教师胜任范文

教师胜任范文（精选12篇）

教师胜任 第1篇

一、体育教师胜任力的内涵

胜任力这一概念在发展初期, 泛指超过合格的一种状态, 是人的一种特征, 但没有对职业人员能力范围做具体的描述, 随着职业群体的进一步发展, 胜任力的概念也逐步丰富和复杂起来, 国内外的研究者之间对胜任力的理解也存在着争议。Mc Clelland从第一手材料入手, 直接发掘那些为提高组织效率和促进个人事业成功有实质影响的个人条件和行为特征, 把这些与工作或工作绩效相联系的知识、技能、能力、特质或动机等个人条件和行为特征称为胜任力 (competency) , 后来学者们又提出了许多胜任力的定义, 但是至今学术界也没有一个统一的定义。学者们在使用此概念时, 主要有两种不同的观点:一种观点认为, 胜任力是潜在的、持久的个人特征。这种观点强调, 胜任力是个体的潜在特征。另一种观点则将胜任力看作是个体的相关行为的类别。此观点认为, 胜任力是保证一个人胜任工作的、外显行为的维度。Fletcher指出:维度是指一类行为, 这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的, 并能可靠地合乎逻辑地归为一类, 比如“敏感”、“主动”、“分析”等。这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力。

总体来说, 胜任力具有以下三个重要特征:与工作绩效有密切关系, 甚至可以预测员工未来的工作业绩;与工作情境相关联, 具有动态性;能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此, 并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力, 只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。而体育教师的胜任力, 在这里可以定义为:在学校体育教学工作中, 能将高绩效的教师与一般普通教师区分开来的个体潜在的特征, 主要包括能力、自我认识、动机以及相关的人格特点等个人特性。

二、体育教师胜任力的评价指标

1. 创新能力。

创新能力即不因循守旧, 敢于破旧立新, 能够提出不同于传统的新思维、新观点和新方法, 在教学和科研上有所创新, 有所发展。创新能力不仅体现在科研上, 也表现在教学活动中, 体育教师只有不断地学习创新才能有所提高、有所发展、有所贡献, 从而在教学和工作上保持较高的水准。

2. 人际洞察力。

人际洞察力是指引出、察觉、理解和预测他人的情感状态和体会的能力。人际洞察力主要体现在以下行为表现中:能倾听学生的想法和心事, 表示耐心、关心、理解和体谅, 民主地跟学生交流, 帮助学生分析问题, 能意识到他人的情绪、态度和行为的变化及其原因, 坦率诚实、实事求是、敢于负责任、真诚待人、赢得他人的信任和信赖, 勇敢承担自己的过错、不推卸责任, 诚实, 表里如一, 待人处事不主观, 坚持原则。

3. 尊重学生。

尊重学生就是充分尊重学生的意见和要求、尊重学生的人格, 平等待人。其行为表现为:信任学生、宽容学生、尊重学生的感情。当学生犯错误的时候, 一定要有换位思考的意识, 尊重学生, 理解学生。信任学生是尊重学生的前提。众所周知, 在社会活动交往中, 相互尊重, 相互信任, 是人与人拥有的基本行为准则。

4. 组织协调。

组织协调就是为了完成一项计划所具备的宣传发动、团结带领、沟通联系、指挥协调、总结经验的素质能力。组织学生开展体育活动、体育比赛和运动会, 能欣赏同事的优点和缺点, 有良好的协调能力, 能营造和谐的教学环境。现在的学生自我意识增强, 价值观有很大的现实性和功利性, 接触的信息广泛而丰富, 良莠不齐, 虽然有些体育教师有广博的专业知识和高昂的工作热情, 但组织协调能力差, 无法使班级成为一个有凝聚力的集体, 其教育教学效果还是不能令人满意。一个优秀的体育教师, 他的组织能力较强, 能独立组织各种体育比赛和集体活动, 活动中能发挥学生的积极性和主动性。

5. 教学艺术。

体育教师的教学艺术是体育教师以其特有的专业修养和个性特征, 结合教学实践不断探索, 不断总结升华而形成的一种特质。其行为表现为:教学风格幽默风趣、有激情和感染力, 笑容满面, 有亲和力, 精力充沛, 充满活力。一个优秀的体育教师是一个表演家更是一个导演, 他旁征博引, 上知天文、下知地理, 在课堂上生动地讲解、示范, 紧紧抓住学生的好奇心和兴趣, 更重要的是能引导学生自主地学习。

6. 主动性。

主动性即不被动地等待事物的发展, 随时准备, 掌握机会, 付诸行动, 主动出击, 这一特征是与现有状态的顺从性和依赖性相对应的, 不被动地等待事物的发展, 如果在行动中遇到了障碍, 一定会采取多种方案和措施去克服障碍和规避风险的。主动性是作为一名体育教师应具备的很重要的能力之一, 愿不愿意主动付出, 有没有兴趣去做体育教师可以做和应该做的事情, 这在很大程度上决定一名体育教师的业绩。

7. 教育理念。

教育理念是指教师在教学工作中对教育本质的理解基础上, 所形成的关于教育的观念和理性信念。现阶段体育教师的主要任务是教书育人, 繁重的教育教学工作使得他们几乎没有时间去认真反思自己的教育行为, 长此以往, 就很容易“画地为牢”, 教师工作的最大弊端就是“画地为牢”。体育教师如何才能跳出教育看教育?这就需要转变我们的教育观念, 重新反思我们的教育行为。在实际的教学工作中, 一些教育专家和优秀教师之所以会成功, 固然因为他们有着执着的追求、高尚的师德和精湛的教育艺术, 更是因为他们有着比普通教育工作者更为超前的教育观念, 他们总能超前地认识到一个时代应该具备什么样的教育观念, 并以教育观念来指导自己的行为。

8. 运动技能。

体育教师是运动技能的传授者, 无论是在体育课的教学中讲解和示范, 还是在课余的体育活动中, 以及参加的体育比赛上, 体育教师都要向学生及他人展示自己所掌握体育项目的专业技术, 以及运用这些技术的能力。一位优秀的体育教师不但要掌握基本的几项运动项目技能, 还要把这些专业技能和知识很好地传授给学生。现在的体育教师面临着新课程改革的机遇与挑战, 挑战是让我们的老师成长为研究型体育教师。研究型体育教师一个突出特点是会科研、教育教学观念新、教学方式新。对于教学中出现的问题, 要掌握大局, 但不要事事都按自己的标准来评价。体育教师要不断弥补自己的不足, 以期取得更大的进步。

三、提高体育教师胜任力的建议

1. 建立独立于其他学科的教师绩效考核制度。

体育教师的胜任力低于教师整体水平, 就充分说明了用同样的标准来考核所有教师的不合理性, 要解决这个问题, 首先要做的, 就是将体育学科的教师绩效考核体系独立出来, 并附上与之相对应的评优、评奖等一系列的教师薪酬、激励管理体系, 能根据实际工作比较各自贡献的大小。实行这一方案, 对保证教师的内部公平, 发挥体育教师的积极性从而提高体育乃至整个教育的质量显得尤为重要。

2. 建立基于胜任力结构模型的体育教师考评体系。

无论是招聘, 还是晋升、培训、薪酬都是建立在考评的基础上的, 因此, 建立科学合理的考评体系是做好体育教师人力资源管理工作的基础。常见的考评指标主要是学历、职称、科研成果、党员等易于客观量化的标准。这些考核标准在一定程度上保证了考评的简单易行性, 但是这些标准显得过于僵化, 并且从人力资源管理的角度来讲, 这些标准并不是根据教师的工作分析来的, 不是从事体育教师岗位所必须的工作职能要求。基于胜任力结构的考评体系, 不仅是根据体育教师的工作职责来进行考评, 更是通过对优秀教师和普通教师对比研究后, 以那些决定工作效率的工作职责为基础的考评。这样的考评体系更清楚地说明体育教师应该做什么, 该怎么做。

3. 基于胜任力进行体育教师招聘和选拔。

体育教师的市场需求少, 并且体育教学工作的难度并不高, 这些决定了体育教师人才的流动性非常小, 稳定成为这个工作岗位的一大特点。目前市场供求充足, 招到体育教师并不难, 难的是招到优秀的人。基于胜任力进行体育教师招聘和选拔, 能有效地从大量的应聘者中发现优秀的人选。在具体操作时, 可以从他们的个人特质、关注学生、建立关系、职业偏好和理解等五个特征重点考虑。

4. 基于胜任力进行体育教师培训与开发。

对教师的培训与开发, 是学校和相关教育机构通过运用学习、训导等手段来使教师的教学能力、知识水平和潜能得到发挥和提高, 最大限度地使教师的个人素质与教育工作的需求相匹配, 进而促进教师现在和将来的教学绩效的提高。目前的体育教师培训主要注重专业知识和专业技能的培训。基于胜任力进行体育教师培训要从三个方面入手, 一是专业知识和技能;二是关注学生、建立关系和理解他人等提高教学水平的知识技能的培训;三是职业认同感即职业偏好的培训。

5. 利用先进的人力资源手段进行体育教师胜任力水平考核。

学校在进行体育教师选聘、考评、发展、薪酬等过程中对教师的评价不仅要从传统的考察知识、文凭、技能等方面入手, 更要考察体育教师的胜任力。

参考文献

[1]仲理峰, 时勘.胜任特征研究的新进展.南开管理评论, 2003.

小学数学教师胜任力调查计划书 第2篇

51.调查目的：构建小学数学教师胜任力模型，指导实践教学，促进教学质量的提高。

2.调查内容：主要考查小学数学教师的胜任力现状，小学数学教师的胜任力包括智力、管理规划能力、人际交往能力、专业知识与技能、个人特质六个方面。根据这些能力，划分出52个指标，设计调查问卷，自评表，访谈表，发放，回收，分析，形成调查报告。

3.调查对象：小学数学教师、小学生、小学生家长、小学校领导

4.调查范围：陕西师范大学新校区附属小学，陕西师范大学老校区附属小学，长安区某农村小学

5.调查方法：

5.1.文献法。我们通过广泛搜集胜任力研究的文献，提出小学数学教师胜任力特征的维度，编制问卷和访谈提纲。

5.2调查法。我们通过编制问卷，对小学数学教师、学生、学生家长发放相关问卷，调查他们对小学数学教师胜任力特征的看法。我们还通过行为事件访谈法对小学数学教师在教学过程中的表现进行访谈，概括其胜任特征表现；对小学校长和数学教研组组长则进行访谈，调查其对于小学数学教师胜任特征的看法。

5.3相关分析。在对问卷数据进行分析时，需采用相关分析，对各指标的关系进行重新分析，发现其相关性，调整我们的维度划分。

6.调查结果的呈现形式：调查报告

7.调查进度安排：18—19日：查阅大量相关文献，搜集搜有有关胜任力的研

究调查，设计具有创新性的胜任力模型维度和具体的指标体系。20—21日：商讨问卷形式及问题的设置，设计、修改调查

问卷。

23日 ：整理出问卷并打印。

24—25日：实施问卷调查。

26日：整理调查资料、数据录入与分析。

27－28日：撰写调查报告。29日：交调查报告

特殊教育教师胜任力研究综述 第3篇

关键词 特殊教育 教师 胜任力

中图分类号：G451 文献标识码：A

Review of Special Education Teachers' Competency

LIU Chunyan

（School of Education and Psychology， University of Ji'nan， Ji'nan， Shandong 250022）

Abstract With economic development， special education by the State and the public more and more attention， and special education teacher competency is essential for the development of special education. According to research at home and abroad for special education teachers' competency were reviewed to provide a reference for the cultivation of special education teachers.

