教师工资改革方案最新消息：支教教师待遇提高

教师工资改革方案最新消息：支教教师待遇提高（精选8篇）

教师工资改革方案最新消息：支教教师待遇提高 第1篇

教师工资改革方案最新消息：支教教师待遇提高

中央下达2.96亿补助资金提高“三区”支教教师待遇

从财政部网站获悉，为提高边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区(简称“三区”)教师水平，近日，中央财政下达2014年“三区”教师选派工作中央补助资金2.96亿元，比2013年增加1.58亿元，补助资金专项用于“三区”教师工作补助、交通差旅费用以及购买意外保险等支出。

据了解，2012年，教育部会同中组部、财政部、人力资源社会保障部和国务院扶贫办联合实施“三区”人才支持计划教师专项计划，计划2013年 —2020年每年选派3万名优秀幼儿园、中小学(含普通高中)和中等职业学校教师到“三区”支教一年。选派到“三区”的支教教师，支教期间人事关系保留在原单位，支教期满后仍回原单位工作。原工资福利待遇不变，并按月发放工作补助、交通差旅费用以及购买意外保险等补助。受援县义务教育阶段教师选派工作经费由中央财政和地方财政按照年人均2万元标准共同分担，其中西部省份由中央财政负担;中部省份由省级财政和中央财政按1:1比例分担;东部省份由省级财政自行负担。中央财政应分担的选派工作经费采取据实结算的方式。其他教育阶段教师选派工作经费由派出地负责。

据统计，2014年各地派出教师46024人次，其中义务教育阶段派出教师42679人次，占派出总数的92.7%。

怎样成为支教老师？

一、支教的途径。

1、如果是应届毕业生可参加团中央教育部等四部委联合发起的“大学生志愿服务西部计划”，这个计划是03年开始的。(一般的服务期限是1—2年，是你报名时自己确定的，如果是2年期的，中途可以改，一年期的服务基本就是9个月)。

要求：应届毕业生;政审合格(只要你在学校没有处分就可以);身体健康(去之前要进行体检)

优惠政策：

(1)、考研加10分

(2)、考公务员加5分(必须是考你服务所在省的公务员，其他没有)

(3)、享受医疗、人身、意外等保险

(4)、服务期间给你算工龄。

2、如果是应届毕业生，还可以参加有本省组织的志愿者支教活动，其实就是各个省仿照团中央的西部计划而在本省实施的。一般这样的信息在本省团省委的网页上都有。

3、如果是应届毕业生还可以参加本校组织的研究生支教团活动，一般是支教回来后就读研，这个得向自己系院咨询。

4、如果是在职的，可以参加团中央的“扶贫接力计划”一般是服务半年至两年，向团中央志愿者招募办公室提交个人申请书，并提供本人身份证、学历证明复印件和近期5寸生活彩照一张和常规体检证明，并填写下载报名登记表，写清本人详细通讯地址及联系方法。

5、如果自己有一定的条件，也可以自己找个西部的贫困学校来去实现支教。通常参加有组织的计划是要报名审核的，例如西部计划，然后通过体检和培训后上岗，西部计划的项目办设在每个高校的团委(注：参加西部计划和扶贫接力计划的志愿者只有3成是做支教的工作，支教可以没有教师证，但在2年的服务期内要考起)。

二、支教过程中的政策保障问题。一般都会有些政策，比如保留档案和户口在当地，记工龄，考研和考公务员享受优先录取，可以参加各种评奖。西部计划的志愿者还享受交通补助和每个月600元的生活补助。不过这里要提醒一点，政策是有，落实很难，所以尽量看淡些。

三、支教前的思想准备 最好考虑清楚再去，也就是想清楚自己的计划。建议最好把支教纳入到自己未来10年内的人生计划来规划，有很多志愿者支教回来后的景况很不好。另外就是要现实地估计下自己承受各种困难和困惑的问题。到西部贫困地区支教，要遇到很多困难，语言上的，饮食上的，环境上的，心理上的，习惯上的，感情上的，思维方式上的等等，好多。自己一定要事前作好充分的准备。

四、支教中能做的事情 其实支教的时间有限，能做的事情更有限。但我们可以大致作好这事情：激发孩子门的学习热情和奋起的精神，为他们的心灵打开一扇通向外界的窗口。其实，教育不应是一桶水，应该是一把火，一把点燃孩子心灵的火。教会孩子们懂得自强自信自爱，比传授那些具体知识重要的多。

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教师工资改革方案最新消息：支教教师待遇提高 第2篇

2014年教师工资改革方案最新消息:青岛提高非事业编幼儿教

师待遇

教师资格证：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了2014年教师工资改革方案最新消息之青岛提高非事业编幼儿教师待遇，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。更多北京教师资格证考试信息请关注北京教师资格证考试网。

全市初步计划再新建、改扩建100所幼儿园;进一步扩大就近入园试点;继续开展小班化试点;继续提高非事业编幼儿教师待遇„„青岛的学前教育明年将全面提速。据报道从昨日召开的学前教育相关会议上获悉的。

在硬件建设方面，明年全市计划再新建、改扩建100所幼儿园。据了解，今年列入市办实事的“新建、改扩建160所幼儿园”项目目前已经完成177所。

“就近入园”试点在今年达到65所的基础上，明年将进一步扩大试点。据悉，目前，全市普惠性民办学位达到13300余个，公办和普惠性民办园预计今年年底达到70%以上，明年有条件的区域都将开展 “就近入园”试点。

明年我市将继续改革幼儿园招生制度，开展小班化试点，在我市幼儿园推行省定班额标准的下限，即小班20人、中班25人、大班30人，以此提升学前教育质量。

非事业编幼儿教师的待遇将继续提高，争取2016年非事业编幼儿教师工资达到公办教师工资的70%。与此同时，扩大公办教师的数量，争取未来几年城区公办幼儿教师占到50%，每所农村幼儿园都有一名公办教师。

学前教育的投入也将持续增加，争取2015年公办幼儿园生均经费达到850元/年，普惠性民办幼儿园生均定额补贴达到2400元/年，贫困生资助标准达到1800元/年。

(本文来源于网络，仅供参考)

教师工资改革方案最新消息：支教教师待遇提高 第3篇

一、吸引优秀人才加入教师队伍

在《培训下一代优秀教师》白皮书中,英国政府意识到,在影响学生学业成就的所有因素中,教师的质量是最重要的。一些教育质量最好的国家,如芬兰和韩国,所招收的教师来自大学毕业生中最优秀的10%。目前,英国教师职前培训学习者学历水平总体上有所提高,但还没有达到这一标准,在一些重要的学科,如科学和数学,受训者的成绩水平反而有所下降。因此白皮书提出,英国必须使未来的教师质量达到世界教育质量最好国家的教师水平,其目标是借鉴最优秀国家的做法,一开始就严格甄选,确保进入职前培训的是最有潜力且最乐于从教的学生。[1]

