哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策（精选8篇）

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策 第1篇

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策

许峰（东北林业大学经济管理学院）

摘要：公务员绩效考核已成为国内外研究的热点问题，虽然我国在这方面的研究也取得了一定的进展，但单就整个地税系统的公务员绩效考核制度而言还亟待改进和完善。本文针对哈尔滨地税系统公务员绩效考核管理的实际情况进行了实地调研和分析，的办法和对策。相信这将对保证地方税收工作的稳步进行具有一定的促进作用。关键词：地税系统

0 引言

20世纪80

各国行政发展的最新主题，之重。公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状，改善和提高工作效率的作用。

题的研究。改革开放以来，我国税务部门机构设置经历了几次重大的调整改革，机构设置相对独立并日趋科学合理，员的绩效考核制度也进行了一定的改进，各部门不断推出新的公务员绩效考核管理规定的形式下，务员绩效考核工作也一直在不断的改进和完善，在着一些问题和不足。哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的现存问题

1.1 考核标准过于笼统

“勤”、“绩”、“廉”五项标准作为原则性的规定，对公务员进行绩效考核。虽然《公务员考核规定(试行并通过调研和分析总结出解决问题 公务员 绩效考核 而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中另一方面能起到因此，当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问职能也愈发细致；虽然，现有税务系统公务但同发达国家相比却相对滞后。在政府哈尔滨市地税系统的公并且取得了一定的成绩，但也存我国现行的公务员考核制度中规定以“德”、“能”、)》在《公务员法》的基础上更进一步，对“德”、“能”、“勤”、指出其存在的问题和不足，年代新公共管理思潮出现以来，政府绩效考核与评估已经成为

“绩”、“廉”作了定性的解释，但仍缺乏必要的细节，这就给实际操作带来很大困难。再者，我国公共部门人力资源中，公务员的队伍庞大、人数众多、对这些人采用完全一样的标准进行考核，就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。现行公务员量化考核的指标设计不科学，不考虑实际工作岗位的特殊性，没有详细的工作职位分析。目前公务员量化考核的指标设定普遍存在缺乏针对性，这是由于公务员职位说明书不健全造成的，体系应用于所有职位公务员考核中。面对上述公务员绩效考核中存在的普遍问题，哈尔滨地税系统同样无法回避。

细、专业性极强，因此，考核标准过于笼统的问题在本单位显得尤为突出。

1.2取定性与定量相结合的原则

中,对公务员的考核往往是单一的强调定量分析或定性分析，完全使二者割裂开来，完全失去其互补性。

而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，论也会有所偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。

1.3级、同级和顾客，而《哈尔滨市地税系统公务员绩效考核管理规定》中考核主体过于单一，部门主要是为纳税人服务的，样看来考核主体至少应有纳税人的存在。

1.4员绩效考核的实际工作中，到针对考核结果，考核对象进行有针对性的绩效考核面谈。大多数部门将一套量化考核指标而且作为国家税收征收部门，其岗位设置较我国公务员考核虽然明确强调采,但在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的工作实际其年底进行的绩效考核中会得出大量的定量数据，这样得出的考核结在考核主体的研究中，考核主体一般包括上级、下缺少全面多角度的考核。税务因此，纳税人就应该是税务系统公务员的顾客，这在哈尔滨市地税系统公务我们往往也看不更看不到对 割裂定量分析与定性分析的互补性比如，考核主体过于单一即只是传统意义上的上级对下级考核，绩效考核结果缺乏有效的监督和反馈沟通缺少有效的监督和监控机制作保证；而对针对考核对象做出迅速而积极地的有效回应；

1.5 绩效考核制度中的激励机制不够健全 绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。现代人力资源管理理论与实践的一个核心命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工，在政府部门就是更加充分的调动全体公务员的积极性和主动性，全心全意做好为广大人民服务的工作。而哈尔滨市地税系统公务员绩效考核通常仅将考核等次分为优秀、称职和不称职三项。在实际操作中，由于种种原因，真正被确定为不称职的总是极少数，绝大多数被考核者集中在称职这一等次上。忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对公务员的不同贡献予以准确的评价。这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，而且对于优秀人员奖励力度也有限，使得考核激励功能弱化。完善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的改进对策

2.1 考核指标具体化 以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据，再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标；也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标，还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。然后在公务员职位分类制度的基础上，建立科学的绩效考核指标体系，对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。也就是说，在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上，又根据不同职务的要求，制定出详细的职位说明书，才能设计出具体的量化考核指标。如：办税服务厅岗位说明书，税务管理岗位说明书，税收稽查岗位说明书等。这样将使考核的指标更加集体明确，也使考核的指标更具有针对性。

2.2 定性与定量考核相结合 量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性，但是不能单纯的硬性量化考核指标，能量化的量化，不能量化的结合定性考核，才能真正发挥量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的规范化，但刻意追求的量化分析，只会使考核工作增加不必要的麻烦，进而使其流于形式。考核的结果，不能停留在一堆数据的堆积下，而要对数据进行分析

说明，给出全面的定性的评语。而且定性与定量考核的充分结合完全可以避免打分过程中的拉票行为，从而使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

2.3 建立全方位多角度的考核主体 一般而言，效率最高的当属来自上级的绩效考核方法，但对于政府的税务部门这样一种特殊的组织，却恰恰是最不可靠的。如果仅仅依据直管领导进行垂直考核，把有利于自己的信息即刻报告给领导，将不利于自己的信息很可能就过滤掉了，产生严重的信息不对称，绩效考核制度的考核主体中，等多个考核主体进行全方位的考核，真正做到考核过程的公开、公正、公平。

2.4 形成健全的监督机制和反馈机制

考核管理过程中应大力推行政务公开，问责制，抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节，实行责任追究制；健全考核反馈制度，对考核工作及时地跟踪和评估，要求考核结果反馈体现互动性

效面谈,使被考核者了解到自己的表现和组织期望间的差距

使绩效考核制度得到不断的完善与发展。

2.5 强调激励管理的参与性，会主义国家，人民当家作主，让公务员参与到管理中来，机会，积极满足其实现自我价值的需求，从而产生极大的激励作用。

了税收管理的体系之中，考核之所以对税收管理产生如此大的作用，很可能形成因此，在哈尔滨市地税系统公务员应该引入下级、在哈尔滨市地税系统的公务员绩效拓宽民众参与渠道，得出反馈内容与意见。,领导与被考核者间有一个交流和反馈的过程 增加基层税收公务员的发展机会通过激励的作用，很重要的一点在于绩效考核提供了提建立民意测验、,不断的提高自我，也”； 社会,即绩绩效“对上负责，对下不负责最后导致考核失效。除了直接上级外，同级以及纳税人绩效管理 我国作为社更应该强调发挥公务员的主动性，鼓舞并创造机会增加基层税收公务员发挥和展示自己的能力和智慧的 使绩效考核融入为哈尔滨市地税系统税收目标的实现创造了条件。

高税收业绩的诱导机制和动力机制，通过考核标准和内容的导向、测量的反馈、奖惩的实施等环节，把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来，引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。同时，也保证基层税收公务员有广阔和自由的发展空间，以便其更加有效的发挥最大的个人潜质，更加积极主动的投入到工作当中。

参考文献：

[1]〔英〕威廉姆斯

[2]孟凡仲.国家公务员绩效考核制度建设及实施

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.组织绩效管理.北京:清华大学出版社..2002..长春.吉林人民出版社.2009.01..2006.行政论坛

