教育培训机构员工守则

教育培训机构员工守则（精选8篇）

教育培训机构员工守则 第1篇

公司内部管理制度

金盟市场调研机构员工守则

一、时间规定

除非按照前一天的计划直接前往访问地点，否则，每天上午最迟必须在8：20之前到达办公室，自觉打扫卫生，8：30正式进入工作状态。下午2：30尚未到达办公室，也未告知行踪，按违规考勤。上午和下午下班时间遵守本地惯例。双休日节假日原则上休息，若为完成项目进度而占用休息日，允许在适当间断调休。

二、办公规则

1、办公室禁止抽烟，客人也不例外。

2、与工作无关的事情不要在办公室做，包括下班后。

3、办公室使用的水、电、纸、墨、电话和电脑等公司资源都与每个人的收入密切相关，请细心使用，也请自觉监督别人耗用。

4、电脑开机是为了工作，非工作而开机就是浪费；用电脑工作的同时可以听音乐，但如果单纯聊天、听歌、看影视甚至玩游戏是绝对不允许的。

5、不要在办公室吃早餐、吃零食，除非是中午休息时间。

6、在办公室穿着要得体，精神要饱满，工作就要像个工作的样。

三、岗位职责

始终要明晰自己的岗位职责，独立完成份内工作是最起码的。

不会就要学会。同事之间的相互协助是为了提高效率，而不是能者多劳。

四、互助原则

同事之间要互相关心、互帮互助。和谐的同事关系是公司发展的基础。

五、敬业准则

积极参加培训，提高专业技能，才能适应公司发展的需要。

爱岗敬业体现在工作中的一言一行。如果你做到了，你的同事会看到，你的领导更会记在心里。

地址：电 话: 09**-4123114

教育培训机构员工守则 第2篇

第二条课堂教学是高等学校教学活动的重要环节，直接影响高校教育教学水平和人才培养质量。教师应集中精力，上好每一节课，切实保证课堂教学质量。

第三条教师上课应做到衣冠整洁，仪表端正，言行文明。要严格遵守教学作息制度，恰当分配课堂教学时间，按时上、下课，无特殊情况不得拖堂。使用多媒体技术授课的教师应提前10分钟到达上课地点，做好课前准备。

第四条任课教师应认真组织课堂教学，严格执行课堂考勤制度，教育和督促学生自觉遵守课堂纪律，维持课堂秩序。对不遵守课堂纪律的学生应用适当的方式进行教育，发现问题应及时处理。情节严重者应于课后向相关学院和教务处反映。

第五条教师必须严格执行学校和学院教学工作安排，严禁私自调课、停课(含实验课、毕业实习指导等)。若有特殊情况不能上课，应按《湖北经济学院调课管理规定》执行。凡未经批准私自调课、停课者，按《湖北经济学院教学事故界定和处理办法》中的有关规定处理。

第六条任课教师必须严格按规定的内容和进度进行教学，不得任意增减课时和变动教学内容。必须按教学大纲要求认真备课，科学合理地安排教学内容，课前写出详细的教案。

第七条课堂讲授必须注意培养提高学生科学思维方法、分析问题和解决问题的能力。要充分合理地使用现代化教学手段，增加课堂教学信息量，提高教学效率。第八条任课教师必须认真安排课外辅导、开展课外答疑。批改作业必须认真、仔细、保质、保量。

第九条任课教师在课堂上应关闭所有通讯工具。第十条任课教师应自觉接受教学督导、教学管理部门和学校安排的听课及其他教学质量检查。

第十一条上课前，学生擦净黑板，摆正讲台。上下课时，提倡全班学生起立向老师致意或答谢，教师随即答礼的文明形式。

第十二条学生必须依照作息时间按时上、下课，不准无故旷课、迟到、早退。因病、因事不能听课者，必须事先请假。凡对所修课程已通过考试或取得有关教育机构成绩认证，确已掌握相关知识不需再到课堂听讲者，应事先向所在学院提出免修申请，并由教务处审批。