(一)提高职前教师教育准入标准

英国的职前教师教育从两方面提高了受训教师的选择标准。第一,提高对师范生候选人学业成就的要求。从2012年9月起,只有取得二级及以上学位证书Ⅰ的学习者才能进入教师教育学习,有资格获得政府提供的助学金。不接受学位水平为三级及以下的学生进入教师教育学习。[2]第二,通过技能测试对申请职前教师教育的候选人进行择优录取,只有在语文和数学能力测试中达到较高标准的申请者才能进入职前教师教育的学习。从2013年9月开始,英国将对候选人实行技能测试,并提高及格分数要求。目前,英国虽然已有对学习者语文、数学和计算机(IT)能力的相关测试,但是这些测试是在培训之后、在获得“合格教师资格”(Qualified Teacher Status,QTS)之前进行的,不利于淘汰不合格的候选人员。此外,由于如今的受训者基本都具有较强的IT能力,因此新的选拔测试将取消IT能力测试,将重点放在对申请者语文与数学能力的测试上。

(二)加大对职前教师教育学习者的支持,提高学习者的积极性

英国中小学在数学和科学等关键学科领域已经连续多年出现教师缺乏的状况。2010年,英国中小学16%的数学课由非专业教师教授。而科学教师中取得化学和物理学学位的专业教师分别占22%和14%。[3]目前,英国政府每年对教师职前教育的投入约为5亿英镑,这一数字并不足以解决部分学科教师不足的问题。为此,2011年白皮书指出,要加大对教师培训的支持力度,吸引更多的优秀人才加入教师行列。

在英国,师范生在教师职前培训学习者中的比例超过了80%。《2002年教育法》规定通过助学金的形式对师范生进行资助。学生贷款公司(StudentLoansCompany)为所有的研究生和本科生、师范生提供学费和生活费用贷款支持。2011年白皮书规定,今后所有师范生都不再需要提前支付学费,并且贫困学生将获得最大额度的资助。同时,为了吸引更多的优秀学生进入职前教师教育学习,从2012/2013学年开始,政府将加大对师范生提供助学金的力度,尤其是教师短缺的学科。助学金的金额与学生受训的科目以及学生的学位水平相关,并且会进一步提高最优秀的学生助学金额度,详见下表。

*优先学科指艺术与设计、设计与技术、经济、工程、英语、舞蹈、地理、历史、信息与交流技术、计算机科学、古典学科、音乐、生物、体育和宗教教育等。资料来源:《培养下一代优秀教师:实施计划》(Training Our Next Generation of Outstanding Teachers:Implementation Plan)Nov.2011.

(三)以多种培养途径吸纳各方人才

在英国,取得“合格教师资格”证书通常主要有三种途径:(1)通过本科课程学习途径获得教育学士学位(BED),主要实施机构为大学和高等教育学院,这类学生占总申请人数的20%,其中84%为小学教育,16%为中学教育。(2)研究生课程途径是在三年本科毕业后再读一年的研究生教师资格课程(PGCE),这是最受学生欢迎的途径,占申请人数的66%。它每年提供作为骨干的78%的中学实习生和56%的小学实习生。这一途径一般由大学提供,但与中小学合作,采取以校本教育为中心的培养模式。(3)在职人员学习途径。

近年来,为了吸引更多优秀的大学生进入教师队伍,英国在获取合格教师资格的途径上进行了改革与创新,增加了两种新的途径。

1.“毕业生教师证书培训项目”(Graduate Teacher Programme,GTP)。

这一项目主要针对还没有拿到合格教师证书但已开始任教的大学毕业生。这些学生可以作为“准教师”(unqualified teacher)在学校工作一年的同时,通过学习获得合格教师资格(QTS),进而取得教师资格的培养模式,这是一种边工作边参加大学教师教育课程学习。这一培训由“以就业为基础的职前教师培训机构”(Em ployment Based Initial Teacher Training providers)负责提供,与中小学有认可的伙伴关系,通常由大学来领导或有大学的参与合作。政府希望对其加大投入,扩大GTP的范围,吸引更多的其他行业优秀人才加入教师行业,如银行家、律师和管理者等。同时,政府为边工作、边培训的“准教师”提供工资。

2.“教学优先计划”(Teach First)。

“教学优先计划”是一项吸引优秀大学毕业生从事教学工作的教师职前培养计划。这些学生在大学毕业的前两年从事一段时间的教学,两年教学培训结束后,或继续担任中学教师,或转向其他行业工作岗位。该计划的目的是吸引优秀的大学毕业生到城市中学从事两年教学工作,一方面帮助城市中学解决“教育劣势”问题,另一方面把这些大学毕业生培养成优秀的教师或其他行业的领导者,两者相辅相成。[4]

“教学优先计划”吸引优秀大学生的三个原因是:(1)学员能在富有挑战性的中学里接受严峻的挑战和艰苦的锻炼,为解决弱势群体教育问题和实现教育公平做出自己的贡献;(2)学员在获得“合格教师资格”的同时,也在领导和管理能力上得到培训,课程结束后,既可继续从教,也可从事其他行业的管理和领导工作,具有广阔的职业选择前景;(3)“教学优先计划”组织宣称,在该方案的培养下,不少学员将有望成为未来的领导者或企业家。[5]

“教学优先计划”于2002年开始在伦敦实施,其做法很快得到社会各界的广泛赞誉与支持,之后在英国扩展开来。由于成效显著,《培养下一代优秀教师》白皮书提出要进一步扩大该计划。目前,每年参加该计划的人数占所有教师教育学生的1%。新的计划将使这一比例扩大到3%,使更多处境不利的学校从中受益。同时,白皮书还提出在吸引大学毕业生的同时,教师教育也向其他领域的在职人员开放。

二、提高职前教师教育质量

(一)推进职前教师教育伙伴关系

实践性的校本培训是英国职前教师教育的重要特点。目前,英国的职前教育培养模式有两种。一是以大学为主导的培养计划。例如,“教育学士计划”(BED)和“研究生教育证书计划”(PGCE)。二是以学校为主导的培养计划。例如,“毕业生教师计划”(Graduate Teacher Programme,GTP),“以中小学为中心的教师职前培训”(School-centered InitialTeacher Training,SCITT)和“教学优先计划”。但是无论哪种培养模式,都要求大学与中小学在教师培养中建立很好的合作伙伴关系。前者要保证学习者在大学学习相关理论课程的同时,要有相当多的时间在中小学进行实践,而后者要保证学员在学校教学的同时,有时间到大学学习相应的课程。

研究表明,许多接受以大学为主导培训的学员认为,他们直接从大学学习的课程没有与中小学校的教学实践很好地衔接。一些学员反映大学的课程理论性太强。在一项调查中,45%的教育学士学生、33%的小学教师研究生教育证书课程的学生和19%的中学教师研究生教育证书课程的学生都认为如此。而接受以学校为主导培训的学员则认为,他们的培训提供了与所教学科相关的知识、技能和理解,使他们在课堂和行为管理中有更好的准备。[6]

