合理保证范文

合理保证范文（精选6篇）

合理保证 第1篇

误区一:将竞业限制等同于竞业禁止

[案例]宋选与某公司签订了为期3年的劳动合同, 任技术总经理。合同即将到期时, 竞争对手有意高薪聘请宋选。合同到期, 宋选提出不再续签, 遭到公司拒绝。宋选认为原单位无权干涉其自由择业权, 于是到新公司上班。原单位以宋选掌握其公司产品、技术的商业秘密为由提起诉讼, 请求法院判令宋选遵守《公司法》的规定, 履行竞业禁止义务。宋选抗辩称自己未与公司签订竞业限制条款, 择业不应受限。

[提示]《劳动合同法》第23条第2款规定, 对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。竞业限制是约定业务, 而非法定义务, 也就是说如单位与劳动者事先没约定, 那么单位则无权要求劳动者承担这个义务。

本案中, 若公司根据《公司法》的规定要求宋选履行竞业限制义务, 仍无法获得支持。《公司法》第149条规定:董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这一规定其实不是竞业限制, 而是竞业禁止, 是法定的, 但针对的是现任董事或高级管理人员, 不能规范离职后的人。

上述案例中, 原单位混淆了竞业限制与竞业禁止的概念, 将竞业限制看作法定的义务, 要求法院根据《公司法》的规定判令宋选履行竞业限止义务, 是无法获得法院支持的。单位要想保护商业秘密, 要求员工离职后履行竞业限制的义务, 必须事先与员工签订竞业限制条款或协议。

误区二:脱密期与竞业限制并用

[案例]张泽毕业后与公司签订了4年劳动合同, 同时还签了保密协议, 规定在终止或者解除劳动合同后, 公司给予经济补偿, 张泽须在3年内不能自营或为他人经营与本公司有竞争的业务。2年后, 张泽觉得公司不适合自己发展, 提前30天提出解除劳动合同。但公司提出为了不使商业秘密泄露, 至少要提前6个月通知企业。张泽提出解除合同时间太仓促, 公司拒绝解除合同。张泽遂将公司告到劳动争议仲裁委员会, 要求公司为其办理退工手续。

[提示]劳动部的《关于企业职工流动若干问题的通知》规定, 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时, 可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内 (不超过6个月) , 调整其工作岗位, 变更劳动合同中相关内容, 这个被视为脱密期规定。当然, 脱密期的运用也应基于双方事先的约定。

由于竞业限制与脱密期都是用人单位保护商业秘密的手段, 一般认为, 用人单位只能选择其一, 不能对同一个劳动者并用。《关于企业职工流动若干问题的通知》里也有明确的规定, 脱密期协议和竞业限制协议只能选择适用。此外, 某些地方性立法对此也有明确规定, 如《上海市劳动合同条例》第16条规定, 劳动合同双方当事人约定竞业限制的不得再约定解除劳动合同的提前通知期。

本案例中, 公司并没有和张泽签订脱密期协议, 所以不能要求张泽履行相关义务。由于已经订立竞业限制协议, 也不可能同时要求张泽再订立脱密期协议。

脱密期与竞业限制, 究竟用哪一种, 用人单位要权衡利弊得失。首先, 脱密期针对的是在职员工, 竞业限制是针对离职后的员工。其次, 脱密期的期限最长为6个月, 竞业限制的期限最长为2年。第三, 脱密期保护商业秘密的主要内容是在脱密期内, 用人单位可以为劳动者调岗, 避免其再接触秘密;竞业限制的主要内容是限制员工在一定期限内到同行或相似行业就业。最后, 脱密期内用人单位不需要额外支付费用, 竞业限制期限内用人单位需要向劳动者支付费用。

一些技术革新较快的企业, 可以考虑选择适用脱密期协议, 从而避免补偿金的支付。对于技术更新比较慢的企业来说, 脱密期的作用不大, 因为6个月之内很难实现脱密的效果。

误区三:不签竞业限制协议就不办理离职手续

[案例]某广告公司在成立之初就与叶飞、李刚等人建立劳动关系, 劳动合同中写明了叶飞、李刚等人职位为业务员, 负责为公司联络广告业务、礼仪策划业务。随着公司发展, 叶飞与李刚成为了主管, 公司为感谢及鼓励员工, 采取了季度发奖、年终分红等方式予以奖励。在续订的第二个劳动合同期限届满的前一个月, 叶飞、李刚提出不再继续工作, 公司认为他们要另立门户, 想要保护客户资源, 要求叶飞、李刚和本公司约定竞业限制条款。但遭到叶飞和李刚的拒绝。公司便以不办理离职手续为要挟。叶飞和李刚交涉未果, 遂向劳动监察部门进行了举报。