第十三条学生上课应关闭通讯工具，专心听讲，遵守课堂纪律，不准随意进出教室，不准在教学区内喧哗或做其他任何有碍课堂秩序的事。

第十四条学生不得携带饮食和危及人身安全的.物品进入课堂。不准穿拖鞋、背心进入教室。课堂上不准吸烟、吃零食。对于违反课堂纪律者，按学校有关规定处理。第十五条各学院和各有关教学管理部门要加大课堂教学巡查力度，加强对学生上课到课率及课堂纪律的检查。各学院负责人要深入课堂听课，检查教师的教案和布置、批改作业的情况，切实加强对教学各环节的检查、督促和监控。

教育培训机构员工守则 第3篇

关键词：托养机构工作人员,性教育培训,智障人士

一、问题提出

智障人士虽然心智发展不完全或较为缓慢, 导致认知能力和社会适应智能技巧困难, 但智障者生理发展却与一般人并无差异, 会有第二性征、性冲动及性需求, 同样会经历性发育、性成熟。不同的是, 智障者缺乏的是对身体变化的认知、理解、表达自我管理能力及保护能力, 缺乏的是应有的性教育支持与辅导。

近十年来, 国内开始关注智障者的性教育, 部分特殊教育机构也逐渐开展了青春期性教育课程, 内容大多为性生理、卫生保健和自我保护等, 甚至在必要时会特别开设单元课, 但在大多数情况下则是机构采取随机解决的方法, 等到问题出现时才加以制止, 全面的、预防性的教育与指导很少。在学校为正常中学生开展性教育或青春期教育的重要性已经得到了广泛认同, 但针对托养机构而言, 由于这些智障人士终身托养在固定的环境中, 托养机构的工作人员在平常的工作中会接触到各种性现象、性行为, 因此就必须承担起相应性教育的重担。如何借助托养机构现有员工的力量, 通过培训, 提高参与培训员工性教育的知识水平, 形成对智力落后人士开展性教育的积极态度, 提升进行性教育的技能, 以便因地制宜地对智力落后人士开展性教育, 这些正是本文研究的核心内容。

二、研究方法

(一) 研究对象

广州市某托养机构部分工作人员。

(二) 研究工具

在查阅相关资料后, 根据以往研究和单位实际情况自行设计《残障人士性教育态度员工调查问卷》。该问卷由两个部分组成:基本情况和问卷正文。基本情况包括员工性别、岗位、从事残障人士服务年限、工作中是否遇到过院友与性行为相关的行为、遇到过院友哪些与性相关的行为等共8题。问卷正文, 包含了自身情况、性教育知识水平、态度情感、行为指导4个方面的内容 (共28题) 。在问卷初稿完成后, 请性教育核心成员讨论, 并结合基层员工的意见进行修改, 并请相关专家对问卷内容及具体项目进行指导、修改, 最终形成问卷定稿。这在很大程度上保证了问卷的内容信度。

(三) 研究步骤

在开展职工性教育培训之前使用《智障人士性教育职工调查问卷》对其进行调查, 了解职工性教育能力状况。由机构与外界专业人员合作, 对选择的职工进行培训, 培训内容主要为智障性教育的态度认知、相关的知识水平, 处理智障人士与性不当行为的相关技能等。培训结束之后, 再对参加培训的职工进行调查, 收集数据, 使用SPSS19.0对前后测数据进行分析。

三、结果与讨论

(一) 研究对象背景

本研究是以托养机构的工作人员为群体获取相关数据进行分析, 发放问卷60份, 最后获得有效问卷58份, 而后选28人做性教育相关培训。

研究对象来自广州市某托养机构。其中男性11人, 占总人数的18.6%, 女性47人, 占总人数的81.6%, 女性占大多数, 这与残疾人服务性质的工作有很大关系, 很大一部分男性在选择职业上面不会去选择护理为主的工作, 其与男护士稀缺的状况相似。

年龄方面, 20岁以下1人, 占总人数的2.3%;20~30岁15人, 占总人数的25.6%;31~40岁39人, 占总人数的67.4%;40岁以上3人, 占总人数的4.7%, 共58人。由此看出, 机构内职工20~40岁, 即处于青壮年期的人群占大多数。

受教育水平上, 7人为高中中专水平, 占总人数的11.6%;13人为大专水平, 占总人数的23.3%;34人达到本科水平, 占总人数的59.3%;4人研究生水平, 占总人数的5.8%, 有一半以上的职工学历在本科以上。

