辅导员的招聘与考核

辅导员的招聘与考核（精选7篇）

辅导员的招聘与考核 第1篇

安徽商贸职业技术学院2013年辅导员招聘考核方案

为做好2013年我院辅导员招聘工作，按照安徽省教育厅及安徽商贸职业技术学院关于人才招聘的有关规定，结合我院实际，制定本方案。

一、指导思想

坚持公开、公正、公平、择优的原则，坚持以品德、能力和业绩作为评价标准的原则。

二、工作机构 由人事处牵头，分管领导、学生处等参与考核，负责组织辅导员招聘的报名、面试和确定拟聘人员等工作，学院纪委全程监督。

三、招聘计划

辅导员9名，其中3名在编，6名人事代理（具体见招聘公告）。

四、招聘程序

（一）报名：本批次报名时间为2013年4月20日至2013年5月1日。

（二）资格审查

1.材料预审：对应聘人员通过电子邮件报送的应聘材料进行初步审查，对符合条件者以电子邮件的方式通知参加资格面审。

2.资格面审：参加资格面审人员于2013年6月9日（周日）14:30—16:30携带身份证、中共党员证明、历届毕业生的研究生毕业证书和学位证书、应届毕业生的签章齐全的毕业生就业推荐表、本科毕业证书与学位证书等基本材料和综合素质加分佐证材料（以上均须为原件）到学院组织人事处进行资格审查，逾期未参加审查者视作放弃本次应聘考核，基本材料不全者视作审查不合格，综合素质加分材料不得补交。

（三）笔试

1.笔试总分为100分，具体为：（1）教育和管理的政策、理论、法规、制度等基本知识，其中包括党的基本理论、时事政治以及《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《高等教育法》、《普通高等学校学生管理规定》、教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》、《学生伤害处理办法》、《高等学校学生行为准则》、安徽省《关于进一步加强全省高等学校辅导员队伍建设的意见》等相关政策法规等（50%）；（2）应用文写作，包括工作计划、工作总结、调查报告、请示报告、新闻报道等辅导员工作常用的应用文写作（30%）；（3）心理学基础知识（15%）（4）事务管理与校史校情（5%）。

2.笔试时间为2013年6月10日（周一）8:00—10:00，参加笔试人员须在当日7:45前持身份证和笔试通知单进入教学楼指定教室，中途不得离场，迟到时间超过15分钟者视为放弃本次应聘考核。

备注：音乐学专业的不参加笔试，直接参加面试，通过来院实习表现确定是否为拟招聘对象。

（四）综合素质加分

本环节按照现场审核材料的方式进行，具体如下：（1）论文：公开发表的教科研论文须是独立或第二作者以上或外文刊物通讯作者完成、且已被相关论文数据库收录并能被检索为准，四类及以上论文每篇计0.5分，本项最高分为3分；（2）具有高校两年以上辅导员工作经验者计3分，获得校级以上优秀辅导员称号另加2分；（3）具有“三支一扶”、大学生村官等基层工作经历两年以上加2分；（4）获得辅导员技能比赛校级以上（含校级）一等奖、二等奖、三

等奖分别计3分、2分、1分；（5）指导学生参加比赛并获得省级以上（含省级）奖励，一等奖、二等奖、三等奖分别计3分、2分、1分；（6）取得相关职业资格证书（心理咨询师、就业创业指导师、高校教师资格证、国家体验式拓展培训师）加2分。综合素质加分最高分为10分。

（五）面试

1.按照笔试成绩和综合素质加分总和的高低排序，按照招聘人数1:2比例进入面试。入围者名单于2013年6月10日（周一）13:00前在校园网公告栏和学院大门口西侧宣传橱窗公布。

2.参加面试者于2013年6月10日（周一）下午14:00前到达考核地点（另行通知）参加面试。

3.面试满分100分。面试次序由应聘者现场抽签决定，准备15分钟后面试，面试时间共15分钟，面试包括抽题回答问题(90%)和才艺展示(10%)两部分，由评委现场评分。要求才艺展示所用相关器材自带。

（六）确定拟招聘名单：考核领导小组按照面试成绩从高到低的顺序确定拟录取人员和候补人员名单，并上报院长办公会议确定拟招聘人选。

（七）公示：将拟招聘人员名单在校园网上公示。

（八）体检：按照国家相关规定进行。

（九）聘用：体检合格后办理相关聘用手续。

五、联系方式

组织人事处 王老师 郑老师 电话：0553-5971010 电子邮箱：ahszyrsc@126.com

邮编：241002 地址：安徽省芜湖市文昌西路24号 学院网站： 学院纪检部门全程参与招聘工作的监督。举报电话：0553-5971065

安徽商贸职业技术学院

二〇一三年六月三日

辅导员的招聘与考核 第2篇

一、当今高校辅导员考核测评体制

高校辅导员考核测评体制是对我国现有的辅导员体制进行规范考核的一项重要指标。现如今, 我国高校辅导员的考核测评体制主要包括如下几种:第一种是德, 能, 勤, 绩, 廉的考核, 即通常情况下高校是采用分优良中差四等的形式对其进行评分考核, 这主要是出于对辅导员综合能力的考虑与考察。第二种是业绩指标的考核, 即对辅导员对完成一件事情的速度, 效率进行考察, 这主要是因为高校辅导员常常兼具着对学生的身心健康的重任, 同时, 学生在课堂上或者生活中会发生很多突发事故, 对这些事件的处理, 都反映在辅导员的业绩指标考核上。第三种是基于任职资格的考核。这主要是因为如今的竞争异常激烈, 不仅出于对任职能力的考察, 同时也要对于他们的资格进行把关。这三种考核标准长期以来被认为是我国高校辅导员考核评审体制的主要指标, 看似十分完整完全的考核评审体制下其实隐藏着极大的弊端, 这些弊端将直接对我国高校的辅导员考核测评体制带来极大的危害。