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策 第2篇

公务员绩效考核的问题和对策探析聂志坚

目前公务员绩效考核过程中还存在许多障碍性因素，存在许多实际问题：绩效考核应该发挥的激励作用没有得到充分的发挥；考核主体与被考核者之间信息不畅通；绩效考核指标单一陈旧，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足；考核的主体比较狭窄，局限于上级领导和同事之间以及个人自评等等。这些问题无疑影响了公务员绩效考核的有效开展和科学化发展。那么产生这些问题的原因是什么呢?笔者将其归纳为以下三个方面：首先，政事统一的管理模式不利于公务员绩效的分类考核。在我国，国家对政务类和业务类的公务员采取了统一的管理。这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作。因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。其次，公务员地位的特殊性和职务的难以比较性给绩效考核带来困难。公务员作为政府内部的工作人员，要实现政府的多重目标，这决定了公务员绩效考核的复杂性。公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时。也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上。很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。再次，中国独特的社会文化环境给绩效考核的客观性带来障碍。相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱。这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的影响。当前政府中还存在某些官本位思想、机会主义和平均主义倾向，对公务员绩效考核的负面影响是难以避免的。而且社会上一些不良的风气，也对绩效制度造成不同程度的干扰，如拉帮结派和官僚习气等。人情关系、主观臆断有时会取代科学、客观的考核标准而成为左右考核的主要因素；而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效考核理念却难以深入人心。笔者就以上问题提出一些政策建议。以期抛砖引玉。第一，建立全面科学的绩效考核机制。政府的公共性质及其承担的社会责任决定了其绩效评估不能仅由自身来进行，而需要政府外部考核主体的参与。因此，引入“360度考核”模型，建立民主考评机制十分必要。“360度考核”也被称为全方位考核或多重考核，是近些年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式。其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多视角对组织中的员工进行评价。从更多的信息渠道增强信息的可靠性与可信度。使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。具体说来就是要求绩效考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效，最终以此作为对政府绩效评价的重要参考。第二，加强绩效考核的有效沟通，使考核过程透明化。这主要是要求今后的公务员绩效考核进一步公开化与透明化。实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件。要做到公开考核，首先要建立公示制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的具体途径是什么等，都应该向考核对象和社会做出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。第三，建立客观、标准的绩效考核指标体系并运用现代化的考核手段。在充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异的基础上。建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。在具体操作上应该

注意以下四个主要方面：(1)制定考核指标体系。所谓考核指标。即通常所说的考核要素。包括德、能、勤、绩四个方面。对于党员干部还要加强廉洁性的重点考核指标。(2)确定考核指标的权重。指标权重的确定。主要依据是组织目标与价值取向。组织目标是从战略意义上说的。它要贯彻党和国家对公务员队伍建设的方针、政策，体现区域发展战略对机关内部建设的总体要求，满足提高政府行政效率的需要。价值取向是指组织为完成自身战略目标。对工作人员素质特征和行为取向的总体要求。目前，公务员考核“以实绩为导向”已成为广泛的共识。一般来说，机关级别越低。越贴近经济和社会生活的第一线，公务员工作实绩的表现就越具体，考核指标体系中“绩”的权重越大。(3)建立考核标准体系。所谓考核标准，是指表达各个考核指标状态特征的规范化语言和数据。对于公务员的考核标准，首先是基于职位的要求，而不仅仅针对公务员个人而设立；标准要按照多数人可以达到的水平进行设立，具有普遍的适用性；标准的制定要明确而且具体，并且要让所有人都能够理解；标准的制定需通过领导与工作人员协商。要达到多方的满意和认可。(4)确定考核指标的等级分值。确定考核指标的等级分值，是指将所有的考核指标，按照统一的规格分为若干档次，并对各个档次赋予固定的分值。这个具体操作在各个不同地区可以有所差别。但是由于公务员分为四个档次。一般还是以四个档次为宜。在考核指标体系建立的前提下．我们也要重视考核手段的科学化。考核任务的繁重、复杂，使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式，及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息。这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要依据。第四，完善政策和立法．为绩效考核良性发展提供制度保障。政府行为的绩效评估不同于一般的研究活动。必须要有健全的制度保障。制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。我国目前的首要任务，是通过完善政策和立法，使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。在我国，首先要对公务员管理原则有一个更深刻的认识，明确区分对政务类和业务类公务员管理的方法。因此，我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式。改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。例如，政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，并接受社会公开监督；业务类公务员严格按照公务员法规进行管理，接受行政首长的领导和监督，实行常任制，非因法定事由，非经法定程序不受免职或处罚。当然，在制度设计中，我们应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制。我们应该在党的领导下，探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。比如。通过法律保障业务官的常任，使政务类官员不能随意干涉业务官的权力等。总之，我国的公务员体系目前需要进一步加大绩效考核的力度，充分运用现代化的考核体系和考核手段，着力解决已有的困难和问题。彻底改变公务员考核过程的主观化、概念化，提高考核的信度和效度，增强考核的权威性，切实使公务员绩效考核的准确性、有效性、激励性得到充分发挥。(作者：聂志坚，中国人民大学劳动人事学院硕士研究生)公务员绩效考核的问题和对策探析

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策 第3篇

关键词：地方政府,公务员,绩效考核

地方政府在行政管理和服务中承担着广泛且重要的职能, 地方政府绩效的高低影响着当地社会经济的快速发展。因此, 对地方政府公务员进行绩效考核显得尤为重要, 它是政府公务员管理的重要组成部分。国家行政机关依法对地方政府公务员完成岗位目标的过程进行监管, 对其成绩和贡献作出评价, 评价结果是公务员奖惩、培训、职务变迁和薪酬调整的客观依据, 是发现、选拔和培养人才的重要途径, 它能够有效激发公务员的主动性和积极性。加强和完善地方公务员绩效考核、绩效评价, 对于强化公务员管理、提升公务员整体素质能力、提高政府行政管理效率、建设廉洁服务型政府和应对新形势新任务的挑战等具有重要作用意义。

一、地方政府公务员绩效考核存在的问题

改革开放以来, 我国就非常重视政府行政效率的问题, 不断深化政府行政管理体制的改革, 努力提高政府的行政效能, 由此政府绩效评估便逐步提上了日程安排。2006年新颁布的《中华人民共和国公务员法》第三十三条规定“对公务员的考核, 按照管理权限, 全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉, 重点考核工作实绩”, 又将公务员的考核要求上升到了法律的高度。我国地方政府公务员绩考核效涉及不同层次的人事关系, 存在很多亟待解决的问题, 具体而言主要有如下几个方面的问题。

(一) 对绩效考核认知不足

首先, 地方公务员受传统管理理念影响, 对绩效考核认识不足, 绩效意识淡薄, 缺乏对绩效管理系统性认识, 认为绩效管理不重要, 只是为了分配奖金, 思想上认识片面。实际操作上, 非常重视上司对下属的考核, 忽视人民群众对地方公务员的评价和监督;重视年度考核, 忽略平时考核;重视定性考核, 轻视定量考核;经常被动地执行考核、抵触绩效管理心理泛滥。