从事智障人士服务年限上, 0~5年的有22人, 占总人数的37.2%;5~10年的有17人, 占总人数的29.7%;10~15年的有15人, 占总人数的26.7%;15年以上的有4人, 占总人数的7%。有一半以上的职工从事智障人士服务的年限超过5年。

岗位分布上, 护理员38人, 占总人数的65.1%;员工15人, 占总人数的25.6%, 康复师2人, 占总人数的3.5%;社工1人, 占总人数的2.3%;管理人员2人, 占总人数的3.5%。由此看出, 在此机构内护理岗位的人员占主要部分。

(二) 研究对象工作中遇到的智障人士与性相关行为

样本问卷项目中遇到过智障人士与性相关行为的有55人, 占总人数的95.3%, 所占比重非常大;具体的性行为主要表现在, 遇到过自慰的52人, 占总人数的94.2%。这与前人的一些相关研究结果比较接近, 如在韩国有研究者对特殊学校智力障碍学生进行研究发现, 12~21岁的智力障碍个体中, 自慰是出现率最高的一种与性相关的行为。裸露身体敏感部位的有46人, 占总人数的83.7%;喜欢接触异性 (员工、同学等) 的有45人, 占总人数的82.6%;早恋、追求异性的有25人, 占总人数的43%;其他15人, 占总人数的95.3%。结果与熊利平在智障人士性教育成效研究中提到的关于智力障碍者存在的一些不恰当的与性相关行为类似, 包括裸露身体敏感部位、喜欢接触异性等。

(三) 培训前后测得各维度的比较

根据28名职工参加性教育相关培训前后所填问卷数据, 测得各维度结果如下:知识水平上, 培训前后差异性变化不明显 (P=0.35〉0.05) ;态度情感上, 培训前后差异性变化明显 (P=0.001<0.05) ;行为指导上, 培训前后差异性变化明显 (P=0.002<0.05) 。整体而言, 本次员工培训的效果明显, 特别是通过培训之后, 职工在智障人士性教育的态度情感和行为指导方面有很大的改善, 职工能够较为正向地去对待智障人士性教育, 并且能够较为正向地去指导智障人士与性相关的行为。

(四) 部分项目培训前后的比较

经性教育培训前后测得问卷显示, 在以下5个方面差异较为明显: (1) 觉得很有必要对智障人士开展性教育由22人增加到27人, 百分比由77.6%提高到96.4%, 绝大部分员工认同性教育培训的必要性。 (2) 对智障人士性教育会导致更多的性行为由培训前的7人减少为1人, 百分比减低了22.3%, 这22.3%的人对性教育培训是否会导致更多的性行为转为结果的不确定性。 (3) 值得肯定的是, 职工们对智障人士性教育持有更为正向的态度。 (4) 赞成智障人士自慰的由培训前的16人增加到22人, 占员工总数75%的人赞成障碍人士自慰。 (5) 在行为指导方面, 职工经过培训, 有较多的人能够坦然地去面对智障人士提出的有关性的问题, 并且有较多人能够指导智障人士在隐私场所自慰。

(五) 性教育知识水平、情感态度、行为指导之间的相关性

性教育相关知识水平、情感态度、行为指导部分呈显著正相关。认知水平与情感态度呈相关性不强, 即员工具备较多的性教育知识并不一定在态度情感上支持智障人士性行为, 反之亦是;认知水平与行为指导呈正相关, 表示职工性教育相关知识越多, 对其正确指导智障人士与性相关行为的可能性就越高, 性教育的能力也越强;情感态度与行为指导呈显著正相关, 说明职工越持正向的性教育态度, 则越能驱使自身更好地去指导智障人士与性相关行为。这些也较好地印证了已有的健康教育理论。

四、结论与建议

通过本次研究可以得出, 对智障人士服务人员特别是托养机构内的工作人员进行性教育培训的重要性。通过研究前后数据得出, 员工通过智障人士性教育培训, 性教育知识水平有所提高;在对待智障人士性教育的情感态度上具体正向的增进效果;对员工在从事智障人士性教育工作的行为指导上有改善作用, 员工在遇见智障人士与性相关的行为时能够更加坦然地去面对, 并能够主动把握时机对其进行正确教育。

