相结合，对工作进行阶段性评价，对结果进行静态评价；抓好年终考核与平时考核相结合，消除年终考核的印象成分，利用平时考核的细致性；抓好专项考核与全面考核相结合，既能突出重点工作，又能统筹考虑全面工

作；抓好事后考核与事中考核相结合。三是要实行会商制度。在实绩考评结束后，召开各种类别的座谈会，以及联席会进行会商，对考核结果进行进一步核实，确保考评准确。

人才招聘呼唤科学的考评技术 第3篇

关键词: 人才;招聘;素质;考评技术

一、某国际货运代理公司招聘

某国际货运代理公司主要提供国际海运集装箱及航空货物运输服务,其延伸的服务范围包括进出口报关、货物的中转储运、货物的第三方检验、货物运输保险及商业单据的加签及认证等。

现拟招聘销售人员若干名,要求拟聘人员熟悉进出口贸易的基本流程、国际贸易结算的主要方式及信用证项下结算对单证的要求、货代操作的基本流程、海关进出口报关的基本流程及操作要点、海关商品编码归类的基本知识、海空基本航线及基本港知识(地理常识)、中国进出口贸易主要商品常识以及中南、西南各省的进出口贸易特点及主要货物产品构成、能熟练设置和运用基本的计算机办公程序软件(包括WORD、EXEL、OUTLOOK等)。

由于货代销售人员主要是通过电话与进出口公司或工厂进行营销及沟通(辅以登门拜访),所以要求拟聘人员要有清晰的语言表达能力、亲和力及临场应变能力。

除上述基本知识和技能要求外,我们认为有以下5个方面需要对拟聘人员进行重点考核:

1.是否有坚韧不拔的毅力;

2.是否能勤奋工作;

3.是否有宽容的心态;

4.是否善于总结思考;

5.是否能换位思考。

二、案例分析

坚韧不拔的毅力;勤奋工作;宽容的心态;善于总结思考;换位思考是你所要招聘的员工必备的五点最重要的素质,在看了令你头疼的一大堆简历之后,你能够马上识别出谁符合这些要求吗?当然不可能。

实际上,很少有简历能够直接告诉你应聘者的素质。通常,你只是得到了有关应聘者的个人经历和技能的清单。在你决定约见应聘者之前,简历往往不能使你获得你所需要的甄别信息。而招聘活动能否成功,很关键的一点就是首先要了解应聘者的整体素质如何,而不仅仅是他们已经做过了什么。这可该怎么办呢?

这家公司因发展需要要招聘一些销售人员,知识、经历和技术的把关对该公司来说都不是很难的事情,许多人都可以有足够的水平做好这项工作。但是实践证明,一些人被淘汰往往不是由于因为知识背景不行,更多的是个性、做事风格等不适合企业的文化,不适合岗位要求。

怎么办?科学的人才选拔技术恰好可以解决这样的问题。

三、科学选拔人才全过程

全过程有六个步骤:

(一)申请表筛选:是人员选拔的第一步。通过申请表,我们可以了解到有关申请者最基本的信息:年龄、性别、受教育程度、专业、工作经历、求职意向等。符合岗位需要的申请者将进入下一步的选拔过程。

(二)初步面试:由HR招聘专员对求职者进行面试,每人面试时闻大约10～15分钟。在这一过程中,招聘专员有机会对申请者在简历或申请表中提供的信息进行进一步的探究,也有机会了解其他一些与岗位要求有关的信息。因此,通过这一轮面试,可以对申请者进行评估,从而挑选出满足该公司要求的“形象、风度、语言表达能力、亲和力及临场应变能力”。

(三)专业测试:建议用纸笔测验的形式对被试者进行考核。试卷主要包含三个内容:

1.专业知识——即深度考试。如该题要求的“进出口贸易的基本流程……”等;

2.相关知识——即结构考试。如该题要求的“能熟练设置和运用基本的计算机办公程序软件(包括WORD、EXEL、OUTLOOK等)。”