鉴于此,白皮书提出,学校应该在教师培训中承担更大的责任。作为新教师的雇佣者,学校在保证新教师具有更高质量和为教学做好准备方面具有关键影响。因此,2011年白皮书提出应该吸引和鼓励更多的优质学校加入教师培训。具体措施包括:一所学校或几所学校共同申请成为培训学校,得到认证后可以公开招聘学员。根据学员情况,政府将资助拨给学校管理,学校也可以向学员收取一定的学费。根据与合作大学达成的协议,大学可以向学校提供一定的费用,用于招聘、遴选和培训。一旦学员完成培训获得合格教师资格后,学校就可以雇用该学员。

对于大学,白皮书强调政府希望大学与学校建立更加紧密的关系,并且以伙伴关系的质量作为学额分配的依据,伙伴关系质量高的大学将获得最多的学额。评价伙伴关系的质量主要依据三个标准:(1)保证学员具有高质量的教学实习,特别是在优质学校进行,实习的导师是很出色的教师,教研室是很出色的教研室;(2)大学与中小学教师共享;(3)大学参与中小学董事会或委员会的管理。

同时,政府鼓励最好的大学借鉴芬兰模式,建立自己的大学培训学校(UniversityTrainingSchools),大学培训学校既是中小学教学单位,同时又是教师培训和科研的基地。

(二)加强职前教师教育质量保障

英国国家教育督导制度的职责范围并不涉及大学和高等教育机构,但是由于教师教育质量直接关系到基础教育的质量,大学和高等教育机构所提供的职前教师教育一直以来都置于国家教育督导制度的监督之下,教育标准局在职前教师教育质量保证中发挥着关键作用。[7]从2012/2013学年起,新的政策提出,教育标准局对于职前教师教育机构的评估结果将成为决定其获得学额数量的关键因素。在新的机制下,职前教师教育机构将以竞标的方式获取学额。学校培训与发展署(Training and Development Agency for Schools-TDA)根据教育标准局对职前教师教育机构的督导结果以及各机构学员的入职率等因素,决定每个培训机构的学额分配。同时,政府还将增加对高质量职前教师教育机构的投入,希望通过优胜劣汰的激励机制,减少低质量教师培训机构的数量,提高学习者的入职率。此外,英国教育部将采取措施促进入职率相关数据的公布,以帮助学生选择培训机构。

为了配合新的教师教育政策的实行,教育标准局将从2012年9月开始实行新的“职前教师教育督导框架”。新的督导框架将重点督导培训机构选拔高质量学员的程序,对于培训机构整体效能的评价主要围绕以下指标:(1)学员的学习结果;(2)培训中各合作伙伴的质量;(3)对于合作伙伴关系的管理与领导质量,其中对于学员的培训结果将重点评价:学员在学习结束时的教学水平;按时并且成功完成学业的比例;就业率;教师职业的巩固率。对于合作伙伴质量的评价主要围绕以下指标:(1)新学员的选拔;(2)培训与考核质量;(3)各合作伙伴关系的质量;(4)资源利用的效率与效果;(5)促进公平和多样性。[8]

三、提高教师待遇,稳定教师队伍

英国中小学教师队伍不稳定主要体现在以下几方面:(1)目前,英国许多职前教师教育学习者在接受培训后很短时间内选择离开教师岗位。调查数据显示,约10%的学习者在接受“教育学研究生毕业证书”(PGCE)培训后拒绝在学校工作,此外,几乎同样数量的教师在入职仅1年后就选择离职。(2)教师流动量中外流量(离开教师岗位)高于内流量(教师行业内流动)。如小学教师流动率为14.7%,其中10个百分点为流失率(离开教师岗位);中学教师流动率为12.5%,其中7.2%为流失率。(3)薄弱学校(以学业成绩差、贫困生和特教生多为主要特征)的教师流动量高过优质学校。(4)绝大多数的流动教师为合格的专职教师,如在离开小学的教师中约80%、在离开中学的教师中约85%有专职任教合同。(5)30岁以下和50岁以上的教师流动率高于其他年龄段的教师。[9]

影响教师流失的因素很多,其中包括教师工资待遇和社会地位。为此,英国政府在教师工资待遇上采取了一系列措施。

(一)实行以绩效考核为基础的职称工资制

英国实行以“职称”为主确定中小学教师工资的制度,教师的职称反映了教师的教学水平和工作能力。英国中小学教师职称由低到高有5个级别,分别为准合格教师(Unqualified Teacher)、普通教师(Main Scale Teacher)、资深教师(Post threshold Teacher/upper pay scale teacher)、优秀教师(Excellent Teacher)、高级教师(Advanced Skills Teacher)。[10]每个级别又分为2~6个等级。最低工资大约年薪2万英镑,高级教师最高工资年薪能达到6.5万英镑,教师的工资水平基本与公务员工资水平保持一致。近年来,尽管英国受到金融危机的影响,但是与2008年相比,2011年教师每个级别的工资平均增加了8%左右。[12]

英国教师的职称与其工作年限和绩效相关,绩效工资制度主要以年度评估为基础,通过对教师专业品性、专业知识和理解、专业技能的衡量(确定教师专业标准)和所教学生的学业成绩及达到的水平来确定教师的工资。如果通过了评定,就意味着教师迈向了更高的专业水准,月薪可立即增加10%,并有可能获得更高的薪酬。

(二)多种津贴激励教师

英国教师的绩效工资制除了有以“职称”为主线的工资等级外,还设有多种津贴,体现多劳多得。据《教师工资法》(2011年)的规定,英国中小学教育阶段所有等级的教师根据自己在课堂、教学各方面的表现以及承担职务的大小获得相应的津贴、补助。主要的津贴类型有如下几种:[10]

1. 教学责任津贴(Teaching and Learning Re-sponsibility,TLR)。

在英国,中小学各职级教师都有机会获得教学责任津贴。教学责任津贴发放给那些承担了更多责任的教师,这些责任包括:领导、管理并发展某一学科或课程领域的教学和学生的发展;对学生的进步有着重要的影响;促进其他教师教学实践的深化。学校管理委员会鼓励教师承担更多的责任,根据教师承担责任的大小和完成的质量给教师确定津贴等级。另外,《教师工资法》每年还会根据经济发展和物价水平的变化,相应调整津贴的额度。

2. 特殊教育需要津贴(Special Education Need,SEN)。

在特殊学校工作的教师,或是在学校教授学生特定特殊课程的教师可以获得此津贴。特殊教育需要津贴分为两个等级。

3. 执行津贴(acting allowance)。

教师在被指派执行领导任务(如校长、副校长、校长助理)时可获得的津贴,代理时间通常限为4周内。

4. 参加校外持续专业发展(Continuing profes-sional development,CPD)津贴。

该项津贴设置的目的是鼓励教师参加有利于自身专业发展的研讨、课题研究等活动,由学校管理委员会自行设置该项津贴的奖励办法。

5. 指导新教师津贴。

该项津贴设置的目的是鼓励中小学教师主动加入到帮助新教师适应教师角色的行列中。指导新教师的行为主要包括观察新教师课堂表现,给新教师提出反馈信息等。

6. 准合格教师津贴。

学校管理委员会在既定的工资预算和教师结构的基础上,给那些拥有某种资质或经验可以为目前所承担的角色带来额外贡献的准合格教师发放津贴。[14]

四、对我国的启示

英国多种途径培养教师的做法值得我们借鉴,特别是边工作边培训的途径对于我们逐步给予农村代课教师公办教师地位具有启发意义。在职前教师教育培养模式方面,英国注重教学实践的理念与做法值得我们借鉴。我国的教师培养脱离中小学教学实践,有限的实习也是流于形式,特别需要建立相关机制,加强大学与中小学的合作伙伴关系,发挥优质中小学在教师培养方面的作用,为学习者创造更多的教育实习机会,真正改变在培训过程中大学与中小学相互隔绝的情况。此外,英国为吸引更多的优秀人才加入教师队伍和稳定教师队伍,提高了师范生的入学标准,提高了教师工资待遇,提供教师各种津贴,这些举措也值得我国参照。

参考文献

[1][6]Department ofEducation,TrainingOur Next Generationof Outstanding Teachers,Implementation Plan,2011,Nov.London:HMSO.