本次研究发现, 占整个研究样本的61.6%的员工在工作实践中进行过青春期性教育培训的工作, 而占整个研究样本的95.3%的员工在工作时间中都遇到过青春期性教育的问题。参与培训的全部员工希望以后多举办类似的智障人士性教育培训, 多交流、多沟通, 让更多的员工参与这样的培训。现有的相关研究和实践均已证明:只有具备良好的综合素质尤其是专业素质的员工才能胜任性教育的职责, 对员工进行专门的性教育培训是提高专业素质的便捷手段。

参考文献

[1]孙军玲, 季成叶, 何忠虎, 王伟, 王莹, 李勇.北京市智力落后学生青春期发育及家庭性教育情况[J].中国学校卫生, 2007, 28 (3) :214-221.

[2]王雁, 刘艳虹.智力落后学生的青春期性教育[M].北京:科学出版社, 2006.

[3]韩小兵.基于行为矫正原理智障儿童行为矫正的案例分析[J].绥化学院学报, 2013, 33 (1) :127-130.

[4]香港社会福利署临床心理服务科.成年智障人士性现象一康复机构职员的观念与处理办法研究报告[R].http://www.info.gov.hk/swd/download/CP_Services/books_c.html

教育培训机构员工守则 第4篇

关键词 培训机构 绩效考核 问题 对策

20世纪90年代初至今，我国的培训机构作为人力资源服务业中最重要的组成部分，积累了较丰富的培训师资源、课程资源及客户资源，进入了一个快速发展的通道。一方面是培训机构规模的扩张与高效的人力配置，但我们也清楚地认识到培训企业属于知识密集型服务行业，企业员工知识结构及综合能力素质高于服务业平均水平，所以对员工管理难度高于一般服务行业。因此，成功实施的绩效考核可以为培训机构改善绩效管理提供事实依据，帮助企业不断提高管理水平及有效性，打造一支优秀的团队，最终使企业与员工达成“双赢”的效果。

一、绩效考核的意义

1.增强员工成就感。成就动机是个体追求闩认为重要的有价值的工作，并使之达到完美状态的动机，即一种以高标准要求自己力求取得活动成功为目标的动机。通过马斯洛需求层次理论的自我实现需求也指出，人必须做自己力所能及的事情，完成与向己能力相称的工作，并且能够得到人们认可，这样才会让他们感到快乐，也是员工努力工作的最大动力。所以，大多数人把在工作中付出的努力所获得的荣誉感以及相应的报酬为基础，并通过施展才华将自我价值转化为社会价值，就会激励他们更加努力的工作。

2.对员工职业生涯发展有积极影响。绩效考核管理和员工职业生涯规划管理是现代企业在挖掘员工潜力，促进企业发展常用的方法。首先，绩效考核能科学的对员工工作成绩进行评估，为企业人力资源规划提供基础信息，有利于企业根据员工的特质对其进行职业规划。其次，员工个人职业生涯规划也促使员工超越单纯的薪酬激励，实现更高层的闩我价值，同时也形成了企业的特殊凝集力和文化，为社会积累高素质人才发挥了重要的作用。

3.有效提升企业整体管理水平。人力资源管理是现代企业管理的第一要素，而绩效管理则是企业人力资源管理的核心。完善的绩效管理是一个整体的管理体系，绩效考核作为绩效管理的重要手段，是一把“双刃剑”，有效的绩效考核，会对企业业绩的提升起到良好的促进作用，会有效地提高每个员工的工作积极性，最终促进企业目标的实现。

二、培训机构现有绩效考核方案存在的问题

1.员工绩效考核流于形式。绩效考核是一门管理工具，考核的目的是通过对员工及部门进行考核评价，针对考核结果反馈实现员工绩效的提升和组织管理的改善，同时考核结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩，起到正确的导向作用。因此对于管理者来说非常重要。而许多培训机构管理部门没有完整的考核方案，或只是到了年底需要给人力资源管理部提交绩效考核结果时才开始绩效考核，而目的也仅仅为了奖金分配，没有发挥绩效考核的真正作用。

