ipqc工作绩效考核表

ipqc工作绩效考核表（精选14篇）

ipqc工作绩效考核表 第1篇

IPQC每日工作内容考核知识

前提：主要根据各个车间IPQC每日具体工作内容进行考核，其考核点均为IPQC每日必须做的工作点

一、填空题

1、每日IPQC正式上班前，品质组长在8：20必须召开早会，在早会中IPQC应注意听取会议内容，（昨日工作点评）、（今日工作注意事项）、（工作安排）。

2、IPQC在接收工作安排时，必须要明确所负责区域机台当日（生产计划），做出巡检顺序，频次，巡检内容等巡检计划

3、IPQC在每日正式巡检机台时，应及时了解所负责机台（工作状况）。以便调整巡检计划。

4、当巡查机台正在做首件时，应检查机台何时开始调机并做好记录，并检查机台生产前的准备工作（检查工单，检查辅料，检查上工序来料，有无样稿）是否完成。此方面的工作时应从2个方面进行检查，一检查当时机台的操作，其次是检查机台有无此方面的记录。

5、IPQC检查生产是否仔细阅读工单，首先自己要仔细阅读生产工单，了解工单的相关信息，如有一些质量信息，如样书，或修改，质量要求，则应要详细记录与巡检记录备注栏中，提醒巡检过程中进行检查。在了解后，在观察生产是否按照工单要求操作来判定是否仔细阅读工单。

6、IPQC检查生产是否检查辅料如检查PS版，烫金版，模切版，则应采取不同的方式去印证生产是否进行操作，如ps版，第一在做首件时，是否补版，如有补版则要了解补版原因，补版原因是在上版前就能发现的，则可证明生产未检查PS版。

7、判定生产是否检查上工序来料，则从2个方面进行，第一，现场巡查时是否检查到生产正在抽查上工序来料，其次是否有检查的相关记录，然后就是生产过程巡查中是否发现上工序批量问题，如在批量生产过程中发现上工序来料质量问题，而为批量，则视为生产未在生产准备工作是进行上工序来料检查。

8、当机台首件完成后，在批量生产时，IPQC应检查机台首件记录及是否做折手样，同时检查首件是否符合审批流程，然后在检查首件质量是否符合要求。

9、（印刷）确认首件质量是否符合要求时。应与客户提供色样搞进行对比检查，主要检查首件套印，颜色，图文）以及样稿中提及要修改的地方，页码顺序，图文内是否有非样稿或文件要求的部分，检查印张内出血位。

ipqc工作绩效考核表 第2篇

IPQC工作程序:

1、上班前交接班，交接班主要搞清楚以下问题:

A:对班发生异常有哪些？

B:那些事情未处理？需要对班QC跟进。

C;那些产品出现过客诉，那些产品出现过重大异常？

D:那套模具修过模改过模？

E:那些机型有特殊检验要求？

2、逐一对每一台进行首检:

A;首检主要确认产品尺寸、结构、外观、颜色，试装以及测试。

B:确认产品检验产品主要依据有:SOP.SIP,图纸.样品。

C;停机、修模、更换操作人员、调整成型参数以后都需要重新确认产品首件确认。

3、按照要求对每一台机进行巡检。

A;巡检为1之3模产品进行产品尺寸、结构、外观、颜色等逐一检查。

B;巡检过程中对于发生过较大异常、客诉过的产品要加严检查。

C;巡检过程中要确认作业员作业方法。对于新员工要重点关注。

D;新产品首产时候一定要了解清楚检验标准。

E;对于报废量较大的产品要即使通知生产改善。

F;发生任何异常处理不了的要及时反馈。

4、抽检

A;抽检严格按照GB2828正常抽样进行抽检。

B:抽检是对于产品品质确认，有一定风险，所以抽检方法要合理。

C;对于新进员工的产品应该加强抽检数量。

D;对于品质意识不强的员工所生产的产品要加强抽检。

E;对于产品的包装方式要进行确认。

F;所有异常半小时内不能处理的开除《品质异常联络单》

5，异常处理办法;

A;发生任何异常都需要标识隔离。

B:自己可以判定的不良要及时通知生产车间处理。

C;不能判定的不良品交主管确认。

D:批量性异常需开除《品质异常联络单》。

F:不管什么异常都需要确认最终处理效果。

6，IPQC工作核心价值;

发现问题

分析问题

解决问题

预防问题

7，工作寄语:

胆大心细

尽职尽责

反应迅速

爱自我学习

自我总结

8，团队口号:

检查产品质量

监督生产过程

保障生产顺畅

工作分步法:

N多事情中我第一件事应该做什么？

做第一件事情需要那些东西？ 如何做好第一件事情？

N多事情中我应该做的第一件二事是什么？ 第二件事与第一件事有什么关系？

ipqc工作绩效考核表 第3篇

1 优化绩效考核的途径

1.1 明确绩效考核目标

首先, 企业要做好绩效考核的宣传动员工作。在动员工作会议上, 领导要清楚地阐述考核的方法、绩效考核的实施部门及考核的最终目的等问题。其次, 绩效考核制度的建立要立足于员工的发展。绩效考核一般都会涉及薪酬、晋升、培训、职业发展等员工的切身利益, 所以, 归根结底, 企业的绩效考核制度一定要立足于员工发展。员工绩效的提高与企业绩效的提高是相辅相成的, 这就需要让员工清楚, 考核不是目的, 而只是提高绩效的一种手段。只有让员工明白了这样的考核动机, 员工才会积极主动地配合考核活动的实现, 而不会产生抵触情绪。最后, 考核的结果必须加以应用。现在, 国内大多数企业进行考核的主要目的仅仅是为了绩效薪酬的分配, 而真正的绩效考核结果应该运用到绩效薪酬分配、薪资的调整、教育培训、层级晋升与职位调整、激活沉淀及指导员工的职业发展这六个方面。

1.2 完善绩效考核指标

确定考核指标的方法有很多, 不仅需要领导、专家等的协助完成, 还需要借鉴相关的历史资料甚至一些成功企业的优秀经验, 同时, 企业还要将考核指标同员工进行详细的讲解与说明。通常情况下, 当事人自己参与制定的考核指标更容易被当事人所接受, 尤其是对一些不能按照程序制定考核指标的企业来说, 员工对考核指标的参与度直接决定了他们对考核指标的满意度。诚然, 员工都希望能降低自己的绩效标准, 这显然同人力资源相关部门的观点存在分歧。所以, 只有通过两者的相互沟通, 才能制定出双方都能接受的指标。考核指标的制定除了要做好员工与人力资源相关部门的沟通工作之外, 还要严格遵循SMART原则, 即做到目标具体化, 让员工清晰明了的知道自己要做什么;目标可以度量, 让员工知道如何衡量自己的工作结果;目标可以实现, 制定的目标要在员工能够实现的实际范围之内;目标是现实的, 让员工知道绩效的制定符合公司运营的实际情况, 并且能够证明的;目标具有时限性, 让员工清楚完成工作的时限。