二、当今高校辅导员考核测评体制的弊端

虽然我国的高校辅导员考核平常体制看似完善且科学, 但是根据调查显示, 目前接受调查的辅导员仅有25%对现如今的考核测评体制满意, 之所以还有大部分不满意于当今的考核测评体制, 笔者认为主要是因为当今的考核测评体制有严重弊端, 首先, 学生的思想成熟的过程性与考评体制缺乏时效性, 层次性具有很严重的矛盾。高校学生从进入校园开始有个心理调试的过程, 比如学习方式从高中的被动接受到现在的主动学习, 以及要进行合理的自我定位, 职业生涯规划都是个长期的规划, 这些同时也会受到社会, 家庭的影响, 有着很多的不稳定因素, 而辅导员的考核测评制度往往忽视了这一点, 总是存在严重的“一刀切”现象, 各类辅导员带的学生种类不同, 他们的分工, 工作内容和重点不同, 在教育和管理上存在着区别, 因而并不适应现今单一的考核指标, 这样的话, 会导致辅导员的职业认同感低下以及工作的满意度, 从而对辅导员工作的健康发展具有很严重的威胁。其次, 现在的考核测评体制的育人功能弱化了, 管理功能强化, 为了适应这种评价体制, 许多辅导员开始完全去追求对学生人身的控制, 总是以一种教育者的身份去培养学生, 这样的话必然招致学生叛逆心理的激发, 因而对辅导员工作带来了极大的不便。再次, 量化考评始终是辅导员考评体系的一个严重的瓶颈。大多数高校辅导员考评体制采用的都是定量的指标, 这些必然会导致许多辅导员为了追求更好的业绩, 就会导致辅导员尽量避免那些评价难度大的问题, 很多辅导员的工作与学校的政绩考评挂钩, 结果导致了为了完成指标而忙碌, 而并非单纯的出于教育的目的和对学生树立更好的观念, 成长成才而忙碌, 这既限制了辅导员的自身发展, 也不利于学生的自己发展需要。

三、针对高校考核评审体制的弊端提出的几点解决方案

为了更好地提高辅导员工作的满意度以及更好的为了学生自身的成长, 我们可以尝试着从以下方面去做些改变。首先, 设计科学的考评流程。比如进行奖勤罚懒, 鼓励先进的方式, 可以调动辅导员的工作积极性, 同时要积极采纳辅导员的建议和意见, 从而最大限度的保证考评制度的公平和公信。其次, 设定比较合理的考核指标, 一定要摒弃完全意义上的量化指标, 在设定一些加分的项目时, 更要把对工作的合理性的思考, 改造, 创新, 建议及设计加进去, 从而可以提高辅导员工作的主动性和自觉性。第三, 要合理规划合理的考评时间, 合理规划的考评时间一定要避免频繁和重复考核, 这样既可以减轻辅导员的负担, 也可以让每次考评更具有效率, 考核时间既要结合短期考核和长期考核。最后, 一定要建立完善的监督机制, 高校可以尝试着建立一套完善的监督机制, 积极营造出一种公平, 公开, 公正的考评氛围。并对所有的考核进行公示, 从而可以更公开透明的接受广大师生的监督。

针对现如今高校辅导员评审体制陷入了一个以量为衡量标准而不顾及如今学生思想发展具备的特殊性的实际的误区, 我们必须从更多的方面对这种情形进行引导和疏通, 采用更具有实质性作用的方式和手段极大地提升辅导员工作的满足感和效率, 这样不仅是我国高校辅导员体制发展的长久之计, 更有利于该辅导员体制更好地为高校学生的成长成才服务, 在保证学生自身利益的同时, 为中国高等教育的发展同样做出了巨大的贡献。

参考文献

[1]凌峰, 张红军.高校辅导员绩效考核的实施与思考[J].滁州学院学报.2006, (6) .

辅导员的招聘与考核 第3篇

【关键词】教师认定;教师招聘;特级教师评审;特级教师考核

【中图分类号】G451.1  【文献标志码】A  【文章编号】1005-6009（2015）35-0034-02

【作者简介】陈士文，江苏省扬州市广陵区教育局（江苏扬州，225009）局长、省小学数学特级教师。

笔者是一名特级教师，又走上了教育局局长岗位。从局长的角度，参与并组织过教师资格认定与招聘工作;作为一名特级教师，接受过区级、市级、省级的评审及考核。借此机会与大家交流，在教师资格认定与招聘、特级教师评审及考核工作中，教育行政主管部门有哪些反省与思考？

先不谈特级教师“特”在哪里？要想做教师，必须先拿到“教师资格证”，这是走向教师生涯的第一个证书。

联想到要做司机，必须先拿到“驾驶证”，要想拿到“驾驶证”，必须经过理论考试和实践考试（路考）。理论考试必须达到90分才能通过，接下来驾校会为每一个学员安排教练，学员都必须在路上练习，在路上接受考核。直白地说，拿到驾驶证的人，肯定摸过方向盘，上过路，开过车。