2.绩效考核指标存在一定的不合理性。培训机构企业员工的绩效指标大致分两部分，一部分是可以量化的，比如考勤率、管理质量、数量、收入等方面进行考核，另一部分是不可量化的，比如说行为规范、工作态度等，这些可以通过评价打分进行体现。绩效考核应根据岗位职责和内容来设计合理的绩效目标及考核权重，否则会造成考核结果不公平、不公正。

在部分培训机构中，培训教师具有高学历、高智力群体性的特点和良好的专业理论素养和技术攻关能力，他们所從事的大都是创造性的工作，劳动过程复杂无形，使得对他们的工作进行单一的量化是不可取的。因此，通过完全量化来对培训教师进行评价是不科学的，也是不合理的。

3.考核目的存在偏差，未引起员工重视。就现在来看，多数培训企业的绩效考核工作都是简单撰写述职报告，通过考核小组在年底进行统一考核，考核结束后，将结果上报给人力资源管理部就算结束了。中层管理者很少关心考核工作中存在的问题，更没有部门跟进考核结果。这就导致员工将主要精力放置在考核结果上，很少对工作中的不足进行深刻反思，因此，这种考核方式是不能达到考核目的的，也不能提升员工闩身的工作水平。

三、完善培训机构绩效考核的对策

1.明确组织结构与组织职责。绩效考核的核心问题就是考核的定位问题，考核标准应当是根据实际工作情况来设定。为了能充分发挥出绩效考核的作用，培训机构人力资源管理部在制定考核标准时要依据各部门的工作职责和内容，在经营管理层的指导下对各部门进行组织架构及岗位职责的梳理，制定出不同类型岗位的绩效考核标准。同时，要积极鼓励基层员工参与讨论，完善绩效考核制度，并且部门领导应对员工开展绩效辅导，对考核标准进行调整，使得员工重视绩效，提升企业的管理水平。

2.设定客观公正的考核评分标准。绩效考核是帮助企业提高员工绩效、激发员工工作积极性与主动性，使得员工与企业共同发展，而只有客观公正的考核制度才能提高员工的效能。因此，在绩效考核的设计过程中，一是要考虑企业发展的方向和目标，二是根据一定时期一定阶段对员工设置不同的考核目标。建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容，例如对培训讲师就要从讲课质量、效果、学员反馈的满意度等方面进行考核。同样，对中层管理者要依据其工作职责制定针对性的目标责任书，使得中层管理者能有效地开展工作。同时，建立好完善的评分标准与制度，并且将绩效考核标准公示出来，让所有的员工都能够明确评价标准。

3.积极沟通，开展有效的面谈机制。在绩效考核的过程中，企业管理者与员工之间常常存在着信息不对称的情形，要实现信息的均衡分布，管理者与员工应该经常就绩效进行及时的沟通。为此，管理者可以建立长效的沟通管理机制，成立专门的绩效考核小组，由小组成员与员工进行有效的沟通和交流，了解员工的心声与难处，关注员工的工作状态，及时解决他们的问题。

4.提高绩效考核的沟通反馈。由于培训机构人员多，人员的整体素质也不尽相同，在快速发展的过程中，很多员工未转变思想，存在思想波动，甚至通过绩效考核有些个别员工不符合岗位要求。中层管理者通过发现的问题可以及时与员工探讨绩效不佳的原因并制定出绩效改进计划；克服员工在考核中反映出来的问题。

四、结束语

KTV员工培训守则 第5篇

一、培训员工守则

1.关心KTV发展，热爱本职工作，遵守职业道德，维护KTV声誉。2.尊重领导，团结同事，服从上级的工作安排。3.爱护公务，自觉维护培训场地的卫生。

4.准时上班，做到不迟到，不早退，不无故旷班。5.进出培训场地，严禁大声喧哗、追逐、打闹。6.培训期间统一带好员工工牌。

7.严禁将手机开响铃，未经许可不得随意接听或拨打电话。

二、培训期员工考勤评比与奖罚制度

1.每天上班之前点名检查员工到位情况，连续迟到了次者将给予劝退，保证金不给予退还。2.不向部门讲师，经理打招呼，擅自离堂或未到下班时间提前离开者，第一次点名警告，第二次立即劝退，保证金不退。

