激励机制难点范文

激励机制难点范文（精选8篇）

激励机制难点 第1篇

关键词：公立医院,激励机制,难点,对策,以资源为基础的相对价值比率

2012年3月, 国务院印发了《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》, 该实施方案明确提出应建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系, 健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制, 形成保障公平效率的长效机制, 这为公立医院激励机制改革和创新提出了方向。公立医院应该根据医务人员的行业和服务特性, 保证和提高医务人员的合法性收入, 使整体的社会利益、公众的健康权益、员工的切身利益得到充分的保障。

1 公立医院激励机制实施的现状和问题

随着医改的整体推进, 医疗体系深层次的矛盾在公立医院改革上日渐凸显。目前医院的“医”的价值得不到体现, 要想让医院全面转向公益, 要想降低患者的医疗成本, 需要医院管理者不断完善和创新激励机制。而目前大部分公立医院缺乏有效的激励机制, 一般情况下绩效分配与技术水平、岗位职责、劳动付出等联系程度不够紧密, 不能体现激励作用, 突出表现在人事上缺乏竞争机制, 分配上缺乏激励机制, 挫伤了大多数医务人员的积极性。

1.1 考核激励机制流于形式

公立医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核, 由个人填写包括“德、能、勤、绩”各方面内容的考核评审表, 由部门主管和医院人事部门对员工从德、能、勤、绩等4个方面进行考核, 分别评定为优秀、合格、不合格等等次, 并以此作为职称晋升、工资晋升、年终奖励等依据。由于这类集中考核时效性强, 其考核形式以主观评价为主, 因此往往每个人都能获得合格以上的评价, 形式主义比较严重。医院内部激励机制缺乏创新思路, 没有与医院发展的主导思想紧密结合, 不能突出激励的重点[1]。

1.2 人才激励机制的缺位

大部分医院的人才激励机制, 没有将组织目标和个人目标相结合, 也没有充分了解并满足员工多元化的个人心理需求, 忽视了有效与公平的内部人才淘汰机制, 激励机制也以物质激励为主体, 忽视了精神激励。赫茨伯格经过研究发现金钱的激励只能使员工没有不满意, 而非金钱的激励才能使员工满意。目前各医院对于物质激励的设计和管理关注较多, 表现相对灵活, 具有一定的弹性;而对精神激励则相对薄弱, 有的处于零状态。所以这些问题使得无法激发员工潜能, 也不能确保激励机制的合理性和有效性。

1.3 收入分配缺乏激励机制

我国公立医院目前实行事业单位职务等级工资制度, 是一种基于论资排辈、基于个人资历的分配制度, 医院员工的工资水平普遍偏低, 工资和奖金水平倒挂, 难于发挥薪酬的保障和激励作用。从人员支出结构看, 大部分公立医院的人员支出占总支出的比重都在30%左右, 而国外的医疗机构的人员经费要达到50%以上;从员工个人收入看, 与国外相比, 高层次人才的差别在15倍以上, 与国内的外资企业、合资企业相比, 高层次人才的差别也在5倍以上, 而我国的医生平均工资水平明显偏低, 没有充分反映医生的劳动价值。由于目前这种彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现, 相差不大的分配制度, 对医务员工的激励作用甚小。

2 公立医院激励机制改革的难点

2.1 如何平衡公益性和员工的积极性的关系

从公立医院的组织属性来看, 是社会公益性的事业单位, 其资金来源应该是公共筹资或融资, 由公共财政进行管理和偿还。为保证公共利益, 政府并不是按照市场规律经营和管理医院, 对价格、服务提供的模式等进行管制。多年来, 由于政府投入不足, 公立医院的维持、运行和发展主要资金来源是医疗服务收费, 经济利益在我国公立医院管理中已经是放在首位, 使公立医院创收趋利明显, 员工“多收多得”, 公益性逐渐弱化。新医改方案的出台, 目的在于解决百姓多年“看病难、看病贵”的顽疾, 公立医院的公益性高于一切, 这使公立医院激励机制的创新在此时显得尤其重要。公立医院在保证坚持公共医疗卫生的公益性质的前提下, 如何维护、调动医务人员的积极性确实成为了医院管理中的难点。能否调动医务人员“维护公益性”而非创收的积极性, 是公立医院改革能否成功的关键。所以改革中必须要让医生、医院和政府三方明确各自的责任, 一方面要政府增加投入, 扭转医院逐利势头, 另一方面要通过合理调整部分技术服务收费标准等充分体现医务人员的知识和技术价值, 还要通过不断完善医院激励机制, 来调动员工的积极性[2]。

2.2 如何平衡医保、医院和患者之间的关系

在市场经济条件下, 由于医疗保险制度和医疗保险基金的建立, 医患关系从双边关系变成了三方的关系。三方关系的形成, 处理得好可以在控制总费用的前提下保证医疗服务的公平和质量。但是, 这需要建立合理的管理体制和运行机制和支付方式。3种关系的平衡难点主要是: (1) 如何形成均衡的医疗服务量、均衡的服务价格。 (2) 平衡规定费用下的服务数量、质量控制和患者的需求愿望等。医保基金方追求基金平衡, 而患者要求服务数量和质量, 医院方却考虑的是服务成本和效益问题。政府的主要目标是可控费用前提下的高质量卫生服务与国民健康。而实现这一目标会引起2个组织方之间的内在矛盾, 表现在如果对医院方进行价格约束, 则意味着医院方会减少服务量或降低服务质量;如果放开医院方进行市场竞争, 虽然可以提高服务质量, 但卫生费用将随着上升, 达不到控制基金支出的目标。因此在医保体制改革中应出台与医保基金控制额度相适应的配套政策和基本医疗准入范围, 保障病患的基本医疗, 医院也可据此规范并制定相关激励制度。

2.3 如何平衡社会效益和经济效益的关系

公立医院的社会效益是医务人员通过医疗服务为社会所创造的利益, 由于医疗服务属知识性服务, 因此, 医院社会效益具有间接性、潜在性、长期性和量化难的特点。医院在把握确保社会效益的同时, 做到经济效益最大化也确实很难。的确, 在治病救人问题上, 医院和患者的利益是一致的, 但在经济利益上, 患者和医院往往存在矛盾。医院要增加收入, 患者就要多交费;减轻群众负担, 医院就可能减少收入。如果将医生的绩效考核和其所开药品检查的数量收入挂钩, 那么会使医生们重视经济效益而忽视了社会效益。因此, 改革中一方面应出台相关社会效益的指标考核体系, 并对这些考核体系予以量化, 另一方面要给予创造社会效益大的医院肯定和奖励, 激励医院在保障社会效益的同时, 通过最低的成本获得最大的经济效益。

3 公立医院激励机制改革的对策

3.1 引入以资源为基础的相对价值比率 (RBRVS) 评估系统

医生是整个医疗体系的核心, 构建合理的医生激励机制是公立医院改革成败的关键。医生的收入应主要来自于医疗服务的回报, 要达到这样一种激励的效果, 必须在医生和病人之间建立起长期稳定的合作关系, 使医生的优质服务能够在未来得到可以预见的回报, 从而使医生产生提高业务水平, 改善服务质量的动机, 最终形成一个医生、病人和社会“三赢”的局面。RBRVS (resourcebased relative value scale) 是以资源消耗为基础, 以相对价值为尺度, 用以支付医生劳务费用的方法, 该方法主要是根据医生在为病人提供医疗服务过程中所消耗的资源成本, 测算出医生每次服务的相对值, 客观地计算出医生的劳务报酬。RBRVS根据医生实际提供的各项医疗服务项目, 按照医疗处置时的风险责任、劳动时间、工作强度等因素的不同, 制定计算模型, 计算出每个医疗服务项目的医生费支付比率;按照医生提供的不同服务单价、数量乘以医生费比率, 给予相应的奖金。计算公式为:RBRVS医生奖金=∑ (某医疗项目×奖金比率) -医生可控直接成本[3]。