[2]Students'Need Good Degrees'to Train as Teachers.TheTelegraph[EB/OL].http://www.telegraph.co.uk/education/educationnews/8459011/Students-need-good-degrees-to-train-as-teachers.html.2011-04-18.

[3]School Workforce Census[EB/OL].http://www.education.gov.uk/rsgateway/DB/SFR/s000997/index.shtml.2010-11-01.

[4][5]倪娜,洪明.英国职前教师教育的变革与创新—“教学优先方案”的历程、模式和功过探析[J].外国教育研究,2009,(11):72.

[7]王璐.英国教育督导与评价:制度、理念与发展[M].2010,高等教育出版社:259.

[8]Ofsted(2012)Framework for the Inspection of InitialTeacher Education:8~10.

[9]方彤、王芳芳.英国的教师流动:问题、对策及启示[J].湖南师范大学教育科学学报,2011,(7):10.

[10]孙珂,马健生.促进教师的专业发展:英国教师教育标准述评[J].比较教育研究,2011,(8):30.

教师工资改革方案最新消息：支教教师待遇提高 第4篇

读者：王先生

答：读者您好！经了解，您2007年7月25日前是市小学教师进修学校教师并享受教师提高10%工资标准的待遇。2007年7月25日后，经市机构编制委员会批准，市小学教师进修学校合并为市职业教育中心，您的提高10%的工资部分也随之取消，并相继于2008年11月在市职业教育中心退休。

根据原劳动人事部、国家教育委员会《关于下发〈提高中小学教师工资标准的实施办法〉的通知》（劳人薪〔1988〕2号）第二条规定：“提高工资标准的范围：小学、幼儿园、普通中学、农业中学、职业中学、工读学校、特殊教育学校的教师，中等专业学校、技工学校、中等和初等成人教育学校（含教师进修学校）的专职教师，以及属于事业单位编制的少年宫、少年之家、少年科技站的专职老师。原为教师，因工作需要调做学校、幼儿园行政管理工作的人员，也可以按提高的工资标准执行。”

2006年工改时，《广西工改简报》第3期规定：“在事业单位新的分类办法出台之前，教育行政部门所属的教研室、电化教育馆（站）等教育事业单位以及少年宫、少年之家等校外教育辅助机构中执行中小学教师工资标准的人员，这次工资制度改革暂按中小学收入分配制度改革的相关政策执行，岗位工资和薪级工资可以提高10%。”

原自治区人事厅办公室《关于教育行政部门所属的非学校类事业单位能否享受提高10%工资标准问题的复函》（桂人办函〔2007〕3号）规定：“提高工资标准的范围要严格按照劳动人事部、国家教育委员会《关于下发〈提高中小学教师工资标准的实施办法〉的通知》（劳人新〔1988〕2号）和2006年《广西工改简报》第3期文件精神执行。上述两个文件未明确提及的单位不能执行……”您所在单位不属于文件规定可以享受教师提高10%工资标准待遇的范围。据此，您不能享受教师提高10%工资标准待遇。

教师工资改革方案最新消息：支教教师待遇提高 第5篇

2015贵州特岗教师招聘考试面试培训课程：http://kc.offcn.com/general/237/24200/

一、关于绩效工资标准问题，对于部分青年教师提出的绩效工资半年兑现时间太长问题，河南县政府明确答复：从2015年1月开始，基础性绩效工资逐月发放，奖励性绩效工资以学校为单位按各校绩效考核方案分学期发放。

二、关于年终一次性奖金等问题，河南县政府明确答复：对有政策依据的，严格按照相关政策坚决落实到位;对不符合政策要求的，相关职能部门深入学校走进教师，做好耐心细致的解释说明和思想工作。

20个省份已实施乡村教师生活补助

据了解，乡村教师生活补助政策颁布以来各地实施工作取得积极成效。截至2014年上半年，22个省份中已有20个省份实施乡村教师生活补助，其中有14省份的实施县基本实现了乡村学校全覆盖。

按照中央1号文件要求，2013年9月13日，经国务院同意，教育部、财政部印发《关于落实2013年中央1号文件要求 对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知》(教财函[2013]106号)，按照“地方自主实施、中央综合奖补”的原则，对在连片特困地区乡、村学校和教学点工作的教师(以下简称乡村教师)给予生活补助。生活补助政策颁布以来，教育部采取多种措施，全力推动地方实施。各地结合本地实际，积极谋划、真抓实干、稳步推进，实施工作取得积极成效。

更多请访问：中公贵州教师考试网

http://gz.zgjsks.com/

据介绍，目前多数地方出台实施方案抓好政策落实。各地高度重视乡村教师生活补助工作，切实加强部门协调，积极研制实施方案，下大力气推进工作落实。目前，有连片特困地区县的 22个省份中，已有16个省份在省级层面出台了全省的实施方案，4个省份由各连片特困地区县自主出台相关政策，其他省份也正在积极协调，预计年内出台。另外，像山东、广东等没有连片特困地区县的省份，也结合地方实际，出台相关政策，对乡村教师实施补助。

截至2014年上半年，22个省份中已有20个省份实施乡村教师生活补助。总体上，已经实施的地区，乡村学校和乡村教师的受益面相对比较广，分别达到了90%和78%，其中有14省份的实施县基本实现了乡村学校全覆盖。从各地出台的政策来看，许多省份的补助政策不只针对连片特困地区县，而是进一步扩大了覆盖面，使更多的乡村教师从中受益。广西补助对象除了连片特困地区乡村学校外，还包括其他地区的教学点。江西补助对象为全省范围内的山区、库区、湖区等相对艰苦边远地区的农村屮小学。青海、西藏、新疆、云南、宁夏等省(区)补助对象为全省所有乡镇及以下学校。实施范围不断扩大实施地区覆盖率较高。

据了解，生活补助政策实施以来，中央财政根据各地实施情况，共下达综合奖补资金21.14亿元。各地及时下拨中央综合资金，保障资金投入，结合实际确定补助标准。吉林按照自然村屯、乡镇政府所在地两类情况，分别给予每人每月500元、300元的补助。云南统一执行每人每月500元的标准。湖南按学校在自然村寨、村委会所在地、乡镇政府所在地三类情况，分别给予每人每月不低于700元、500元、300元的补助，各县可自筹资金相应提高标准。青海、新疆的补助标准基本按照艰苦边远地区类别划分，青海从200元到600元分为5个档次，新疆从200元到800元分为7个档次。2014年上半年，已实施县平均补助标准达到每人每月352元，其中23%的实施地区平均标准在500元以上。奖补资金及时拨付到位，补助标准逐步提高。