(二) 绩效指标设置不科学

地方政府还没有建立起相对完善的绩效考核指标体系, 考核指标的选择比较随意, 没有进行科学的实证分析, 指标之间缺乏关联、彼此孤立, 还没有形成系统的有机整体。指标体系的设计没有遵循系统、严谨、科学的原则, 有些政府关键绩效指标的设计依据没有遵循“投入——运作——产出——效果”的政府管理逻辑, 只重视投入而忽略产出, 或轻产出忽视投入。绩效指标的不合理还表现在:对不同部门的人员, 绩效指标没有区别性, 不同部门间缺乏针对性的个性化的指标;定性指标过多, 缺少量化指标;指标体系过于庞大, 造成考核的繁杂。

(三) 考评双方信息不对称

绩效考核是管理双方双向沟通交流的活动, 为保证绩效考核的公正性和客观性, 它要求考核主体与被考核者之间信息相对透明, 考评双方信息的不对称会影响考核的可信度。然而, 现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位地方公务员手中, 先由个人作自我鉴定, 然后交由直接领导给出综合评价, 最后再将考核结果通知被考核人。这种自上而下的考核方式, 由考核主体占据主导地位, 被考核者只是一个被动的考核参与者, 双方缺乏有效的信息沟通, 信息难以公开透明, 考核结果难以保证可信度和公正性。

(四) 考核者缺乏专业性

绩效管理在我国政府部门的应用还处在起步阶段, 很多单位通常通过借调人员临时组成绩效管理小组实施绩效考核, 没有将绩效管理常态化, 还缺少专业的绩效管理人员指导绩效管理体系建立和完善。考评工作有时会得罪人, 因此有些考评者不敢给出客观的考评意见。同时绩效考核还容易受考评者的主观方面的因素造成偏差, 如宽厚误差、苛严误差、晕轮效应、个人偏见、近因效应等等。考核者缺乏明确、详尽的评价标准, 或没有按照评价标准进行评定而带来主观性和片面性, 务必会影响考评结果的准确性和有效性。

(五) 考核的配套机制不健全

我们绩效管理起步较晚, 发展基础薄弱, 大多数单位缺乏绩效考核的配套机制, 考核完后公务员没有实质性的奖惩或绩效面谈反馈措施, 导致员工工作效率低下, 缺乏竞争意识, 不利于人力资源的优化配置。现代人力资源管理是一个完整的系统, 它包括能级管理制度、人岗匹配制度、绩效管理、薪酬管理、教育培训制度、职业生涯规划等等, 缺一不可。

(六) 考核结果流于形式

考核的最终目的是为了促进绩效的提高, 评价结果通过与奖金分配、职务升降调配、福利待遇、培训机会、职业发展等挂钩才能真正起到激励的调节作用。然而, 很多部门还未建立科学、完善的评价机制, 没有重视考评结果, 未将其充分运用, 考评敷衍了事, 考评只是走个形式, 没有采取相应的措施将评价结果充分运用到日常人力资源管理上。考核结果流于形式, 并没真正运用, 难以充分发挥其对绩效的促进作用。

二、改善地方政府公务员绩效考核的对策和建议

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位, 因此地方政府要把人员思想、考核流程、制度保障等工作落到实处, 不断构建和完善绩效管理系统, 真正发挥绩效管理对人力资源的促进作用。

(一) 营造公务员全员绩效管理的文化环境

地方公务员绩效考核问题存在的根本在于对绩效考核认知不够, 因此, 地方政府公务员当务之急要深刻认识绩效考核的重要性, 坚持以绩效为导向, 营造人人重视绩效, 全员践行的绩效管理文化氛围。通过宣传、鼓励, 使广大公务员充分认识到绩效考核的重要性和必要性;加强教育培训, 消除大家的认知障碍, 全面掌握绩效管理的内涵、流程、方法等, 将绩效管理工作列入日常议程去实践、监督和检查, 让绩效管理理念深入人心, 只有这样才能使绩效管理真正发挥作用。

(二) 建立科学的绩效指标体系

绩效考核中, 要科学评价公务员的工作业绩、工作能力、工作态度、发展潜力、岗位适应性等要素, 其中工作业绩、工作能力和工作态度是考核的重心。地方政府层级多, 不同层级、不同类别的公务员, 其工作内容、工作重点、工作职责都有很大不同, 对他们的评价应避免统一的评价指标, 要根据类别实行分类评估。根据实际工作的不同, 增加相关评价维度, 增加考察机动性、临时性任务的动态评价指标。指标设计应该坚持定性和定量相结合原则, 尽可能地量化指标, 增加操作性, 减少评估中的主观性。

(三) 加强考评双方的沟通, 健全绩效考核反馈体系

我国地方政府公务员绩效评估过程中绩效沟通和反馈工作较为薄弱, 绩效评估是双方信息交流与沟通的过程, 评估主体通过与相关人员的沟通交流全面地了解被考核者及其工作情况, 做出相对客观的评价。而被考核者通过了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里, 才能改进工作, 提高工作绩效。

因此, 加强考评双方的沟通协调、建立健全评价反馈机制显得尤为重要。在绩效考核的过程中, 应建立绩效面谈机制, 评估者在评估过程中应注意与被评估人沟通、协调, 及时将绩效考核结果反馈给被评估人, 指出被评估人需要改进的地方, 指导他们如何改进。同时, 要建立考核申诉机制, 若被评估者觉得考核结果不真实、不公平, 可以向上级主管部门申诉, 主管部门应该及时调查处理, 这样在一定程度保证考核的公正性。

(四) 加强考核者的培训工作, 提高其专业性

在考核之前, 应设立一个工作小组, 具体负责考核过程中的事务性工作, 然后选取适当的考核人员, 组成强有力的考核小组, 通常由国家行政机关的部门、单位负责人与人事管理人员以及地方公务员代表组成。考核人员的质量和数量对整个考核起着举足轻重的作用, 通常需要挑选坚持原则, 公正不偏, 有较高文化水平, 有一定的考核工作经验, 善于独立思考的人员。为避免测评小组成员的知识和素质参差不齐, 需要定期或不定期对他们进行培训, 通过教育培训使他们明确绩效考核的目的、内容、意义, 使其掌握科学的方法和操作程序, 提高其考核的科学性、专业性, 以增强考核的准确性、全面性和权威性。

(五) 完善考核的配套体制

在确立绩效考核指标的同时, 建立配套的绩效考核制度, 将使绩效考核的具体实施落到实处。完善公务员考核制度, 要抓紧制定有关法律法规, 对公务员的考核标准、程序、考核结果的使用做出明确的规定, 并对没有依法考核的做出明确的处罚, 使公务员的考核结果具有客观公正性, 成为奖惩激励的法定依据, 保证公务员考核工作的正常开展, 构建良好的法律和制度环境。坚持以激励为导向, 充分发挥绩效考核方法、程序的激励导向作用。

(六) 强化考核结果的运用

考核结果得到有效的运用才能发挥它的功能和作用, 在地方公务员的绩效考核中要拓宽考核结果的使用渠道, 公务员考核结果必须兑现, 要与奖惩、培训、辞退及职务、级别和工资的调整紧密结合起来;健全考核结果反馈制度, 建立封闭绩效管理系统。绩效考核结果的运用得当可有效地激发地方公务员的工作主动性和创造性, 实现地方公务员与单位事业的共同发展。因此, 需要根据绩效考核结果分析, 奖惩分明, 进行绩效改进计划, 对人员重新调配、培训, 机构调整, 改进工作方法等, 从而推进绩效提升。

