大学生激励的思考

大学生激励的思考（精选12篇）

大学生激励的思考 第1篇

一、以人为本, 培养学生积极的热情态度、价值观

(一) 激发学习兴趣, 培养自主意识

兴趣是学习的先导。只有学生感兴趣的东西他才乐意学, 只有乐意学, 才有学习的主动性。在平时的教学中教师应注意发现和搜集学生感兴趣的问题作为设计教学活动的素材。CAI课件呈现丰富的教学信息, 面对如此众多的信息呈现形式, 学生的注意力一定会被吸引, 他们会表现出强烈的好奇心, 而这种好奇心一旦被调动, 发展为认知兴趣, 将会表现为强烈的求知欲。如:在教学颜色这一单元时, 我运用信息技术将五光十色的大千世界一绿色的小草, 蓝色的大海, 金色的果实, 红艳的除夕传递给学生, 色彩斑斓的图片, 加上一个动听的乐曲一下便将学生吸引。一番欣赏之后, 学生自然而然, 不知不觉就被吸引进教师精心设计的色彩“陷阱”之中, 吸引着有关色彩的信息。例如:在复习单词时, 按学习用品、水果、交通工具、动物分类。全班分成两个大组, 看哪个大组按类别说出的单词多, 准确且速度快, 就为胜队。这样他们都有争强好胜的心理, 所以他们积极开动脑筋, 主动的学习, 既巩固了单词, 又增强了学生团结意识。

(二) 创造和谐的语言气氛

英语教学主要是以语言教学为主。教师在教学中要放下师道尊严的权威, 耐心倾听学生的见解和心声, 允许他们有不同的想法, 多给学生一些肯定的目光, 鼓励的笑容, 鼓励学生尝试和探索。教师要充分尊重学生、关心学生、赏识学生, 以积极的态度和发展的目光看待学生。培养学生不怕错误, 敢于求异的心理品质。有时学生犯有语法错误, 我们应积极引导, 说:“once again”和I’m sure you’II do it better next time.从而不挫伤他们学习语言的兴趣。鼓励他们多听、多说, 敢于大胆张口讲英语。

(三) 创造自主学习活动的时间和空间

所谓给学生留出时间就是说教师不要占据大部分课堂时间来讲解有关语言的知识, 使学生没有实践的时间;所谓留出空间就是不要把语言摆开揉碎的讲, 使学生没有动脑的余地。凡是能通过上下文理解的内容, 就必须“扫清障碍”;凡是能通过活动掌握的内容就不能靠讲解去掌握;凡是学生通过努力可以表达的教师就不能急于提供在帮助。要努力通过设问和应用性的交流活动使学生有机会表达出运用英语的潜力。只有留给学生充分的时间和空间, 才能使学生弥补不足, 发挥特长。

(四) 让教室文化走进学生的生活

让教室文化走进学生的生活, 把课堂布置得像一个英语小岛, 使学生耳濡目染的都是英语, 是我们努力的方向。为此, 我们设立了英语广角;英语周报;优秀英语壁报, 并用条幅写上“English is fun English is easy.”走进教室, 就像走进英语殿堂。每个学生都起了自己的英文名字, 上课时一律用英文名字。真正让学生作到把英语作为日常交际语言来使用, 从而拉近英语与学生日常生活的距离。

二、改进教法, 充分发挥学生自主学习的主动性

(一) 努力创设自主学习的情境

情境的创设是英语教学不可或缺的主要部分。如何让学生尽快步入英语环境呢?首先在课间可以播放英文歌曲, 或用简单的口语和学生聊天, 或做做英语游戏, 把学生带入英语氛围中。教师在教学中多采用实物、简笔画、模型等方法, 使学生的思维和实物直接挂钩。如:在教学cup/mug中, 在黑板上用简单的线条勾画出cup/mug形象, 指着cup说This is a cup.再指mug说That is mug.通过各种手段创设自主学习的教学情境, 学生们感到“易”“趣”“活”, 激发学生学习的内驱力, 从而主动独立的参与教学。

(二) 精心设计主题活动

有利于激发学生的学习热情, 给他们展示课下学习成果的机会, 使他们体会到成功的喜悦, 从而树立学好英语的信心。安排好讲课, 让学生当小教师, 进行师生换位, 可有效的提高学生学习英语和积极性、主动性。

(三) 加强小组合作学习

学生分组活动中教师可以把时间精力平均分给每个学生, 从而真正关注全体学生及每个学生个体差异。小组像一个家庭, 能降低学生的压力。小组的优差互补更能发挥学生的主体作用, 使他们能自己动脑、动口, 主动学习, 真正把教室变成学室。

三、钻研学法, 优化学生的学习策略

数学老师怎么激励学生思考 第2篇

1.解应用题先要弄清已知什么和要求什么，这题的已知条件是什么?(1小麦磨成面粉重量减少15%;2得面粉重量是4250公斤)这题要求的是什么?(需要小麦多少公斤)

2.列方程需设未知数。这题设什么为未知数?(一般把“多少”改为X，设需X公斤小麦)

3.明确已知和未知后，关键是找出等量关系。这里的等量关系是什么?(由常识可知：小麦重量-面粉重量=失去的重量)

小学语文课堂激励语言的思考 第3篇

关键词：小学；语文课堂；激励；语言

热情准确而又及时得体的评价语言往往能极大地调动学生的学习积极性。什么样的语言才更利于激励学生呢？我认为，一个好老师对待学生的回答要用真诚自然、恰当准确、温馨恬美的鼓励性语言，用自己最端正的态度给学生一种老师很重视的感觉。本人认为好的课堂评价应该从以下方面做起。

1 运用激励评价，树立信心

心理学研究认为，期待值与成功率成正比。著名特级教师于永正曾说过：“我们就要给学生‘戴高帽子’！”学生的自信，是向成功迈出的第一步。要激励学生，就要考虑不同学生的不同需要，因为需要是人们积极性的源泉，追求需要的满足是人们行为的直接动力。每个学生都有自己的优点，教师都注意适时发现、捕捉学生的闪光点进行评价，把握时机进行对话交流评价，促进师生、生生心灵的沟通，随时随地培养学生学习的兴趣和自信心。例如，在朗读环节，有一个学生课文读的不够好，但老师并没有去批评他或放任不管，而是给他机会，评价他“一次比一次有进步”，这样的激励比任何的物质奖励都有用，对学生来说这样的话使他们有成就感，更能激发他们的潜能，以便更好的学习。课堂上，学生是通过师生互动不断地认识自我，展示自我，发展自我。 德国教育家第斯多惠说：“我们认为教学的艺术不是传授本领，而在于激励、唤醒、鼓舞”。一个好老师的评价一定是根据学生的答案，真诚准确地给予鼓励。比如：“恩，你的回答很有创意，老师还没想到这一点呢！同学们，为他精彩的回答鼓掌！当然，我觉得你还可以从其他方面考虑一下，你还想试一试吗？”（这样的评价可以给与那些回答问题稍微偏一些的同学）“你是怎么这么快就找到答案的？太棒了！同学们，他的回答对不对？”（利用大家对这位同学的肯定使得这个孩子感受到掌声的热烈和内心的成就感。）“你很有勇气啊！知之为知之，不知为不知。老师相信你下次一定会回答的很精彩！”（对于直接说不会的同学有时也要巧妙点评）。

2 准确而又得体的评价语言，是激励学生积极参与学习的最好方法

准确性是教师课堂评价语言的灵魂。没有“灵魂”，教师的评价语言就没有生命力，无论用词如何考究，语句多么华美，都会显得苍白无力。所以，评价语务必恰如其分，有分寸感。例如：我在进行《长征》的朗读训练时，发现一名学生对“红军不怕远征难，万水千山只等闲”读得很流利，但显得比较平淡。我对她说：“你读得真流利，声音响亮，口齿清楚，而且没有一个字读错。如果你能读得让人感到“红军队伍历经千山万水，历尽艰难险阻，依然无所畏惧，依然豁达乐观”那就更好了。”避免了直截了当地评价学生的朗读“你读得很流利， 但没有感情”。根据学生难能可贵的主动朗读，把捕捉到的学生发言信息及时地反馈，既准确客观、具体清楚地指出学生的长处——读得真流利，声音响亮，口齿清楚，而且没有一个字读错，又十分得体、明确清楚地提出了教师的期待和改进的目标。其他学生也从评价语中体会到把课文朗读流利的具体方法和努力方向。

3 师生民主平等，面对学生的错误，要幽默地评价

学生在学习中重要的心理特征是希望老师能发现自己的优点，并得到鼓励。对一篇从内容到结构都不错，但字迹马虎的文章时，我不是说“字迹潦草，重写！”而是鼓励：“爱干净的你，一定会让自己的作业本清洁起来，对吗？”简单的话语中蕴含着教师真诚的赞许、由衷的喜悦，学生受到莫大的鼓舞，激发兴趣，增强了写好作文的信心。如我班有一位学生，初学写作，不能正确地运用标点符号。一篇一百来字的文章，却只在开篇的时间后面用了一个逗号，中间并无其他标点符号，最后结束处加个句号。我在作文评价时对他说：“读你文章之前，老师先得去练练气，要不然，一口气接不下去，就没机会和你再见面了。”还有一次，当我看到一篇错别字较多的作文时，我幽默地说：“我知道你很想做大王，但绝不是从错别字大王开始的，对吗？”学生在一笑中受到思想震动，认识到自己的不足，这恐怕要比直说更引人深思吧！这正如德国一个学者所说：“用幽默的方法说出严肃的真理，比直截了当地提出更能为人接受”。