“教师资格证”呢？理论考试考《教育学》《心理学》之类，记记背背达到60分即可通过，接下来进入面试，面试再通过就有资格参加教师岗位应聘了。

显然，理论考试的绝对难度还不及考驾照，那教师资格面试一定比路考更注重实践技能了吧？

实际上，教师资格面试居然就是纸上谈兵式的“说课”。换一句话说，即使“说课”通过，也不能保证这位教师在走上讲台之前上过课（实习），甚至不能保证他看别人上过课（见习），唯一的感性经历就是其本人曾经做过学生，看过自己的老师上过课而已，而已。

试想一下，如果驾驶证的实践考试不上路进行，即路考改为“说路”，考题告知考生行车终点，其间有坡道起步、红绿灯、路边停车、车辆入库。此时让考生说重点、说难点、说规则、说路线设计，“说”得好，路考即通过，那这样的司机更多的会成为“马路杀手”。

难不成，教师的教育教学艺术比开车的技能容易得多？难道，说课即通过的教师就不会成为“课堂杀手”？

一句话，教师的资格入门考试太容易，太草率，太荒唐了！教师培养起始设计就出了问题，这必定影响未来特级教师的培养。

再看看教师岗位招聘是不是有所弥补呢？

诸位可以到网上看看各地的教师招聘简章，理论考试变成了学历考试，实践考试依然是说课。以至于，音乐考生不摸琴，体育考生不摸球，美术考生不摸画板，甚至有可能，语文考生写出的粉笔字不及二年级的小学生，但这些考生照样能应聘成功，为什么会这样？

这是因为权力没有下放，现在的程序就像是包办婚姻，譬如学校缺少一名数学教师，学校先提出申请，而后由教育局、人社局招好后直接给学校，上级部门组织专业考试和实践考试的难度太大。

教师招聘应该是学校的事，能否改革？教师招聘先由上级部门组织一个入门考试，接下来交由学校，由学校试用半年或一年时间，决定是否任用。否则，教师的招聘竟然不及一个企业招录合同工慎重、管用。

教师认定及招聘，放权吧！把权力交给用人单位，将会更加注重考生的教育教学实践能力的考察，以学校为主体关注考生是否具有教师那一颗独特的爱心。

特级教师是由谁来评审的？教育行政部门召集的专家组对申报者的申报材料进行审验。

关于特级教师的评审文件有详尽的要求，无论是省级特级教师的评定还是扬州市特级教师的评审，概括起来有三点，即：特级教师必须是师德的表率、育人的模范、教学的专家。从理论上讲，评审设计是全面的，但从操作上来看就是只见“材料”不见“人”。

只见“材料”不见“人”的积极意义是规避亲近、体现公平，但各种材料很多，有区级师德先进，市级教科研骨干，优秀班主任，最美教师，劳动模范，巾帼标兵，江苏省科技教育先进个人，支教先进个人，基本功大赛一等奖，教师素养大赛一等奖，普通话等级证书，计算机等级证书，事业单位个人年度考核单，市级教师领雁工程培养对象，市级特级教师，省特级教师培养对象等，几乎难以列全。

更为关键的材料是论文，要考量论文的数量、篇幅、等级（是否省级期刊，是否核心期刊，是否重要栏目，是否人大复印资料等等），还要鉴别是否有偿发表？是第几作者？有无剽窃抄袭？等等。

是评特级教师，还是评特级写手？重点在课堂、在学生、在实践，还是在刊物、在个人、在研究？特级的评审应该面对的是一个至少能影响一个班级和一个学科的人。

假如是评审一项物品，譬如产品质量认定之类，评审专家组绝不会仅仅看使用说明书吧，一定要看到实物，并现场测试其性能吧。难道，特级教师的评审比产品认定还要简易？特级的评审是否有办法既见“材料”更见“人”呢？

假如，淡化相关材料的要求，突出实际的工作能力，实施以县、区为单位进行评审呢？

以县、区为单位进行评审完全可以注重教师的实际教育教学能力，采用学生问卷、家长访谈、教师民意测评、专家学术认定、教师现场上课、相关领导评鉴等方法进行。让更多的人参与评定，设定更多的现实场景，即便有熟悉的人，也不必回避，正是有熟悉申报者的人参与评定，才能评出大家普遍认可的特级教师。

也许您会问：这样评出的特级教师，还有全省统一的标准吗？

不妨尝试这样改革：省教育厅按各个地区在职教师的总数，设定相应的特级评审比例，这个比例可以全省统一，也可以略有地区差异。当然，这样评出的特级教师的水准是有差异的，但这种差异在县区范围内恰恰是公平的，并且能引导鼓励发达地区的优秀教师到薄弱地区任教，城市学校的优秀教师到边远农村学校任教。

以县区为单位评审出的特级教师，一旦离开所在县区即取消特级教师称号。这样评审，可以减少特级教师从农村拥向城里，从苏北流向苏南的现象。

现在某些地方办教育，似乎在靠挖优秀教师、抢优质生源提升声誉，这不是推进基础教育的公平与均衡，这是教育人的耻辱，这是教育人的疯狂，完全背离了教育的本意。

再来看特级教师的考核，一年一次，有没有课题研究成果？有没有论文发表？太频繁了，是小猪不长天天称。

可否把评审与考核结合起来，以县区为单位，每隔三年评审一次特级教师，已是特级教师的和新申报评审的全部重新评审，取消终身制。连续三次都被评审为特级教师的可享受终身免评，但须接受每隔十年一次的考核。当然，三年、十年的时间设计是笔者个人的想法，可以进一步认证，有一点必须改革的就是要简化特级教师的考核。