3.未经批准而无故缺席培训者，按自动离职处理，保证金不退。

4.员工因病不能参加的，请假一天须经部门经理批准，二天以上须报总办批准，事后，须将病例、请假单、药费收据一同上交部门经理存档备案。

5.为了维护KTV正常的工作秩序，保证培训工作逐项落实到实处，确保人为资源储备充足，公司规定入职3天内，如有员工不适应此工作，可提出书面辞职，KTV给予退还保证金。3天后到开业前三月员工一律不能辞职，不给予退保证金（特殊情况例外）

6.对于在培训期间认真学习、刻苦训练、工作能力强、业务技能拔尖，其他方面均达到公司有关要求的员工给予表扬。

7.对于那些学习态度不端正，服务意识不强，工作敷衍了事，训练怕苦怕累，品行不端，消极懒散，不遵守纪律者，公司将立即给予对退，并不退保证金。

8.员工在培训期间的工作表现、学习成绩，培训结果都将备案，作为以后的正式录用考评依据。

三、培训期间礼貌、礼节及仪容、仪表 礼貌礼节是人们生活交际中，重要组成部分之一，也是服务人员最起码的要求，也是人们交往时，互相尊重和友好行为的规范，是每一位员工自尊自爱的表现，反映了企业管理水平。

1.问候语：您好、上午好、下午好、晚上好 2.告别语：慢走，欢迎下次光临

3.应答语：似的、好的、我明白了、没关系，这是我应该做的 4.道歉语：对不起、请原谅、打扰了 5.道谢语：谢谢、非常感谢

6征询语：你好，需要什么服务吗

7.称呼语：先生/小姐（如领导请称呼职位）注：最好与人沟通的技巧是“请”字当头，“谢”字不离口。

仪容泛指人的容貌，仪表泛指人的外表是服务员最基本的要求，员工的仪容仪表是代表了公司良好因素，仪容仪表的要求也反映了企业管理水平，因此为自豪。

男员工：衣裤整洁无污迹、面部干净无胡须、发型光亮、身上无异味、皮鞋光亮。

四、培训期间微笑的意识

1.微笑是职业员工的自身需要，微笑是真诚欢迎，象征友好的表现，是健康有益表情。

2.微笑是宾客的需要，微笑起着诱导作用，初次见面微笑是问候语；客人过节微笑是祝贺语；客人离去时欢送词。

培训室管理制度及员工培训守则 第6篇

员工培训守则

一、参加培训人员必须严格遵守培训时间表，不迟到、不早退。

二、课堂上认真做好笔记，保持培训室安静，未经允许不得私下交流。

三、要爱护公物，不得随便乱涂乱画，保持培训室清洁，不得乱扔杂物、果皮、不准随地吐痰。

四、不得擅自动用公物做私人用途，不准拉帮结派，做不利于他人行为。

五、礼貌待人，见面问好，尊重上级，团结同事，不讲粗话。

六、培训态度要认真，热情参与，积极配合，按时按量自觉完成作业。

七、不准打架斗殴，唆使他人，挑拨离间。

八、不准散播消极的信息和带动消极的行为。

九、严格遵守公司各项制度和国家法律。

十、以上规定即日起生效。

培训室管理制度

一、培训室由销售培训部专职人员负责管理。

二、培训室是专门用于培训和举行大型会议，未经允许，不得作其他用途。

三、保持教室整齐，各类设施按规范要求做好，未经批准，任何教学实施不得搬出教室，不得作其他用途。

四、保持教室清洁。培训结束，离开前应摆好桌椅，清洁桌面杂物，带走私人物品。

五、爱护公物，不得在桌椅上乱刻乱画，爱护室内外一切公共设施，损坏者原价赔偿。

六、教室内设备未经允许不得随意使用或移动，特别是电脑、投影仪、音响等设备。

七、节约用电，离开培训室随手关灯以及切断其他电源。

教育机构新员工学习计划 第7篇

新的环境新的工作模式意味着新的挑战，接触海豚这么几天，让我明白了“活到老学到老”这句话的真谛，不同于以往的工作目的和工作方式和技巧我还有很多东西学习。现将学习做如下计划： 学习内容：

