岗位岗位说明范文

岗位岗位说明范文（精选14篇）

岗位岗位说明 第1篇

岗位说明书

人力资源部部长岗位说明书(管理岗位模板)

岗位说明书

人力资源部部长岗位说明书(管理岗位模板)

岗位职责：

1、完善人力资源招聘、薪酬等各项管理制度及工作流程，规范管理活动，检查、督导公司各项人力资源制度的执行;

2、根据公司战略，负责公司组织架构、岗位职责设计，拟定人力资源规划及管理，并负责实施执行、监督落实;

3、制定并组织激励机制人力资源规划(招聘及人才开发、配置、编制)，对人力资源的补充、配备、晋升、考核等进行规划与修订;

4、制定人工费管控思路及方案，监督薪酬等费用使用的管理;

5、根据公司经营状况，拟定人工费总预算，月度薪资预算，并严格管控;

6、根据公司经营战略，制定人才战略规划，保证经营目标的达成;

7、制定绩效考核方案，并监督实施。

8、加强内部沟通，掌握员工的思想动态，及时解决内部投诉、申诉和矛盾，为公司提供人力资源的良好服务，建立和谐的内部员工关系;

任职资格：

1、大专以上学历，三年以上人力资源管理经验，具有连锁、零售企业工作经历者优先;

2、良好的沟通表达能力，抗压能力强，能熟练操作常用的办公软件。

岗位说明书

人力资源部部长岗位说明书(管理岗位模板)

1.制定杂志社内部人力资源规划，协商制定有关规章制度，并组织实施。

2.制定内部成员的评价考核、聘免和日常管理工作。

3.负责规划本部的发展目标。

4.指导本部成员的日常工作。

岗位说明书

人力资源部部长岗位说明书(管理岗位模板)

[管理层级关系]

直接上级：总经理助理

直接下级：培训主任、劳动工资主任、人力资源部文员、[岗位职责]

1、执行酒店总经理的工作指令，向总经理负责并报告工作。

2、贯彻执行国家、人事、劳动的方针、政策和法规，全面负责酒店劳动定员定编、制定酒店人事管理、工资福利分配政策，制定和完善培训、考核、晋升、奖励等各项制度。

3、根据酒店经营目标和工作需要，组织本部工作人员编制人力资源工作计划、长远规划与人工成本、培训费用核算，并组织实施和监控。

4、主持本部门工作例会，听取、汇报、督促工作进度，协调和解决工作中的问题，提出阶段性工作计划和要求，并督促执行和落实。

5、组织搜集人才(劳动力)市场信息，随时掌握员工需求、人事调配、劳动工资、人员培训等方面的动态，负责组织和合理有效运用酒店的人力资源。

6、负责协调和指导酒店各部门制订人力资源需求计划，掌握和控制酒店的人员编制总量，组织制定劳动定员定编方案，按编制合理安排和调配余、缺人员，做好员工录用、调动、晋级、辞退等工作事宜。

7、掌握劳动力市场价格和同行业人均分配水平等信息，根据酒店经济效益和工资总额情况，组织制定劳动工资管理办法和分配方案，并适时提出酒店员工工资调整方案;负责会同酒店财务部制订各营业、管理部门的奖金分配方案以及制定相关的福利政策并监督实施。

8、负责人才的开发、引进和培训。在酒店内建立分层次的培训网络，负责制订培训计划和培训管理制度。重视新员工的系列培训，教育和督促员工执行酒店的各项规章制度;加强员工的职培训，不断提高员工的业务技能和外语水平。

9、负责酒店主管以上管理人员的考核、考察、聘任呈报工作和本部门员工的工作考察评估工作。

10、负责建立和完善劳动用工规章制度，严格依法用工，切实保障员工的合理权益，减少劳动争议的发生，针对员工提出正当合理的要求，认真、妥善处理和解决有关人力资源方面的问题;努力改善员工的工作环境和生活条件，不断增强员工的凝聚力。

11、努力提高员工的素质，关心员工生活，做好政治思想工作，抓好部门文明建设和计划生育工作。

岗位岗位说明 第2篇

一、岗位职责是指工作任务规定工作人员应该干什么.岗位工作标准是描述对岗位职责中每一项具体工作的工作要求．规定工作人员从事本职范围内各项工作应该达到的目标；

岗位职责:是指一个个体担负的一项或多项任务组成的活动,即由一个个体操作的任务的总和,还包括对岗位任务的大小、重要程度的分析

二、岗位描述是指做些职位的人的职责与需要具备的资格,能力要求.通常每个公司会有不同的模板,但内容上为:职位名称,汇报给谁,生效日期,属于哪个事业部门,此职位工作职责,要求(有些公司还会有最基本要求与更高要求之分).签名档,通常需要员工(认可)与他上级主管(批准)的签名.三、岗位说明书是在现代化的企业管理中，科学地设计岗位，明确岗位职能，能够确保将整个企业的目标转化为所有员工的个人目标，使企业的经营压力转化为每个员工的工作动力和责任约束。一份完整的岗位说明书，能为工作评价、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理等提供依据。一般来说，岗位说明书至少应当涵盖以下几方面的内容：

1、在这个岗位上的员工，需要完成哪些任务？（What）

2、工作任务应该在什么时候完成？（When）

3、工作任务应该在什么地点完成？（Where）

4、员工可以通过什么途径、运用何种方法完成任务？（How）

5、为什么这项工作会提出这些要求？（Why）

岗位岗位说明 第3篇

随着高新技术迅猛发展, 信息技术广泛应用, 全球经济趋向一体化, 人类社会进入知识经济时代。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用, 也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系, 建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。我们以某制药企业为例, 阐述基于制度和岗位说明书的管理部门KPI设置方法, 希望对于此类企业的绩效管理方法具有借鉴意义。

二、基于战略的企业KPI目标框架

当该企业的战略目标确定后, 我们设计通过BSC找出战略目标得以实现的成功关键因素, 将这些因素集合起来, 就是企业的KPI目标框架。在绩效管理体系中, 建立正确的目标框架是实现成功绩效管理的基础, 也是实现战略的第一步。

三、基于制度和岗位说明书的管理部门KPI方法

因果关系图, 又称鱼骨图, 是一种用来把大概念分解成若干具有动因关系小概念的工具。在分解企业目标时, 注重利用项目分解、管理五大职能分解、PDCA (计划执行检查反馈分析改进) 分解和关键事件分解, 树立部门主管是部门目标承担的第一责任人的概念, 加强横向与纵向沟通。