[提示]竞业限制是一项约定义务, 而不是法定义务。因此, 限制条款或协议的签订, 必须以双方协商一致为前提, 如果员工不同意签, 单位不能以任何方式强制员工签订。本案中, 广告公司的做法是不符合法律规定的。《劳动合同法》明确规定, 在劳动关系解除之日起15日内, 用人单位必须为员工办理社保转移手续。当然, 员工不同意与用人单位签订竞业限制协议的, 并不意味着员工可以侵犯用人单位的商业秘密。因为, 商业秘密的保护手段有很多种, 一旦用人单位的信息被认定为商业秘密, 就属于用人单位的财产, 任何人都无权侵犯。因此, 即便员工不愿意与用人单位签订竞业限制协议, 员工仍有保守本企业商业秘密的默示义务。当然, 为加强对企业商业秘密的保护, 对核心员工还是签订竞业限制协议比较好。

本案的意义在于, 竞业限制协议的签订时机。竞业限制协议可以在员工入职时签订, 可以在员工在职期间签订, 也可以在员工离职时签订。但从方便操作和保险的角度讲, 竞业限制协议签订的最佳时机乃是员工入职之时。

误区四:将保密津贴等同于竞业限制经济补偿金

[案例]某软件公司和陈谋签订了劳动合同, 担任技术员, 合同期限是2008年7月至2010年12月底。劳动合同中对竞业限制事项作了专门的规定, 除支付陈谋每月的保密津贴外, 还规定陈谋离开原单位后3年内不得到同行业工作。从2008年7月起, 公司就在陈谋的工资中加入1000元的保密津贴, 一直到2010年12月底。合同到期后, 陈谋跳槽, 而新公司的产品与原公司的基本相同。原单位认为陈谋违反了竞业限制的约定, 要求返还已支付的保密津贴。陈谋未同意, 于是公司将陈谋告上仲裁庭。仲裁委裁决, 对公司要求返还已支付的保密津贴的请求不予支持。

[提示]本案的焦点是用人单位支付的保密津贴能否被认定为竞业限制经济补偿金。用人单位误用这两个概念的情形比较多。其实两者有本质的区别:首先, 作用不同。保密津贴是单位对劳动者保密而给的津贴;竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿。竞业限制义务比保密义务要高, 竞业限制要求在保密的同时还不能从事与用人单位相竞争的业务。其次, 强制程度不同。保密是劳动者对用人单位忠诚义务的自动延伸, 是任何知道秘密的员工之法定义务, 保密费可发可不发。而竞业限制经济补偿金则不同, 是必须发放的。第三, 支付时间不同。仲裁部门一般认为保密津贴是单位在职期间支付给劳动者的。竞业限制经济补偿金是单位在劳动者离职后支付的。保密津贴不能代替竞业限制经济补偿金, 如果单位需要劳动者履行竞业限制义务的, 必须在劳动者离职后支付竞业限制经济补偿金。第四, 对应义务不同。用人单位支付保密津贴的, 并不能让员工承担违约责任, 即便员工侵犯了用人单位的商业秘密, 用人单位只能要求员工承担赔偿责任。与竞业限制补偿金相对应, 用人单位可以和劳动者约定违约金, 劳动者违反竞业限制约定的, 可以向劳动者主张约定的违约金。

本案中, 公司败诉的理由是显而易见的。用人单位误用这两个概念, 不但达不到相应的目的, 还会带来不必要的损失。

误区五:用人单位有随时解除竞业限制协议的权利

[案例]金文在某公司担任技术部门主管, 订有5年期劳动合同, 约定:参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密, 不管以何原因离开公司, 1年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作, 否则赔偿公司损失;作为补偿, 公司将给予经济补偿费。

劳动合同期满, 金文离开了公司, 曾经与原公司有过一个在1年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作的协议, 因此, 半年过去了, 金文尚未找到一个比较满意的工作。为了维持生计, 金文多次向原公司提出支付经济补偿金的要求, 公司表示:公司未支付金文经济补偿金, 所以金文也不必遵守竞业限制的协议, 可以尽管去找合适的工作。金文认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议, 现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。在进一步交涉未果的情况下, 金文即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 要求原公司赔偿半年来的经济损失。

[提示]竞业限制协议生效后, 对双方均具有法律约束力。本案中, 金文与该公司签订了保守商业秘密的竞业限制协议, 当事人双方应当依照约定履行协议。根据《合同法》对于债务履行的规定, 合同当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的, 应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任;当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的, 对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。由此, 本案中公司未履行支付竞业限制经济补偿费债务的, 金文可以要求其按照自己履行竞业限制义务的时间支付合理的经济补偿费。