Key words special education； teacher； competency

随着经济的发展，国家日益重视特殊教育的发展，社会公众对于特殊教育专业人才的需求也不断增加。特殊教育教师的培养问题受到特殊教育界越来越多的关注。特殊教育教师应当具备哪些素质或特质才能胜任工作，成为优秀的特殊教育教师呢？探究特殊教育教师的胜任力特质，是明确特殊教育师资培养目标、建立特特殊教育师资评价体系的重要手段。本文从一般教师胜任力和特殊教育教师胜任力着手进行总结论述，为特殊教育师资培养问题提供借鉴。

1 教师胜任力的研究

胜任力（competency）一直是人力资源管理和组织行为学等领域的重要概念。1973年，美国心理学家David McClelland首次提出胜任力的概念，认为能够真正预测工作绩效的因素并不是人们主观上认为的能力、人格或价值观，而是胜任力。随着教师专业化进程的发展，教师胜任力的研究受到研究者们的大量关注。

国外研究者对教师胜任力的研究较多。1985年，Huston首次通过访谈调查、行为事件分析等方法得出教师的胜任力特征：能够识别学习者情绪、社会、生理以及智力的需要；能够根据学习者的需求制定操作性目标；能够设计合适的教学方法；能够完成与计划一致的教学；能够设计完成基于学习者成绩和教学有效性的评价过程；具备其他的文化知识、实用性技能。HayMcBer于2000年6月提出，高绩效的教师具有专业化、思维、领导、与他人关系、领导、设定期望等五项胜任特征，并向美国教育与就业部提交了一份题为“高绩效教师模型”报告。Bisschoff和Grobler等使用结构化问卷对教师胜任特征进行了研究，并对学习环境、专业承诺、教学基础、教师反思、纪律、合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素分析，最后总结出了二因素模型，即教育胜任力（Educative competence）和协作胜任力（Collaborative competence）。近年来，国外研究赋予了教师胜任力一个更广阔的定位，将教师胜任力纳入到教师人力资源管理系统中，与教师入职、发展、评价、培训等相联系，将教师胜任力视为一种动态的、发展的因素。

国内对于教师胜任力的研究处于起步阶段。一些研究者（蔡永红、黄天元，2003；邢强，2003）对教师胜任力进行了理论性的阐释或论述，也有研究者（许燕，2000；徐建平等，2004；李英武等，2005）对不同类别教师、教育工作者的胜任力进行了实证研究和模型建构。

2 特殊教育教师的胜任力研究

纵观国内外研究，教师胜任力的研究主要集中于普通教育教师，而对特殊教育教师胜任力的研究非常少。国外主要是通过相关文件来规定特殊教育教师应当具备哪些胜任力特征。美国特殊儿童委员会（The Council for Exceptional Children）经过大量研究和调查，制定了美国特殊教育教师的任职标准，即《每个特殊教育工作者必须知道什么——有关特殊教育教师的道德准则、共同标准和专业指导》。其中道德准则包括特殊教育工作者必须致力于提高特殊教育个体的教育潜能和生活质量、在工作中保持专业判断的客观性、不断提高自身的专业知识水平和职业技能、推动完善相关的法律法规等八个方面的规定；共同标准包括特殊教育基础知识、学习者的特点与发展、个体之间的学习差异、教学策略、学习环境和社会交流、沟通、教学计划、评估、专业原则和伦理准则、合作等十项内容；专业指导则对不同领域（例如诊断、管理、技术等）和不同类型特殊儿童的工作者的任职资格进行了规定。任职标准中强调了作为一名特殊教育教师应该熟练掌握各种技能，会实际操作，会了解、评估诊断残疾儿童，会各种教学方法，会处理各种问题，会管理班级和学生，会客观评估自我。这些能力的强调使得特殊教育教师在培训后能立即投入实践工作中，并能有效地、高质量地进行教育教学，达到总的教育目标。

我国对于特殊教育教师的胜任标准体现在《残疾人教育条例》中，要求特殊教育教师要“热爱残疾人教育事业，具有社会主义的人道主义精神，关心残疾学生，并掌握残疾人教育的专业知识和技能”。但是《残疾人教育条例》只是对残疾人教育工作者提出了笼统、粗略的要求，并没有对特殊教育教师的胜任力做出明确的规定和标准。国内学者们对特殊教育教师应当具有的素质进行了研究，但大部分研究仅仅停留在个人经验总结、宏观理论阐述或者理想化理论的构想上，实证研究非常缺乏。梅玲（2009）对上海市4所特殊初级职业学校的优秀教师和一般教师进行行为事件访谈，并结合胜任力特征问卷的编制、调查和统计分析，对特殊职业教育教师的胜任特征进行了探索性的实证研究，发现我国特殊职业教育教师要取得较高的工作绩效所必须具备的胜任特征有9项，分别为：职业道德、专业素质、人格特质、人际交往能力、教育策略、心理素质、认知能力、组织承诺、成就动机。隋文静（2011）通过开放式问卷对15名特殊教育专家进行调查，并用行为事件访谈法对15名特教教师进行访谈，建构了特殊教育教师胜任力模型，认为特教教师的胜任力由5个维度构成：职业人格魅力、动机、心理特质、知识储备和研究能力。

3 结语

特殊教育教师的胜任力特征是决定特殊教育水平的关键性因素，是特殊教育师资培养、教师招聘、绩效考核的重要参照标准。相较于国外和港台地区，我国大陆的特殊教育发展水平较低，特殊儿童的被接纳程度、教育安置方式、教学康复相关科技发展水平等方面都有许多不同之处。在这样的背景之下，特殊教育教师需要具有怎样的素质才能高效完成本职工作？通过更多的实证研究来探索特殊教育教师的胜任力特征，是未来研究的重要方向。

参考文献

[1] 刘钦瑶等.教师胜任力研究述评[J].高等工程教育研究，2007（1）：65-69.

[2] 徐建平.教师胜任力模型与测评研究， 北京师范大学博士论文，2004.

[3] 李玉华，林崇德.国内外教师胜任力研究比较及思考[J].辽宁教育研究，2008（1）：105-108.

[4] 李昌庆等.我国教师胜任力研究纵横[J].牡丹江教育学院学报，2009（5）：73-75.

[5] 朴永馨.世界教育大系——特殊教育[M].吉林教育出版社，2000：211-212.

[6] 隋文婧.特殊教育教师胜任力模型的构建.哈尔滨师范大学硕士毕业论文，2011.

[7] 马芳，石学云.特殊教育教师资格认证制度分析——基于教师胜任力理论[J].江西教育学院学报（社会科学），2010.10.31（5）.

中学体育教师胜任力研究 第4篇

我国的胜任力理论研究起步较晚, 研究成果较少。体育教育能够为社会培养强健体魄的社会人才, 中学体育课教师在体育教育事业中扮演着重要角色。但在目前的中学体育教育发展中, 对教师的评价体系并不完善, 仍旧存在一些的问题。本研究将从中学体育课教师胜任力理论研究入手, 以中学体育课教师为调查对象, 构建出中学体育课教师胜任力模型, 了解当前中学体育课教师胜任力特征, 为今后的体育课教师胜任力测评工作, 打下基础并提供理论参考。

1.3 研究意义

我国对体育教育事业十分重视, 国家和社会对教师的素质和能力提出了更加严格的要求, 中学教师队伍的发展正逐步专业化、系统化。在知识经济快速发展的今天, 社会对人才的需求不断加大, 中学体育课教育是高等教育中不可或缺的重要环节。本研究基于当前社会教育这一热点话题, 进行研究中学体育课教师胜任力模型。通过本研究得出的理论结果, 促进中学体育课教师今后发展。同时, 为中学体育教师的选拔、培养、测评等工作提供参考, 促进当前的公共体育教育事业的快速健康发展。

2 研究对象与方法

2.1 研究对象:

中学体育教师胜任力为研究对象

2.2 研究方法:

文献资料法, 访谈法, 问卷调查法, 数理统计法

3 研究结果与分析

3.1 中学体育教师的基本现状

从随机抽取的中学体育教师样本上分析, 在性别上, 样本量中以男性老师居多。之所以男性老师居多, 应该与体育这一门课程的自身特点有关。体育是一门主要以户外为主的课程, 而且传统的职业观念认为体育更适宜于男性, 因此样本中男性老师占据了绝大比例。

从学历来看, 以本科学历为主, 研究生学历占10.3%人。这表明目前体育老师学历结构正在不断优化。出现这一情况, 应该与高等教育相对发达, 在职教育不断推动有很大的关系, 随着时间的推移大专及以下学历的体育老师将会逐渐消失, 目前在体育教师招聘中已经对学历的最低要求限制为本科。

在样本基础特征调查中, 年龄是一个主要的因素。但是, 就老师而言, 由于教龄与年龄有很强的相关性, 而且教龄更具有代表性。职称是反映教师教学水平的重要评价指标。样本职称以中级为主, 高级及以上职称老师比较少, 但是多于初级教师。在样本中, 初级老师很少, 这应该与样本的教龄普遍较长有一定的关系。从目前的职称评定而言, 或多或少的与教龄有一定的联系。

3.2 中学体育课教师胜任力维度分析

在研究中, 通过文献资料法、专家访谈法, 经过多次修改认证, 得出中学体育课教师胜任力维度涵盖个人特征、关爱学生、专业知识、人际交往等6不同维度, 其中又包含30项具体的测评指标。

3.2.1 个人特质

人格特质表现出了一个人的一般化的、稳定的倾向性。教师的人格特质能够决定教师的教育教学风格, 并影响教师教育行为的选择。[1]中学体育课教师的工作不仅仅是向学生传授一定的运动技能, 培养学生的身体素质, 而更重要的职责是在体育教学的过程中对学生的教育。教师应具备健全的人格特质, 以此来培养学生健全的人格特质。

3.2.2 关爱学生

学生之间存在着不同程度的个体差异性, 在人际关系、学习能力、身体素质等各方面, 表现着不同的个性、能力等差异, 公共体育课教师在课堂教学过程中, 要积极的运用敏锐观察力, 对学生的差异性进行了解和分析, 及时的作出调整和应对。

3.2.3 专业素质

中学体育课教师的专业素质, 是保证教学任务顺利出色完成的基础条件, 专业素质是教师从事职业活动中不断形成和增长的各方面综合特征, 包括行为、知识、观念、技能等诸多方面。[2]体育课教师的专业素质与体育课教学有着密不可分的关系。现在部分中学体育课教师, 往往比较注重在科研、职称等方面的发展, 在伴随着年龄的增长, 运动素质等能力的下降, 而忽视了专业素质中运动技能、组织能力等方面体育课教师必须具备的的胜任力特征。

3.2.4 人际交往

每个人都有着不同认知能力、行为特征标准、认知观念, 所以中学体育课教师在人际交往中存在着一定的开放性, 中学体育课教师与学生以不同的能力、标准、观念为媒介和方法手段, 进行自由的交往和联系, 从而产生相互影响的人际交往关系。