综上所述, 只有确实做好绩效考核各个方面的工作, 才能真正发挥绩效考核的激励作用, 更好的建立高效廉洁的政府, 适应新时代对于地方政府公务员的要求。

参考文献

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哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策 第4篇

关键词:地税系统 公务员 绩效考核

0 引言

20世纪80年代新公共管理思潮出现以来,政府绩效考核与评估已经成为各国行政发展的最新主题,而公务员绩效考核与评估也成为政府绩效管理的重中之重。公务员绩效考核一方面能检验和评价公务员工作的现状,另一方面能起到改善和提高工作效率的作用。因此,当今世界各国都十分重视公务员绩效考核问题的研究。改革开放以来,我国税务部门机构设置经历了几次重大的调整改革,机构设置相对独立并日趋科学合理,职能也愈发细致;虽然,现有税务系统公务员的绩效考核制度也进行了一定的改进,但同发达国家相比却相对滞后。在政府各部门不断推出新的公务员绩效考核管理规定的形式下,哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核工作也一直在不断的改进和完善,并且取得了一定的成绩,但也存在着一些问题和不足。

1 哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的现存问题

1.1 考核标准过于笼统 我国现行的公务员考核制度中规定以“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五项标准作为原则性的规定,对公务员进行绩效考核。虽然《公务员考核规定(试行)》在《公务员法》的基础上更进一步,对“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”作了定性的解释,但仍缺乏必要的细节,这就给实际操作带来很大困难。再者,我国公共部门人力资源中,公务员的队伍庞大、人数众多、对这些人采用完全一样的标准进行考核,就忽视了层级的差别、职务性质的差别、地域的差别。现行公务员量化考核的指标设计不科学,不考虑实际工作岗位的特殊性,没有详细的工作职位分析。目前公务员量化考核的指标设定普遍存在缺乏针对性,这是由于公务员职位说明书不健全造成的,大多数部门将一套量化考核指标体系应用于所有职位公务员考核中。面对上述公务员绩效考核中存在的普遍问题,哈尔滨地税系统同样无法回避。而且作为国家税收征收部门,其岗位设置较细、专业性极强,因此,考核标准过于笼统的问题在本单位显得尤为突出。

1.2 割裂定量分析与定性分析的互补性 我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的工作实际中,对公务员的考核往往是单一的强调定量分析或定性分析,完全使二者割裂开来,完全失去其互补性。比如,其年底进行的绩效考核中会得出大量的定量数据,而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析,这样得出的考核结论也会有所偏差,也违背了公务员考核的公正性、公平性。

1.3 考核主体过于单一 在考核主体的研究中,考核主体一般包括上级、下级、同级和顾客,而《哈尔滨市地税系统公务员绩效考核管理规定》中考核主体过于单一,即只是传统意义上的上级对下级考核,缺少全面多角度的考核。税务部门主要是为纳税人服务的,因此,纳税人就应该是税务系统公务员的顾客,这样看来考核主体至少应有纳税人的存在。

1.4 绩效考核结果缺乏有效的监督和反馈沟通 在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的实际工作中,缺少有效的监督和监控机制作保证;我们往往也看不到针对考核结果,而对针对考核对象做出迅速而积极地的有效回应;更看不到对考核对象进行有针对性的绩效考核面谈。

1.5 绩效考核制度中的激励机制不够健全 绩效考核主要作用具备四种功能:评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。现代人力资源管理理论与实践的一个核心命题就是如何通过绩效管理来更大地激励员工,在政府部门就是更加充分的调动全体公务员的积极性和主动性,全心全意做好为广大人民服务的工作。而哈尔滨市地税系统公务员绩效考核通常仅将考核等次分为优秀、称职和不称职三项。在实际操作中,由于种种原因,真正被确定为不称职的总是极少数,绝大多数被考核者集中在称职这一等次上。忽视了个人之间能力、实绩的差别,不能对公务员的不同贡献予以准确的评价。这样就难以达到奖优罚劣的激励效果,而且对于优秀人员奖励力度也有限,使得考核激励功能弱化。

2 完善哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的改进对策

2.1 考核指标具体化 以《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》中规定的“德”、“能”、“勤”、“纪”、“廉”的一级考核指标为依据,再根据地税系统的实际工作性质设置二级、三级考核指标;也可根据地税系统公务员的不同岗位设置不同的考核指标,还可以根据公务员不同级别和不同层次的差异来设置考核指标。然后在公务员职位分类制度的基础上,建立科学的绩效考核指标体系,对不同等级的公务员要按照管理权限实行分级分类考核。也就是说,在对公务员考核有一个基本的内容和尺度的了解的基础上,又根据不同职务的要求,制定出详细的职位说明书,才能设计出具体的量化考核指标。如:办税服务厅岗位说明书,税务管理岗位说明书,税收稽查岗位说明书等。这样将使考核的指标更加集体明确,也使考核的指标更具有针对性。

2.2 定性与定量考核相结合 量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性,但是不能单纯的硬性量化考核指标,能量化的量化,不能量化的结合定性考核,才能真正发挥量化考核的最大效用。考核要素的量化有助于考核工作的规范化,但刻意追求的量化分析,只会使考核工作增加不必要的麻烦,进而使其流于形式。考核的结果,不能停留在一堆数据的堆积下,而要对数据进行分析说明,给出全面的定性的评语。而且定性与定量考核的充分结合完全可以避免打分过程中的拉票行为,从而使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

2.3 建立全方位多角度的考核主体 一般而言,效率最高的当属来自上级的绩效考核方法,但对于政府的税务部门这样一种特殊的组织,却恰恰是最不可靠的。如果仅仅依据直管领导进行垂直考核,很可能形成“对上负责,对下不负责”;把有利于自己的信息即刻报告给领导,将不利于自己的信息很可能就过滤掉了,产生严重的信息不对称,最后导致考核失效。因此,在哈尔滨市地税系统公务员绩效考核制度的考核主体中,除了直接上级外,应该引入下级、同级以及纳税人等多个考核主体进行全方位的考核,真正做到考核过程的公开、公正、公平。

2.4 形成健全的监督机制和反馈机制 在哈尔滨市地税系统的公务员绩效考核管理过程中应大力推行政务公开,拓宽民众参与渠道,建立民意测验、社会问责制,抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节,实行责任追究制;健全考核反馈制度,对考核工作及时地跟踪和评估,得出反馈内容与意见。绩效管理要求考核结果反馈体现互动性,领导与被考核者间有一个交流和反馈的过程,即绩效面谈,使被考核者了解到自己的表现和组织期望间的差距,不断的提高自我,也使绩效考核制度得到不断的完善与发展。

2.5 强调激励管理的参与性,增加基层税收公务员的发展机会 我国作为社会主义国家,人民当家作主,更应该强调发挥公务员的主动性,鼓舞并创造机会让公务员参与到管理中来,增加基层税收公务员发挥和展示自己的能力和智慧的机会,积极满足其实现自我价值的需求,从而产生极大的激励作用。通过激励的作用,使绩效考核融入了税收管理的体系之中,为哈尔滨市地税系统税收目标的实现创造了条件。绩效考核之所以对税收管理产生如此大的作用,很重要的一点在于绩效考核提供了提高税收业绩的诱导机制和动力机制,通过考核标准和内容的导向、测量的反馈、奖惩的实施等环节,把基层税收公务员的绩效与税收管理日标的达成、个人责任的履行、奖惩培训等利益结合起来,引导公职人员的行为取向与税收管理的日标保持一致。同时,也保证基层税收公务员有广阔和自由的发展空间,以便其更加有效的发挥最大的个人潜质,更加积极主动的投入到工作当中。

参考文献:

[1]〔英〕威廉姆斯.组织绩效管理.北京:清华大学出版社.2002.