1.3 加强对考核者的教育与培训

绩效指标的考核者要能明确地指出被考核者可能出现的误区或偏差, 并告诉他们产生错误的原因。如果考核者不愿或无法明确辨别考核者之间的差异, 就没有办法进行绩效改进。所以, 对考核者要不断地进行教育和培训, 提高考核者自身的管理水平和业务素质。在实际考核过程中, 要注重强制比例法和对比法的运用。对于晕轮效应, 即考核者对被考核者的某项工作进行评价的时候, 往往易受到被考核者之前业绩状况的影响, 如以往表现较好的, 就给予较高的评价, 这一现象可以通过不定期评估或增加评估次数的方式进行改进。针对近因和首因效应, 考核者要综合考虑考核期内的整体表现情况, 而不能仅仅根据考核者在评估过程中的近期工作表现来确定考核结果。针对对比效应和溢出效应, 教育考核者在考核过程中要尽量避免自己的主观情绪, 实事求是的给予被考核者公正的考核结果。

1.4 建立绩效考核监督反馈的控制系统

绩效考核的监督反馈工作, 是做好绩效考核工作的重中之重。在绩效考核结束之后, 要对考核的结果进行审查, 从而要做好考核结果的双向交流工作, 保证考核结果的公正。这就要求企业要建立畅通的申诉渠道, 通过良好的交流尽最大的可能减少可能产生的偏误。同时, 绩效反馈要讲究技巧, 注重反馈的方式。而反馈的方式主要有私下反馈和公开反馈两种。反馈对于绩效考核来说是不可或缺的重要一环, 但是也不能说只要有反馈就能收到显著的效果。要想收到显著的反馈效果就要注重沟通的技巧。对于公开反馈的方式, 企业需要将考核的结果进行公开, 让全体员工明白自己在公司表现的好坏, 对于反馈的结果也起到公示的作用。私下反馈则偏重于告诉员工如何发扬优势, 改进不足, 同时企业领导还要认真听取员工对绩效考核的看法和意见。私下沟通的方式需要领导与员工推心置腹, 领导要让员工明白公司不仅注重这次考核, 同时也注重员工的反应。

2 如何建立与社会主义市场经济相匹配的绩效工资分配制度

首先, 企业要根据市场的变化和工作需求, 依据精简高效的原则设定工作岗位。同时, 企业还要通过制定岗位规范, 明确规定每一个岗位的责任和上岗条件。并且通过加强岗位工资的动态管理, 定期考核, 竞争上岗, 以岗定薪, 建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制, 促使企业员工努力提升自己的业务素质, 为企业的发展作出更大的贡献。

其次, 企业的岗位工资要实行系数标准。工作岗位按照工作性质的不同, 可以分为管理岗位、技术岗位和生产操作服务岗位三个序列。管理岗位序列按照个人所应承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;技术岗位序列按照科研攻关项目或者课题的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级;生产操作服务序列按照工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数主要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况进行适时调整。

最后, 企业要推行岗位职务聘任制。企业内部的各类人员都要实行竞争上岗, 职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件, 而不是一切薪资、奖励的标准。企业要同员工签订劳动合同, 明确岗位的职责和岗位的相应待遇。在具体的实施环节中, 要做到岗变薪变, 岗位工资要随着员工岗位的变动及时调整, 在岗的员工执行岗位工资, 试岗的员工执行试岗工资, 下岗的员工执行下岗生活费。

3 结论

企业实行绩效考核、绩效工资分配制度, 有利于企业自身的发展, 也有利于企业员工的发展, 同时, 也适应社会主义市场经济的发展需要, 所以, 企业要不断完善绩效考核、绩效工资分配制度, 从而提高企业的市场竞争力。

摘要：本文主要从绩效考核优化以及建立绩效工资分配制度着手, 浅谈笔者的一些看法。

关键词：绩效考核,绩效工资分配,重要性

参考文献

[1]徐万福.企业绩效考核中存在的问题及其对策[J].北京电力高等专科学校学报, 2010 (2) .

ipqc工作绩效考核表 第4篇

关键词：员工返聘；KPI；绩效指标；高绩效工作系统

一，返聘的必要性与KPI考核方法的适用性

有经验的员工是企业可持续发展所必要的，他们能够起到新老员工间的过渡作用，作为团队的领导者帮助年轻人适应企业文化，集中于企业使命并提高工作技能。所以针对目前我国人口结构的转变，返聘现象将会持续发展。在当前技术条件支持下，企业接触及涉及较多的绩效考核方法具体而言包括①关键事件法②360度考核法③平衡计分卡法。对于返聘员工来说，由于年龄体力限制，难免出现一些工作失误错误，但同时由于地位声望而受到上级和下级的尊重，在绩效考评中不敢直接指出错误，所以360度绩效考评考核无法保证考评结果的客观公正，不利于后期反馈与激励。而平衡计分卡的指标与企业整体战略联系紧密，从财务，学习与创新，客户，内部管理多方面进行考评，返聘员工大多不在直接与客户产生接触，所以在客户指标，学习创新指标明上显落后于年轻员工，不利于考核的公平性。返聘员工由于经验优势往往在特定岗位，关键环节发挥作用，所以我认为关键业绩指标法是最适合于对返聘员工进行绩效考核的方法。能够有所侧重，客观反映返聘员工的绩效水平。

二，基于KPI的绩效考核指标体系

绩效目标是给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。对于返聘员工要按照SMART原则，指定具体，可衡量，基于时间的可达到的高度相关的目标。 返聘员工无论什么行业都要在专业技术岗位从事工作，考评重点主要应该是在关键业绩的表现

以医院为例，设计出一个返聘医生的关键绩效考评体系和绩效标准

绩效总分=单项指标得分*指标权重

由于返聘员工工作的特殊性，不同指标权重不同，所以要乘以相应权重，最后总分为10分，根据得分确定绩效薪酬。同时我认在对返聘员工的工资体系中，绩效工资所占比例至少应该在30%左右。

三，绩效结果的反馈

对于返聘员工的绩效考核反馈，管理者要多进行非正式的沟通，不断强调员工的重要性和组织的目标性。要遵守以下几点

（一）， 要强调经常性，对事不对人

考核者应当向返聘员工提供经常性的绩效反馈，使他们在正式的评价过程结束之前就基本知道自己的绩效评价结果。同时经常性的沟通能够强调返聘员工的重要性，满足其心里需求。

返聘员工可能存在过分自信，倚老卖老等状况，只要不妨碍工作产出，就无需正面指出，以至影响工作积极性。但对于直接影响绩效的特征要和当事人沟通，以求改进。例如，返聘员工个性特征中有不太喜欢与人沟通的特点，这个特点使他的工作绩效因此受到影响，这样关键性的影响绩效的个性特征还是应该指出来的。

（二），多问少讲，尊重个人意见

在与返聘员工进行绩效沟通时遵循20/80法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，因为返聘员工往往比领导更清楚本职工作中存在的问题。要引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告訴员工应该如何做。

四，结语

返聘员工的绩效考核同样需要纳入企业绩效考核体系，强化新员工的培养，对企业核心业务的贡献等关键指标的薪酬奖励，严格按照财务数据评价而不是主观臆断。同时要弱化对出勤，客户数量等指标的薪酬激励，从而为建立高绩效工作系统提供支持。（作者单位：山东大学管理学院）

参考文献

[1]JAKE G. MESSERSMITH AND JAMES P. GUTHRIE《High performance work system in emergent organizations：Implications for firm performance》