一． 教材

对各阶段教材必须有个整体的把握。苏教版教材分小学阶段教材和中阶段教材两大部分。英语教材对每个年级提出的学习目标和能力要求不尽相同。

小学阶段的教材有1A,1BA,2A,2B,3A,3B,4A,4B,5A,5B,6A,6B.共12册。

小学阶段1-3年级，学习大纲只要求学生会读单词句子就行，因此加强发音训练和口语训练是关键；而4-6年级的学习要求强调学生读写及对句型的运用，最终要参加基本能力测试。所以，教学中要注意突出书写，识记，和运用；初中阶段的教材有7A,7B,8A,8B,9A,9B，共有6册。这个阶段，学生的学习能力要求已经有很大的提高，听说读写四会能力缺一不可。来参加辅导的孩子，肯定在这些能力上还在有不足或者欠缺。那如何提高学生的这些能力是我们的工作目标。所以密结合教材的教学要求和教学目标，观摩和学习其他教师对每一个教学版块的处理技巧和方式是我的学习的目标之一，同时结合自己的工作习惯，完善自己的教学思路和教学方法，制定恰当的提高计划。最终达到提高自己够工作能力与效率的目标。

吃透苏教版英语教材，1.掌控每一册教材没一个单元的重难点，梳理知识点，不留漏洞，有模糊的地方及时想办法弄清楚，这有利于学生和家长信任感的建立。

所以对于教材，我的学习目标有：1.教材的熟悉和把握；2.每一个教学内容板块的教学技巧；3.知识点的梳理和强化。

二．沟通

1.学习如何有效地与家长的沟通，与原来的工作相比，服务对象（家长和学生）虽然没有改变。但是工作的能力要求却有一元化变成了多元化。所以学习如何从家长那里了解学生的学习水平和能力, 学习如何向家长暴露学生的不足和弱点，学习如何向家长陈述孩子来我们这里得到提高以及孩子需要扩充的地方,学习如何让家长对我们建立信任，最终建立长久的合作关系，实现双赢的目的。

2.学习与孩子的沟通，孩子是我们的工作对象，孩子来我们这里取得的成就感及效果直接会影响到其家长对我们的判断。对来这里的孩子学校里的管理模式是不适用的。和孩子的沟通方式直接影响到对孩子的约束效果,学习效果和效率。学习的效果和效率提高了，学生和家长对我的依赖和信任自然也会提高。而家长和学生的信赖和依赖正是我本人和公司需要的。所以，如何与孩子有效的沟通是我必修的。

3．学习与上司及各部门的沟通，学习职场沟通方式与技巧，让沟通有效,愉快的进行。以便于能够得到上司和相关部门及时,足够的支持。

4.学习公司文化

学习和了解公司文化,公司的办学理念以便于让自己更快更愉快的融入公司，成为公司的一份子。

5．学习了解公司的管理模式，避免自己在工作中可避免的粗心给公司和自己造成不必要的损失。

教育培训机构员工守则 第8篇

从现有的内部分配考核制度看, 培训教育领域关于以岗位为基础、以能力和业绩为导向的薪酬激励体系建设研究还相对薄弱, 未形成系统的薪酬调整和晋升机制, 激励作用没有充分发挥, 亟需深化薪酬分配机制建设, 健全薪酬激励约束功能, 持续提升人力资源集约化管理水平。

二、建立多元化员工评价激励机制的实践

(一) 注重开放创新, 建立绩效评价体系

1.不断完善岗位目标管理考核制度。通过开展部门工作流程梳理和各岗位分析, 设立关键业绩指标和重点工作任务指标, 将单位业绩考核指标和年度重点工作任务层层落责分解到部门、班组、员工, 形成将每位员工的绩效指标与单位的战略目标紧密相连的绩效指标体系。

2.严格建立绩效考核看板制度。绩效管理办公室将各部门的关键绩效指标完成进度及工作计划落实情况编制成“部门绩效考核看板”在单位公告栏发布, 使全体员工了解需要完成的重要指标和重点工作、每月工作任务和工作实际完成情况等。

