激励机制模型与措施

激励机制模型与措施（精选6篇）

激励机制模型与措施 第1篇

公司动力机制与激励措施

xxxx检测有限公司（简称xx公司）通过建立《公司考核细则》，形成企业与员工一致、明确细化、全方位覆盖、持续改进的目标管理机制，将企业目标转化分解为员工目标，产生工作合力；通过引入市场机制，实施“有偿使用企业资源”管理，激发员工在生产中自觉节约成本的积极性，实现企业与员工双赢；通过引入风险机制，实施“责任追究制”，推行“管理基金”制度，促进员工管理责任的形成；通过构建并实施“365”绩效考核体系，充分激发员工工作原动力,实现了基层目标持续改进，基层管理自动运行。

一、动力机制与激励措施

1.分析员工工作原动力

员工工作原动力是员工的一种内在的心理状态，主要影响因素包括：工作过程中被尊重并发挥自己的民主权力；符合安全标准的工作环境，和谐温馨的工作文化氛围；希望通过自己的工作与努力得到公平合理的薪资；借助企业平台来实现自身价值的同时不断提高综合能力，有培训和升职的机会。

员工期望通过工作获取物质和精神上的回报。企业必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们需求的东西是和绩效联系在一起的；提高自己的绩效就提高了自己的回报。充分激发员工的工作主动性，达到企业的工作目标，达到员工与企业荣辱与共的境界。

2.设计管理措施

确保企业目标和员工个人目标的一致性。从根本上说，企业利益与个人利益是一致的。企业要从整合员工目标与企业目标入手，建立新的目标机制，实现员工与企业目标合一，使企业目标能够包含员工的需求，从而把企业目标的完成看成是与自己休戚相关的事。

提升员工的工作自主性，提倡采取参与式管理。通过引入市场机制，重塑员工地位，实现员工参与管理，自觉管理，自主管理。以打造一流团队为目的，培养员工的团队意识和协作精神。

高效的激励考核体系可以有效激发员工的工作原动力。企业通过激励考核促进目标的完成，使员工的价值得到体现。激励应以正激励为主，同时企业应使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公开、科学地评价员工的工作绩效。

二、构建员工与企业合一目标

1.建立一体化管理体系

2006年，公司提出了“管理体系一体化”的概念。4年后，取得了TSG Z7003《特种设备检验检测机构质量管理体系要求》等五项标准认证，并以此形成五位一体的一体化管理体系。编制的一体化管理文件，以一套制度覆盖和支撑了多个体系，确立了企业质量、安全、环境、设备、计量等符合市场需求，体现一流要求的管理目标。

在一体化管理制度的基础上，公司持续改进了《行政管理规章》。它是一体化体系文件的一个补充，主要面向行政管理，包括：行政管理要求、经济考核办法、员工行为规范等。它与一体化手册、程序、作业文件一起构建了公司完整的管理目标体系。

2.实现员工与企业目标合一

xx公司以引领员工价值实现为先导，以简洁、明确、均衡、唯一为原则，对管理目标、管理制度和一体化要求进行精炼，形成以目标为考核内容，加分、扣分为考核手段，全体员工为考核对象，目标完成为考核标准的全岗位覆盖的《公司考核细则》。

考核细则一事一条，目标明确。注重简练，强调企业需求和员工需求一致性和全覆盖。例如，公司检测报告差错率控制目标≤1%，转化为考核细则成为两条：检测报告出现笔误，被内部审核发现，当事人扣0.4分/处；如果被外部投诉或检查发现扣2分/处。

考核细则在统一企业与个人目标的同时，建立起一种新型的团队与个人关系。只要是与团队相关的个人行为都将同时作为团队考核内容，按10%的比例奖罚整个团队成员。例如，获得公司级先进个人，本人加2分，其所在的检测室全体员工加0.2分。考核细则树立起荣辱与共的价值观。

3.创新成本控制理念

公司引入市场机制，员工有偿使用生产原料、设备、工具、能源等。

使员工成为资源的拥有者，对所使用的企业资源负管理责任，承担风险，分享利益。

4.建立实施“有偿使用企业资源”管理机制

公司对检测过程中的主要原材料X光胶片实施有偿使用管理。并以此建立起包括胶片管理、资源价格、运行控制以及计算机辅助的“有偿使用企业资源”管理机制。

X光胶片是一种特设的原材料，将原料（胶片）转化为产品（底片）需要经过曝光、暗室处理、干燥、评定四个环节十多道工序，企业建立了包括射线组员、评片员、技术员、客户、统计员、财会人员在内的材料使用的多个监督控制点。排除了造成胶片的不合格因素较多，甄别困难的影响。

公司编制了计算机管理软件，设置了多部门联动的机制，实现了从生产任务下达到产品验收评价全过程的计算机控制，并在此过程中完成了消耗资源与每位员工的结算。员工当天上交产品，次日即可在网络上查询到劳动报酬和节约成本的回报。

公司以材料利用率作为内部资源的定价依据。材料利用率既是企业管理的主要目标之一，同时也是日常的监控指标；采取定价与管理目标结合，利于形成目标、价格联动机制；价格与日常管理相结合，便于科学定价。将85%胶片利用率作为考核的平衡点，并以此为依据按照胶片的进货价制定了价格表。同时规定,市场价格变动，内部结算价格不变；考核价格3年不变。

为了降低了员工实际预支成本，采用月头领料，月底与回收的产品对冲结算的办法减少资金占用，同时，公司借给每个射线组长800元，作为领用胶片占用资金，消除了员工的后顾之忧。

通过管理机制运作，每个工作小组都有一个胶片使用的小账本，射线检测过程中员工使用的每一张胶片都是自己花钱购买的，射线检测所拍摄的废胶片都是员工自己的成本。有偿使用企业资源系统已将企业和员工对成本管理的目标合二为一。

三、强化员工管理责任

1.建立责任追究机制，明确责任风险

公司的风险机制是针对所承担的管理责任制订的一种考核办法。根据岗位和职责的不同，将管理责任分为六级，对所有员工进行管理授权：员工担负互监互保的职责；作业组长对作业小组负各类管理责任；部门负责人负本部门的各类管理责任；挂靠职能人员对挂靠的检测室各类管理负责；职能人负责全公司范围内本职能的管理责任；经理、副经理对全公司的各类管理负总责。各级人员每月按不同的岗位责任系数进行经济考核。

在明确管理责任的基础上，公司设计了实现自主管理，相互管理，减少和消除“视而不见、见而不思、思而不为”现象的责任追究制。

责任追究制本着防微杜渐的原则，从小事开始，只要是管理问题都要追究，员工和最高管理者都列入追究范围。责任追究制分为四类追究问题，九个检查层级。四类追究问题中Ⅰ类最轻，Ⅳ类最重。