IPQC的工作职掌 第5篇

IPQC：指对物料入后库到成品入库前生产品质各阶段进行品质控制，目的是防止在加工过程中出现大批不合格产品。同时，避免不合格产品流入下道工序。

Ａ．巡检品质控制

1．首件检验。2．材料核对。

3．巡检。确定合适的巡检时间和频率，严格按检验标准或作业过程说明书进行检验。包括内容：产品质量、工艺规程、机器运行参数、物料摆放、标识和环境等。

4．如实填写检验记录。

Ｂ．巡检产品检验

１．检验项目包括外观、尺寸、特性、品质存在隐患性等。２．检验方式为抽样检验。３．异常处理。４．记录。

IPQC职责：

1．首件确认。对于加工的第一批产品，或调整设备、工具，变更加工对象。先由操作员自检，后由班组长复检，再由品管人员专检。2．了解全程设备，人员，作业方法，SOP作业指导书。

3．定期或不定期对线上每个工序进行抽检，制定品质计划和检验说明书，对影响产品加工工序各种因素进行有效的控制。当现场存在品质隐患应遵循反馈问题——分析问题——解决问题——追踪问题的结果。

4．对于在岗生产员工进行品质宣导和培训，树立全员参与品质意识。5．重视各工站不良品，及时制定完善的不合格产品控制流程。6．ＱＡ品质抱怨的追踪。7．现场“5S”稽查。

品质异常来源

人、机、物、方法、环境、管理。PDCA质量循环管理

计划：分析现状，寻找原因，确定原因，制定计划。执行：执行措施计划。检查：定期检查计划效果。

处理：总结经验，提出新的问题，是否这样会更好些呢？

ＱＣ七大手法：排列法、直方图法、控制图法、原因分析图法、散布图法、报表检查法、比较图法。

不合格产品的处置

不合格品分为：ＣＲ、ＭＡ、ＭＩ １．让步接收。２．进行返工返修。３．降级或改作他用。４．拒收或报废。５．做不合格产品记录。

IPQC所要用到的表格：《试产报告单》、《首件报告单》、《制程异常报告通知单》、《制程巡检报表》、《IPQC巡检报表》、《客户抱怨处理单》

A、品质：以最低的成本创造出符合大众需求的产品或服务。

B、品质管理：系统地运用与品质相关的一切资源（包括人力、技术、设备、原料及金钱等）所进行的活动，使产品能经济有效地达成品质目标。

C、检验：对实体的一个或多个特性进行诸如测量、检查、试验或度量并将结果与规定要求进行比较以确定每项特性合格情况所进行的活动。

月度工作绩效考核表 工作总结表 第6篇

说明：

1、考核合格分为 100分，即为全额工资；

2、考核最高分为100分，每上升或下降1分，对应的绩效工资上升、下降1%；

3、加、扣分需在备注栏写明具体事由。

考核人：

ipqc工作职责项目 第7篇

2.确认产品上线的物料料号与BOM表是否一致。

3.检验各岗位有无SOP，员工有无按照作业指导书的要求操作执行。并做好相应巡检记录。

4.负责产品的首件检验及记录工作。

5.对生产制程进行巡检管控，使不良控制在萌生状态。确保各工段作业操作规范及相关品质的控制。

6.负责产线各冶具(电批.烙铁.等)有无做点检检查工作。

7.收集相关数据与资料，协助生产部门减少异常发生率，提高产品直通率。

8.针对制程异常，及时开出异常单并通知相关人员进行异常分析、跟踪落实，防止异常再次发生。

9.与相关部门建立良好的沟通达到品质共识.

企业员工绩效考核工作浅析 第8篇

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现;绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评;绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。

一般来说，绩效考核是一种系统性的方法，其目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的，如将绩效考核结果反馈给员工，以及据此结果制定与实施培训计划等。

第一，激励员工。绩效考核首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感，具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效必不可少的措施。奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖惩分明，就必须要科学地、严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖和罚的等级。

第二，按劳分配、按劳取酬。绩效考核之后便应论功行赏，所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。按照社会主义的按劳分配原则，健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与信服，增强工作满意度。

第三，绩效考核的任命。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及发展潜力。绩效考核决定人员调配和职务升降。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人之短。而要想判断人员的德才状况、长短之处，进而分析其适合何种职位，必须对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质和业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。人员调配之前，必须了解人员使用的状况，人事调配的程度，其手段是绩效考核。人员职务的晋升和降低也必须有足够的依据。这也必须有科学的绩效考核做保证，而不能只凭领导人的好恶轻率地决定。

二、提高绩效考核水平的举措

随着我国加入世界贸易组织，人才的竞争日趋激烈，企业员工的绩效管理显得尤为重要，它犹如一把双刃剑，做好了可以提高整个企业的效率，创造最大效益，留住人才;反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。

（一）制定清楚、客观、有效的绩效目标

考核的目标即考核什么。它有两个意义：第一是要考核员工哪些方面的情况;第二是要明确从哪个角度入手才能有效、正确地反映员工的真实情况。首先重要的当然是员工的业绩考核，这是绩效考核的一个重要方面。工作说明书是一个重要依据。工作说明书就是此岗位员工工作内容的具体体现，企业必须根据工作内容来确定一个切实可行的绩效考核标准。这个界定与员工在工作职责和工作标准上达成共识。一方面有利于绩效考核的目标明确到位，另一方面也体现出得到员工的共识后，员工从被动的考核对象转变为主动积极参与到考核当中，这对于提高绩效考核的有效性将会起到很大作用。其次，我们还应该注重对员工的全面综合素质的考核，包括知识技能、工作态度、积极性等方面。同时，也不能忽视对员工的品德考核，不能因为某个员工的工作绩效好就忽视了对他品德的考核，人才一定要德才兼备才行。

（二）设定科学、完善的考核内容并要与实际情况相结合

要使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核，考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的;其次，要明确绩效管理的目标;然后就要贯彻执行;最后总结考核。

1. 科学地进行分析

工作分析是人力资源管理的重要内容，也是将现实绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所要考核员工的工作有一定的了解。只有这样，我们才能了解该岗位需要什么样的知识﹑技能和能力，工作量如何﹑需要什么样的工作态度等等。了解这些，在编制绩效考核表的时候考核者就可以做到有的放矢。

2. 考核的标准要设计科学

要有详细的岗位职责描述，明确工作的目标和职责，从而为考核指标的设定打下良好的基础。绩效考核指标的设计力求科学，避免盲目地追求面面俱到和一刀切，还要注意各个不同职能部门之间的相互协调。

3. 遵循绩效考核体系的内容、方法，建立科学的考核体系

其表现在：一是价值与贡献的岗位业绩导向;二是核心业务能力和个人能力导向;三是行为有效性的工作态度导向;四是敬业、责任、进取的个人品质导向。在绩效考核体系具体设计上主要考核三个要项：工作业绩、工作态度和工作能力。

（三）有效使用绩效考核的结果

绩效考核作为人力资源管理的核心职能之一，是人力资源管理活动的一个重要手段，是员工薪酬分配、职位调整等的重要依据，其结果一定要运用到企业的管理决策中来，真正发挥其作为决策依据的重要作用，帮助企业做出正确的决策，提高管理水平，提升员工素质，使员工与企业的发展保持同步。只有这样才能增加员工的士气，激发员工的积极性，使绩效考核真正发挥其作用，避免考核流于形式。

考核结果无反馈是比较普遍的一种现象。一方面是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。另一方面是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。企业在实施绩效考核时，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效，端正态度，提高能力。

三、小结

任何绩效考核的方案都不可能是十全十美的，因此企业在实施考核的过程中，应不断加强与员工的沟通，征询各方面的意见，对方案进行修正，而不能因为惧怕员工的不同意见而将工作半途而废。只要公开、公平、公正地进行绩效考核，并与薪酬调整、职务晋升、培训开发等有效地结合起来，形成一个有机的人力资源管理体系，绩效考核工作才能发挥其应有的作用。

参考文献

[1]李丽丽, 吴兰.关于企业员工绩效考核的思考[J].中国电力教育, 2009, (S2) .