辅导员的招聘与考核 第4篇

目前针对招聘过程的研究集中以招聘企业为主要研究对象, 研究内容主要是测评技术的应用、招聘考核维度的设定与招聘方法有效性的检验, 以毕业生为视角分析招聘过程的研究比较少, 而且集中在面试方法的研究上。在校学生是否了解招聘企业的考核维度与标准?是否有能力在应聘中恰当地进行自我展示?毕业生在招聘过程中感受到的考核维度与企业真实的考核是否有差距?这是本研究期望在调查中获得的答案。

在本研究中以信息类专业研究生为例, 通过调查同一招聘周期内的招聘企业和应聘毕业生, 了解企业在招聘毕业生时的考核维度与毕业生在应聘过程中感受到的考核维度, 调查结果显示两者之间存在很大差异。

一、调查对象

IT行业企业是目前毕业生招聘中最活跃的一个行业, 企业众多, 对毕业生的需求量较大, 所以本文先选取了IT行业企业和信息类专业毕业研究生作为调查对象。通过访谈和问卷针对在2011年9月至2011年12月之间的招聘周期来北航招聘信息类专业毕业生从事技术研发工作的企业与在该招聘周期内求职技术类工作的信息类专业毕业研究生开展了调查。

(一) 企业对象

企业选择的是连续三年以上来北航招聘信息类专业毕业生并且现有员工人数在100人以上的IT行业企业。共发放问卷180份, 最终获得有效问卷154份, 回收率为85.6%, 其中有6家没有标明企业性质, 剩余148家的企业性质分布如下:

数据来源:本研究调查整理

(二) 毕业生对象

毕业生调查对象选择的是曾经应聘过以上企业并进入面试环节的求职技术类职位的信息类专业毕业研究生。共发放问卷250份, 最终获得毕业生有效问卷121份, 回收率为48.4%。其中男生91名, 女生28名, 未写明性别的有2名。专业构成为:

数据来源:本研究调查整理

二、调查内容及结果分析

(一) 调查维度的确定

目前企业在进行毕业生招聘时通常采用岗位胜任力来确定招聘考核维度与考核标准, 面向毕业生招聘的岗位多为初级技术研发类岗位, 岗位招聘要求与专业相关性非常大, 而企业与企业之间的需求相差不大, 都是更加关注毕业生在专业技能与综合素质方面的潜在发展能力, 所以基础性专业能力与通用能力的考核是面试的重点【2】。本文把主要调查内容集中在专业技能与综合素质两大维度上。

为了确定问卷中要调查的每个大维度上的分维度, 在正式问卷调查前, 我们首先对10位来自招聘信息类专业研究生的IT企业招聘主管进行了访谈。根据从访谈中收集到的信息, 把招聘中会考核到的在专业能力、综合素质方面的考核维度都考虑在内。具体包括:

在专业能力上的考核维度有:专业知识、对前沿技术的了解、专业相关软件工具应用、专业相关科研经验、专业相关企业实习;在综合素质上考核的维度有:创新能力、沟通表达、人际关系、团队合作、逻辑思维、英语能力、时间管理、性格等。

企业在招聘过程中考核的维度不是单一维度, 是不同重要程度的多维度组合。所以本调查没有限定调查对象认可的维度数量, 并要求选项按重要程度排序。但在结果处理时很难确定不同次序的准确权重, 在研究中对选项和权重进行了简化处理, 在不同重要程度的选项权重设定上以10分为最高权重, 按照依次递减的原则权重分别设定为8、6、4、2。

以下所有调查都分别针对信息类专业硕士毕业生和招聘信息类专业毕业生的企业进行。

(二) 对专业能力上最重要考核维度的调查

1. 毕业生调查结果

统计结果显示, 毕业生视角的企业在专业能力上最重要的考核维度集中在专业知识与专业相关科研经验上, 结果如图1所示。

2. 用人单位调查结果

统计结果显示, 企业在招聘过程中实际最重要考核维度也是专业知识和专业相关科研经验, 但是两个结果相比, 所占比例有较大差异。用人单位实际考察的最重要专业能力考核维度如图2所示。

数据来源:本研究调查整理

数据来源:本研究调查整理

对比毕业生认为的和用人单位实际考核的专业能力上最重要维度, 两者之间存在一些分歧。在两个调查结果中专业知识都是最重要的考核维度, 但是在认同比例上有差距。认为专业知识是最重要被考核因素的毕业生占到被调查毕业生的57%, 把专业知识作为最重要考核因素的企业占被调查企业的78.6%。两个调查中显示的最大差异来自对专业相关科研经验重要程度的认识, 28.9%的学生认为企业最重要的考核专业能力维度是专业相关科研实践, 而只有10.4%的用人单位认为自己在考核毕业生专业能力时以专业相关科研经验作为最重要考核因素。

(三) 在专业能力上的整体调查情况

有90%以上的被调查学生在该选项上选择了三个及三个以下答案, 为了适当简化, 本文只考虑重要程度在前三位的选项, 不考虑选项的重要程度排序, 在表3中可以看到所有毕业生被试在专业能力各维度上选择的频次情况。