根据该企业的KPI目标框架和策略性目标分解图, 我们运用鱼骨图的方式分解各部门的KPI, 该企业的15个管理智能部门形成了各自的KPI体系, 我们以企业管理部和人力资源部为例阐述方案如下:

企业管理部:在企业管理部的策略目标分解图3中共有13个KPI, 其中企业文化建设方面, 有企业文化建设方案的发布时间、企业文化氛围评价、企业文化建设模型的完成时间、物质文化建设计划完成率、行为文化建设计划完成率共5个KPI;在制度建设方面, 有企业年度制度建设规划发布时间、制度建设质量、制度运行效果分析共3个KPI;在战略实施控制方面, 有揭示战略实施问题的及时性、战略实施方案运行效果评价、战略实施方案完成时间共3个KPI;在知识管理方面, 有知识管理规划方案完成时间、知识管理手册计划完成率共2个KPI。

四、管理建议

绩效管理是人力资源开发与管理的基础性工作, 是企业管理层了解员工的有效渠道。通过对某制药企业绩效管理体系结果导向容易诱发短期行为弊端的分析, 在改进方案的设计过程中, 改变了原来的单一财务指标体系, 兼顾了BSC的四个纬度, 加强了对市场物流价格控制、促销、客户拜访频率、网络优化等行为指标的考核, 建立起行为导向的营销绩效管理体系。

摘要：绩效管理是人力资源管理的基础性工作, 是企业管理层了解员工的有效渠道。本文在对企业考核目的、考核基础和考核能力分析的基础上, 选择以战略为导向的KPI为主的绩效管理体系, 在某企业的绩效管理体系的改进方案中, 改变了原来的单一财务指标体系, 得出了具有普遍意义的分析方法, 对于今后的研究具有借鉴意义。

关键词：KPI,制度和岗位说明书,绩效管理,制药企业

参考文献

[1]、黄霖.怎样创建和管理销售队伍.长春:时代文艺出版社, 2000, 155

怎么做妈妈？有岗位说明书！ 第4篇

体验家庭：

妈 妈：梁美佳 35岁 公务员

女 儿：郭 果 5 岁 幼儿园小朋友

眼泪忍不住地流出来，本以为生了个贴心小棉袄，谁料想却是个小钢炮：果果一天时间跟我大闹了3次，好好的星期天、好好的春光、好好的心情都被这个小冤家给破坏掉了！

都说妈妈要控制好自己的情绪，不要为一些鸡毛蒜皮的小事跟孩子们生气。可天知道，生活就是由无数这样的小事组成的，做好的饭不吃故意撒了一桌子、想要玩具不给买就坐在地上撒泼、刚刚整理好的书柜一眨眼的工夫就被她掀个底朝天……我说她，她竟然还振振有词跟我顶嘴：“你是坏脾气妈妈，我讨厌坏脾气妈妈！”果果的哭闹和蛮不讲理刺痛了我的心。

见我流泪不止，老公哄了我半天，并给我看了一篇题为《德国妈妈的岗位说明书》的文章。与其喊破嗓子，不如做出样子；规矩大于宠爱，身教重于言教是德国妈妈教育孩子的准则。我灵机一动，何不按“说明书”的对策和这个小冤家过上几招试试？

2月15日 星期一

孩子不好好吃饭—那就饿着

果果吃饭问题一直是我们之间的炸药桶，从两岁开始，我就成了“追喂一族”，端个小碗，追着果果满屋子跑，想尽一切办法往她嘴里塞上一口饭，看着电视喂、抱着喂、做游戏喂、装成兔妈妈喂，就差没有嘴对嘴喂她了！现在她都5岁了，还是这个老样子，吃个饭让我费尽心思，辛辛苦苦做好了一桌子好吃的，她挑三拣四，胡乱扒拉两口就要跑去看电视。

按照德国妈妈的说明书，孩子不好好吃饭，那你就饿着，这是德国妈妈引以为傲的“饥饿教育”。

我今天就狠心试试看，能不能把这个小家伙给饥饿教育了！晚上从幼儿园回家，果果看着我给她做的八宝粥、香菇炒肉、鱼香茄子直皱眉头，“妈妈，我就想吃汉堡，你给我做这么多东西，我根本吃不完，也不想吃！”我忍了忍，没有像往常一样怒斥她吃汉堡有多么不健康，而是轻描淡写地说：“汉堡没有，就这些，吃不吃随你！”

果果如同得到了特赦令，一下子从饭桌前弹了起来，跑到电视机前看动画片了。她边看边拿茶几上放的饼干盒，打开一看空空的，又去翻干果袋，也是空空的，“妈妈，茶几上的零食呢？我喜欢边吃零食边看动画片呀！”

“对不起，果果，零食是给吃过饭的孩子准备的，要不怎么叫零食呢？”听我这么说，果果撅了撅嘴无话可说，就继续看电视。

晚上8点多，她自己开始翻箱倒柜找零食。哼哼，小家伙，老妈早就料到你这一招，把家里所有的零食都提前藏起来了。

翻了半天什么吃的也没找到，果果急了：“妈妈，我饿了，我要吃饼干！”

“饼干没有！”

“我要吃巧克力！”

“也没有！”

“我要吃牛肉干！”

“早吃完了！”

看我这么“针锋相对”，果果服软了，“妈妈，那我就吃一个苹果好不好？我真的饿了！”看着她那可怜兮兮的小样，我心疼坏了，但不能半途而废呀！“果果，你自己选择不吃饭，就要为自己的选择负责，饿了就只能饿着！”果果听我这样说，“哇”地哭了起来，我也不理她任由她哭。

到了晚上10点，果果饿得在床上翻来覆去睡不着，“妈妈，给我冲一杯奶喝吧，我饿得肚子疼。”往常要是听到孩子这样要求，我早就屁颠屁颠地跑去为公主服务了，可今天我就是要学学德国妈妈的方法，看能不能把果果这个吃饭困难的坏毛病给治过来。

我揉着她的肚子说：“妈妈知道你饿，可是妈妈给你做过晚饭，妈妈的任务就完成了，是你自己不吃呀，你没有理由让我额外加班，想吃什么只能靠你自己！”果果无奈，只能哽咽着去睡了！第一次让孩子饿肚子，我心里真不是个滋味，心里不踏实怎么也睡不着，就躺在床上想问题。过了大概一个小时，果果突然从床上爬起来走出卧室，我以为她要去厕所，谁知听到厨房呼噜呼噜的声音，起来一看，这小家伙拿了个大汤勺站在小凳子上在盛锅里剩的稀饭喝。