4 巧妙机智，引人深思

由于学生认知水平的差异，思维能力、理解能力的局限，学生的理解有时会有失偏颇，学生在课堂上的表现不尽相同。当学生的回答有失偏颇的时候，以往大多数老师便以“错了，请坐！”“不对！谁再来？”这些单一的语言来否定学生的回答，并期盼其他学生的正确回答。在新课程理念的指导下，老师要善于潜心思考，运用自己巧妙、机智的语言来纠正、鼓励学生的回答，注意情绪导向。当遇到孩子出错时，可以这样说：“孩子，读书时要慢慢地，争取不要读错字，读漏字，好吗？”“再加上一点自信，你将是这个舞台上的一颗耀眼的星星”。“老师表扬他勇气可嘉，而且发表了自己的见解。但内容可以简练一些。”“说错了没关系，很佩服你的勇气，让我们再来听听其它同学的回答，好吗？”又如，在一次作业中，有的学生写着写着就潦草了，这个时候如果老师用商量的口吻说：“如果你的好朋友用潦草的字体给你写信，你们有什么感受，你们认为怎么做才好呢？”有的学生说：“那我会感觉他不尊重我，我会鄙视他。他应该立即改正，用最端正的态度，美观的字体表达我们的友谊”。那些写字潦草的同学听了立即换位思考，悄悄地改正了。当学生没有按你要求做的时候，你是重申一遍要求还是不急着纠正，找方法，以充满爱心、饱含智慧的话语来加以引导呢？

总之，课堂评价语言就是精雕细刻地去塑造儿童心灵的每一个最微小的部位，因为每一句话背后都是一颗心。真诚自然的课堂评价语言是一股春风，能够很容易荡起学生心灵的一溪活水，幽默风趣的点拨是一首美妙的歌曲，能撩起学生的欢笑细胞，使得课堂如春日的树林一样生机勃勃。要不断地探索调控教学课堂的方法，用巧妙机智的评价来保护学生的自尊心与学习的积极性，只有尊重学生，才能启发学生、促使学生深入思考，更积极、更有效地参与学习。

关于补偿反馈下学生激励的几点思考 第4篇

补偿反馈的例子不胜枚举。在我们关心的教育领域,发生在学生身上的补偿反馈自然是最多的。班级是学校教育的发生地,是教育教学活动的主阵地。在笔者看来班级也是一种社会组织。或者,更确切地说,班级是一种“准社会组织”,它是学生自我管理、自我教育的平台。学生作为未成年人,尚不具备社会所认可的责任能力,教师的引导与帮助也便显得尤为重要。但是班级作为一个学生自我管理的组织,其半自治性也是显而易见的。在这种情况下,教师如果事事都要插手并美其名曰“指导学生干部管理班级”的话,则介入越多,负性作用就越大。因为学生永远学不会如何自己处理个人的学习和人际关系。

在班级中,教师扮演着引导者的角色。在课程教学上,教师应当“授之以渔”,教给学生学习的方法,让学生学会学习,树立终身学习的意识;在人格教育上,教师应当以身作则,师德为先,传递正能量;在班级管理上,教师应当以激励法为主,鼓励学生自我发现、自我提升。具体来说,教师应做到以下几个方面才能够对补偿反馈进行预防,对学生成长进行激励。

一、以身作则

教师是社会道德权威的体现者,是文化传递的促进者,是社会工作者,又是文化价值的维护者,同时还是不同亚文化的协调者。可以说教师是学校形象的代表,是学生学习的楷模。因此,教师的个人形象与公众形象的树立尤为重要。教师对学生的教育不仅包括智育,还包括更为重要的德育。并且,在教育教学过程中,教师对学习与解决问题方法的传授十分重要,“授之以渔”胜过“授之以鱼”。教师应鼓励学生学会学习、学会思考而不是事事都要介入、都要插手。更为重要的一点是,为人师者,品德为先。青少年对教师的模仿与信任非常强烈,教师必须树立起一个正面的、光辉的形象来影响学生,以自己的精神感染学生,以自己的行动影响学生,以自己的品德塑造学生。

二、充分信任

人与人交往,信任起的作用不可小视。在班级管理中,教师应当充分信任学生的自我管理能力,在一些不十分急迫、不那么重要的事情上,激励学生自己做决定,尊重学生的意愿。而有一些事情,对班级来说可能是大事,教师也应该和学生共同商议、共同决策,充分体现学生的主体性,并提高其主人翁意识。而且班级管理实际上是学生的自我管理,管理者是班干部,管理对象是学生本身,学生在自我管理、自我教育的过程中逐渐形成一种平等的观念,形成互帮互助的风气与氛围,充分体现出他们的主体性,这也是对他们的一种激励,同时又能够促进他们学习与解决问题能力的提高。

三、适度放手

班级是一种特殊的社会组织,它具有半自治性,相应的,教师在班级的建设与管理问题上也应该适度放手。班干部的诞生恰恰就是这一要求的产物,他们的出现有效减少了教师对班级事务的过度干涉。适度地放手对于教师来说,他们可以用更多的时间来学习专业知识,完善自己的知识体系与结构,提高教师专业素质,增强专业素养;对于学生来说也是一个激励的原则,激励学生自己发现问题、解决问题,激励学生树立信心,激励学生不断地超越自己,挖掘自身的潜能,促进学生全面发展。

四、适当奖励

奖励是一种正强化。学生在取得一定的进步时,及时且适当的奖励对他们来说无疑是一种强化剂,既对他们的成绩表示了肯定,也给予了他们充分的信心。奖励不可过度,否则会适得其反。适当的奖励对于学生的激励效果最为明显,对学生学习、处事能力的激励也最为有效。奖励可以是物质奖励,如利用班费所购买的笔记本、钢笔等,甚至班主任可以在允许的范围内自费购买一些简单的奖品,以对学生进行激励;奖励也可以是精神奖励,如在班级范围内的口头表扬,或者在班级内部设置光荣榜等来激励学生不断超越自我,创造新我。

摘要：班级是学校教育的发生地,是教育教学活动的主阵地,是一种“准社会组织”,是学生自我管理、自我教育的平台。在班级管理中“补偿反馈”的存在对学生学会学习、学会处事产生了不利影响。因此,教师应做到以下几个方面才能够对补偿反馈进行预防,对学生成长进行激励:以身作则,充分信任,适度放手,适当奖励。

关键词：补偿反馈,班级管理,学生激励

参考文献

[1]彼得·圣吉.第五项修炼:学习型组织的艺术与实践[M].张成林,译.北京:中信出版社,2009.

关于正向激励机制的思考 第5篇

为深入贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，切实加强农村基层干部队伍建设，进一步调动广大农村基层干部在脱贫攻坚和乡村振兴中的积极性、主动性，在学懂弄通《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的基础上，建立正向激励机制的工作方案，促村干部成长。

善抓正向激励机制，促村干部担当作为。不断加强党员干部理想信念意识，加强理论学习，用以学促做的学习方式，帮村干部找到为民做事的“初心”；

不断用正向激励的方式，让村干部履行好自身应有的担当作为，增强为民办事的满意度、安全感、责任感。

善抓正向激励机制，增强村干部干事创业动力。通过正向激励机制的方式，给村干部提供更好地干事创业的平台、机会，每一个伟大工程都是从梦想而来的。农村这片广阔的土地有着丰富的资源，只有让我们的村干部有了物质基础才能更好地去挖掘出属于我们各地农村特色，也才能使我们的家园更美、真正做到了乡村振兴。

善抓正向激励机制，为村干部解决后顾之忧。我们的村干部在工作的同时还需要兼顾农耕，但很多工作只能在农闲时才能开展，这大大降低了工作的效率和时效性。为了保证我们工作能够顺利按时按质按量开展，村干部在占用农耕时间处理工作任务，我们通过正向激励的方式给予他们一定补助，解决他们经济上的后顾之忧。

善抓正向激励机制，充分发挥村干部的实干精神。村干部是我们最基层的干部群体，他们直面广大群众、为群众办理各项事务、为群众调解纠纷等工作。我们要抓好正向激励这个机制，充分发挥好村干部作为最基层干部群体的实干精神。只有村干部认真履行做好实干精神，我们的老百姓才有盼头，我们基层政府组织才能更好地推进各项惠民工作的落地，真正解决为民办事“最后一公里”的问题。

在此基础上我们可以建立健全正向激励信息系统管理体系，提升村干部激励的精准化和科学化程度。打造一支专业素质过硬认真为民办事敢为民干事的村干部队伍，为实现新时代中国特色社会主义而奋斗。

【篇二】

全国组织部长会议14日至15日在京召开，中共中央政治局委员、中组部部长陈希强调，坚持新时期好干部标准，把政治素质考察摆在干部工作重中之重，大力培养选拔忠诚干净担当的高素质干部；