数据来源:本研究调查整理

从表3中可以看出, 单从频次上看, 毕业生视角的在专业能力上的考核与企业视角的考核在专业知识、专业相关软件、专业相关科研经验上有较大差距, 百分比分别相差21%、28.6%、15%, 更多企业看重的是专业基础知识的掌握和具体工具的应用, 而更多毕业生认为专业知识和某专业方向上的实践更重要。

考虑被调查者在选项重要程度上的排序, 参考前期访谈中确定的选项在次序上的权重, 第一重要选项赋权重10, 第二重要选项赋权重8, 第三重要选项赋权重6。经过赋权重后, 把毕业生视角和用人单位视角的在专业能力各维度上加权频次情况用雷达图展示如图3和图4, 从图的形状可以看出, 最大差异来自于对专业相关科研经验重要程度的认识。

数据来源:本研究调查整理

数据来源:本研究调查整理

(四) 在综合素质上最重要考核维度

在最重要维度上毕业生和用人单位都没有选择时间管理, 在去掉该选项后把两个人群在综合素质上最重要选择维度的调查结果体现在雷达图上, 分别如图5、图6所示:

数据来源:本研究调查整理

数据来源:本研究调查整理

图中显示该问题的结果差异更大。有55%的被调查毕业生认为企业在招聘本类专业毕业生时, 最重要的综合素质考核维度是沟通能力, 而在被调查的154家企业中只有22%的企业认为他们主要考察了沟通表达。而企业认同度最高的考核维度是创新能力, 达到了36.7%, 只有20.7%的毕业生选择了创新能力。

(五) 在综合素质上的整体选择情况

不考虑选项的重要程度排序, 在表4中可以看到所有毕业生被试和用人单位对象在综合素质各维度上选择的频次情况。

表4在综合素质上毕业生与用人单位的选择情况

数据来源:本研究调查整理

单从频次上看, 毕业生视角的在综合素质上的考核与企业视角的考核在创新能力、沟通表达、英语能力上有明显差距, 百分比分别相差21.5%、21.8%、20.6%。在人际关系和性格方面有一些差距, 百分比分别相差9.4%和9.9%。用人单位在创新能力和英语上有更高的要求, 而毕业生认为在沟通、人际关系等方面的要求比较高。在思维能力上两个人群的意见比较一致, 都给予了较高的重要程度。

考虑被调查者在选项重要程度上的排序, 我们参考前期访谈中确定的选项在次序上的权重, 经过赋权重后, 把两个人群在综合素质上所有选择维度经过加权后体现在雷达图上, 分别如图7、图8所示:

数据来源:本研究调查整理

数据来源:本研究调查整理

加权后的频次图与最重要维度频次图相比, 考核的因素更加综合, 但总体形状变化不大。可以看出从毕业生视角和企业视角看企业在招聘时对综合素质的考核还是有比较大的差异。企业在招聘时考察的维度更加综合, 在创新能力、沟通能力逻辑思维、团队合作等方面都非常看重, 而毕业生所认为的考核维度比较突出的表现在沟通表达上。

三、结果讨论

综合两个调查结果可以看出, 两个人群在招聘考核上最大的差异是, 企业最看重能力, 毕业生认为考核更看重经验。用人单位在招聘信息类专业毕业生从事研发工作时, 能力考核是重点, 核心考核维度是专业能力, 专业能力体现在专业基础知识的扎实程度、反应专业发展潜力的创新能力、动手能力、思维能力等。而毕业生认为企业招聘时最看重经验类内容, 包括专业知识和相关科研经验, 在综合素质上更关注沟通能力, 高达55%的毕业生认为企业最重要的考核维度是沟通能力。分析以上偏差, 原因可能来自以下几个方面:

(一) 毕业生对企业面试方法不了解

企业面试毕业生时所采取的面试方式多为行为面试法, 是通过要求面试对象描述其过去某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。企业在招聘基础研发类岗位时, 科研经历成为最主要的展示专业知识、专业能力的载体, 面试是围绕这个载体展开的【3】。所以给毕业生带来错误的感觉, 认为用人单位最看重科研经验。

(二) 毕业生沟通能力有欠缺

对工科专业的硕士毕业生来说, 沟通是一个弱项, 很多毕业生有非常良好的专业基础, 但是不擅长在短时间的面试中充分展示出来, 导致毕业生认为是自己的不善表达导致了面试中的失误。对企业来讲并非最看重表达能力, 而是希望能通过毕业生的表达, 很好的看到毕业生的专业技能和综合素质。

(三) 毕业生缺乏求职方法训练

在企业面试过程中, 前期知识、能力积累是重点, 也需要一定方法的指导来帮助学生提高自我展示能力, 工科毕业生, 尤其工科硕士毕业生还缺乏这方面的意识。

在实际企业招聘工作中, 一方面企业招不到合适的人, 另一方面学生找不到合适的工作, 导致这一现象的重要原因就是在校学生不知道企业的用人需求, 不知道企业要招聘的人需要具备什么样的能力与素质, 在校期间应该如何有针对性的进行专业培养和能力提升。就业是职业发展的第一步, 是进入职场前的热身赛, 在这个热身赛上, 已经初步显示出学生对职场认识的不足【4】。虽然本调查是以毕业生的心理感受为依据, 在准确性与科学性上存在一定差距, 但也足以说明毕业生对企业招聘考核认识上的误区。经历过招聘的毕业生尚且如此, 在校学生对企业需求了解更是不足。知己知彼才能百战不殆, 职场发展也是如此, 只有清晰的了解职场的用人标准、用人规则, 明确的自我认知, 才能合理进行能力提升训练, 选择恰当的职业发展道路, 在激烈竞争的职场环境中, 发挥所长, 避免所短。