哈哈，看来不吃饭还是饿得轻，第一个回合：我完胜！

2月17日 星期三

丢三落四—不提醒、不帮忙、不管她

今天果果参加舞蹈班的汇演，老师昨天就把参加演出需要带的东西交代清楚了：舞蹈服、白丝袜、舞蹈鞋，还有金色的蝴蝶结发夹。我看她把需要带的东西扔了一地。按照德国妈妈的对策是不提醒、不帮忙、不管她，但是这个不提醒真的不行，她从来没有操过这份心，至少我得提前告知她：这次妈妈不负责跟在你后面捡东西了！

我拉着果果，指着一地的东西，“这次需要带的东西你自己带好，装到你的小书包里，我除了负责演出前帮助你换换衣服，其他一概不管！”

果果嗯了几声就开始抓着东西往包里塞，我清楚地看到她把那金色的蝴蝶结发夹放到了卫生间的台子上，出门前忍不住又提醒她：“把老师要求带的东西再检查检查，忘带东西了我可不管。”果果把小书包背起来，“都带好了，放心吧！”

演出快开始了，果果突然着急地喊起来：“糟糕，蝴蝶结找不到了，我明明放到包里了。”我两手一摊表示无可奈何，果果“哇”地一声大哭了起来。我一看这情况，不能再继续照搬“德国范儿”了，这要影响演出效果就太不顾大局了。但是我必须要让果果吸取教训，长点记性，就把她拉到了舞蹈老师身边，“自己跟老师说吧！”果果流着眼泪，小声说：“老师，我忘带蝴蝶结了怎么办？”“果果，别哭了，老师再给找个备用的，你把脸上化的妆哭花了上台就不漂亮了，但是以后自己的东西一定要带好，下次老师也不会帮你了！”提前打过招呼的老师全力配合我，完成了对果果的这次小小惩戒。

2月18日 星期四

拖拖拉拉—说定时间，绝不妥协

每天晚上睡觉前，果果都要走一套繁琐的程序：喝奶、洗漱、喂小狗、讲故事……程序多并不怕，最让人无语的是果果实在太拖拉了，磨磨蹭蹭到10点多才能上床，上床睡觉前还必须要讲故事，故事还非要讲长篇的，每次等她睡着都快11点了，孩子睡得太晚实在是影响健康。

我今天就按照“德国妈妈岗位说明”给她定规矩：8点45分必须上床，讲故事讲到9点10分，9点11分准时熄灯睡觉，并且给她的床头放个小闹钟，每个时间段会提醒一声。

晚上8点30分，果果还在逗小狗玩，没有一点想睡觉的意识，8点45分闹钟响了，她还没有刷牙洗脸，“妈妈，我就再多玩一小会儿吧？”“你可以选择多玩一会儿，但是9点11分，我就会熄灯。”

小家伙没把我的话当回事，还继续自顾自地玩，到了9点11分闹钟响时，她还在黏着爸爸要看电视呢。我下定决心了，直接把家里的电闸给推了。果果不干了，“妈妈，太黑了，我啥也看不见。”“已经熄灯了，看不见就摸黑！”

黑暗中果果拉着我的手乖乖爬到床上去睡觉了。虽然孩子没有洗漱就睡觉了，但是我觉得必须坚持规则，父母轻视规矩孩子就会破坏规则。

2月20日 星期六

花钱如流水—扣回来

今天周末，我专门带果果去商场购物，以前我都不敢带她去，这小家伙总是见啥要啥，不给买就又哭又闹。今天我按照德国妈妈的做法，送给果果一个对账本，账本里面的原始金额是50元钱，这是今天可以供她自由支配的全部金额，并且明确告诉她，多花一分都需要干家务还回来。

果果看钱可以自己支配开心极了，一进商场就拉着我去买了一个卡通小书包，直接花了80元。“果果，你可以买这个小书包，但是超过金额30元，买了这个后今天就什么也不能再买了，而且还需要把这30元钱给妈妈打个欠条。”

“妈妈，你给我的钱实在太少了！”我告诉她钱是爸爸妈妈的，爸爸妈妈拥有绝对的处置权，如果想自己支配就需要自己努力去挣钱。

商场里，果果看着琳琅满目的商品，又看看自己的账本，一脸无奈，撅个嘴说：“唉！还没开始买就已经欠账了！”她虽然很不高兴，但是没有当场哭闹，看来把规则说在前面还是有奇效的。

2月22日 星期一

新增岗位如何编写岗位说明书？ 第5篇

对于一个完整的岗位说明书管理制度，应该涵盖岗位说明书的定义、意义、使用范围、日常管理、制定和修订等内容。出现前面的问题，说明公司的岗位说明书制度不完善。应该利用这个机会，建立健全公司的岗位说明书制度。

我们首先要分析新增加岗位的必要性。确认新增加的岗位是谁提出来的，与提出者充分的沟通该岗位设置的目的、预期的工作职责、对组织的价值贡献和岗位的工作负荷等问题，分析该岗位是否有必要设置，

如果新增加岗位的工作量不大，或者与其他岗位主要工作内容存在多数重合，那么就没有必要增加这个岗位，可以将相关工作职责转移到其他适当的岗位。

当该岗位确有必要增加，就应对该岗位进行岗位分析。考虑到新增岗位数量少，岗位分析小组可由新增岗位提出者、未来任职人员的管理监督者和人力资源部相关人员组成。

对于新增加的岗位，可从组织、流程入手，收集到组织设计、业务及管理流程等资料。资料应该能够明确岗位的基本信息，上下级汇报关系，岗位存在的.目的，为达到这一目的对应的岗位职责，关键考核指标，内外部沟通关系，该岗位的工作特点，对任职者的经验、技能等要求。

对岗位信息进行整理分析，区分岗位基本信息、岗位目的、岗位职责、岗位权限、任职资格、工作关系等部分，并填写到公司《岗位说明书》模板中进行固化。

物业管理专员岗位的岗位职责说明 第6篇

2、 每月汇总各公司月报，制作管理月报;

3、 各项目季度物业服务报告审核;

4、 各项目远程监控视频抽查;

5、品质考核报告汇总、发放，整改结果跟进;

6、监督分公司品质督察的落实情况并进行统计汇总;

7、各类专项业务类信息统计汇总;

8、完成领导交办的其他事项。

任职资格：

1、大专或以上;

2、物业管理、质量管理等相关专业;

3、熟悉物业相关法律法规、物业管理实务;

4、具有优秀的综合事务和业务协调、沟通能力;

物业管理专员岗位的岗位职责说明 第7篇

2、物业安全台账建立、管理;

3、物业设施设备日常维护、维修记录及安全巡查记录保存、归档;

4、物业水、电、园林绿化及清洁供应日常管理;