需要指出的是, 竞业限制协议的目的在于保护用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项, 因此, 有的地方规定赋予用人单位特别的解除权, 比如上海的地方规定中就有竞业限制协议生效前或者履行期间, 用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求, 应当提前一个月通知劳动者的条文, 根据这个规定, 用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制协议, 即双方不再履行竞业限制协议, 但应当提前一个月通知劳动者。履行了通知义务再解除竞业限制协议的, 员工也无权要求继续履行, 但是, 对于员工已经履行了的期限, 用人单位必须按月向员工支付经济补偿金。

因此, 无论从一般的理论分析, 还是从地方性立法的实践来看, 用人单位与劳动者签订竞业限制协议后, 若不再需要劳动者承担竞业限制义务的, 需要提前通知劳动者。否则, 极易引发纠纷。

企业如何保证合理的薪酬制度 第2篇

员工对薪酬不满主要来自三个方面，1是内部环境。A认为自己很有能力，产生的绩效也不错，但获得的薪水却总比同部门的B低，这就很容易引起员工的不满。2是部门之间的分歧，涛涛国际接触众多企业，就经常遇到一个部门抱怨说，另外一个部门工作很轻松，压力又笑，但拿到的工资却比自己部门高很多。最后是外部的竞争，员工认为自己企业工作压力大，不仅经常加班，而且很难获得休息时间，但获得的薪水却比竞争对手少很多。有时候企业为了应对这样的不满情绪，于是采取薪酬保密政策，但薪酬无法做到绝对保密，只是时间长短的问题而已。要解决这些不满，就要发现问题的根源，进而解决问题。

其实，薪酬是否合理关键在薪酬制度制定的是否合理。企业与员工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理导致。在进行薪酬制定时，企业是否考虑到以下几个问题：1.薪酬的制定是否依据职位分析进行;2.薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩;3.薪酬的制定是否与员工能力挂钩;4.薪酬是否做到公平公正，

如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的氛围内，会淡化掉对薪酬数字的重视度。

而这其中的关键，是如何做到公平公正，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业该制定绩效考核标准;另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。俗话说，每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。

合理保证 第3篇

【关键词】信息档案管理；应用

随着现代科学技术的发展，医院的信息化建设得以迅速发展，医院信息系统在医院管理应用已经越来越广泛，其作用也越来越大，但医院的档案信息化建设还相对的滞后，严重地影响和制约了医院档案资源的开发和利用工作。如何使医院的档案管理工作适应信息时代的发展，这是我们当前亟待解决的问题。

1.医院档案的范畴和规范化管理的必要性

医院档案是医院在各项职能活动中形成，具有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录。由于这些记录，是伴随着工作活动的客观需要而形成的，因此，无论在形式上还是内容特征上，都表现这些资料的原始性和事实的确凿性。此外，由于它们真实地反映着医院工作的历史和现状，成为记载医院发展的宝贵历史资料，故有着无可替代的历史和法律凭证作用。医院档案的保存价值、法律凭证作用、借鉴利用决定了医院档案实现规范化管理的必要性。

2.现阶段医院档案信息化的现状

2.1对医院档案信息化建设重视不够

目前在国内的医院中，计算机应用已经成为不可缺少的一部分，从最简单的管理信息系统（MIS）和财务系统到完善的医院信息系统（HIS）、影像存档和通讯系统（PACS）、放射科信息系统（RIS）、实验室信息系统（LIS）以及局域网管理、办公自动化等，都已开始在医院实施和运行。但一些领导还是不能充分认识档案信息化建设的作用和迫切性，致使在医院的信息化建设中未将档案信息化建设纳入同步考虑和同步实施。

2.2档案管理软件系统开发相对落后

目前，档案管理软件的开发速度和水平还明显落后于计算机硬件技术的发展，尤其是医院档案管理软件方面更为欠缺。随着档案的快速增长和对档案信息利用需求的增加，单版机计算机档案管理，已不适应形势的发展，与医院的信息系统无法连接，缺乏可兼容性和可扩张性，急需升级更新。