这种模式将医生的收入与疾病诊治相联系, 与药品和设备检查脱钩, 将医务人员的工作价值在具体诊疗项目中以最为直观、简约的方式得以体现。RBRVS绩效评估系统在美国、德国、加拿大、日本等国家应用多年, 如今已成为抑制医疗费用上涨的举措之一。

3.2 建立“以人为本”的多重激励机制

现代社会已经是知识经济时代, 人本管理已成为时代的要求, 激励又是人本管理的核心问题。在高级知识份子扎堆的医院, 激励机制必须体现“以人为本”的原则, 把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位, 才能坚持公立医院的公益性。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现:在缺乏科学、有效激励的情况下, 人的潜能只能发挥出20%~30%, 科学有效的激励机制能够让员工把另外70%~80%的潜能也发挥出来。所以能否建立起完善的激励机制, 将直接影响到其生存与发展。医疗行业属于特殊服务行业, 不仅要加大物质激励力度, 打破薪酬分配和奖励中的平均主义;还要注重长期激励机制和短期激励机制的结合, 树立与医院荣辱与共的意识;更要注重精神激励机制作用, 以精神因素鼓励员工, 增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。建立多重激励机制, 根据绩效理论, 建立薪酬激励机制, 形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制;根据行为强化理论, 建立成长激励机制, 满足员工的自我发展与自我实现的需求, 提高医务人员的综合素质;根据观察学习理论, 建立竞争激励机制, 激励员工爱岗敬业, 精益求精, 使每位医务人员的价值得到真正体现。医院激励机制内容模型见图1。

3.3 建立多维考量激励体系

公立医院绩效考量, 不仅包括社会效益和经济效益, 还包括服务质量、工作效率、学科建设和临床创新等内容。根据评价主体不同, 包括患者评价、员工评价、医院管理者评价和利益相关者 (医院所有者、医疗基金方等) 评价。这些都是多维概念, 只有将这些内容有机统一起来, 运用关键业绩指标法 (KPI) 、平衡计分卡 (BSC) 、作业成本管理 (ABCM) 等先进的绩效指标设计方法, 按照一定的程序, 通过定量、定性对比评估, 即建立多维考量体系 (表1) , 对行为和结果的经济性、效率性、效果性和公平性等做出的综合性价值判断, 有导向地激发医务人员的积极性和潜在能力, 提升医院核心竞争力, 不断推动医院健康有序发展。

参考文献

[1]刘艳娟.公立医院人事管理现状及几点改进建议[J].中华现代医院管理杂志, 2007, 5 (2) :44-46.

[2]郑建艇.新医改后公立医院公益性回归的障碍与路径探析[J].中共福建省委党校学报, 2009 (12) :44-50.

以侦查一体化机制破除反渎工作难点 第2篇

[中文摘要]金华的反渎工作自2006年以来取得了较大的成绩，尤其是2009年以来不仅办案数名列前茅，而且办理了一批有影响的大要案，并且带动了整个地区的反渎工作的开展，这些都得益于侦查一体化机制的贯彻。

[关键词]侦查一体化 内涵 目标管理 线索管理、研判 运作模式

一、我市反渎工作的现状

渎职犯罪作为职务犯罪的一种，又被称为是国家机关工作人员“不揣腰包”的犯罪，是指国家机关工作人员违背公务职责的公证性、廉洁性、勤勉性，妨害国家机关正常的职能活动和利用职权侵犯公民人身权利、民主权利的犯罪。其本质是权力与责任脱节，导致权力的失用或滥用。渎职的行为和结果，严重违背了公务员职责的公正性、廉洁性和勤勉性，妨害了国家机关正常的职能活动，严重损害了国家和人民的利益。依照现行法律规定，渎职罪属于结果型犯罪，一旦成立，往往已经造成难以挽回的重大损失或严重后果。

另外，渎职侵权犯罪的主体是国家机关工作人员，由于这类人员身份特殊，各种关系盘根错节,给基层院查办案件带来一定困难。一是亲属、朋友、同乡、同学、战友等社会关系网形成的“保护层”使案件查办工作极易陷入困境；二是部门保护主义严重干扰着办案工作，为了本单位、本部门的荣誉、声誉不受影响，千方百计捂着盖着，以达到大事化小，小事化了的目的；三是利益关系作祟,由于与在案人员存在着某种利益牵连，生怕“拔出萝卜带出泥”，从而利用各种关系对办案机关和办案人员施加压力来阻碍侦查；四是个别地方党委政府领导对反渎职侵权工作存在着认识上的误区，为了其政治上和经济上的利益，对反渎职侵权检察工作抱着一种消极的态度，不但不支持查办工作，反而千方百计地来限制渎职侵权案件的查处,造成检察机关孤军奋战的状况。

金华市院反渎局2006年挂牌成立后还发现了反渎队伍存在一个问题：各地只注重本院或反渎职侵权部门自身的力量，而忽视了与其它院或相关部门的配合和联络，遇到跨区域、智能化、关系复杂的大案要案和窝案串案，形不成打击的优势和合力,使过去那种二三个人为一组各自为营、分散作战的侦查模式，受到了前所未有的挑战。各院侦查骨干的能力水平各有特色，如果各自为战，不但整体合力不强，而且侦查人员个性化的特长和优势难以充分发挥，侦查人员的业务水平和办案能力很难实现优势互补。

发现这些情况后，市院反渎局响应省院提出的号召，努力抓住“一体化业务指导”，致力于改变这一现状，取得了一定的成效。06年以来，全市各办案单位在消灭“空白院”的基础上保持办案量不断提升。特别是2009以来，各办案单位都较早地消灭了“空白”，并在案件量的平衡上有了明显地进步，如2009年立案查办37件41人；2010年查办41件51人；2011年查办32件41人，办理了一大批有影响、有震动的大要案，取得了很好的政治效果、社会效果和法律效果，比如市院办理的原兰溪市建设局局长许某滥用职权和受贿案件、比如市院查办的原金华国资委傅某等人滥用职权案件、金东区院和东阳市院联动的环保案件等等。

二、“侦查一体化”体制的内涵

反渎职侵权工作侦查一体化，是指检察机关在现行的检察体制模式下，建立以优化检察机关反渎职侵权部门的侦查资源配置、提高整体效能为目标，以省级院为指导，以市级院为主体，以基层院为基础，以市院侦查指挥平台为组织形式，以提办、交办、督办、联合办等为主要办案方式，实行侦查活动统一组织指挥，案件线索统一管理和经营，侦查人才和技术装备统一调配使用，执法环境统一营造的查办渎职侵权犯罪的侦查机制。省院王祺国副检察长认为侦查一体化的内涵体现4个属性即一是整体性；二是协同性；三是法定性；四是信息性。1【①】