5、公司进出行政车辆及人员备案管理;

6、物业安全相关手续办理，如进场装修施工手续等;

7、及时有效传达物业安全通知;

8、配合接待外部各项安全检查及审核工作;

9、配合组织物业安全培训、演习演练工作;

10、其他物业安全事项跟进、联络、提醒等;

岗位岗位说明 第8篇

幼儿园的各个岗位, 活跃着的基本上都是女职工的身影, “三个女人一台戏”是民间对女同志特点的描述, 女同志多的场所是热闹的地点, 也是“是非”的起点。如何根据女职工的特点发挥其优势, 让她们在各自的岗位上彰显女性的丰采, 是众多幼儿园管理者面临的课题。从上世纪九十年代开始, 我园工会、妇委会通过开展“巾帼文明岗”的创建活动激发女职工群体的创造活力, 鼓励她们把岗位作为练兵的场所, 通过岗位练兵, 实现岗位建功、岗位成才的目标。

1.帮助女职工制定合适的个人目标。我园工会在争创“巾帼文明岗”活动中, 让大家了解“岗位练兵、岗位建功、岗位成才”的目的, 让女职工根据自己的特点与专长制定合适的个人奋斗目标, 如有研究能力的教师可以争取承担独立立项课题, 有教学能力的教师在教学创新上定目标, 动手能力强的保育员可以在环境创设和教玩具制作上做规划。因为“巾帼文明岗”是以个人岗位练兵为争创形式的, 立足本职岗位做贡献, 依据个人风格求发展, 因而形成了“一花引来万花红”的局面。

在学期结束时, 我们坚持成果展示的表彰惯例, 将一学期女职工获得的各方面的成果 (论文证书、荣誉证书、职称证书、送教证书、赛课证书等) 在总结会上进行现场展示与表彰, 以弘扬女职工的奉献精神与创新动力。如一位保育员非常喜欢制作, 闲暇之余制作了一些玩具, 我们在学期总结会上专门为她设置了自制教玩具展览, 大家好评如潮, 在此激励下, 她又创新设计了众多系列教玩具, 不仅本班享用, 还满足其他班级的菜单式要求, 带动其他保育员也加入到岗位练兵的活动。在2006年南京市自制教玩具比赛中, 我园就有三个市一等奖为保育员的成果。

2.形成和谐的女职工文化。我园专门根据女同志的特殊性制定了《服务公约》《行为准则》等, 一来帮助女职工有女性群体的归属感, 二来通过个性化的公约与准则帮助女职工树立共同的文化价值观。如《行为准则》中的“不当着家长或外人面与本园人员发生争执”“服饰得体、端庄, 不过分修饰头发、指甲色彩”等, 就是根据女同志爱絮叨和城市女性追求现代与时尚的特点而制定的。我们还根据女性特点开展了一些专门性的活动, 如“女性服饰秀”“厨艺秀”“化妆保养讲座”等, 提升女职工的文化品位。此外, 我们注意将“巾帼文明岗”的计划规章与幼儿园原有计划规章尽量统一、融合, 让“巾帼文明岗”活动真正与工作实际结合。如每年我们都要开展“青年教师技能大赛”“好课评比”“游戏、环境、体育活动展示”“卫生保健评比”等, 让岗位成为女职工建功展示的场所。

3.创建与优质服务相结合。“让孩子快乐, 让家长满意”是巾帼文明岗优质服务的宗旨。我园女职工分布在三个园所的13个岗位, 大家虽然工作地点不一、工作内容不同, 但是优质服务的思想一致。为了提供优质的服务, 各个岗位的女职工创新出多种工作方法, 仅以幼儿园“网站论坛”的利用为例说明:会计室每月在论坛公布收费标准和代办费明细;保健室每周公布食谱和健康指导;教师每周公布教学计划和家教指导;园长室及时发布信息。各个班级还依托“网上论坛”开展育儿沙龙、资源分享、亲子活动、信息速递等, 让家长有了充足的指导信息与资源。

幼儿园的朝阳———关于青年文明号的话题

幼儿园的青年群体随着园所做大做强呈现不断上升的趋势, 对他们的管理是所有管理者首要考虑的重点工作内容。

1.青年文明号的成员。幼儿园有一类人最容易产生失落感, 就是那些刚刚退团的青年同志。职前, 他们以学生的身份接受学校的管理与教育;职后, 幼儿园团支部让他们有了群体归属感;28岁退团之后, 一下子成了无组织的人, 这些年轻人很容易失落迷茫。青年文明号囊括了35岁以下的同志, 并结合年轻人的特点开展活动, 帮助他们顺利度过躁动、多变的时期。

2.青年文明号的活动内容。与“巾帼文明岗”一样, 青年文明号的宗旨也是强调优质服务、培养人才。只不过“巾帼文明岗”更多体现的是勤奋、奉献、优质, 而青年文明号更多体现了学习、研究、发展、创新。

学习、研究:将学习同研究问题结合起来, 将学习同推进工作结合起来, 将学习同提高素质结合起来, 将学习同转变结合起来, 这是我园青年文明号对所有成员提出的学习要求。这些学习要求正好和幼儿园的学习型组织创建融合, 我们就专门为文明号的同志成立了富有个性的青年教师学习小组, 通过专题研究、心得交流, 提升青年教师的岗位基本功, 促进个人的专业成长。

发展、创新:青年人是幼儿园未来的接班人, 需要传承幼儿园原有的文化与积淀;青年阶段也是思想活跃的阶段, 容易接受新事物、产生新创意, 是幼儿园创新发展的主要动力源泉。因此, 青年文明号成员应起承上启下的作用, 学会传承园史文化、学会站在前人的肩膀上继续攀登、学会优质服务的策略与方法、学会服务大局和与时俱进。

3.青年文明号的特殊作用。让幼儿园的优秀人才依靠党组织、成为党的助手也是青年文明号的特殊存在价值。我园在青年文明号的建设中, 园党支部为青年文明号成员上党课、退休人员与青年文明号成员结成帮扶小组, 以此发现人才、培养人才、造就人才。

走访新教师

目的:把老师当亲人。

策略:1.当年新分配或调入人员是寒假中园领导班子走访的对象, 园长要事先与走访对象联络, 获得其家庭地址, 在其父母或家属在家的时间拜访。

2.在走访中, 园长要观察走访线路、时间及新教师的家庭状况, 为以后合理安排新教师工作和帮助新教师制定个人成长计划奠定基础。

3.与新教师父母或家属交流时, 园长先简短讲述新教师近几个月工作的现状, 然后再倾听新教师的感受, 最后听听家长或家属的意见和建议。

岗位技能大赛

目的:成为岗位能手。

策略:1.根据季节、时令, 由工会提出技能大赛的倡议。工会委员要事先拟定大赛的主题、时间、规则、评比标准等, 发到所有的班

2.根据岗位的不同, 技能大赛建议按岗位开展:教师可以开展论文评比、教学案例评比、创新课评比、基本功评比等, 保育员可以开展卫生评比、护理评比、专项观察评比等。适宜全园开展的技能大赛有自制教玩具评比、课件评比、食谱制定评比等。