九个检查层级检查出的问题将与公司六级管理责任相对应，根据检查层级的不同，追究不同级别的管理责任。xx公司的责任追究设计了累计达线次数。追究时，根据追究问题的类别和检查层级与被追究人紧密程度不同，以月和年累计次数（经理层按年累计），达到规定数量后开始追究责任人。

2.创建管理基金，共享管理成果

管理基金是员工自愿选择、购买，年终根据员工绩效考核得分获取回报的一种风险管理机制。xx公司管理基金分为4级12档，每档100元，各类人员必须按照自己岗位和对未来一年自己的表现，检测室工作，企业发展的预估，选择购买一档管理基金。管理基金年初购买，年末兑现。管理基金与考核机制联动，工作业绩好，存在问题少，得分就高，基金回报也就高。员工购买的基金是一个希望，一种责任，一份信心。管理基金以80分为员工年终绩效考核基准分，80分以上奖励，80分以下扣本金，奖二罚一。高于基准分，每高1分，奖本金的10%，上不封顶；低1分，扣本金5%，扣完为止。

四、优化绩效考核体系

1.建立日考核，优化绩效体系

公司以《责任追究制》和《公司考核细则》为依托，将目标机制、市场机制、风险机制融为一体，建立起日绩效考核体系，将企业现有的多线条考核归结在一个考核体系下，通过对员工全年每个工作日的考核，量化工作业绩，显化存在的问题，奖罚并举，突出激励约束，使员工通过考核明确工作目标和努力方向，提升员工素质，实现对人力资源更加科学准确的考核目的。

为了突出激励效果，日绩效考核设计为加分机制，以日为基础，通过基础考核、岗位能力考核、日常检查、工作嘉奖四大板块，每天有工作，每天有得分，每天有指导，每天有激励。考核得分以日保周，以周保月，以月保年，日积月累，上不封顶。同时，日考核设计对团队的考核内容，形成个人得分与其所在团队（检测室）得分相互作用的考核架构，使团队观念进一步确立。日绩效考核具体内容如下：

“基础考核”将生产、质量、效率、安全、出勤等日常工作全部分解成考核分。例如，员工每天上班打卡，有出勤记录就可以得2.75分；请假1小时就会少得0.34分。

“岗位能力”是对员工技能、岗位职责的一种评价。例如，超声、表面检测岗位，需要超声、磁粉、渗透检测三项资质证书，少1个证书，每月就会少得0.25分。

“日常检查”采用内外检查相结合的方式进行，是日考核中唯一采用的扣分考核板块。32种内部考核方式，12种外部考核方式形成考核网络。尤其是外部（上级部门的检查、客户监督、资质认证等）多方监督机制参与。检查结果依据《公司考核细则》进行扣分。

“工作嘉奖”反映出员工主动关心企业做出的成绩动态。员工投稿、合理化建议、排除安全隐患、获得各类奖励都将得到加分。

团队的得分主要来自获得的各类荣誉。检测室获得荣誉，检测室全员加分，xx公司获得荣誉，全公司员工受益。

2.运用考核数据，突出激励效果

“日考核”通过日积累，便形成了个人和团队（检测室）月考核结果。月度经济考核依据日考核结果分两部分进行奖金分配。一是团队得分对员工奖金系数的影响: 团队得1分, 员工月奖金系数提高1%;团队扣1分，员工月奖金系数降低1%。二是个人得分对员工奖金系数的影响：以100分为基准，1分20元。计奖公式为：

个人月度奖金（元）=当月奖金（按工作量考核所得奖金数）×（1+本检测室考核加、扣分×1%）+（本人考核得分-100）×20

管理基金也是随着日考核得分的变化每天变化。季度与年度的经济考核同样按日考核得分进行考核。

公司月度、季度、年度的各类先进评比以日考核得分择优推荐。员工能力评价也是依据绩效考核个人得分进行。

日考核成为员工和企业业绩的晴雨表。员工一年中所有的工作业绩和存在的问题都将汇集在日考核中。每个员工都在关注自己的业绩，管理着自己每一天的工作，他们知道：得分说明收入，得分说明能力，得分说明素质，得分说明形象。公司的民主管理委员会负责对每月考核结果进行最终确认，保证了考核的权威性。

激励机制模型与措施 第2篇

我国民间艺术正是我国悠久文化的传承，作为我国也是艺术精华的浓缩，其体现了我国的民族精神，同时对我国艺术文化的传承发挥着重要的延续作用。我国民间艺术是经过几千年的累计和沉淀所慢慢形成的，时至今天，已经有戏剧、手工艺及其他形式的民间艺术。民间艺术与传统的文物遗产的传承方式不同，它需要通过口口相传或传授技艺等形式来进行，因此对于民间艺术的传承和保护有着极大的意义。为了将中国历史悠久的民间艺术更好的传承下去，当前在其传承机制和保护措施工作上的深化研究就显得十分必要。

一、关于民间艺术的价值意义

(一)民间艺术是艺术教育的源泉

从民间艺术自身魅力来说，它是实用性及审美性相融之后所诞生的艺术品，比如：剪纸、年画等。其审美价值和使用性同现今的创新艺术大同小异。所以，不光是从审美角度上来欣赏，还是从创作角度来评价，民间艺术与现代艺术之间都存在着一定的关联性，可以说民间艺术是艺术教育的灵感和来源，同时也是其艺术教育的基础。民间艺术凭借其自身文化价值为当前艺术教育提供了具有很高参考价值的文化资源。

(二)现代艺术设计是民间艺术的沿袭

民间艺术并非是独立的艺术，它与人们的生活密切相关。很多生活环境、宗教信仰等方面都与民间艺术有着很大的关系。现代艺术以民间艺术作为研究对象，通过其民间生活习俗、传统道德思想及审美观的关注，继而为现代艺术设计带来更多改变。比如说，民间传统习俗中春节家家户户门口都会贴窗花、贴对联代表喜庆，将“福”字倒贴暗喻福气到，这都包含了人们对于美好生活的向往。现代艺术设计中常常将这种民间艺术形式用到设计作品中。

(三)民间艺术有助于拓展艺术设计空间

大多数人认为民间艺术较为落伍、过时，但其实这只是片面的看法。因为民间艺术形式是百变的，它对于现代艺术来说有着极大的利用性。通过传统民间艺术与现代设计的融合，为我国现代设计领域带来更多创造源泉。注重和充分发挥传统民间艺术精髓，通过将民间艺术与现代设计完美的交融，在现代艺术设计上加入可以使用的民间艺术，进而实现全面拓展现代艺术设计的空间同时让民间艺术的得到传承及发展。

