对人力资源会计

对人力资源会计（精选11篇）

对人力资源会计 第1篇

一、人力资源会计对会计基本前提的影响

人力资源会计作为财务会计的范畴, 仍然具有建立财务会计所必须的前提条件, 即财务会计的四个基本假设。

1. 会计主体。

《企业会计准则》第四条规定:“会计核算应当以企业发生的各项经济业务为对象, 记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系也仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理, 而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量、报告问题。

2. 持续经营。

《企业会计准则》第五条规定:“会计核算应当以企业持续、正常的活动为前提。”即在可预见的未来, 人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。尽管人力资源的流动性比企业其他任何资产的流动性都快, 但企业要想生存和发展, 就必须保持一定数量和质量的人力资源。

3. 会计分期。

《企业会计准则》第六条规定:“会计核算应当划分会计期间, 分期结算和编制报表。”除了企业内部管理者特别注重人力资源信息外, 外部投资者和债权人往往也十分关注其投资对象的人力资源情况, 他们不但要了解企业的经营规模、技术力量, 更要了解企业的职工人数、人员素质、技术人员和管理人员的有关比例及高级职称的人员数量等等。为此, 企业必须定期地将这些人力资源信息以会计报告的形式, 提供给外部投资者和债权人。

4. 货币计量。

在会计核算中, 经济业务或会计事项在确认过程中, 要运用货币单位对它的价值予以量化, 即进行货币计量。如果人力资源能够用货币计价, 自然会使会计人员将其信息很容易地反映给投资者。

人力资源会计尽管作为财务会计学的一个分支, 有着财务会计共同的一般前提, 但作为一种以货币形式反映并控制经济组织中人的成本和价值的管理活动, 它还要具备一些特殊的前提条件。

首先是理论前提。人力资源会计体系的建立, 是指在理论上所做的一些假设, 并通过假设对人力资源会计进行一番实证研究, 从而为人力资源会计在实践中的应用打下坚实的基础。它包括:

(1) 资产观念的更新。根据会计上的定义, 资产是企业拥有或者控制的以货币计量的经济资源, 包括各种财产、债券和其他权利。人力资源完全符合资产的定义, 他理所应当是会计主体的资产。

(2) 人力资源的价值受各种不确定性因素的影响会发生变动。人力资源作为一种有价值的资产, 是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定, 且无储存价值, 即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响, 关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。

(3) 人力资源的信息具有相关性。人力资源的货币性数据及其他相关资源, 对现在的和潜在的信息使用者作出的评价和决策都是有用的。对于现实和潜在投资者来说, 企业的人力资源信息才是最相关的。

其次是实践前提。人力资源会计真正运用到实践中, 需要一定的时间, 更需要具备一定的实际条件:

(1) 人力资源法制化。即对于企业拥有的人力资源, 要用法律法规加以确认, 同时对其交换也要进行合法化规范。

(2) 加强对人力资源的计量。人力资源会计是以“人”作为自己的对象, 人力资源价值的许多特征是货币指标所无法表现的, 而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素, 也非货币计量所能确定的。因而, 人力资源会计除了运用精确的货币计量外, 还可以运用非货币的模糊方法。

二、人力资源会计对会计一般原则的影响

1. 权责发生制原则。

人力资源会计的这一研究目的在于按权责发生制原则, 正确反映人力资源投资支出及其受益情况, 为决策者提供切实有用的信息。而传统会计对人力资源的投资支出, 如招聘员工、培训骨干等支出, 人事管理部门发生的费用等, 笼统作为当期费用入账。事实上, 这些支出的受益期往往超过一个会计期间以上, 并不由本期全部负担, 把它确认为当期费用, 显然违背了权责发生制原则。只有先将支出中应由本期负担的费用在本期予以确认, 再将剩下的费用以递延和其他方式在以后各期分别确认、以明确权责关系。否则, 会使本期费用虚增, 从而影响企业净利的计算, 由此带来的财务状况和经营成果反映的偏差, 导致信息失真、决策不实。

2. 配比原则。

人力资源会计把人力资源视为一项资产, 计入“人力资源”账户, 而传统会计则把人力资源作为一项费用, 计入当期损益, 这种处理有悖于会计配比原则, 加大了当期成本, 造成一些管理者只顾短期业绩, 忽视了对人力资源的投资。根据配比原则, 结合权责发生制的要求, 人力资源的投资费用应与各期实现的收入相配比, 而不应一律作为当期损益, 使得当期费用有时远大于当期收入, 导致配比不合理。人力资源会计应设置“人力资产”账户反映人力资源价值状况, 把原来分散在“管理费用”等项目中的人力资源取得、培训、替代及管理支出计入“人力资产”账户, 再按一定受益分摊计入有关费用, 这样更符合收入与支出的配比原则。

3. 划分收益性支出和资本性支出原则。

现有的人力资源会计分成计量和价值两个方面。其中成本计量方法有历史成本法, 现时重置成本法, 机会成本法等。这些方法在实务中均有较强的可操作性, 原因就在于它们建立在传统的会计原则基础上, 充分体现了会计要素的确认和计量原则的要求。

