管理就是服务范文

管理就是服务范文（精选10篇）

管理就是服务 第1篇

一、“管理就是服务”是管理本质的回归

现代汉语辞典将管理定义为：负责某项工作使顺利进行。这就把管理界定为一种责任。“负责”不是领导专属，每一人都对其着手进行的事情负有责任。追根溯源，管理是社会分工的产物。随着生产力的发展，社会产生了分工，先是行业的分工，随之是行业内部的分工。有分工就有合作，为了维护经济和社会的秩序，管理就应运而生。人们对管理的一般理解是：管理是管理者运用一定的原理与方法，在特定的条件下，对资源进行合理配置，引导、组织被管理者实现组织目标的一种活动。管理总是指向一定的目标，为实现一定目标服务的。目标既有组织的目标，也有组织内成员的目标，管理所实现的目标应是组织的整体目标而不是组织内其成员的具体目标。管理也都是对人、财、物、信息、时空的管理，也即对这些资源进行分析、利用，使这些资源得到合理有效的配置，力求以最小的资源获取最大的经济效益和社会效益。现代管理主要是指对人与人的关系和对人与财、物的关系的管理，它归根结底是指对人与人的关系的管理。在对人与人之间的关系进行管理的过程中，出于对维护秩序的需要，有一部分人就要把一部分权力交另一部分人，而另一部分人则对自己的发展加以保护，以达到互相理解、互相支持、互相爱护。管理过程中形成的组织目标，应集中组织成员的智慧，尽可能反映组织成员的要求，这样才能激发组织成员实现组织目标的热情。这样的一种特殊关系通过何种手段实现？那就是服务。管理者接受被管理者赋予的权力，这种权力关系产生了地位的尊卑贵贱之分。管理者合理运用这种权力为被管理者服务，才能真正实现组织成员利益的最大化，为组织成员的个人发展创造条件。反之，管理者把一部分人的权力拿过去以后并不为这一部分人服务，这样管理者就剥夺了被管理者的权利，权力与服务不对等的关系将会影响组织目标的实现，并产生人与人之间的异化，最终造成管理活动本质的“异化”。“管理就是服务”、“领导就是服务”、“以人为本，执政为民”及“以人为本，与人为善”等管理理念和管理措施就是顺应以上观点提出的。也就是说，管理就是服务这一理念的提出就是对管理活动初衷即管理活动本质的一种回归。管理活动是管理者对被管理者进行管理的一种行为，同时也是对被管理者进行服务的行为。

二、管理本质是为人的自由发展服务

曾有报道，某幼儿园邀请上级部门的一位领导参加教师研讨课活动。课后，全体听课人员和授课教师到会议室进行研讨。大家落座之后，园长正要给领导倒水，领导却抢先倒了一杯水，来到授课教师面前，说：“老师，辛苦了，请喝水!”授课教师眼含泪水，一时无语。瞬间的静寂之后，在场的教师纷纷起立，报以热烈的掌声……事后，再谈起那杯水的事情时，领导语重心长地对园长说：“作为管理工作者，我们务必要牢记一条：管理，其实就是服务。”管理者尊重被管理者是做到管理就是服务的必要条件，但是仅仅如此管理就是服务，就是没有把握其实质。依据主体教育管理的观点，管理活动在产生之初也就是说管理活动的初衷，其本质是有利于人的自由发展的，这是根据“社会契约论”的观点来理解的。人们求得自由发展的机会，是为了有序而自由的生活。管理活动的本质是有利于人的自由发展，当然就要求管理对人宽松一些，因为只有这样，人才能自由发展；而管理活动的本质出现异化，管理者缺乏服务意识，官僚作风严重，对人严格限制，管理得比较狠和死，人当然就不能自由发展了。

三、管理与服务是实质上的统一

要实现管理就是服务，首先对管理者强调的是要树立服务意识。管理者树立为被管理者服务的良好意识是做好服务的前提。有人认为要把人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、满意不满意作为衡量工作成效的根本尺度，只有人民群众拥护了、赞成了、满意了，管理者服务才是真正的服务。但有人对此提出异议，认为管理者和被管理者是一对矛盾，他们认为管理就是服务，既然是服务，则态度为要，对管理者管理水平的要求则在次，要提高管理必须摒弃“管理就是服务”的思想，而且不能用群众满意指标来评价管理者的工作成效。这实际是把管理与服务对立起来，并没有看到管理活动深层次的涵义，是对管理活动认识的一个误区。另外一个误区就是如何看待“被管理者的异化”。在现实生活中，也有全心全意为被管理者的自由发展服务的管理者，他们是没有主动异化被管理者的群体。但是，一些被管理者不追求理论理性与实践理性相统一的自由，而追逐无法无天、随心所欲的自由。他们站在了自己自由发展的对立面而使自己不能自由发展，从而将自身陷入“异化”境地。管理者对这些出现异化的被管理者进行批评、教育，甚至做出必要的惩处，促使其回到正确的发展轨道上来也是一种服务。由上可见，我们既不能否定管理就是服务的正确性，也不能仅依据被管理者的满意度来评价管理者的工作成效。实现管理就是服务，不仅要把握服务的多层含义，不能局限于表面现象，还需从正反多个角度去看待服务这一行动的真实意义。服务是对管理活动本质的一种回归，管理就是服务，并且管理活动就是为人的自由发展而服务的。管理活动与服务行为是一组相辅相成的概念，二者相互支持、相互协作。因此，我们可以说，管理和服务是实质上的统一。管理就是服务，服务的重点是为人的自由发展服务。

四、高校管理工作应为实现高等教育的根本任务服务

有一位学校教务处工作人员在谈到教育管理者如何做到管理就是服务提到四方面：第一，要保障学校一切硬件设施能安全优质地运用于教育教学活动；第二要保障教学工作程序的正常运作；第三要能及时为教师提供丰富、新鲜的教学、教研信息；第四是为教师的成长和发展创造机会，搭建平台。目前，很多高校管理者认为高校的管理服务就是要为基层服务，为一线教师服务，为广大学生服务，为教学和科研服务，保证学校各类资源最少损耗地发挥作用。这些观点强调的重点主要是服务态度，要求管理者多为教师和学生做好事。为学生服务应做到平等相待、态度和蔼、耐心细致，热情为学生提供相关的各项服务工作。诚然，这些观点并没有错误，然而，这只是对管理就是服务的肤浅理解。主体教育管理理论，教师和学生既是管理的客体，又是管理的主体。高等学校的教育管理工作应为完成高等教育的根本目标服务。胡锦涛总书记在清华大学百年校庆讲话中也强调了高等教育的根本任务是人才培养，并指出要注重培养拔尖创新人才。把握管理就是服务这一精辟，高校管理工作的根本任务就是培养全面发展的创新型人才，管理的最终目的是实现人的全面发展，管理的本质是有利于人的自由发展。要完成高等教育作为高校管理工作的主题管理工作者，在确定培养目标、设计课程体系结构、制订培养制度时应切实做到为全面发展、自由发展、终身发展服务，并能充分调动广大教师为学生发展服务的积极性，作为高等教育管理的主体之一———高校教师，做到管理就是服务应为学生的发展起到为人师表作用，积极引导学生全面提升综合素质和能力。高等学校的学生也是高等教育的主体，要树立起自我管理、积极参与学校管理的意识，按照胡锦涛的总书记的要求，做到把文化知识学习和思想品德修养紧密结合起来、把创新思维和社会实践紧密结合起来、把全面发展和个性发展紧密结合起来，努力成为可堪大用、能负重任的栋梁之材。

管理和服务都是手段不是目的，管理的目的是为了人的自由发展，高等教育的根本任务是人才培养。做好高等学校的管理工作首先对管理就是服务应有一个正确理解。我们的教育管理者包括教育管理部门工作人员及教师，都应树立起良好的服务意识。然而，我们注重的不仅是关心爱护学生、向他们认真传授知识，更重要的是为学生的全面、自由发展服务；不仅是为学生进入高一级学校、就业积极创造条件，更重要的是为他们的终身发展服务。

参考文献

[1]孙绵涛.教育管理学[M].北京:人民教育出版社, 2006.