同时，部分实施县结合本地实际，制定了较高的补助标准，如安徽金寨县、云南绥江县，湖南泸溪县、凤凰县等地的最高补助标准达到或超过了1000元。较高的补助标准使得这些地区农村教师的职业吸引力显著增强，出现了城镇教师争相到乡村学校任教的可喜局面。泸溪县洗溪镇中心完小校长张贤彪说：“我们县对农村教育非常重视，农村老师的生活补助最高达到1400元。每年我们都有几十个城镇老师写申请要求到其他乡镇村小去支教，我们只能择优批准12个。”湖南凤凰县茶田镇和平教学点教师曾令忠说：“现在我每个月有1400的津补贴，加上基本工资和绩效工资，我每年能够拿6万多块钱，这在我们贫困山区算高工资了，我安心了、满足了。”攸县鸾山镇漕泊小学教师杨云清说：“自从我们老师的待遇提高以后，积极性也高了，不用再为经济条件去操心，只想把学教好，把知识教给学生，把我们的快乐和幸福传给学生。”江西省永修县燕山中学教师刘毛生说：“国家有这个政策下来更多请访问：中公贵州教师考试网

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了，那么就是国家对你承认，国家对你肯定，我希望更好地在农村这块土地上工作。”局部地区成效喜人，乡村教师职业吸引力显著增强。

乡村教师生活补助充分体现了党中央、国务院对乡村教师的关心和重视，是提高乡村教师职业吸引力，推动义务教育均衡发展、推进教育公平的有力措施。

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教师工资改革方案最新消息：支教教师待遇提高 第6篇

2016教师工资改革方案最新消息：国务院提出八项措施提高教师工资待遇 国务院办公厅日前印发《乡村教师支持计划(2015-2020年)》(以下简称《计划》)，提出八项举措推动乡村教师发展，包括提高生活待遇、统一编制标准、职称评聘倾斜、促进流动等等。

(一)全面提高乡村教师思想政治素质和师德水平。坚持不懈地用中国特色社会主义理论体系武装乡村教师头脑，进一步建立健全乡村教师政治理论学习制度，增强思想政治工作的针对性和实效性，不断提高教师的理论素养和思想政治素质。切实加强乡村教师队伍党建工作，基层党组织要充分发挥政治核心作用，进一步关心教育乡村教师，适度加大发展党员力度。开展多种形式的师德教育，把教师职业理想、职业道德、法治教育、心理健康教育等融入职前培养、准入、职后培训和管理的全过程。落实教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德建设长效机制。

(二)拓展乡村教师补充渠道。鼓励省级人民政府建立统筹规划、统一选拔的乡村教师补充机制，为乡村学校持续输送大批优秀高校毕业生。扩大农村教师特岗计划实施规模，重点支持中西部老少边穷岛等贫困地区补充乡村教师，适时提高特岗教师工资性补助标准。鼓励地方政府和师范院校根据当地乡村教育实际需求加强本土化培养，采取多种方式定向培养“一专多能”的乡村教师。高校毕业生取得教师资格并到乡村学校任教一定期限，按有关规定享受学费补偿和国家助学贷款代偿政策。各地要采取有效措施鼓励城镇退休的特级教师、高级教师到乡村学校支教讲学，中央财政比照边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划教师专项计划给予适当支持。

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(三)提高乡村教师生活待遇。全面落实集中连片特困地区乡村教师生活补助政策，依据学校艰苦边远程度实行差别化的补助标准，中央财政继续给予综合奖补。各地要依法依规落实乡村教师工资待遇政策，依法为教师缴纳住房公积金和各项社会保险费。在现行制度架构内，做好乡村教师重大疾病救助工作。江苏教师考试网加快实施边远艰苦地区乡村学校教师周转宿舍建设。各地要按规定将符合条件的乡村教师住房纳入当地住房保障范围，统筹予以解决。

(四)统一城乡教职工编制标准。乡村中小学教职工编制按照城市标准统一核定，其中村小学、教学点编制按照生师比和班师比相结合的方式核定。县级教育部门在核定的编制总额内，按照班额、生源等情况统筹分配各校教职工编制，并报同级机构编制部门和财政部门备案。通过调剂编制、加强人员配备等方式进一步向人口稀少的教学点、村小学倾斜，重点解决教师全覆盖问题，确保乡村学校开足开齐国家规定课程。严禁在有合格教师来源的情况下“有编不补”、长期使用临聘人员，严禁任何部门和单位以任何理由、任何形式占用或变相占用乡村中小学教职工编制。

(五)职称(职务)评聘向乡村学校倾斜。各地要研究完善乡村教师职称(职务)评聘条件和程序办法，实现县域内城乡学校教师岗位结构比例总体平衡，切实向乡村教师倾斜。乡村教师评聘职称(职务)时不作外语成绩(外语教师除外)、发表论文的刚性要求，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历。城市中小学教师晋升高级教师职称(职务)，应有在乡村学校或薄弱学校任教一年以上的经历。

(六)推动城镇优秀教师向乡村学校流动。全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制改革，为组织城市教师到乡村学校任教提供制度保障。各地要采取定期交流、跨校竞聘、学区一体化管理、学校联盟、对口支援、乡镇中心学校教师走教等多种途径和方式，重点引导优秀校长和骨干教师向乡村学校流动。县域内重点推动县城学校教师到乡村学校交流轮岗，乡镇范围内重点推动中心学校教师到村小学、教学点交流轮岗。采取有效措施，保持乡村优秀教师相对稳定。

(七)全面提升乡村教师能力素质。到2020年前，对全体乡村教师校长进行360学时的培训。要把乡村教师培训纳入基本公共服务体系，保障经费投入，确保乡村教师培训时间和质量。省级人民政府要统筹规划和支持全员培训，市、县级人民政府要切实履行实施主体责任。整合高等学校、县级教师发展中心和中小学校优质资源，建立乡村教师校长专业发展支持服务体系。将师德教育作为乡村教师培训的首要内容，推动师德教育进教材、进课堂、进头脑，贯穿培训全过程。全面提升乡村教师信息技术应用能力，积极利用远程教学、数字化课程等信息技术手段，破解乡村优质教学资源不足的难题，同时建立支持学校、教师使用相

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关设备的激励机制并提供必要的保障经费。加强乡村学校音体美等师资紧缺学科教师和民族地区双语教师培训。按照乡村教师的实际需求改进培训方式，采取顶岗置换、网络研修、送教下乡、专家指导、校本研修等多种形式，增强培训的针对性和实效性。从2015年起，“国培计划”集中支持中西部地区乡村教师校长培训。鼓励乡村教师在职学习深造，提高学历层次。