4. 谨慎性原则。

谨慎性原则体现在知识经济条件下人力资源价值的特殊性上。当前, 企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地, 必须千方百计的引入人才, 从而需花费巨额支出, 给企业带来潜在风险。因为未来人力资源的流动、离职会给企业带来一定的损失, 其未来收益具有不确定性。如何有效的回避风险, 就要充分考虑谨慎性原则的要求, 在对人力资源进行评估处理时, 宁可多计可能发生的费用和损失, 也不多计可能取得的收入。

5. 重要性原则。

在人力资源会计的核算中, 对不同层次、不同能力的人力资源, 应区别其重要程度, 分别反映。一些具有较高专业技术和高级经营管理人才的取得成本无疑很高, 对其投资会使企业付出相当大的代价, 但考虑到它能为企业带来较大的预期收益, 基于重要性原则的要求, 应将其作为一项重要事项予以核算和反映。可按个人或所在部门分设明细账, 逐一核算, 并在报表中重点披露, 以引起决策者的密切关注。相反, 对一些能力低而企业又必须的人力资源, 只做一般性核算, 并予合并反映即可。

6. 全面披露原则。

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值, 也不反映人力资本, 从而低估了企业资产总额, 忽视了劳动者对企业的经济贡献。根据全面披露原则, 鉴于知识经济条件下人力资源在企业举足轻重的地位和作用, 迫切需要对该项资产及相关的权益和费用在财务报告中予以充分解释和披露。如在资产负债表中, 将有关人力资产的数据作为一个单独项目列示于长期投资与固定资产之间;在损益表中, 可增设“人力资源成本费用”项目, 用以反映企业使用人力资源发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销。

三、人力资源会计对会计恒等式的影响

人力资源是指人的劳动能力, 其所有权属于劳动者个人。而一旦劳动者接受企业的聘约, 就应按照劳动合同的规定, 遵守企业章程, 为企业服务。这时, 人力资源的控制权与使用权便属于企业。人力资源是比物质资产更重要的资产, 是企业的一项特殊资产, 其对应的人力资本既不同于负债, 也不同于传统意义上所有者权益。

1. 从人力资源创造的价值补偿顺序来看。

人力资源创造的价值包括V和M两部分。V是劳动者创造的自身价值的等价物, 是以耗用资产的等价补偿。因此, 这部分价值的补偿在计税工资规定的范围内应作为成本, 从税前利润中直接扣除。M是劳动者在生产过程中改变自己的价值, 创造的超过原自身等价物价值形成的余额, 即剩余价值。它是企业利润的最终来源。因此, 劳动者应参与税后利润的分配。人力资本所有者对企业剩余的分享, 实现了人力资本所有者的产权。

2. 从人力资本所有者承担的风险来看。

劳动者将其人力资源投入企业需承担一定的风险。从上述的分析可知, 企业对人力资源耗费的补偿包括工资与税后利润分配两部分。因而, 人力资本所有者所承担的风险也分成两部分。首先, 企业经营管理不善时, 可能出现发不出工资的情况, 则劳动者人力资源消耗形成的V部分可能得不到等价补偿, 这一点与债权人承担的风险相似。其次, 职工的报酬除每月必须的工资外, M部分的报酬与企业经营效益挂钩。这时, 劳动者要承担企业盈亏的风险。这部分风险又与公司所有者承担的风险相似。

综上可知, 为了更好地反映企业的产权特征、企业所拥有或控制的经济资源及其结构的变化, 会计平衡式可改写如下:

人力资产+物力资产=劳动者权益 (人力资本) +负债+所有者权益

其中劳动者权益是对劳动者因加入企业而投入企业所创造剩余价值的能力的计量。

四、人力资源会计对财务会计的影响

1. 账户设置。根据人力资源会计核算的要求, 需增设以下几个账户:

(1) “人力资产”账户, 属资产类账户, 用来核算企业人力资产的增减变化情况, 借方登记人力资产的增加数, 贷方登记人力资产的减少数, 其余额在借方。人力资产的计价应由权威的人力资产评估机构, 结合企业每个员工或员工的整体素质及其在组织中发挥的作用等, 采用科学的方法进行评估。由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分, 为了反映人力资产的质量, 该账户应按劳动的“等级”设置明细分类账。

(2) “人力资本”账户, 属劳动者权益类账户, 用来核算企业劳动者权益的增减变化情况, 贷方登记劳动者权益的增加数, 借方登记劳动者权益的减少数, 其余额在贷方。该账户应按具体的劳动者设置明细分类账。

(3) “人力投资”账户, 属资产类账户, 用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况, 借方登记企业对人力资源的投资者本应予资本化的部分, 贷方登记每期摊销数, 余额在借方。

(4) “人力费用”账户, 属期间费用类账户, 借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资 (资本化部分) 的每期摊销数, 贷方登记期末结转到“本年利润”账户借方的数额。由于该账户的设置, 传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的账户 (如“管理费用”等账户) 的核算内容应予调整。需要说明的是, 人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分;而工资是劳动力的使用成本, 应在“应付工资”账户中核算并分配到相关的成本费用账户中。