管理就是服务 第2篇

“的战略，联动管理处各项目组以客户服务为第一，想业主之想，急业主之急，通过管理处客户服务中心工作平台，形成接受服务申请—实施服务—结果反馈的服务流程闭环，不但提高管理处专业服务的感性认识，而且还促进管理处各项目组的相互协调配合，并通过客户服务中心的监督，结果驱动过程，改善提高工作服务效率，最终达到业主满意的目标。

步入21世纪，全球经济增长趋缓，竞争加剧，顾客价值取向发生变化，我们面临的挑战是什么？市场的争夺，顾客的满意，管理的规范。顾客牵动市场，管理影响客户。人类经历了短缺时代、需求时代、质量时代，目前已经迈入顾客满意时代。世界营销大师菲利蒲·科特勒把营销管理哲学从低级到高级分为：生产观念、产品观念、销售观念、营销观念和社会营销观念。社会营销观念现在较难达到，许多成功的著名跨国公司只达到或者说采用了营销观念。如P&G（宝洁）公司、Disney（迪斯尼）乐园、WalMart（沃尔玛）公司和McDonald’s（麦当劳）都忠实地奉行这种观念。营销观念的着眼点是生产顾客所需要的产品，通过满足顾客的需要来获得利润。对于物业管理行业来说，我们的顾客就是业主和住（用）户，我们的产品就是服务，我们的服务就是为了满足业主的需求。因此，许多公司的运营战略调整到满足顾客需求方面。研究表明1个满意的顾客会把他的经验平均告诉3个人，而1个不满意的顾客会把他的经验平均告诉10个人，真是“好事不出门，坏事传千里”。哈佛大学商学院统计表明：企业80％的业绩来自20％的回头客。在此基础上，CRM（客户关系管理）在现代管理中运用而生。

CRM是Customer Relationship Management的缩写，中文意思是客户关系管理。企业实施CRM的主要领域：理念、战略、战术、技术、技能、业务过程。其中，理念是CRM成功的关键，是CRM实施应用的基础和土壤。CRM的理念要求企业完整地认识整个客户生命周期，提供与客户沟通的统一平台，提高员工与客户接触的效率和客户反馈率。长城物业各管理处下设客户服务中心就是实施CRM策略。通过CRM的实施，调整“以客户为中心”的战略，联动管理处各项目组以客户服务为第一，想业主之想，急业主之急，通过管理处客户服务中心工作平台，形成接受服务申请—实施服务—结果反馈的服务流程闭环，不但提高管理处专业服务的感性认识，而且还促进管理处各项目组的相互协调配合，并通过客户服务中心的监督，结果驱动过程，改善提高工作服务效率，最终达到业主满意的目标。世界制造轮胎的著名凡土通集团董事长兼首席执行官约翰·兰普的商业哲学：把顾客照料好，别的就不用你操心了。著名的零售业巨子沃尔玛集团的服务口号就是：顾客永远是对的，如果不对，请参照上一条。难怪当今全球服务业提出的口号是：It is easy to say“NO”, try to say“Yes”（意思是不要向顾客说“不“）。因此，在顾客满意时代，CRM的实施是必要的、科学的。

惠普公司原来的组织结构设计和业务运作是以产品为中心，新任CEO卡莉·菲奥里纳就职后实施CRM战略，对原有的组织结构进行了重新设计，按顾客的性质划分部门，分为全球客户、大型客户、中小客户部门，研发部门分为计算设备、打印设备和终端设备三个部门。经过管理变革和相应的信息系统的建设，惠普做到了单点接触顾客。惠普CRM战略是否成功？人们将留意其今后的业绩表现。是不是所有企业实施CRM都会成功？不是的，据统计目前至少有70％的企业实施CRM失败了，要不就是没有产生预期的投资回报与效果。

管理处客户服务中心前台的业务领域与后台各项目组是分开进行的，这就要求各环节必须以合作的姿态对待客户，否则就会失去效率与效果。怎样发挥CRM的巨大作用是目前跨入顾客满意时代各企业面对现代管理的重要课题之一。CRM的运用在国外企业已有20年历史，而且不同的行业在运用CRM上有所不同，但是都有一个最终目标即以客户为中心进行生产服务,从过去的“产品主义”转向“客户主义”，从“产品质量时代”转向“顾客满意时代”。其实，万变不离其宗，根据CRM的内涵实施有针对性策略，则

一定可以取得相应效果。

在实施CRM时，我们须做好以下几件事情：

一、向全体员工，尤其是管理处员工培训灌输“业主（客户）是企业最重要的资产”、“以客户为中心”的理念，业主就是物业管理的衣食父母，市场是由业主决定。这种意识理念结合工作心态不断进行培训贯彻，并通过企业文化进行渗透。

二、统一价值观。在管理处成立了客户服务中心后，更须加强各项目组（工程组、环境组、行政组和护卫组）的价值统一认识，每个项目组和每位员工都带着自身的价值观来工作，而这些价值观决定了项目组和员工的理念、工作绩效、团队配合协作精神，同时也决定了项目组之间和员工之间的行为方式。如果员工、项目组、管理处的价值观与物业公司的CRM价值观不符，整个CRM实施将遇到困难，效果不佳，并且还会表现出员工、项目组、管理处的工作绩效不佳，从而进一步导致与公司目标发展的不一致，出现方向偏差。所以，通过对管理处各项目组和员工的CRM价值观的系统培训，让每位员工认同CRM价值观，并在日常工作中，以此为中心，联动各项目组工作，为业主服务，让业主满意。