反渎职侵权侦查一体化模式从整体上打破了以往一个办案单位单边作战的格局，纵向突破了级别管辖的梯度空间，横向超越了属地管辖的界限，贯通了以省级院为龙头，市级院为主体，基层县级院为基础的流程化效率运作，从而更突出上级院统一领导指挥的权威，强调局部对整体服务和整体对局部的协调，体现了准确高效的行政性和严密迅捷的组织性。反渎职侵权侦查一体化模式在更广的层面上更灵活地适用刑事诉讼法指定管辖的规定，通过提办、交办、联办、督办等多元化办案方式来突破重大疑难案件，排除办案阻力，加强异地协作，破解“本地人难办本地案”的难题

三、实行反渎工作目标一体化管理。

金华市院根据上级院对渎职犯罪形势的判断，结合金华本地实际情况，提出每年的反渎工作目标，并实施科学的量化管理。

一是确立全市全年整体业务工作目标。在省院施行绩效考核以前，市院根据近年的办案情况以及全市掌控的案件线索量，提出相应的全年整体业务工作目标。如06年即提出全市“消灭空白、总量在20件左右”的规模要求和“提高案件质量”的质量要求。省院实行分类绩效考核后，调整为以考核分类确定业务规模与质量的要求。全市全年整体业务工作目标的确立，使各单位能够认清全市办案目标与方向的同时，根据自身实际确立工作目标，引导全年总体工作努力方向与走势。

二是实行目标管理阶段化推进督促机制。确定全年目标后，对总目标分阶段进行目标分解，保证全年工作任务完成。如2011年确定目标后，市院先督促办案困难的县市完成工作任务，县市把自己遇到的难题主动和市院沟通，市院借助各种途径解决困难，帮助扫清障碍，到今年5月份，各地有已经消灭空白，从而没有影响今年全国检察系统开展的渎职预防巡展工作的开展，也为下半年工作奠定了较好的基础，三是围绕专项工作重点推进。借助时机开展专项工作的治理也是做法之一。2010年12月转发了两办《关于加大惩治和预防渎职侵权违法犯罪工作力度的若干意见》，高检院也出台了相应的文件，省院召开了全省检察长会议，市院积极贯彻上述精神，加大了对重点领域的整治。市院办理了市国资委傅某等人滥用职权造成3000万元损失的大要案，永康市院办理了行政执法局玩忽职守案件3件5人，并办理了以派出所长黄某为首的徇私枉法案件4件4人。这些案件的办理也都是围绕重点工作开展。

四、案件线索与研判的一体化管理

“职务犯罪线索是指蕴涵、反映职务违法犯罪事实的未经检察机关充分查证的信息。”2 [②]依其来源大致可以分为两类：一是举报线索，包括个人来信、来访和单位移送以及上级交办的线索；二是侦查部门自行发现的线索，包括在工作生活中获取的和在查办案件中发现的线索。“职务犯罪线索具有客观性、针对性、分散性、价值性、局限性、传递性、时机性等特征”。3 [③]职务犯罪线索虽然一般不直接作为证据使用，但其是开展职务犯罪侦查工作的源头，是启动职务犯罪侦查行动的开关，在职务犯罪侦查中具有重要的地位。4 [④] 线索统一管理是侦查一体化机制得以正常运作的前提。启动侦查指挥中心，开展一体化侦查，关键要有成熟的线索和可靠的情报信息。案件线索管理中的关键两步一是获取二是研判。

1、线索全市汇总、并串。在线索汇总方面，仅通过每月的月报表进行汇总是不能达到整体汇总效果的。一方面，按月报表机制实现线索汇总，另一方面在工作指导及巡查中及时将各办案单位的线索，甚至是线索情况进行汇总，我局以及初步实现高检院关于对重要线索实行分级备案的要求，下管一级的规定，对下级院受到的涉及党政领导干部、人大代表、政协委员职务犯罪的要案线索，以及数额特别巨大或在当地有影响的大案线索，要报上级院备案管理，由市院统一经营，统一开发利用。线索全市汇总有效避免因线索积压或人员更替而造成线索流失的问题。比较典型的案例就是我局办理的原义乌市国土资源局副局长吴厚征滥用职务和受贿案。

2、线索全市研判。侦查人员对职务犯罪线索的分析评估，是指侦查人员依据所掌握的资料和信息，根据职务犯罪侦查经验，运用逻辑推理等方法，对职务犯罪线索进行分析，推测可能存在的职务犯罪事实，评估可能存在的风险，并据此判定线索可查性以及调查重点的一种活动。

市院反渎局在线索全市汇总并串的基础上，通过对案件线索资料的汇集、整理、分析以及对线索处理情况的及时掌握，有利于拓宽侦查视野，实现侦查工作得科学决策，也有助于及时通过业务指导或参办、督办、提办等方式解决基层检察院在线索处理中遇到的难题。从近两年的办案情况看，公安交警及车管部门、法院执行部分、国土拆迁以及环保系统等部门线索并串的效果良好，市院不但可以为在办基层院提供较为丰富的案件线索，而且为有相关线索反映的其他基层院也提供了办案线索与查办思路。

3、立案前汇报制度把住了质量关。金华市院一直坚持基层院立案前向市院反渎局汇报的制度。该制度从线索研判角度看，其主要益处有：一是进一步把握了质量，阻拦了凑数案件启动侦查程序。二是拓展了办案思路。市院从全市的角度提出提高查办级别、拓展查办范围等扩大战果的意见，推动查办工作合理扩大战果。立案前汇报制度构成了一体化研判线索的重要一环。比较有代表性的案件还是环保系统案件，金东区院向市院进行情况汇报后，市院把相关的线索进行并川处理，并且积极配合区院打开缺口，保证案件的质量而且为后期工作做好铺垫。

4、日常指导中坚持一体研判线索的作法。市院在日常指导中把线索的共同研判作为重要与必要的一项工作。定期派出指导组前往基层院，集中精力对所有线索进行研判，形成共识，该初查的初查，查办的查办，该放弃的放弃，有效地处理了案件线索。如某县在“康庄公路”建设中的一条案件线索经初查一度陷入困顿，市院指导中共同仔细研判了该线索，并提出具体的进一步初查意见，最后通过该线索查办了3人渎职犯罪案件。

五、查办案件中的侦查力量调配一体化运作

检察干警都是按行政区域划分配的，目前各级检察机关侦查人员不够多，特别是县区检察部门人员比较匮乏，最多的是市院反渎局8人，人员配备达到5人的有3个局，其他的以3-4人为主，很多的局实际办案力量明显比配置的编制少。各地经济情况、发展不同等往往造成有些局办案力量常年不足，而有些地方因为线索少或没有线索往往办案力量就会闲置起来，实施侦查一体化打破了地域界限，能使全市的办案力量集中发挥更大的作用，在全市办案力量的使用上，我市反渎基本上做到集中使用时，发挥攻坚作用；分散使用时，发挥他们办案的定向把关作用。一体化查办的运作在金华市反渎系统的模式有：一是上下联合式，二是对下帮助式，三是整体集中式。在查办案件的一体化运作中，形式与时机灵活方便，可以在初查中适用，也可以在办案中适用，可以先适用帮助式也可以根据需要而调整为集中中，一切丛案子的实际情况而调整。