从政治忠诚上教育干部主动担当、选拔任用上引导干部争相担当、教育培训上促使干部善于担当、管理方式上推动干部敢于担当、工作氛围上激励干部乐于担当，以只争朝夕、夙夜在公精神，履行好党和人民赋予的政治责任。

陈希部长的讲话强调干部队伍建设的重要性。尤其在基层，更应该积极调动广大干群的积极性，建立正向激励机制，完善干部待遇保障。广大基层干部冲在改革发展的主战场、维护稳定的第一线、服务群众的最前沿。晴天一身灰、雨天一身泥，基层干部工作于第一线，是党和政府联系群众的桥梁和纽带，任务繁重且处处至关重要，把关心关爱基层干部摆在重要位置，持续用力、精准发力，引导广大基层干部提升干事创业精气神，凝聚推动发展正能量。

建立正向激励机制、关心关怀基层一线干部，为“想干事、敢干事、会干事”的基层干部加油鼓劲，有利于充分调动他们的工作积极性，激励他们勇于担当、干事创业。同时，积极为基层干部排忧解难，及时将党和国家的温暖送到基层干部当中。必须着眼于广大干部的政治、精神、经济、文化需求，从建立网络、完善制度入手，不断建立健全激励干部、关心关爱干部的关怀机制。“关爱基层干部”常态化不是一句空话，要切实落实到行动上，从政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀、管理上从严等方面作出具体规定，激励基层干部在基层一线建功立业，扑下身子干实事。这些措施，紧贴基层干部需求，回应基层干部关切，是一项接地气、含金量高的好政策，有利于基层干部更好地安心、安身、安业。要实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。

【篇三】

习近平总书记强调：“要抓住想干事、敢干事这两个关键点，健全正向激励机制，促进干部创造性开展工作。”激励党员干部要敢于担当，同时也要为担当者担当，为干事者撑腰。

完善正向激励机制，必须解放思想强筋铸魂。要教育引导广大党员牢固树立政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识。严肃党内政治生活，培育党风政风生成土壤，努力形成又有集中又有民主，又有纪律又有自由，又有统一意志又有个人心情舒畅生动活泼的政治局面。加强党内监督，重点加强对领导班子和领导干部的管理，让党员干部思想上有红线，行动上有底线，受警醒、明底线、知敬畏。建立宽容失误、鼓励干事的制度和氛围，只要不是谋取私利，不是主观故意，没有贪腐受贿，就应宽容，以鼓励广大干部放开手脚、动真碰硬、主动作为，给干事者鼓劲，为担当者撑腰，以实干推动发展，以实干赢得未来。

健全完善干部正向激励机制,以正面强化来激发动机、鼓励行为，实现“有为者有位、无为者无位、小为者不能大位、平者不能‘要’位＂的强大合力,最大限度地调动干部干事创业积极性。

作为新时代的党员干部，应该深刻领悟党的政策、方针，做新时代的领航人，激发干事信心和斗志，贯彻落实新发展理念，就是要把党的十九大确定的一系列重大战略部署落到实处。应强化“四个意识”，坚定“四个自信”，以对党忠诚、为党分忧、为党尽职、为民造福的政治担当，满怀激情地投入新时代中国特色社会主义伟大实践，以时不我待、只争朝夕的历史担当，努力改革创新、攻坚克难、不断锐意进取、担当作为。

【篇四】

中国改革发展的巨大成就是广大干部群众实干出来的，再创新业绩还得靠干部带头真抓实干。鱼不激不跃，人不激不奋。各级组织部门要重点围绕强化正向激励，推动构建干部勤勉干事、担当干事、激情干事的动力机制，充分调动广大干部积极性，不断提升干部干事创业的精气神，促其干成事有作为。

强化政治意识，打造政治过硬。决胜全面小康、进而实现中华民族伟大复兴的中国梦，迫切需要干部坚定正确的政治立场，提高政治站位，强化政治意识。组织干部深入贯彻学习习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大报告精神和新党章，大力弘扬“滴水穿石、四下基层、马上就办”等好传统、好作风，激发干部坚定信念、奋发进取，迎难而上、积极作为。推行革命传统体验式培训，邀请老红军、党史专家与大家重温入党誓词、革命历史、红军精神。定期或不定期组织干部到井冈山等红色旅游基地开展户外拓展训练，锤炼干部党性修养，提高党员干部的政治觉悟和思想境界。

坚持公道正派，树好用人导向。新常态下要大力选用工作面前敢为人先、雷厉风行的人，考验面前敢于亮剑、挺身而出的人，难题面前敢于负责、冲锋在前的人，矛盾面前敢于担当、善于突破的人，以良好用人导向来激励干部。任用干部就是要看德才、看品行、看实绩。坚持好干部标准，用好工作实绩管理和干部队伍执行力考核两把尺子，对实绩突出、表现出色的干部要大力选拔使用，特别优秀的破格提拔使用，优先选派担当干事、实绩突出的干部参加各类组织调训、挂职锻炼和学习考察。以工作论英雄，以发展比高低，以实绩定升迁，做到心悦诚服、心齐气顺、风清气正。

科学改进机制，保障干部权益。深化干部考核制度改革，进一步细化考核指标，细化量化到岗到人，评出优劣，奖优罚劣，传导干部干事创业的压力，让优者上、庸者下、劣者汰。根据行业部门、岗位职能的不同，划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别，建立差别化、合理化、科学化的考评体系，用好干部考核这根“指挥棒”，向实干者聚焦，向绩优者靠拢，同时要突出业绩考核中主观努力和客观条件制约要素分析，切实解决干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的问题，激发调动干部创业干事的热情。完善容纠错机制，提做干事创业者的坚强后盾，并出台实施办法，为干事创业者撑腰壮胆,保障干部权益，提升干事创业的激情。

【篇五】

治天下，以用人为本。治企兴企，必须有一流的企业领导人员队伍。党的十八大以来，习近平总书记高度重视国有企业改革发展和党的建设工作，提出了一系列新思想新精神新要求。就国有企业领导人员队伍建设，习近平总书记强调，国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源；

强调坚持党组织对国有企业选人用人的领导和把关作用不能变；

强调国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁……这为加强国有企业领导班子队伍建设指明了方向、提供了遵循。

对干部最大的激励是正确用人导向，用好一个人能激励一大片。对敢于负责、勇于担当、善于作为、业绩突出的中央企业领导人员，及时提拔重用，对不作为的坚决果断调整下去，以正确用人导向激励企业领导人员讲担当、重担当。加强日常关心关爱。对干得好的中央企业领导人员，及时表扬鼓励；

对工作压力大、思想负担重的，及时疏导、理顺情绪；

对有困难的，积极帮助、主动关心。有的企业领导人员深有感触地说，组织的思想政治工作细致到位，让我们解开了思想疙瘩，真正感受到了家的温暖。

市场瞬息万变，风险如影随形。按照习近平总书记“三个区分开来”的重要指示精神，加强对中央企业领导人员工作失误和错误的分析研判，努力创造鼓励创新、宽容失误的环境，为担当者担当、为负责者负责、为干事者撑腰。

不忘初心、干得舒心、拼得安心，中央企业领导人员的荣誉感、归属感、获得感普遍提升，为国担当、为民尽责的责任感使命感更加强烈。好风凭借力，扬帆正当时。新时代是奋斗者的时代，中央企业领导人员正以雄心壮志和担当作为书写新的篇章，中央企业乘风破浪、朝着世界一流坚定奋进。

【篇六】

“为政之要，首在举人；

为政之要，重在用人”。我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓，尤其注重优秀年轻干部的选拔培养。党的十九大明确了建设高素质专业化干部队伍的重大任务，对培养选拔年轻干部提出了更高要求，为新形势下加强和改进年轻干部工作指明了方向。

为加强基层干部锻炼，进一步完善干部正向激励机制,要做到以下几点:

第一,制定可操作的激励指标。要像建立干部工作实绩卡那样,将干部要实现的工作目标详细具体的体现在制度规定中,并明确规定哪些行为应当受到正向激励、受到何种激励、是受到加薪、表扬、升职、或是其他鼓励。

第二,建立与经济社会发展相匹配的经济待遇增长机制。一要加快推进现行工资制度改革,推动建立工资正常增长机制,统筹解决好“干与不干一个样”、“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”的问题;二要采取职务与级别相分离的方式,解决好干部经济待遇,对表现优秀,任职达到一定年限的干部,出台享受上一级职工待遇的政策规定;三要对基层干部适当增发特别补助津贴。

第三,发挥政治激励的正面作用。一要树优用人导向。要适应形势发展的要求,破除论资排辈、“官位”终身制,树立“注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认”的用人导向,注重从基层培养、选拔领导干部,让想干事的有机会,能干事的有舞台,干成事的有位子。二是加大交流力度。加大干部交流力度是调动干部积极性的重要手段。一些干部参加工作以来,一直在本单位工作甚至工作到退休,缺乏工作活力和热情。因此,要扩大交流范围,形成机关与基层双向交流、重要岗位定期交流、同一职位任职时间长的轮岗交流的良性循环。

最后,要确保正向激励的公正公平。激励机制一旦建立就要维护其严肃性、公平性,确保执行激励政策不走眼、不偏袒,否则正向激励作用就会打折扣甚至流于形式。

劳务派遣激励机制的改进思考 第6篇

摘 要：在国有企业用工形式下存在有劳务派遣制员工。由于薪酬、职业发展前途等原因造成这些员工普遍工作积极性不高。其中一部分派遣制员工还处在重要岗位。因此如何通过激励来提高他们的工作热情是我们主要讨论的。