2. 账务处理。

如企业没有人力资源的记录, 应根据人力资源评估机构的评估结果, 借记“人力资产”账户, 贷记“人力资本”账户;当雇员被录用时, 应根据对其评估的价值编制相同的分录;年终, 企业应对其人力资源进行“财产清查”, 由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证“账实相符”和会计报表的真实性, 如评估价大于原账面价应按差额部分, 借记“人力资产”账户, 贷记“人力资本”账户。反之, 则作相反的分录。如企业经营终止清算, 应按清算日的账面原值, 借记“人力资本”账户, 贷记“人力资产”账户。当雇员被解雇后应按评估价借记“人力资本”账户, 贷记“人力资产”账户。结转人力资源开发成本时, 借记“人力投资”账户, 贷记“人力资源开发”账户。企业进行人力资源的投资时, 借记“人力费用”账户, 直接费用化的部分, 借记“人力投资”账户 (资本化的部分) , 贷“现金”等账户;摊销人力投资时, 借记“人力费用”账户, 贷记“人力投资”账户。期末, 结转人力费用时, 借记“本年利润”账户, 贷记“人力费用”账户。

3. 会计报表。

为了披露人力资源的会计信息, 应对传统的会计报表指标项目进行适当的调整。“人力费用”项目应列示在损益表的“管理费用”项目之下, 作为“营业利润”项目的减项。

对人力资源会计计量方法的探讨 第2篇

人力资源会计是计量人力资源,提供人力资源信息的一种会计程序和方法,是会计的一个新领域,产生于本世纪60年代,是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看,并没有像其他会计那样,一经出现便迅速推而广之,直到今天也没有得到普遍应用,其原因是不便计量。尽管如此,但人们并未停止对它的探索,本文的目的也在于此。

一、人力资源会计的计量方法

“零星算之为计,总合算之为会”,因此,会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项,以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系,然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的范围的不同理解,目前人力资源会计在计量人力资产的.方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计,二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。

(一)人力资源成本会计

人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值,同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本,记录人力资产的累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。

会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,主要包括以下三个部分:(1)取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出,具体包括:招工支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用;选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用等;定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出。(2)维护人力资源支出,指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出,医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。(3)开发人力资源支出,指企业为提高员工素质而发生的各项支出,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出。

上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来,我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可计入待摊费用,分期计入损益。

尽管人力资源技资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可,但是实务中依据计价标准的不同,又可分为三类,历史成本法、重置成本法和机会成本法。

(二)人力资源价值会计

人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值,将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值,待人力资产退出企业时将两者相抵,余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估,可以作为企业的预期收益或损失处理。

对人力资源成本会计的探讨 第3篇

关键词：人力资源成本会计；构成； 应用 ；对策与建议

一、人力资源成本会计的产生和发展

人力资源会计在20世纪60年代末产生于美国。当时，随着各国经济的迅猛发展，企业间竟争加剧，人力资产、人力资产投资等新经济理论的提出，孕育着人力资源会计的产生。传统会计没有涉及人力资源会计核算所面临的问题，不能反映人力资源投资效果，所以，客观上迫切地要求建立一种能反映人力资源信息的会计来弥补不足。加之先进技术特别是计算机的应用和发展，为大量数据的计算处理提供了快捷的手段，也为人力资源会计的发展提供了良好的技术条件。而我国在上世纪80年代初开始介绍和研究人力资源会计理论。

当下，人力资源会计在理论界有两类成型的模式，即人力资源价值会计和人力资源成本会计。由于人力资源成本会计并未完全突破传统财务会计的范围，易于接受，并能单独计量人力资源的原始成本支出，便于计算其所带来的经济效益，促使报表使用者从各方面考核投资回报率，故本文主要论述人力资源成本会计。

二、人力资源成本的构成

企业为取得、开发和保障人力资产使用价值必然要付出代价，这些代价构成了人力资源成本，包括企业已支付的实际成本和企业应承担的损失成本。具体包括：

（一）取得成本

指在取得人力资源过程中发生的成本，这类成本应由被录用人员承担，在其服务年限内分期摊销，包括招聘成本、选拔成本、录取成本和安置成本四个部分。

（二）开发成本

指为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体工作岗位要求的业务水平或为提高员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，这类成木应由受训人员在其服务年限内按期分摊，包括上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本。

（三）使用成本

指企业在使用职工的过程中而发生的各种费用，即传统意义上的人工成木，如工资、奖金、福利费、保险费等，传统会计对于这部分是全部当期费用化处理。其主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本。

（四）保障成本

指为保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括健康事故保障成本、劳动事故保障成本，退休养老保障成本和失业保障成本。

（五）离职成本

指职工离职而发生的费用。包括离职补贴成本、离职前低效成本和空职成本。我国现在提倡减员增效，许多企业都有员工下岗，客观上要求人力资源会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。

三、人力资源成本会计的应用

（一）我国人力资源成本会计的问题

1.各项规章制度还不完善，计量有困难。由于经济发展水平不足，我国人才市场活跃度不够。活跃的人才交易市场是人力资源进行公允价值计量的必要条件。但目前我国大部分省市人才交易市场还处于起步阶段，缺乏较全而的人才交易信息。且各地区人力资源会计没有统一的核算依据，无法进行比较。

2.我国监管制度还有待完善，对人力资产的确认可能导致虚增资产。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，不仅受企业组织结构、生产条件等客观条件的影响，且受劳动者个人的能力、性格、对新技术掌握能力等多重条件的影响。因此，人力资源的确认具有很大主观性，使得企业有更加大的空间调整有关资产负债表和利润表项目。而目前我国人力资源成本会计的核算程序、账户设置，账务处理还没有统一规定，尚不存在正确评价人力资源的客观标准，相关立法及监管政策和手段研究上仍是空白。