3.2.5 尊重他人

尊重学生的情感、人格, 及时了解学生对体育课教学的反馈, 恰当的运用批评艺术手段对学生进行指导和教育, 展现中学体育课教师良好的职业道德素质。[3]

学生存在着一定的“向师性”, 教师在教学工程中又有着“示范性”作用, 教师的一言一行, 都会潜移默化的影响着学生, “师者, 人之模范”, 教师通过言传身教对学生产生着影响作用, “言传身教”在中学体育课教师身上体现的更为清晰。

3.3 中学体育教师胜任力测评结果与分析

本研究中从中学体育课教师胜任力的个人特质、关爱学生、专业知识、人际交往等不同维度进行综合测评。被调查者仅在专业知识方面得到了优秀的评价, 得分为20分。在关爱学生、人际交往方面得分分别为19分和18分, 评价结果为良好。在其他5个维度中得分虽然均高于或者等于15分, 但是均低于18分, 评价结果为合格。就受访者整体情况而言, 得分为17分, 评价结果为合格。

体育老师胜任力除开个别维度外, 以合格为主。教师整体胜任力在合格趋向于良好 (得分为17分) 这一档次。从这一结果而言, 当前体育老师胜任力还有待于进一步提高。做好体育教师工作的一项基础性的胜任特征.人际沟通是胜任力特征中的一项基础, 室做好体育教师工作关键, 一名体育教师在中学里往往会同学教多个班级, 体育课学生的精力所限, 活动范围广, 如果不能够与其它任课教师、班主任、学生干部、有很好的沟通和交流, 用一视同仁的标准来对待, 想很好的控制好教学秩序会比较困难。

3.4 影响体育老师胜任力的因素分析

统计发现, 学历、教龄、职称、重点学校是影响体育老师胜任力的统计学意义。其中:学历、教龄的t为8.776和9.327, p<0.05。职称和重点学校的t分别为13.579和15.670, p<0.05。至于任教层次和城乡并不是影响体育教师胜任力的因素。

3.5 提高体育教师胜任力的对策

3.5.1 注重体育老师专业知识以外的培训

在本研究中, 受访者只有专业知识评价达到了优秀档次, 关爱学生和人际交往达到了良好档次, 至于其他维度, 仅在合格档次。这表明当前体育老师在胜任力建设方面, 更多的注重个人专业知识, 忽视其他建设。针对这种情况, 未来有必要加强体育老师其他维度的培训。尤其是要根据当前新课改的要求和信息化发展要求, 注重体育老师的理解和创新能力建设和信息收集能力建设, 以更好的适应新课改和信息化发展趋势的要求。

3.5.2 鼓励体育老师进行在职教育

针对当前大部分体育老师都已经具有本科学历, 在未来要进一步鼓励体育老师攻读在职硕士甚至在职博士, 以更好的适应工作需要。为此, 要制定有关的鼓励政策, 比如对于在职教育的体育老师, 可以给于学费奖励, 在工作时间方面进行一定的调整, 以方便体育老师完成在职学习。从学费奖励方面, 学校可以根据体育老师的表现和未来任职意愿, 给予30%乃至100%的报销, 以提升体育老师攻读更高学位的积极性, 并增强体育老师对学校的忠诚度。[7]在工作时间方面, 可以根据体育老师的情况, 适当的安排工作时间, 以让老师可以安心的进行在职学习。此外, 在职称评等等方面, 也要给予一定优惠, 鼓励体育老师参加在职教育。

3.5.3 加强学术和经验交流

从本研究的结果可以看出, 教龄和职称是影响体育老师胜任力的主要因素。教龄和职称需要时间的积累, 不能在短时期内提高教龄, 并增加中级和高级老师的比例。就教龄和职称而言, 其实反映的是教学经验对胜任力的影响。

教学经验是可以传授的, 在未来可以在体育教师中进行各种学术交流会, 就彼此之间的教学经验进行交流, 以提升体育老师尤其是年轻体育老师的教学经验。[8]另外, 还要鼓励具有丰富教学经验的体育老师传授自身的经验, 在教师之间进行各种经验交流, 即可以让学校体育教学形成一种互帮互助的教学氛围, 也可以促进年轻老师的成长。另外, 还有充分利用各种培训机会, 让年轻老师接受足够的培训, 吸收当前先进的经验, 以更好的促进青年老师的成长, 提高他们的胜任力。

摘要：本研究以中学教师为调查对象, 综合运用访谈法、问卷调查法、文献资料法调查研究中学体育课教师胜任力特征。就不同维度而言, 在本研究所确定的个人特征、关注学生、5个维度中, 仅有专业知识得分达到了优秀档次;关爱学生和人际交往达到了良好档次。至于其他维度, 体育老师胜任力评价在合格档次。

关键词：中学,体育教师,胜任力

参考文献

[1]胡立君等, 体育营销[M].北京:清华大学出版社, 2005年

[2]李宗浩, 体育经济学[M].桂林:广西师范大学出版社, 2000年

[3]黄晓灵, 体育经济学[M].重庆:西南师范大学出版社, 2005年

教师胜任 第5篇

随着近几年我国职业教育高速发展，高职院校办学规模急剧扩张，大量大学应届毕业生被充实到高职教师队伍中来了，导致高职师资队伍结构严重失调。以菏泽家政职业学院为例，2009年学院人才培养工作状态数据采集平台显示，校内专任教师中，46～60岁教师人数占19.7%，36～45岁教师人数占13.4%，35岁及以下教师人数占66.9%；具有副高级以上职称的教师占32.39%，具有中级职称的教师占4.23%，具有初级职称的教师占63.38%。在具有初级职称的专任教师中，经过技术师范院校等教师培训机构初步培养的年轻教师只占全体35岁以下年轻教师人数的10%。青年教师是高职院校可持续发展的希望，是高职教育未来的中坚力量。但是，由于具有初级职称的年轻教师多是大学毕业后直接来高职任教的，因此，他们可能缺少一些必要的教学方法、教学艺术和教学经验，在专业学科方面可能还缺乏必要的一线工作经验，在班级的管理、指导和协调方面缺少一些宏观掌控的能力，他们的职业操守及教育科研水平更是亟待提高。他们能否胜任自己的教学岗位是高职院校面临的一个现实问题，也是一个亟待解决的问题。高职院校青年教师的教学胜任能力直接影响着学生职业能力的培养水平，影响着他们的思想意识，并可能影响其人生观和价值观取向，对高职人才培养质量的提升具有重要作用。因此，加大青年教师的培养力度，提升青年教师的胜任力已经成为目前高职院校迫在眉睫的任务。为此，笔者拟探讨高职院校青年教师理论胜任力培养的问题。

高职院校青年教师理论胜任力的界定

教师胜任力研究概况胜任力的概念最早是由美国学者戴维·麦克里兰(David C McClelland)于1973年在《美国心理学家》杂志上发表的一篇文章中提出的。为了找出那些成绩优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。早期关于胜任力的研究和应用多集中在企业管理中。上世纪末，教育领域开始关注胜任力研究，如唐纳德·麦德雷（Donald M Medley）在深入研究了教师职业胜任力特征后，认为教师的胜任力特征包括专业知识、专业技能或能力、专业态度或价值观。从本世纪初开始，我国教育领域学者开始关注教师胜任力研究，如广州大学邢强等学者认为，教师胜任力是教师个体所具有的、与实施成功教学相关的专业知识、专业技能和专业价值观，它隶属于教师的个体特征，是教师教学成功的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。

高职院校教师胜任力高等职业院校的教育目标是为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才。这一人才培养目标决定了高职教师既要能够进行理论教学，又要能够进行实习、实训教学，要具备“双师”素质。因此，高职院校“双师型”教师胜任力可以这样界定：指高职教师个体所具备的、实施成功教学所需要的能力特征，包括理论胜任力、技术胜任力、整合胜任力和专业价值观。其中，理论胜任力是指高职教师理解、应用所授专业学科理论和教育科学理论的能力，主要表现为青年教师能够利用知识储备、文献检索、知识创新等解决教学过程中出现的新问题；技术胜任力是指高职教师具备的所授学科专业技能和教育教学技能的总和；整合胜任力是指高职教师既能在所授专业的实践环境中把专业理论与专业技能结合起来，又能在教学活动中将教育科学理论、教学技能与专业理论及专业技能传授有机结合的能力。

青年教师理论胜任力的培养方式

限于篇幅，本文只对高职院校青年教师胜任力中理论胜任力的校本培训进行探讨，以期对高职青年教师培养提供可借鉴的理论和实践依据。

建立学习型学校，促进青年教师理论胜任力的提升学习型学校由学习型组织延伸而来，彼德·圣洁（Peter M Senge）在《第五项修炼》、《学习型学校》等著作中提出，学习型组织是一种新型的以学习为主导、为主线、为纽带的社会组织，是组织的全体成员在共同愿景（目标）指引下注重学习、传播、运用、创新知识的组织。学习型学校包括两个主要特征：一是所有成员都致力于不断掌握自己还没有掌握的新知识；二是每个人掌握的新知识都能在组织之中、团队之中共享。因此，学习型学校的建立，可以促使广大青年教师主动自觉地参与学科专业理论和教育教学理论学习，能够引起青年教师的知识结构、思维方式、技能技巧、行为习惯以及情感、态度、价值观等心理和行为要素朝着有利于学校发展和个人完善方向发展变化，进而使青年教师的胜任力尽快提升。

帮助青年教师树立终身学习意识，促进青年教师理论胜任力的提升做一名胜任工作的高职院校青年教师，最重要的是要具有上进心和责任感。培养高职教师终身学习的意识和习惯，树立“学高为师”的信念，把终身学习的意识贯彻到每个教师的心中，应是高职院校青年教师就业后接受的第一课。一是要加强校本学习。学校应倡导青年教师利用图书馆、互联网等资源进行自主学习，提升自己教育科学和本专业科学的理论水平。二是提升学历水平。学校应鼓励青年教师通过在职攻读研究生提升自己的学历水平，进而提高自己的专业学科理论水平和科研能力。三是进修学习。学校应创造条件让青年教师通过到相关单位做访问学者，到上级医院脱产进修，到教学医院（基地）顶岗工作，到师资培训基地学习等进修学习方式，提升自己的专业学科理论水平和科研能力。

通过指导教师的传帮带，加快青年教师理论胜任力的提升为了加快青年教师的成长步伐，尽快提升青年教师的理论胜任力，应给青年教师配备指导教师，即安排一名教学功底扎实、有良好师德与教学改革精神、工作责任心强、有丰富教学指导经验、热心于青年教师培养的资深“双师型”骨干教师，负责对青年教师的传、帮、带。指导教师可从备课方法、教学设计、教学手段的选择等方面训练青年教师的教学基本功，也可指导青年教师到理论教学环境和实践教学环境中分别进行教学试讲，指导教师通过听课，对青年教师的课堂教学给予评价，对课堂中存在的问题提出解决的办法。指导教师还可安排青年教师到不同的教学环境中观摩听课，然后引导青年教师结合不同教师所采用的不同教学方法和教学手段进行反思，反思的过程本身是思维成熟的过程，能引导青年教师更好地理解教育科学理论。此外，指导教师还可安排青年教师参与开展教材建设和课程建设，让他们更好地理解专业学科的理论，能够更系统地探索不同教学环境下的教学方法和教学手段，从而提高青年教师的理论胜任力。