关键词：劳务派遣；激励；绩效

所谓劳务派遣是国有企业在现有企业编制饱和，仍有大量工作无法正常完成情况下，通过与其他用人机构达成协议，将人员以劳务输出的形式为国有企业服务的用人方式。从人力资源配置的方式看，为企业减少了用工成本，聘用和解约相对灵活。但由于劳务派遣员工在国有企业内还是占有相当一部分比例，尤其是在一些重要岗位的劳务派遣员工。如何有效的对他们进行激励来保证企业的正常工作是需要研究的问题。

1.影响劳务派遣制员工工作积极性的原因分析

1.1 薪酬待遇内部不公平

劳务派遣制员工最关注的还是收入问题。尽管公司给予劳务派遣制员工的收入在同行业不算低，在行业内也是较高的。这一点他们自己也承认。但是，他们仍然期望自己的薪酬能够达到正式员工的水平。通过调查，在回答“您认为劳务派遣制员工最需要的是什么”时，有一半的劳务派遣制员工选择了“薪酬福利的稳步提高”。结果表明，薪酬福利水平是影响劳务派遣制员工队伍稳定性的重要因素。

1.2 个人职业发展前途不明确

通过调查，在回答“您认为自己是否有机会成为本企业的正式员工”时，只有很少一部分的劳务派遣制员工选择了“只要努力工作，就会有机会”，绝大多数的劳务派遣制员工选择了“机会渺茫”和“没有机会，这是体制决定的”。缺乏职业的稳定感和安全感，是劳务派遣制员工的共性。这严重制约了劳务派遣制员工的工作进取心，影响了他们的工作积极性。在回答“根据您的观察，本企业派遣制员工流失的最主要原因是什么”的问题时，有少部分的劳务派遣制员工选择了“个人没有发展前途”。在回答“在什么样的条件下，您会选择离开中企业”时，有四分之一的劳务派遣制员工选择了“个人职业发展的空间比现在大”。

1.3真正融入组织的艰难

调查问卷中，在回答“您认为下列哪一项因素最能调动您工作的积极性” 的问题时，有三分之一的劳务派遣制员选择了“上下级之间及同事间的关系相处融洽”。 在对企业机关部门领导的访谈中，负责人普遍认为劳务派遣制员工的需求是“养家糊口”。在回答“劳务派遣制员工的积极性是否得到了充分发挥”问题时，大多数负责人都认为，由于实行“一企两制”的用工制度，阻碍了劳务派遣制员工积极性的正常发挥，队伍也时有流失。企业主要管理者对劳务派遣制员工了解不够，缺乏正常的沟通交流机制，满足于发号司令，而没有关心爱护和开展平等对话。这同时也说明，劳务派遣制员工要想真正融入组织中，仍然是一件非常困难的事情。

2.派遣制员工激励机制的改进

2.1 改善薪酬结构，增强薪酬的外部竞争力

国企的薪酬结构具有这样的特点：员工的基本工资不高；津贴，主要是地区津贴、伙食津贴、高温津贴等，种类不多，在薪酬中所占比例不大；奖金，包括月度生产奖金、季度生产奖金和年终奖金，总体上数额比较大，占薪酬的比例在50%以上；福利的水平比较高，员工普遍对此感到满意。这样，奖金带来的薪酬激励性比较强；福利带来的薪酬稳定性比较强；基本工资低却造成了薪酬的外部竞争力低。企业劳务派遣员工与社会员工的薪资存在差异，他们全年的收入远远高于社会员工。但是，公司劳务派遣制员工的心理上会认为自己的基本工资比市场价低太多，因此会产生不满意心理[1]。他们担心自己职业不稳定性，随时可能离开公司，而奖金是远期的收入，一旦离职自己就拿不到这笔收入了。建议国企改善薪酬结构，适当增加每月基本工资的比重，以增强薪酬的外部竞争力。

2.2 建立等级薪酬体系，健全差别激励机制

目前劳务派遣制员工中实施的薪酬办法，是员工收入与其从事的岗位挂钩。劳务派遣制员工的基础工资的确定只与员工的岗位等级有关，实际上，公司目前还没有建立劳务派遣制员工的薪酬等级体系，员工的工资没有正常的晋级制度，员工的基础工资多年不变。施行的结果，一方面拉大了劳务派遣制员工与正式员工的收入差距，明显引发了事实上的不公平。另一方面，劳务派遣制员工之间也没有形成良好的等级薪酬机制，体现不出内部激励。建议针对公司劳务派遣制员工的特点，从制度上建立专门的劳务派遣制员工薪酬等级体系，让劳务派遣制员工的薪酬更具竞争性，更好的体现薪酬的内部的差别激励。同时，对于优秀的劳务派遣制员工，可以采用平稳增长的薪酬政策，比如增加工龄工资。

2.3 发挥绩效考核的激励作用

绩效考核这种双向激励作用[2]，是对劳务派遣制员工起着强化激励的一个重要手段。由于在用工单位中，劳务派遣制员工常常处于“弱势群体”的地位，对他们应坚持以正向绩效考核为主，实行赏罚相结合的策略。建议国企在劳务派遣制员工管理工作中，建立健全绩效考核制度、评先评优制度和奖励惩罚制度的基础上，以正面教育为主，对劳务派遣制员工实施正面激励。实施物质奖励与精神奖励相结合的办法，对考核成绩优秀的先进员工，给予“优秀员工”或“先进工作者”等必要的荣誉奖励的同时，也要从物质上给予一定的金钱、物品等奖励。注意从劳务派遣制员工中选拔优秀人物，树立具有代表性的劳务派遣制员工的先进典型，大力总结和宣传其先进事迹，让先进典型成为广大劳务派遣制员工的标杆，营造比、学、赶、帮、超的氛围。

2.4 给予劳务派遣制员工转正的机会

通过调查发现，几乎所有的劳务派遣制员工对于转正问题，都认为没有希望。事实上，国企也从来没有劳务派遣制员工转正的先例。企业使用劳务派遣制员工的目的，也是为了降低劳务力成本和规避政策风险，说到底是为了降低企业的人工成本。如果没有这个“趋利避害”的前提，企业就没有必要使用劳务派遣制员工了。建议国企在今后的招聘工作中，对在聘的劳务派遣制员工予以一定倾斜，在同等条件下优先从劳务派遣制员工中选聘。这对于鼓励劳务派遣制员工积极工作，是有长期激励效果的。

3.结束语

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”[3]人都需要激励，劳务派遣制员工也不例外。只有在有效激励的前提下，员工的工作动机才会更加强烈，员工才会充分发挥自己的积极性、主动性、创造性，去努力完成既定的工作目标，为企业的远景目标奉献自己的热情和汗水。

参考文献：

[1]孙剑平.薪酬体系与机制设计[M].上海:上海交通大学出版社,2006.

[2]刘志华.A公司劳务派遣同工不同酬问题研究[D].南京:南京理工大学,2009.

[3]连瑞瑞.基于心理契约的派遣制员工管理对策[J].人才开发,2008(9):17-19.

大学生激励的思考 第7篇

总而言之, 激励性语言在小学英语中的成功运用是和小学生的认知规律结合起来的, 这就需要老师从实际的教学实践出发, 不断总结教学经验, 根据学生的具体情况科学运用语言激励。这个阶段的学生需要更多的表扬, 需要他人来肯定自己的行为, 建立起符合主流的认识观。比起强制性的压抑学习, 这种温和的引导型教学更适合小学英语教师。小学英语对于学生来说是英语的启蒙教育, 对于学生以后的英语学习有着很大的影响, 在这个过程中, 老师一定要以学生的兴趣为根本出发点, 当兴趣养成, 学好英语只是时间的问题。

参考文献

[1]程兵兵.全身反应教学法在幼师英语教学中的实践[J].科技视界, 2012 (26) .