3.评比的方式可以是现场得分比赛, 也可以事后评比。如果评价标准单一, 建议用现场评比的方式;如果标准定性定量都难以把握, 建议扩大评价面, 让家长或社会人士参与评比。如我园班组的28条教师誓词, 就是由家长投票评选的。

团拜活动

目的:传承文化, 知恩感恩。

策略:1.过年前, 确定团拜的人员与对象。如团员 (党员) 拜退离休教师、园长拜困难职工、徒弟拜师傅等。团拜者要事先了解拜访对象的性格、习惯与家庭住址, 提前一天联系 (如果去老人家千万不要提前几天通知, 因为老人容易兴奋) 。

2.由幼儿园行政给所有团拜者提供一份礼物, 价值视幼儿园的财力而定。

企业岗位说明书编制方法探讨 第9篇

关键词：岗位说明书 编制方法 探讨

0 引言

岗位说明书又称为职务说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。

1 岗位说明书编制工作流程

企业岗位说明书编制一般应包括以下几个环节。

2 岗位说明书编制方法探讨

2.1 岗位说明书模板设计 ①岗位说明书一般包括岗位关系、岗位职责、任职资格条件三大部分，模板设计时应根据企业实际用途进行合理取舍，避免重复和交叉要素设计，不能盲目追求全面，要考虑注重指标的使用性。②为提高编制质量，应对模板中设计的每项要素进行规范，对通用要素分类编制样板供编制人员选择，保证编制的一致性。③模板应经过标准化部门的审核，符合企业标准要求。

2.2 工作分析 为了客观地认识每一个岗位，编制岗位说明书前应进行工作分析。

工作分析时应注意的问题：①准确界定工作职责、权限。②将工作置于企业战略分解体系与业务流程中考虑定位。③教育程度、工作经验、知识、技能与能力等任职条件要合理界定，避免盲目拔高和因人而定。④合理确定各项任职资格的具体等级或水平。⑤满足国家或行业对岗位的特殊从业资格要求。

2.3 岗位梳理 编制岗位说明书前，要对岗位进行梳理。

①要根据岗位目的、岗位职责、岗位权限、职责履行程序的调整，对岗位设置进行调整。②对岗位工作负荷分布不均匀，专业性质、职责、任职要求、岗位价值等非常接近的岗位进行并岗处理，避免出现岗位设置过细。③根据国家职业大典和行业工种（职务）目录变化调整企业岗位目录，力求规范。

2.4 编制人员的选拔和培训 ①企业岗位说明书首次时，编制工作量大，參与人员多，编制人员水平直接影响编制质量，应选择对岗位熟悉的专家进行编制。②企业应组织对编制人员进行编制规范培训，保证编制质量。

2.5 编制组织

岗位说明书的编制组织过程中应注意的问题：①合理分工：通用岗位说明书可分给业务主管部门编写，例如分厂分公司的生产调度岗位由生产运行部编制、中层经营管理者岗位由组织部门编制。②对编制人员做好技术辅导。③对于同一个标准多家使用的，要逐一进行会签，保证各岗位适用。

2.6 专家审核 岗位说明书编制完成后，应分专业组织专家进行审核。审核时应注意：①岗位职责界定是否合理？是否有交叉、遗漏？②各业务流程职责是否全部得到落实？③任职资格条件要求是否合理？横向是否平衡？是否符合相关规定？

2.7 发布执行 专家审核通过后上报总经理办公会审核通过发布执行。

2.8 动态维护 执行过程中应根据企业职能、业务流程变化及时对岗位说明书进行修改，做好岗位说明书的维护工作。

3 岗位说明书编制的难点及对策

岗位说明书编制的难点是岗位职责和工作任务的界定，企业的战略和职能也要通过岗位职责分解落地，在编制过程中应通过对企业、部门职能逐级分解和业务流程梳理，合理界定岗位职责。

4 结束语

岗位说明书的编制是一项重要的人力资源工作，岗位说明书在企业人员招聘和员工上岗培训中发挥着重要作用，也是企业质保体系和生产资格审核时，人力资源重要的审核内容。

参考文献：

[1]刘辉，雷音.企业岗位说明书设计方法的探讨[J].陕西电力，2008（12）：113-114.

[2]何梦婷.企业岗位说明书编制实施方案的探讨[J].经营管理者，2012（16）：274.

[3]李星宇.岗位说明书编制方法的探讨[J].内蒙古科技与经济，2010（21）：13-15+17.

[4]贺翔.企业在编制岗位说明书中存在问题探析[J].企业活力，2006（11）：90-91

[5]努尔古丽·卡地尔.企业岗位说明书的编写流程分析[J].经营管理者，2013（28）：192.

岗位岗位说明 第10篇

采购业务主管

岗位名称：

采购业务主管

直接上级：

采购部经理

本职工作：

按计划采购合格的物资

工作责任：

（1）执行公司的规章制度和工作程序，保质、保量、按时完成工作任务。

（2）参与编制本部门的采购计划。

（3）对批准的采购计划进行寻价。

（4）根据批准的采购申请单和寻价结果实施采购，并负责索取所购物资的相关

资料，做好验货。

（5）具体办理采购物资交接、验收、报帐手续。

（6）办理采购环节退货。

（7）参加商务谈判和拟订合同条款。

（8）填具订货单办理要货。

（9）开拓新的货源基地，优化进货渠道，适时填报供应商审批表。

（10）及时向供应商反馈原材料质量信息。

（11）进行供应商信用评定工作，据实提出供应商信用评定的意见，建立健全供

应商档案。

（12）进行测料工作，保证测料工作的准确及时。

（13）严守配方秘密。

（14）做好采购工作记录。

（15）协助采购部经理建立采购合同副本、订单台帐。

销售内勤岗位职责及岗位说明书 第11篇

销售内勤的工作是销售人员内外交流的桥梁,是客户联系的纽带,起着举足轻重的作用,销售内勤的工作根据其岗位的特性，主要分为以下内容：

一、销售内勤作为销售部门的工作职责

1、汇总编制业务人员、月度及每周工作总结，督促业务人员市场开发及新客户开发情况并做成报表呈交总经理以便公司确立完善的销售管理制度。

2、负责销售人员的考勤，依据公司营销管理制度准确有效统计业务人员当月销售业绩，核算本月绩效工资及提成；审核销售人员差旅费报销单单据、出差路线图、费用的明细，监督其业务费用按规定使用。