3.对人力资源成本会计的理论研究不够。相对于西方，我国在这方而还处于发展完善阶段。人力资源成本会计的计量模式还存在漏洞，其一般的方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。这些方法只是偏重于货币计量，并且都存在各自的缺陷。人力资源成本会计只是从账面上确定人力资产的取得、开发和重置成本，并没有反映人力资源的真实经济价值。

（二）解决对策与建议

1.首先在保证质量的前提下，加快我国经济的发展步伐，为劳动力市场的活跃提供动力。其次，制定统一制度，规范人力资源成本会计的实践。规范劳动力市场的运行，通过建立人力资源统计、评估系统，由专门的人力资源管理部门对各单位的人力资源进行整理、分类、归纳、总结、存档，建立统一的人才市场价格，为人力资源成本评估建立统一的核算标准。

2.加快我国在这方面的立法进程，建立健全相关监督管理机制。其次，对人力资源成本会计的核算程序、账户设置和账务处理实行统一的标准，形成科学的账簿和报表。

3.加强对人力资源会计理论的研究，制定符合我国国情的人力资源成本会计模式。我们可以借鉴国外先进的会计理论，采用理论与实践并行的方法来发展补充我国会计理论的不足。加强对人力资源价值的计量研究，弥补现有理论的缺陷，真实反映人力资源价值。

四、人力资源成本会计的研究意义

随着知识经济的不断发展，作为科学技术载体的人力资源是企业在发展中的强大保证。人力资源成本会计侧重研究有关人力资源支出的计量、核算和报告，相对于传统财务会计，提供的信息更准确客观和全面，满足企业管理者和利益相关者的需要。其研究的规范化有利于把企业引向更加科学的发展道路上，提升企业的竞争实力。因此，企业必须重视人力资源的有效开发和管理。进行人力资源成本会计是适应知识经济的发展开展的。在这一有利的条件下能够综合我国的人力资源状况，结合企业的人力资源要求，建立起可行的人力资源管理制度。

参考文献：

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[4]杨俊.论人力资源成本会计核算[J].会计之友，2006（3）.

[5]张婷.浅析人力资源成本会计的若干问题[J].中国证券期货，2013（5）.

对人力资源会计 第4篇

高校作为众多高级知识分子的聚集地、社会人才的输出地、社会知识创新、科技创新的的重要基地, 是典型的人力资源密集的组织, 因而加强人力资源的管理显得越来越重要。本文旨在通过对高校人力资源会计的内涵、核算内容及方法、应用前景等的探讨, 初步建立高校人力资源会计模式, 不仅可以为高校更有效地开发、利用与管理人力资源提供理论依据, 还可以为其他组织推行人力资源会计提供理论与实践上的借鉴。

一、人力资源会计的内容

与传统会计相比, 人力资源会计的显著特点是:把人力资源确认为会计要素之一的资产, 即人力资源是被主体所占有或使用的, 能够以货币加以计量与核算的一种经济资源, 这对于人力资源会计的核算与计量是非常重要的, 而这在会计学界也已达成广泛的共识, 本文不再论述, 同时为了核算与计量的方便, 本文认为有必要进一步把人力资源确认为无形资产, 理由如下:《企业会计准则第6号无形资产》对无形资产的定义是, 无形资产 (Intangible Assets) 是指企业拥有或控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。从无形资产的概念可以看出无形资产具有如下特点:

1. 由企业拥有或控制的;

2. 不具有实物形态;

3. 是可辨认的非货币性资产;

4. 具有较大的不确定性。

对于高校来说, 首先, 人力资源是被学校所占有或使用的, 虽然人力资源的所有权属于教职员工本身, 他们具有人身自由权, 有权接受或辞去学校的聘雇, 但是当某一教职员工一旦被学校通过签订合同协议、支付工资等方式聘用, 便要在合同聘用期内向学校提供劳动服务, 这就意味着学校拥有或取得了对该项人力资源的占有或使用权;其次, 人力资源本质上是指教职员工的一种服务能力和潜力, 其使用价值和作用不能被感观感觉, 它们多半是一种由法律或合同关系所赋予的权利或是一种优越的获得能力, 人力资源是以人作为载体的, 正如土地使用权依据于土地, 计算机软件需要存储在磁盘中, 但这并不改变它们本身不具有实物形态的特性。再次, 人力资源能够从高校中分离或者划分出来, 单独用于调配或转让等, 且在持有过程中为高校带来未来经济利益的情况不确定, 不属于以固定或可确定的金额收取的资产, 故属于非货币性资产, 同时由于未来经济效益的不确定性, 以及提供效益期限的不确定性, 使人力资源自身价值具有很大的不确定性。基于以上原因, 本文认为应该把人力资源纳入无形资产范畴, 并可以比照无形资产的确认与计量方法进行会计的核算。