建立学术讲座制度，开办“百家讲坛”，通过“听、说、剖、讲”等技术手段提升青年教师理论胜任力为了提升青年教师的理论胜任力，学校可以建立学术讲座制度，开办“百家讲坛”，通过具体的实践活动督促青年教师提高理论水平。具体而言，可以采取的方式主要有以下几种：一是听，通过学校教学督导组督导听课，促进青年教师改进教学效果；二是说，学校可以通过开展说课活动，提高青年教师应用现代教育理论开展教学活动的能力；三是剖，学校可以有计划地在青年教师中开展专业剖析活动，从专业层面锻炼青年教师的理论胜任力；四是讲，学校可以聘请校内外专家向青年教师介绍本专业或相关专业学术前沿动态、解读国家职业教育宏观政策及最新教改信息、讲解教育学和心理学理论，也可以根据学校教学改革情况，安排不同的课题，让不同的青年教师为其他教师开办讲座，或者让青年教师根据自己的专业和兴趣爱好，自选课题，为学生开设科普讲座。

卓越教师胜任力模型建构的文献综述 第6篇

【关键词】卓越教师 胜任力 模型

【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）08-0001-02

一、相关概念综述

1.“胜任力”内涵

对胜任力的研究，最早可追溯至20世纪初期泰勒的“时间一动作”研究。此后，智力测验的结果、人格测量和人格类型的划分相继成了测量工作绩效的指标。但胜任力概念的正式提出，则以哈佛大学教授McClelland在1973年发表的《测量胜任力而非智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文为标志（MeClelland，D.C.1973）。他在文中指出，学校成绩、智力、能力倾向测验不能预测职业或生活成就，应该用胜任特征测试替代它们。同时，他还提出根据人们正从事的具体工作来评估其能力大小的方法，即胜任力测评方法。该文的发表，引发胜任力研究的热潮。目前，在企业与组织管理工作中，有关胜任力理论和模型的使用越来越多，并慢慢发展成为一个目标明确的开发性活动（Matthewman，1996）。

一般认为，胜任力可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何能被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。目前提出的胜任力理论模型主要有冰山模型（Spencer&Spencer，1993）和洋葱模型（彭剑锋，2003）。冰山模型主张五种类型的胜任力：动机（motives）、特质（traits）、自我概念特征（self-concept characteristics）、知识（knowledge）和技能（skills）。洋葱模型是从另一角度对冰山模型的解释。依据这两个模型，在实践领域，国外研究人员（Boyaztsi，R.1981；Spencer，L.M.&Spencer，S.M.，1993；Cooper，K.C.，2000；HayGroup，2003）和机构构建了许多与职业相关的胜任力模型。国内研究人员（李虹，1999；王继承、时勘，2001；仲理峰、时勘，2002）采用行为事件访谈法，借鉴国外模型，也建构了一些管理胜任力模型。但是，有关胜任力的模型，至今仍缺乏大量实验研究（Laber&O'Cnonor，200；Rogelberg，2000）。

2.国内外有关卓越教师胜任力的研究

“卓越”即“非常优秀，超出一般”，顾名思义，卓越教师是指在教师素养和能力结构等方面都优于普通教师的一类教师（毕景刚，2014）。通过查找国内外文献，我们发现对于卓越教师的具体含义没有统一标准，不同的学者有不同看法。目前已有的国内外关于卓越教师的研究主要涉及卓越教师的角色内涵、卓越教师的关键特征与素质结构、卓越教师的成长结构、卓越教师的培养方法与途径、卓越教师计划的实际策略及问题、卓越教师计划的国际启示等几个方面（周春良，2014）。例如英国的“卓越教师培训计划”开始于2004年，与我国不同，其基本由中小学承办，目标是：（1）让优秀教师在教学的每一部分都有卓越成分；（2）给参与培训的教师提供一个相互交流、学习和提高的平台；（3）接受培训的教师要证明能有更高水平的教学和学习；（4）以积极的态度正视可以观测的学习和教学质量；（5）提高受训教师的教学和辅导能力，以使他们可以帮助其他教师提高教学能力。国内的研究也积累了一定成果，例如，有研究者从特质梳理角度，概括了卓越教师的关键特质素养，包含：坚定的教育信仰、求实创新的精神、富有成效的教育研究、独具风格的教育教学、对教育本质的深透理解感悟和超凡的人格魅力等（王志广，2013）。

国外已有的研究成果和实践经验表明，卓越教师的胜任特征可以在教师教育、选拔和培训等工作中发挥重要的应用价值（Bisschoff&Grobler.B，1998；Ismail，H.N.，2009；Pantic.N.&Wubbels.T.，2010）。国内有关中小学教师胜任力的研究主要出现在20世纪90年代末之后（傅道春，2001；徐建平，张厚粲，2006；李英武，李凤英，张雪红，2005），目前，国内外这方面的研究已经积累了一定的成果。例如，李英武等学者提出中小学教师胜任力包括情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。徐建平等学者提出优秀中小学教师工作中发生的关键事件，集中表现在与学生课下交流、日常上课、上公开课、获得荣誉、撰写教学论著等方面，他们具备的胜任特征，相互紧密关联，其行为模式在相似情境下具有一致性。

但是，人们对于中小学卓越教师胜任特征的内容和结构的认识仍然有限，迄今没有形成广受大家认可的一致观点（马红宇，唐汉瑛，汪熹，周亮，2012）。总的来说，国内外关于中小学教师胜任力的研究文献较少，并且研究中也存在不足之处，主要体现在：第一，对于教师的评价缺乏理论依据，主观性高；第二，以往的教师评价多在高校进行，基础教育领域内研究少；第三，以往关于中学教师的研究多集中在思想政治领域且多为简单的能力构成，尚未探讨各种素质在整个结构中的重要性，且概念笼统，缺乏可操作性（舒莹，2006）。因此，对于中小学教师的胜任力，仍需大量研究。

二、卓越教师胜任力维度

在研究前期，我们在金华市的部分中小学进行相关调查研究。在文献检索的基础上，通过分析调查结果，我们将卓越教师胜任力分成五个维度，分别是管理胜任力，教学胜任力，自我概念特征，动机和特质。

1.管理胜任力

管理胜任力，包括教师对学生、班级活动、教学及教师团体的管理能力。对学生的管理包括了解学生、保护学生的隐私、察觉和调理学生的情绪、为学生创造了良好的学习环境；对班级活动的管理包括设计和组织班级活动、维持班级秩序、及时控制并妥善处理突发事件；对教学的管理包括管理各类教学资源；对教师团体的管理包括组织教师团队一同进行教学工作、协调并妥善处理教师之间的矛盾。

2.教学胜任力

教学胜任力，包括对教师的专业知识和教学技能的掌握，分别是教育学和心理学的知识、中小学的教材和教法、当前教育相关法规政策、清晰的教学思路、合适多样的教学方法、对多媒体等辅助教学工具的正确使用、能与教学相联系的实践经验积累。

3.自我概念特征

自我概念特征，包括教师的态度、价值观、发展目标及规划和对职业及学生的情感，分别是强烈的职业道德感、平等和善的态度、认同并热爱自己现在的职业、适时的反思和总结、正确积极的价值观念、对自身今后的职业发展很有长远和明确的规划、换位思考为学生着想、对每天的工作我都设定合适的目标并有完整的计划。

4.动机

动机，包括教师选择职业的原因及向上的动力。教师职业选择的主要原因可以为稳定的收入和假期、较高的社会地位、较好的福利待遇、实现自身价值等。

5.特质

特质，包括教师自身的品格与个性、与他人的关系以及对自己的反思评估等。特质具体变现为：人际沟通能力、团队合作意识和能力、批评和自我批评能力、接受新的教育理念的开放思想、终身学习的意识、及时反思和正确评估的能力、情绪识别能力、6项以上有效的情绪调节方法、正确与学生同事及领导关系的能力。

三、卓越教师胜任力模型建构对现代教育的启示

本研究通过卓越教师胜任力的量表的开发和模型的建构，目的在于评估职前准教师和在职教师胜任力发展水平及与卓越教师的差距，形成职前-职后一体化的教师教育评估标准，验证建构的卓越教师胜任力模型及其胜任特征的有效性。从而为完善职前教师教育，改进教师职后培养，提供参考和合理建议。与此同时，研究得到的教师要达到的“卓越”、胜任卓越，所具有的专业化水平，为教育行政部门出台相关的教师培养政策提供科学而有效的知识基础。

作为一项教师测量学的应用研究，该项目涉及到了教师评价、测量学、人力资源管理等领域，有着重要的理论价值意义和实践应用价值。

1.理论意义

市场化、国际化、知识化的时代特征将中国的教育推向了全球化的竞争环境，要想在发展过程中赢得竞争优势，我国教师教育队伍建设就更应该朝发展卓越教师的方向努力。作为人力资源管理职能基础的胜任力模型，它是人力资源管理过程中各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。因此将胜任力模型引入教师领域，探索卓越教师胜任力模型，对于职前准教师和在职教师适应学校教学的发展具有重要意义。

除了理论模型建构和发展，查阅大量文献发现，现今对卓越教师胜任力的实践探索研究相对匮乏。因此，本课题拟以浙江省为切入点，研究国内卓越教师胜任力模型建构及实践探索，从而拓展我国教师胜任力模型的研究，并将为这领域的研究提供新的视角，为今后进一步的深入研究奠定坚实的基础。

2.现实意义

随着我国教育事业的飞速发展，师范毕业生数量增多，质量却良莠不齐。因此，卓越教师胜任力模型构建及实践探索将具有高度的现实意义。

第一，卓越教师胜任力模型对教师的评价工作有重要的指导意义。针对国内学校和教育培训机构，可以根据本研究所建立的模型评估在职教师胜任力发展水平是否达到卓越教师标准，并应用自编的《卓越教师胜任力测量表》，在探明胜任力和工作绩效关系的基础上，用胜任力水平来策略工作绩效，以此作为教师业务素质测评、岗位胜任力考核、绩效管理、提升留任、薪酬管理以及学校教师整体团队胜任力现状诊断分析和辅导的依据，以期提高教师团队整体水平，培养更多的卓越教师，实现人力资源管理中各项工作的有效整合。

第二，卓越教师胜任力模型有利于推进国内学校招生和招聘工作顺利进行。教师的招聘关系到学校的生存和发展，从我国目前师范院校招生的标准来看，各学校主要围绕高考学业成绩进行招生，而国内各校招聘新教师则主要围绕招聘者年龄、学历教师资格、教学经验等硬件要求，剩下的只凭招聘人员的主观经验，这种招生和招聘方式显然不够科学。而卓越教师胜任力模型可初步考量报考学生是否具有成为卓越教师的潜能和素质，为高校培养卓越教师提供良好开端。对于职前准教师，该模型可评估职前准教师胜任力水平及特点，并应用自编的《教师胜任力测量表》，选拔优秀人才以扩充本校的师资力量，真正做到人职匹配。