[2]吴建华.对我国知识型员工绩效考核的思考[J].商场现代化, 2005, (21) .

高职教师工作量绩效考核研究 第9篇

关键词 绩效管理 高职院校 教师管理

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理在企业中被广泛使用，是一种行之有效的人力资源管理方法，它通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并从心理上提高员工的满意度和成就感。高职院校是培养人的地方，高职院校教师在学校发展中既肩负塑造学生个性、培养技能的重任，又负有共同完成学校工作目标的责任。对教师实行有效的绩效管理可以使高职院校体现竞争优势，获得长足的发展。

一、教师工作量绩效考核存在的问题

高职绩效管理是以合理、公正的绩效考核为基础的，考核是管理的重要依据，应充分发挥绩效考核的导向作用，客观评价教师的德、效、绩、能，为教师职称晋升、轮岗、奖金等提供依据，促进高职院校的长足发展。然而，目前的绩效考核过程中，仍然存在很多问题，亟需解决。

（一）考核流于形式

目前高职院校教师的考核工作无形之中变成了填表打钩仪式，或以投票的形式替代考核。考核演变成一项应该完成的任务，而并没有真正去考虑考核过程和结果的重要性，考核结果不能作为工资、奖金、晋升、职称等的依据，或者根本没有太大的关系，没有让绩效考核实实在在地为教师队伍的建设与发展服务。

（二）考核指标体系不够完善

考核指标的设计没有结合高职院校的特点，设置与之相适应的指标体系。考核指标不能有效体现高职院校教师工作的特点，考核指标不能科学量化，过多注重终结性考核，而很少兼顾工作的过程，致使教师普遍对评价过程敷衍了事，对评价结果不信任，在此基础上获得的考核结果不能有效对奖惩、晋升等起指导作用。

（三）考核在反馈与沟通环节缺乏有效组织

高职院校人力资源管理部门日常的沟通渠道以单向为主，如发文件、发通知等，教师绩效考核工作在沟通渠道和沟通方法上有待拓展，考核完成后后续的反馈工作几乎没有，导致考核结果的好坏对教师的影响差别不大，教师慢慢对考核失去信任，而且考核过程中个人情感占了主导地位。

二、高职教师工作量考核需要体现以下几个方面

（一）考核目标要结合学校发展与教师个人发展

高职院校是培养生产、服务、管理一线人才的学校，高职院校教师考核应更突出实践能力、技术转化能力，而不必过于强调科研能力，在体现学校专业特色、行业发展的前提下，绩效考核要使学校战略目标能充分包含教师个人发展的成份，教师能结合学校战略目标在教学、科研和实践能力等方面获得提高，既有利于个人发展，也使得学校培养出重实践的学生，存进学校整体水平提高。

（二）建立科学完善的绩效考核指标体系

高职院校应围绕绩效考核目的建立绩效考核指标体系，根据被考核人岗位职责来细化绩效指标。在制定绩效考核指标之前，通过对工作规范、岗位要求、工作目标等进行综合分析研究，明确相应岗位对教师的学历水平、专业知识、专业技能以及综合素质等方面的要求，为确定考核指标提供依据，尤其要突出高职教师实践技能水平和“双师型”教学技能的特色。在制定考核指标时，坚持定量和定性相结合的原则，对能够量化的工作，应该有明确的数量规定。在建立指标体系时要明确其可操作性，一方面尽可能准确地反映高职教师工作的特性，体现高职院校发展的目标，另一方面能给教师相应的目标和价值导向，使得绩效管理真正促进学校和个人发展。

（三）突出过程管理，努力实现管理的双向沟通与互动

高职院校不同程度地存在着以年度考核替代整个绩效管理的现象，只注重考核结果，而忽视了绩效管理的过程。在实施时，应将绩效管理是一个较完整的过程，实施绩效管理一定要围绕院校的长远规划和发展目标，加强对工作目标设定、工作设计、绩效反馈与过程监控、实施考核与结果反馈等绩效过程管理。高职院校发展较晚，在不断改革实践中探索各种发展模式，相对于普通高等教育有更多不确定性。在管理过程中，应注重信息沟通，拓展沟通渠道，采取不同沟通方式实现有效沟通。在实践中，学校、教师还要不断与企业合作，沟通是完成绩效管理的必要途径。

三、绩效考核工作量指标意义及考核权重

现代高等职业教育具有丰富的内涵，它区别于普通高等教育是因为更注重职业技能的培养，是以培养生产、服务、管理等一线人才为目的的技术型教育，主要面对一线岗位的一个相对较小的领域，而普通高等教育以塑造复合型人才为目的，培养学生综合处理问题的能力，一般胜任比较综合的技术和管理岗位。因此，在对教师的要求上，普通高等学校注重教师科研能力，而高职院校注重的不仅仅是科研能力，他们必须照顾到学生的岗位能力、职业发展和素质提高等方面，绩效考核的重点在于此。

（一）理论教学工作绩效

理论教学是学生掌握职业基础知识点主要途径，学生通过理论的学习对职业及技能有了感性认识，是实践的基础。理论教学不仅是课堂教学，高职教师还要准备相应的讲座，指导理论与职业岗位技能的联系，给予学生职业生涯指导等。这些工作要求教师密切关注专业岗位技能的要求和变动，实时探索理论与实践技能的联系点，教师不能掌握职业岗位技能，就不能很好地进行理论教学。因此不可轻视理论教学的意义，在绩效考核中更应该有所体现，肯定教师的工作业绩，按考核权重应当达到0.3左右。

（二）实践指导工作绩效

高职教育的目的是培养生产、服务、管理等一线人才，注重实用技能的培养，因此，实践课占用很大比例，而且是高职培养的灵魂所在。一般情况下，高职院校都设置相应的课程实训、毕业实习、毕业设计、工学结合、实验等环节，这些环节一部分贯穿在教学过程的始末，一部分独立进行，但都要求教师通过指导教会学生实用技能，获得相应岗位所要求的基本能力和能力素养。这是高职教育成败的关键，也是高职教师工作的一个难点和亮点。因此，在绩效考核过程中，教师实践教学环节的考核应当尤为重要，从具体数值上讲，权重应当达到整个考核的0.5左右。

（三）科研能力绩效

高职教师科研能力一般从教学改革、科研和技术转化等方面体现，科研是高职教师补课或缺的一块工作，它不仅关系到教师职称的提升，也是教师提高教学能力和职业技术水平的重要途径。但高职院校不同于普通高等学校，科研能力对教师的要求是重要方面，而不是主要方面，在绩效考核过程中所占比重相对较少，一般应达到0.2的权重。

高职教师工作量绩效考核是高职绩效管理的关键，也是现代高职教育发展的重要途径，绩效考核不仅要分清教师工作的重难点，而且要在考核时充分体现，只有真正让考核变得公平、公正，才能真正实现绩效管理，教师也能得到更好的激励，才能促进高职教育健康发展。

参考文献：

[1] 付亚，许玉林. 绩效考核与绩效管理[M]. 北京： 电子工业出版社，2010.