二、高校人力资源会计的现状及必要性

随着市场经济的迅速发展, 改革开放的不断深入, 我国的各项体制改革也在陆续展开, 现在高校已经由计划经济时代的人才分配制度变为引入市场竞争淘汰机制, 人才竞争越来越激烈, 教师的流动性大大加强, 客观上要求加强对人力资源的管理与利用。但长期以来, 我国高校的会计管理却没有将人力资源确认为资产加以管理, 人力资产保值与增值的意识十分淡薄, 对于如何进行人力资源的管理, 如何计算引进人才和培养人才的成本, 如何衡量使用人才的效益, 在人力资源管理实践中存在着相当大的盲目性, 致使高校在人力资源使用过程中存在着两大缺陷:一是进行高校资产评估时, 管理层对人力资产状况心中无数, 也无法衡量人才流动对高校的影响, 从管理目标而言, 基本上排除了对人力资产保值与增值的内容与责任;二是只考虑到实物资产的折旧和更新改造问题, 而没有考虑到人力资产更需要追加投资和更新改造的特性, 无法保持或提高人力资本的存量与质量, 长此以往, 必将有碍高校的持续稳定发展。因此, 从理论层面积极进行探索和研究, 加强高校人力资源管理, 推动高校人力资源会计的快速发展就愈显得紧迫和必要了。

三、高校人力资源会计的确认与计量

目前, 会计学界对人力资源价值的计量方法包括投资成本法、经济价值法、商誉评价法、报酬折现法、以及非货币计量如评估法等方法, 由于除实际成本法外, 其它计量人力资源价值的方法都不是以实际的投入成本为基础, 因而有很大的不确定性, 同时高校人力资源预计能创造的未来价值也会受诸多因素的影响, 鉴于此, 本文认为对高校人力资源会计的计量, 目前比较可行的是实际成本法, 待条件成熟后, 再推广使用其它价值法。

弗兰霍尔茨认为, 人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”, 实际成本法, 即将高校人力资源的取得和开发所需要的全部支出, 通过汇集、分配程序, 计算出人力资产的实际成本作为人力资产的入账价值, 其中主要计量包括取得成本、维持成本和开发成本三方面的成本:

(1) 人力资源的取得成本, 人力资源的取得成本是指高校在招募录用教职员工的过程中所发生的各种支出。通常取得成本是一次性支出, 与人力资源在高校中的整个服务期间直接相关, 所以它是资本性支出, 应该资本化作为资产价值入账;

(2) 人力资源的维持成本, 维持人力资源的成本是一项在各会计期间内比较稳定的经常性支出, 包括教职员工的工资薪金、绩效津贴、社会保障、住房公积金、人事管理成本等, 属于收益性支出, 如果一次支出的金额较大, 也可以作为递延费用或长期待摊费用, 分期摊入各期费用中;

(3) 人力资源的开发成本, 开发成本是高校为了使新招募的教职员工达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训等工作所发生的各种支出, 开发成本不是经常性支出, 受益期与人力资源在高校中的整个服务期间直接相关, 所以是一项资本性支出, 应该资本化作为资产价值入账。

四、高校人力资源会计的核算

高校人力资源会计的核算工作, 主要涉及人力资源增加的核算、人力资源开发过程成本的核算和人力资源减少的核算三个方面。由前面的分析可知, 人力资源是高校一项重要的资产, 而且是一项重要的无形资产, 因此, 我们可以在现行《高等学校会计制度》中已设置的会计账户的基础上, 增设如下账户, 并比照无形资产的核算方法, 即可进行高校人力资源会计的核算, 具体操作如下:

1. 账户设置

(1) “无形资产人力资源”账户:无形资产账户下已经有专利权、非专利技术、商标权、土地使用权和特许权等明细, 在此再设置人力资源一项明细。该账户属于资产类账户, 主要用来核算高校人力资源的增加、减少和结存情况, 借方反映因新增教师和培训教师而发生的人力资源取得成本和开发成本, 贷方反映因教师退休、辞职、调出、死亡等原因而冲销的与教师相关的累计取得成本和开发成本, 期末余额在借方。

(2) “人力资源基金”账户:当高校一旦拥有人力资源时, 一方面使高校获得了人力资源使用权, 增加了无形资产;另一方面, 高校对人力资源招募、培训与开发等资本性支出也增加了投入人力资源的基金, 它在数额上应等于“无形资产人力资源”。

(3) “人力资源成本”与“人力资源费用” (“人力资源待摊费用”) 账户:二者都属于损益类账户, 期末结转进入损益表, 一般无余额。其中, “人力资源成本”账户用来核算高校用于人力资源的资本性支出;而“人力资源费用”账户用来核算人力资源的费用性支出。

(4) “累计摊销人力资源摊销”账户:该账户反映“人力资源成本”摊销及其冲销情况, 是“人力资源成本”的备抵调整账户, 其贷方反映按一定摊销率计提的人力资源摊销额;借方反映因各种原因退出高校的人力资源已计提摊销的金额, 余额在贷方, 反映现有人力资源的累计摊销额。

(5) “无形资产减值准备人力资源损失准备”账户:人力资源损失是指除摊销外, 因其它一些无法准确预知的原因而产生的人力资源价值的减少, 如教职员工因病提前退休、未满合同年限而被解雇等。

2. 账务处理

(1) 增加人力资源时:

a、直接引进人力资源:

借:事业支出

贷:银行存款或现金

同时:借:无形资产人力资源贷:人力资源基金

b、无偿调入人力资源:借:无形资产人力资源贷:人力资源基金

c、自主开发人力资源:

借:人力资源成本

贷:银行存款或现金

借:事业支出

贷:人力资源成本

同时:借:无形资产人力资源

贷:人力资源基金

(2) 维持人力资源时:

a、发生日常性费用支出:

借:人力资源费用

贷:银行存款或现金

借:事业支出

贷:人力资源费用

b、需要分期摊销费用:

借:人力资源待摊费用

贷:银行存款或现金

借:人力资源费用

贷:人力资源待摊费用

借:事业支出

贷:人力资源费用

c、摊销人力资源成本:

借:人力资源费用

贷:累计摊销人力资源摊销

同时:借:人力资源基金

贷:无形资产人力资源

(3) 减少人力资源时:

a、人力资源未摊销完:

借:累计摊销人力资源摊销

人力资源费用

贷:人力资源成本

同时:借:人力资源基金

贷:无形资产人力资源

b、人力资源已摊销完:

借:累计摊销人力资源摊销

贷:人力资源成本

同时:借:人力资源基金

贷:无形资产人力资源

c、发生人力资源损失:

按期计提:借:人力资源费用

贷:无形资产减值准备人力资源损失准备

实际发生:借:无形资产减值准备人力资源损失准备

累计摊销人力资源摊销

人力资源费用

贷:人力资源成本

同时:借:人力资源基金

贷:无形资产人力资源

五、高校人力资源会计的前景

随着知识经济的到来, 世界各国的竞争焦点愈来愈聚焦在人才资源的竞争上, 从某种意义上讲, 一个国家对其人才资源的开发、利用与管理程度如何, 将很大程度上决定该国经济社会能否持续健康快速地发展。我国作为一个人口大国, 人力资源十分丰富, 要想在激烈的竞争中立于不败之地, 更要加强对人力资源的管理与利用, 而高校作为众多高知识分子的聚集地与人才输出的基地, 更应该在这方面作出大胆的尝试。高校人力资源会计作为一门新兴的会计学分支, 以高校的人力资源为核算对象, 计量、核算与报告人力资源各方面的信息, 旨在为管理者与利益相关者作出正确的人力资源决策提供指引, 它必将为促进我国高校的人力资源管理发挥巨大的积极作用, 同时对于其它行业组织建立人力资源会计制度也具有积极的参考价值, 因而本文相信, 在我国建立高校人力资源会计模式具有迫切而现实的积极意义, 高校人力资源会计具有广泛的应用前景, 在不久的将来, 其必将成为我国高校会计制度的重要组成部分!

摘要：高校人力资源会计作为一门新兴的会计学分支, 目前还处于研究与探讨中, 它以高校的人力资源为核算对象, 计量、核算与报告人力资源各方面的信息, 旨在为管理者与利益相关者作出正确的人力资源决策提供指引, 它必将为促进我国高校的人力资源管理发挥巨大的积极作用。本文通过对高校人力资源会计的内容、现状、建立的必要性、计量核算的内容与方法及应用前景等的探讨, 初步建立高校人力资源会计模式, 不仅可以为高校更有效地开发、利用与管理人力资源提供理论依据, 对于其它行业组织建立人力资源会计制度也具有积极的参考价值。

关键词：人力资源,人力资源会计,高校人力资源会计,计量核算

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[4]杨莉:浅谈人力资源会计在高校会计核算中的应用, 会计之友, 2006年第12期下

对人力资源会计 第5篇

一、人力资源会计与人力资源属性的匹配

人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计理论，将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者的一种会计管理方法。但必须考虑到会计研究对象的特点。

(一)人力资源的特殊属性

人力资源是管理学研究的核心问题之一，是一种特殊的、复杂的资源。人力资源的复杂性来源于人的社会属性。人是能动的，不断学习的，成长的，有很强的个性差异，并且受环境变化影响较大。管理学上关于人的假设也很多，如经济人、社会人、复杂人等。作为管理学上的难点引入会计学，必然会增加人力资源会计研究的难度。同时，企业对人力资源的控制是基于劳动契约关系，企业实际控制的是劳动而不是人力资源本身，这也会要求企业在会计核算中采取不同的会计处理方法。因此在人力资源会计的研究中要特别重视与管理学等学科的协调配合。

(二)人力资源会计与人力资源属性的匹配问题

人力资源是企业控制的资源，需要用会计的语言转变为可利用的信息，这些离不开通用的会计方法，但在研究中应考虑其特点，在实际研究中存在物质化的倾向，用物质资本的眼光看待人力资源，认为人力资源有物质投入才有产出，没有物质投入就不会有产出，这个物质投入就是教育和培训。

虽然教育和培训对员工的素质是有一定影响，但教育和培训并不是左右人的能力的唯一变量，除了个人的天赋以外还完全可以在实践中不断的学习、提高自身技能。事实上人在技术和管理层次上的位置越高，面临的问题越复杂和多样化，雷同的教育和培训所提供的“营养”就越有限，实践的体会就越重要。但传统意义上的人力资源会计并未将一个人的“实践技能”加以计量。

同时，人的能力的发挥程度往往和激励机制是成正相关的。这是一个用会计指标难以计量的范畴，用人力资源会计也无法计量。

人的能力的发挥还取决于其在组织中的位置，一个不称职的人占据高层位置，会使下级的能力无法发挥，同时也使得其自身的能力得不到应有的发挥。组织结构的变革对企业效率具有重大影响，进入20世纪90年代以来，世界大公司趋向于采用扁平型组织结构，裁减了管理人员，反而增加了股东财富和企业价值。