(八)建立乡村教师荣誉制度。国家对在乡村学校从教30年以上的教师按照有关规定颁发荣誉证书。省(区、市)、县(市、区、旗)要分别对在乡村学校从教 20年以上、10年以上的教师给予鼓励。各省级人民政府可按照国家有关规定对在乡村学校长期从教的教师予以表彰。鼓励和引导社会力量建立专项基金，对长期在乡村学校任教的优秀教师给予物质奖励。在评选表彰教育系统先进集体和先进个人等方面要向乡村教师倾斜。广泛宣传乡村教师坚守岗位、默默奉献的崇高精神，在全社会大力营造关心支持乡村教师和乡村教育的浓厚氛围。

教师工资改革方案最新消息：支教教师待遇提高 第7篇

2015教师工资改革方案最新消息：中部特岗教师工资提高标准

教师工资低、待遇差，甚至因此离开教师岗位，基层教师的真实生存状态究竟是什么样?调查东中西部不同县市地区，中部特岗教师工资提高标准是多少。更多北京教师资格证考试信息请关注北京教师资格证考试网。

2015年，在落实好“两免一补”、学生营养改善计划、乡村教师生活补助、城市免学杂费等各项政策基础上，中央财政继续完善城乡义务教育经费保障机制有关政策，进一步提高经费保障水平，并于近期下拨了城乡义务教育补助经费1305.8亿元，比2014年增加约80.9亿元，增长6.6%。主要政策调整情况：

一是提高农村中小学校舍维修改造单位面积补助标准。中央财政进一步加大投入力度，适当提高中西部地区校舍维修改造单位面积补助标准，即：中部地区每平方米由600元提高到800元，西部地区每平方米由700元提高到900元，在此基础上对高寒高海拔地区提高补助标准;继续对东部地区采取“以奖代补”方式给予支持。同时，继续安排资金支持中西部地区地级市城乡结合部学校和连片特困地区以外其他困难地区学校改善办学条件，以及遭受特大自然灾害省份尽快恢复重建毁损学校。

二是扩大“特岗计划”实施范围并适当提高工资性补助标准。从2015年起，扩大“特岗计划”实施范围，将连片特困地区以外的省级扶贫开发工作重点县纳入政策覆盖范围。同时，从2014年10月1日起提高特岗教师工资性标准，年人均西部由2.7万元提高到3.1万元、中部由2.4万元提高到2.8万元。

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同时，中央财政要求各地按分担比例足额落实地方资金，确保各项政策落实到位。切实加强城乡义务教育补助经费使用的管理和监督，确保合规和有效，严禁虚列虚支、虚报冒领和挤占挪用、滞留中央补助资金。对于违反财经纪律的行为，按照国家有关规定严肃处理。

（本文来源于网络，仅供参考)

美国公立中小学教师绩效工资改革 第8篇

一、美国深入推进公立中小学教师绩效工资改革的缘由

绩效工资制度的前身是由“科学管理之父”弗雷德里克泰勒(Frederick W.Taylor)创造的计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。早在20世纪20年代,美国就开始了公立学校教师绩效工资的改革试验,但由于教师和教师组织的激烈反对以及绩效工资制度本身的不够完善,在随后的几十年中,教师绩效工资制度实际上处于停滞状态。直到20世纪80年代,由于《国家处于危机之中》强烈呼吁改进和提升美国基础教育的教育质量,美国又再次提出和推进公立学校教师的绩效工资制度改革,以此来替代或补充单一工资制度。

美国公立学校教师工资经历了从膳宿工资、等级工资到单一工资的演变。单一工资制自20世纪早期形成以来,已成为美国最为普遍的教师薪酬方式。这种薪金制度存在着平均主义的倾向,难以激励教师的工作热情。自1983年以来,美国的基础教育改革注重绩效为本、优质为先,在这一背景下,单一工资制遭受了更为严厉的批评。同时,实施新的工资制度的技术基础也变得较为成熟,于是,美国在公立学校系统中强有力地推行绩效工资改革。

当前,美国深入推进公立中小学教师绩效工资制度改革,这一改革及其实际成效主要受两个方面的影响:一是全球金融危机对美国中小学财政的影响;二是美国中小学教师工资对教师业绩的制约作用。

(一)金融危机给美国公立学校的财政造成一定的负面影响

源自美国本土的世界金融危机对美国经济发展和社会生活带来了严重影响。美国国会在2009年1月通过的《2009联邦恢复与稳定法案》中,加大了对教育经费的投入。但是,根据华盛顿公共教育厅的最新报告《基础教育公立学校财政危机》(2009),学校几乎处于财政危机的边缘。学校财政支出大于学校财政收入,因此,即使州政府的财政投入没有减少,学校也会面临解雇教师的压力。2008~2009年度,华盛顿有36个学区出现财政危机,6个学区甚至出现财政亏空,导致州实施强制财政管理。有3个学区正在评估它们能否在2008~2009年度实现财政平衡。在20世纪90年代,学区只使用了75%的征税能力,而现在它们却使用了92%的征税能力。迫于财政压力,学区采取多种特殊的方式分配员工工资,以补贴州的配额来吸引和留住教师。2009~2010年度,拥有27%学生人口的16个学区将会减少2,500万美元的预算。《2009联邦恢复与稳定法案》虽然包括了3.5亿美元的教育计划,这笔经费也将在未来27个月内到位,但联邦资金不能够完全补偿所削减的教育预算。[1]随着金融危机的爆发及持续影响,美国公立学校教师工资受到了很大影响。教师工资是地方政府的单项最大支出,而教育的收入来源主要来自于各种税收。虽然公众支持对教育提供更多的资金,但是经济的低迷严重影响到了美国教师工资的来源,如何应对这一挑战,是美国联邦政府和地方政府在推行教师绩效工资改革中急需解决的问题。

(二)美国公立中小学的教师工资制度需要新的变革

美国全美教育协会(NEA)2009年发布的最新调查报告《2008年州排名和2009年学校数据预测》数据表明:2007~2008年度美国公立学校教师平均工资是52,308美元。从1997~1998年度到2007~2008年度这10年间,按不变价格(ConstantDollar)计算,公立学校平均教师工资下降了1%。2006~2007年度到2007~2008年度,美国教师平均工资年增长3.1%,而同期CPI增长了4.3%。如果考虑通货膨胀这一因素,从1998~1999年度到2008~2009年度这10年间(基于CPI;1999=100),教职工的年薪下降了3.2%,即1,374美元。[2]美国教师联合会(AFT)(2008)的报告《美国教师联合会2008年公务员薪酬调查》表明:2008年度集体谈判与非集体谈判的平均工资调查中,选择集体谈判的州教师平均年薪为52,322美元,比非集体谈判的州教师平均年薪的47,879美元高9.3%。[3]美国教师联合会(AFT)(2008)《2007年教师工资调查和分析》报告指出,从15年来教师工资的增长趋势来看,教师工资没有真正意义的增长。在1991年度,教师通胀调整后的平均年薪是50,176美元,而在2006年度则是50,199美元。15年来,教师购买能力仅仅增长了23美元。在2006年到2007年间,教师通胀调整后的平均年薪增长了810美元,达到了51,009美元。实际上,2006~2007年度的增长与教师职业在当今社会中的作用不相匹配。[4]研究表明,富有竞争力的教师工资才能够吸引优秀人才加入教师队伍。维持教师工资的增长速度,对于确保有志于加入教师队伍的新教师是非常重要的,他们将替代在人口高峰期出生的、即将在10年后退休的那一批老教师。