2、制定月度、季度、销售合同汇总，对合同执行情况进行跟踪、督促，建立每个合同的《合同履行一览表》。负责月度、季度、对合同履行，资金回笼，销售人员绩效考核、业务费支出情况进行统计，将结果报总经理经理、销售经理，财务审计部。

4、接、发、处理、保管一切商务来电来函及文件。对客户反馈的意见进行及时传递、处理。建立用户档案。

5、按合同要求同生产部及计划供应部做好衔接工作；

6、根据销售订单及合同编报销售五日报、月报、季报、年报，并登记销售明细账，月末和财务审计部做好对账工作。

7、根据合同登记应收帐款明细帐，对应收帐款实施管理；并协助业务人员回款，及时提供应收帐款及其相关信息。

8、按照晨会部署记录销售人员确定的目标，为销售人员做好辅助性的工作协助销售人员编写商务文档，编制投标文件。

9、根据每天销售人员的销售量制定详细的业务员销售业绩报表，于每天下午5：00前以邮件方式报总经理及财务审计部。

10、建立完善客户档案管理体系：包括联系人、合同明细等。

10、根据订单及合同负责协调计划供应部组织发货，发货前销售内勤要通知财务人员查询货款是否到帐，款到发货。货物发出后，必须做好货物跟踪工作，及时为客户提供货物信息，并打电话通知客户。

岗位岗位说明 第12篇

1.参与硬件的早期设计，保证可测性;

2.负责硬件测试方案及测试用例设计与维护

3.搭建测试环境，承担产品硬件电路、功能、性能及可靠性测试，

4.编写测试报告，跟踪测试中发现的问题;

5.承担产品的板级测试、样机测试、故障分析机等相关测试工作;

6.负责其它部门提供培训和技术支持。

岗位要求：

1.通信、电子、计算机、自动控制等相关专业，本科以上学历,三年以上工作经验优先;

2.掌握模拟电路、数字电路、计算机原理等基础知识，;

3.对视频监控、网络、计算机软硬件系统熟悉;

4.掌握安防领域报警、监控、联网平台知识优先;

5.熟悉嵌入式硬件开发及相关测试流程;

6.熟悉基本的232.485串口协议;

7.熟悉单片机AVR，了解汇编、C语言;

岗位岗位说明 第13篇

关键词：岗位体验型社会实践,岗位与基地建设分析,内涵,分类,特性

一、岗位体验类社会实践的内涵

社会实践活动是高校学生在学校的课堂教学之外, 深入社会、适应社会和服务社会的良好组织形式, 有利于学生提升社会认知、增强社会责任。2007年, 山东大学在全国首次提出“岗位体验”为主要内容的大学生社会实践活动新模式。所谓岗位体验型社会实践, 指的是大学生深入公司、事业单位等具体组织中, 在一定持续时间段内, 从事某一岗位的具体工作。它与之前的“调研”、“志愿服务”等类型不同, 不在以外在的眼光感悟社会, 而是亲身体验社会的某一行业和岗位, 其中, 岗位体验型社会实践可以分为非专业型的岗位体验和专业型的岗位体验。非专业型的岗位体验可以增加大学生的社会阅历和人生感悟, 而专业型的岗位体验则能够增强学生的专业认知度和实践能力, 为以后的职业发展提供助力。岗位体验类社会实践要得到推广和顺利开展, 应当满足以下的几个条件:一是社会能够提供足够多的岗位。目前, 越来越多的学生参与到社会实践中来。特别像山东大学这样的高校, 要求每个大学生在每年都要开展实践活动, 就使得社会实践的学生基数大量增加。其中很大部分比例的学生都会选择岗位体验类实践。二是岗位相对比较固定, 能够长时间存在。这样, 在保障岗位数量的同时, 也宜于实践的组织和经验总结, 推进实践的发展。三是形成良好的信息沟通渠道。把大学生的岗位需求和社会的人力需求对接起来。这种信息渠道可以发展为信息平台, 甚至是专门的第三方组织。四是在实践经费和相关法律问题上有相关的保障机制。在本篇文章中, 我们重点来探讨一下“岗位”及提供岗位的社会实践基地问题。

二、岗位体验的岗位分类及特性

岗位体验类社会实践存在着多种类型, 不同类型的实践岗位在专业需求、时间、技术密集程度等各方面都存在着诸多差异, 由此带来岗位体验实践的管理方式上的差别。按照与学生所学专业相关性可以分为专业型岗位体验和非专业型岗位体验。同样的岗位对不同专业的学生来说就是不同类型的。如某机械设备制造公司的生产岗位对机械制造的同学就是专业岗位, 而对电气工程专业的同学就是非专业岗位。在能力培养上来说, 专业型岗位实践重在对专业素养的培育和锻炼提升, 非专业型岗位实践则存在着更多的“体验”意味, 增强感性认识。有些岗位对专业性要求较高, 只能由专业符合的学生参加, 比如伤病员护理等, 有的岗位是半专业性的, 专业符合的学生参加最好, 相近的也可以, 非专业的学生经过短期培训也能够胜任, 如流水线制造工人。按照时间分类可以分为长期岗位、短期岗位和临时岗位。有些岗位如制造类企业或事业单位的长期固定岗位, 这种岗位稳定, 易于管理。如果一个大学生在三到四年的时间内可以一直从事这种岗位, 那就可以说是长期岗位。1-2年内存在的岗位可以称为短期岗位。临时性用工的岗位也存在, 数量较少。此外, 按照岗位的组织单位属性可以分为企业岗位, 事业岗位等。企业岗位会比较重视经济效益。长远看, 学生参加企业岗位应该能够为企业带来收益, 才能保障岗位的长期运作。