2.3档案管理标准化程度低

档案管理标准化是保证归档信息有效利用的关键。标准化程度低影响了医院档案信息化建设的进程，造成了低水平的重复建设；从现在阶段来说，医院收费系统、统计系统、病历病案系统、检验系统、影像检查系统等部门系统不全一致，规格不一，不能通用，也与档案管理系统存在着接口、存贮档案数据方式不同和无法交换等问题，档案信息资源无法实现共享。在各医院的信息网络建设中，档案信息系统和网络建设各行其是，层次不一，规范性、开发性、服务性、共享性较差。没有统一的规范和标准，医院内部的数据分析不能够统一，不能实现档案信息共享的要求，就谈不上是档案信息化管理。

2.4医院档案管理格局混乱

目前，医院档案管理是一个多部门管理档案的格局。比如医院的综合档案室一般只管理文书档案、科技档案、财务档案等。隶属行政办公室管理，而医疗文书档案、各种检查影像等又分属其他医务部门管理。管理部门采用的工作方式、管理方式不同，在管理职责上也不明确，也没有纳入医院的综合目标管理考核，这样多头管理，各有政策，造成了管理标准化的困难。

2.5档案专业人员整体素质有待提高

目前医院现有的档案专业人员，一方面是知识结构单一，尤其是计算机网络技术的应用能力较低，知识面窄；另一方面是缺乏专职的档案信息管理人员，现有人员工作不安心，主动性和创新性不够，不适合现代化的档案管理要求。档案人员除了要有档案专业知识外，还必须具备良好的计算机运用操作能力和网络知识，只有这样才能更好的服务。

3.加强档案信息化管理的要点

3.1强化电子文件归档管理

充分利用医院网络资源共享的功能，将上级来文及医院各处、室形成的文件直接转换，进入档案室数据库。纸质文件归档同时，应将同版本的电子文件一并归档，同时并入本单位档案数据库系统，与医院办公自动化同步进行运行。

3.2硬件基础设施的投入

医院要加快档案信息化的建设。可以结合自己的经济能力，配置与档案管理现代化相适应的软、硬件，从而使档案信息化建设加快发展。从实际出发，充分利用现有设备，按照填平补齐、适当超前、适当延伸的原则购置适当的技术设备。包括数据库服务器、路由器、图文影像扫描设备、海量存储设备等。开发适合医疗行业使用的专门的档案利用软件。

3.3建立标准化、规范化档案管理体系

依据国家有关档案信息化建设的规定、规范，档案管理软件应具备适应多种文件存储格式、支持实时浏览，具有互联网及内联网检索功能。能够实现收集整理、数据存储、检索浏览、借阅管理、权限控制、统计报表、鉴定销毁、数据输入（输出）及格式转换的控制与管理，满足医院文档一体化管理、业务流程管理和信息资源开发利用的需要。一个通用性强、大多数软件都能接受的文件信息存储，交换格式标准，才能保证医院内部网、卫生系统网、档案系统网之间档案信息存储、交换的顺利进行。

3.4加强档案信息资源传输网络化，实现信息资源共享

档案的真正价值在于利用，档案信息化建设的实现将为档案信息的充分利用提供前所未有的条件。利用医院内部网建立档案信息网站，实行新信息上网发布、电子邮件服务、联机公共目录查询和光盘远程检索服务。同时开展档案信息咨询服务，为用户进行定向、定题的交互式信息咨询，运用现代信息技术对档案信息进行加工、提炼和深层次开发，提供更多二次、三次加工的信息产品，拓展医院档案的服务功能，提高档案服务质量。高质量、丰富充足的信息资源是档案数字化的基础，是网络建设的核心。信息资源不足，网络就如“无本之木，无源之水”。

3.5规划、建立有特色的数字化信息资源库

数字化信息资源库包括数字档案管理系统、数字目录中心管理系统、数字文档管理系统、数字文件管理系统等。档案数据库是档案室网络建设的重要组成部分，是网络的信息资源。要加强网络建设，必须加强数据库建设。数据库的建设要以国际、国内标准为依据，集中力量建成若干个标准化、通用性好的文件条目数据库、全文数据库、多媒体数据库；另一方面，档案资源数字化整理也要与之配套进行，即使用数字模拟整合技术将室藏各种档案数字化。

3.6加强档案信息技术人员队伍建设

档案信息化建设是一个促使由档案管理向档案信息管理的过程。信息技术、网络技术在档案领域的应用，对档案管理人员提出了更高的要求。档案工作人员应该是具有广博的知识并掌握现代网络技术的复合型人才。面对需求上的这一变化，首先要做好现职人员的培训工作，档案工作人员不但是档案学、文书学、信息传播学等方面的专业人才，而且是计算机应用软件开发、通信工程技术、信息网络、信息管理、数据库生产和服务、办公室自动化及计算机辅助设计技术等方面的专业人员。只有通过学习和培训，提高档案干部队伍的综合素质，才能适应计算机技术、信息技术不断发展的需要，才能充分发挥档案计算机管理的优势，这也是当今档案管理现代化发展必须解决的问题。 [科]

【参考文献】

[1]杨易军.关于加强医院电子信息档案建设和管理的思考[J].广西医学，2012，32：4.