3.坚持执行季度分析点评制度。在每季度上旬, 各部门负责人汇报本部门关键绩效指标完成进度和重点工作任务落实情况, 分析指标滞后原因以及下一步需采取的措施;绩效管理办公室结合督察督办情况, 进行点评并布置下季度单位重点工作任务。

(二) 体现价值创造, 完善员工薪酬体系

1.完善员工薪酬体系, 突出绩效薪金占比。设计绩效薪金与单位业绩、部门绩效考核得分、个人绩效考核得分挂钩, 体现绩效水平和业绩贡献, 真正体现薪酬的激励作用。提高绩效薪金占比, 单位按照季度培训工作量计算出当季的绩效薪金总额, 且季度绩效考核结果与绩效薪金挂钩, 部门考核得分与部门正职、副职及员工所有人员绩效薪金挂钩, 使绩效薪金充分体现每位员工的价值创造。

2.建立不同员工的评价体系, 实施不同岗位的差异化考核。单位将季度绩效奖金按考核情况计发给部门, 由部门依据员工的业绩和工作贡献度进行二次分配。各部门结合各自的工作特点, 分别制定本部门的绩效考核实施细则, 并经本部门全体员工研究通过。

(三) 推行科学分类, 优化薪酬体系设计

1.分类薪酬体系设计, 设立多种奖金, 充分体现员工各方面的价值创造。单位奖金体系由季度绩效奖、年度考核奖、表彰奖、特殊贡献奖和其他专项奖组成。季度绩效奖与单位培训量挂钩, 考核发放且由部门依据实际进行二次分配;年度考核奖金按年度绩效考核情况计发至员工个人;单位设立专项奖励基金, 由单位主要领导直接提议给予奖励。

2.分配考核制度设计上, 设立职务系数, 突出管理价值。绩效奖金按照职务设立系数, 体现不同层级员工的贡献价值。绩效奖金计算时, 中层正职系数1.5, 中层副职系数1.3, 班组长系数1.1, 从系数设计中突出管理价值。

3.技术管理并重, 鼓励多通道发展。一是根据国家电网公司统一的培训师评价标准和评价体系, 构建“初、中、高”三级培训师职业发展通道。二是设置管理类和专业技术类岗位, 每个通道都设定了相应的任职资格条件, 真正建立起职位能上能下的动态管理体系。

(四) 基于绩效公平, 细化薪酬分配机制

修订完善单位《部门年度绩效考核管理办法 (试行) 》、和《奖金管理办法 (试行) 》, 编写与修订相关的流程文件、岗位说明书和制度文件, 促使运行机制逐步走上严格规范轨道。

(五) 全方位设计, 建立多元化的评价激励机制

一是在进行岗位聘用、职务调整和各类专家人才评选中, 实现“上岗凭能力、晋级凭绩效”。二是把绩效考核结果与评优评先挂钩。三是通过竞聘, “岗位靠竞争、竞争靠素质”的理念得到强化, 单位发展的内在活力进一步得到增强。

三、实施效果

(一) 有效促进各部门间的良性竞争

通过对绩效薪金进行总量调控, 绩效考核所得分数作为评定先进的依据, 使各部门员工齐头并进, 发挥潜能, 创先争优, 并加强相互协作, 有效避免了原来工作中存在的职责不清、互相推诿扯皮的现象, 员工工作积极性得到了明显提高, 工作效能得到了显著提升。

(二) 有效激励员工工作积极性

设计多元化员工评价激励机制, 在分配中坚持优绩优酬, 重点向关键岗位、培训一线和作出突出成绩的员工倾斜, 拉开了同一层级、同一岗位的员工收入差距, 打破“干好干坏一个样”的平均主义分配理念。

(三) 有效促进员工思想观念和精神风貌转变

建立了竞争性选人用人机制。通过竞争上岗, 鼓励先进, 鞭策后进, 使员工从内心深处受到触动, 单位内在活力得到进一步的增强, 员工素质得到进一步的提高, 促进了单位选人用人机制的良性循环、健康发展。

摘要：本文从工作实践出发, 阐述了在建立绩效评价体系、优化薪酬体系设计、细化薪酬分配机制、建立多元化的评价激励机制等方面的实践做法, 并对其产生的效果进行了分析。

关键词：员工培训,激励机制

参考文献