大学生激励的思考 第8篇

1.小学数学课堂教学要服务学生

教育工作者有两种能力是不可缺少的, 首先是要能够根据课堂上每一名学生所需要的知识内容开展不同的知识传授模式, 让学生更好地查漏补缺, 完成学习任务, 而教师则能够随时调整教学步调;其次就是小学数学教学的问题多多, 教师要加大改革力度, 深化教学探索, 努力提高育人质量, 在学生获取知识的探索过程中, 要让学生体验成功的喜悦, 感受学习的乐趣。 这就要求数学教师要有全心全意服务学生学习的能力, 不应该以完成自己的教学任务为主体, 反之要以服务学生为主体, 形成与以往完全不同的教育教学模式。 首先, 要服务学生将数学知识与生活联系起来, 在教学中要根据学生的个性差别, 创设不同的情境, 紧密联系学生生活实际, 从学生的生活经验和已有知识出发, 创设各种有效又为生活服务的教学内容;其次, 教育不仅是一种教化, 更是一种感悟, 服务教学活动要以提高受教育者诸方面素质为目标的教育模式, 在教学过程中重视学生的数学思维, 形成独立学习能力, 让能力培养和个性发展共同形成。 总之, 数学教学中, 教师要扮演好自己的角色, 充分发挥自身引导作用, 让学生主动参与并乐于探索, 开发学生的学习潜能, 使学生能以饱满的热情投入到新知识的学习中。

2.小学数学课堂教学服务学生、激励自主学习的策略

2.1服务学生个人探索

小学数学课堂教学要服务学生, 让学生学会个人探索。 首先, 教师要设计好预习单。 对于小学生而言不可能直接就学会自己预习数学知识, 即使预习也不能完全参透其中的知识理论内容, 因此教师必须在学习的初期阶段设计好预习单, 让学生能够根据预习单完成学习任务。 例如:教学《什么是周长》的过程中, 教师设计的预习单内容包括: (1) 让学生独立阅读教材书内容。 (2) 摸一摸手中树叶的边线 (强调从哪摸起, 到哪, 这一周的长度就是树叶的周长) ; 摸一摸数学书封面的边线 (强调:这一周的长度就是数学书封面的周长) 。 (3) 用自己的话总结一下什么是周长。 其次, 教师要在课堂上设计更多独立思考内容。 例如:教学《角的认识》之中, 教师先设计了游戏活动, 然后让学生在图片之中找角, 再自己动手做角、画角, 最后完成手指操巩固练习。 从几个方面设计教学内容, 程序更明确, 学生对所学知识也有清晰的认识。 又如:教学《圆面积》的过程中教师设计个人探索圆面积公式的内容, 让学生思考怎样能够探索出圆的面积呢? 鼓励学生想一想能用什么测量工具, 能不能主动上网查阅出圆面积公式内容和来历, 等等。 让学生自己独立完成, 学生兴趣浓厚, 学习积极性更高。 这主要是因为教师做好了指导性服务。

2.2服务学生集体交流

小学数学课堂教学过程中教师要服务于学生, 让学生学会更好地开展集体交流活动, 最终掌握数学知识。 例如:教学《圆面积 》的过程中, 教师设计了集体交流的内容: “ 请同学们集体探索, 说明一下圆面积公式的来历。 ”这个主体问题提出之后, 教师要让学生集体交流, 但是教师也不能一味旁观, 而是要让学生能够有固定的路径进行思考和分析, 可以请同学们利用老师准备的工具袋, 然后看一看能不能拼出与圆面积分析相似的图形进行整合思维。这样一来, 学生会考虑到“把圆形剪成了三份, 特别接近的三角形”“把圆形剪成了四份, 拼成了一个长方形”“把圆形剪成了12份, 也拼出了长方形”将圆形剪成了32份, 拼出的长方形最像”。最后, 结合教材指导, 学生自然通过交流得出了圆面积的公式=长方形的面积=长×宽=圆周长的一半×半径。 当然, 在这个教学设计的过程中教师明显更重视合作学习, 几乎每节课都设计有合作学习的时间和空间, 学生的表现和发挥也较成功, 这与以往相比有明显的改进。 这主要是因为合作交流是目前世界许多国家广泛采用的教学策略。在新一轮基础教育课程改革的积极倡导下, 各地便掀起了用集体交流学习策略的热潮。 这主要是因为学生掌握数学知识必须有较好在自学能力, 而自学能力的形成需要学生具有团结协作精神。 过去新科技发明往往是一两个人研究的结果, 现在的科学研究决非一两个人能完成, 而是由几十人合作发展到几百、 上千人共同研究。 如果学生没有较好的集体交流能力, 学生能力无法培养, 而教师要实现这些方面的培养就要从小培养学生的合作精神, 提高学生综合素质, 师生之间应该建立对话平台, 沟通对话渠道, 让教育教学活动有利于发挥每个人的长处。

2.3服务学生集中练习

小学数学课堂教学过程中教师要服务于学生, 让学生能够更好地完成课堂练习活动。教师要明确练习是课堂教学的一个重要环节, 通过练习可以帮助学生牢固掌握基础知识, 熟练形成基本技能, 促进思维、品格等智力因素和非智力因素的发展, 可以设计准备练习、尝试练习、巩固练习等。例如:在比例的学习过程中, 教师让学生先进行除法、分数的计算练习作为准备。然后让学生进行简单的“解比例”学习进行尝试练习。最后, 设计一些较难的问题进行巩固练习。 例如:在比例尺是1:8000000的地图上, 量得A、B两地相距6厘米。 甲、乙两车分别从A、B两地同时相对开出, 经过5小时相遇。 已知甲、乙两车的速度比是5:7, 甲、乙两车每小时各行多少千米? 这样的练习活动就让学生的巩固更明确。 总之, 教师设计的练习活动要讲究课堂练习策略, 精心设计数学课堂习题, 严密组织课堂练习结构, 提高课堂练习效率, 让练习活动一方面能够让学生巩固所学, 另一方面能够减轻学生过重的课业负担。“数学课堂练习题”就是教师进行课堂练习教学的载体, 它是教师针对课堂教学内容, 为使学生达到一节课教学目标的要求, 有目的、有计划地设计的一系列数学活动。

2.4服务学生课后学习

小学生在数学学习过程中, 其数学思维的形成具有阶段性, 从小学到初中再到高中, 其思维有一个逐渐抽象的过程。在课程中应充分考虑儿童心理发展的水平, 通过反复的课堂内外的学习让学生形成良好的数学思维境界, 为学生的数学学习提供具体形象的认识支柱。 例如:以数字、图形等为创作基本素材, 可运用平移、旋转等规律作图。 绘画形式不限, 比赛统一用8开美术纸。 各班选出5件优秀作品交给教师。 还可以整理数学园地等, 人人带着任务参加, 从筹备策划到具体实施, 从查找资料到总结成果, 从头至尾参与, 能得到全面锻炼。 又如:学习《比例尺》后, 让学生测量、绘制自家平面图, 进行绘制平面图的比赛活动。 这些贴近学生现实生活的作业, 不仅巩固了课堂所学知识, 使书本知识变活, 而且拓宽了学生的学习空间, 开阔了他们的视野, 增长了见识。 总之, 要学好数学, 必须多做练习, 但并不是题海战术, 而是要让学生在课后完成一些具体的调查活动, 到社会实践中, 做调查、长见识, 运用所学知识解决实际问题, 对激活创新思维, 让学生充分准备之后, 认真独立地完成。

综上所述, 小学数学教师必须立足于服务学生的思想, 从预习、探索、练习和拓展等方面进行有效设计, 让学生能够自主学习, 最终形成能力。

参考文献

[1]赖文学.浅谈小学生数学自学能力的培养[J].现代阅读 (教育版) , 2013 (03) .

大学生激励的思考 第9篇

激励理论主要是基于心理学和组织行为学来研究如何能够提高人的积极性。从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性和工作热情。从不同视角可以将激励理论分为内容型激励、过程型激励、行为改造型激励以及综合型激励等。本文着重于分析内容型激励理论中所涉及到的激励因子。在内容型激励理论的研究成果中, 具有代表性的理论有:

(1) 马斯洛的需求层次理论:五个层次从低到高依次是生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我实现的需求。只有较低层次的需求被满足, 才会转向下一个层次的需求。该理论的提出丰富了激励因素的层次性。

(2) 赫茨伯格的激励——保健双因素论:该理论主要是由激励因素和保健因素构成。赫茨伯格通过研究认为激励因素是内在的, 实际上是人们对工作本身的要求;保健因素则是指人们对外部条件的要求。当保健因素恶化时, 人们会对工作产生不满意的状态。然而, 保健因素良好时, 只会消除人们的不满状态而并不能使人们产生积极性。

(3) 麦克利兰的成就需求理论:该理论认为人的需求主要有三种, 分别是成就需求、权利需求及亲和需求。

二、企业员工的激励因子分析

受市场、国家政策等影响, 企业进入市场的难度降低。企业之间竞争力加剧。除了重视市场, 企业也开始重视对人才的管理。通过对内容型激励理论的研究发现, 激励因子大致可以分为物质待遇、工作条件和环境、规章制度、工作成就、个体成长。物质待遇主要体现在工资、奖金、津贴、保险, 甚至还有股权激励及利润分配。实践证明, 合理的薪酬制度是基本的条件, 是直接影响员工切身利益的重要因素, 薪酬分配的合理性、公平性直接影响员工的积极性。工作条件和环境也是员工主要考虑的一个因素。其所包含的内容不仅仅是狭隘的硬件措施, 同样也包括企业团队的氛围。随着经济的不断发展, 现代企业的发展不仅仅只局限在一个地方, 员工的工作地点的调动问题对员工工作的积极性有一定影响。另外, 企业所创造的工作环境, 尤其是团队氛围是否能让员工有归属感也是激励员工的一个重要指标。规章制度不仅仅是起到规范员工行为的作用, 规章制度的完整性、公正性与否也是员工是否积极工作并选择该企业的重要因素。知识型员工对目标的完成以及所带来的成果非常重视, 合理分配给他们适当挑战性的工作能够促使他们全身心投入工作, 在竞争中获得成就感, 并将有利于企业的发展。个体成长体现在员工在企业中能够得到个人能力的锤炼并能在企业中得到一定的晋升。