二、民间艺术传承与保护过程中存在问题

(一)民间艺术组织传承艺术力度不足

随着现代经济的进步，我国市场体系也在不断的完善，更多人开始追求更高的生活水平及精神文化享受。民间艺术组织在民间艺术的有形传承中发挥着重要作用力。民间艺术组织当前主要可以分类两种：第一种是由民间艺术的传承者发起的团体组织，主要分为盈利性及非盈利性两种组织模式。第二种则是政府相关机构力量扶持所构成的民间组织形式。这种艺术团体缺乏约束性，整体较为松散，并且缺少未来规划和可靠资金保障。相对来说，政府扶持的民间组织中有较为专业的专家和学者，虽然具有一定的优势，不过在民间艺术的传承力度上较为缺乏，所以对于其未来发展也有着很大阻碍，不利于民间艺术的传承与保护。现今很多人对于民间艺术存在局限性，不愿参与这些团体组织，两种民间艺术团体组织无法实现有效融合，加上相关制度不完善，使得民间艺术传统无法有效延续。

(二)民间艺术工艺自身缺陷

首先，传承方式存在限制性。民间艺术中很多工艺艺术多偏好于家庭传承或师徒传承，常会出现因继承者的去世而造成工艺失传。而且，民间艺术与其他行业来说，回报率较低，学习花费的时间和精力较长，因此，很多青年人不愿去学习传统民间艺术。其次，民间艺术缺乏创新性，结构单一。比如说，手工艺民间艺术产品，潍坊的年画和风筝，其出现至现在结构一直没有较大的变化，而且因为携带起来不方便，使得潍坊地区的风筝销量受到一定的影响。时间一久，加上其工艺上缺乏创新性使之与当前市场经济的发展想脱离，失去了其发展活力。

(三)缺乏有效机制良好的机制可以保障事业的顺利发展。鉴于当前我国快速发展的新形势，在民间艺术的发展及传承上却缺乏有效的保护和延续机制。

(1)民间艺术保护不够。中国民间艺术种类繁多，因此在后期保护工作上的压力较大，加上当地政府缺乏一定的.保护能力，使得民间艺术的保护效果不佳。有的地区政府虽然采取了一些措施，但是往往都过于注重保护形式，没有实质的保护力，无法为民间艺术拓展新的生存空间，长此以往部分民间艺术逐渐趋于消失。

(2)缺乏资金支持。当前我国政府在大力推进经济建设，所需资金耗费较大，财政资金较为紧张。因此，使得各地政府机构在民间艺术的保护上资金投入不足。

(四)缺乏有效的保护措施和规定

目前，我国在关于民间艺术传承和保护上虽然颁布了各种法规、条例，尤其是多次强调对文化资产的整理，并在认定上有许多规定，然而对以何种法律机制和手段来进行的保护规定却很少。很多学者对民间艺术的保护建议多集中于怎样在保护框架下对民间文化进行传承的理论研究，缺乏科学合理的法律机制保护措施，这就严重影响到民间艺术传承中所大会的中要经济价值。

三、民间艺术的传承机制与保护方面的有效建议

(一)以协调和创新精神推动民间艺术的传承与保护

中国文化随着经济进程的步伐也在不断的推进，各个文化领域之间的关系越来越紧密，因此，在进程民间艺术的传承与保护过程中，一定要适应当前发展局势，进而实现民间艺术同其它组织机构之间的协调与创新。对于偏远地区而言，要借助政府机关的力量进行民间艺术工作的传承与保护，改善和调整固化思想，加强传承区域同政府、企业之间的联系，进而促进民间艺术科学合理的推进与发展。通过政府和企业之间力量扶持，尽最大程度的为民间艺术争取资金补助及依附背景，进而为民间艺术的传承和保护奠定良好的基础保障。同时还要将民间艺术同当地相关机构有效结合，为文化发展提供良好发展环境。

(二)为民间艺术拓展新市场获取新的生存空间

民间艺术的发展始终离不开市场的认可，只有帮助民间艺术在经济市场中获得相应的地位，才能得到更多的关注和保护。比如说一些民间手工艺人，政府机构应发挥其自身优势力量将民间艺人推到市场中去，将优秀民间艺术魅力展现给众人，进而得到更多商家的青睐。与此同时可以将艺术作品作为商品到市场中去推广和营销，鼓励和提倡市场对民间艺术进行消费，将民间艺术融入到现今生活中去，同人们的生活节奏共同进退。

(三)构建多元化的民间艺术传承与保护体系

(1)充分发挥政府主导作用。首先，在国家相关法律和法规的指导下，对民间艺术文化进行整理、记录及文档保存，将民间艺术文化的基本信息存档。其次，对于具有发展性和传承性的民间艺术，政府要构建相应的传承机制。可以设立专项相关法律文件，制定有效的制度进行保障，构建当地民间艺术人才培养机制。

(2)发挥民间力量。首先，通过大力倡导地方民间文化，提升传承及保护意识，进而督促和带动公众积极参与到民间艺术的传承与保护中去，为民间艺术提供群众力量。其次，借助新闻媒介力量，对民间艺术积极关注和推广，为文化的传承和保护提供更多的有效措施。比如，以信阳民间艺术文化遗产为例，可以成立相关活动团体，以信阳民间剪纸团、信阳民间舞狮团等形式，定期组织去学校、广场及其他活动进行表演，同时也可以让学生参与到民间艺术活动中，让各个年龄层的人都能够认识到民间艺术的重要价值并传承下去，形成积极的认识观，为民间艺术文化提供良好的发展氛围。

(四)健全和完善传承者发掘机制，壮大民间艺术传承队伍

民间艺术属于中国珍贵的文化遗产，传承者作为艺术传播的载体有着举足轻重的地位。对民间艺术进行传承和保护的首要条件就是对艺术传承者进行系统评估，将有关信息资料进行整理。进而构建民间艺术传承者发掘机制，为民间艺术的扶持和保护奠定基础。民间艺术的传承与传承者是不可分离的，群众可以作为艺术发展的推动力，但民间艺术要想得到更深层次的提升就必须依靠艺术传承者来进行。目前优秀的民间艺术传承者人数不足，自身生存情况都较难更别提促进民间艺术发展了，针对这种情况，政府应当发掘和培养民间艺术传承者，依靠政府力量，将优秀的民间艺术传承者吸收到文化部门中，进而推动民间艺术同时代的共同进步。