为了帮助学生培养这种知己知彼的意识和能力, 从高校角度, 生涯辅导工作必须帮助学生建立起这个意识, 并搭建起与企业之间的桥梁, 让学生清晰企业的用人需求, 明确顺利的职业发展必备的职业能力与素养, 使学生在校期间的学习更有目标性与目的性【5】。具体工作包括:

1. 从意识层面进行引导

帮助学生建立起职场发展必须知己知彼的意识, 引导学生从低年级起就主动了解拓展职场的渠道, 积极参加职场认知的活动。

2. 从行动层面进行引导

创造条件给学生更多接触社会、接触职场的机会, 比如实习、企业参观、学长交流等。通过在行动上的引导, 强化学生的意识, 激发其职场认知的主动性, 并提高其职场认知的能力, 使学生能在不断积累和丰富自身实践经历的同时, 明确职业方向, 不断提高自身职业发展能力。

3. 引导学生重视能力培养并掌握如何进行能力培养

很多工科学生认为只要学好专业知识就可以有很好的职业发展, 高校需要在生涯辅导中帮助学生认识能力素质培养的重要性, 即便是将来要从事基础研发工作, 也要在重视自己专业能力提升的同时, 关注综合素质培养。同时, 生涯辅导应该帮助学生学习如何培养自己的能力素质, 并创造条件促进学生的能力素质提升。

从企业角度, 在面试过程中, 尤其是招聘基础研发类岗位时, 要清楚理工科学生沟通能力还有欠缺的现实, 适当放宽在综合素质上对学生的要求, 更多的关注学生本身的专业能力, 给学生更多沟通的时间和表达的机会, 让技术部门成为招聘基础研发类岗位的主要面试者。

本研究还存在很多不足, 对毕业生调查的样本量不够大, 对象仅限于北航一所学校, 调查的维度不够具体和量化, 在结果分析时, 对不同重要程度选项赋于的权重值的确定方法还不够科学等。在后续的研究中, 需要更进一步深入前期预访谈的内容, 在维度选择、指标量化、权重上更加科学和合理, 并扩大样本量, 使调查结果更具有代表性。

参考文献

[1]张严, 郭磊.信息不对称环境下如何做好大学生就业工作[J].北京教育 (高教版) , 2009 (11) :11-12

[2]桂芳.企业在毕业生招聘中如何试行结构化面试[J].人力资源管理, 2009 (11) :41-42

[3]李弟财, 吴庆.基于胜任能力的高校毕业生简历制作[J].浙江经济职业技术学院学报, 2008 (1) :46-48

[4]吕博雅, 李晓霓.就业难与求职策略[J].中国劳动关系学院学报, 2010 (3) :102-104

辅导员的招聘与考核 第5篇

高校辅导员考核体系的构建 第6篇

一、指导思想:《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》及其配套文件精神。

《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》 (中发[2004]16号) 指出, 思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证。要制定、完善有关规定和政策, 明确职责任务和考核办法, 形成教书育人、管理育人、服务育人的良好氛围和工作格局。教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》 (教社政[2005]2号) 指出, 要加强对辅导员、班主任队伍的管理。制定高等学校辅导员、班主任工作条例, 进一步明确其工作职责和工作要求。完善辅导员、班主任的考核制度, 定期对辅导员、班主任进行工作考核。考核结果要与职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 (第24号) 指出, 各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法, 健全辅导员队伍的考核体系。对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院 (系) 和学生共同参与。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。为了全面贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和教育部《关于高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》精神, 推进高校学生管理工作, 调动和激发辅导员的工作积极性、主动性和创造性, 增强辅导员的事业心和责任感, 需要建立健全辅导员监督考核机制, 以促进辅导员队伍思想和工作水平的不断提高。

二、考核原则:质与量结合、点与面结合、常规与创新结合、过程与结果结合。

辅导员考核主要是对其工作实绩、业务水平、工作能力和工作态度等方面进行全面考核, 考核结果与表彰奖励挂钩。在考核过程中, 坚持质和量相结合、点和面相结合、常规和创新相结合、过程与结果相结合的原则, 注重工作中实际取得的成绩和效果。

三、考核内容:常规工作与个人提高相结合。

一方面, 考核内容看重辅导员个人政治思想素质、组织观念、敬业精神和工作态度, 政治理论学习和理论水平的提高、业务学习和工作能力的进步, 以及完成年度工作计划的情况, 如爱岗敬业, 为人师表;严格要求学生, 关心爱护学生;责任心强, 工作作风踏实严谨;有优良稳定的心理素质、亲和力和人格魅力, 等等。另一方面, 具体事务注重考核班级组织建设及学生骨干队伍建设情况;班级开展团学活动的情况及效果;学风、班风建设情况;学生日常管理工作的情况, 如学生奖、贷、勤、补、减的执行, 请销假、宿舍建设、职业生涯辅导情况等;引导、组织学生参与社会实践、社会调研的情况与成效;学生参与校园文化活动的情况;进宿舍、进课堂开展工作的情况;学生课程的达标率、重修率, 英语四、六级的通过率和计算机的通过率, 以及学生在校内外的获奖情况等。另外, 对考核内容还作了详细的规定:平时要做好工作记录, 每周值班至少3次, 每周跟班听课至少2次, 每周进宿舍至少2次, 每周与学生谈心至少2人次, 每两周召开班会至少1次;每两周召开班级学生干部会议至少1次, 每学期与部分学生家长, 如学习困难、生活困难、就业困难学生家长联系至少1次, 每学期至少组织有特色的主题班会或主题团日活动2次、组织专业思想教育活动至少1次。需要指出的是, 各学院在学校考核内容的基础上还可以依据本学院的实际情况, 制定考核细则。