三、建立使用CRM软件，调整营销服务策略。CRM有助于物业管理公司削减成本，提高工作效率。通过对业主的电话请修、投诉、咨询、书面建议以及面对面的沟通进行收集、建立、整理、分类客户（业主）信息，运用大型数据库对客户（业主）信息进行电脑化管理，并定期进行技术分析，启用数据挖掘系统分析方法，分析业主眼前需求，跟踪业主潜在需求，瞄准业主长远需求，力所能及最大限度地满足业主需要。对于达不到的要求，实施“一站式“服务，给予解决途径；对于不合理的要求，给予解释与说明。根据业主需求趋势分析、调整与制定物业管理服务内涵延续的营销计划，挖掘内部潜能，实现新的利润增长点。例如多数小区多数业主如果希望建立干洗店、小型书店、小型茶庄、宽带网上点播等，那么可以根据管理面积规模的增大，建立长城物业干洗连锁店、长城物业连锁书店、长城物业连锁茶庄、长城科技网通宽带点播等，不但可以降低整体运营成本，而且可以服务与满足业主的需要，从而也可为公司创收。同时，我们对服务的市场还须进行市场细分分析，根据业主的年龄、性别、职业背景、文化程度等实施共性服务与个性服务。例如某小区如果老人较多，可以利用这些资源，建立老人文艺活动队，为其提供活动场地，配合其活动的开展，带动整个社区文化活动的开展，营造出社区文化氛围。个别业主由于工作的确繁忙，在某项服务，如缴费，管理处可以考虑提供上门收费的个性服务等等。综观上述，建立使用CRM软件，不但可以提高团队效率，而且可以调整服务营销策略。

四、建立CRM相应管理制度。从产品导向转为客户服务导向，主要是以客户为中心，一切工作活动围绕客户服务中心进行，那么管理处客户服务中心层级也相应在管理处工程组、环境组、护卫组和行政组之上，同时在为业主服务时,它具有优先的调度分配权，因此这在实际工作中难免会与各项目组工作发生冲突，工作目标不一致，出现工作推委、消极怠工和责任转移等等现象，那么如何处理解决此类问题？解决办法是建立并不断调整完善CRM相应管理制度，建立清晰明确的工作程序，合理简捷的工作流程分清责任，落实到人。当出现交叉重复作业、项目组横向联合作业、工作流程阻断与团队绩效受影响时，管理处经理和客户主任须进行协调与沟通，保证服务的连续性与一致性。在涉及到客户服务中心客户助理的各项管理，一定要不断完善积累覆盖到所有到达工作平台的工作管理制度，从而保证CRM真正发挥其应有的作用。

五、实施ERM，培养合格员工。ERM是指员工关系管理(Employee Relationship Management)，当今全球现代管理提出的一个先进理念是企业员工是企业的第一顾客，内部顾客。内部顾客管理的好坏是成功实施CRM的重要因素之一。通过企业的教育培训，努力使员工认可这种“以客户为中心”的组织管理

模式，将“以客户为中心”的理念固化到管理服务和员工考核工作中，通过训练让员工知道面对业主说什么，怎样说合适等沟通交流技巧，同时让员工积极自觉地具有服务的责任感，在自身责任能力范围内，主动地最大限度地为业主服务，而不是在遇到分配工作时，尽力逃避推脱与上交任务，或者诉说不是困难的“困难”，或者诉说本不该维护下属却又维护的理由，或者随意地脱口而出“这事不关我的事”等等此类影响团队业绩的行为与语言。因此可以看出培养真正合格的员工是较难的但却又很重要，这需要一个培训调整的过程。当人和制度具备时，团队的绩效与目标就可以真正地统一。

牢固树立管理就是服务的理念 第3篇

“当今社会结构剧烈变动、利益格局深刻调整、公共需求急剧增长、思想观念重大变化。所处时代、面临的客观条件发生了变化，社会管理也要与时俱进；而村一级与群众面对面，对群众的影响更直接，关系到党在最基层的形象和作用，加强村级社会管理尤为重要。”周千山从创新社会管理的时代背景切入，言简意赅而又引人入胜地突出了加强村级社会管理的重要性。

“社会管理实质是对人的管理。县乡干部要创新管理理念，树立正确的权威观、服务观；只有尊重群众，服务群众才能真正得到群众的拥护，社会管理能力从某方面来说就是做群众工作的能力。”在讲课中，周千山用“服务”一词对创新社会管理作出了最好的诠释。

基于管理就是服务的认识，衡南也在做群众工作上打出了一系列“组合拳”，拳拳推动干部下基层、解民忧、帮民困。日前，衡南县部署在全县开展“结穷亲、解穷困、帮穷富”活动，要求全县科级以上干部、规模以上企业相关负责同志每人联系2户以上困难户，通过资金、项目、智力、产业、就业帮扶等多种措施，用3年时间帮助困难群众摘掉“穷帽”，早日致富。活动分为“交亲”、“走亲”、“帮亲”、“富亲”4个环节。

周千山说，村干部要及时调解矛盾，防止酿酒成醋。近年，衡南县提出了“努力把全县建设成全市老百姓最富裕、县城最漂亮、县域经济综合实力最强的县”目标，老百姓最富裕是放在第一位的，村一级也要做好发展规划，将群众的利益放在第一位”。

管理就是服务 第4篇

上海捷能机电成套装置有限公司创建于1998年, 注册资金308万元。坐落于交通便利的静安寺附近, 是从事空调冷冻设备设计、安装、维修的专业公司, 不仅致力于暖通空调、楼宇配套, 而且在改善室内空气品质、提高空调舒适性以及洁净空调、恒温恒湿空调及水处理等技术方面也拥有丰富的经验。公司通过十几年的市场运作, 在激烈的市场竞争中奠定了扎实的基础, 公司始终把客户的需求放在第一位, 时刻把握市场的动向, 不断追求, 不断创新, 坚持多年如一日, 知名度日益扩大, 已经成为上海市空调行业的知名企业之一。参与编制了上海市地方标准《家用中央空调工程技术规程》 (编号:DB31/T322-2004) 。担任中国制冷空调工程技术杂志社出版的《制冷空调工程技术》刊物 (刊号:ISSN1993-8497) 编委会副主任。

公司集高学历、高资历的工程技术人员及富有施工经验的安装人员为一体, 国家建委确认项目经理、建造师8人, 暖通空调工程师5人, 维修技术人员15人, 安装员工60余人。公司现有大专以上的各类专业技术、管理人员, 占总员工人数的80%以上。直接从事设计、工艺的技术人员及技术管理人员60多名。已建成了以青年技术骨干为主体, 老、中、青相结合, 空调制冷、机电专业相配套的技术队伍。

二、老总语录

多年来, 我一直强调着2个字:服务。我从事的行业不是制造业, 只是空调服务业内的一个管家, 我所关心的就是如何把服务做得更好。上海的工程商有很多, 各家都有各家的长处, 而我的长处就是抓服务。在我这么多年的创业过程中, 有成功, 有不足, 也有彷徨, 但我明确了自己的目标和方向, 秉持专注于一的精神, 直到成功。这些年来, 不但是公司业务扩大上升的过程, 也是我本人不断成长的旅程。当时创业可投入资金有限, 员工人数也不多, 只能做一些活塞式机组、螺杆式机组、离心式机组、变风量空调机组及风机盘管等中央空调设备的维护和保养工作, 由于对工作精益求精, 不断地帮客户出谋划策, 降低设备运行成本, 同时便于管理并满足个性使用的要求, 诚信可靠的服务得到了用户的肯定, 为公司树立了良好的社会形象。