(五)建立民间艺术传承的合理使用机制

民间艺术一般是特定区域或者是某个民族特有的文化产物，但是每个人都应承担民间艺术保护的责任，与此同时还要关注民间艺术的传播与开发。这就需要在满足社会公共需求的同时还要不断推进民间艺术的传承。尊重民间艺术的前提下，可以积极推动民间艺术的发展，这样不仅利于民间文化的传承和普及，还能发挥其价值。对于一些以不正当形式对民间艺术行为给予强制性的规制，为民间艺术传承保护提供一个科学系统的法律保护机制，对民间艺术的传承和保护给予全面的法律保障。鉴于我国很多民间艺术传承地都处在较为偏远的地方或者是少数民族地区，往往会应很多原因导致民间艺术逐渐失传。因此，针对这一现象，应当建立对民间艺术传承的激励体系，以保障艺术传承者一定的生活水平上，让其承担起当地民间艺术的重任，避免因后继无人而造成艺术消失的厄运。

四、结论

激励机制模型与措施 第3篇

关键词：需求响应,阻塞管理,补偿费用,需求弹性

0 引言

随着电力市场化改革,电力系统的利益主体逐步多元化,需求侧资源在竞争市场中的作用正在被重新认识。美国加州电力危机发生的一个主要原因就是发电公司利用加州市场结构、政策中存在的没有需方电价反馈、没有利用电力需求侧的弹性等缺陷[1]。在电力市场中引入需求侧响应,把需求侧和供应侧同等对待,是形成良性运行市场的必然要求[2]。

需求侧响应项目在国外尤其是美国取得了良好的成果,根据美国各个ISO/RTO的统计[3],在2006年夏季高峰负荷时期,通过实施DR降低了系统1.4%~4.1%的高峰负荷。其他国家和地区(如英国、北欧、澳大利亚等)的电力市场也开展了DR项目。我国的需求侧响应项目尚未大规模推广,福建、河北、江苏、云南等省已经积极开展电力需求侧管理项目,取得了良好的成果,但是这些需求侧管理项目目前还只是重在采用市场价格手段之外的更为广泛的一些措施,如提高终端用电效率和峰荷转移等,还没有发展到运用市场价格去影响需求的时间和水平的阶段,也就是还没有实现从需求侧管理向需求侧响应的质的飞跃。此外我国的需求侧管理工作还存在一些问题。例如我国的峰谷电价比不尽合理,国外的峰谷电价比一般为5~8倍,最高的可达到9~10倍,而我国仅有2~3倍[4]。目前尚未出台明确的可中断负荷补偿标准,河北省规定对尖峰期自愿中断负荷的企业,每1万千瓦累计中断1 h补贴1万元[5],这种补偿标准太过笼统,没有考虑到用户的类型,无法对用户产生有效的激励。目前的研究主要集中在实时电价[6,7,8]、可中断负荷电价定价[9,10]等方面,并已经取得了一定的研究成果,在短期输电阻塞管理措施中考虑需求侧因素的研究很有限[11,12],几乎没有对需求侧响应项目的补偿费用的定量研究,本文就在这种背景下研究了考虑需求侧响应的短期输电阻塞管理模型,以及如何制定补偿标准以激励用户参与需求侧响应项目,并且真实上报用户类型和缺电成本。

1 需求弹性和计及需求响应的用户需求函数

需求侧响应的定义为:电力市场中的用户针对市场价格信号或者激励机制做出响应,并改变正常电力消费模式的市场参与行为。在市场电价较高或者电力系统可靠性受到危害时往往需要用户做出响应以缓解严峻的电力供应形势。需求侧响应项目大致分为两类[13]:一类是激励性的响应项目,包括可中断负荷、需求回购计划、紧急需求响应、容量机制以及开展辅助服务市场等。这类项目的特点在于需求侧放弃或者出售一部分负荷需求,获得相应的经济补偿;一类是基于价格的响应项目,包括实时电价(RTP)、按时间段使用电价(TOU)等。此类项目的特点在于支付给用户的费率不是固定的,而是随着时间的推移浮动,其主要目的在于通过提高峰荷时期电价和降低非峰荷时期电价来引导负荷需求平均分配,形成比较平坦的负荷曲线。

需求弹性的定义为需求的变化量相对于价格的变化量的比率,其表达式为:

相对于不同时期电价的变动,需求侧有不同的反应。有些负荷不能从一个时期转移到另一个时期(例如照明负荷),只能保持“开”或“停”两种状态之一。因此这种负荷在特定时期只有一个灵敏度,被称为“自我弹性”,通常为负值。有些负荷能够从峰荷时段转移到非峰荷时段或者低负荷时期(例如洗碗机的使用可以转移到非峰荷时段)。这种负荷在不同时期具有不同的灵敏度,用“交叉弹性”(cross elasticity)来表示,“交叉弹性”一般取正值。

“自我需求弹性”和“交叉需求弹性”的表达式分别为:

本文以第一种类型的负荷作为研究对象。需求侧作为一种资源参与阻塞管理时,如果执行了中断负荷或者转移负荷的合约,系统运营机构会支付用户一笔费用以补偿停电损失。在这种情况下,用户的需求函数由需求弹性和补偿费用共同决定。我们假定用户的需求函数是线性的,根据弹性和斜率的相关关系,我们可以得到需求函数的表达式为:

而考虑补偿费用时,

Δρ=ρ-ρ0+Compensation(θi',ΔPdi(θi'))(5)其中:Compensation(θi',ΔPdi(θi'))为补偿费用。补偿费用由用户上报的类型θi'和用户上报的可中断负荷电量ΔPdi(θi')决定。

故参与需求侧响应项目的用户的需求函数为:

式(6)表明补偿费用越高,需求弹性越大,用户同意削减的负荷电量就越大。

2 需求侧响应参与阻塞管理的经济效益分析

本文用一个简单的供给需求关系示意图来研究需求侧响应项目参与阻塞管理时对发电商、用户以及全社会的经济效益的影响。如图1。

图中区域A表示发电商经济剩余转移给未采取中断或转移措施的负荷的经济效益。需求侧响应项目会导致电价下降,从而使得发电商的收益受到损失,为没有加入需求侧响应项目的用户创造了“搭便车”的机会。这部分经济效益的用下式表示:

其中:Qb表示负荷响应之后的总电力需求;LMPa与LMPb分别表示负荷响应前后的节点边际电价。

区域B表示发电商经济剩余转移给响应负荷的经济效益。这部分收益的来源和区域A相似,区别在于此部分的受益者为需求侧响应项目的参与用户。其表达式为:

其中:MC(Q)为发电商的边际成本曲线,也就是图中的供给曲线。

区域C为需求侧响应项目带来的社会福利,此部分收益由系统运营机构保管。

其中:LMP(Qd)为参与需求侧响应项目的用户的节点电价曲线;LMP(Qs)为发电商的节点电价曲线(假定发电商基于边际成本报价)。

区域D表示系统运营机构支付给响应用户的激励或者补偿费用,它能够激励用户积极响应市场形势,及时削减负荷或者将负荷转移到非峰荷时段。我们用单位补偿费用与负荷削减数量的乘积近似表示补偿费用:

其中:为单位补偿费用。

实际上补偿费用的确定是一项很复杂的工作,对于不同的用户其补偿标准也不相同。本文将在第三部分深入研究补偿费用的确定方法。

从图1中可以发现,如果社会福利(区域C)大于激励费用(区域D),需求侧响应项目就能够产生净收益。而社会福利由发电商供给曲线和用户的需求曲线以及市场等因素决定。因此,在发电商的供给能力既定的情况下,需求侧响应项目是否盈利很大程度上取决于用户的需求函数和补偿标准。根据前面的分析,补偿费用对用户的需求有刺激作用,补偿标准越高,用户的响应度就越高,削减和转移的负荷也相应增大。此外,未参与需求侧响应的用户虽然没有获得补偿费用,但却是潜在的受益者。市场上很可能出现“搭便车”的投机者,有些用户可能会不参与需求侧响应项目,或者在执行响应措施时会对负荷削减量打折扣。这种投机现象会在负荷作为一种资源参与竞价的市场交易模式下表现得更加明显。因此,如何制定合理的激励标准,如何引导用户积极响应市场需求,如何避免用户的投机行为,是目前亟待解决的几个问题。

3 需求侧参与阻塞管理的激励费用的确定

需求侧参与阻塞管理可以通过两种方式获得补偿额,一种方法类似于ISO、PX或SC等机构对用户的停电价格进行评估,如通过确定失负荷价值(value of lost load)以补偿削减负荷的损失;另一种方法是由用户申报可中断负荷容量及其相应的缺电成本。系统调度根据缺电成本顺序进行排列,同时计算停电补偿费,按低价优先原则,根据缺电成本由低到高顺序切除可中断负荷。负荷需求量随价格弹性变化,当电价上升超过缺电成本时,用户愿意选择停电获得补偿。本文选取第二种方式进行研究。

不同用户i通常具有不同的缺电成本,如文献[14],缺电成本函数表达式为:

式中:I为参与阻塞管理的负荷集合;ΔPdi为可中断负荷量;K1,K2为常数,可根据历史的用户缺电成本函数确定;θi为用户类型,其值在0~1之间连续,在市场环境下该参数为私人信息,θi值越大,意味着用户边际缺电成本越高,在中断相同负荷时,获得的补偿应该越多。

为避免用户在上报其类型时的投机行为,在设置补偿费用时需要加入激励因素,使用户在上报真实类型时获得利润最大。因此在该补偿机制下,用户能够上报真实缺电成本参与阻塞管理,系统运营机构根据上报的用户类型及阻塞情况,优化选取可中断负荷,消除阻塞。系统运营机构对参与需求侧响应项目的用户的补偿费用包括缺电成本补偿和信息补偿两部分[15]。信息补偿用以激励用户上报其真实的缺电成本。补偿费用函数为:

式中:θi'表示用户上报的类型;ΔPdi(θi')为用户上报的可中断负荷量;Ci(θi',ΔPdi(θi'))和φi(θi')分别为用户上报类型为θi'时的缺电成本补偿和信息补偿。

用户上报类型为θi'时获得的利润为:

要激励用户上报真实类型,则必须满足用户上报真实类型时获得利润最大。即θi'=θi时,∂ϕi(θi')=0。因此,'

两边对θ从θi到θimax积分,得:

为了限制用户报高其类型,虚报其缺电成本,令φi(θimax)=0,则:

因此,当用户上报类型为θi'时得到的信息补偿为:

由式(17)可见,用户得到的信息补偿与系统运营机构对用户类型的上限估计有关,对用户信息越模糊,用户得到的信息补偿越多。同时信息补偿与用户上报类型有关,上报类型低于真实类型可得到较多信息补偿,上报类型高于真实类型会使信息补偿减少。整个推导过程表明用户上报真实类型时获得利润最大。

因此,系统运营机构支付给响应用户的补偿费用函数为:

4 计及需求侧响应的阻塞管理模型

需求侧响应资源参与阻塞管理时,一方面由于用户削减需求,系统运营机构会支付相应的补偿费用;另一方面由于发电商减少出力,系统运营机构支付的购电费用减少,并且用户削减需求会导致发电商的经济剩余的转移,因此系统运营机构也需要补偿发电商由于出力减少而招致的损失,这部分损失用发电商的边际成本与出力减少量的乘积表示。根据这种思路,我们构建计及需求侧响应的阻塞管理模型。模型以针对发电商因减少出力而遭受的损失和用户因削减需求而遭受的损失,系统运营机构所给予的补偿费用最小化为目标函数,并且模型满足电力平衡约束、支路潮流约束、发电最大最小出力约束等。模型的表达式如下：

式(19)表示各条母线的电力负荷平衡约束,其中分别表示需求侧响应前的总出力和总负荷,Bnm(δn-δm)表示通过支路nm的潮流;式(20)表示支路nm的潮流约束;式(21)表示发电商减少出力之后仍满足最大最小出力限制;式(22)表示母线n的减少的总发电量等于该母线上所有发电商的出力减少量之和。目标函数表示系统运营机构支付给发电商和用户的补偿费用最小。

通过求解该模型,能够得出需求侧参与阻塞管理的总成本。这部分成本比起新建输电线路或者对现有输电设备进行改造所要支付的成本低很多。并且输电扩容项目由于建设周期长、初始投资大以及电站选址和输电走廊占地等限制,不能够在短期内有效缓解电力供应紧张的形势,因此,需求侧响应项目在一定程度上能够替代输电投资项目成为一种快捷、廉价、环保的短期输电阻塞管理方式。

5 结论

激励机制模型与措施 第4篇

关键词：高校高水平运动队；集体球类项目；团队士气模型；激励机制

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）02-0192-02

我国高校高水平运动队从1986年开始实施并组建，回首这几十年的体育事业历史，这一重要举措将我国的体育事业推向了一个新的高度。为我国培养出了一批有一批的体育高水平竞技运动员。

在这几十年里，各高校采取多种有利的措施，不断促进着我国高校竞技体育事业的发展，使得高校水平运动的水平被大幅度提高。在这不断的发展过程中，高校队伍不断壮大，体育事业也不断蓬勃发展，逐步使我国的竞技体育走向世界。但是，看看我国的球类竞技体育运动，虽然我国的乒乓球，排球世界实力很强，但是我们的篮球，足球，羽毛球以及网球等球类运动让人惨不忍睹。各高校在高水平球类运动方面面临着不同程度的问题，本文针对这些问题，典型性的分析了一些现存不良状况，并重点为解决这些问题，进行了高校高水平运动队集体球类项目团队士气模型与激励机制的初步探索。