[2]杨巧，高明，阳德明.浅议医院档案管理体系[J].重庆医学，2009，36：1.

[3]胡静.医院业务信息档案网络管理初探[J].国际医药卫生导报，2005，9.

保证薪酬合理性的要素分析 第4篇

一、薪酬调查是保证薪酬具有竞争性的基础因素

薪酬调查是薪酬管理的首要环节，离开这一点，薪酬管理便谈不上科学管理，必然处于混沌状态。之所以在进行有效薪酬管理之前(暂将薪酬管理作为一个相对独立的过程)必须开展薪酬调查，就在于薪酬调查是确定一个企业薪酬水平的基础。衡量某个企业薪酬水平高低的标准不是绝对的，主要是看薪酬的市场竞争力。具有竞争力的薪酬，即同行业、同地区，主要是竞争对手的薪酬水平与本企业员工薪酬预期的交点处，或者是重叠部分，就是合理的薪酬，就能比较容易地吸引、获取、留住人力资源。也就是说，薪酬调查的直接目的，就是根据市场薪酬水平和员工的薪酬满意度来确定一个企业薪酬水平的市场定位，使企业薪酬水平保持一个合理的“度”，既不能多支付，造成成本增加;也不能少支付，造成人力资源缺失，从而保持对外具有竞争力。目前，绝大多数企业采取薪酬分位的方法为薪酬水平进行市场定位。如果没有从被调查企业获得准确的薪酬水平数据，那么可以采取频率分析法，了解这些企业薪酬的一般水平。

薪酬调查不仅仅是调查“薪酬”，从广义上讲，凡是与薪酬高度相关的调查活动都属于薪酬调查。只有从这个意义上去认识，才能为企业的薪酬水平进行准确定位。企业吸引、保留和激励人才也并非唯高薪不可，如果一个企业在薪酬的支付方式、内部公平性以及对员工实际需求的满足上存在较大问题，那么，最后留在企业的很可能是那些冲着高薪而来的碌碌无为者，企业高薪策略的初衷同样无法实现。

薪酬调查的功效不是一劳永逸的，薪酬调查必须是一个及时应对情况变化的不断“追踪”的过程，薪酬水平与此相适应便处于动态定位之中。只有通过薪酬调查，并且不断了解掌握市场薪酬变化情况，才能真正使企业薪酬水平具有竞争力。

二、岗位评价是保证薪酬具有公平性的关键因素

公平是相对的，公平与否取决于主体心理对客体的认知以及客体在主体之间的满足状况。从内涵上看，薪酬公平是指员工对岗位价值、工作绩效及其薪酬的心理认知与这些因素的产出结果的高度统一;从外延上看，薪酬公平包括外部公平、内部公平和个人公平。比较而言，员工更关心个人公平，换句话说，员工最不满意的往往是企业没有解决好个人公平问题。因为只要企业在确定整体薪酬水平时参考了市场薪酬水平(何况在市场竞争的压力和动力下，可以说没有哪一家企业不关注市场薪酬水平)，员工对总体薪酬水平的预期一般是平衡的。但是，如果员工认为个人薪酬与其工作绩效不对称，一流业绩没有获得一流回报，同类业绩没有获得同类回报，那么，员工的消极心理机制就会启动，出现抱怨、怠工、离职等现象。

工作绩效、岗位价值、薪酬结构、薪酬水平与员工个人薪酬水平的关系是最密切的，五者一体构成了一条薪酬链(见图一)，无论哪个环节出现问题，都难以保证个人公平。实践证明，在薪酬链中员工最关注的是绩效与薪酬的关系。如果由于绩效考评标准不一致或不公平而导致薪酬不合理，员工就会以“给多少钱干多少活”为借口开脱自己的责任，或者以“干多少活就应得多少钱”为理由逃避工作的需要。因此，只有实现了绩效考评公平，才能为解决个人公平问题创造条件。

合理评定各岗位的相对价值，是解决薪酬内部公平的根本出路，因为岗位价值直接关系到员工个人的薪酬水平。如果员工认为“我”的岗位“第一”重要，并应获得与岗位相匹配的“第一”回报，而实际上企业没有认定“我”的岗位“第一”重要，也没有给予“我”“第一”的回报，那么，员工对薪酬的公平感就不存在了。所以，企业必须根据各岗位的相对价值确定合理的岗位等级，让员工对计酬标准和依据做到心中有数，保证一流岗位匹配一流回报，同类岗位匹配同类回报。