三、合作品牌

读服务就是竞争力有感 第5篇

—读《服务就是竞争力》有感

博弈，最早出现于《论语·阳货》，是指二人或多人在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略，达到取胜目标的理论。我们企业在商场中何不如此？同行业中竞争激烈，每一个商家都在博弈，每一个商家都在想尽办法让自己的企业经营的更好。那么，博弈论是如何在企业经营中具体体现的呢？ 熟悉《政治经济学》的人都知道，马克思在其中的一章中详细阐述了商品的价格和价值、社会必要劳动时间等知识点。书中指出，每一件商品都有凝结在商品中无差别的人类劳动，是指在现有的社会正常的生产条件下，在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间。可见，每一件商品在同时期其社会必要劳动时间是一致的，那么，企业要想赢利，就要采取各种合理手段提高生产效率，缩短社会必要劳动时间。如何才能达到这一效果呢？在现代社会，科学技术的飞速发展，大多数企业都能够积极地引进新技术，培训高新技术人才，提高效率，提高质量。当大多数人都注意到这一点时，社会必要劳动时间也就跟着缩短了。可是，假如我们的技术都接近饱和，如何才能进一步提高企业利益？

读了《服务就是竞争力》让我们明白，与其费尽心思缩短时间，不如在相同时间内增加产品附加值。何为附加值？良好的服务就是一种，是指顾客除享受到产品本身所带来的服务外，享受

其他相应服务。

看了“四季饭店”的最后一个故事，大家有何感想？同样的酒店，一般管理者只想到了让顾客在自己经营的酒店范围内享受服务。可是，那个小小的服务员却将自己企业的影响力扩大化，不但要让顾客当天享受到舒适的服务，而且要让他明白，他们酒店是负责任的，是能影响你一生的酒店。这，就是附加值。

这样看来，企业盈利与服务，似乎在进行博弈？有的企业只注重眼前利益，将心思都花在了赢利上，提高产品质量，打价格战等。毫无疑问，这样短时间内是赚钱的，可是时间长了，就会影响企业形象，使产品在市场中走低端。有的企业能二者均顾，在提高产品质量的同时，也在提高服务，增加社会影响力。这，也是附加值。

很多人买家电都愿意买“海尔”的为什么？其实很多人都说，在同等商品质量条件下，更愿意买“海尔”，因为，除了买产品，顾客还买到了优质的服务。从工程师接受服务任务，到入户不留一丝尘土，再到细心听取用户意见，到最后的回访与信息反馈。良好的服务是企业对自己的产品，对顾客负责任的表现。

我们蒙牛，也在这博弈的十字方格中。我们不断创新，研发新产品；我们不断努力，学习好实例；我们不断学习，充实队伍。企业要什么？以前我们说，要盈利；现在我们说，要服务，要创新，要技术，要盈利！目标多元化，可更多的获得企业的社会影响力。

看了《服务就是竞争力》我们反问一下自己，我们是否能不管我们的心情好坏，都能笑着耐心的向顾客推销我们的产品？我们是否能在顾客购买之前和购买之后都能表现一样？有时候，顾客不单单买我们的牛奶，也在试探和考验我们。往往促销员一句亲切的问候，一声“您路上慢点儿”的送别，就能打动顾客的心，提升我们的企业形象！

现在，您准备好了吗？不管您是经理还是客户，还是与顾客接触最多的促销员，以前热心帮助顾客的，积极服务的，请您继续保持，没有这样做的，请您重新审视自己的工作，因为您不是在为您自己工作，您的行动将影响整个乳业的形象，加油吧！

衡阳：服务就是新常态 第6篇

会上，市人大代表、政协委员对市国土资源局办理村民建房及耕地保护、闲置土地处置、土地整治、社会民生四个主要方面共29件议案与提案，立行立改，在规定时间按要求办理完毕，满意率为100%。

衡阳市国土资源局致力践行党的群众路线，戒“四风”，转作风，把群众利益放在第一位置，把保护耕地作为第一责任，把服务发展作为第一要务，繁事简办、特事特办、大事快办、难事督办，解决办事难，把党的群众路线落到实处，交出了一份满意的成绩单！

局长邹高帆感慨：“从权力部门转向服务部门要成新常态，要当好人民公仆，助推衡阳经济社会发展。”

繁事简办一站服务

过去申办一份土地证，分局、市局跑五六个来回，往往要等一个多月。个别工作人员还利用审批环节向申办对象索要红包，或暗示吃喝玩乐，口碑不好。

对此，邹高帆下定决心彻底根除审批难、办证难，重塑国土形象。

于是，一套程序规范出炉：凡进入窗口的行政审批事项由窗口分流到科室，各科室按程序办理，审批事项只由相关科室科长、分管局长和局长签字，由科长直呈局领导审批，减少中间环节，堵塞漏洞。100%实行网上审批、办证，审批时间不超过15天。办证提速，10个工作日内办结。

“一站式”办理便民惠民。投资100多万元，对办事大厅装修提质，将原分散在各城区分局、科室和中心的土地使用权证、矿业权证等的登记、初审、测量、发证全部程序集中到办证大厅，实行“一站式”办理；将原分设在各科室的规划、用地、企改、地产等审批业务统一到行政审批厅，集中办理。还添置了电子叫号系统、案件办理查询机、便民服务椅等硬件设施；将办事流程编印成册，服务承诺公布上墙，简化程序，简化手续。

集中审批、办证，实行一站式服务，大大节省了群众办事的时间。现在只要资料齐全，最快2天就可搞定。雁峰区大塘村王延桂提起办证大厅赞不绝口：“感觉像在银行办业务，方便得很。”

特事特办上门服务

衡阳是老工业基地，改制企业多，由于职工住宅为单位分的福利房或是集资房，国土证的办理成为遗留的老大难。

市国土资源局践行群众路线特别关注弱势群体，把特困改制企业职工国土使用证办理作为特事来办，开辟绿色通道，变坐等职工上门为主动下企业服务，在短时间内迅速完成办证资料审批，并把办好的国土证送到企业。今年以来，主动上门为5个改制企业近1000户困难职工办理了国土使用证。

华翔机电有限公司是特困改制企业，职工住宅的产权问题没有落实成了最大的心病。衡阳市国土资源局地籍和办事窗口工作人员主动上门，挨家挨户收集资料，实地勘测，现场审核审批，共办理了113户国土证。

年初以来，市国土资源局贯彻落实市委、市政府将各城（园）区安置房建设用地作为群众路线教育活动的特事来办，简化安置房用地手续，专门发函，告知安置房用地手续办理环节、必备资料、流程以及承诺时限等内容，并开辟绿色通道，集中受理，一站式办理。6月底，市安置房领导小组批准的安置房项目用地手续全部办理到位。并承诺在2年内彻底解决近10年来安置房用地的“尾欠”。

大事快办优先服务

衡阳发展“地”先行。项目建设、基础设施、产业发展都要先落实在“地”上。市国土资源局倾情倾力，大事快办，用地优先落实到工业园区、交通能源、城市建设、公益民生等重点项目中。并主动为全市454个重点项目服务，用地指标优先，报批供地提速，促进和谐发展。