三、实践岗位的探求、挖掘

岗位体验型社会实践在同学们中的欢迎度是比较高的。但经过调查发现, 同学们虽然很乐意参与这类型的实践, 但不知道如何寻找到合适的岗位。多数问题其实都涉及了岗位的探求和管理问题。岗位挖掘和探求有以下几种途径。一是以学校为主导的岗位探求模式。这包括学校团组织、各学院及学生本人主动走出校园, 以各种方式与企业、政府机关、事业单位等相关部门联系, 挖掘能够让学生从事实践的岗位。这属于自我推荐型。二是以岗位提供方为主导的模式。这类似企业的“招工”或“校园招聘”。当企业或事业单位出现岗位人才需求时, 会主动在相关媒体上发布信息。目前的调查看, 这种模式的岗位大致分为两类:一类是企业的用工需求。这类工作岗位一般属于技术含量较低的半专业型岗位。大学生经过短期培训就能够上岗。企业在某一段时期内可能会出现生产紧张、工人不足的情况, 如果这时雇佣一般社会人员, 成本会比较高, 他们的能力和素质也不能保障。因此, 大学生就成为一个很好的选择。二类是事业单位的用人需求, 这类岗位大多带有志愿服务的意味。如某地区召开大型会议或其他纪念活动、运动会等会务服务;某地方街道办事处开展某项治理活动, 完成上级部门的特殊活动如人口普查等。三是以第三方为主导的模式。第三方是指除了学校方 (团委、其他学生管理机构和学生本人) 和岗位提供方 (企业或事业单位) 外的其他机构对信息进行整理归纳而后进行发布。这种第三方组织包括地方各级政府和团组织, 专门的非政府组织或中介。

四、基于岗位体验类实践的社会实践基地建设

岗位体验类社会实践要长期健康发展, 必须依赖于充足数量的岗位, 而充足数量的岗位的建立和维护, 必须依赖与社会实践基地的建设。因此, 基地建设是岗位体验类实践的基础保障。岗位体验类社会实践基地应当具有以下特点:

1. 基地有数量充足的非临时性岗位。每年至少可以容纳15人以上开展实践。

2. 基地的岗位体验性强。

或具备较明确的专业性, 与学生的课堂学习有衔接, 有关联。参与此岗位有利于提示学生的专业素养。或着岗位属于非专业性岗位, 但对提升大学生的责任心、社会认知、与人沟通交流等基础能力有良好的促进作用。如街道居委会干部挂职岗位。

3. 基地具有良好的指导方式和管理方式。

如按照现代化管理理念和管理方式运行的加工制造类企业。能够为学生带来良好的学习环境。企业有具备相应资质的人担当指导教师, 为学生答疑解惑。

4. 基地具备开展社会实践的基础条件。

这一点是所有类型的社会实践基地都必须具备的。如食宿条件、安全保障等。之所以在岗位体验类实践基地的条件中提出, 是因为岗位体验类实践的时间可能会比较长, 对学生的基本保障要求应更高些。以上四点是基地建设的基本要求, 基地要想长期健康发展, 学校团组织还应该认真考虑一个重要的方面, 那就是:学生的实践活动能否复合基地的生产运作要求, 能否为基地带来社会效益或经济效益。

岗位体验类型的社会实践是对基地单位的生产运作影响最大的实践类型。与岗位实践比较起来, 其他活动都是从外围接触单位, 而岗位体验类实践活动则不同, 大学生进入到单位后, 会直接参与到单位的生产运行中, 学生的实践成果对单位的劳动成果会造成直接影响。因此, 岗位体验类的社会实践必须要理解学生的实践效果一方面是学生的受益, 另一方面紧紧联系这单位的收益。因此, 我们必须认真考察, 看学生的专业素质和基础素质能不能有效担当起所实践的岗位职责。至少是经过短期的培训后能够胜任岗位。基地的良好运转, 不能单纯依靠基地与学校的良好关系, 也不能单纯依靠基地与学生本人的劳动合同关系。要考虑能否建立学校-基地-学生三者都受益的运行机制和管理模式。学生在第一次参与岗位体验时, 兴趣较大, 经过一个月左右的时间后, 就会非常熟悉企业的生产运作。这时厂家希望继续开展实践。而大学生们的热情却已经减退, 失去了新鲜感, 就会退出岗位实践。所以, 在基地的管理模式上, 应当注意以下几点:

1.明确岗位对专业素质的需求, 选派能够胜任、或短期培训会能够胜任的学生参与社会实践。

2.明确岗位是有偿服务还是免费体验。要求签署三方实践协议。

3.在同一个基地可以建立多层次的岗位体验服务模式。如同一企业可以建立不同熟练程度、不同性质的岗位体验。针对第一次参加实践的学生进行体验式实践, 企业不发放报酬。针对第二次甚至第三次参加同一岗位的, 熟练了岗位需求的学生, 进行用工式实践, 公司按照学生的生产成果发放报酬。针对特别符合企业要求的学生, 甚至可以签署长期合同, 直至就业合同等。

4.学校对参加岗位体验实践的学生进行针对性培训, 培训可以请岗位的所属方, 如企业的工程师来直接培训。

5. 学校应与基地加强全面合作, 在岗位体验类实践

岗位岗位说明 第14篇

关键词：岗位说明书；组织结构调整；工作分析

在激烈的市场竞争中，许多大型企业需要转变管理方式， 调整组织结构，优化业务流程，以实现组织结构集约化、扁平化管理。在组织结构调整背景下，对公司原有岗位设置及每个岗位的职责进行科学梳理，修订岗位说明书成为当务之急。本文将以公司F为例，探析企业组织结构调整中，如何高质量地完成岗位说明书的修订。

一、岗位说明书的定义

首先我们先说明一下工作分析，工作分析（job analysis） 是一种系统地收集与岗位有关信息的过程，包括工作职责、任职资格、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。工作分析的直接结果是岗位说明书，就是客观地给岗位（Job）画像。

岗位说明书也叫工作说明书或职位说明书，它说明了任职者应该做什么，如何去做，在什么样的条件下工作，这些工作对任职者的要求是什么等等。

二、修订岗位说明书的意义和原因

（一）企业组织结构调整必然带来业务流程和人员配置的巨大变化，修订岗位说明书是适应企业改革需要的重要工作。首先，修订岗位说明书有助于员工明确工作职责、清晰绩效标准、知晓任职要求、找准学习资源、明确努力方向；有助于管理者更好地了解组织结构调整后员工应当承担的工作，认清自己的管理职责和权限，从而考核更清晰、辅导更有效，并且更易达成共识，避免责任推诿、相互扯皮。其次，岗位说明书是一切人力资源管理工作的基础，可以为企业有效开展招聘、培训和员工能力提升等工作提供依据；同时岗位说明书将为职位价值评估、构建全员绩效管理体系和提炼员工关键业绩指标提供便利。

（二）随着企业组织机构调整，F公司原版岗位说明书存在不少问题，如许多部门设置与岗位分工发生变化；部分职责描述不清晰；工作内容没有呈现绩效标准与要求，缺乏工作好坏评价标准；对岗位知识技能要求不明确，任职资格过于笼统等。为适应F公司发展的需要，进一步明确和细化岗位职责，优化岗位管理体系，提升岗位分析结果对绩效考核的指导，细化任职资格，明确培训方向的目的；公司从管理基础抓起，开展岗位说明书的梳理修订。