通过这些年的侦查一体化的实践操作，在平衡各地的办案方面取得了一定的成效，但是也遇到了不少的难处，今后几年我局将完善以下几个方面的工作： 一是继续完善侦查指挥协调机制。指挥、发挥组织协调作用是重要的实现方式，继续完善对基层院在查办案件的定性及犯罪事实认定、侦查方向、时机、措施、适用法律等关键环节上给予具体的指导；对基层院办理的重点案件，进行个案督办，并适时介入办案过程，直接予以指挥或指导；从有利于案件查处的角度出发，改变案件管辖，采用提办、交办的方式，顺利开展案件侦查。完善区域交叉办案，加强跨地区侦查协作，整合侦查部门精干力量查办跨地区的大要案；继续加强内部协调办案，如协助办案；代为取证；协助追逃等。

二是建立和健全信息情况交流制度。继续完善信息库的建设并不断的与实践相结合使用，不断充实其与办案相关的信息情况，建立以典型案例、侦查谋略等信息，对案件信息进行跟踪分析，加强对线索资源的综合开发利用。

三是继续加强全市反渎人员的人才库的建立和使用。人才是反渎工作的重中之重，没有优秀的侦查人才，我们的反渎工作不能取得新的突破，集中全市的优秀力量能发挥更大的作用。同时要给予侦查人才物质和精神上的奖励，把优秀的人才留在反渎部门。

四是实现利益共享分配机制。现行利益分配机制不公，客观上导致了一体化过程中利益分配的失衡，有碍于侦查一体化的体制的建立。我们认为一要增强侦查一体化利益共享的价值理念；二是提高化解侦查一体化运作过程中产生的利益矛盾冲突的能力；三是创建有效的侦查一体化利用共享的分配平台；四是改革和调整现有侦查一体化失衡的利益格局。

注释：

激励机制难点 第3篇

关键词:供应链管理 信息共享 激励策略

一、引言

在21世纪的今天,市场竞争实际上已不是单个企业之间的竞争,而是供应链与供应链之间的竞争。因此,对供应链的优化、组合,已经成为各企业降低生产成本的一个重要途径,成为企业新的利润增长点。但是,由于信息不能有效共享,给供应链的优化、组合带来了一定困难。那么,如何采取有效的激励策略使得供应链中所有的供应商、生产商、经销商、零售商实现充分的信息共享,以提高产品的竞争力,实现整个供应链利润的最大化? 这是本文将要研究的一个重点。

二、供应链管理的概念

供应链管理(SupplyChainManagement,SCM)是对从最初供应商到最终客户的物料流、信息流、资金流的(无缝)集成管理。它是在企业资源规划的基础上发展起来的,它把公司的制造过程、库存系统和供应商产生的数据合并在一起,从一个统一的视角展示产品制造过程中的各种影响因素,把企业活动与合作伙伴整合在一起,成为一个严密的有机体。由此可见,对信息流的管理与控制是整个供应链管理中的一个不可或缺的组成部分。

三、供应链信息共享的难点

实现供应链中各成员间的信息共享,其难点主要在于以下几个方面:

(1)信息共享所带来的额外利润在供应链中分配不均

信息的共享一般由核心企业或者是信息共享后会带来很多利润的企业发起,这样就造成了利润的分配有可能出现不均的现象。一方面,供应链强调对需求的快速反应,因此信息主要来源于下游企业,而利润的增加主要体现在上游企业。企业都是以自身利益的获取为终极目标的,如果整体利润的增加不能进行合理的分配,必然会引起部分企业的抵制,甚至是破坏供应链企业的合作关系。另一方面,下游企业向上游企业提供自己的私有信息会增加上游企业在供应链内部的权威,使下游企业在谈判中处于不利地位而失去优势没,这也妨碍了下游企业共享信息的积极性。

(2)信息的不对称性

所谓“信息不对称”是指每个企业都有自己的私有信息,这些信息只有企业自己知道,是不能公开的。供应链从结构上看是许多企业构成的一个利益同盟,为了自身的利益,各个企业的成本结构、竞争能力、销售信息等都是商业机密,如果其他成员企业不知道这些信息,或者只知道其中的一部分信息,那么企业之间就存在信息的不对称。信息不对称可以从时间和内容上划分。从发生的时间看,不对称可能发生在当事人签约之前,也可能发生在签约之后;从内容上看,不对称可以是某些参与人的信息或知识,也可能指某些参与人的行动,分别称它们为隐藏信息和隐藏行动。由于信息的不对称,企业之间不能进行有效的沟通,容易导致整个供应链的效率低下。

(3)信息的失真

信息失真即所获取的信息在不同程度上偏离其基本特性的各种表现形式。影响信息失真的因素多种多样,总的来说,信息本身与其所处环境不相适应,必然导致信息失真。

由于供应链中信息跨越不同的企业和部门、信息更新快、来源多样化等原因,导致供应链上极有可能出现信息传递和处理过程中的信息失真问题,而一旦出现信息失真,将使得供应链上以信息流为基础的物流、资金流、工作流等各种正常的处理程序受到不利的干扰,进而出现供应链的整体效益和市场竞争力降低降低等不利的局面。

(4)共享信息的标准难以制定

供应链管理中共享信息的内容极其庞杂,因此,共享信息的采集、存储、传输,供应链上各个模块对哪些信息进行怎样的处理以及处理后的信息又是什么等等都需要有与之对应的标准。为了实现供应链管理中信息共享,一个必要的前提就是供应链各环节交流信息所使用的语言必须一致,必须标准,使彼此都能正确地传递和解读。但实际上,由于供应链中信息传递都会跨企业、跨部门,传递过程复杂,如何使有联系的企业和部门都使用同一个标准而不冲突,这在实施过程中无疑会遇到很大的困难。

四、供应链信息共享的激励策略

(1)在供应链中合理的分配利益

实现初步的信息共享后,供应链的整体绩效一般会有所提高。但从供应链中的个体而言,受投入成本、信息基础、信息贡献等因素的影响,不同的企业效益呈现不均衡增长,甚至可能出现负增长,这就出现了利益分配问题。这里,必须保证信息共享参与者所得收益不少于不参与信息共享体系时的收益,成为信息共享体系可以继续存在和完善的前提。当然合理的利益分配激励并不意味着平均分配,也根本不可能实现绝对的平均。分配时可以通过设计企业相应的“权重”的方式加以实现。

(2)建立有效的供应链信息共享系统

由于供应链中的企业都是独立的经营实体,且地理位置分散,所处的环境不同,因此建立统一的供应链信息共享系统是非常必要的,通过建立现代化的信息基础平台,构建一体化的供应链管理信息系统,来加强供应链中企业之间的信息的沟通,以最快捷和最有效的方式传递信息。同时,这样也可以使信息在传递过程中更加规范,让信息共享更为标准化。

(3)对供应链中弱小的企业提供技术支持

供应链信息共享的阻力部分可归因于客观技术因素。比如因企业管理水平不同导致的信息处理能力差异,因企业支持软件不同导致的业务处理能力和逻辑的差异等。有条件的核心企业在推进供应链信息共享过程中,可以向技术实力相对弱小的企业提供通用性的技术支持。比如提供更为低价、人性化的软件和信息平台,为不同信息系统的接入提供免费技术指 导等,这样有利于消除供应链其他企业的疑惑与顾虑。

(4)采取返销方式

这种方式允许下游成员以低于批发价的返销价格将超过需求的产品退给上游的企业。虽然返销方式能给下游企业比较宽松的订货数量,但是返销会使下游企业负担额外的成本,因此这种方式能促使下游企业认真预测自己的需求信息,并将信息及时反馈给上游企业,双方共担不确定风险。