一、高校高水平运动队集体球类项目现状分析

1.各类球队队长存在诸多方面的问题。比如，如果球队队长的球技不够好，那么，一方面，他就不能很好的让队员们心服口服，安心静心提高球技；另一方方面，他不能树立一个很好的榜样，带领球队向更高的水平发展，因为这个球队无法在比赛中取得足够优异的成绩让他们获得更高水平训练的机会，比如在一些选拔性比赛中，他们往往与机会失之交臂。

2.很多球队教练水平不够高。一个好的教练能及时发现球队存在的问题，并将其给队员们指出，想办法训练队员们克服这些弱点，让他球队逐步走向更高的台阶。然而，在现在的高校高水平运动中，尤其是球类运动，出现了一句非常实际的话，“体育课一个球，老师学生两自由”子也从侧面反映出教练的责任心有待加强。

3.各高校高水平运动队针对球类项目举办的运动会，球队参加的比赛太少，好多高校的秋冬季节运动会就根本没有球类运动这个项目，而且高校的球队参加的各类球技比赛较少，球员普遍缺乏实战经验，这对球队的发展是很不利的。

4.各高校的球队面临着资金匮乏的现象。球队的基础设施不完善，没有一个正规的组织，球队的比赛需要资金，但是高校没有相应的资金扶持，比如，如果球队去外地参赛，他们的食宿交通费用不能够被满足。

5.高校高水平运动的激励机制不完善。没有一个很好的激励机制给高校高水平运动队及个人一定的肯定和物质精神鼓励，从某种程度上就说明高校对体育事业不够重视，这就很难激起教练和球员的积极性去刻苦提高运动技能，球类项目更是这样。

二、高校高水平运动队集体球类项目团队士气改良模型

一个好的运动教育模型能孕育出出色的运动员和团结友好的球队，这就是环境对人以及集体的影响作用的重要性。要创建一个良好的高校高水平运动队集体球类项目团队士气改良模型，我经过长期的关注体育事业和项目发展，以及查询有关方球队团队士气方面的内容，我得出以下几点改良模型建议：

1.选一个好的队长。一个好的队长就像一只战无不胜的领头羊，他能鼓舞球队的士气，给球队以不可战胜的士气，带领着球队长足的发展。一个好的队长有以下几个特点：性格成熟稳重，能担当重任，富有团队精神，对球队和队友有极强的责任心，球技够硬，具有良好的心理素质，为人大度心情豪爽。队长在一定程度上可以说是球队的核心，有威信能组织。一个好的队长可以带出一队富有朝气和生气兼有霸气的球队。在每场比赛中，能给对方一种不可战胜的士气压力。

2.选一个好教练。一个好的教练可以发现球队的诸多不足之处，让球队快速走上健康发展的道路，克服缺点和弱点。教练要让球队有纪律，球员服从管理，服从裁判，让球队成为一个整体而不是一盘散沙，能够让球队临战之时斗志昂扬，遇挫时阵脚不乱，好的教练能给队员以心理安慰，并且能很好的鼓舞球队士气，为球队制定临时策略等，给球队注入胜不骄，败不馁的良好品质，并对球队做出及时的经验和教训总结。一个好教练应该具有责任心强，实战经验丰富，为人好等方面的特点。

3.高校各级领导要给予相应的重视和支持。有了领导的支持，高校高水平运动队球类项目教育事业才能有信心有底气的发展，球员和教练才会有干劲儿，能拼搏。

4.以赞助的方式来发展球队比赛事业。球员，教练以及校社团可以联合起来，定期举办比赛，运动会同时吸引各种商家赞助，这样一方面减轻了学校负担，解决了学习资金不足的难题，另一方面，球队有了自己的经济实力，更重要的是球员们得到了实战的宝贵经验，让自身的球技和素质得以提高。试想一个有很好素质和技能的团队怎么可能会没有底气和士气呢？

5.球队多做联谊比赛，可以本校球队之间也可以不同学校之间进行定期比赛，这样就不会局限于自己的小圈子里，可以让团队的眼光更加开阔。

三、高校高水平运动队集体球类项目激励机制

高校高水平运动队集体球类项目应该建立一个良好的激励机制，来鼓励支持高校体育事业的发展，这样更加符合新世纪社会和学校以及团队的需求。

总的来说，激励机制的建立应该是相当容易的，它就是一个支持和肯定工作，但同时也需要相应的资金支持，这一点对高校来说是最敏感的，如果能解决该问题，那么这一机制的建立是相当容易可行，这就要靠团队的共同努力申请和在各级领导的协调上下工作了。

激励机制的建立方式有很多种，但是就现实方面来考虑，高校要组织构建一个专门的社团或者部门，对那些在比赛中取得优异成绩的团队和个人给以明确的肯定和精神以及物资鼓励，给他们颁发证书，备入档案等，计入学分等，这样高校的高水平运动队集体球类项目发展才会既有实际意义，又能得到团队的认可和信任，同时促进高校体育事业的长足发展。

参考文献：

[1]仇军，陈伟强.普通高校高水平运动队球类教练员来源与构成模式研究[J].成都体育学院学报，2002，（4）.

[2]上官戎，易小坚，孙洪涛.普通高校高水平运动队学分制实施现状及对策[J].体育学刊，2006，（5）.

[3]刘海元.我国大学竞技体育项目布局的研究[J].北京体育大学学报，2005，（1）.

[4]马红宇，王二平.凝聚力对教练员领导行为、运动员角色投入和运动员满意度的中介作用[J].体育科学，2006，（3）.

[5]周健生.未来我国高校高水平运动队管理体制与运行机制的研究[J].首都体育学院学报，2008，（4）.

[6]苏和.足球运动队团队凝聚力和士气影响因素分析[J].足球运动，2006，（2）.

作者简介：曹丽靓（1983-），女，天津人，研究生，主要研究方向：体育教育。

激励机制模型与措施 第5篇

国有企业的激励机制与非国有企业相比存在的区别及改进措施

一、国企激励机制：

1、企业效率的概念和测量对企业绩效的测量,主要是分两个层次考核的,一是宏观层次,即全国企业绩效的统计(或总体)状况,二是微观个体层次。

2、企业外部市场竞争环境发育程度的制度与绩效的研究自改革以来,我国政府先后推出了一些改革国有企业经营机制的重要措施,这些措施主要是围绕着激励机制的重建而展开的.3、企业管理人员激励制度与绩效的关系研究我国对国有企业经理人员的激励制度主要有:经理持股、与业绩挂钩的奖金、年薪制等.管理不善可分两种情况:一是经营者的素质不能满足经营好一个企业的要求;二是缺少对经营者的有效的激励和约束。对国有企业激励制度及其绩效的分析,今后应从两方面努力,一是积极寻求各种有效的制度安排,另一个是及时对各种制度的效果进行调查和数量分析。二、一般小私企激励现状