[2]孟凡仲.国家公务员绩效考核制度建设及实施.长春.吉林人民出版社.2006.

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策 第5篇

摘要：绩效考核是公务员制度的一项重要内容，对公务员制度的良性运转具有重要意义。我国公务员绩效考核现在已经初步建立起较为完善的公务员绩效考核制度，由于体制、自然和人文环境、公务员绩效价值多元化的原因，也存在着目的内容模糊、主题单

一、手段落后、程序流于形式以及激励功能不能充分发挥等亟待解决的问题，这需要采取科学定位、完善职位分析、使用现代考核手段并公开考核、最后加强绩效考核的沟通和反馈等对策来完善。

关键词：公务员绩效考核；问题及原因；解决对策

公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理使用人才的重要途径，是调动公务员工作积极性，提高行政效率的主要手段。随着《中华人民共和国公务员法》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作已取得了不错的成绩，但由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出许多弊端，严重制约了其作用的发挥。如何正确认识公务员绩效考核中存在的问题、影响其因素及解决对策，无疑显得十分重要和迫切。

一、我国公务员绩效考核中存在的问题

公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据。自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效能。但是，从实践情况来看，我国公务员的考核过程中也还存在着一些弊端，弊端如下: 1.考核目的不明，内容模糊

绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，目的是通过考核达到激励公务员的效果。而当前的公务员绩效考核目的不够明确，在发挥对组织成员激励作用、提升组织整体绩效方面效果不佳。当前普遍的现象是将公务员绩效考核当作一般性的工作任务来完成，往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位。

在具体操作中，根据《国家公务员法》规定，考核内容主要集中在德、能、勤、绩、廉5个方面，标准比较笼统，考核中难于把握。这种考核标准的笼统化使得考核者无从下手，必然导致考核结果的失真，影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

2.考核主题单一，手段简单落后

目前公务员绩效考核的主体主要是被考核者的上级，考核结果基本是体现领导者的意志。个别地方引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但从实施效果来看，仍是领导者的权重过大，其他方面的意见只是“参考”而已。以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的的被考核者顺利过关，削弱了公务员考核管理的实际意义和价值。

我国公务员绩效考核在方式和手段上更没有进行相应的创新。尽管有专家学者强调要采用定性和定量相结合的原则，但由于缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书，使得定量考核很难确定测评标准，导致了公务员绩效考核往往以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。

3.考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高

绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门、人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的清况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真，也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。而且公务员绩效考核结果很容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。

4.考核结果的激励功能不能充分发挥

绩效考核结果作为对公务员一定时期内工作绩效的衡量，应该有助于下一阶段工作方式方法的改进和指导，以促进绩效水平的提高。但实际上我国许多政府部门在绩效考核结束以后，只是简单地将考核和考核结果以书面形式通知被考核者，缺少有针对性的面谈环节;甚至一些单位直接将考核结果存档，不向被考核者通知考核结果，使得被考核者无从得知自己的工作绩效、工作表现，对于工作绩效的改进也就无从谈起。由于我国公务员绩效考核流于形式，考核结果有失客观和公允，因此考核的激励功能很难得到发挥。

二、影响我国公务员绩效考核制度的原因分析

1.行政环境因素的影响

行政环境包括自然环境和社会环境，对行政效能存在不同程度的影响，同时也影响着行政人员的绩效考核。交通环境、气候条件、矿产资源等都会影响到国家经济发展和国力的增强，其中地理环境与此相关的基础设施的发展状况直接或间接影响着行政活动。而对行政人员绩效考核影响最重要的环境因素是所处的社会环境。国家的政治安定，政治生活的民主化、法制化是改善公务员绩效考核的条件和前提，同时党风、政风、社会风气及整体公民的绩效评估意识也影响着行政绩效建设。

2.体制性障碍因素的影响

我国公共部门人力资源管理还处在探索阶段，政府部门对公务员的开发职能重视程度明显不够。到目前为，我国还未建立起完善的公务员职位分类制度和公务员薪酬管理制度，而这些制度正是建立绩效评估体系所必备的配套制度。我国公务员制度摈弃了“政治中立”的原则，政务类公务员与事务类公务员实行统一管理，这固然有诸多优点，但是这种政事统一的管理模式也存在不利于公务员管理的因素，尤其给绩效评估带来一些困难。政务类公务员担负着制定政策和掌舵政治、经济和社会发展方向的战略任务，而业务类公务员则从事微观层而的管理和技能工作，因此，他们的考核目标、标准及方式都应区别对待。否则，就会达不到应有的考核目的。

3.公务员绩效的价值多元化

公务员作为政府内部的工作人员，就要实现政府的多重目标，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既包括技术层而的技术绩效，也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，又要保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化，扩大了绩效定量分析的难度。另外，对于政务类公务员来说，个人的绩效考核有更多的不可测变量。

三、完善我国公务员绩效考核制度的对策分析

1.科学定位，给考核对象以有效的反馈；完善职位分析，实施分类考评

绩效考核实质是对实现绩效目标程度的科学测评。因而，在绩效考核中，首先要明确定位绩效目标，设定科学、合理的目标体系，使绩效考核工作目标清晰、标准合理、奖惩有据;其次，要充分发挥绩效考核的反馈激励作用，使之对于提高公务员工作能力与绩效、提高公共服务水平有着切实的作用，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作。

职位分析是根据公务员工作性质、工作难易程度、责任轻重、行政角色大小及所需的资格条件等要素进行分类，评定等级，制定规范，作为公务员任免、调整、考核、奖惩等人力资源管理的依据。科学合理地设置职位，制定详细、规范、可量化的职位说明书，可以帮助公务员明确岗位职责和关键绩效因素，有利于考核者实施公开、公正、公平的考核评价。因此，必须重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。具体操作上，可以借鉴美国、新加坡等国外公务员考核经验，结合本机关或部门的绩效目标分解情况，采用工作日志法等职位分析方法，明确岗位职责要求，加强立法和制定具体的规范性文件，落实公务员岗位责任制和目标管理体制。

2.采用现代考核手段

考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用Internet进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。再如，相对比较法也是在企业中应用较为广泛的一种考核手段。相对比较法是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比，两者之中优胜者为“+”，较差者为“一”，最后根据比较结果得出每个组织成绩状况，按“+”号的多少进行排序。3.实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动

实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方而的监督之下进行。比如考核主体的参与人是谁，考核的程序如何进行，考核的指标如何确定，考核结果怎样，考核的救济途径是什么等都应该向考核对象和社会作出详细的公布，以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，保障考核的客观性和公正性。