在明确岗位等级之后，面临的问题就是确定薪酬等级，否则，绩效考评、岗位评价等活动就失去了实际意义。薪酬等级不是静止的，而是一个由起薪点和顶薪点构成的薪酬幅度，各薪酬等级之间还存在级差。正是由于这个幅度和级差，才使员工薪酬进一步合理，因为处在同一岗位等级的员工未必获得相同薪酬，处在不同岗位等级的员工未必获得不同薪酬，这就内在地将效率与公平统一起来，突出发挥了绩效工资、能力工资和年功工资的作用，解决了岗位、员工、能力、业绩、工龄等一系列矛盾，在薪酬标准上实现了员工个人之间的公平。

三、薪酬设计是保证薪酬具有激励性的核心因素

古人曰：“赏不当功，则不如无赏，罚不当罪，则不如无罚。”当员工取得成绩并获得报酬以后，每个人都会不仅关心报酬的绝对量，更关心报酬的相对量。如果相符，员工就会感到满足，并得到有效激励。否则，反之。因此，设计制定相对合理的薪酬体系，对于激励员工工作的主动性、积极性，增强责任心，具有重要的实际意义。

薪酬设计是薪酬管理的核心环节，它反映企业的薪酬价值观，直接目的是为薪酬管理提供实务操作方案，并通过确定员工的薪酬“价位”实现薪酬的激励作用。薪酬的激励性主要取决于薪酬结构的合理性。面对竞争日益激烈且快速变迁的市场环境，如何通过构建一个合理的薪酬结构而强化薪酬的激励功能，越来越成为薪酬设计的焦点。

薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例，它是由岗位等级和薪酬等级构成的一个坐标系。其是否合理必须符合两个条件：从形式上看，薪酬结构既要有固定薪酬部分，又要有浮动薪酬部分;从内容上看，薪酬项目组合要突出激励性这条主线，因为没有激励性，薪酬的合理性就不存在。事实上，当对员工的绩效考评完成后，薪酬设计有无激励性、激励性有多强便一清二楚，因为根据员工绩效和其他相关因素，基本可以确定员工薪酬在薪酬结构中的“价位”，这个“价位”以及与其他员工的比较，就是激励性的晴雨表。一般来说，薪酬结构上的“价位”及其变动曲线会对员工形成一个心理暗示：岗位价值、工作能力、绩效结果与薪酬水平成正比，一分汗水一分收获，从而引导员工不断提高技能，追求绩效最大化。可以说，由这种心理暗示所形成的内驱力是激励的最终归宿，能够自觉地把物质激励内化为精神动力是薪酬激励的最高境界。

传统的薪酬结构，主要有以绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构和组合薪酬结构。这几种薪酬结构各有利弊，并无最佳、最差之分，单纯推崇某一种薪酬结构都是片面的，企业可以按照薪酬激励的价值导向选择一种或者在不同岗位选择不同的薪酬结构，以体现薪酬设计及其结构的实效性。现在，随着我国企业改制的不断深入，越来越多的企业建立了将短期激励与长期激励相结合的新型薪酬结构(见图二)。

这种薪酬结构更加强化了薪酬的激励功能，表现在薪酬结构中除了固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般情况是，薪酬结构中高级管理人员的长期激励部分比重较大，而中级管理人员和一般员工的长期激励部分梯次递减。这样，就把管理人员的个人利益和企业利益紧紧捆绑在一起，在一定程度上避免了因管理人才流失而给企业带来损失。同时，将保障与激励较好地结合起来，对于稳定员工队伍和发挥员工积极性具有重大意义。

总之，薪酬管理的根本宗旨在于薪酬水平的合理性，只有抓住和解决好薪酬调查、岗位评价和薪酬设计这三个关键环节，建立灵活高效的支持系统，才能保证薪酬水平具有合理性，即竞争性、公平性和激励性，从而稳定企业人力资源队伍，提升企业竞争力和凝聚力。

参考文献

[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京.高等教育出版社, 2005.

[2]马新建.员工流动调控与薪酬定位策略[J].中国人力资源开发.2004 (11) .