(5)提高沉没成本

即增加信息不共享的成本。对合作终止带来的损失与不违约带来的收益的衡量可能会阻止信息共享体系参与者的违约倾向。核心企业可以通过对信息共享系统专有性投资、合作信息技术研发等来提高沉没成本。这是对资产专用性的一种利用,设置更高的退出壁垒。

(6)对不参与信息共享的成员采用“冷酷”激励

对于参与信息共享的各成员,可以采用博弈论中的“冷酷”战略来防止成员间的不合作行为。对参与信息共享的各企业,首先选择信息共享,如果对方一旦选择不共享,自己就永远选择不共享。除非对方重新开始合作,自己才开始重新合作。这要求核心企业必须处于明显强势,也就是说,一旦其他企业选择不共享,因失去与核心企业的合作所预期带来的损失会明显大于可能获得的收益。

参考文献

[1] 季金震,供应链中信息共享存在的问题与对策研究[J],商场现代化,2007

[2] 田志军,供应链管理中的信息共享与策略[J],当代经理人,2006

[3] 陈扬,杨忠,张骁,供应链管理中信息共享的重要性及其激励[J],技术经济,2006

[4] 王伟,陈国华,沈克明,供应链信息共享及其实现途径[J],现代管理科学,2005

陈刚:建立医保谈判机制难点亦多 第4篇

把谈判机制引入对定点医疗机构的协议管理和医疗费用结算, 是医疗保险经办机构探索建立谈判机制的切入点, 也是工作的难点。首先, 医疗服务信息具有不对称性, 医疗保险经办机构缺乏一支熟悉医药卫生专业知识的“谈判专家”队伍。谈判过程中难免顾此失彼, 难以在价格和疗效中取舍。其次, 医疗机构对医疗市场具有垄断性, 随着参保患者对部分定点医疗机构的依赖度不断提高, 购买方 (即医保经办机构) 的谈判空间正日益受到挤压。在别无选择的情况下, 交易双方通常会使谈判成为“铁矿石价格谈判”, 医疗服务价格受制于人。第三, 谈判结果的权威性难以保证, 医疗保险谈判机制和政府定价、政府集中采购等公共管理行为既有交叉, 又相互补充, 如何规范几者的相互关系也成为亟待解决的课题之一。

湖北省医疗保险管理局陈刚认为, 医保经办机构已经将谈判运用于医疗服务协议的签订、结算办法的制定以及分级管理中, 但关键在于如何确保这些工作落到实处并取得实效, 而不是戴个“谈判机制”的帽子, “轰轰烈烈一阵子, 热热闹闹一会儿, 过后又恢复老样子”的“走过场”。

激励机制难点 第5篇

(一) 确立了监督部门的独立地位。

实行“派驻制”后的监督机构, 较好地理顺了监督机构的隶属关系, 与人民银行集中统一的领导体制相适应, 真正体现出监督与被监督的制约关系, 消除监督工作各方面的干预, 使人民银行监督机构能够依法独立行使职权, 保证支行监督部门独立履行监督控制职能和监督的权威性。

(二) 建立了灵活的监督机制。

坚持了三个相结合:定期监督和不定期监督相结合、专项监督和全面监督相结合、静态监督和动态监督相结合。具体表现为:对支行“权、钱、人”等重点部门和要害岗位人员执行制度情况实施监督检查;针对各类案件和风险事故易发领域开展重点监督检查;为避免出现监督的“盲区”和“真空”, 有计划地开展全面监督检查;对支行办理业务、开展工作过程中出现的异常情况, 迅速作出反应, 全程跟踪监督;对支行的重大决策、大宗财务开支、领导权力运行和中层干部的履职情况实行全方位、不间断的监督, 充分发挥了监督管理的重大作用。

(三) 监督工作实现了“优势互补、团结协作、共同监督”。

纪检监察部门是人民银行党风廉政建设、行业作风建设和查防案件的重要监督部门, 内部审计和事后监督部门则是人民银行重要的业务监督部门, 三者都对强化内控、防止腐败、加强人员和业务管理以及监控资金风险、决策风险负有重要的监督职责。由于纪检、内审、事后监督在监督方向具有趋同性、核查范围具有一致性, 形成了监督工作重点的互补性。整合后的监督机构较以往也更具独立性、权威性、有效性, 因此, 监督部门在监督工作中更容易做到统筹考虑, 注重监督力量的合理利用, 减少重复检查。

二、当前监督工作机制运行过程中的难点

(一) 监督人员和监督工作缺乏绝对独立性。

县支行纪检监察审计室作为人民银行的内设职能部门, 监督部门与被监督对象在本单位处于平行地位, 支行的监督人员没有以“第三者”的身份对支行的业务状况和内控状况进行监督, 使监督部门难以处于超脱的地位, 影响监督工作客观真实地反映问题, 不能为领导和上级行的决策提供很好的决策服务。

(二) 监督技术手段落后。

随着人民银行各项业务的电算化水平和操作手段的日益提高, 目前, 人民银行各部门相继推出了适应自身业务的系统软件, 而监督部门缺乏一个较完备的专用系统软件, 在监督手段上利用计算机辅助的软件开发和应用仍处于空白。监督手段依然是以查错纠弊的真实性审计和对照制度检查为手段的合规性检查为主, 而对于可能出现的普遍性和一般性风险及其后果缺乏必要的风险提示与预警。

三、完善县支行监督工作机制的建议

(一) 对县支行的监督机构实行垂直管理。

由上级行委派监督工作人员, 将监督人员的人事、工资、考核、晋升等与县 (市) 支行脱节, 保持监督机构和人员的超脱地位, 使其与被监督单位和部门之间的利益关系降到最低限度, 监督工作人员履行职责过程中来自内部因素的影响就会减少, 这有助于客观、公正地进行业务评价和廉正监督, 提高监督工作人员执业的独立性。

(二) 探索科学、高效的监督技术手段和方法。

利用现代化的信息技术, 开发监督资料信息系统、内控风险评价系统等, 将风险控制与利用计算机载体有机结合, 拓展监督发展空间。

(三) 实行监督工作人员交流制度。

激励机制难点 第6篇

一、高校跨学科研究生培养的难点

(一)跨学科研究生自身存在不足。我国高校跨学科研究生自身存在很多问题,导致跨学科研究生培养出现困难。这些问题主要表现在两个方面:一是跨学科研究生的基础知识较为薄弱。我国现行的研究生招考模式的应试性较强,很多跨学科研究生主要通过机械的记忆和考试前短时间的突击来获得研究生考试的高分,自身对跨学科的专业知识理解较浅,基础知识并不牢固,这就为研究生阶段的学习和科学研究埋下了隐患。二是学习动力不足。很多跨学科研究生并不是根据自己的兴趣和能力来报考跨学科研究生,而是为了毕业之后能谋取更好的就业平台。这部分研究生一方面基础较为薄弱,另一方面也不会去努力学习和科研,这也加大了跨学科研究生培养的难度。

(二)课程设置上存在不足。高校跨学科研究生培养课程设置上存在着很多问题,阻碍了跨学科研究生的发展。首先,课程体系中专业基础课程的比重过小。专业基础科学是一门学科中最基础,也是最稳固的部分,只有把握住基础知识,才能更好的进行下一步的学习。然而,现阶段跨学科研究生课程体系中专业基础知识的内容很少,加之很多研究生的基础知识本身就较为薄弱,导致很多研究生在专业课程学习中概念不清,专业术语不理解,给跨学科研究生培养带来了难度。其次,对研究方法方面的课程重视不足。科学研究是跨学科研究生培养的核心内容,而研究方法是学生能独立完成科学研究的前提。而现阶段普遍存在对研究方法方面的课程不重视的情况,导致学生在科学研究中找不到合适的方法,加大了跨学科研究生培养的难度。最后,专业补修课程流于形式。很多高校为了弥补研究生基础知识不足的问题,开设了补修课程,然而效果却并不理想。很多学生在选修课程时重视学分,而不是课程的价值。