人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本发挥作用受制于多种因素。对人的管理，涉及到社会学、心理学和管理学等方方面面的知识，远远复杂于对财、物的管理。有些因素不是人力资源会计所能反映准确的，但并不能就此否定了人力资源会计。可以预见，一旦各方面条件成熟起来以后，人力资源会计为企业提供的信息价值要大于财、物所反映的价值。

二、人力资源价格对人力资源会计研究及应用的影响

人力资源价格是人力资源的重要计量基础，人力资源的价格可以近似地用工资来反映。工资是市场经济体制下一个十分重要的概念，它是指雇员由于就业所得到的各种货币与实物报酬的总和，是指与雇员就业相联系的可以以货币形式直接和间接衡量的部分。工资对人力资源资产的确认、计量、摊销，以及对外报告和进行管理决策都有着重要影响。为了推进人力资源会计研究，提高企业人力资源会计信息质量，更好地使用人力资源会计信息进行决策，有必要全面了解我国劳动力市场工资状况。

(一)劳动力市场工资状况

1.不同行业的工资状况。

相同职位人员在不同行业会有不同的报酬，因此在对比分析不同企业的人力资源状况时必须考虑行业因素，如果不考虑就会过高或过低估计人力资源状况。根据北京市劳动和社会保障局统计数据，北京市国有企业年人均工资最低的行业是服装及其他纤维制品，为10769元，最高的行业是计算机应用服务业，为41335元，后者是前者的3.8倍;三资企业年人均工资最低的行业是农林牧渔业，为11147元，最高的行业是造纸及纸制品业，为55708元，后者是前者的5倍。

2.不同地区的工资状况

相同职位人员在不同地区会有不同的报酬，因此在对比分析不同企业的人力资源状况时必须考虑地区因素。1985年以前，我国西部地区的平均工资最高，东部地区次之，中部地区最低;1985年东部地区的平均工资与西部地区几乎一样;1985年以后，东部的平均工资最高，西部次之，中部还是最低。1985年时，以中部为100，西部比中部高7.68%，东部比中部高2.37%;而到了仍以中部为100，西部比中部高8.44%，差距略有扩大，而东部比中部高出45.02%，东部比中西部的差距明显扩大是显著的事实。

3. 不同规模城市的工资状况

根据统计数据，城市规模对薪酬的影响也较大。相同职位人员在不同规模城市会有不同的报酬，因此在对比分析不同企业的人力资源状况时还要考虑城市规模因素。据统计数据，我们将我国城市划为超大城市、特大城市、大城市、中等城市、小城市五类，并考虑到地区差异进行统计分析，居民年人均工资超大城市为10673元，特大城市为7838元，大城市为8317元，中等城市为7353元，小城市为7406元，超大城市居民年人均工资比小城市高出44%。上述特征属于各国劳动力市场的共有特征，在进行我国人力资源会计研究和人力资源状况分析中还应考虑到我国劳动力市场的环境因素。

(二)劳动力市场的环境因素

1.全国范围的、开放的劳动力市场尚未形成，劳动力价格市场形成机制尚不成熟

我国劳动力总量和储备都很充足，在城市化进程中每年还将从农村释放出以百万计的富余劳动力，但同时劳动力市场结构性矛盾也很突出，高素质管理人员和熟练技术人员严重短缺。由于我国仍处于市场化进程中，加上户籍制度等限制，全国的开放的劳动力市场尚未形成，阻碍了劳动力价格的市场化进程。

其中一个集中体现是不同性质的企业工资差别较大。根据北京市劳动社会保障局统计数据，20北京市食品加工业年人均工资三资企业为28324元，国有企业为14911元，前者为后者的1，9倍;制造业年人均工资三资企业为25145元，国有企业为16738元，前者比后者高出50%.

2.工资货币化程度对统计分析的影响

在市场经济条件下，工资中的大部分是采取货币形式，即使不是货币形式的部分，也可以清楚地用货币形式表现出来，之所以能做到这一点，其基本条件是市场上存在清晰的价格体系。由于我国经历了较长时期的计划经济，采取低工资、高积累的方式进行经济建设，工资货币化程度较低，目前仍处于货币化过程中。大量的“灰色收入”未统计进来，加上工资数据的保密性，降低了薪酬公用数据的可靠性和准确性，使信息需要者无法获得足够的信息。

3.从国有企业工资形成机制看高管人员工资

国有企业与国家机关、事业单位的工资有着相当的关联度，往往只升不降，具有较大的工资刚性，在调整中具有很高的同步性，与人力资源的个体价值没有建立合理的联系。比较突出的是企业高层管理人员的薪酬问题。固然，高管人员责任重大，对个人能力要求高，工资高点也属正常，但应该建立在公开选拔和严格考核的基础上。而在实际工作中却出现了相互攀比，别人加薪，我也加薪，别人实行年薪制，我也实行年薪制，完全当成了一种待遇，有甚者把其作为建立现代企业制度的装潢，曲解本意。对企业高管人员的计量是人力资源计量的重要内容，但在这样的环境中计量的客观基础大大偏离了价值基础，信息的质量大大降低。