第三，卓越教师胜任力模型的意义还体现在对职前准教师和在职教师的教学培训上。随着素质教育的深化，对教师素质的要求越来越高，但目前的培训体制严重滞后于教师的培训要求。对学校和教育机构而言，通过卓越教师胜任力模型了解本单位教师的实际情况以及与优秀绩效教师的差距，就可针对薄弱环节客观全面地分析本单位教师目前所需要的培训课程，合理安排教师培训工作，切实促进教师的发展。而对各大学高校而言，运用卓越教师胜任力模型能了解不同专业师范生卓越发展中的优势和劣势，大力推进教师教育课程内容的创新，培养大批优秀的职前准教师。

第四，在教师职业生涯规划方面，卓越教师胜任力模型同样具有重要的指导意义。教师职业生涯规划是指教师从自身优势和特点出发，根据社会和学校的要求做出能促进自身可持续发展的设计和安排。卓越教师胜任力模型可明确指出优秀教师所具备的素质，广大教师可根据该模型和量表明确自身不足和与卓越教师的差距，了解自己需要具备的技能，亟待提高的素质，从而合理安排自身学习，在更短时间内获得更好的职业发展。无论对在职教师或职前准教师都具有极大的指导作用。

参考文献

[1]马红宇，唐汉瑛，汪熹，周亮（2012）中小学教师胜任特征模型构建及其绩效预测力研究，教育研究与实验，3

[2]王志广（2013）谈卓越教师评价指标体系的构建.教育理论与实践，32，：28-31

[3]杜伟（2011）开展卓越教师培养的探索与思考，中国高等教育，73

[4]毕景刚（2014）”卓越教师“计划之背景、内涵及策略，教育理论与实践，34（11）

高校教师胜任力模型构建探索 第7篇

关键词：教学型,高校,教师,胜任力

随着绩效工资体系在高等院校的实施, 科学地评价教师的胜任能力成为绩效工资体系能否成功的一个重要影响因素。真正具备胜任力的教师获得较高的待遇, 才能激发教师的工作积极性和工作热情, 发挥最大的潜力为高校的教育工作贡献力量。所以, 对高校教师胜任力模型的构建成为实施绩效工资体系的前提。

胜任力 (Competency) 来自拉丁语Competere, 意思是适当的, 国内或译作素质、能力、才能、胜任力、胜任特征等。胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到Taylor (1911) 通过“时间一动作研究”对胜任力进行的分析和研究。Flanagan是胜任力研究的先驱, 1954年他首先提出“关键事件”方法, 根据公司管理者的工作分析, 认定七个管理者工作要素, 即生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准备以及劳资关系。White和McClelland是胜任力研究的奠基人, White (1959) 年将在工作中识别出的人的特点称为胜任力;McClelland (1973) 正式提出了关于胜任力的概念。McLagan是将胜任力模型运用到实践的先驱者, 1980年他首次将胜任力模型运用到组织人力资源各个方面。Boyatzis是推进胜任力模型趋向成熟的重要学者, 1982年他出版了《竞争性管理:一个有效的业绩管理模型》一书, 这是第一本全方面研究胜任力模型的书。

自美国哈佛大学教授McClelland在1973年正式提出胜任力的概念, 先后也有许多学者对胜任力进行了界定, 但对于胜任力一直没有一个统一的定义。其中应用最广泛的是Spencer在1994年提出的概念:胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。目前教师胜任力也没有一个统一的概念。Carl (2000) 认为教师胜任力是指教师个体具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。徐建平 (2004) 认为教师胜任力是指在学校教育教学工作中, 能将高绩效、表现优秀的教师与一般普通教师区分开来的个体潜在的特征, 主要包括能力、自我认识、动机以及相关的人格特点等个人特性。

1967年, 为了改革当时美国教师教育内容, 美国联邦教育署研究局开始大力倡导“能力本位教师教育”, 成为了当时美国教育的一大特色, 从此教师胜任力评价成为了教师评价的主要方法和手段。

一、传统教师评价体系存在的问题

我国传统的高教教师评价体系存在着一些缺陷, 如偏重教学科研忽视了师德、能力、态度和潜能的评价等。评价体系的不完善将大大挫伤一批有能力教师的工作积极性, 降低教学质量。

1. 教师评价的定位问题。

教师评价主要目的是为了鉴定、监督、检查教师的教学和科研结果, 并以此作为奖励、升迁、惩罚的依据, 教师得到评价反馈较多的是评价结果, 教师从评价中较少得到教学科研上的以及未来职业发展上的帮助、鼓励、支持及建议。这种教师评价的定位, 极易使得教师依据评价指标要求确定教学科研行为, 被动地完成评价要求, 对评价产生对立情绪。

2. 影响“教”与“学”的氛围。

教师完成教学及科研指标要求, 并不意味着自然地提高了教学水平和教学质量, 提高了教师教学和科研的积极性和主动性。缺乏积极、主动、热情的智力活动, 其活动结果不容乐观。同时, 大量指标考核对教师所形成的巨大压力, 会传导到教学、科研活动中, 使教师急功近利地追求短期教学和科研效果。

3. 绩效指标体系不健全。

在我国现行的高校教师绩效评价指标的制定过程中, 缺乏科学的全方位调查, 考核指标经过全体讨论, 公示的学校所占比例很低。教师绩效指标虽然大都包括教师教学、科研等方面的内容, 但教师不断更新知识、教师与大学之间的服务与奉献, 教师与学生、同事、领导之间的沟通等内容考虑较少。

因此, 如何正确把握教师的需要、提高工作绩效、提高教育质量、提高办学水平和办学效益, 不断激发教师的创造性和革新精神, 建立和完善一整套相应的评价机制是目前高校管理面临的一个重要内容。

二、构建高效教师胜任力模型

高校教师胜任力是指高校教师个体所具备的, 与实施成功教学有关的专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于高校教师的个体特征, 是高校教师成功教学的必要条件, 也是高校教师教育机构的主要培养目标。根据McClelland的“冰山理论”以及国内外的研究成果不难看出, 高校教师关键胜任力不仅局限于表面的专业技能, 更应该从教师的人格、价值观等更深的层次上体现出来。本文的高校教师胜任力模型是根据文献调查法总结归纳得出的, 优秀或称职的高校教师除了需要具备专业能力之外, 还需要具备个人品质、成就导向和创新能力 (见下图) 。

本文提出的高校教师胜任力模型只是根据文献研究得出的一个理论模型, 其具备的胜任力影响因素也是高度概括的, 要使该模型具备较好的操作能力还需对其进一步优化。通过采用文献调研分析、行为事件访谈法、问卷调查法等研究方法, 利用方差分析、信度和效度分析等数据分析工具揭示出高校教师的胜任力特征主要影响因素的构面, 优化高校教师胜任特征模型。首先, 根据文献调查及行为事件访谈法对影响高校教师胜任力的各主要影响因素细化, 分解到可以便于操作的层面, 并对其信度和效度进行检验;然后, 依据通过检验的主要影响因素设计调查问卷, 通过对问卷的收集和结果分析, 进一步优化高校教师胜任力特征的主要影响因素的各构面;最后, 验证高校教师胜任力模型。

在教师胜任力评价过程中, 不同类型的院校, 由于发展目标定位不同, 对教师的评价内容也会有所不同。对于研究型大学而言可侧重于教师的科研能力, 而教学型大学就没有必要苛求教师的科研成果。即使在同一专业内, 有的教师从事基础研究, 有的从事应用研究, 而有的则擅长科技成果的推广。因此, 为了激发教师工作的积极性和创造性, 对不同岗位、年龄、学历、教学经历、职业特长等的教师进行评价的内容应当区别对待、分类指导。既不能片面地对教师的教学效果、科研成果等仅做事实判断, 也不能简单的对所有的教师进行一刀切, 而是要制定出全面、完整、适宜的评价指标体系, 不仅要考评教师的绩效等方面的显性表现, 还要从使学生和教师获得自身发展的角度, 对教师的能力、态度、潜能等隐性方面给予足够的重视。所以, 构建高校教师胜任力模型来正确评价教师的胜任能力是非常必要的, 且对实施绩效工资考核体系提供了参考依据。

三、结论

随着教师队伍的不断充实, 教师群体的质量问题成为高校关注的焦点。通过高校教师胜任力的研究一方面可以丰富胜任力理论研究, 另一方面可以在实践中指导各高校进行教师招聘、选拔和培训工作, 促进专业教师队伍的培养, 提高高校教师的整体素质, 推动高等教育事业的进一步发展。

参考文献

[1]Carl O Olson, Jerry L Wyett.Teachers and affective competencie[sJ].Project Innovation Summer, 2000.7:35-39

[2]徐建平.教师胜任力模型与测评研究[D].北京师范大学博士研究生论文, 2004

[3]于敬, 周玲.高校科研业绩考核评价体系中存在的问题与思考[J].科技管理研究, 2010.18

[4]李宝斌, 许晓东.高校教师评价中教学科研失衡的实证与反思[J].高等工程教育研究, 2011.2

幼儿教师胜任力模型之构建 第8篇

随着教师专业化运动的发展, 人们越来越强烈地认识到教育质量与教师是否胜任有直接关系。因此探究幼儿教师胜任力模型 (competence model) 可为幼儿教师教育课程设置与实施、幼儿教师选聘、考核及发展提供参考。胜任力是心理学家Mc Clelland针对传统的智力、人格测评不能有效预测复杂工作者的绩效而提出的, 是绩优者所具备的知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等。 (1) 同时, 他还发明了行为事件访谈 (BEI) 技术;让绩优者及一般人员分别回顾各自工作中的行为事件, 从中探寻他们在专业实践中的表现有何不同, 分为不能区分绩优者与一般人员的基准胜任力及有显著差异的鉴别胜任力。 (2) 这一方法很快被运用到教师胜任力建模中, 如美国Hay公司的绩优教师胜任力模型、英国教育评估中心模型等。 (3) 本研究试图运用这一技术, 构建幼儿教师胜任力模型。

二、研究方法与步骤

第一步, 选定研究参与者、进行预访谈、确定胜任力编码词典。首先, 从山西与上海两地15所幼儿园中随机选取30位被访教师, 其中绩优教师15位 (近三年来市区以上级教学赛讲前三名者、或年度教学考核均优秀者、或获得过特级教师及教学名师等荣誉称号者) 一般教师15位。其次, 在对国内外较具代表性的胜任力编码词典及教师专业标准 (如:美国专业教学标准委员会的幼儿教师专业教学标准 (4) 、即将出台的国家教师专业标准 (5) 等) 分析的基础上, 确定我国幼儿教师胜任力的编码词典 (初稿) 。最后通过预访谈, 选择2位技术娴熟的访谈员及2位编码一致性较高的编码员并进行为期一周的培训与磨合;同时根据预访谈结果, 在咨询专家的基础上对初稿进行修改, 最终确定由20项特征组成的编码词典 (略) 。

第二步, 约定访谈事宜、进行访谈记录及编码分析。主要使用录音与笔录相结合的方式记录被访教师工作中的三件成功及三件失败事件的时间与地点、起因与情境、结果与影响、当时的立场与思考、言语与行动及结果与感受。然后由编码员依据Hay公司的总次数、平均等级分及最高等级分三项统计并以平均等级分为主的计算方法 (6) , 对记录内容逐一进行分析编码。其中每项胜任力特征分为较差、一般、较好、优秀、卓越五个等级, 分别用1、2、3、4及5分来表示。总次数的计算方法是五级次数叠加, 平均等级分的计算方法是各级分数分别乘以各级次数后叠加再除以总次数, 最高等级分为最高级分数乘以次数。