(三)导师指导方面存在问题。导师是研究生进入考研领域的领路人,对研究生具有重要的影响。现阶段,导师对跨学科研究生的指导主要存在两方面的问题:一是导师指导力度不足。由于跨学科研究生缺乏系统的专业课程学习过程,在研究生阶段往往会出现迷惑,不知道学习什么,这就更需要导师的指导。然而,随着研究生的招生规模的急速扩大,每个导师带的学生数量越来越多,能用来指导每个学生的时间也越来越少。同时,近年来随着大学与外界的交流增加,很多导师也忙于学术和社会事务,忽略了对学生的指导。二是现行的单一导师制度难以满足指导需求。毋庸置疑。每一位导师都在一定领域中具有一定的研究成果,并能指导学生在这个领域中学习、研究。然而,导师不可能涉猎每一个学科,对于他没有涉猎的领域不能给予足够的指导,这对于跨学科研究生专业视野的开阔和跨学科思维的形成是十分不利的,也不利于跨学科研究生培养目标的达成。

二、优化跨学科研究生培养的应对机制

(一)完善研究生管理机制。要建立完善的跨学科研究生管理体制,建立从研究生招生到在校管理到毕业考核的整个过程的管理机制。首先,要对现行研究生招生制度进行改革。招生制度是对研究生进行筛选的主要途径,只有科学的招生制度才能最大程度的保证生源的质量,为跨学科研究生培养打下良好的基础。针对现阶段的跨学科研究生招生制度,要改革的内容主要有两方面:一是在招生考试中加强对学生综合能力的考察,着重考察学生的理论基础、创新能力以及对专业的兴趣等,减少对记忆性知识的考核。二是要多设计开放性的试题,为学生创新提供良好的氛围。招生单位可以通过开放性的笔试和面试试题,淘汰掉专业基础薄弱,对本专业兴趣不足的学生,并对学生的创新思维进行考察,筛选出合适的学生。其次,在跨学科研究生培养中要加强对学生的监督和考核,实行严格的淘汰制度,保证研究生培养的质量。最后,在毕业论文和毕业答辩阶段要加强质量管理,建立完善的论文评价机制,提高研究生毕业考核的质量和严肃性。

(二)完善跨学科研究生课程体系。课程体系是对研究生的学习方向和研究方向具有重要影响,因此要建立完善的跨学科研究生课程体系。首先,要完善课程结构。可以借鉴美国等西方发达国家的成熟经验,将跨学科研究生课程分为学位课程、专业选修课程、专业补修课程、方法论课程和跨学科课程五个方面,并对学生需要学习的内容进行明确。其次,要优化课程内容。在对以上五个方面的课程内容进行设计时,学位课程要侧重于理论层面,既要包含经典的理论,也要包含本学科的发展前沿。专业选修课程要重点体现出导师的研究方向,依据导师的研究成果进行设置。专业补修课是对专业基础薄弱的学生的补习,因此要体现基础性和核心性。方法论课程则要和具体的跨学科专业紧密联系起来,为学生的学习和科学研究提供良好的方法。而跨学科课程则要体现出丰富、广泛的特点,开拓学生的视野。

(三)完善导师指导机制。主要分为两个方面:一是要明确导师职责。每个导师要根据研究生个体的特点,制定详细的研究生培养计划,并在实践中积极对研究生进行指导。二是要推行导师组制。由于跨学科研究生培养的特殊性,每个导师所研究的广度和深度都是有限的,对于导师不熟悉的领域必然不能得到较好的指导,因此要积极推行导师组制,充分发挥群体的力量,实现跨学科研究生培养的预期目标。

参考文献

[1]杨颇,陈学飞.研究生教育质量内涵与探索[M].上海交通大学出版社,2007.

激励机制难点 第7篇

(一)为什么是重点

综合改革涉及学校的方方面面,包括人事制度改革、考试招生制度改革、校政企合作、协同创新等,其中人事制度改革是重点,而建立具有长效激励机制的薪酬制度及以“去行政、破官本”解决高校管理人员的队伍结构复杂、管理模式混乱、技术职务混杂、晋升渠道狭窄等问题为核心的高校职员制又是重中之重。

(二)为什么是难点

最早在1993年国务院实施工资制度改革方案中提出“职员”概念,到2000年7月中组部和人事部下发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》,直到2011年中央和国务院出台《关于分类推进事业单位改革的指导意见》,高校的职员制推进因受外部条件的制约、缺乏相关部门的配合及高校自身观念的滞后、职位设置的不合理及缺乏完善有效科学的考核机制等因素,真正具有长效激励机制的职员薪酬制一直没能有效建立,直到今天,作为职员制最重要的一个环节———科学有效的考核机制一直是制约高校职员制推进的一个难题。

二、南宁职业技术学院以高等教育综合改革试点为契机,加快建立具有长效激励机制的职员薪酬制度的工作思路及操作

工作思路:实行职位、职级相结合,科学合理设置岗位、按学校实际需求聘任,岗位按合同管理并能有序晋级。

工作方法:通过梳理岗位精简内部管理的层级,重新打造简化管理流程;按岗位复杂程度定薪、实施优绩优酬的薪酬制度。

工作目标:从“身份管理”转向“岗位管理”,进一步优化师资结构,打造高水平高素质的管理队伍。建立将个人能力和岗位职责、所得报酬三者有机结合的具有长效激励机制的职员薪酬制度。

三、建立职员制的具体操作

(一)科学设岗

为减轻改革阻力,过渡期实行职员职位与职员职级相结合,保留政府机关下文任命的干部职级,在此前提下,按需设岗。根据学校实施分级管理的原则,将工作重心下移二级学院。具体措施,可组织所有职能部门、教学教辅部门改革工作流程,可聘请专业团队通过对各个部门职责范围内的日常管理工作流程,进行分析和科学论证,在理清工作的难易繁简程度并对有效工作量进行核算的基础上确定各部门的岗位设置方案。

(二)职员职位设置

借鉴区外试点单位的经验,职员的聘任条件考虑到学校现有人员的情况采取老人老办法,新人新办法,即存量学历条件放宽、放低(专科起点,有些岗位可以更宽),增量新聘职员本科以上,35岁以下,同时注意避免人才浪费,如重复性操作性工作岗位专科能做的不聘本科,本科能做的不聘研究生,同时也能较好地节约用人成本,降低财政支出。对体现员工管理工作层级的职员职位经过分析论证进行设置。学校的职员职位可按校级正职、校级副职、中层正职、中层副职、主管及文员六个层级设置,原则是能反映职员从事该岗位工作的能力和专业素质,并能体现其管理工作的经历及取得的业绩。

(三)聘岗方法

科学设置岗位后,按照方案在保证公开、公正和公平原则的前提下,按照既定程序进行聘任。参照我校全员竞聘方式,为保证聘岗工作的有序推进,各部门、二级学院正职暂时不做变动,负责组织实施本单位的职员制改革工作。整个聘任工作保证程序公开透明,最终聘任的结果要求在全校范围内公示,给所有应聘者一个公平竞争的机会。