2014年，全市争取本级用地计划指标总量485公顷。共批准用地150宗，其中市本级23宗共6917亩，保障了来雁新城、滨江新区、二环路、综合保税区二期、特变电工湖南国际装备物流园、影视与青少年活动中心、市中心医院异地改扩建等一大批重点项目的用地，推动了地方经济社会发展。

优先安排工业用地——市国土资源局主动发挥国土“先锋”作用，支持“四上企业”与工业“稳增长”，今年保障工业项目用地共570余亩。

优先服务基础项目——来雁新城、滨江新区总面积为17.7平方公里，是衡阳市委、市政府提出的“打造南工北旅，建设现代新城”的大手笔，按照“尊重山水风格、彰显历史文化、突出水绿环城”的新理念，努力建成新衡阳的现代商贸核心区、文化风情展示区、旅游休闲引领区、城市开发示范区。

优先保证保障房建设——市国土资源局优先保证保障性住房供地，让无房市民居有所屋。2014年安排用地942亩，确保今年23961套保障性住房全部开工。

优先预防地质灾害——市国土资源部门向群众大力宣传地质灾害预防知识，对重点地区早防早治。今年成功处置地质灾害26次，杜绝因灾群死群伤事件。

难事督办跟踪服务

征地拆迁是涉及千家万户的难事。衡阳市委、市政府统一部署，把征地拆迁作为践行群众路线解难事的重点来抓，市国土部门牵头会同公安、房地部门与各县（市）区，跟踪督办，专项整治征地拆迁中损害群众利益的行为。共清理了2012年以来获得省政府批准和正在实施的征地拆迁项目308宗47720亩，涉及拆迁户数10890户；逐一清理案件线索44件；查处征地拆迁中损害群众利益的问题28个，涉及5人。

征地拆迁为什么难，一个重要的原因是政策宣传不到位。国土会同建设、房产等部门把征地拆迁的政策原原本本地向群众宣讲，征地拆迁“阳光公开”，让群众心里有本“明白账”。

西二环征地拆迁，雨母山乡国土所等部门逐家逐户宣讲新政策，大到房屋面积，小到一棵青苗，向群众交代明白；摸底、丈量、测算、签合同全部公开，不搞“暗箱操作”，杜绝了关系户；对补偿款实行银行转账，及时足额汇到拆迁户账户，防止克扣、截留、冒领、虚领。雨母山乡的107户拆迁房全部自愿拆房，无一纠纷和上访。

目前，整个二环路征地拆迁进度顺利，蒸湘区段全部完成，雁峰区段、高新区段、白沙工业园段基本完成。加快二环路建设对改善城区交通，拓展城市空间，推进片区开发意义深远。

为维护和保障群众在征地拆迁中的合法权益，全面督办征地补偿相关文件专项清理，废止执行五年以上征地拆迁的文件6个，征地农民社会保障相关文件6个。同时，逐步完善征地拆迁新政策，改进征地拆迁机制，确保群众利益得到保障。

（作者单位：衡阳市国土资源局）

管理就是给予 第7篇

热情与激情是做事、干工作的源动力, 无热情或激情就无力干事或干好事。人若缺乏干事热情或激情, 多是应差式地完成任务。一旦有了热情或激情, 工作干劲就会很足, 工作起来就会十分认真、积极, 效果就会明显地好。因此, 任何人从事任何工作都需要热情或激情。

目前, 由于社会和家长对教师的工作要求十分地高, 所以教师的工作压力很大。如果他们再受到社会或学校等方面不公正对待, 就会丧失工作热情或激情, 以致影响教育教学质量, 教育的效果就会相当不理想, 甚至会造成整天混日子的情况发生。缺乏工作热情或激情的教师, 其行为多表现为: 站在课堂上而不上课或不认真上课, 最为突出的表现是上了一会儿课就给学生布置作业或让学生自习, 这种消极的工作态度, 将会给学校教育以致命的打击。一旦这种情绪持续时间长将很难重新调节到位。

作为校长, 平时要学会善于观察, 善于及时调节教师工作情绪, 以尽最大努力去满足教师合理需求, 多鼓励、激励教师, 要公平对待每位教师, 给予每位教师饱满的工作热情与昂扬的激情, 这样, 教师工作起来就会干劲十足, 教育教学效果就会大不一样。

作为校长, 要经常反思自己的管理方式与方法是否适当、科学, 是否需要立刻加以调整。要经常深入教师的学习与生活中了解他们的意见及需求, 对合情又合理的意见或建议, 要及时给予答复, 让教师工作有干劲、有盼头、有希望、有激情。工作中, 校长绝不能独断专横、自以为是, 更不能把教育教学质量上不去, 教师工作无激情, 都一味地怪到教师工作不力、素质不高等方面, 校长要静下心来多反思自己的工作方式与方法是否存在问题, 多反思教师为什么没有工作热情或激情不高, 怎样去调整自己的工作方式与方法及工作思路, 以达到调节教师工作情绪的目的。要深刻反思工作中是否存有过激的言行或不当的言行。我们不是经常这样要求教师吗?学生厌学, 教师要认真排查自身原因, 要想方设法去激发学生学习兴趣。学生犯错, 要多给予学生改过的机会, 这些话说得很对也很有道理。那么, 作为校长, 当教师缺乏了工作热情或激情时, 您又是怎样对待教师的呢?您大会小会不指名的批评起作用了吗?其实, 管理方法与教育教学方法一样微妙、神奇, 你对教育或管理对象多一点点关心, 多一点理解, 他就会以十倍、百倍的付出偿还你、报答你, 如果你越批评、越讨厌他, 他就会离你的期望值更远。实践证明, 教育教学及管理工作皆需要双方愉快地合作。只有这样, 才能真正实现干群的共同目标———学校又好又快健康发展。缺乏愉快的合作, 靠一厢情愿, 起不到正向作用, 最终只能让管理者失去威信。当教师缺乏工作热情或激情时, 校长首先要认真反思自己给予了教师多少工作热情或激情, 给予的与期望值之间有多大差距。

目前, 多数学校实行的仍是“一把手”负责制。学校大大小小的事情都得校长说了算, 只要他不认可的事情, 即使合理、科学、急需解决, 也多无法办妥, 只要他不点头, 分管领导和具体办事人就无从下手。其实, 工作中教师很多的合理要求就是因校长不同意, 最终导致无法实施与解决。这样的管理方式或体制长期运转下来, 分管领导、具体办事领导也就无热情和激情工作, 教师因分管人不能为其解决问题, 也就失去了工作热情与激情。再则, 情绪具有很强的传导作用, 一个教师传导给另一教师, 一旦形成了“气候”, 整个学校就会弥漫着“明认真, 暗混日子”的气息。

教育如果要彻底改变现状, 就必须打破现行校长负责制, 简政放权, 实行行、政分权制。

据笔者观察了解, 当前体制下, 容易造成校长集权的因素很多, 主要集中表现在以下几个方面:

第一, 表彰、奖励等关系着教师职称晋升的内容存有暗箱操作情况。教育系统的表彰、奖励, 不仅仅是名誉问题, 还关系着教师职称、职务晋升等一系列问题, 因此, 教师都盼望能被表彰、奖励。平时工作都会十分认真、刻苦, 但当事与愿违时, 教师就会失去工作热情或激情。当前, 很多学校在表彰、奖励等方面存在着暗箱操作情况, 使名誉与实绩完全不相符不相称。表现为谁有关系、谁有钱就能争取到表彰、奖励的机会。如果校长真的想要解决这一问题, 其实办法也很简单, 在学期初制定好完善的考核细则, 再根据细则进行定性定量考核, 按照排名次序确定最终表彰、奖励人选, 既科学, 又合理, 还能激发多数教师工作热情与激情。

第二, 用于招待等的费用多, 给予教师福利待遇的少。由于一把手校长完全掌控着票据的批核权, 因此, 只要有客上门, 不管客人离家远近, 级别大小, 都会深情款待, 被宴请者也多会以“礼尚往来”方式进行回请。这些现象曾在教师中流传着这样一句口号:教师下班时, 就是领导吃饭时。至于如何支出招待费, 各所学校校长都有自己的一套“天衣无缝”的办法:有的学校以办公费列支, 有的学校从后勤的食堂伙食中列支, 有的学校从房屋租金中列支, 还有的学校从校园商店承包费中列支。这些情况教师多不知道, 也不会去过问, 教师管的是过年过节能给他们发多少福利。此时, 多数校长为了“节省费用”, 都会以学校怎么困难, 发一点儿免免穷人心等话语来搪塞。对此, 教师非常不满。

第三, 人事任免等重大事项不透明。学校人事任免属于学校重大事情。哪位教师怎么样, 哪位领导怎么样, 一线教师最清楚。凡涉及干部人事任免的事, 一线教师都无过问的权利, 都是领导内部解决, 以致无能者或能力不强者照样可以走上领导岗位, 以致这些领导不管事情对与否都能完全听从校长指挥。学校财务管理也属学校重大事项, 但普通教师是很难见到学校账目的, 学校也从不向教师公布收支情况, 有时连分管财务的副校长、总务主任都无法知晓财务收支情况, 民主理财完全由校长一手操办。校长扮演的是既是官又是兵的角色, 其他领导只是个摆设, 无权决定自己分管的事务。至此, 学校上上下下只有校长自己有工作热情或激情, 其他教师都无热情或激情工作。

第四, 在编不在岗等政策性规定执行不力。目前, 虽说层层在搞清理“在编不在岗”人员, 但效果却甚微。主要原因是有些校长胆大妄为, 没有重视此项工作。他们或许还认为这很有利可图, 所以总瞒上欺下。如果教师提出某教师没有上班需按规定处理, 校长总会以人家这种情况很特殊, 人人都有可能遇到这种情况等话语来搪塞、开脱。如果再提, 校长就会不高兴, 甩脸色给你看, 甚至会狂言:难道我做校长的, 连这点儿权利都没有了吗?谁不想在这儿干, 可以随时走人。校长的态度与做法谁都知道不对, 但胳膊总拗不过大腿, 所以, 教师只有以消极的工作态度对其做出反应。

管理解决的就是效率 第8篇

这个道理所有的人都懂,但是实际操作中,人们往往忽略了管理的这个本来的目的,究其原因就是,大家没有很好地理解管理和效率是什么样的关系。管理解决的效率到底指的是什么?了解管理和效率是一个什么样的关系,可以从管理理论演变的过程来理解这个问题。

使劳动生产率最大化的手段

认识管理的人,一定认识泰勒,因为泰勒我们知道什么是科学管理,因为泰勒我们知道工业化的依据,因为泰勒我们能够得到流水线的概念和实践,同样因为泰勒,我们发现管理其实是一种分工。

在更复杂的制造企业中,事实也非常清楚,只有以最低的全部支出(包括人力、自然资源和以机器、建筑物形式存在的资本费用)完成企业的工作,才能为工人和雇主带来永久的最大化财富。或者,用另一种方式来说明这个道理:只有在企业的工人和机器的生产率达到了最大,也即,只有当工人和机器的产出达到了最大,才可实现财富的最大化。

道理很简单,除非你的工人和机器比其他企业的工人和机器制造出更多的产品,否则,你便不能向你的工人支付更多的工资。用同样的方法,你可以比较同一国家的不同地区,甚至相互竞争的两个国家哪个可支付更多的薪酬。总之,财富最大化只能是生产率最大化的结果。在泰勒之前,管理就是一直存在的,只是并没有去了解,每一个人所做的努力是否有效,也没有人去分析习惯的做法是否可以改变,泰勒却关注到了这些问题。1911年,泰勒发表了《科学管理原理》一书阐明了这些观点,被称为“科学管理之父”。

泰勒用一生的时间所要探讨的问题,恰恰是管理的本质问题:管理要解决的就是如何在有限的时间里获取最大限度的产出,也就是如何使生产率最大化。泰勒在《科学管理原理》一书里面,清晰地阐述了获得劳动生产率最大化的四条原理:科学划分工作元素;员工选择、培训和开发;与员工经常沟通;管理者与员工应有平等的工作和责任范围。

这4条原理,明确地让我们了解,对于提高劳动生产率来说,最好的手段就是分工。如果以上推理正确,那么工人和管理者双方最重要的目标就是培训和发掘企业中每个人的技能,以便每个人都能尽其天赋之所能,以最快的速度、用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。科学地划分工作元素作为第一条,是告诉我们工作分工需要基于科学的角度,而不是凭借经验。但是做好了划分工作元素的工作还不够,还需要对于承担分工的员工进行选择、培训和开发,这是第二条。

泰勒第一次把员工摆在最为重要的位置,也是第一次告诉大家劳动效率取决于员工的素质和训练的结果,所以管理者必须和员工进行有效的沟通,必须明确两者之间有着清晰的分工和相应的职责,保持了这四条原则,劳动生产率就可以实现最大化。

使组织效率最大化的手段

事实上,管理一直以来都存在着一个基本的命题,就是权力是个人还是组织的。如果从领导理论的层面上来讲,一个领导者如果要发挥影响力,必须借助于权力和个人魅力。从这个意义上说,权力好像是个人的。但是我们又发现权力本身需要借助于一个组织来发挥作用,如果没有组织,权力所依托的载体就成了问题,所以这个时候权力似乎又有着组织的特性。现实生活中我们常常感觉,权力是个人的,凭借个人的影响力,在组织中发挥威力,于是权力成了很多人苦苦追求的东西。