三、修订岗位说明书中遵循的原则和问题分析

（一）遵循原则

1.功能最优原则。修订后的岗位说明书能够客观、真实反映各岗位信息，不遗漏重要内容，能满足公司人力资源管理需要。

2.规范性原则。文字表述力求简洁明了，使用规范用语，避免使用笼统且含糊不清的语句。

3.结合实际原则。结合公司实际，在充分调查基础上修订岗位说明书。

4.遵循法律法规原则。遵循劳动法、劳动合同法等相关法规规定，保障职工合法权益。

（二）可能存在问题分析

1.编制工作说明书的准备工作不足。一是没有做好修订岗位说明书的宣传动员工作，公司员工没有认识到工作说明书的重要性，在工作分析过程中敷衍了事。二是修订岗位说明书通常被认为是人力资源管理部门的事情，其他部门配合不力。三是没有事先结合公司实际情况确定岗位说明书的模板，给最后形成岗位说明书初稿带来很多不必要的麻烦。四是缺乏对参与编写岗位说明书的员工培训。

2.跨部门业务接口关系不明确，职责交叉与遗漏问题突出。在没有清晰界定部门职能之前便收集工作信息编写说明书，容易造成职责的交叉与遗漏，为日后部门之间以及岗位之间的互相扯皮与推诿留下隐患。

3.岗位信息的收集方法选择不当。收集岗位信息最常用的方法是问卷调查法，此外还有访谈法、观察法、关键事件法、工作日志法、资料分析法等，各种方法都有其适用性。企业在工作分析时，没有考虑自身的实际情况，并未从当前管理水平、员工素质和岗位性质等差别去决定采取哪种信息收集方法，没有科学的工作分析，企业无法理顺各部门的职责和权限。

4.工作说明书的审查修订工作不到位。企业对岗位说明书的初稿审查工作做得比较粗浅，只是局限于格式、用语是否统一规范，没有依据业务流程图、部门职能说明书审查，更没有与相关部门主管进行讨论，以致虽然花费不少精力但编制出的说明书并不能用在实处。

四、F公司岗位说明书的修订

F公司成立于上世纪90 年代，近年来，随着F公司的不断发展，公司进行了部分的机构调整和流程再造，过程中增加了不少的岗位，原有岗位的职能也发生了变化。在组织结构和人员配置上进行了比较大的调整前，公司下设职能部门18个， 长期职工4120 人、外包人员865人。根据上级公司对F公司定员编制情况的规定，F公司对机构、人员进行了调整，职能部门精简为15个，相应的人员调整配置工作已完成。本着适合本企业、趋利避害、高效科学的编制原则，本文尝试为A 公司编制工作说明书提供总体思路和具体操作步骤。

1.工作说明书修订前的准备工作。该项工作获得F公司领导层的支持和推动，并由人力资源主管、其他职能部门主管和外部聘请的工作分析专家组成工作分析小组。该小组确定岗位说明书的模板，编制工作说明书编写标准、培训撰写工作说明书初稿的岗位任职者和牵头组织相关部门共同审核工作说明书初稿并修订发布。

2.确定组织结构与业务流程。编制好部门职责，明确组织结构，与经理和部门主管进行沟通等方式来加深对公司业务流程的理解，梳理业务流程，防止职责的交叉与遗漏。

3.收集岗位信息，拟定工作说明书初稿。F公司采用目标管理的思路，在参照部门职责和梳理部门业务流程的基础上，让各部门召开讨论会，对本部门的职责进行分解，明确岗位职责，并按照本部门的岗位设置情况选定本岗位的岗位说明书拟稿人。

4.对工作说明书初稿进行审查与修订。工作分析小组主要对岗位说明书初稿存在的问题、基本格式进行审查，并分析汇总岗位说明书存在的问题，提出修改建议。在初步审查并修改后，工作分析小组要对岗位说明书进行第二次审查，重点是依据公司业务流程图、部门职责进行修订，对于有问题的地方做好记录。

5.管理层进行访谈，全面审查与修订岗位说明书。定稿之前，还需要和部门主管进行具体访谈。访谈的内容主要是对部门内外流程接口所涉及的工作职责进行访谈，讨论与流程规定相矛盾之处，确定岗位的职责范围和职责描述。与部门主管完成访谈后，工作分析小组应对有跨部门职责的岗位按流程进行归类。为了保证审查归类的科学性，还必须与总经理召开讨论会，对归类的岗位职责进行讨论和确认，随后工作分析小组再对所有的工作说明书进行全面审查与修订。

6.岗位说明书修订内容及成果。F公司主要改进了岗位设置目的和任职资格要求等内容，增加了工作职责的绩效标准、岗位绩效指标和主要制度流程等内容，其中主要有以下改进内容及成果：

（1）梳理部门组织结构和岗位职责。项目组通过对各部门主管和员工的访谈，对部门组织结构和岗位职责的进行重新梳理，不少部门还利用此项目开展的契机重新梳理的处室内部的职责分工。员工明确了企业要自己“做什么”的问题，也避免了岗位说明书中与员工的做的不一致的形式化问题。

（2）梳理岗位绩效指标和工作职责的绩效标准。为了促进企业所有员工的行动与企业发展战略保持一致，项目组还对岗位的主要绩效指标和工作职责的绩效标准进行的梳理，明确了员工对工作“怎么做”“做到什么标准”的问题，强化员工为企业敢担当，勇奋斗的品质。

（3）梳理岗位素质能力和知识课程体系。项目组扩展岗位素质能力和知识课程体系，梳理了各岗位的学习资源。通过学习资源需求调研，全面收集与部门、岗位相关的各种学习资源需求，并通过进一步的沟通与验证，建立与职业生涯发展相一致的分层级的学习资源库，给员工指明了学习的方向，为企业发展提供源源动力。

五、结语

岗位说明书的编制是一项枯燥乏味、繁琐而具体的工作，但如果能将上述方面的工作很好地落到实处，紧紧结合公司发展战略，争取修订时所需的多种资源，抓住工作分析的重点，便能得到相对满意的效果。希望本文能为其他的组织编制工作说明书提供参考。

参考文献：

[1]张德.人力资源开发与管理[M].第三版.北京：清华大学出版社，2007.

[2]孙健敏.人力资源管理[M].北京：科学出版社，2009.

[3]于桂兰，苗宏慧.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2009.

[4]李星宇.岗位说明书编制方法的探讨[J].内蒙古科技与经济，2010（11）：14-15.