4.加强绩效考核沟通与反馈，合理利用绩效考核结果

绩效考核是一个持续的过程，有效的沟通和反馈不仅能使管理者了解被考核者工作目标的完成程度，而且通过沟通和反馈也能让被考核者知道自己的优势和不足，进而强化其责任意识，明确自己的努力方向，起到相应的激励作用。绩效考核结果可以为公共部门人力资源管理和政府人事决策提供大量有用的信息，主要应用于公务员薪资报酬的分配和调整职位的变动、级别的升降、职业生涯规划、选拔和培训的效标等绩效考核结果的合理使用与否，关系到实施绩效考核的目的能否实现，因此必须将绩效考核的结果转化为提升公务员工作绩效的实际动力。同时，在应用考核结果时也应避免人情关系、平均主义、轮流得优等不良现象，做到绩效与奖惩直接联系，发挥应有的激励功能。

总之，公务员绩效考核是一项综合性的工作，需要在实践中不断发展和完善。虽然我国的公务员绩效考核制度在发展过程中还存在某些问题，其中既有制度原因，也有文化背景层面的原因，从根本上来说，公务员绩效考核应当贯彻以人为本的原则，把公务员绩效考核作为我国公共部门人力资源开发的一个重要环节，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱岗敬业、促使公务员努力提高自身素质的重要措施和手段，从而使公务员队伍充满生机和活力，达到提高政府公共管理公共服务质量和水平的目的。

参考文献

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策 第6篇

随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。

一、绩效考核的基本含义和重要作用

所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。

绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。

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绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配臵的一个重要手段。

二、当前绩效考核中存在的主要问题

我国机关事业单位考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。

（一）考核标准存在的问题

考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的内容均采用统一模式。这样的考核指标不能体现不同职能部门不同职级的工作情况，在考核时只能将这样的统一标准去对照。二是标准相对滞后。不能

很好地体现新时期市场经济条件下党委政府部门的职能职责。三是标准过于原则、抽象，不量化细化，操作性不强。如“德和廉”这两块指标，在考核操作时，只要没有出问题就一个样的打满分；如“能”这一块，一个人的能力、素质也是比较抽象的，他必须要在特定的时间内、特定难易的工作任务中完成的质量和效果上体现。同时“绩”这块更为复杂，有些是显绩，有许多是潜绩；成绩取得的投入与产出之比往往被忽视或者较难量化。四是有些指标虽然量化（如经济指标），但不科学不合理的指标大量存在，一些指标（如社会服务指标）没有或者较少。五是指标制定下达方法不科学。一方面许多指标由上未经过论证和征询上级意见直接下达，另一方面许多指标任由下级上报不审核就返回执行。以这些不科学不合理的指标为“指挥棒”，导致了广大的公务员特别是领导干部不可避免的追求不适当的政绩，造成了所谓的表面政绩、形象工程，或者为达到各项经济指标，不惜牺牲财力物力，不计投入产出之比，造成资源的巨大浪费，环境的过度恶化等等。

（二）考核程序办法中的主要问题

考核程序办法主要包括两个方面：一是由谁来认定，二是怎样认定。当前，主要采取的办法是组织人事部门来组织，群众来测评，比如：测评区县党政领导干部就由组织部门主持，县级干部述职一遍，群众（包括县级干部、所有部门乡镇街道一把手，部分两代表一委员等）听一下，任选（优良中差）一个划 “√”就行了。这样的操作显然缺乏针对性和准确性，群众不可能对一个领导的各项工作都了解，主要是凭印象打“√”，而不管绩效如

何。这样造成的结果是，领导不是为了干好工作，而是如何取悦上级和下级，如何“勾兑”当好好先生，不得罪人。

（三）考核结果的认证与使用问题

一是给考核结果下指标。一个单位的考核“优秀”等次由上级下达指标，指标量下达本身没有错，关键是下多少指标比较合适。多数单位为了不浪费指标，均是满指标甚至超指标上报。二是考核结果的使用不充分。除了工资上体现外其他如提拔交流时参考很少；连续三年被评为优秀才能提前晋升级别工资，其余只要称职就可以正常晋升工资。因此，广大公务员在对待考核结果时往往有两种心态，一种是为了提前晋升工资而争“优秀”，一些领导或同事为了不浪费指标而保“优秀”（晋升工资）；另一种对考核持无所谓态度，认为只要称职就行了。

三、完善当前绩效考核的几点对策建议

公务员绩效考核是一个系统工程，需要我们不断地探索和完善。笔者认为，主要从以下几个方面去思考和完善。

（一）制定科学全面细化的绩效考核指标体系

在绩效管理中最重要的环节是绩效评估考核，而绩效评估考核最困难的莫过于建立科学合理的评估考核评价体系。作为党政部门评估考核评价体系，应包括三个方面的内容：一是建立一套有效的绩效考核评估制度，包括目标任务的确定、考核指标的计算、分析评估、奖惩措施以及监督工作的实施等方面的内容；二是建立科学合理的绩效评估指标体系；三是把党政部门的绩效评估臵于全社会的监督之下，而不能仅仅由单位自身或上级主管部

门说了算。

1．具体绩效考核指标分解。总体可分为公共指标和专项指标。专项指标又包括业绩、效率、效能和管理成本四个方面：

一是数量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在数量方面的各种规定性。二是质量标准。包括决策层、中间管理层和操作层的活动在质量方面的各种规定性。三是时效标准。时效是绩效的重要组成部分，时效标准包括强调速度的标准和强调时限的标准。四是费用标准。包括两个方面，一是劳动时间尺度，通常以工作小时或工作量来计算；二是物力和财力的消耗尺度，通常以货币计量单位。

2．指标体系的下达办法。主要是通过层层目标管理的办法，具体分为三个步骤。一是由上级自上而下层层下达初步指标；二是下级根据上级的总体初步要求，结合自身部门、层次、岗位分工和职责要求进行思考分析，提出自己的目标层层上报。三是上级将上报的目标与下达的初步目标进行比较分析，征询下级意见进行修订再下达。通过上下共同作出的目标才是可执行的目标。

（二）完善绩效考核测评办法

1．考核测评方法。要根据不同的职能单位和不同的测评对象，不同的测评指标，采取多种测评方法进行。主要包括：一是职能测定法。各级单位能否有效地发挥职能、实现组织目标，是测量行政效能的基本标准。运用此方法，首先要确定每项职能的指标。测定每项指标时，分为理想标准和必须达到的标准，分别确定最高和最低分数线，同时确定主要目标和此要目标的权重。按照实

际情况计算每种行政效能的实得分数，以比较管理效能的高低。二是费用测定法。指完成目标任务的成本费用是否合理，效能如何。三是标准比较法。采用公认的标准或由专家设立的标准，与特定的工作成果进行比较。四是民主测评和问卷调查法。主要用于不好量化和评估的工作任务。如政府服务是否得到群众的认可，满意程度、支持率如何等等。

2．考核测评主体。根据考核测评的对象、目标任务的不同，可分为综合考核部门（如组织人事部门），专业考核部门（由职能部门考核，如经济指标可由财务、审计部门，环境指标由环卫部门等），使其结果更具科学性和针对性。