１、机制落后，用工形式任人唯亲

由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。

2、激励与约束机制不健全

美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。现阶段，我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。

3、企业主素质低下，忽视与员工的情感交流近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到私营企业的行列。但是，从总体上看，我国私营企业主的文体层次较低，素质较差。

4、忽视劳动者的社会福利保障

我国私营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险.绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇 班级：劳动与社会保障０９－１班 姓名：李二帅 学号：５４０９０９０４０１１６

头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。由上面看出一些不同：

1、国企与私企在实施股权激励机制时的不同。相对于私用企业的所有权和经营去权的高度统一，国有企业的所有权和经合权相分离必然会带来„代理成本‟问题。股票期权激励机制虽然是解决之一问题的良好途径，但是鉴于我国国企的全民所有制性质在实施上就存在一个如何保证国企所有制性质的问题。国企引入该机制，人力资本参与企业收益分配，经营者无偿或以低成本获得企业股权，拥有企业资产。在此过程中就伴随一个所有权的转换过程（公有---〉私有）。因此如何既保证国有企业的所有制性质又有效激励经营者使国企激励待遇具有竞争力，就存在一个中国国有企业所有的独特问题：股票授予数量的限制问题。与私企施行股票期权激励机制是的最主要区别亦在于此，最本质的决定因素是所有制性质的不同。

2、国企的形式化普遍存在，私企注重效益但也不能给予绝对公平；

3、国企中一些关系必须处理，而且影响很大；私企中，尤其外企，这种个人人际关系并不重要，要求的是踏踏实实的干劲。

三、对于我国国有企业现存激励机制的改革

1.改革国有企业的用人制度

(1)实行轮岗制

对人员实行轮岗制，就是指员工每隔一段时间就进行职务的调换，以此来保持员工对工作的敏感和创造性。首先轮岗制能帮助员工找到适合自己的工作。对于个人能否胜任某个岗位光看个人履历和各类证书是不够的，关键看的是实践能力，轮岗制恰恰能提供这样的机会，使员工找到最感兴趣和最合适的岗位。其次，轮岗制能使各个管理者和管理部门增强理解和沟通。我国国企管理者长期从事某种单一部门的工作，各部门间职责不明确，也缺乏良好的沟通理解，造成搭便车、扯皮现象屡见不鲜，轮岗制能使干部在不同部门间横向移动，开阔眼见，扩大知识面，并与各部门的同事广泛交往接触，对企业业务有全面了解和全局性认识，还能使各个部门明确各自的职责，杜绝此类情况的发生。最后，轮岗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的错误观点。在轮岗制中，所有的下级干部都是上级职务的潜在接班人，能否晋升完全取决于个人的工作成绩和能力水平，因此企业的职工都能埋头努力工作，竭力争取好成绩，以便在常时间的晋升竞争中取胜，也使企业“内定接班人” 现象消失。

(2)向员工授权

向员工授权就意味着，要使员工对自己的工作负责，员工自己的事就由员工自己来决定。这样做的有利之处就是，员工意识到在某种程度上他也是一个管理者，而不必在受上级领导的制约，他能够在工作中得到成就感和满足感，这对于他本人就是莫大的满足。韦尔奇在上世纪80年代任通用公司的总裁时就实行向员工授权的制度，使钟点工、中层管理者以及工会领袖有机会同桌议事，使公司在整体经济不景气的情况下，其销售额以8%的增长率递增，堪称奇迹。

2.进行目标管理

我国国有企业激励机制中的另一问题就是评价体制有失公准，这主要表现在评价标准的模糊、评价范围的不确定性和反馈机制的滞后性上。要解决这一问题最好的方法就是采用目标管理，它是指组织中的上级和下级管理人员共同制定一个目标，使目标和每个人的工作成果相连，通过确立目标规定个人的主要职责范围，并用这些目标作为经营方针和评价每一贡献大小标准的过程。在这一过程中，每个人都有自己不同的目标，并且每个人的评价方法和评价标准都是公开和相同的，这种良好的反馈机制激励人们在完成一个目标后，进一步提高他们的目标，不断挖掘自身潜能，是一种不停顿的内在激励。

3.激励要有力度

班级：劳动与社会保障０９－１班 姓名：李二帅 学号：５４０９０９０４０１１６

激励的力度在于切实贯彻报酬和风险匹配的原则，使管理者从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式和效果，在这一前提下，年薪制、股份制等多种形式的企业家激励制度应运而生。股权激励是现代企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模式，谋求极大地刺激员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。经理股票权作为长期激励机制，有助于解决管理者和企业的代理问题，鼓励管理者克服短期行为，更多关注公司的长期持续发展。

四、民营企业激励机制构建的有效途径

1、从民营企业公司治理结构的角度

（1）实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变，完善公司治理结构。适应管理现代化的要求，实行委托代理制，建立现代企业制度这是有一定规模的民营企业的必然选择。只有这样，企业的高层管理者才可能对企业员工进行有效的激励和约束。首先，改过去单一家庭产权为多元、流动产权。通过产权的多元化和流动化，可构成相互监督又相互支持的风险共担的多元投资主体，从产权的角度建立有利于民营企业激励机制创建的企业内部环境。其次，构建合理的法人治理制度。法人治理制度建设应特别注重权力制衡，须明确股东大会、董事会、监事会和高级管理层各自的权责，为民营企业激励机制的有效运行提供良好的制度保证。最后，进一步完善相关的社会和制度环境，为民营企业激励机制的创建和有效运行提供良好的企业外部环境，这个就需要政府和全社会在不断的探索、发展、改革和创新中来逐步完善了。

（2）完善委托代理机制，建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。企业应从内部着手强化委托代理的约束激励机制，实现委托代理机制和我国民营企业的有效融合，努力降低委托代理机制的运行成本，使其成为一项内生性制度安排。具体而言就是要让委托代理机制的设计一方面在使得职业经理人的个人利益与民营企业长短期利益的战略选择趋同上发挥其应有的激励约束作用，另一方面着重从制度和具体的管理措施上来有效防范职业经理人阶层的道德风险问题。

2、从现代企业人力资源管理的角度

（1）做好人力资源规划，保障人才的有针对性供给，并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。要注意的是企业的人力资源规划工作必须与企业的发展战略相结合，这是保证企业人力资源工作能有效服务于企业战略的前提条件。在实际操作中就是要促使员工个人的职业生涯规划与企业的发展战略相融合，形成互相依赖，互相促进的关系。这样就能使员工真切的认识到，为企业而努力工作就是在为自己创造辉煌的未来。