[2] 黄汉涛. 高职院校绩效管理的问题与建议[J]. 职业教育研究，2009（ 6）.

[3] 张胜. 高职院校教师绩效考核体系设计探讨[J]. 河南师范大学学报（哲学社会科学版）.2009（6）.

[4] 韩轶强，王秋阳. 高职院校教师绩效考核体系的分析与对策[J]. 中国商界（上）2010.4

基金项目：

ipqc年终工作总结 第10篇

产品实现的过程是一个复杂的人机交互的系统,由不同的工序构成, 在这个过程中,既有物流,又有信息流,要想使输出满足客户要求。ipqc年终工作总结范文，欢迎大家阅读参考。ipqc年终工作总结一：

各位领导：

大家好!

很荣幸能有这个机会写这份总结报告，时间过得飞快，转眼我从侧三线后测调到五、六线做oqc已经三个月了，在过去的这三个月内我学到了很多东西，同时也看到了一些我个人有些疑惑的问题点，结合我进帝显公司前在其他公司做品管的经验，现做总结报告如下，请各位领导审核及指正：

一、品质标准的 认识

我们做品质工作的经常强调品质保证，无非是做三件事：

1.要知道什么是好，什么是不好。

2.要知道为什么好，为什么不好。

3.要知道怎样预防不好，怎样才能做好。

无论是产线的后侧(fqc)，还是品管部的oqc，我们只是对已经形成品质的产品进行检验验证，再严格的检验标准和抽样标准都不能形成品质。

可是以前品管部在品质标准方面还不齐全，有个别地方根本上是空白、标准空白，那么要做到什么样，依据什么检验都成了主观臆测，比如前段时间五六线做的sc035所产生的问题与客诉，完全就是我们oqc在检验时候毫无依据二造成，当然对于这些不常见产品检测时我们没有去主动找老品管员询问和查阅图纸，是我们工作本身的一些失误，但是我感觉关键的还是在我们标准系统完善上。

现在我们品管部品管部对一些客诉与经常在检验中发生的问题做了汇总的档案，那么现在我们检验一些产品时就可以直接调出档案来参考，这样一来对我们oqc的工作就起了很大的帮助。

二、品质标准的管控

作为品质oqc感受最深的莫过于与生产部管理人员的品质争议了，经常标准无法和生产部部标准统一，容易产生冲突。

其实任何品质问题的产生，责任的归属与技术、品管、生产三个部门完全脱不了关系的。

不论是原料、制程、成品、出货。只要涉及到产品，关系到品质!而问题的根源在哪里呢?

我们oqc职务不高，其判定结果容易遭到各个部门的异议，但是换个角度考虑，即便是再厉害的oqc，再严格的检验标准和接收质量限，其结果只是减少不良品外流，不能形成产品品质，不能降低品质成本，因为这个时候品质已经形成了，后面的检验只是进行品质验证，公司要承担不合格品的返工成本。

ipqc年终工作总结二：

一.何谓制程检验:制程检验就是指依照半成品,成品检验标淮进行抽验,管制品质水平,记录产品品质状 况,为生产提供查核之依据,会同生产部门将不良品彻底消灭于制程中.二.IPQC的工作职责及应知应会:1.IPQC的工作职责A.制程稳定及制程能力的侦察.B.指导按标淮化作业,(人.机.物.法.环.管理)C.掌握不良样品之标淮.D.管理线上不良品(追溯到作业员,各站不良统计)E.异常报告追踪及效果确认.F.重工的监督.G.报表的及时正确,真实,规范填写.2.IPQC的应知应会.A.熟悉产品特性.B.熟悉产品的制造流程.C.熟悉每一产品的每一工序,会做且了解注意事项.D.熟悉产品的检验标淮.E.熟悉仪器的使用.F.熟悉报表的填写.G.熟悉整个品保的运作流程.H.熟悉品管手法.I.会看蓝图.J.娈压器,电感基础知识的了解.K.电磁学基础知识的了解.L.正确的品保理念.M.正确的工作方法N.正确的人生观念.O.能自我管理.P.认识相关英语.三.IPQC应重视首件,量产.1.首件,量产,即为试做,就是寻找问题,是指将生产要素按一定的条件,重新组合后 进行生产,确认其结果,并做出相应判定处置的过程.2.首件,量产的重要性.A.通过试做可以找到最佳组合的生产要素.B.通过试做可以发现工夹具是否严重磨损或安装定位错误.C.可以比较测量仪器精度的偏差.D.防止看错图纸,用错材料等系统性原因.E.尽量发现问题,从而采取纠正或改进措施,以防止批次性不合格品发生.四.IPQC应怎样跟踪量试,首件.1.首件,量试时检查各种原材料是否符合蓝图之要求.2.首件,量试时检查各种仪器,夹具资料的输入,是否符合蓝衅或规定之要求.3.检查各站半成品是否有异常发生.4.检查成品的各项性能,外观是否符合规定之要求.5.开量试会时,研讨解决发生不良的方法.6.跟踪改善后的实效性如何.ipqc年终工作总结三：

时间过得飞快，转眼我在***公司品质部从事QA工作已有半年有余，在过去的这半年多的时间内我学到了很多东西，也非常感谢各位领导的栽培，同时也看到了一些我个人有些疑惑的问题点，结合我进***公司前在其他公司工作的经验，现做总结报告如下，请各位领导审核及指正：

一、品质标准的认识

我认为做品质工作的经常强调品质保证，无非是做三件事：

1.要知道什么是好，什么是不好。

2.要知道为什么好，为什么不好。

3.要知道怎样预防不好，怎样才能做好。

无论是产线的终检，还是品管部的QA或OQC，我们只是对已经形成品质的产品进行检验验证，再严格的检验标准和抽样标准都不能形成品质。可是倘若再好、再严格的检验标准，如果身为过程检验的OQC或QA对标准不熟炼或不执行，完全依据主观臆测，那也是空纸一张，不仅不会起到质量保证的意义，反而会误事，严重的会造成企业的良好声誉。比如前段时间二线做的天马产品所产生的问题与客诉(出货标签错误)，完全就是我们OQC在检验时候不认真、不仔细造成，虽然这是我们工作本身的一些失误，但是我感觉关键的还是在我们标准系统完善上也需加大力度，如员工的系统培训、任职资格的上岗的持续确认、绩效考核的推动等都应也员工形成有机的结合体方是治本的长期对策。现在我们品管部对一些客诉与经常在检验中发生的问题做了汇总的档案，并已形成图片，使感性与理性相结合，增强了检验人员对不合格产品的记忆力，对我检验的工作就起了很大的帮助。

二、品质标准的管控

品管ipqc工作总结 第11篇

制程检验就是指依照半成品,成品检验标淮进行抽验,管制品质水平,记录产品品质状 况,为生产提供查核之依据,会同生产部门将不良品彻底消灭于制程中.