第三步, 运用SPSS11.0统计软件对绩优教师组与一般教师组进行因子分析及差异显著性检验, 找出平均等级分、总次数、最高等级分中存在显著性差异的胜任力特征, 以平均等级分检验发现的特征为主归纳出鉴别性胜任力, 其余根据因子分析结果除去重复项, 归为基准性胜任力。然后, 将每项胜任力特征扩展成1~3个行为指标, 建立五度问卷量表, 通过大样本对所构建的幼儿教师胜任力模型进行效度检验。

三、研究结果

通过相关系数法对编码者信度进行检验发现, 两名编码者一致性较高。根据SPSS因子分析, 发现20个胜任力特征可以综合为16个特征 (详见表4) 。对两组教师的16项特征的平均等级分、总次数、最高等级分进行的SPSS差异显著性检验, 结果如下。

(一) 平均等级分的差异性检验

两组教师的16项胜任特征中有5项的平均等级分存在显著性差异 (详见表1, 限于篇幅, 只列有显著性差异的项目) , 其它项差异无统计学意义, 但优秀组高于普通组。

(二) 最高等级分的差异性检验

两组教师的16项胜任特征中有6项的最高等级分存在显著性差异 (详见表2) , 其它项差异无统计学意义, 但优秀组高于普通组。

(三) 胜任特征总次数的差异性检验

两组教师的16项胜任特征中有5项总次数存在显著性差异 (详见表3) , 其它项差异无统计学意义, 但优秀组高于普通组。

(四) 幼儿教师胜任力建模

根据两组平均等级分、最高等级分、总次数的统计检验结果, 筛选出差异显著的8项鉴别性胜任特征与8项基准性胜任特征, 共同组成幼儿教师胜任力模型 (详见表4) 。

(五) 幼儿教师胜任力模型效度检验

依据模型, 采用Likert Scale五分法, 编制了幼儿教师胜任力问卷。按照行为事件访谈时绩优教师与一般教师的分类原则, 对上海与山西的300名幼儿教师分组进行随机抽样问卷, 收回273份问卷, 剔除46份无效问卷, 得到有效问卷227份。运用SPSS统计软件进行差异显著性检验, 结果与BEI得到的胜任力模型一致, 因而模型效度得到了验证。

四、讨论建议

本模型研究主要贡献在于理论上修正了胜任力的内涵, 实践上为幼儿教师教育课程的构建及教师选聘提供了科学依据。

一方面, 本研究发现基准性与鉴别性胜任力只存在鉴别程度的差异, 并不存在Mc Clelland在“冰山隐喻”中所说的外显与内隐绝对二分的现象。 (7) 这主要是对胜任力内涵理解差异造成的。尽管胜任力是针对传统智力与人格等心理测评缺少专业考虑、不能有效预测复杂工作者绩效而提出的, 但也只是心理学内部的一种不彻底的批判。之后的胜任力研究多停留在心理学层面, 模型的专业性受到弱化, 在实践中看不中用。而本研究在建模过程中充分考虑到了幼儿教师的专业性, 所以更易于实践中应用。

另一方面, 在本模型的基础上, 构建了与“老三门”课程截然不同的幼儿教师教育课程模块 (详见表6) 。这种模块式课程不是线型的而是螺旋式的, 教师的各项胜任力并非逐个培养, 而是循环渗透于整个教师教育或培训过程中, 从而避免了理论与实践的脱节, 以达到整体提高教师专业实践绩效的目的。同时, 本模型作为幼儿教师选聘的依据之一, 改变了传统教师选聘单凭试讲印象主观评判的不足。主要依据模型对幼儿教师进行360度测评, 即:学校管理者、同行教师、学生及教师自己对专业实践过程与效果的全方位评价。如以幻灯片、微格教室、多媒体模拟课堂等形式来展现教学情境, 让被测教师即时做出反应, 再由测评组成员依据胜任力特征对其反应做出评判;也可由教学督导组依据胜任力模型对教师专业实践进行现场考评。

注:*为必修课标志。

摘要：本研究运用行为事件访谈 (BEI) 技术, 通过对30位幼儿教师的行为事件进行编码, 并用SPSS软件对绩优与一般教师的平均等级分、最高等级分及总次数进行了差异显著性检验, 最终得到了由8项鉴别性与8项基准性特征组成的胜任力模型。在此模型的基础上, 构建了幼儿教师教育课程模块。

注释

1 [7]McClelland, D C.Testing for Competence Rather Than for"Intelligence[J].American Psychologist, 1973 (1)

2[2]McClelland, D.C Identifying Competencies with Behavioral Event Interviews.[J].Psychological Science.1998 (5) :331～339

3[3]徐建平, 张厚粲.中小学教师胜任力模型:一项行为事件访谈研究[J].北京:教育研究, 2006, (1) :57。

4[4]Spencer L.M.Spencer SM, 1993.Competence at work:Models for superior performance[M].New York:John Wiley&Sons.Inc

5[5]NBPTS美国早期儿童教师专业教学标准[DB/OL]http://www.nbpts.org/about/index.cfm

高校教师胜任力模型的构建与初探 第9篇

“胜任力”这一概念最早是由美国哈佛大学教授Mc Clelland于1973年在《测量胜任力而非智力》一文中正式提出, 包含将特定工作中有明显成就的优秀者与普通者区分开来的个人的深层次特征和表现, 它可以是个人动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。他在文中强调回归实际, 从第一手材料入手, 直接发掘那些能真正影响工作绩效的个人条件和行为特征, 为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为胜任力。

本着系统性、相关性和可操作性的原则, 更多人认为胜任力, 具体是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。

随着时代的发展, 胜任力的概念得到了丰富, 目前认为胜任力应当包含职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能;行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能;战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。

2 教师胜任力评价体系

2.1 分析对象

本文以某高校教师为研究对象, 教师432人, 其中高级职称100人, 中级职称226人, 初级及其他108人, 发放问卷300份, 有效收回263份。

2.2 分析方法

本文通过行为事件访谈法与问卷调查相结合的方式, 获得高校教师胜任力模型的各项指标。首先进行了访谈, 根据各个职称的不同分别访谈了10位各职称阶段教师代表, 其中高级职称3人, 中级职称4人, 初级职称3人, 通过对访谈对象的关键事件进行编码, 对每一行为事件抽象出所包含的导致成功或不成功的胜任力因素, 为问卷调查提供依据, 在访谈记录中我们得出表1。

对教师代表的阶段访谈后, 我们确定22项胜任力特征值为本次问卷的特征指标 (可多选或不选) , 对全院教师进行了问卷调查, 收集整理后对调查问卷进行统计分析, 通过调查我们发现全院教师认为做好本岗位工作所必须具备的胜任力特征指标中 (A代表出现频率多、B代表较多、C代表一般) 。

2.3 指标的确立

通过对比, 我们发现两种方法得出的指标的频度较为吻合, 二者趋同, 所以我们得出高校教师胜任力模型如表3。

以下为各高校教师胜任能力的表征:

(1) 知识。知识是高校教师乃至所有教师从事教学工作的前提和基础, 没有拥有足够的知识储备, 教学工作就无从谈起, 高校教师作为在大学教学工作中最重要的组成部分, 在知识传播、创造和运用方面发挥着举足轻重的作用, 从另外一个意义上讲, 高校教师就代表着知识的力量与表现, 他们的事业与发展知识密切相关。包含学科基础知识、学科前沿发展知识、教育理论知识等

(2) 教学技能。教学技能是教师的职业技能, 利用自己掌握的教学理论, 进行教学活动, 并形成自己的一套教学行为系统。教学技能是教师必须要掌握的教育教学技巧, 教学技能的水平直接影响着教学效果, 并对教学活动的创新有着积极的作用。通常来说, 教学技能主要包括五个方面:教学设计、课堂教学、作业批改和课后辅导、教学评价、教学研究。

(3) 职业态度。从心理学上讲, 态度是人们在自身道德观和价值观基础上对人或事物的评价和行为倾向。态度表现于对外界人或事物的内在感受 (道德观和价值观) 、情感 (即“喜欢-厌恶”、“爱-恨”等) 和意向 (谋虑、企图等) 三方面的构成要素。

心理学家罗杰斯曾经说过:教师的态度决定教育的成败。高校教师职业态度主要体现为对学生、对工作、对教育事业的态度。因此从态度上来说, 合格的高校教师应当具备以下素质:热爱教学、治学严谨、诚实正直、尊重他人。

(4) 动机。动机, 在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机必须有目标, 目标引导个体行为的方向, 并且提供原动力。动机要求活动, 活动促使个体达到他们的目标。对于高校教师而言, 个人的动机主要包含自信、目标明确、社会责任感、奉献精神。

3 结论

综上可见, 高校教师胜任力侧重于高校教师的知识、教学技能职业态度、动机这几个核心方面, 其中尤以学科前沿发展知识、课堂教学、热爱教学、治学严谨、诚实正直、自信、目标明确、社会责任感、奉献精神、身体健康等具体特征为最为重要, 这也与高校教育的特点是密不可分的。

胜任力模型在我国教育行业, 现阶段还是一项较新的管理工具和方法, 存在着一些问题, 尤其在高校教师绩效考核的应用中还存在一些问题, 其中胜任力模型实用性和可操作性是衡量胜任力模型最重要的两个标准, 只有在实际高校教育实际工作中对胜任力模型进行调整和完善, 并有效的加以利用, 才能实现真正的推动高校教师考核机制的发展。

摘要：本文通过对胜任力模型的方法及基本思路入手, 根据对某高校教师访谈和问卷调查据分析, 提出高校教师胜任力素质特征, 对相关胜任力及其模型和高校高校教师的管理进行了论述。

关键词：胜任力,胜任力模型,高校,高校教师

参考文献

[1]顾琴轩, 朱牧.人力资源专业人员胜任力研究.中国人力资源开发, 2001 (10) :20.

[2]程凤春.学校管理者胜任力研究及其成果应用.比较教育研究, 2004 (03) :10.