四、考核方法与程序:学生测评、院系测评与职能部门测评相结合, 全面考核德能勤绩。

考核以学年考核为主, 学校成立由校主管领导、学生处、团委、教务处等职能部门负责人组成学校考核领导小组, 会同各院系从德能勤绩等方面对辅导员进行全面考核。考核方法采取个人总结、学生测评、院系测评和相关职能部门测评相结合的方式。其中, 学生测评占40%, 院系测评占40%, 相关职能部门测评占20%。每一方面测评实行百分制, 依据测评人数求和平均, 最后依据每一方面测评所占比率合计总分。校考核领导小组负责对测评结果进行总评。

在考核程序方面, 第一步是辅导员在院系范围内进行岗位述职, 即对考核学年履行岗位职责的基本情况、取得的成绩、经验、存在的问题和下一步努力的方向进行个人总结。第二步是学生对辅导员工作情况进行网上测评。学生测评结果将去掉参评学生总数的5%的最高分和5%的最低分, 然后求和平均。第三步是院系成立由党政领导、学工秘书、团总支书记、学生党支部书记、教学秘书、班级任课老师等组成的考核小组, 依据辅导员的日常表现和述职报告测评, 最后将考核小组成员测评分数累计求和平均。最终校考核领导小组把院系测评出的原始分转换成标准分, 计算公式为:平均分标准差标准分T:T=50+10Z。第四步是学校考核领导小组在充分听取教务处、学生处、团委等职能部门和学生公寓管理中心等意见的基础上, 给出测评分数。第五步是校考核领导小组将学生测评分数、院系测评分数和职能部门测评分数进行汇总, 经评议决定最终考核结果, 并反馈到学院。

五、考核结果的处理:表彰先进, 诫勉后进。

辅导员考核等次分为优秀、合格、不合格三个等次。测评总分在70分以上且学生测评必须大于60分的考核等次为合格, 否则为不合格。学校考核小组依据考核名次, 结合学院鉴定意见确定优秀辅导员人选, 授予校“先进工作者”称号, 并予以经济奖励。优秀辅导员的数量占总人数的10%。连续两年为合格及以上等次的辅导员, 晋升一级岗位工资档次。对于考核结果排名在全校后5%的辅导员, 给予诫勉, 如果连续两年排名在全校后5%, 就视为不合格, 学校将对其解聘。

辅导员考核作为高校教师管理的组成部分, 是法律赋予高校的义务和责任。建立和完善一套完整、科学、切合实际的考核体系, 全面、真实地反映辅导员的工作能力与工作业绩, 对其工作给予公正的评价, 一方面可以调动辅导员工作的积极性、主动性和创造性, 鼓励先进, 鞭策后进, 形成良好的氛围, 促使其爱岗敬业, 推动辅导员政治素质和业务水平的提高, 促进辅导员队伍管理的规范化和科学化。另一方面也是加强辅导员队伍管理的重要内容和重要环节, 是加强辅导员队伍建设、增强高校学生工作实效性的重要措施, 关系到大学生思想政治教育的成效, 关系着辅导员队伍的稳定和长远发展, 也影响着一所学校人才培养的质量。近年来, 在国家有关政策的推动下, 很多高校也不断采取积极有效的措施来加强和改进辅导员队伍建设, 已使这支队伍锤炼成坚强有力的战斗队伍。无论在学生日常的教育与管理中, 还是在各种重大政治事件和突发事件中, 辅导员始终战斗在学生工作最前线。他们不但经受住了考研, 而且赢得了信任、肯定和尊重。建设一支高素质的高校辅导员队伍已经越来越受到党和国家的重视, 正在逐步得到全社会的广泛认同和支持。随着科学合理的考核体系的建立和国家相关法规的推行, 辅导员队伍必将得到长足的发展。

摘要：辅导员考核作为高校教师管理的组成部分, 是法律赋予高校的义务和责任, 是对辅导员进行管理的重要手段, 对调动辅导员爱岗敬业的积极性、推动其政治素质和业务水平的提高, 促进辅导员队伍管理的规范化、科学化起着重要的作用。本文从辅导员考核的指导思想、考核原则、考核内容、考核方法与程序、对考核结果的处理等几方面来探讨高校辅导员考核体系的构建, 以促进考核体系的进一步完善。

高校辅导员工作考核体系的构建 第7篇

关键词 高校辅导员 工作考核 体系构建

高校辅导员工作考核不仅关系到辅导员的培养、使用和激励，更会对大学生思想政治教育工作产生重要影响。因此，建立科学合理的考核体系，已成为辅导员队伍建设亟待解决的重要课题。

一、高校辅导员工作考核的实施原则

辅导员工作考核除了要考查辅导员工作的完成情况外，更重要的是要引导辅导员在提高工作成效、实现组织目标的同时，促进个人自身发展。考核的结果不仅要体现组织对辅导员工作的评价，还要反映学生对辅导员工作的满意度。因此，在构建高校辅导员工作考核指标体系、具体实施考核过程时，应当坚持定量考核与定性考核相结合、目标考核与过程考核相结合、师生评价与组织评定相结合的原则。