合理保证 第5篇

一、事业单位绩效工资改革存在的重点和难点

1. 对绩效工资的认知不完全、不正确

我国的事业单位一直处于相对优势的地位, 很多事业单位人员认为一旦有了固定的岗位, 就有了一定的社会地位和收入, 在工作中往往无法发挥自己充分的能力。绩效工资打破了这一传统, 形成了工资与岗位能力挂钩的局面。但是, 很多职工对绩效工资的认识不完全、不正确, 多数都考虑自己的利益, 而没有兼顾整体利益, 这就会造成在制定分配方案时无法准确设定量化标准。

2. 绩效量化评价标准难度大, 造成岗位结构不合理

绩效工资因受岗位与级别的评价标准, 在确定了分配方案后, 职工在内部竞争上就容易造成岗位的选择和频繁更换。一部分人就会选择高收入岗位进行竞争, 而低收入岗位就容易造成人员缺失, 影响事业单位基础工作。绩效量化评定标准需要充分考虑动态调整, 实现绩效工资真正与劳动者的能力与工作实际相结合。

二、事业单位绩效工资保证合理性的方法和对策

1. 根据总量进行核定分配

事业单位绩效工资的总量一般由政府进行核定控制。在分配之前, 事业单位同级政府的人事部门和财政部门需要对事业单位的人数和级别进行准确核对, 无论是多少个单位参与分配, 都不能超过总量的数额。例如我市现行的绩效工资水平可以大致分为专业技术职务, 管理岗位, 工勤技能岗位。专业技术职务的分为正高级, 副高级, 中级和助理级以下, 管理岗位分为厅级正副职, 处级正副职, 科级正副职, 和科员, 办事员。工勤技能岗位分为技师, 高级工, 中级工, 初级工以及普通工。绩效工资从1640元到3860元不等。根据核定总量进行分配能够保证任何一个级别的工资都能够实现与职务贡献的对应, 保证各个职级的分配合理性。

2. 严格执行分配方案的制定和具体实施

事业单位的主要特点就是每个成员都有自己的基本岗位, 岗位与岗位之间并没有明显的差异, 这给绩效工资改革带来的难度。没有明显的技术差异在衡量分配时候只能参考传统的标准, 根本传统的标准进行必要的改革。绩效工资关系到每个人的基本利益, 在制定分配方案时, 需要进行足够的调研, 充分了解各个层级不同人的需求和难题, 根本调查意见和建议进行适度考量。例如一个科员虽然级别较低, 但是, 从事的工种含有一定难度, 或者存在某种强度, 那么在绩效工资方面就不能单纯按照级别划分。绩效工资的分配需要掌握细化和量化原则, 需要进行反复讨论和认真论证, 尽量做到公平合理, 充分考虑到特殊职业的需要。

3. 建立公开考核机制, 适时调整绩效工资水平

我国的计划经济模式已经随着改革开放的进步逐渐消失, 但是, 在事业单位运行范围内, 计划经济的影子还时而出现, 事业单位的内部运行并没有真正实现质的飞越。绩效工资对于事业单位而言是一种机制的转变。很多事业单位人员都受原有思想的影响, 并没有真正意识到改革的意义, 没有认识到改革带来的是最广大人民的根本利益提高。因此, 在实施过程中, 为了规避矛盾, 实现公平合理, 需要对事业单位人员进行长期的考核, 各个单位根本主要业务建立考核机构, 完善考核细则, 形成工作实绩的兑现划分。对于考核成绩不合格的减少绩效工资, 可以调整到考核优质的人员身上, 形成事业单位的内部良性竞争。

4. 采取补充措施, 健全职工的社保体系

事业单位改革的最大难点就是养老制度改革。把事业单位的人员推向社会, 一方面顺应了改革的发展理念, 但是, 同时打破了长期形成的事业单位保障体系。很多职工在思想上没有形成正确转变, 没有认识到新的分配制度带来的积极影响。这就需要在绩效工资改革过程中, 做好社会保障体系的健全和完善, 在绩效工资的同时, 进行养老、失业、医疗、生育、工伤等多种社会保险的完善。同时, 在劳动、学习和休假福利上实行与企业的沟通, 使事业单位管理更加人性化。绩效工资改革并不是不负责任的推脱, 而是与市场经济环境下人才管理的充分融合。

市场经济的进步同时促进了分配制度的改革, 在倡导以人为本的人力资源管理模式下, 绩效工资应该发挥其应有的作用。事业单位在我国公共事业中, 担负着国计民生的重要任务, 事业单位的运行效果决定了我国改革的成果。新的工资制度更加符合按劳分配的原理, 能够体现对人权的尊重和对劳动的公平对待。我国正处于改革的关键时期, 对事业单位的工资改革是长期以来的重要任务, 解决这一难题, 能够把事业单位改革向前推一大步, 保证事业单位在正常运转的前提下充满生机与活力。