高等职业院校教师胜任力发展研究 第10篇

关键词：高等职业院校教师,胜任力,发展

胜任力指成功完成工作所需的知识、技能、态度、思维模式和个人特质等综合要素, 可以通俗地理解为某一职业或岗位所必须具备的、不可缺少的基本素养。高等职业院校教师与其他类型教师相比, 具有高职院校专业的特殊性。高职院校教师胜任力的培养对教育、科技的发展有重要意义, 新时期应采取可能途径促进高职教师胜任力的发展。

一、高职院校教师的一般性与特殊性

高职教育具有高等教育和职业教育的双重属性:一方面, 它是建立在高中阶段教育基础之上的第三级教育, 是高等教育的重要组成部分;另一方面, 它的培养目标针对职业岗位群, 是一种直接面向职业岗位群需要的职业技术教育, 以培养应用性高等专门人才为主要任务, 是一种特殊类型的高等教育。因此, 高等职业院校教师与其他类型教师相比, 具有教师专业的基本特性, 更具有高职院校专业的特殊性。

(一) 高职院校教师的基本特性

高职教师同其他类型教师一样, 是自己所教学科的专家, 熟知自己所教学科的基本知识、基本原理;掌握教育学、心理学的知识, 遵循教育教学规律, 了解学生的心理及生理发展;具有高度专门的教育知识和技能, 履行教育教学职责, 承担教书育人、提高民族素质的使命。

(二) 高职院校教师的特殊性

首先, 高职院校教师是开拓本专业、本行业新理论的专家。高职院校是新理论的发源地, 也是新理论的主要传播地, 高职院校的教师作为高职院校科研的实际承担者, 开拓新理论既是其权利也是其义务。从这一意义上来说, 作为专业化的高职院校的教师还要力争成为开拓本专业、行为新理论的专家。

其次, 高职院校教师是相应专业、行业的实践专家。这里所说的相应专业、行业的实践专家, 是指教师应清楚当前专业、行业的主流技能技巧、装备水平、人才需要及其发展趋势等。高职院校的办学方针是以市场为导向, 以就业为目标。市场是指社会现在及将来的相应专业、行业的劳动力市场、人才市场及劳务市场。高职院校的教师只有是相应专业、行业的实践专家, 才能分辨出什么是当前市场所需要的, 什么是未来市场所需要的, 什么是当前及未来市场都需要的。

二、高职院校教师胜任力发展的意义

高职院校教师胜任力是高职院校“双师型”教师必备能力之一, 是教师培养“实用型、技能型”高职学生的基本条件与基本素质。

(一) 适应科学技术迅猛发展的需要

当前, 科技进步日新月异, 生产力水平不断提高, 产品的科技含量日益提高, 新技术、新工艺、新成果不断涌现。面对科学技术的迅猛发展和新知识、新理论、新学科、新课题的不断出现, 不仅需要一大批从事科学研究、工程规划设计的学术型人才, 更需要培养一大批在生产第一线从事制造、维修、管理、营销及技术服务等工作的应用型人才, 而培养这一层次人才的历史使命就由高等职业教育来承担, 其具体任务落在高职院校教师的肩上。作为从事高等职业教育的教师应适应现代科技发展和生产力发展的要求, 既要讲授专业理论, 又能指导实践和技能训练, 才能主动适应经济建设和科技发展的要求。

(二) 建设高素质师资队伍的前提

培养一流的人才, 需要有一流的师资。师资水平决定学校人才培养水平和学校的竞争力。建立“懂理论, 会技能”教师队伍是高职院校生存发展的关键。

长期以来, 受传统教育观念的影响, 在师资培养上存在着重理论、轻实践, 重学历提高、轻视能力培养的倾向。在教学质量考评中偏重课堂讲授水平, 忽视实践和实训能力, 造成了教师教学脱离实际, 知识陈旧, 胜任力差, 教学效果欠佳。师资队伍的状况严重地影响了高职的教育质量。因此, 提高高职教师胜任力, 建设“实践型、技能型”教师队伍已是高职院校改革和发展中刻不容缓的工作。

(三) 实现高职教育培养目标的保证

努力建设一支高素质、胜任力强的教师队伍, 是由自身教育类型的培养目标所决定的。高职教育的培养目标是适应生产、建设、管理、服务等第一线需要的高等技术应用型人才。为了实现这一培养目标, 高职教育要求以能力为中心设计课程体系和教学内容, 要突出技能训练, 一般各类实训教学环节的比重要达到40%以上, 要求学生毕业后便能顶岗工作, 适应期很短或不需要适应期。显然, 要达到这样的培养目标, 没有一支“能讲会做”胜任力强的教师队伍是行不通的。

三、高职院校教师胜任力发展的途径

高职院校教师胜任力的培养, 需要树立继续教育、终身教育的理念, 加强产学研联系, 开展国内外合作交流, 制定相关政策和措施, 采取必要的激励手段, 以不断提高教师素质, 由此逐步建立起一支“懂理论、会技能”的师资队伍。

(一) 通过教师继续教育, 树立终身学习理念

高职院校教师大多从本科学校毕业, 参加实践技能学习较少。高职院校要树立终身学习理念, 可通过教师继续教育, 加强教师职业能力的学习。一是有计划地组织教师深入企业、工厂等一线蹲点学习、调查研究。选派骨干教师到相关企业挂职, 进行业务实践, 边实践, 边学习, 掌握最新技术和管理信息, 并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学。二是加强教师培训工作, 通过让教师“走出去”, 参加教师专业技能的培训, 或“请进来”, 聘请校外技术能手、技术尖子来校赐教, 进行操作技能现场演示, 提高教师职业能力。三是送骨干教师参加第二学历教育和研究生教育, 以培养师资, 提高教师队伍素质。

(二) 多与企业和科研单位进行技术交流

要大胆走出学校, 深入生产企业和科研单位进行技术交流, 避免“埋头苦干”。最大限度的提高效率和拓宽知识面, 外面数控高手云集, 应积极向“高手”取经, 尽快成为一名高技能教师。在技术交流中, 取长补短、相互探讨、共同进步, 无论对理论还是实践都有极大的帮助, 这是提高业务水平的一条捷径。教师定期到基地学习、实践, 接受新的专业知识和信息, 掌握专业技术发展动态, 了解企业和社会对本专业的需求, 收集教学素材, 丰富教学内容, 培养教师的科研素质、创新能力和技术应用能力, 提高教师胜任力。

(三) 引进实践技能人才、加强国际合作与交流

高职院校可招聘和引进具有实践经验专业技术人员和管理人员到学校担任专、兼职教师, 扩大“会技能”教师的比例, 充实教学队伍, 以利于教学改革, 加强教学环节。通过专、兼职教师的相互交流, 提高教师教学水平, 推进学校教学。同时, 关注国外先进技术的发展, 学习先进经验。欧美国家职业教育十分发达, 有许多成熟的经验可供学习借鉴。可选派教师出国考察、研修、进修、培训, 也可聘请外籍教师担任教学工作, 通过加强国际合作与交流, 引进先进的职业教育理念、先进的课程与教材、先进的教学方法与管理经验等优质教育资源, 提高教师的培训层次与质量, 提高教师的外向型素质, 以适应当今经济危机给高职教育带来的冲击与挑战。 (四) 制定有关政策, 营造胜任力培养的良好氛围

加强教师胜任力培养, 提高教师队伍整体素质, 政策的保证和支持十分必要。高等职业院校教师专业技术职务评定与普通高校要求一致, 忽视高职师资的特点, 偏重于教师的科研能力, 缺乏对教师胜任力的要求, 导致教师重科研轻实践的倾向, 阻碍了高职院校教师实践技能培养。因此, 应调整对高职院校人员编制、人员结构、专业技术职务评定等相关政策。在教师职称评定中, 单独建立评审标准, 把教师实践技能作为晋升专业技术职务的评审条件之一, 以促进高职院校教师胜任力的培养。同时, 高职院校内部也要重视教学的评估与考核, 制定相关的激励措施, 在教师进修培养、职务晋升、工资福利待遇等方面向“懂理论、会技能”的教师倾斜。做到理论与实践并行, 知识与技能并重, 促进与推动专业教师胜任力的不断提高。

参考文献

[1]彭剑峰, 饶征.基于能力的人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[2]袁年英.高职院校教师专业化的一般性与特殊性[J].中国校外教育 (理论) , 2008, (10) :138.

[3]刘钦瑶, 葛列众, 刘少英.教师胜任力研究述评[J].高等工程教育研究, 2007 (1) :65-69.

新时期小学英语教师需胜任的角色 第11篇

【关键词】合作者；营造者；探究者；赏识者；促进者

在语言学习过程中，教师的作用是非常重要的。教师的观念、行为甚至个性直接影响到学生学习外语的过程和结果。随着新课程改革的不断深入，小学英语课堂上教师的角色也悄然发生变化。这种角色变化，亦促进新课程下的英语课堂出现了可喜的局面。如何重新定位英语教师的角色，从而提高课堂效率是我们共同关注的话题。

一、教学过程中平等的合作者

师生间的合作在课堂教学中至关重要，没有合作的教学难以操作，更谈不上彰显新课程理念了。教师若要成为学生学习平等的合作者，不仅身体要从讲台上走下来，更重要的是心灵要走下讲台，全身心地融入到学生中去，与学生一起交流，一起活动，构建有利于学生个性发展的课堂氛围。

做平等的合作者，教师微笑的表情、亲切的问好、和蔼可亲的精神面貌在课堂教学中尤为重要，因为这种状态会传递给学生一种良好的情绪。授课时，教师要为学生创设适宜的学习环境，经常鼓励学生，在细微之处培养和谐的师生关系，创造宽松和谐、互相尊重的教学氛围，使学生产生最佳的学习状态，轻松愉快地学习英语。

教师做学生学习的合作者，是一种启发，也是一种帮助，又是一种人文关怀。这就要求教师要真正转变教育观念，做到在与学生的合作中参与，在参与中与学生交流。这种合作，能激活学生的思维，使学生有效地获取新的知识和能力。

二、教学情境的营造者

在传统教学中，采用接受学习，机械训练的方法。这种方法呆板、枯燥，而儿童又活泼、好动，因此不能激发学生的学习兴趣，常使学生对英语学习产生厌烦心理。《英语课程标准》指出的“教师应尽量采用‘任务型’教学途径。”而任务型教学中，情景的设置是非常重要的，这种情境是通过教师刻意渲染和营造的，使学生对客观情境获得具体的感受，产生对教育教学内容的积极的倾向，并激起热烈的情绪投入教学活动的氛围。因此，上课时，教师要尽量创设多种情境，使学生在尽量真实的动态情景中使用英语，要使学生不觉得是在有意识学习，而是无意识中使用英语完成任务。从而达到激发学生学习兴趣、减轻学生压力、使学生蕴藏的潜能得到充分发挥的目的。

三、教学改革的探究者

新课程倡导自主、合作、探究的学习方式，这既是一种学生学习方式的变革，更是一种教师教学方式的变革。对于教师而言，这种变革，要求我们不断提高自身的素质，做学生学习的源头活水。新课程重视学科间知识的交叉、综合和渗透，为应对这种形势，教师唯有转变观念，调整角色，从教人者转化为学习者，转化为和学生并肩的共同探究者，才能做到在与学生的共同探究中共同发展。

做共同的探究者，要求教师要真正融入到学生中间，用宽容对待每一个学生。由于学生正处在世界观、人生观、价值观形成和发展的时期，其想法与做法有时难免会令我们这些成人难于理解。这时，教师就要多一些宽容，不横加指责，站在学生的观点、立场上来看待事情，处理问题。只有教师理解学生，学生才会更加信任教师，进而建立起一种相互信赖的关系，这样我们才能引导学生健康、向上地发展。如在与学生聊天时：“What’s your favorite animal？”，对这一问题，有的学生可能会说出一些现实根本不存在的虚幻的动漫中的动物，对此，教师不指责他们胡说八道，而是微笑地对他说：“I know.very good.”