从美国教师的工资结构来看,公立中小学教师的总体工资水平制约着教师绩效工资的改革与发展状态。教师绩效是教师在从事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。教师绩效评价是对教师的绩效所进行的综合性评定,不仅是对教师教育教学成果的评价,还包括对教师工作过程的评价,是过程评价与结果评价的统一。这项制度体现了对优秀教师的鼓励,是一项得到广泛支持同时也引起很大争议的薪酬策略。从理论上说,教师工资和教师绩效之间的相关性越大,就越能激励教师的努力。

二、美国公立中小学教师绩效工资计划的类型与价值诉求

美国联邦政府在教育法规中明确规定了以绩效为主的激励措施。早在布什总统颁发的《不让一个儿童掉队》中就将学生的考试成绩作为衡量教师教学效果的关键依据,并与教师的奖金挂钩。美国总统奥巴马在施政演说中也明确支持教师绩效工资的改革方向,并在2010年的联邦财政预算中,为绩效工资计划拨款5.17亿美元,同时将教师工资与学生的成绩测试联系起来。[5]美国许多州都推行了公立中小学教师绩效工资的改革计划。

(一)教师绩效工资制度的类型

教师绩效工资是一个评测教师行为或结果的系统过程,它将教师评测与教师工资变化紧密联系。[6]绩效工资改革计划分为个人绩效工资制、学校绩效工资制和混合制三类。个人绩效工资制也称为“知识和能力工资制”,重在奖励个人的工作绩效,给予差别化的薪酬,从而鼓励教师积极投入工作。个人绩效工资可以起到较好的激励效果,有利于学校吸引和留住业绩优秀的教师,有助于聘请表现优秀的教师,有助于青年教师脱颖而出。个人绩效工资制是以教学效果为基础的激励制度,有利于促进教师个人之间的竞争和工作业绩的提升,但不利于教师集体合作环境的形成。

学校绩效工资制强调,教师和学生必须合作才能提高学生成绩,学生成绩是全校许多教师共同工作的结果,因此应该对实现学校目标的每一个人提供激励,也就是提供集体激励。集体激励明确鼓励教职工的集体合作,因而集体激励重点放在有代表意义的结果上,同时避免个人绩效激励的分化作用。学校绩效奖励提供给学校的所有成员或教师团队,如果学生在核心课程领域的成绩超出预定的提高标准,就向学校提供相应的额外资金。

混合制模式综合了不同类型,认为绩效工资应当是基于对教师业绩评估的工资水平与学校战略目标相联系的一项综合制度,目的是支持学校实现教育使命及其核心价值,并在激烈竞争的就业市场中吸引和留住高质量的教师,激励教师不断学习新知识和新技能。混合制模式的评价主要集中于学生的成长。

从当前的改革进程来看,绩效工资计划虽然取得了初步的成果,但对教师和学生的实质性影响仍然有限。[7]虽然绩效工资计划的改进取得了成效,但其进程在全球金融危机下仍步履维艰。

(二)教师绩效工资改革的内部论争

美国公立中小学教师绩效工资制度改革虽然只涉及教师的工资改革,但却是一项涉及多方面、多部门的系统工程。人们对改革措施和改革成效都提出了不同程度的质疑。

首先,从业绩评测来看,教师绩效的评测比其他专业绩效的评测更为困难,因而难以产生令人信服的有效评测方式。矛盾的焦点在于,学生成绩受多种因素影响,教师的教学价值不能完全测量出来。到目前为止,美国各州和学区正在快速地发展有关精确地评估教师增值贡献的方法,美国教育部也正在设立庞大的计划鼓励各州发展长效的数据系统,用来支撑增值评估。虽然越来越复杂的数据和评估系统有助于评测的信度,但如果忽视了学校的背景和测评的稳定性,仅仅考虑教师个体的贡献和业绩,是难以让人信服的。

其次,从制度假设来看,绩效工资隐含的假设是绩效奖金即激励教师动机的一个关键因素。但目前美国教师的工资比同一层次的其他专业人员要低得多。根据美国教师联合会AFT(2008)的报告,2008年教师工资年薪的中数(Median)为50,100美元,平均数(Mean)为50,695美元。2008年美国公务员加权平均工资排名中,教师职业在45种职业中排名仅为32位。在美国劳动统计局公布的至少需要大学本科学历的24个专业工种中,教师年平均工资只有行业年平均工资的不足3/4。[8]因此,更合理的改革是提高所有教师的基本工资。在现实背景下,即使实行绩效工资也难以招聘和留住优秀教师,对那些已决定成为教师的人来说,提高他们的工作动机不仅靠奖金所带来的满足感,而且更多的是要靠教师的工作环境、工作资源和社会支持。

第三,从工作性质来看,教师工作具有团队合作性质,引入个人绩效性工资制度可能会造成教师之间的合作减少,反而降低了学校绩效。一些学者研究认为,绩效工资会削减教师之间及教师和学校管理者之间的团队合作凝聚力,当委派学校管理者来实施评估时,问题尤为严重。[9]如果绩效奖金是给予整个教师团队的话就可以大大削弱教师之间的矛盾。许多绩效工资研究都提到了团队组建问题。团队的激励会产生“搭便车”现象,为了避免“搭便车”现象,可以在教师中组织相对小的团队。不少研究文章指出,小团队激励可能会非常有效。因为在小团队中,人员之间相互监督、信息分享方便,做决策时往往会顾及所有的团队成员。

(三)教师绩效工资改革的价值诉求

在美国,对教师政策影响最大的教师组织是全美教育协会(NEA)和美国教师联合会(AFT)等利益团体。在它们巨大的影响下,美国教师的工资与福利有了一定的变化。不过,一直以来,NEA与AFT更多地重视“物质利益”的获得,即提高工资、限制班级规模、减轻教师负担等,而不是追求“强化教师专业主义的策略”,如绩效报酬、增加教师参与学校决策的机会等,直至20世纪80年代以后,这种状况才有所改变。美国90%以上的公立学校教师都参加了NEA和AFT。如果没有教师协会的资源和支持,教师的各种权益将得不到重视和保护。而教师协会也清楚地认识到,大部分的经费来自于会员所交的会费,吸引更多的教师入会以及维持会员人数是协会的利益所在。目前,在有集体谈判协议的学区中实施绩效工资的比例大约是6%,而在没有正式集体谈判的学区中实施该计划的比例则高达11%,几乎是前者的两倍。[10]教师工会在一定程度上牵制了美国教师绩效工资改革的进程。教师工会往往狭隘地关注教师的工资制度,其原因在于:第一,从工会组织本身来说,集体谈判制度能够确立教师工会在教师中的地位和影响。如果实施绩效工资或其他新工资计划就有可能削弱他们作为一个权力组织的力量;第二,从教师利益来说,无论是NEA还是AFT都是教师的利益代言人,它们对于教师工资改革大相径庭的态度也代表了两类不同的教师观点。