摘要：经济和社会的快速发展依托于我国改革开放步伐的逐步加快。在多项体制与机制改革的结构中, 事业单位处于核心改革地位, 事业单位改革效果影响着我国各个领域的多个层面。事业单位绩效工资在市场经济的推动下, 已经不再适应新的形势。事业单位绩效工资应该根据现行制度进行必要的调整, 在调整过程中兼顾多方面的利益, 形成具有实际效果的改革成果。本文从二方面探讨了事业单位绩效工资改革的问题, 阐述了保证事业单位绩效工资改革合理性的建议。

关键词：事业单位,绩效工资,改革,问题,合理性

参考文献

[1]李莎莎.我国事业单位绩效工资改革研究[J].华中师范大学, 2012.

[2]龙盛良.公平理论视域下事业单位绩效工资改革问题研究[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2013 (07) .

[3]陈艳珍, 陈云鹏.浅析事业单位绩效工资改革[J].山西经济管理干部学院学报, 2010 (02) .

[4]谢芳.谈我国事业单位绩效工资改革与收入分配的关系[J].经营管理者, 2010 (08) .

合理保证 第6篇

1、问题介绍

随着3G用户的不断增加及业务量的迅猛增长, 网络中部分小区将会出现拥塞现象。现网3G小区内的用户是平均分享速率的, 这就使VIP用户速率无法得到保障, 造成重要客户业务使用困难, 严重影响公司形象, 造成重要用户流失和经济损失。因此需要一种机制, 能够采用一定的算法和手段, 将接入的用户按照一定原则, 划分为不同的优先级, 为不同优先级的用户提供差异化的HSPA业务接入服务, 具体实施过程就是在使用网络资源时, 不同优先级的用户将会被分配不同的接入、带宽分配权限。

通过实地测试, 我们统计出在各种负载下的HSPA速率:

通过上表可以看出, 数据业务在空载情况下, 速率很高, 可以实现各种业务的速率要求。但是随着该小区用户上升, 尤其是数据业务用户的上升, 速率直线下降, RTWP在-92dbm时下行速率急速降到0.5M左右, 无法满足一些大客户的数据业务速率需求。造成这种现象的根本原因是因为公平算法的使用即一个小区下用户共享资源且平均分配, 因此用户数增多会导致速率的下降。我们通过技术研究和现场试验, 最终确定了一种便捷有效的技改方案:合理调整OLS参数, 划分“金牌用户”、“银牌用户”、“铜牌用户”, 实现对重点用户和重点业务的速率保障。OLS的目的就是实现优先级的划分, 即对特定用户设置为VIP用户, 优先占用各类资源, 从而实现速率的不平均分配。

2、优化方案

2.1 激活OLS Feature功能

上海阿尔卡特贝尔RNC设备中, 默认OLS的Feature功能是没有激活的, 在进行参数修改时必须首先激活OLS的Feature功能。

2.2 无线参数修改

要实现该功能, 无线侧需要优化110个参数, 其中主要的是设置各场景下OLS为GOLD, 并根据各场景OLS参数的实际情况对HSPA业务其他参数进行修改。

2.3 核心网设置

OLS的设定即用户等级可在HLR中直接定义, 在RNC参数进行修改后, UTRAN根据用户不同的等级在RNC上的映射区别对待, 金牌用户可获得的调度机会和资源 (码资源和功率资源) 较高。

在HLR中主要涉及到ARP (allocationOrRetentionPriority) 分配/保持优先级和THP (trafficHandlingPriority) 使用的优先级, 而UTARN的调度也正是基于这些IE (包含PriorityLevel) 来触发的。Priority Level为优先级层次, 等级越高Priority Level的值越小。

现网HLR中ARP与THP组合的映射结果 (如下表) :

当ARP设置为High、THP设置为1时, 我们通过跟踪calltrace分析在RAB ASSIGNMENT REQUEST消息中

当ARP设置为Normal、THP设置为2时, 我们通过跟踪calltrace分析在RAB ASSIGNMENT REQUEST消息中

3、优化方案实施及效果验证

通过上述参数优化后, 对孔村基站进行了测试, 验证参数优化效果。

从上图可以看出在多个用户接入, 同时进行HSDPA业务时, 金牌用户的下载平均速率在5.1M, 银牌用户的下载平均速率在1.1M, 金牌用户的下载平均速率为银牌用户的4.5倍。

从上图可以看出在进行HSUPA业务时, 金牌用户的上传平均速率在2.17M, 银牌用户的上传平均速率在1.14M, 金牌用户上传平均速率约为银牌用户的2倍。