3．考核测评程序。可按自下而上的程序，先由个人或部门单位自身自查打分，层层上报主管部门，主管部门再结合专项考核部门考核的结果进行比较确认。

（三）增大绩效考核结果的使用度

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策 第7篇

［摘 要］ 公务员绩效考核制度有助于优化行政单位的管理，提高行政人员工作积极性，但在具体实践中存在一些不足。为了改变此现状，行政单位必须完善考核制度。绩效考核制度的改进措施包括运用科学的绩效考核方式、将绩效考核同激励联系起来、增强考核的公平性和重视考核者对考核的反馈4个方面。［关键词］ 公务员； 绩效考核； 问题； 改进措施

doi : 10.3969 / j.issn.16730194（2012）02-0049-01 １ 研究背景

当前，我国政府提出了“服务型政府”的建设理念，并对各项行政措施进行了改革，以使其更好地为人民服务，促进社会的发展。绩效考核是公务员行政管理改革的重要内容。有效的绩效考核有助于提高公务员的工作积极性，使其更好地发挥主观能动性。但是，由于历史和现实的一些原因，我国公务员的绩效考核却存在一些问题。这些问题严重影响了其作用的发挥。在新的形势下，完善公务员的绩效考核制度，使其更好地同现实工作相契合，是优化我国行政管理，推动我国各项事业发展的重要措施。２ 绩效考核制度存在的问题 ２．１ 绩效考核未与现实工作结合起来

在我国公务员管理工作中，绩效考核很多时候流于形式，并没有

很好地同实际工作有机结合起来，导致绩效考核在工作中并没有发挥其应有的作用。主要表现在3个方面。第一，单位领导对考核重视程度不够。领导并没有将绩效考核作为提高行政管理效率的措施来开展，认为它的作用有限。第二，绩效考核具有随意性。定期对单位人员的绩效进行考核并使其制度化是完善考核制度的关键措施。可是，在我国的一些单位，绩效考核具有一定的随意性。只有当上级领导部门要求的时候，单位才开展一些考核工作。第三，绩效考核与激励脱钩。绩效考核只有同激励机制有机结合起来，才能更好地发挥它的鼓励作用。可是，一些单位却将它们割裂开来，没有认识到它们联系的必要性。这就大大降低了绩效考核的作用。２．２ 绩效考核方式不科学

我国的公务员绩效考核方式不科学。这体现在两个方面：一方面，绩效考核方式不够科学客观。绩效考核应该准确反映一个人的业绩。但是，在现实工作中，一些领导却凌驾于考核制度之上，对考核过程进行了过多的干涉。有时候，绩效考核完全成为了领导意志的体现。另一方面，考核制度针对不同类型岗位人员采取同一种考核方式。每一个行政单位都具有不同的岗位，不同岗位的员工其具体的工作不同。因此，针对他们工作的考核制度也应该有所差异。但是，很多单位在制定考核制度时没有充分认识到这种差异，使绩效考核的作用大打折扣。３ 绩效考核制度改进措施 ３．１ 运用科学的绩效考核方式

科学的绩效考核方式可以全面系统地了解行政人员的工作情况，从而为单位的决策提供依据。例如，单位可以应用３６０度绩效考核方法对员工的绩效情况进行评价。这一方法是指负责绩效考核的人员从与被考核者有关的主体那里获取信息，保证评价的全面性和公平性。这些主体包括被考核者的上级、同事和下级。考核人员可以利用这种考评方式，改变以往只重视领导评价的局面，使评价更为全面客观。又如，考核人员应该根据现代管理理念，依据工作内容设计考核内容。这就要求考核人员在设计考核制度的时候，要考虑每一岗位的工作职能，根据其岗位说明书，来设计考核内容。３．２ 将绩效考核同激励联系起来

考核只有同激励结合起来，才能发挥更大的作用。在系统全面地对员工进行考核之前，要建立相应的激励制度。激励程度要同考核结果相对应使考核得分比较高的人得到更大的奖励。另外，相关部门应该采取多种激励方式，既要有物质激励，也要有精神激励。建立全面的激励制度，有利于提高行政人员工作的积极性。３．３ 增强考核的公平性

在考核工作中，考核的公平性至关重要。如果考核没有公平性，而使考核完全成为领导意志的体现，那么考核将会失去其意义。因此，在完善绩效考核工作中，应对考核过程进行监督。行政单位应该进行“阳光考核”，将考核过程置于监督下开展，从而保证考核的公平性。另一方面，行政部门还需要将考核制度化，对考核过程做出明确的规定。这有利于保证考核活动有章可循，使绩效考核工

作更为全面和系统。

３．４ 重视考核者对考核的反馈

绩效考核的目的在于调动工作人员的积极性，以及让他们了解自己工作中的优点和不足，从而更好地完善自我。前一个目的经常受到人们的重视，但后一个目的却往往为人们所忽视。在考核过程中，要重视考核者的反馈。通过考核者的反馈，被考核者能够更好地了解自己工作中的不足，从而完善自我，将自己的目标同单位发展目标结合起来，实现个人与集体的共同发展。而且，与被考核者进行交流，可以增加他们的归属感，使他们认识到自己是组织的一员。除此之外，考核人员通过这种互动的过程还能发现现行考核制度的不足，对其加以完善，提高考核制度的有效性。主要参考文献

［１］ 刘晓辉，王红艳． 论我国公务员考核制度的完善［j］． 哈尔滨商业大学学报，２００４（５）．

［２］ 卢文刚． 公共部门人力资源开发与管理［m］． 北京：社会科学文献出版社，２００６．

［３］ 李中放． 论我国公务员绩效考核［j］． 湖南行政学院学报，２００５（２）．

［４］ 钱再见． 公务员制度创新与实施［m］． 广州：广东人民出版社，２００２．

哈尔滨市地税系统公务员绩效考核的问题与对策 第8篇

“风险预警贵于常态,履职安全重于泰山”。按照中央《建立健全预防和惩治腐败体系建设2008-2012工作规划》[1]的要求,试点单位结合税务系统实际,在实施行政管理、税收业务管理规范化及预防和惩治腐败体系建设等方面进行了探索,组织研发了“风险预警及决策管理系统”。系统以《廉政风险防范指南》[2]、《党风廉政规范化建设培训教材(上、下册)》[3] 、《税收管理员工作规范》[4]为依据,进行风险识别和建立风险预警模型和指标考核体系。系统旨在对税收执法、行政管理工作进行风险监控和绩效考核。配合惩防体系其他要素实施决策管理,凸出“法治、规范、科学、效率、常态”的管理理念,提高税收经济效益和税收服务质量,确保队伍建设实现“内强素质、外树形象”的目标。

1 系统设计

1.1 设计目标

建立科学化、自动化的预警体系。预警功能要科学、直观、简单,预警内容正确、客观。目前具体落实到事务平台岗位行政日常事务150多个风险预警点,MIS征收业务近500个风险预警点,纳税评估系统2个风险预警点,国地税比对系统2个风险预警点。所有风险预警点分别划归到效能风险、执法风险和廉政风险三大类中,风险级别设计为五级,预警形式分为时限预警、缺陷预警和差错预警三种。

1.2 规范化管理成果

1) 实现了智能化预警分析、标准化指标考核评价。

2) 加大了监察力度和考核细节,节省人力和物力资源,避免人为因素监察不到位的情况。

3) 考核结果客观、公正、透明、精细、可核查。

4) 提高了员工按时完成任务的工作效率,提高了税收征、管、查、处工作质量,减少漏征漏管,提高了税收经济效益。

1.3 网络环境

如果网络带宽足够,本系统的WEB服务器可以架设在各地(州、市)局,供其辖区内的各县(市、区)局进行访问和监控管理,但本次推广应用没有采取这种方式架设。

目前的安装方案是在各县(市、区)局独立安装本系统的WEB服务器,然后夜间向远程市局数据中心的MIS征收备份库采集数据,形成预警报告。系统布局方案如图1所示。

县(市、区)局级单位内部局域网,服务器一台(可以用普通台式电脑替代,2GB内存,硬盘320GB以上即可),应用终端用普通的台式微型计算机或笔记本电脑。

地税MIS征收系统采用两层数据中心统一管理税收业务数据:(1)各县(市、区)局内部不存储数据,通过广域网与市局信息中心的征收库进行实时交互;(2)各地(州、市)局向省局信息中心提交征收数据。