（一）坚持定性考核与定责考核相结合。定性考核是对被考核者的德、能、勤、绩、效等方面进行概括性的描述，从整体上反映被考核者各方面状况的考核过程和方法。定量考核是主要运用可以计量的数据形式对被考核者各方面进行精确量化的一种考核方法。定性考核简便易行，但受主观因素影响较大；定量考核准确性高，但量化指标复杂，且往往容易引导考核的参与者只注重结果而忽视过程。辅导员担负着大学生健康成长的指导者和引路人的重要责任，工作内容涉及到学生学习生活、成长成才的方方面面，如果仅靠几个量化指标则无法全面科学地评价辅导员工作的实际状况。同样，单纯用定性的综合描述也无法体现对辅导员基础性工作的量化要求。因此，在考核过程中应将两者结合起来，对于不同的考核项目采用不同的方法，做到定性考核以定量考核为基础，定量考核以定性考核为目的。

（二）坚持目标考核与过程考核相结合。目标考核主要考查辅导员岗位职责完成情况和工作业绩，是一种综合性考评。而过程考核主要指平时阶段性考核，目的在于检查辅导员平时的工作状况和思想状态，反映辅导员在关键时刻的政治表现与平时的工作态度和工作绩效，变“静态考核”为“动态考核”。坚持目标考核与过程考核相结合，体现了对辅导员工作既注重目标管理也进行过程管理的理念，而且能够增强考核的延展性和深度，建立起年终考核的充分依据。

（三）坚持组织评定与师生评议相结合。组织评定主要是通过学校考评组听取辅导员自我总结、召开相关学生座谈会或进行学生问卷测评、组织同事之间互评和主管领导定性与定量评价等过程来进行。师生评议主要通过学生评议、辅导员背靠背评议，广泛征求师生对辅导员的实绩评价来进行。坚持组织评定与师生评议相结合，可以拓展考核评价主体，使考核更具民主性、客观性和公正性。

二、高校辅导员评价指标体系的构建

（一）制定易操作的考评指标。考评是一个客观过程，主要是对每一位辅导员的工作业绩的完成数量与质量进行考核的过程，它需要由具体的数值来说话。指标体系一般分为一级指标（如集体体评价情况、学生评价情况、工作态度、基础文明建设、学风建设、思想教育活动学生管理工作），二级指标（如宿舍卫生优秀率、学生遵纪守法情况、考试成绩及格率、等级考试通过率、按时注册率、学生参加竞赛及科技创新情况、班级组织的院级思政教育活动情况、班级开展的团学活动情况、完成学生日常管理工作情况、处理突发性事件情况、配合相关行政部门开展工作情况等）。

（二）准确定位考核的主体。目前，与辅导员有直接工作关系的主体主要有学校相关职能部门、学院领导、学生及本学院同级辅导员。要对辅导员进行全方位、多维度的考核，至少要有来自学校相关职能部门、学院领导、学生、本学院同级辅导员和辅导员本人五个方面的信息反馈。在学校层面上，可考虑设立辅导员考核工作领导小组(简称“领导小组”)，全面负责全校辅导员的考核工作，包括考核原则的确立、考核指标的确定、考核结果的审定、考核争议的处理等。各院(系)相应成立辅导员考核小组(简称“考核小组”)，具体负责本院(系)辅导员考核的相关工作。

（三）制定严格的考核规程。根据考核主体与辅导员工作关系的不同性质，应采取不同的评价方式。而考核主体的各方面以相应合适的评价方式参与对辅导员个体考核的集合，就构成了一定的考核规程。具体来讲，辅导员考核规程包括自我评议、学生评议、辅导员互评、院(系)考评、学校评定等五个方面。自我评议：辅导员本人对照辅导员素质要求和工作职责，对自己的思想品德和年度工作及其成效作出客观评价，形成个人工作小结。学生评议：“考核小组”对辅导员所带班级的学生进行问卷调查、网上测评或召开座谈会等多种形式，测评学生对辅导员工作的满意度，形成学生对辅导员工作的整体反馈。辅导员互评：在院(系)范围内开展辅导员互评。院(系)考评：“考核小组”结合辅导员自我评议、学生评议、辅导员互评等情况，依据学校对于辅导员工作考核的指导意见及辅导员考核指标体系对辅导员个人工作进行评议，提出考核评语和考核等第意见。学校评定：“领导小组”审定院(系)提出的考核结果，尤其是对“优秀”和“不称职”辅导员进行综合评议，经公示无异议后，最终确定辅导员的考核等级。

（四）注意考核结果的运用。考评结果如果不是为了运用，考评就失去其必要性。将考评结果加以运用，是成功实施绩效考评体系很关键的一点。因此，首先要实事求是及时反馈绩效考评最终结果，并指出在绩效考评中所反映出来的优点与不足，其次确保绩效考评结果的运用如可以将绩效考评结果与评先评优结合，对评为优秀者予以奖励，对不称职者要给予惩罚等。绩效考评是一种比较科学的方法，将之运用于高校辅导员的工作考评中，比较客观公正地反映他们的整体工作状况，并将考核结果加以及时并正确使用，这样，就能真正达到调动辅导员工作积极性和创造性，进而推进辅导员队伍专业化、职业化和专家化建设的进程。

作者简介：

张国强（1979-），男，山东成武人，菏泽学院计算机与信息工程系助教、辅导员。研究方向：思想政治教育理论与方法。