从理论界,韦伯组织管理的原则约定:权力是组织而非个人。组织管理的核心就是让权力从个人的身上回归到职位上,也就是组织本身上,只有在这种情况下管理效率才会得到。

这样我们就要了解另一个道理:职位的含义是什么?以往对于职位的认识,我与大多数人的认识是一样的,认为职位只是一个分工而已,并没有把职位看做权力的一个最为基本的条件,也没有认识到权力并不是权力的意义,而是职位的意义。当权力是职位的含义的时候,就要求权力表现出专业能力,简单地说也就是权力需要承担职责,没有职责的权力是不存在的。这让我想起我们在管理中出现的人浮于事的状况。因为我们的很多组织,权力与职位是分离的,所以就出现了权力变成象征和待遇,很多人苦苦地追求权力,他们所追求的是权力带来的种种待遇和象征性。这个时候权力就是一个纯粹的权力而已,没有承担责任,这样的存在使得我们的管理表面上是现代管理,实际上是封建管理,与现代管理有着根本的差异。马克斯·韦伯是德国著名的古典管理理论学家、经济学家和社会学家,1 9世纪末2 0世纪初西方社会科学界最有影响的理论大师之一,被尊称为“组织理论之父”。他的官僚组织模式(Bureauc r a t i c M o d e l)理论(即行政组织理论),对后世产生的影响最为深远。

在今天,我们还是更多地依靠权力,更多地依靠领导者个人的能力在企业发挥作用,这是我非常担心的地方。我们已经进入“个人时代结束,团队时代开始”的环境中,如果我们还是无法发挥组织的作用,依然需要依靠领导者个人的作用,那么我们就无法在今天的环境中求得生存,更不要说求得发展。而如果要发挥团队的作用,我们就需要像韦伯一样思考和理性地设计组织,让个人的权力不再是组织的核心要素,使每一个职位的分工与协作成为组织的核心要素。

除了国外企业所表现出的平台优势非常明显外,国内企业我比较欣赏美的集团的组织管理状态,它处在职位明确、责任明确、激励明确的组织管理体系中,事业部经理人所展示出来的良好职业心态正是源于理想设计权力与职位关系的结果。每一个经理人都很清楚,对于他们来说职位就意味着责任,同时也意味着权力,他们很好地理解了权力真实的含义,理解了职位和责任的真实含义,所以他们产出的成果也成就了美的成为中国最好的家电企业之一。

为什么会出现这样的情况呢?人们习惯以条件变化来开脱效率低或效益差,比如,组织不再是一个“封闭的系统”,企业不可避免地要受市场大环境影响。组织采取的任何行动都深受环境的巨大影响(当然组织自身也在很大程度上对环境产生影响),组织的行动会受到外部和内部的各种因素干扰而偏离了既定的方向,以上观点是正确的,所以一些人会认为因为外部环境的影响组织效率无法控制,而我们也只好接受。

组织中不再存在明确的杠杆。以往我们习惯运用组织的明确的杠杆去做管理调整,例如我们可以通过裁员来提升组织的盈利能力,可以通过轮岗来提升管理人员的管理能力,通过流程重组来提升组织的效率。但是现在这种简单的线性关系已经不存在,也许你在裁员的时候,竞争对手已经通过新产品替代了你的产品,你在提升管理者能力的时候,市场已经需要全面的技术替代。

我们习惯的努力再也不能轻易得到你所想要的结果,因为今天已经不能“呼风唤雨”,甚至不是“种瓜得瓜,种豆得豆”的时代。所以当人们以此认为组织效率更加无法有明确的调整因素的时候,我们似乎也无法不同意他们的观点。但是,如果真的如此,组织就无法适应这个变化的环境,也就无法真正发挥管理的功效。

但组织可以以它自身独特的特性——系统化的人的组合,继续来发挥作用。之所以有上面的误区,是因为我们在今天的管理中,忽略了两个关键问题,而对这两个关键问题的理解,构成了组织管理的基础,也就是影响组织效率的两个关键要素。

这两个关键问题是:专业化能力和等级制度。1916年,《工业管理与一般管理》发表,法约尔提出著名的“管理要素”,标志着一般管理理论的诞生。法约尔认为低层员工的基本能力具有公司的专业特征,领导人的基本能力是一种管理能力。为了能够让所有人具有这些专业能力,法约尔特别强调了管理教育的重要性。

因此,组织效率最大化的手段是专业化水平与等级制度的结合。

一方面我们需要强化专业化的能力,无论是管理者、领导者还是基层人员,只有贡献了专业化的水平,我们才能够算是胜任了管理工作;另一方面需要明确的分责分权制度,只有职责清晰的分工,权力明确的分配,等级安排合理,组织结构有序,管理的效能才会有效地发挥。专业化水平与等级制度的结合正是组织效率最大化的来源。

使个人效率最大化的手段

我常常观察管理者在日常管理中更多地注重做什么,竟然发现绝大多数管理者把更多的精力放在事务性的工作中,很少花时间在员工身上,他们寄希望于员工自己的能力和素质,寄希望于管理系统和管理制度。

员工能力和素质以及管理系统和管理制度都会发挥作用,但是这些作用不会自然而然地发生,它们需要触动和推进,能够触动和推进的就是管理者对于员工的激励。其实我们现在为了管好人,也都设立了人力资源部门,但把人员激励的工作归结到人力资源部门,这是大错特错的。员工的工作是管理者自身重要的工作,不是一个职能部门的工作,如果人力资源工作是一个职能部门的职责而非所有管理者的职责,结果就是员工在组织里面“自生自灭”,有能力的员工自己成长起来,没有能力的员工自己丧失成长的机会。只有每一个管理者从事人力资源工作,这个组织才能够让所有的人力资源发挥作用。

激励要以团队精神为导向。这几年来我们在激励方式、激励手段以及激励的投入方面做了大量的努力,但是收效并不显著,今天的奖金已经不再具有长期激励效应,股权计划和年薪制度在更多的时候表现为一个必需的条件而不是激励。导致这种现状的原因其实是以往我们的激励是以个人成功为导向的,所以当个人成功需要团队来支撑的时候,原有对于激励的理解和运用就明显无法达到预期的效果。今天是一个需要借用团队智慧和能力来竞争的环境,运用以团队精神为导向的激励才会发挥效用。

管理精细化班组就是家 第9篇

亲情照片上墙, 班组就是“家”。新疆油田公司采油二厂注输联合一站有员工24人, 如何使员工成为一家人呢?为此, 该站制作了3块系列“照片墙”:心形“全家福”照片墙, 放在综合房的过道里, 让班员们进进出出的时候, 看到自己的全家福照片, 看着照片里爱人和孩子甜甜的笑脸, 为了他们的幸福, 自己也不要做违章的事情。“曾经在此工作过的姐妹兄弟”照片墙, 放在站长室。同事在一起工作了那么久, 从最初的陌生到熟悉, 等到退休的时候, 站员间已经变成了亲人所以这块照片墙的简介里这样表达员工们的依依不舍情。“工作回忆”照片墙, 放在了员工更衣间, 当员工看着昔日工作中点点滴滴成长和站上不断的喜人变化, 让员工从内心里为自己打造的温馨岗位而豪, 也更有热情的去为岗位尽心竭力。每张照片都有美丽的故事、美好的回忆, 这些重要记忆的照片使员工充分感受到了家的温暖。

同时, 该站通过设计站徽、制作员工“笑脸”卡等方式, 不断增强站上各族员工团结互助、爱心凝聚的良好精神风貌。并先后推出了《员工动态栏》、《员工星座栏》等宣传牌, 加强了员工的责任感和亲和力, 在全站范围了营造了一种安全, 和谐的温馨文化氛围。