1.4 软件环境及技术特点

服务器操作系统为Windows2003或以上版本、IIS6.0,数据库为Oracle10G。

客户端为IE浏览器(Internet Explorer)6.0或以上的版本。

系统采用.Net Framework3.5技术框架,WEB架构设计,C#、ASP.NET、Javascript、OracleSQL程序设计语言,AJAX技术。

项目采用极限编程(eXtreme Programming,简称XP)方法。在客户方建立良好的工作环境密切勾通、计划、测试和发布。

风险点预警和指标考核采用面向对象设计(OOD),时间驱动。

每日凌晨各县(市、区)局预警采集器完成数据采集和分析任务,形成今日预警,送达相应岗位,并向所属地(州、市)局预警数据库服务器传送今日预警数据。考核评价按月进行,月初对上月的工作进行采集分析、考核评价。

1.5 系统安全

为了保证MIS征收系统和其它系统的数据安全,本系统并不直接访问正在应用的实时生产数据库,而是访问这些数据库的备份库,备份数据库在每日下班后整体刷新一次。系统对备份数据库的访问是只读,不对其进行写入操作。系统对各县(市、区)局的远程访问用户受数据库授权控制,只能访问本局的数据。各单位安装硬件防火墙和正版杀毒软件。

2 面向对象的预警模型

2.1 风险对象属性的定义

(1) 风险类型

将风险分为效能监察风险、执法监察风险和廉政监察风险三大类。

(2) 风险级别

一级风险 如果发生,情节轻微,未触犯法律法规;颜色标识为蓝色。

二级风险 如果发生,情节较轻,未触犯法律法规,对其进行批评教育和培训;颜色标识为橙色。

三级风险 如果发生,情节较严重,违反单位内部有关规定,但未触犯法律法规,对其进行警告、记过或经济处罚;颜色标识为粉红色。

四级风险 如果发生,情节严重,违反单位内部有关规定,或法律法规,对其进行严重警告、开除或经济处罚;颜色标识为红色。

五级风险 如果发生,危害较大,违反国家有关规定和法律法规;颜色标识为深紫红色。

2.2 风险对象的建立

(1) 风险点

风险点就是一个独立的事件单元。风险点的建立来源于岗位工作职责,重大事项工作流程的各个环节,税收业务数据等。

(2) 风险点的预警操作

预警形式规范化,所有风险点都可以通过以下三种形式进行规范化预警。

① 时限预警

风险点与时间相关的部分都可以进行时限预警。如果达到预警条件,则可以规范化预警“请及时处理,解除风险!”。

② 缺陷预警

风险点与内容、质量或服务等存在缺陷相关的部分都可以进行缺陷预警。如果达到预警条件,则可以规范化预警“请及时补救,解除风险!”。

③ 差错预警

风险点与内容或行为等出错相关的部分都可以进行差错预警。如果达到预警条件,则可以规范化预警“请及时纠正,解除风险!”。

(3) 预警时限策略

对于时限预警,为待办时限的前一、二天预警,其它时间不发生预警,如果遇到周末或节假日,则自动往后顺延相应天数再发生预警。

对于缺陷和差错预警,则只对本月发生的缺陷和差错进行预警,过了本月,不再预警。

如果发生预警过后仍然未处理的风险点,则风险已经发生,系统自动将记录转移到考核子系统,形成考核记录。

(4) 后台标准化定义预警语句,参照以下示例

① 对于时限风险点指标“每季度末30日前,要通过纳税评估管理系统进行季度重点评估对象的选案,并上报审批。”的预警定义为“还未进行季度重点评估对象的选案,并上报审批,请在X日前解除风险!”。

② 对于差错风险点指标 “每月每人每类票证作废率不能超过1%。” 的预警定义为“本月票证作废率即将超过1%,请注意操作解除风险!”。

③ 对于差错风险点指标“纳税人的国、地税定额比对情况。” 的预警定义为“尚有Y的国、地税定额比对不一致,请及时纠正解除风险!”。

④ 对于时限、缺陷风险点指标“减免税资格到期未取消。” 的预警定义为“Y的减免税资格到期尚未取消,请及时补救、在X日前解除风险!”。

(5) 预警定义语句中X、Y变量的替换规则说明

预警发生时,如果有X或Y变量,则用风险点的最后时限自动替换X变量;用辖区内满足预警条件的纳税人(一个或多个)自动替换Y变量。

3 决策管理功能设计

3.1 岗位风险预警报告

每日各岗位风险预警明细报表格式如表1所示。

3.2 风险预警决策管理报告

本功能提供给决策领导和部门负责人查看。

(1) 预警明细

各级领导查看岗位风险时,页面视图与表1类似,不同之处在于看到的是部门中的所有岗位人员的预警,如表2所示。

(2) 预警统计

各级领导查看本级和下级各单位或部门风险时,是一个统计页面,视图如表3、表4所示。

(3) 全局综合考核报表

每一分类的最终扣分=其扣分合计(100/基分) 部门类型所占权重百分比;

扣款金额=最终扣分扣1分的扣款金额。综合统计报表如表5所示。

4 结 语

系统在试点单位(有300多个员工)实施应用了三年,取得了一定成效。在风险预警防范上,较以往减少了执法过错、降低了执法风险;在效能考核上,提高了工作效率;在党风廉政建设上,有效预防职务犯罪,规避了廉政风险。目前发布的4.0版本已经在十四个县(市、区)局全面安装使用。

系统进一步的可持续升级空间:

(1) 系统的中心思想在税务部门内部是一致的,但各单位也有自己的实情,可能有预警或考核指标未纳入的,需要进一步充实;可能有些功能模块需要作进一步修改和完善;还可能有新的功能需要增加等。这些不足之处希望在实施过程中逐渐完善。

(2) 在系统界面设计、功能布局上会有新的变化需求。

(3) 系统有待进一步提升手机短信预警和交办事务等功能。

(4) 事务平台可以进一步附加文档扫描功能、手写录入功能、收发邮件功能等。

摘要：系统涉及地税征、管、查、处工作、党风廉政、行政日常事务共六百多个风险点及考核指标,采用面向对象的方法进行预警模型设计。系统在试点单位(有300多个员工)实施应用了三年,取得了一定成效。目前发布的4.0版本已经在十四个县(市、区)局全面安装使用。

关键词：风险点,风险预警,绩效考核,风险决策管理与防范措施

参考文献

[1]新华社.建立健全预防和惩治腐败体系建设2008-2012工作规划[EB/OL].(2008-06-22).http://news.xinhuanet.com/news-center/2008-06/22/content_8417974.htm.

[2]贵州省地方税务局.廉政风险防范工作指南[M].系统内部文献刊物,2011.

[3]遵义市地方税务局.党风廉政规范化建设培训教材(上、下册)[M].系统内部文献刊物,2010.