教师的探究，还要体现在对突发状况的处理上。如在一节英语活动课上，我用两条绳子抻开，设计了一条“river”，要求学生跨过去。可能当时两条绳子之间的距离有点宽，一些学生纷纷落水。这时一名学生嚷道：“Help，help.”我听见了，把这一突发状况当作与学生共同探究的素材。问掉在“河”里的学生：“What can you do now？”，不会说“swim”的学生，做游泳状，我顺势教他：swim。在这种探究活动中，既增加了趣味性，又让学生习得了新单词。

可见，教师只有确立与学生共同探究的角色，才能与学生一同成长，与新课程一同成长。

四、学生学情的赏识者

现代教育强调重视、赏识学生，这是每个教师都明白的道理。可是，在新课程的课堂上，教师能不能真正做到赏识每一个学生，还有许多问题值得去探讨。做每一个学生的赏识者，用欣赏的眼光去看待个性迥异的学生，去发现他们每个人身上的闪光点，使他们了解自己的长处，知道自己存在的价值并对自己充满信心。如我所任教的班级有个名叫珊珊的同学，上课时很少开口读英语，更不用说与其他同学进行操练了。在课堂上，无论我怎么引导、鼓励，她就是不愿开口。但后来我发现她的英语单词写规范、整齐，句子也符合标准。于是我就在她的作业写上几句：“ great！你是个聪明的孩子。如果你能开口读，会更棒！”同时，把她的作业本作为范本，让全班同学学习。这样，她受到了我的鼓舞，逐渐克服了羞怯感和自卑感，课堂上敢于开口讲，英语口语突飞猛进。

当然，赏识学生绝不能只对其某一个方面的优异行为进行奖赏，而忽略对他其它方面优良行为的奖赏。如起初接任一个班级英语时，我会宣布凡在课堂上回答好的同学将得到老师的奖励，那就是一朵小红花。可每每到最后，总有几个个同学没能得到小红花。看到这种情况，我心里很着急，我觉得长此下去对没得到红花的学生来说，是一种打击。难道他们身上就没有值得我表扬与鼓励的地方吗？经过仔细观察，我把得红花的条件放宽：和以前比守纪律的，主动帮老师整理物品的，帮同学解答问题的……在我的鼓励下，学生真正喜欢上了我，也喜欢上了我教的英语。这个简单的事例说明，教师要成为学生的赏识者，就要关注每一个学生，关注每一个学生的每一处细微表现。既要关注和赏识学生对知识的掌握和能力的提高，又要关注和赏识学生在学习过程与运用方法的优良行为，还要关注和赏识学生在情感、态度、价值观等方面的积极表现。只有这样，才能达到促进学生发展的目标。

五、学生进步的促进者

教育在本质上是民主的，只有民主的教育，才会有个性自我意识的觉醒。只有自我意识的觉醒，才能释放个性潜能。所以，教师要重视创设民主教学的氛围，让每个学生在民主的氛围中都得到尊重，积极进取，主动学习，做学生个性张扬的促进者。

高校教师胜任力评价方法研究综述 第12篇

伴随着我国教育事业和高校的不断发展、教育事业和高校的不断改革以及高校从业人员晋升机制的不断发展和完善,不同类型高校以及高校内部存在着多种不同的人员晋升和测评机制。胜任力是对工作能力的评价,也是人员测评和选拔需要考虑的关键因素。高校教师作为中国高等教育的中坚力量,其胜任力受到越来越多的关注。以胜任力为导向应用在高校中能够促进教职人员的工作积极性,选拔出真正符合高校需求的工作者。迄今为止,国内外众多学者和相关组织对高校从业人员的胜任力研究颇多,从不同的角度和假设前提出发,根据不同的研究对象提出不同的评价指标体系和评价方法,重新塑造胜任力内涵,但现有研究也存在一些问题。本文通过浏览、搜集有限的文献资料,通过综合、归纳、分析、去伪存真、去粗取精,对现有及类似的研究成果进行归纳总结并给出自己的观点。

一、关于胜任力的定义不同

胜任力的研究是心理学、组织行为学、管理学、人力资源等多个学科领域的研究热点之一。胜任力在不同的学科、不同的领域中的定义都有或多或少的差异。胜任力的概念最早出现在“管理科学之父”泰勒的“管理胜任特征运动”中,后来被称为“管理胜任力运动”。胜任力的概念正式提出是在20世纪70年代初,由美国哈佛大学教授Mc Clelland在《测量胜任力而非智力》一文中首先提出。随着胜任力在管理领域的出现,关于胜任力的理论研究和应用在美、英、加等西方国家风靡开来,并成为20世纪80年代的一个前沿管理理念。随着学术界对胜任力概念不断的深入研究,由于对胜任力概念与特征理解的差异,产生了特征学派、行为学派、中庸学派。综合各派的观点,胜任力应具备以下共同点:1.以绩效标准为参照;2.包括因果关系的观点,认为胜任力是导致个人绩效深层次的原因;3.不排斥个人的潜在特性或行为,把个人行为作为胜任力反映,将胜任力作为特质和行为不同层面的组合;4.行为本身不是胜任力,而是其表现形式,也不是所有的行为都是胜任力的表现,胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。我国最早开始胜任力研究并且带领出成熟研究团队的代表人物是石勘和王重鸣。

虽然企业员工和高校教师在某些方面的要求具有相似性,但是我们也应该看到,高校教师与企业员工相比,其工作性质和工作内容具有极大的不同。在高校领域中,目前的研究已经有学者提出教师胜任力概念。比如王婷婷在2008年发表的《我国高校教师胜任力探析》一文中就指出,高校教师胜任力是指高校教师个体所具备的与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。也有学者提出了新时期高校教师胜任力模型,见图1所示。

综上所述,从国内外的研究现状可以看出,目前对高校从业人员胜任力的研究还是一个比较宽泛的研究,只是从高校教职人员这个大的群体进行研究,很少对这些教职人员进一步地细化和定位,比如可以对高校中教授这个群体展开研究,对胜任力的概念依据不同的细化的研究群体给出更具体的界限,提出更具实际意义的概念。

二、关于评价方法的综述

1. 评价指标体系的建立。

目前国内外也有大量的关于评价指标体系建立的研究,刘叶云和李雪在《我国高校教师胜任力评价指标体系的构建》一文中,列举了美国高校教师胜任力评价指标体系的特征。Danielson等人在1996年提出了关于教师胜任力模型的4个维度:计划与准备、教师环境监控、教学、专业责任感。Bisschoff和Grobler在1998年运用机构化问卷对教师胜任力特征的8个理论层面进行了因素探索,并提出了教育胜任力和协作胜任力二因素模型。Milanowski等人通过研究找出了学生成就与教师绩效胜任力评估之间固定的经验关系。Kablian也将教师胜任力评价指标分为5块,即动机、技能知识思想、自我学习、沟通能力和使用计算机的能力。

根据我国高校发展的实际情况,国内的大量关于高校教师胜任力的评价指标体系建立的研究大概是通过四种方法确定的:形式访谈法(BEI),通过对比表现优秀者和表现平平者之间的差异来确定评价指标体系。汤舒俊等人在2010年发表的《高校教师胜任力模型研究》一文中采用的就是这种方法,Mc Clelland D C在研究胜任力的问题时也用过这种方法;调查问卷法,通过对调查问卷收集的信息进行筛选整理来确定评价指标体系;头脑风暴法,通过专家集思广益确定出评价指标体系;德尔行统计处理,并反馈咨询结果,经几轮咨询后,如果专家意见趋于集中,则由最后一次咨询确定出具体的评价指标体系。卢蕊等人在2011年发表的《高校专职科研人员绩效考评体系构建与应用》一文中评价指标体系的建立就是通过德尔菲法确定的。这四种方法大部分都是对评价指标分为2~3层,比如吴树雄在《高校教师胜任力:评价模型与指标体系》一文中就采用了这样的方法,他将高校教师胜任力从5个维度进行测量,并对5个维度进行分解成图2形式:

综上所述,对于国内外关于高校教职人员胜任力的评价指标体系的建立都是从所有高校出发的,制定出的评价指标体系是普遍适用于所有高校知识工作者的,具有一定的普遍性和适用性。但是目前关于高校教师评价指标体系的研究还很少有针对不同类型的学校或者特定群体的知识工作者制定的,比如可以确定针对不同类型的高校教师胜任力评价指标体系,也可以确定针对性更强的关于高校中教授人员胜任力的评价指标体系,这样更能反映不同类型学校或者特定人员或群体的胜任力,同时也可以促进不同类型高校或者不同人员和群体向正确的方向发展。另外,目前的研究大部分还只是根据高校教职人员应该达到的指标确定评价指标体系,但是可能存在一些教师达到这些目标却有不同的失误率,但依照目前的评价指标体系却得出相似的结果,从而出现评价结果不公正的情况。因此应该考虑将一些反映高校教师失误的因素作为评价指标,比如讲课失误、科研失误、科研延迟等。

2. 关于胜任力的评价方法。

关于胜任力评价方法的研究已经成为一个比较热门的议题,目前也有不少关于这方面的研究。综合国内外的研究来看,关于胜任力的评价方法大概有以下几种:(1)多指标综合评价法。张兰霞等人在2006年发表的《知识型员工胜任力的评价指标与方法》一文中就采用了多指标综合评价方法。林立杰和高俊上在2006年发表的《基于协同效应和共生效应的知识工作者胜任力评价方法》一文中所采用的方法也是在综合评价的基础上进行的。(2)AHP层次分析法及其变形,这是目前研究采用的主流方法。比如天津理工大学的胡晓军2007年发表的《高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用》一文中就是应用的这种方法。刘钦瑶等人在2006年发表的《教师胜任力研究述评》中也提到了这种方法。而张学谦2010年发表的《基于ANP理论的中层管理者胜任力评价研究》一文中所研究的ANP法就是在AHP层次分析法的基础上得到的。(3)神经网络算法及其演变算法,比如江卫东在2007年发表的《基于AHP和BP神经网络的企业R&D人员胜任力评价》一文中就采用的是这种方法。同样胡穗华和徐辉在2010年发表的《基于径向基神经网络模型的企业高管胜任力评价》一文中提到的径向基神经网络模型就是在神经网络算法的基础上演变过来的。(4)模糊综合评价法。比如周云和张明亲在2009年发表的《基于胜任力的企业人力资源经理模糊综合评价与实证研究》一文中就采用了这种方法,倪宁和杨玉红在2009年发表的《基于模糊集定性比较分析方法改进胜任力模型》一文中则应用了这种方法的改进法。(5)以上方法的组合。比如江卫东在2007年发表的《基于AHP的企业R&D主管胜任力模糊综合评价》一文中所用的方法就是AHP和Fuzzy组合法。鲍学英等人在2013年发表的《基于模糊层次分析法的高等学校教师胜任力评价研究》一文中所采用的方法也是这种方法。

从目前的研究来看,关于胜任力的评价方法还存在很多问题,比如应用AHP层次分析法时需要大量的专家参与以至于给出满足一致性条件的评价矩阵,为使评价结果最接近于真实情况,需在具备较丰富的专业知识的条件下,紧密结合实际,构造合适的判断矩阵,因此在应用与AHP层次分析法有关的方法时就要不断地修改判断矩阵,因此最后给出的结果不是专家给出的最初值,而是协商后的结果。模糊综合评价法虽然较好地解决了定性问题的定量化问题,还是离不开AHP层次分析法的支持。神经网络法虽然取得了一定的成果,但是神经网络法的最大缺点就是随机性强,应用时需要耗费大量的人力和时间,因此应用受到了限制。目前的研究方法同样还很少涉及具体的岗位或特定的人群,比如对某高校教授晋升时胜任力评价方法的研究。因此,关于胜任力评价方法的研究还有很多问题需要解决。

三、结束语