三、企业员工的差异化激励

如果一个企业想要取得理想的成绩, 就必须奖励那些做出贡献的人。一刀切式的激励机制显然并不能使所有员工保持积极的工作态度, 甚至是保持员工的满意度。例如, 组织员工参加娱乐活动而部分员工可能不擅长娱乐活动, 这显然就不能达到有效的激励效果。再比如, 交通不便利、工作地点偏僻的企业虽然可以给员工提供丰厚的物质激励, 但部分员工更希望的是改善交通问题。企业的员工类型不同, 针对的激励效果也会有所不同。基于内容型激励理论, 企业员工类型可以分为物质型、情感型、自我实现型、生存过度型以及双重价值实现型员工等。积极了解员工需求, 采取差异化激励。

物质型员工更加注重于物质奖励, 以获得较高的经济待遇来衡量自己价值的实现。这类员工追求经济待遇上的实用主义和功利主义。这类员工的有效激励显然更加侧重于奖金、津贴等短期薪酬激励。长期表现的优异的员工可以采取股权激励, 参与公司的利润分配。

情感型员工的侧重点在于对公司的情感程度的体现。企业对其的关心、企业文化对其的影响、团队的氛围使这类员工更容易产生归属感从而愿意留在并为企业的发展而积极工作。企业所能满足的工作条件的改善、企业文化的建设以及团队氛围的调整对这类员工的有较为显著的影响。

自我价值实现型员工往往更加在意个人成长和成就需求。这类员工注重个体成长的需要, 非常看重企业是否能提供知识增长的机会。另外, 这类员工具有高度自信和实现自我价值的需求, 喜欢具有挑战性的任务。对于这类员工的有效激励体现在职业培训、富有挑战的工作任务和公平的晋升制度等方面。

生存过渡型员工是指仅仅是为了一时的生计而从事某项工作, 没有扎根在企业成长的念头。这类员工往往不安于企业工作现状和环境, 认为自己可以找到更加理想的就职环境而时刻准备跳槽, 对企业归属感的认识非常淡薄。对于这类员工的激励机制较为复杂, 让这类员工不能安于现状的原因可能是因为企业的发展前景模糊, 也可能是自身的发展受到了限制。这个类型里优秀的员工也可以将其再细分类型从而针对性的进行有效激励。

双重价值实现型员工追求物质利益与精神价值的统一。追求物质利益的同时也较看重自我人生价值的实现。其主要特点是追求物质和精神上的双重价值实现, 名利双收。这类员工的激励制度侧重于物质激励与成就激励。

结合激励手段和目的, 改变思维模式, 实现“组织和个人利益的一致”, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。了解他们的具体的需求和期望比较容易, 这为企业的高层管理者采取差异化手段吸引和保留人才提供了方便。

参考文献

[1]毛清华.中小企业核心员工的差异化激励研究[J].经营管理, 2007, (14) :109-110.

[2]齐红倩.基于选择性理性的激励模型及应用研究[J].中国工业经济, 2005, (2) :96-102.

[3]杨旭华.知识型员工激励要素的调查[J].人力资源, 2005, (2) :58-60.

公司股权激励处理的思考 第10篇

目前越来越多的上市公司开展了股权激励措施, 希望对管理层的激励激发其公司经营的积极性, 但是在实施过程中, 也出现了许多的问题, 诸如:

1、会计信息披露不够充分, 股权激励政策的三公性没有体现, 暗箱操作较多。

2、没有根据会计准则相关规定确认股权激励等待期, 也未进行股权激励费用的分摊。

3、股权激励未能明确界定按照《股份支付》准则予以处理, 或者说在一些具体的操作层面上还缺乏有效的规范。

4、股权激励政策成本过高, 影响公司业绩, 诸如个别企业随意计提股权激励费用, 造成当年亏损。

从国内外相关研究来看, 均明确了股权支付实际上是一个企业支出的费用问题, 用专业术语说就是“企业授予权益工具的实质是为了补偿激励对象已提供或将要提供的服务, 这个补偿成本的总额要作为费用在激励对象提供服务的期间计入利润表。”文章就此从具体操作层面加以讨论一、二。

二、股权激励方案的要素

1、股权激励的类型。

公司实行股权激励, 一般有两种方式, 一是通过权益结算的股份支付, 也就是说, 企业为以股份或其他权益工具对管理层的服务对价进行结算。一般主要的工具有:股票期权和限制性股票。另一是以现金结算的股份支付, 是企业以股份或其他权益工具为基础计算确定的现金或其他资产作为对管理层的服务交付的义务。主要工具有:股票增值权和模拟股票。从目前公司的现状来看, 上市企业实行股权期权作为股权激励的占到67%以上, 可以算是主要的股权激励手段。

2、股票的来源。

用于实施股权激励的股份自何而来, 也有不同的方式, 按《公开发行证券的公司信息披露编报规则第3号》应该予以披露。一般来说, 实施股权激励的股份, 主要两种方式, 一是定向增发, 二是回购。对于股份激励对公司的影响来看, 定向增发可以降低公司的负债率, 但也会稀释公司的业绩, 根据《股权激励有关事项备忘录2号》, 股东不能通过直接赠予的方式转让股份, 而必须通过公司回购后再授予给激励对象。在实行股权激励计划中, 公司采用定向增发的方式占到77%之多, 也有企业采用设立激励基金的方式供激励对象用于购买股票期权, 但这种方式为证监会《股权激励有关事项备忘录1号》所禁止, 也不符合公司法相关规定。

3、授予的方式。

公司可以制定股权激励计划, 对激励对象授予股权, 但根据《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》:“应当在股权激励计划中对股权激励计划拟授予的权益数量、所涉及的标的股票种类、来源、数量及占上市公司股本总额的百分比做出明确规定或说明。”

如果采用的是一次性授予方式, 授予日则可确定为公司一次性授予权益工具的日子。但若采用分次授予方式, 则有采取预留待授予的情况, 即预留了部分股份。就《股权激励有关事项备忘录2号》来看, 原则上不允许预留股份, 但也有特殊情况, 如职位存在空缺, 则激励对象尚不存在, 需要等对象就职后再予以兑现。分次授予的授予日应确定为公司不同批次授予权益工具的日子。在对可行权权益工具数量的估算上, 应以公司不同批次授予权益工具的数量作为计算基础。对尚未授予的权益工具的数量, 不应包含在预计可行权权益工具数量的估计中。

从公司的实际情况来, 一次性授予的情况还是比较多的, 但也有部分应该采用预留待授予的方式, 在对象未确立前就进行了授予, 此种做法还存在较大缺陷。将会严重影响会影响预计可行权权益工具数量, 进而影响股权激励成本。

4、可行权的设定。

公司可以对可行权的形式规定条件, 在激励对象符合条件之后行使权利, 这段期间被称为等待期, 激励对象行使权力的日期被称为行权日。

根据不同的权益工具来说, 可行权的等待期具有不同定义, 对股票期权而言, 等待期内, 激励对象不得行权购买权益工具对应的股票, 对限制性股票而言, 等待期间, 激励对象不得转让或出售股票, 对股票增值权而言, 等待期内激励对象不能获得股票增值所对应的现金。

可行权的设定可以设定一定的服务年限作为条件, 也可以设定业绩目标作为条件, 如规定达到最低盈利目标或销售目标才可行权。

股权激励的主要意义还在于行权价格, 这是股权激励计划的核心部分, 对股票期权来说, 行权价格是上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的购买股份价格, 对限制性股票来说, 行权价格是上市公司向激励对象授予限制性股票时所确定的股份的价格, 对股票增值权来说, 行权价格是上市公司向激励对象授予股票增值权时所确定的该股票的价格超过该行权价格的收益。

三、股权激励期间的成本分摊

股权激励的要素对股权激励期间的成本分摊产生重要影响, 对成本分摊的处理也是实务中出现的问题, 我们可以简要分析之。

首先, 在不同的结算方式、不同的交易对象以及不同的可行权条件下, 股权激励成本的期间分摊方法有所不同, 可以按股权支付方式进行分类。

1、立即可行权的以权益结算的股份支付。

也就是说在授予权益工具后, 激励对象立即可以行权, 而不附加任何条件, 也没有等待期的问题。这种情况是比较少见的, 根据股权支付规定, 此时的处理方法是企业按照权益工具在授予日的公允价值, 将取得的激励对象的服务计入相关资产成本或当期费用, 并计入资本公积。在行权日之后, 企业也不再对已确认的股权激励成本和所有者权益总额进行调整。

2、不可立即行权以权益结算的股份支付。

权益工具在被授予后, 激励对象不能立即行权, 而需要达到可行权所设定的条件后才可以行权。根据股权支付规定, 此时的处理方法是企业在授予日不进行会计处理, 在等待期内的每个资产负债表日, 以对权益工具数量的最佳估计为基础, 按照权益工具在授予日的公允价值, 将当期取得的激励对象的服务计入相关资产成本或当期费用, 并计入资本公积。不再确认后续公允价值的变动。在行权日, 企业再根据实际行权的权益工具的数量和该日股票价格, 确认股本和股本溢价, 同时结转等待期内已确认的资本公积。

3、立即可行权的以现金结算的股份支付。

同样的, 在股权激励计划中不设定行权条件, 而在授予权益工具后立即可以行权。根据股权支付规定, 此时的处理方法是在授予日按照企业承担负债的公允价值, 将取得的激励对象的服务计入相关资产成本或当期费用, 同时计入负债。此后在负债结算前的资产负债表日, 重新计量承担负债的公允价值, 将公允价值变动计入公允价值变动损益。