(四)考核办法

对受聘人员,分类管理。每个岗位以聘任合同的方式进行管理和考核。具体办法如下:根据受聘人员的实际情况,学校可分3种类别签订合同:甲类为校内正式职工;乙类为学校2012年新聘的签有合同的聘用人员;丙类为以劳务派遣形式聘用的其他人员。合同的主要内容包括:每类职员与学校双方的具体权利和义务,每个职员应该承担的具体工作职责、工作任务和享有的待遇,履行合同的期限以及违反合同应承担责任、解决合同争议的办法等。

四、构建学校职员薪酬制度的构想

(一)建立科学有效的职级晋升及相应的薪酬增长机制

建立职员制度旨在使职员经过努力可以得到职级晋升,从而激发工作积极性。因此,在整体设计职员的薪酬制度时,还应该重点考虑如何建立正常的职员考核及晋升制度,可采取诸如在每个职员年度考核合格的前提下,每个职员两年或三年晋升一级;还应该考虑每年应该给予够条件的职员一次职级晋升的机会,使职员的晋升有畅通的渠道,使其规范化、制度化;针对优秀群体,如工作业绩突出者或年度考核连续三年优秀者可晋升一次工资。通过这些有效的薪酬增长机制,激励职员爱岗敬业、钻研业务,不断提高业务水平和工作效率。

此条的实施必须要有资金上的适量投入。有所投资才会有收益,建立合理有效的职级晋升及其薪酬增长机制的改革尝试需要政策和资金的扶持。

(二)在职员薪酬分配制度中要体现公平

整个薪酬分配制度的设计遵循的基本原则就是公平性,这个公平既指过程的公平也包含结果的公平,总之就是要保障职员的劳动业绩得到校内各层级人员的客观认可,不应从事岗位做工作的容易性而贬低或歧视其劳动,保证其所得的劳动报酬应该与其个人的投入和贡献大小基本相当,没有高低之分。

(三)加强岗位管理与规范考核,提高绩效工资在收入分配中所占比例

学校管理岗位众多,不同岗位的政策水平与技术含量不尽相同,其忙闲也不均等,所以统一划分的制度不能符合所有岗位的特点,也不可能合理地拉开收入差距。因此应根据职员岗位的不同,强化岗位、淡化身份,实行分类管理。把工作业绩作为发放薪酬的重要依据,激励各类不同岗位职员珍惜自己的工作岗位,努力工作。再有就是要规范考核制度,尤其要加大效益工资的奖励额度,体现优劳优绩。这样每个职员的待遇与其绩效挂钩,体现了知识、能力的价值。今后工作还要考虑逐步提高绩效工资在收入分配中的比例。

(四)职员的工资标准应参照专业技术职务系列

在设计职员工资制度时,考虑历史及现实因素,其标准工资应参照向专业技术职务系列,原因在于原有职员中,尤其是各学院、部门负责人,都是已经评上较高专业技术职务人员,而且按照双肩挑的做法和本着工资分配政策中历来执行的就近就高原则,绝大多数实施的是专业技术职务工资;另外,现代意义下的职员制,职员也应当是具有专业化、职业化特征的管理人员的专业技术系列。因此,在职员工资标准的设计中应该参照专业技术职务系列,起码是向其靠拢。

(五)执行薪酬分配要量力而行,视学校财务资金“总盘子”科学设置职级晋级年限

晋级年限的长短直接决定着各个级别职员的数量、增量及增量的速度以及总量。学校在校内津贴的分配上,一般来讲是简单地按人员的类别、职务等划分。在管理系列中,较深资历人员和较浅阅历人员的津贴往往没有或只有很小差距。考虑到学校的财力状况,在制定分配标准时,可将薪酬分配的年限划分得长一些,这样做既可以使职员因工龄的差异所产生的资历贡献得到承认,又能促进工资制度更趋合理。

(六)切实重视并解决好管理人员的福利待遇问题

薪酬除了经济报酬外,还包含职员的个人成长、工作责任、工作环境、在职培训等,要做到同工同酬同待遇,由身份管理向岗位管理转变。无论采用实名编+非实名编的用工还是实名编+劳务派遣的用工方式,同工同酬、岗位管理是核心。

(七)绩效工资标准及其系数档差的设计

按照现行的绩效工资标准,专业技术人员工资高于管理人员工资,职员制的实施是以并轨为前提,也就是管理人员的绩效工资应该全面体现职员的职位、级别、责任、绩效等因素,向专业技术人员靠拢。职员制实施后,其奖励性绩效工资的分配原则:一是实行岗位问责制和满负荷工作制,岗位任务和责任相对增加,职员人数减少,奖励性绩效工资应该略有提高;二是奖励性绩效工资的系数要体现职员级别高低,岗位责任轻重;三是年度考核系数设置成一个在一定区间内可以随着职员年度考核结果进行调整的动态系数,以便加强考核的激励作用。

在设置奖励性绩效工资系数档差时,应该先分析所有岗位找出不同岗位之间的劳动差别,以合理确定各岗位的系数。在分析和评价岗位时,应依据任职要求,工作岗位责、权、利等因素,注重向具有开拓性和创新性的关键岗位倾斜,要同简单性重复劳动的岗位系数有所区别,拉开收入差距,从而达到劳动力资源的优化配置,进而激励职员队伍自身素质的不断提高。

五、需要解决的几个问题

1.核心的关键环节是要进行实地调研,避免闭门造车。诸如绩效工资标准及其系数档差的设计、工资待遇总和的核定及各要素的相互关系设计等要前往试点工作成效较好的2-3所学校实地调研。

2.既然是改革就意味着改变原有条条框框的束缚,需要南宁市人社局、财政局等主管单位的大力支持。

3.处理好外部关系。改革不能让试点成为孤岛,干部及教师的交流、调整在其他学校不动的前提下会成为阻碍因素。

4.实行职员制后,实施的是聘任制,这就意味着需要打通专业技术人员与管理人员互转的通道,也就是职员制转岗竞聘如何做。

摘要：2013年党的十八届三中全会鲜明地提出了进行高等教育综合改革任务,既是全面深化改革的迫切要求,又是高等教育自身发展的内在要求。“主动适应经济发展新常态,全面深化综合改革,全面推进依法治教”是教育部2015年的工作要点。我区教育厅为贯彻中央精神也确定了“1个构建、2个完成、3个提升、4个达到、5个突破”即“12345”工作目标。其中,推进高等教育综合改革有新突破作为五个任务之一,教育厅也对高等教育综合改革试点工作进行了部署,南宁职业技术学院是试点院校之一。

关键词：高校改革,组织工作,职员薪酬

参考文献

[1]王军.从我国高校薪酬制度的历史沿革谈高校教师薪酬发展趋势[J].内蒙古财经学院学报:综合版,2011(1).

[2]张蕊.我国事业单位薪酬激励机制的分析[J].经营管理者,2011(19).