3.百科知识——即广度考试,或者叫综合考试。考试内容很广泛,可以包括天文地理、自然知识、社会常识、数理化、外语、体育、文艺等等。

通过这一阶段的测试,能在一个较短时间内全面了解一个应聘者各方面的水平,能够迅速的筛选掉一些不合格的应聘者。有些应聘者对必要的知识一无所知,如果勉强聘用可能会增加许多培训费用,而且效果不好。另外,知识面广的人知识提升比较快,能够及时掌握由于科学技术不断发展而需要的新知识、新技能等,以适应新形势的需要,市场的需要。

(四)背景調查。目的在于核实应聘者提供的有关信息。背景调查可以通过与求职者以前的雇主和有关证明人书面或口头沟通获取信息,也可以要求应聘者提供有关推荐信或证明材料。

(五)进一步面试。由HR人事总监主持进行结构化面谈,根据求职者的应答表现,对其相关胜任素质做出相应的评价。这个过程将在以下5个方面对拟聘人员进行重点考核:(如下图1)(六)录用。整套人才测评做下来后,即可提交出详细的选拔评价报告,分析每人的差距、优势和不足,并针对销售人员这个岗位进行选择性排序,最终决定录用。

四、总结

科学考评是打破教师终身制的关键 第4篇

我国自2001年起全面实施教师资格制度,由于规定并没有明确教师资格的有效期,教师资格基本上相当于终身制。这虽然能够保持教师队伍的稳定性, 但也带来了不少负面作用。一方面,部分教师产生惰性,忽视教育观念、知识结构和能力素质的更新提高,另一方面,“只进不出”给了滥竽充数者生存空间, 一定程度上导致教师队伍整体质量得不到优化,人员鱼龙混杂、素质参差不齐。

“流水不腐 ,户枢不蠹。 ”一个行业只有不断优胜劣汰, 新老交替, 才能保持生机和活力。去年9月,教育部出台《中小学教师资格定期注册暂行办法》,明确规定中小学教师资格实行5年一周期的定期注册。打破教师资格终身制,实行定期注册制度,有助于激发广大教师爱岗敬业的热忱,加强自身学习,不断与时俱进,更好地教书育人,同时,也有利于优化教师队伍,提高教师队伍整体素质。

不过,凡事知易行难,从以往类似资格认证来看,很容易流于形式,一团和气。要想使打破教师资格终身制的制度善意照进现实,就必须科学制定量化标准, 强化制度的操作性和执行力。从北京市制定的实施细则来看,教师资格注册不合格的情形主要包括: 违反《中小学教师职业道德 规范》和师 德考核评价标准,影响恶劣;一个定期注册周期内连续两年以上(含两年)年度考核不合格;依法被撤销或丧失教师资格。事实上,这样的标准远谈不上严厉,甚至有“牛栏关猫”之嫌。

违反职业规范和师德标准是一个模糊概念,究竟怎样才算影响恶劣,这其中存在很大的自由裁量空间。或许,只要不是媒体曝光、舆论关注, 一些教师的师德失范行为都能被大事化小,小事化了。至于连续两年以上考核不合格,更容易被人为操控。考核证明是由学校自己出具的,无论是出于“护犊子”的心态,还是在请客送礼的利益攻势下, 校方完全有可能高抬贵手,“你好我好大家好”。

教师师德素质和能力水平的高低, 直接关系孩子的成长; 其是否严谨治学, 传道授业,为人师表,学生和家长心中自有一杆秤。因此,建立教师资格定期认证制度,必须让广大学生和家长拥有知情权、参与权、表达权和监督权。遗憾的是,根据相关规定,申请教师资格定期注册, 只需提供所在学校出具的师德表现证明、5年内各年度考核证明等相关材料,并没有听取学生和家长意见的程序设计。教育部门和学校话语权过大, 使得资格认证缺乏监督,容易滋生权力寻租;同时,学生和家长的缺位, 也使得认证结果存在一定的片面性,有失公允。

科学考评 第5篇

关于农业科研单位建立科学绩效考评制度的思考

绩效考评是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果.绩效考评是人力资源管理的.重要环节,也是人力资源合理开发、利用的重要依据.

作 者：隋国民  作者单位：辽宁省稻作研究所,沈阳苏家屯,110101 刊 名：农业经济  PKU英文刊名：AGRICULTURAL ECONOMY 年，卷(期)：2003 “”(8) 分类号：F3 关键词：