4、不可立即行权的以现金结算的股份支付。

对于激励对象不能立即行权, 而有待可行权设定条件的情况, 此时的处理方法是企业在授予日不进行会计处理, 在等待期内的每个资产负债表日, 以对可行权情况的最佳估计数为基础, 按照承担负债的公允价值, 将当期取得的激励对象的服务计入相关资产成本或当期费用, 同时计入相关负债项目。但如后续信息表明当期承担负债的公允价值与估计结果不相同, 则须对负债的公允价值进行调整至实际可行权的水平。此后在负债结算前的资产负债表日, 重新计量承担负债的公允价值, 将公允价值变动计入公允价值变动损益。

综上, 从上可以看出以现金结算的股份支付与以权益结算的股份支付的区别在于, 以权益结算的股份支付下, 企业无需确认后续公允价值的变动, 而在以现金结算的股份支付下, 企业需要重新计量承担负债的公允价值, 将公允价值变动计入公允价值变动损益。对于公司在推行股权激励成本的分摊问题上, 需要分析对股权激励的影响因素, 结合股权支付的方式, 依照准则展开会计处理, 从而能有效的避免处理方法的不确定性所带来的问题。

摘要：公司对管理层的股权激励本是值得推行的公司经营的重要策略, 但在具体操作上却存在着诸多问题, 既影响了股权激励的有效推行, 又影响了企业本身的业绩。为此, 如何处理公司股权激励成为本文所要探讨的问题, 文章就从股权激励的要素、计量、期间分摊等问题一一加以分析, 望能对相关研究者和实务处理者有所启发。

关键词：上市公司,股权激励,会计处理

参考文献

[1]、郑先弘《:我国股权激励会计实务的探讨》《.会计之友》, 2008.10 (.上) .

[2]、宋建波、孙利平:《<股份支付>会计准则与上市公司股权激励——以中捷股份股权激励方案为例》.《会计师》, 2007.6.

[3]、财政部:《企业会计准则第11号——股份支付》, 2006.2.15。

[4]、财政部:《<企业会计准则第11号——股份支付>应用指南》, 2006.10.30.

现代慈善事业激励机制的建设与思考 第11篇

一、激励机制含义

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。实行激励机制最根本的目的是正确地诱导工作动机，使人们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制一旦形成，就作用于组织系统本身，使组织机能处于定的状态，并在一定程度上决定事业的兴衰。

二、激励需求分析

人们的行为往往和激励相联系，有动机才能有行为。目前我国公民慈善意识相对淡薄，企业社会责任缺失是个不争的事实。在慈善氛围比较浓厚的美国，每年捐赠到各类慈善公益事业的资金占美国GDP的9％。除了公民慈善意识以外，更多的是激励机制作用的一种表现。中华慈善总会举行的相关活动中，往往是跨国公司致力于慈善事业，国内企业热情并不高。有调查结果称国内企业90％没有参加过慈善捐赠。不少企业和公民在一个问题上有相当的共识：投身慈善事业并不能给自己带来多少好处。世界上许多国家的政府对慈善者往往给予许多政策优惠，而在我国，目前尚缺乏这样的激励机制。激励作为开发管理人力资源的重要方法，已经被越采越多的企业所运用。把激励机制灵活引入到现代慈善事业中可以大幅度提高企业和公民的慈善意识，吸引更多优秀人才投身慈善事业中，加快慈善文化培育传播，从而提高慈善组织的核心能力。

三、有效激励措施

1会员制提升公民捐赠积极性。为倡导“我为人人，人人为我”的互助理念，吉林市慈善总会实施慈善捐助会员管理方式。凡是向慈善组织捐赠的市民，填写资料后，可取得慈善捐助会员资格，随着今后会员参与慈善捐赠次数和款物的增加，积分也随之增加。当捐赠人或直系亲属遇到困难时，可凭《捐赠证书》和证明材料为本人或直系亲属申请慈善救助。这种互助机制吸引了社会各界人士选择慈善总会捐赠，尤其是个人捐赠，收到了较好的效果。

2准市场化运作激励企业捐赠。在开展募捐活动中，市慈善总会不断尝试各种新的募捐形式，把慈善募捐和一切事物联系在一起，与吉林市歌舞团、吉林化纤歌舞团、彩虹京剧社等文艺团体开展慈善义演。与中凯集团合作举行百万住房慈善义拍，将慈善募捐与娱乐消费结合。启动会徽标志有偿使用、开通网上捐赠、“慈善捐赠箱走进江城”等活动，建立“北方慈善基金”等基金项目，推动企业文化和社会公益的有机结合。激励更多企业投入到慈善事业中来，实现一次活动多个赢家。

3精神鼓励机制增加捐赠收益。市政府将慈善捐赠作为精神文明建设的一项重要内容，先后开展了“江城慈善双十佳”等评选活动。在各项募捐活动中市慈善总会对个人捐赠款物1万元以上、单位捐赠款物5万元以上，推选为慈善总会理事或名誉理事；个人捐赠款物5万元以上、单位捐赠款物10万元以上由市慈善总会授予“江城慈善公民”或“江域慈善企业”荣誉称号；捐赠数额巨大，为慈善事业做出突出贡献者，由市慈善总会申报省或中华慈善总会给予表彰奖励。去年我们先后授予29家企业为“江城慈善企业”：7人为“江城慈善公民”；15家单位为“温暖灾区爱心单位”；12家单位为“2008年度慈善救助双日捐特殊贡献单位”荣誉称号。同时与有关新闻单位配合，为捐款大户免费刊发照片和专访，特别是“抗震救灾”活动中，我们把到慈善总会捐赠的每笔捐款都刊登在《江城晚报》上，使慈善成为全社会关注的焦点。达到为捐赠人宣传的软广告目的，进一步激发了社会各界参与、支持慈善事业的热情。

4牵头单位激励机制促成捐赠良性循环。在认真调研的基础上，市慈善总会走访调查有关部门单位，在全市按行业、系统理顺页关系，确定了民政牵头，教育、卫生、金融、工会等部门和组织参与的捐赠牵头负责奖励制度，形成一把手负总责，主管领导负全责，抽调专人抓捐赠的慈善捐助工作机制。对完成捐赠任务的县(市)区和牵头单位，给予1％的奖励，超额部分给予2％的奖励。对完成任务的牵头单位工作人员给予6000元奖励，超额完成任务的牵头单位还要适当提高奖励标准。对完成任务好的牵头单位，在分配救助资金上优先照顾，由牵头单位提出分配方案，经市慈善总会批准后，按职工捐款15％，单位捐款20％返给牵头单位，对捐款单位困难群体实施救助。这些措施使我市“慈善救助双日捐”等募捐活动形成良性循环机制，不断推动实现新突破。

5税收减免政策降低捐赠成本。政策引导上，总会加大宣传力度，按照有关规定，给各大企业邮寄《关于全省慈善会接受社会捐赠有关税收政策通知》，使更多捐赠人了解政策、掌握政策，明白捐赠就等于纳税。同时对已经捐赠的企业，办理减免手续提供规范快捷服务，用税收杠杆撬动人{门的慈善之心。从而消除捐赠人的后顾之忧，使税收优惠政策充分发挥激励作用。

6完善服务体系提高捐赠效率。在同等条件的情况下，较好的服务也会激励爱心人士参与捐赠。吉林市慈善总会借鉴国内外先进经验，创新慈善募捐的运作模式、捐赠方式，借助雪花啤酒节开幕、北京奥运会等契机，开展了来自奥运会开幕式美好祝福等联谊活动。以平等合作“伙伴关系”建立可持续发展的长效募捐机制，从前期洽谈项目到后期服务都充分考虑捐赠人的利益，签订好各类法律文书，建立完善的捐赠人信息库和效能监督制度。帮助企业排忧解难，简化捐赠程序，对捐赠人做好包括捐赠前的策划、捐赠中的宣传和善款使用过程中的各项服务工作。项目结束后，定期拜访捐赠人，邮寄新年贺卡，生日赠送鲜花，加深感情，使慈善捐助实现最佳的效率、效益、效果。

7阳光操作建立信用激励机制。慈善资金的募集，更大程度上依赖于捐赠人捐助信心的树立和增加。为提高公信力，我们建立了快速信息发布制度，“抗震救灾”等大型募捐活动，实现捐助实时统计，捐赠箱一天～清。每笔善款都公布在次日《江城晚报》。对捐助资金、物资实现快速审计。制作“捐赠款物跟踪卡”，捐赠人可持监督卡跟踪回访自己的救助对象。每年定期将善款使用情况、资金分配、群众接

访记录、救助手续及档案通过报刊、广播、电视、网络等新闻媒体以及公开栏、公告等形式及时向社会公开，以利于公众知情、社会监督和舆论鼓励。

四、几点思考

1慈善激励机制的建设是一项系统工程。需要一个全方位、多角度、长期性的建设过程，其最终目的是增加捐赠人的服务价值、人员价值、形象价值，减少捐赠人的货币成本、时间成本、精力成本。如开通网上捐赠、销售慈善标记产品等方式，提升捐赠人满意度。激励过程包括前期、中期和后期。我们实施中经常出现对后期激励不够重视，对捐赠人的支持不到位，从而影响了慈善的声誉和后续设捐赠的连续性。