“四个一”凝聚“一家人”。怎样让一家人心往一处想, 劲往一处使呢?为此, 新疆油田公司采油二厂注输联合一站通过一封家书、一次对话、一顿家宴、一场家会的“四个一”的亲情方式, 让员工养成了良好的为“家”做事、为“家”奉献的行为习惯。即:“一封家书”, 当员工获得荣誉、取得成绩时, 该站会寄给员工的亲人一封信, 以家的名义祝福员工的进步, 感谢家人对员工的支持;“一次对话”是指设立信息传递员, 及时收集来自员工和队伍的各种情绪、信息, 建立“对话”制度和渠道, 在员工情绪低落、遇到挫折找员工谈话, 或员工之间产生矛盾时找员工谈心;“一顿家宴”主要是针对家在外地的大学生, 在中秋节、春节等传统节日到来之际, 准备晚餐, 让员工体会到家的温暖;“一场家会”则是定期召开员工务虚会, 为站区的管理找毛病、提意见, 根据反馈的信息, 及时调整工作方法和措施, 带动感染员工, 促进员工迸发出对“家”的责任感。

“四个一”亲情化的实施, 起到了“软化”和“润滑”的作用, 加强了员工的情感沟通, 提升了班组的凝聚力。该站各族员工在工作中相互帮助共同提高, 在生活中相互照顾。有人生病大家会结伴去看望, 鼓励生病的同事早日恢复健康;碰到有困难的站友大家会主动捐款, 捧上她们一颗颗火热和关爱的心;每逢节日值守在一线的站友会收到温馨祝福;员工父母生日时送上鲜花与祝福, 表达对父母们的感恩之心。

“三心”提升“家”文化内涵。该站持续延伸精细化管理触角以“亲情化”管理模式, 管理方式新颖独特, 运用“三心”不断提升“家”内涵。

班长“上心”指班长以身作则, 细化管理。“火车跑得快, 全靠车头带”, 该站挖掘班组长潜力, 让班组长在“方寸之地”充分展现个人管理水平。班长王东明在二元注入站整个施工期间负责现场施工的监督, 他与现场和图纸为伍, 了解和吃透设计理念、工艺流程、设备参数、原理, 为顺利投产和后期开展的“一讲二学三演练”活动夯实了基础;副班长王巧英则凝聚员工队伍, 并在推进站区精细化管理进程中充分发挥女性的先天优势;

班员“齐心”指班组全体员工恪尽职守、群策群力。投产初期在人员极度紧缺、任务紧、基础管理工作量非常大的情况下, 班组用亲情化管理凝聚员工, 在较短的时间内建立和完善各项规章制度和各项基础资料, 并在现场试运阶段, 发扬团结协作和勇于奉献的精神, 主动放弃休息时间加班加点配合生产厂家进行工艺调试及时圆满完成投产前的任务。

全员“同心”指爱岗敬业、营造班组文化。主要是将各类仪器仪表、设备附件等用相机拍下来做成相册形式的台账, 图文并茂, 一目了然, 为以后设备管理铺平了基石;制作与生产、生活、学习息息相关的文化宣传牌, 努力营造团结和谐、拼搏向上的班组文化氛围。用鲜花塑造温馨班组, 分别以康乃馨班、蓝玫瑰班、郁金香班、粉百合班和牡丹花班为名。班组与班组之间开展比学习、比安全、比遵章守纪等活动, 班组内开展和营造班组长带头学, 其他员工自觉学的学习氛围和环境。

我们就是要“超值狂服务” 第10篇

英特尔的大老板格鲁夫说，“只要涉及到企业管理，我就相信偏执万岁。企业繁荣之中寓于毁灭自身的种子。我不惜冒偏执之名而整天忧虑的事情有太多，我担心产品会出错，也担心在时机未成熟的时候就介绍产品我怕工厂运转不灵，也怕工厂数目太多；我担心用人的正确与否，也担心员工的士气低落；当然我还担心竞争对手，我担心有人正算计如何做得比我们多、快、好、省，从而把我们的客户抢走。”格鲁夫说，“唯有偏执狂才能生存”。

然而，我却坚信“超值万岁”。我们咨询策划业的服务营销应该以价值取胜，焦点不在价格上，而在于服务的附加价值，也就是我们要念兹在兹、牢记心间的“超值服务”。

所谓超值服务，就是所提供的服务除了可以满足顾客的正常需要外，还有部分超出了正常需求以外的服务，从而使服务质量超出了顾客正常的预期水平。

以蜥蜴团队多年对各大企业产品的营销策划经验来看，服务本身的价值有时会远远超过硬件产品本身。从本质上说，提供超值服务既是一种“价格战”，更是一种“心理战”。大多数顾客会为了得到更好的、更暖心的服务，而宁可多跑几十公里，到服务好的地方去消费，以获得更大的满足感和身份感。

如何让客户觉得超值?当策略好到超乎顾客想象(怎么会有这么独特的想法?)或创意好到不可思议(怎么会有这么奇妙的点子?)或服务好到比合同规定的还多(怎么还能帮助找到经销商?帮助启动样板市场?帮助融资上市?)这就是超值。

超值服务理念的确立意味着每一个客户服务人员都必须深深掌握客户的最终诉求。好的营销策略是企业的竞争利器，作为服务于企业的策划者而言，我们只有运筹帷幄，才能让企业决胜千里，为客户带来超值享受，这也是蜥蜴人对客户的最大诚意。

蜥蜴团队已经创造了众多的辉煌。通过一套令人不可思议的超限战略帮助“如烟”赢得了巨大的市场，仅深圳单个市场首批进货就达到1000万，时至今日，坐飞机时仍可以看到醒目的：“禁止吸烟，包括如烟”的大幅标语；颠覆传统厨具市场的营销意识成功地为乐无烟的行业利润率大幅提高了30％左右，让国产传统制造业具备了与国外品牌抗衡的可能性；巧妙地将传统的保健品市场的操作手法与蜥蜴团队超限营销的策划理念融为一体，超限的思维、有效地策划、准确地执行使好记星仅在2003年下半年就实现了30万台的销量，建立起的客户服务网络密密麻麻地遍布了大半个中国，时至今日仍然被称之为营销界的一大奇迹……

2009年，全球经济最困难的一年里，面对新的机遇与挑战，蜥蜴团队更对每一个工作环节进行了细分和优化。在前期与客户沟通过程中，就拟为客户进行初步的市场分析、产品定位、品牌梳理，提供创意性思路等服务，帮助企业更好地号准脉搏，找准方向。我们敢于未签约就主动为客户先做一些事情，这类似于“比稿”，客户没让我们与谁比，是我们与自己比，因为这是我们自信与实力的体现。而在与客户的合作期间，从市场调研、产品定位、传播媒体的选择、广告投放的模式、营销渠道的掌控到各种推广活动的运营、实施方案的跟进、应急事件的解决等环节上也将抢在市场和客户的前面，以快速灵活的反应响应客户的需求及个性化的愿望，完成客户的任务，争取最宝贵的时间转化为企业的经济效益。