二. IPQC的工作职责及应知应会:

1. IPQC的工作职责

A. 制程稳定及制程能力的侦察.

B. 指导按标淮化作业,(人.机.物.法.环.管理)

C. 掌握不良样品之标淮.

D. 管理线上不良品(追溯到作业员,各站不良统计)

E. 异常报告追踪及效果确认.

F. 重工的监督.

G. 报表的及时正确,真实,规范填写.

2. IPQC的应知应会.

A. 熟悉产品特性.

B. 熟悉产品的制造流程.

C. 熟悉每一产品的每一工序,会做且了解注意事项.

D. 熟悉产品的检验标淮.

E. 熟悉仪器的使用.

F. 熟悉报表的填写.

G. 熟悉整个品保的运作流程.

H. 熟悉品管手法.

I. 会看蓝图.

J. 娈压器,电感基础知识的了解.

K. 电磁学基础知识的了解.

L. 正确的品保理念.

M. 正确的工作方法

N. 正确的人生观念.

O. 能自我管理.

P. 认识相关英语.

三. IPQC应重视首件,量产.

1. 首件,量产,即为试做,就是寻找问题,是指将生产要素按一定的条件,重新组合后 进行生产,确认其结果,并做出相应判定处置的过程.

2. 首件,量产的重要性.

A. 通过试做可以找到最佳组合的生产要素.

B. 通过试做可以发现工夹具是否严重磨损或安装定位错误.

C. 可以比较测量仪器精度的偏差.

D. 防止看错图纸,用错材料等系统性原因.

E. 尽量发现问题,从而采取纠正或改进措施,以防止批次性不合格品发生.

四. IPQC应怎样跟踪量试,首件.

1. 首件,量试时检查各种原材料是否符合蓝图之要求.

2. 首件,量试时检查各种仪器,夹具资料的输入,是否符合蓝衅或规定之要求.

3. 检查各站半成品是否有异常发生.

4. 检查成品的各项性能,外观是否符合规定之要求.

5. 开量试会时,研讨解决发生不良的方法.

6. 跟踪改善后的实效性如何.

五. 何种情况下进行首件检查.

1. 一批产品开始投产时,进行首检.

2. 设备重新调查或工艺有重大变化时.

3. 轮班或操作工人变化时.

4. 材料发生变化时.

六. IPQC应重视巡视.

1. 巡视不是做样子,何谓巡回检验.

巡回检验就是指检查员按一定的时间间隔和路线依次到工作地或生产场所,用抽查的形式,检查刚加工出来的产品,是否符合图纸,工艺,或检查作业指导书中所规定的要求.

七. 巡视的重要性

1. 可以随时发现某工序的品质发生异常,防止大量不良品产生.

2. 可以监督作业员的作业,使品质处于受控状态.

3. 可以监督线上的5S情况.

八. IPQC应怎样进行巡视

1. 定时抽检容易发生品质变异之工序.

2. 及时检查各工序变更之原材料是否符合要求.

3. 检查线上5S是否OK.

4. 检查每位作业员是否依标淮作业.

5. 当巡视到某工序品质发生异常时,依自已的能力尽量解决,如果不能解决,应及时把真实情况反应给上级.

6. 检查仪器,治具,资料的输入是否符合要求.

7. 及时检查成品的各项电气特性是否符合要求.

8. 认真真实地填写好每一份报表.

总结:现场中的一切事物都在不停地变化著,昨天还合理的事物,今 天就不一定了,改善永无止境,没有最好,只有更好,怀疑越多,对现场了 解就越多.

品管IPQC工作职责 第12篇

一：报表填写

1.每款产品每天生产的第一台产品需做首件确认，并填写首件确认表及作样品卡的确认签名.2.依照IPQC巡回制程检测记录表，对现场进行稽核。每两小时一次，对产线各作业工位进行品质检查-----并且填写巡检验记录表.二： 工作主要内容.3.现场的作业指导书与实际的作业相符合.4.相关工序应配置与产品相符的作业指导书，并且保持为最新版本.5.对静电敏感元件的保护措施检查，生产作业员及IPQC检验员要配带静电环.6.接地措施查核，如铬铁，仪器等生产设备及治具.7.查核仪器设备的校验状态是否在有效期内使用？有超过期限的要提出反映.8.检查各工位使用物料均应正确无误.BOM表用料与实際物料的品号一致.9.检查的结果（不良）记录在检查记录表上并跟进改善结果.10.发生批量性的品质问题或严重性的品质问题，必须记录与该机种卷宗中不良履历表，以便查核，及后续生产的注意，以防再次发生类似的不良.11.相关工程变更联络（有纸档及共公共盘，都可以查询），并记录，信函技术文件，品质对策，跟进落实执行状况.12.返工产品监督状况跟进---FQC/OQC退货造成退货，须充分了解返工情况.13.特采，代用试产，让步放行的必须重点稽查记录情况及结果反馈.14.产线新产品，新员工要重点巡查.15.不合格品要有标示及放置在不同的区域，并及时记录.红色代表不合格口，黄色代表待验品，绿色代表OK品.16.任何来料及作业不良，造成物料无法使用，影响生产进度的，要及时发出品质异常校正处理单反馈相关部门处理.（现在大部分是生产在处理.17.生产设备的确认，依据sop的规定执行，例如：洛铁温度，如果规定250度，就必须确认是在250度的刻度上。

18.对于IPQC要检查测试的项目也要做。如锌壳类产品要测试PIN的夹持力，拉力，F接头的外径（螺母检查是否顺畅），接地螺丝的扭力等。PBI TAP系列机种还要做F接头的反向扭力。

辅导员工作绩效考核研究 第13篇

关键词：辅导员,工作评价,绩效反馈,绩效激励

作为学生思想政治工作一线的组织者和承担者辅导员与大学生最接近, 他们和学生接触最多、最广、最密切。因此, 辅导员绩效评价作为高校思想政治教育的重要实践活动, 必须探究其根源, 在制度理性中规制辅导员考核机制, 实现考核评价制度化和合理化。

一、辅导员工作绩效考评方法及内容

1、辅导员工作的评价形式

在形式上, 主要体现为四个方面五个等级, 这方面的评价体现了辅导员服务学生的量与质。分别为:一是学生评价。主要是对辅导员的责任心、工作态度和工作作风的评价。二是相关工作部门领导评价。主要是对辅导员遵守学校和院系考勤制度, 工作的积极主动性和纪律性, 以及工作质量和效果的评价。三是任课教师评价。主要是对辅导员沟通能力, 班级班风、学风的评价。这是一种具有间接性质的评价但同时又有客观公正评价效果;四是辅导员自我评价。也就是对自己的工作自己在主观上做一详细的评价, 这一评价也是评价客观性最小、作用最小的一种评价。在上述每一种评价形式中都分为优秀, 良好, 中等, 合格和不合格五个对应不同的分值等级。

2、辅导员工作的考评内容

辅导员工作考评内容是在考评形式下的细化, 是以每项设定量分值, 根据工作完成质量情况确定。具体分为:一是思想政治教育工作。包括深入学生宿舍、课堂, 围绕学校工作中心做好学生思想政治教育工作;如何关心学生的思想状况和实际表现, 了解特殊学生如家庭经济困难的学生、心理有障碍的学生与自控能力差的学生和学习后进的学生的心理, 经常展开个别谈话活动;如何对学生进行安全教育和纪律教育, 搞好班风和学风建设;如何积极开展学生入学教育, 心理健康教育, 行为规范教育, 毕业教育等;如何做好学生组织建设, 选拔和培养学生干部, 重视学生党团建工作, 指导社会实践等思想教育活动。二是学生日常服务管理工作。包括如何做好服务学生的工作和学生的品德评价工作;如何做好各项学生评优评先和困难学生资助工作;怎样对学生补考现象进行科学分析和研究, 采取有效措施帮助后进生提高成绩;积极组织开展校园文化活动, 指导帮助学生不断提高自身综合素质;重视学生安全, 及时了解学生的生活情况;做好毕业生就业指导工作, 落实所带班级学生就业情况;积极预防, 妥善处理各类突发事件;按时收缴学费, 统计注册率、到课率以及转学退学人数统计等。三是辅导员工作落实情况。包括工作计划与工作总结, 参加理论学习, 业务培训和工作例会和辅导员应到位的学生教育活动情况, 例行值班和安全稳定工作值班, 节假日结束后, 及时检查学生归校情况;如何贯彻执行学校学生管理制度, 严格遵守纪律;如何主动完成学校交给的各项工作, 按时召开班团会情况。四是辅导员个人素质与业务学习情况。主要包括是否有较强的业务素质和学习能力, 工作表现是否积极主动、认真负责、任劳任怨和工作有创新;是否有团结协作精神, 良好的生活工作作风, 为人师表;是否有较强的政治理论水平, 参加学生工作理论研究。