2创造良好政策环境，推动激励机制建设。政府应抓紧制定《慈善事业法》、《义工服务条例》等明确慈善组织地位职能，特别是统一减免税收政策，简化减免程序。强化新闻媒体的社会责任，在宣传版面上，由临时性版面向固定性版面转变。优秀慈善典型的事迹应当进课堂，建立起政府表彰社会褒扬相结合的激励机制，肯定慈善典型的社会价值。重大活动上，政府应从财政上给予资金支持。去年“抗震救灾”活动中，按照国家有关文件规定“救灾募捐活动接收的款物坚持专款专用原则，捐款全额存入专户，实行专账管理。任何部门和单位不得从中支付任何形式的工作经费。”慈善总会在募捐活动中累计支出的物资运输费用、劳务费、宣传费共计27万元，在不提经费又无政府资助的情况下，这些费用都要从市慈善总会办公经费中列支，导致总会出现严重的财务危机。日常运转难以维系。

3建立绩效考评体系，加强慈善工作者队伍激励。现代管理学认为，人的积极性、主动性对工作的影响极大，还概括了一个表达工作成绩、工作能力和工作积极性三者关系的公式：工作成绩=工作能力×工作积极性。可见，建立一套针对慈善工作者包括薪金、福利、职位晋升、教育培训、社会荣誉等综合激励制度，使慈善工作者收入水平高于社会平均水平，才能吸引更多优秀人才投入到慈善事业中，激励慈善工作者为慈善事业忘我拼搏。中华慈善总会刘国林秘书长在会议发言中曾讲过：“如果慈善工作者都到了被慈善的地步，慈善事业怎能有发展”。

股权激励的会计问题思考 第12篇

(一)股权激励的会计处理方法

《企业会计准则第11号— ——股份支付》规定了股权激励的相关内容,它主要是指企业为获取职工提供的服务而采取以股票为基础支付给高管人员薪酬或者奖励的激励形式。 股权激励分为以权 益结算和现金 结算两种方 式, 其会计处理通常包含授予、 可行权、行权和出售四个环节。 (1)权益结算方式。 权益结算的股权激励应按照授予日权益工具的公允价值确认成本费用。等待期内每个资产负债表日,按照可行权权益工具数量的最佳估计数乘以授予日权益工具的公允价值确定成本费用及所有者权益, 不确认后续公允价值变动。行权日根据行权数量, 确认股本和股本溢价。(2)现金结算方式。 现金结算的股权激励应按照授予日企业承担负债的公允价值计入成本或费用,同时相应增加负债,计入“应付职工薪酬”。等待期内每个资产负债表日, 应按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量, 计入成本费用并相应增加负债。可行权日后,现金结算方式 下不确认成 本费用的变 动, 但负债公允价值的变动应当计入当期损益。 待行权日,借记“应付职工薪酬———股份支付”科目,贷记“银行存款”等科目。两种结算方式的会计处理的相同之处在于: 企业在授予日不做会计处理 (对于立即可行权的股份激励除外)。 不同之处有两点:一是贷记科目不同,权益结算下贷记“资本公积”,而现金结算方式计入了 “应付职工薪酬”。二是等待期内股权计量方式不同, 权益结算下按照授予日公允价值计算, 而现金结算下按照每个资产负债表日的公允价值计量。

(二)实例分析

例:2007年甲公司董事会批准了一份股权激励协议。协议中规定,2008年1月1日, 公司向100名高管人员每人授予100股股票期权, 并要求这些管理人员自2008年1月1日起在本公司连续服务满3年, 即可用每股6元的价格购买100股本公司股票 , 从而获益。 公司确定该股票期权授予日公允价值为9元。 第一年有5名高管人员离开甲公司, 该公司估计三年内高管人员的离职比例将达到15%, 年末该公司的期权公允价值为12元; 第二年又有3名管理人员 离开了公 司, 公司将有可能离开的高管人员比例调整为12%,本年末该股票期权的公允价值为15元。第三年又有2名管理人员离开, 本年末该股票期权的公允价值为16元。 到2011年1月1日, 剩下的高管人员全部行权。 两种结算方式的会计处理比较见上页表。

二、 股权激励会计处理中存在的 问题

(一)企业可选择不同的结算方式 调节利润

在保证员工获得相同对价的条件下, 采取不同结算方式可导致所记录的成本或费用不同。 以权益结算的股权激励依照授予日的公允价值进行计量, 而以现金结算方式则采用资产负债表日和行权日的公允价值计量,故企业可选择不同的结算方式进行盈余管理。 案例中两种结算方式的计算结果显然说明了这样的问题: 在权益结算下, 甲公司因该项股份支付协议所确认的总成本费用金额为81 000元。 而在现金结算下, 甲公司因此确认的总成本费用金额为144 000元, 后者比前者多记成本63 000元。

(二 )公 允价值确定困难 , 期权模 型的选择具有很大的随意性

权益工具公允价值的确定应以市价为基础,如果不存在活跃市场的,则需要考虑估值技术。目前,我国股票期权的公允价值一般不存在活跃市场, 所以应采用估值技术确定股权公允价值。 而我国会计准则中并没有规定估值模型的 选择及参数如 何确定等问 题。故企业可根据需要,自行选择相应估值模型和参数来计量权益工具的公允价值,从而调节企业利润。

(三)权益结算下贷记 “资本公积 ” 没有考虑其实质

权益结算下贷记“资本公积”的做法反映了用 股票形式进 行结算的情 况,然而,股权激励一般是在获取相应服务后才授予职工的报酬或奖励,它既可以是股票也可以是现金。 如果企业获取了职工服务, 就要支付相应的报酬。 如果已经获取该项服务但还未支付报酬或奖励时, 就应该确认为一项负债。 至于最终以何种方式偿还负债,均不影响之前确认的负债,只需贷记对应科目即可。 例如以股票形式支付时, 只需通过确认股本来偿还之前确认的负债。 准则中关于权益结算方式下贷记“资本公积”的规定,实质上仅反映了这个业务结束时所采用的支付手段,而没有考虑经济业务的实质, 以至于掩盖了企业的一项负债。

(四)股份支付费用化可促使高管 人员为追求自身利益造假

由“经济人”的假设可知,股份支付的费用化处理方式可能会使利己的高层管理人员进行财务造假。 由于股份支付采取费用化方式, 导致企业经营业绩下降,减少企业利润额,而高层管理人员的利益又常常与企业的利润挂钩。因此,管理人员为达到规定的业绩要求可能会采取各种手段捏造财务数据,进行财务造假,以弥补股份支付费用化所导致的利润下降, 使企业表面上保持良好的经营业绩以迷惑信息使用者。

三、对策及建议

(一 )修改并细化股权激励准则 , 减少盈余管理空间

准则可以对采取何种结算方式做出更加详细具体的规定。例如,可要求披露采取股权支付方式并在10年内不得变更, 以防止随意变换结算方式调节利润。另外,考虑到股票期权经济业务的实质, 将准则中规定权益结算的股份支付计入“资本公积”的做法改为计入“应付职工薪酬”,将其确认为一项负债, 使之更能体现会计信息实质重于形式的原则, 增强股份支付方式的可比性与合理性。

(二)规范公允价值的确定及估值 模型的有关内容

由于我国对于权益工具公允价值的确定尚不具体, 企业自行选择的空间较大, 故可对公允价值的确定及估值模型的选择做出更加具体的规范。 例如规定报表需详细披露公允价值的确定方式, 规定估值技术可供选择的模型, 适用的企业类型以及该企业的何种情况,并要求进行披露,从而提高企业会计信息质量。另外,政府还可以加快股份支付的改革进程, 尽快完善我国资本市场并使其高效运行, 实现股票期权的完全流通, 保证权益工具公允价值的准确可得, 避免采用估值技术带来的人为操作利润的可能性。

(三)建立有效可行的高管人员业 绩评价指标

利润的高低未必能真实地反映企业的财务状况和经营成果, 因此收益指标的高低也不能作为评价高管人员业绩的唯一标准, 而应该采取一种综合评价体系。 企业可采取多种指标并用的方式来确定业绩评价指标, 如综合运用每股收益增长率、 净利润增长率及净资产增长率等财务指标, 通过赋予不同指标相应的权数, 得出综合结果。同时可将定量与定性指标、财务和非财务指标相结合作为评价管理人员的业绩手段,使评价结果更加准确, 同时也减少了管理人员为追求自身利益操作企业盈余的情况。

(四)提高财会人员专业素质和道 德水平

股权激励交易比较复杂, 公允价值模型的应用需要专业人员的职业判断。如果财会人员专业水平较低,这会影响财务报告的准确性, 所以需要企业相关人员不断提高专业水平。 企业还可加强会计人员职业道德的培养, 树立诚实守信的思想观念, 严禁人为造假及欺诈行为,做一名正直、诚信的财会人员。

摘要：股权激励对优化公司治理结构、提高经营绩效起到了良好的作用。本文对股票期权的会计处理进行了详细分析,指出实际应用中存在的诸如公允价值难以确定、支付方式的选择对企业利润产生不同的影响等问题,并提出了几点建议。