激励机制难点 第8篇

随着城市的不断发展、综合实力加强和“以人为本”认识日益提高, 实行公园免费开放已经成为全国大部分城市的普遍趋势。1997年开始惠州陆续建设不同类型城市公园, 并一律向市民免费开放。2003年惠州中心城区建成公园开始实施由政府市场化公开招标, 鼓励企业参与负责公园园林绿化及各种设施的具体管理和养护, 中标企业签订2年管养合同并由惠州市园林管理局下属相关部门监管, 目前实行市场化管理养护机制的公园共7个。本文以惠州市区采取市场化养护机制的开放式公园为例讨论其当前存在的问题和对策。

2 当前存在的问题

2.1 游憩环境质量下降

如今城市公园在居民休闲生活中占据越来越重要的位置, 其免费开放吸引游人数量必然日渐增多, 随之游客素质层次降低, 不文明游园行为比例逐步上升。绿地被任意穿行、过度践踏致黄土裸露;饮料瓶、果皮纸屑等垃圾被随意丢弃在绿地、园路、湖面;垃圾桶、休息坐凳、灌溉设备等公共设施被恶意破坏;带宠物入园随意大小便等不良行为导致公园环境质量不断下降。

2.2 相关管理规定缺乏

目前惠州绿化方面违法行为的行政处罚权由惠州市城管执法部门负责行使, 但却缺乏一套完整有效的公园管理法规。公园内各种不良行为屡见不鲜, 公园管理人员对于乱扔垃圾、破坏公共设施、宠物入园、噪声扰民、偷花挖苗、攀树折枝等不良游园行为只有劝阻权, 这种仅从道德上制约不文明行为的说教方式效果微弱, 有时甚至会遭到游客白眼、讥笑或谩骂, 公园管理人员地位尴尬, 管理力不从心。

2.3 管理养护力度不足

园林养护工作是一项长期的工作, 需要投入一定的人力、物力、财力, 其成效并不能立竿见影, 因而很容易出现“干多干少一个样”、得过且过的被动心理。一方面一些绿化养护项目经理履行职责不到位, 没有认真落实公园现场督管工作, 造成绿化养护工人和安保人员工作懈怠, 未按规范完成养护作业, 公园垃圾清扫不彻底, 植物浇水未浇透, 设施损坏未及时维修留安全隐患, 管养粗狂化, 工作浮于表面, 管养效果不尽如人意。每逢月评检查考核的时候就开始突击管养, 做做样子的现象时而有之, 不注重园林绿化常态化养护管理;另一方面园林养护工具配备数量不足、陈旧、老化, 使用不灵活, 工作效率不高, 这又使得养护工作更加被动。

2.4 注重“门面”工程

绿化管理养护应该是全面的管理, 但一些养护单位进行绿化管养时投机取巧片面管理, 将靠近公园园路两旁游人易于接触的绿地作为重点管理对象, 注重“门面”工作, 表面视觉效果良好, 但游人无法接触的靠后灌木绿化带则经常忽视管养, 突击检查时会发现不少垃圾藏匿, 都是日积月累的成果。

2.5 主动创新意识淡薄

目前公园中标管养企业只着重履行清扫绿地卫生、维护设施、修剪灌溉等基本职责, 没有深层次地考虑如何使公园环境更上一层楼, 常管常新, 使公园状态原地踏步。一方面主观上企业抱着不求有功但求无过, 多一事不如少一事的心理, 绿化养护项目经理往往认为动脑筋是监管方公园管理处的事, 自身没有主动从景观、生态等角度出发积极提出有效的绿化养护措施, 真正参与到公园环境管理中, 只是在监管方指出管养的不足时担当配合执行改进的角色, 但公园的优良绿化环境应该是监管方和现场管养方共同出谋划策、相互推进的结果;另一方面客观上受到养护管理费用的制约, 该费用按中标价核算, 按月平均计算发放。然而, 由于前期建设时间紧迫施工不精细等原因导致后期养护成本增加, 实行市场化管养公园毕竟不是慈善事业, 企业不能只投入无利润, 对其而言理想状态莫过于通过小范围修复维持公园现状。

3 对策

3.1 加快公园管理法规制定

通过借鉴周边城市的公园管理办法和经验, 结合自身实际制定相关公园管理条例, 认定执法主体和范围, 明确公园管理机构职责、园容标准、园内车辆及设备设施安全管理及游人游园行为管理, 并在制定过程中听取民众意见, 管理过程中提倡民众监督, 注重培养民众的责任感和主人翁意识, 让民众一同参与公园法制管理、规范管理, 自觉遵守管理条例, 实现公园管理社会性。

3.2 加强绿化宣传教育

环境是人类赖以生存和发展的物质基础, 为使人们有效地的、自觉地保护好环境, 首先就要利用各类宣传媒介, 开展形式多样、内容丰富的绿化宣传工作, 在主要街道、广场树立公益广告牌, 在广播、电视播放绿化公益广告, 加强绿化宣传教育, 通过民众喜闻乐见的宣传活动, 进一步增强人们的生态意识, 提高人们素质, 激发人们参与绿化环境保护的积极性, 将热爱自然、文明游园逐步升华为人们的自觉行为。

3.3 提高绿化养护人员作业能力

目前在实际工作中, 一些企业绿化养护人员多是半路出家, 未经技术培训或缺乏工作责任心, 未按规范实施养护作业, 各企业要制定养护人员专业技能培训计划, 强化培训上岗, 开展理论知识学习及实地操作培训, 重点开展植物修剪及病虫害防治等工作, 全面提高养护工人作业能力, 培养既有专业知识又有现场经验的技术人员。

3.4 完善养护管理细节

3.4.1 细化养护管理技术规程

养护企业既要遵守养护合同的绿化管养要求, 还要制定符合自身实际的养护管理技术规程, 细化各项管理内容和要求, 使日常养护工作更具针对性和目的性。

3.4.2 建立绿化养护管理台账

绿化养护项目经理负责对养护的公园建立详细数据档案, 并对各项养护过程坚持工作日志制度, 以便监管单位随时跟踪养护过程, 掌握工作进度, 及时发现问题并研究解决, 夯实园林养护基础。

3.4.3 增强公园安全管理

养护企业还要重视公园的安全治理, 根据公园面积配备安保力量, 有水面的公园要配备救生圈。项目经理要落实制度加强公园的安全巡查, 责任到人, 安保人员安全巡查包括维护公园治安、及时发现并维修公园损坏设施, 尤其要重视灯光、水边护栏的管理养护, 如遇特殊情况未能及时维修要设置警示标志, 加强巡查, 杜绝安全隐患。

4 结语

公园管理养护作为城市园林绿化管理的重要组成部分, 其管养模式的欠缺将在摸索中不断完善, 只有通过把握管理养护这一园林绿化的核心工作, 积极探索新措施、新技术, 不断推进管养水平, 实施公园管养精细化, 才能充分实现公园的景观价值、生态价值和社会价值。

摘要：指出了公园管理养护是城市园林绿化管理的重要组成部分, 其管理模式逐步进入市场化运作。以惠州为例, 分析了市场化管养机制下开放式公园管理在游憩环境、管理法规、管养力度、管养形式、创新意识方面存在的问题, 并提出了解决对策, 以期实现对城市公园有效管理, 推动城市绿化发展提供有益参考。

关键词：市场化管养,开放式公园,公园管理,惠州市

参考文献

[1]李敏.关于城市公园免费开放的思考[J].广东园林, 2002 (2) :3~6.

[2]黄惠鹏.园林绿化养护存在的问题及解决措施[J].中国园艺文摘, 2009 (12) :87~88.

[3]刘静怡, 许东新, 杨学军.城市公园管理法规刍议[J].中国园林, 2011 (6) :52~55.

[4]贺兴.浅谈公园管理模式[J].现代园艺, 2012 (11) :74~75.

[5]张波.深圳、新加坡城市公园管理及借鉴意义[J].中国园艺文摘, 2013 (8) :76~84.