（2）建立科学而全面的企业绩效管理制度，并在此基础上实行公平而有竞争力的薪酬制度，做好对员工的物质激励工作。有效的绩效管理制度必须建立在规范的绩效考评体系基础之上，而规范的绩效评估体系必须对员工的工作成果、态度、努力程度以及对企业战略和企业文化建设的贡献度等进行全面的考核评估。民营企业不仅要适当提高工作水平，更要向国有企业学习，在帮组员工解决住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度，这样一定会建立员工对企业的归属感，形成对员工的持久性战略激励。此外在企业的绩效管理和薪酬制度的制定和实施中要注意其在企业内外的公平性问题，并引导创建企业员工之间在工作上的良性竞争机制。

激励机制模型与措施 第6篇

论文摘要:通过对宁波市6所高职院校兼职教师激励措施的调查表明，各高职院校在兼职教师激励方面采取了一定的措施，但在奖励制度、学术氛围、沟通机制等方面仍存在一定的问题，还需进一步健全激励制度，营造和谐工作氛围，吸引兼职教师参加科研活动等。

论文关键词:高等职业院校 兼EP教师 激励措施 管理

为了解各高职院校兼职教师管理的现状，本文以问卷调查的方式，对宁波市6所高职院校兼职教师激励措施现状进行了调查。

一、激励措施基本情况

此次调研共收回6所院校118份兼职教师调查问卷及12份院校领导调查问卷。

(一)课酬待遇

从兼职教师对课酬待遇的满意度来看，满意的占73%，较满意的占17%，不满意的占11%，被调查者中没有人认为很不满意;各高职院校领导认为支付给兼职教师的课酬待遇过高者占9%，过低的占8%，合理的占83%。从总体上可以看出，各高职院校大都制定了相对合理的课酬制度，兼职教师对课酬相对较满意。

(二)工作条件

在兼职教师的教学过程中，有83%的兼职教师认为学校能够灵活安排自己的上课时间，有87%的兼职教师表示学校有在课间提供休息室和茶水等服务，有47%的兼职教师接受过学校为其提供的教学参考资料。

(三)奖励

从调查结果来看，被调查的高职院校中有1/3的学校制定了兼职教师奖惩办法，对于教学中表现突出、教学效果好的兼职教师给予一定的物质奖励或颁发荣誉证书。

(四)学术交流

有28%的兼职教师参加过学校教学计划的`制订与讨论，有3.4%的教师受邀参加过学校各类教学奖项的评比，有8.5%的兼职教师参加过学校组织的公开观摩课，但没有一名兼职教师参与学校的科研项目。

(五)情感归属

有72%的兼职教师认为一般情况下较难有机会发表对学校工作的意见和建议;仅有一所高职院校有时组织召开专兼职教师经验交流会;有1/3的学校召开过兼职教师座谈会;有18%的兼职教师被邀请参加过学校组织的各种联欢会。

总体来看，被调查的兼职教师中有75%认为学校的管理制度并未对其起到激励作用。

二、存在的主要问题及分析

（一)缺乏一定的奖励制度

调查发现，兼职教师对“自己工作是否获得别人认可，是否希望对自己的工作佳绩予以奖励”的回答越肯定，其工作的积极性也就越高。所以，对工作绩效较好的兼职教师给予恰当的评价，制定相应的奖励制度，就会增强他们工作的自豪感，提高工作满意度，激发授课积极性。而目前主要因为学校聘任兼职教师相对较困难，对于教学效果差的兼职教师也无法实施相应的惩罚措施，致使奖惩措施无法配套，难以实施。 (二)缺乏浓厚的学术氛围

良好的学术氛围能激发教师投身教学、科研的热情，并能取得较好的科研成果。目前，高职院校还缺乏营造学术氛围的基础，主要是因为学校与企业还未建立长期的、稳定的产学研合作关系，兼职教师队伍也缺乏稳定性。

(三)缺乏有效的沟通机制

接受调查的高职院校都没有建立相关的沟通渠道，没有充分认识到有效沟通的重要性。事实上，建立一定的沟通机制，多倾听兼职教师的意见与建议，增强对他们的服务意识，增加感情投人力度，激发其工作积极性，充分发挥兼职教师本身的职业优势，能为高职院校的发展提供有效的帮助。

三、建议

高职院校应该制定有效的激励措施来调动兼职教师授课的积极性和主动性，发挥其作用，提高教学效率与教学质量。

(一)创造良好环境，吸引兼职教师任教

地方政府部门应充分认识到高职教育对地方经济发展的战略意义，应该制定相关的政策，鼓励企事业单位中具备兼职教师条件的技术人员到高职院校任教，拓宽聘请兼职教师的渠道，对积极支持高职教育发展，为学校提供优秀兼职教师的单位，政府部门也可给予一定的奖励，譬如对企业实行减免税收等优惠政策，对事业单位和学校拨发兼学校从事兼职教学工作。其次，建立“一元化”管理模式，把兼职教师作为整个师资队伍的重要组成部分来建设和管理，要求每位专任教师都要与一名兼职教师建立日常联系，这样既可以提高兼职教师的比例，也有利于帮助其了解学校的教学特色和要求。再次，学校应按照专职教师的教学要求对兼职教师进行规范的教学管理，确保其教学质量。学校教务、督导部门对兼职教师的教学要加强督导、检查、评估与考核。最后，学校要为兼职教师能够兼评高校教师专业技术职称创造条件，使其也能成为名副其实的“双师”素质教师。

四、积极营造团队合作氛围

加强教学团队建设。在专业教学工作中，要明确课程目标定位和任课分工，不随意更换课程，不相互抢课或推托课务，要形成相对稳定的课程教学关系。要定期开展教研活动，探讨教学心得、学术前沿动态、教改项目、课程建设及专业建设等方面的问题，努力营造教学团队的协作氛围。

加强科研团队建设。引导教师发扬互助友爱的精神，摒弃以往那种“跑单帮，搞单干”的形式，以团队为单位申报科研项目，努力发挥团队的优势，分工协作，形成合力。在申报纵向课题的同时，加强与企业的合作，积极开发横向项目，按照“项目团队化，团队项目化”的原则打造科研团队。

以人文关怀促进专业教师团队的健康成长。坚持“事业留人、环境留人、待遇留人”的政策，积极开展评优活动，为专业教师搭建成才立业的舞台，营造“奖勤罚懒”的管理氛围。

五、完善目标考核机制

一是对专业教师团队实施目标责任制考核及业绩点考核，要求其在完成一定工作量的同时，要达到相应的质量标准。二是对专业教师的教学工作专门建立业绩评价体系，可分为学生评价、教师评价、督导评价、领导评价等若干个方面。通过考核把专业教师的水平和业绩分成不同等级，让优秀教师脱颖而出。同时，将考核结果与校内津贴(诸如课时、职称、学位津贴等)及岗位聘任制挂钩，以形成“能上能下、能进能出”的竞争激励机制。

六、加强经费保障