二、建立强有力的绩效激励机制

1、绩效反馈与咨询辅导

我国一些高校对于辅导员的绩效考核注重形式, 在考核的过程中在方向上是单向的即只是让辅导员填写各式各样的考核表格后就基本结束。是考核者与被考核者在花费大量时间和精力填写完成后缺少相应的反馈与客观总结, 一些被考核者的问题仍然存在, 考核绩效不高, 沟通不顺畅。这还会导致从学校领导到辅导员队伍对于绩效考核有效性的怀疑, 形成继续推行绩效考核的障碍。因此, 应通过座谈等形式将绩效评价结果反馈给辅导员, 形成面谈者和辅导员对评价成绩和不足取得一致的意见, 对于存在的设计问题包括辅导员的问题如何解决达成共识。在此阶段, 工作考核者承担的是辅导员的“咨询专家”的角色, 使辅导员能够了解学校对自己的考核要求, 在总结问题中不断提高自身素质和业务能力, 以更好地适应岗位的要求, 达到以评促建、以评促改、评建结合、重在建设。

2、建立辅导员考核激励机制

对辅导员工作进行考核的最终目的是激励辅导员更好的履行工作职责。建立强有力的绩效激励机制是对辅导员进行管理的重要手段, 可以提高辅导员自身素质和推动学生工作水平的改善。建议从以下三个方面着手:

(1) 建立公平、优化的物质激励机制。辅导员的物质激励结构分成三个部分:基本薪金, 根据在辅导员岗位的工作年限、职称和学历而定;非固定奖金, 根据工作量、工作难度和工作表现为基准的奖金, 使辅导员工作的优劣能够得到很好的体现;绩效奖金, 辅导员的岗龄和工作业绩达到一定的指标后, 使工资具有浮动性, 通过绩效奖金可以提高辅导员工作的积极性。物质激励在一定程度上可以满足辅导员的物质需求, 使他们更好的安心工作, 同时也有利于提高辅导员工作的积极性、主动性和创造性。

(2) 尊重激励搞好环境建设。高校应宣传辅导员工作在高校人才培养中的重要作用, 采取实际行动与措施提高辅导员工作的认可度和工作地位, 使辅导员能够热爱所从事的工作, 能够满足精神方面的需要。

(3) 成就期望的激励。成就期望是人们对挑战性工作及事业成就的追求, 会激发人们的激情, 振奋人的精神;对辅导员工作业绩进行正确合理的评价和表彰, 对于考核优秀的辅导员应给予奖励, 树立辅导员队伍中的工作典型, 大力宣传优秀事迹, 表彰先进, 使辅导员感到一种精神上的满足, 使考评结果更好的发挥激励作用。

学校对辅导员工作绩效考核结果应予以公示, 当辅导员对考核结果有意见时, 学校在考核期间应为辅导员设置表达意见和申诉的渠道。相关考核部门或有关领导需在一定的时间内, 对有关申诉给予充分的答复。

参考文献

[1]王怀明:《绩效管理》, 山东人民出版社, 2004 (6) 。

[2]王玉萍、左同宇:《关于高校辅导员绩效考核之合理性的思考》《理论观察》, 2009 (6) 。

ipqc工作绩效考核表 第14篇

关键词：高职院校；行政工作；定性考核；量化考核

中图法分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）29-0039-03

随着高等教育大众化趋势的发展，高等职业院校的办学规模迅速扩大，学生数量剧增，对管理工作质量的要求也来越高。因此，行政工作的绩效考核也成为高职院校继续发展壮大必不可少的一个环节。目前来说，我国高职院校的考核方法多种多样，最基本的可分为定性考核和定量考核两类。其中，行政工作绩效考核大部分采取的是印象考核的方法，也就是定性考核，这种考核方法存在着很多不可规避的缺点，也正是因为这些缺点的存在，高职院校行政工作绩效考核人员逐渐开始采用定量考核的方法，也就是量化考核，就其结果来看，量化考核在行政管理工作中发挥出越来越重要的作用。

1 高职院校行政工作印象（定性）考核存在的缺点

考核是人事管理中的一项重要内容，是贯穿于人事管理全过程的基本管理手段，定性考核就是考核中的一种具体的考核办法。所谓定性考核是对被考核者素质和工作绩效的质的方面的考查核实，一般采用综合分析的形式，对被考核者进行概括性的描述，以求从本质上反映考核的结果。一般采取自然观察法、个别谈话、小型座谈会等方式由被考核者所在组织进行考核，最后给予被考核者基本的、客观的评价。一般来说，高职院校行政工作进行定性考核具有以下缺点。

1.1 各行政职能部门和人员之间的工作性质不同，缺乏

可比性

一般来说，这些定性考核方式主要是根据评价主体的主观感觉、经验对被考核对象进行评价，所依据考核指标的主观性较大。而且定性评价没有一个统一的评价标准，每个评价主体所依据的评价标准都不同，因此，不同的评价主体对同一个行政部门的行政工作会做出不同的评价，同一评价主体对不同的行政部门的行政工作相同的行政行为也会做出不同的评价，这导致的直接结果就是高职院校行政工作的不可比较性。同时，评价标准具有很强烈的模糊性和主观性，受评价主体的主观控制，这也就是晕轮效应和光环效应产生的原因。

1.2 被评对象的评价依据和评价主体的评价标准都具

有主观不确定性

一般来说，高职院校行政工作实行定性考核，容易出现考评对象的评价依据具有主观判断不确定性的问题，这也是定性考核存在的固有缺点。首先，被评对象的评价依据主要是一些主观判断的信息，如工作作风、工作行为等。被评对象述职时的展示程度和公众形象共同构成了评价的主要内容。述职会受到被评对象的主观表达能力和事前所做的准备影响。如果没有表达出平常工作的突出实绩或者扎实的工作作风，就会影响考核主体对其去年一年所作工作的绩效的认可，进而影响测评者对其评价，在这种情况下，被考核者的考核结果就会比其实际工作绩效要差得多，这对于被考核者来说也是十分不公平的。反之，在日常的工作中并没有突出的表现，然而由于其口才较好，在考核总结时能夸夸其谈，往往会得到考核官的认同，进而获得比其应得的更好的成绩。客体的公众形象则是指被评价的客体在工作、生活以及学习中给同事和群众所留下的印象，一般来说，这个印象是一种综合性的表象。有些干部在日常工作和生活中，并不注重工作的完成的质与量，只注重其形象工程，以获得考核官和群众的好感，进而在考核时获得较好的成绩，这对于其他人来说是十分不公平的。