任何一项教育改革的政策,都体现了某种价值的导引和追求。政策执行者是否认同或是否准确理解政策的价值追求,是政策能否获得预期成效的一个重要前提。通常而论,教育政策所反映的价值可以划分为两个层面:一是政策制定时政府所确定的价值追求;二是当政策进入具体执行机构以及成为具体执行制度时的价值追求。而这两个层面对价值的理解和价值的追求,并非一致。[11]因为,政策一旦进入执行层面,尤其当它从地方、学区、学校逐步进入到具体的操作层面时,执行者必须要应对的艰难处境常常导致其选择了不同于政策制定者的价值追求。在美国当前教师绩效工资改革中,明显存在着两种矛盾的专业化取向:监管的取向和民主的取向。监管的取向要求教师达到政府制定的专业标准,并能经得起标准化的专业问责,才能达到绩效的目标预期;而民主的取向则强调教师与同伴及其他利益相关者的合作,除金钱利益外,还要改善教学行为,取得良好的教学效果。显然,这两种取向既代表了不同的专业价值旨趣,也代表了不同的专业水平追求。尽管教师专业发展研究者们越来越主张后者,但基层学校的领导和一线的教师首先要应对的还是接踵而至的“标准”与“绩效”,在无奈中他们更愿意选择前者。而正是教师绩效背后专业发展政策实施中的这种价值追求的偏离,使得基层学校把“标准”与“绩效”之类的手段当成目的来追求,这反而在很大程度上阻挡了全面改进学校教育质量的进程,也偏离了绩效理念的中心。

三、美国公立中小学教师绩效工资改革的启示

2008年12月21日,国务院审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资。它标志着我国正式拉开了实施义务教育教师绩效工资的帷幕。教师工资制度的改革不仅涉及国家教育财政政策,而且直接涉及教师的经济待遇和社会地位,因而同学校教育质量有着直接的关联。借鉴美国教师绩效工资的改革经验,对推动我国基础教育的健康发展具有积极的意义。

(一)高度重视推行教师绩效工资制度的先决条件

推行教师绩效工资需要一些基本的条件保障,关注和重视这些保障条件对于政策措施及其有效实施都有着直接的影响。

首先,保证稳定和充足的资金。稳定和充足的资金是一项新制度的必要条件。如果没有这一条件,绩效工资制度不可能正常启动,即使启动,也会偏离其中心。资金无需外部的注入,可以通过资源再分配的组合形式获得,如退休的老教师可以由新教师替代,或减少单一工资制的负担。

其次,提供富有竞争力的总体薪酬。教师的薪酬结构包括基本工资、福利和绩效工资。绩效工资很可能占总薪酬的相对较小的部分,所以为了在劳动力市场中吸引和保留充足的、高素质的教师,这一重担将持续落到基本工资和福利之上。所以在启动绩效工资制度之前,就必须保证富有竞争力的总体薪酬。

第三,建立完善的评价系统。绩效工资制度要求有一个绩效评估系统。这一系统必须提供高信度的、可靠的绩效分数来判定和指导教学改进。在某些情况下,评估系统是线性的,例如记录教师是否完成了专业发展活动或取得某种证书。但是,这一评估系统更会是复杂性的,例如评估课堂表现或学生学业成就。这一系统的本质功能就是要传递有效的绩效数据。

此外,考量教师对绩效工资可能的反应。基于教师的经验和绩效工资的特点,教师群体会有多元的反应。一是要考量区分性(differentiation)。单一工资制主要包括教龄和学历,这两点在教师看来具有客观性和公平性。而引入绩效作为区分的其他标准会被视为某种威胁,因为它聚焦于新的标准实践绩效。所以教育部门必须判断教师群体是否准备接受绩效的区分标准。在理论和实践中,必须要判断教师的视野下绩效工资的适切性;二是要考量教师的动机。绩效工资制是激励教师聚焦并努力于改善教学行为,因此,教师必须珍视奖励;教师必须看到绩效与工资之间的联系;教师必须看到努力与绩效之间的联系;三是要考量公平性。教师对绩效工资的公平感是接受性的基本组成部分;四是要考量可接受性。教师的接受性最终会决定绩效工资的有效性和适切性。

(二)科学规划教师绩效工资改革的制度设计

首先,强调利益人员的全面性。教师绩效工资改革计划不仅涉及教师,而且要涵盖校长和管理者。绩效工资制度如果将校长和教育管理者排除在外,就会隐藏很多负面的信息。其他教师会认为改进教学的重担将会落到他们身上,而校长和管理者会脱离有效绩效管理约束。绩效工资制度是一种绩效改进计划,应该包括负责改进绩效的所有人。

其次,注重绩效增进策略。教师绩效工资制度应该嵌入广泛的改善学校教育的策略。绩效的结果仅仅与工资相联系还不足以改进绩效。因此,改进计划特别需要扫清教师个体发展的障碍并提供绩效的促进因子,这些促进因子在实施中不断优化发展,并不断利用新知识和新技能帮助教师取得更好的绩效。

第三,协调人力资源系统与绩效改善的一致性。教师人力资源管理包括教师招聘、教师选择、教师入职、教师指导、教师专业发展、教师薪酬、绩效管理和教学领导多个方面。每一方面都可以对应绩效改进计划,最终使人力资源管理变成改进绩效的重要组成部分。

第四,鼓励教师组织参与绩效工资改革。在美国积极地参与教师组织不仅是法律要求,也富有实践意义。教师组织在促进教师绩效、薪资方案设计、实施、交流和修订中具有重要作用。而我国教师组织的发展还不够成熟和健全,没有形成我国教师专业组织特有的声音,这在某种程度上不利于教师绩效工资制度的推行。

当然,绩效工资的制度设计与绩效工资的具体实施不尽一致,精细的绩效工资设计并不能完全保证实施的成功。绩效工资制度的有效实施不仅要求有高水平的计划管理持续推进,而且要求注重细节和过程完善,还要求保持与教师和校长进行持续性的交流。

参考文献

[1]Office of Superintendent of Public Instruction(2009).K-12Public Schools Financial Crisis.http://www.k12.wa.us/Com-munications/StimulusPackage/FactSheet3-30-09.pdf,2009-05-22.

[2]NEA(2009).Rankings of the States2008and Estimates of School Statistics2009.https://www.nea.org/assets/docs/09ra-nkings.pdf,2009-04-14.

[3]AFT(2008).AFTPublicEmployees2008Compensation Sur-vey.http://www.aft.org/salary/2008/PubEmpsCompSurvey08.pdf,2009-04-20.

[4]AFT(2008).Survey and Analysis of Teacher Salary Trends2007.http://www.aft.org/salary/2007/download/AFT2007Sal-arySurvey.pdf,2009-03-24.

[5]Barack Obama,Teachers,Performance Pay,and Account-ability,Education Week.Bethesda:May20,2009.Vol.28,Iss.2;pg.4,1pgs.

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