除此之外，评价主体的评价标准同样具有主观不确定性。由于不同的人的生活环境和所受教育程度的不同，其人生观和世界观也存在着很大的差异，因此对事物的敏感程度也会有所不同，那么在各种表象中往往会有一个相对影响比较大的表现因素影响考核主体。虽然是这种表象不是理性因素，但是会极大的影响到行政工作考核的结果。在此方面，量化考核显然相对更加公平。

1.3 评价具有片面性

不同评价主体的评价视角存在着很大的差别，其与评价客体的关系不同，评价标准也不尽相同，这些因素都会影响评价的结果。如果评价主体与评价客体私人关系较好，那么评价主体评出较高的分数，而不管被评价者的客观情况如何。因此，其评价结果也只能代表评价主体的个人意见，并不能代表该事情本身。除此之外，如果评价的信息是评价主体的一面之词，那么会极大的影响评价的客观性。

2 高职院校行政工作量化考核的意义

所谓量化考核，也就是定量考核，是指运用数据形式，对被考核人员的各项考核因素进行定量记分，通过定量记分获取考核结果的考核方法。“量”的设定是定量考核的关键，定量考核并不是某一项工作内容的考核，也不是一次性的考核，而是对高职院校行政工作岗位职责和完成任务的情况进行的考察和记载，同时，它也不是一项短期的活动，而是一项系统又长期的考核，这就是为什么“量”的设定在绩效考核中这么重要的原因。具体来说，“量”的设定也就是考核的分值和项目等。定性考核和定量考核并不是两个互不相关的概念，二者有区别也有联系，一般来说，定性考核是定量考核的基础。相比起定性考察，定量考察在行政工作考核中具有十分重要的意义。

从当前的绩效管理工作来看，高职院校行政工作考核机制存在着一定的不足。大部分高职院校行政工作考核机制只注重工作人员的工作时间，并不注重其产出和结果，以及对高职院校的贡献，这就造成大量行政人员来学校工作时的质量低下，很多行政人员来学校只为打发工作时间，并不注重工作质量的高低。实行定量考核之后，可以对行政工作人员的工作活动和成果进行量化分析，这就会有统一的可以操作的量化标准，为学校奖金的颁发提供客观可行的依据。在量化考核的情况下，行政工作人员的工作成果将可以计算，成果多的话奖金就多，这样就可以极大的提高他们工作的积极性，有利于促进高职院校行政工作总体水平的提高。

3 高职院校行政工作进行量化考核的具体建议

3.1 制定公平合理的科研量化管理办法

高职院校行政工作的管理考核，首先要为行政人员创造和提供一个公平竞争的环境，这也是符合亚当斯公平理论要求的。公平竞争的环境可以包括营造良好的校园文化，完善民主决策、民主管理、民主监督制度，建立科学的评价机制和良好的制度环境，为行政人员的整体发展提供一个公平的机会和平台，在促进其自我调适和自我提高的同时，把鼓励或压力转化为进步的动力，从而更加努力，创造性地开展工作。

3.2 选取合适的考核项目和方法，明确考核的具体内容

高职院校行政工作由于其性质的特殊性，并不是所有的工作都可以被量化，这主要是高职院校的非生产经营性和非营利性所决定的。因此，在这种情况下，选择合适的考核项目显得尤为重要。

同时，高职院校行政管理人员的工作成果一般是公共服务，具有非排他性和非竞争性，不具有终端性和可见性。因此，只有在质量和数量两方面明确具体的工作内容和细节，将每个项目细化为具体考核内容并加以量化，高职院校行政工作量化考核才能得以顺利进行。

具体来说，在量化考核工作中，可以使用工作量信息公开对比和规定工作数量等方法，比如，可以选择在学院网站发布各个岗位的工作细则，作为行政管理人员工作量化考核目标。同时，公开各个岗位的考勤加班天数、工作内容（量）饱满程度，工作进度，同期工作效率对比数值，使用的最新工作方法频率，产生的实际效果的数量等量化信息数据，使得各个岗位的总体工作完成情况有明显的数量差异上的对比。同时，由于信息的公开，对工作不够敬业的行政人员，会感到空前的压力，也将自觉在工作中花费更大的精力。

也可根据不同岗位的工作性质和特点，规定相应数量可以量化的工作任务，作为年度考核目标。如，对校企合作岗位管理人员，规定每学年开拓一定数量的实训基地；对成人教育岗位，规定每学年拓展几项新业务；对于宣传岗位，规定每学年撰写一定数量的上报中英文新闻稿等等。

3.3 提炼不同岗位的工作要素，建立完善的量化考核评

价体系

首先应该收集各个岗位的工作职责，考察研究这些岗位的工作要求、工作方法以及工作强度等各类信息，并据此进行岗位分类，再将分类结果向各个行政岗位的教职员工反馈，与各类岗位的对象评价群开展座谈、实岗调研等工作，对各类信息进行查缺补漏，提炼出量化考核指标。再以此为基准，对各个类别的工作内容、范围、效率做一量化。通过层次分析法、数据挖掘等手段，对各个考核指标的内容、方法、强度等主要因素方面予以权重，从而构建一个符合高职院校特色的工作量量化指标体系。

3.4 建立实施过程的监督机制

行政工作量化考核是一项细致复杂、涉及面广、考核问题较深入具体的工作，只有建立一套与量化考核系统相适应的监督体制，量化考核工作才能得以顺利的开展和完成。高职院校行政工作量化考核的重点应该是行政工作的是否完成以及完成的质量以及办法的执行等方面，这是与其特点相适应的。除此之外，当量化考核结束之后，结果应该被公之于众，接受群众的考验和监督，增加考核的透明度。要形成一个无形与有形相结合的监督组织机构，充分发挥行政人员相互监督的作用。通过建立这种完整的监督机制，可以营造一个公平工作的行政工作的环境。

3.5 “定性”与“定量”相结合

在绩效考核工作中，无论任何评价方式，都不能做到尽善尽美，一定存在各种各样的优势和不足。行政人员绩效考核也同样如此，一味追求定量考核会使得行政管理工作过于机械、过于功利，实际操作中，应适当结合定性考核的方法，两种方法取长补短，全方面多角度综合评议，最终达到绩效考评结果科学、合理、全面，客观，群众满意度高的效果。

总之，高职院校行政工作量化考核是一项涉及面广、难度大、政策性强的工作，因此，如何把这项工作做好就显得尤其的重要。只有改进目前高职院校定性考核的方法，努力在绩效考核工作中引入定量考核的概念，大胆尝试，才能使高职院校行政管理工作的质量和水平登上新的台阶。

参考文献：

[1] 胡彦.对教师工作量化考核的几点思考[J].教学与管理，2002，（26）.

[2] 朱国华.高校科研工作量化管理系统的开发[J].中原工学院学报，2003，（4）.

[3] 刘越，张岩.论高校教师绩效考核量化的理论限度[J].现代远距离教育，2009，（5）.

[4] 赵春玲.高校教师量化考核体系的设计与初步探讨[J].四川教育学院学报，2005，（S1） .

[5] 逢成华.高校院系行政管理工作量化考核方法——以苏州大学文学院网站信息发布工作为例[J].世界教育信息，2011，（7）.

[6] 吕伟，陈国军.高校教师量化考核模式初探[J].山东工业大学学报（社会科学版），2000，（3）.