综上所述，人力资源有着不同于其他资产的特殊属性，人力资源价格市场化在我国尚未实现，这个过程还会持续比较长的一段时间，这些都构成了人力资源会计发展的障碍。人力资源会计的研究应注意与其他管理学科的协调配合，加强对人力资源的研究，同时着眼于人力资源环境的建设，尽快实现人力资源市场化，为企业管理提供更有价值的会计信息。目前，企业在探索利用人力资源信息进行管理的过程中也应注意到上述特点，以得到更准确的管理信息。

对人力资源会计 第6篇

关键词：商业经济；会计信息；商业市场；商业成本

一、会计信息质量

（一）会计信息的作用

会计信息主要用来处理企业经营过程中价值运动所产生的数据，按照规定的会计制度、法规、方法和程序，把他们加工成有助于决策的财务信息和其他经济信息。

随着我国经济体制改革的不断深入和社会主义市场经济的日益发展，会计信息越来越显示出重要的作用

从企业内部来看，决策者通过企业财务状况、经营成果和现金流量方面的会计信息随时了解其决策的执行情况，根据执行情况的好坏决定是否继续执行还是对决策进行修改，来决定最优的决策计划。同时员工通过会计信息可以了解自己的职责以及具体的工作，并且能为决策提供有用的建议，可以让决策更好的执行。

从企业外部来看，委托人可以通过会计信息监督代理人的活动，督促代理人更好的履行其职责。

从投资者角度，会计信息能帮助投资人进行投资决策，提高信息披露质量和增强信息透明度，一方面投资者可以全面了解企业经营的真实情况，可以降低投资者在选择投资方案是所产生的不确定性，从而减少投资者投资的风险。另一方面也可以降低企业的系统性风险，进而降低企业的权益资本成本，提升股价，即提高企业的价值。会计信息能使投资者原有的投资得到保护，企业的后续生存和发展能力得到保证。可以避免投资过度或是投资不足，造成资源的浪费，使资源配置效率低下。

二、资源配置效率的涵义

资源配置是指对相对稀缺的资源在各种不同用途上加以比较作出的选择。资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和，是社会经济发展的基本物质条件。在社会经济发展的一定阶段上，相对于人们的需求而言，资源总是表现出相对的稀缺性，从而要求人们对有限的、相对稀缺的资源进行合理配置，以便用最少的资源耗费，生产出最适用的商品和劳务，获取最佳的效益。资源配置合理与否，对一个国家经济发展的成败有着极其重要的影响

资源配置效率是指在一定的技术水平条件下各投入要素在各产出主体的分配所产生的效益。

资源配置效率高就是使资源都能满足各个需求者，把资源用到点上，让投入和产出形成正效应，使其发挥最大效用。反之，会造成投入和产出形成负效应。同时还要避免极端的情形出现。总的来说资源配置效率高就是说资源配置达到最优，反之，亦然。

三、会计信息对优化资源配置效率的作用

真实可靠的会计信息会使投资者向风险小、盈利多的企业投资。虚假的会计信息，只能使投资者初期向其进行投资，但当投资者发现其存在虚假信息时会立即改变投资方向，会使企业股票价格出现大幅度的滑落，从而使资金重新进行配置。这一过程造成了资金时间价值的浪费，也降低了资本市场的资源配置效率。因此，会计信息质量对资源配置效率的影响作用主要体现在以下几个方面：

（一）对市场的有效性。会计信息作为市场信息的最重要组成部分，在很大程度上影响有效市场的类别。会计信息的质量高低，影响企业的真实价值，它会使投资者做出正确的决策，从而提升市场的有效性，实现资源的优化配置，促进资本市场的稳定发展。

（二）正确定价降低交易成本。资本市场具有筹集资金，配置资源，分散风险等作用。要使资本市场发挥其最大作用会计信息的透明度必须高。如果公司会计信息虚假失真、透明度不高，投资者对会计信息的信任度和使用度降低，而采用其他非常手段来获得他们所相信的信息，增加了交易成本，不利于形成正确的价格机制，会造成股票价格不稳定、资本成本高。相反，高质量的会计信息有利于反映企业股票的真实价值，有利于降低交易成本，形成正确的价格机制，保护投资者的经济利益，必然会提高资本市场的资源配置效率。

因此优化资源配置效率应该通过以下方法：

一、完善内部控制。企业严格制定内部控制制度，做到职责分明、相互制约。会计人员既要客观真实的反映每一项经济业务，同时又要具有专业的判断力。

建立合理有效的管理层激励机制提高会计信息质量，促进资源配置效率的提高。

二、监管部门加强会计信息的监督。监管部门应当对企业的经济业务进行全面监管，随时注意上市公司的全面信息，发现问题及时处理。同时，我国在颁布新的准则和法律时，要向全社会公布，要引起社会公众的关注，要社会大众对会计信息质量进行监督，形成良好的做高质量会计信息的氛围，促进资源的高效配置。

三、转变会计职能。会计职能不只局限于核算和监督，加强会计的控制、预测、决策和分析能力。实时对企业的经营活动过程对比和分析，提供预测和决策意见，帮助管理者提高经营效率，使企业价值不断增加，从而促进资源优化配置。

综上所述，会计信息质量的好坏与资源配置的效率高低。本文由于本人能力所限，仅对会计信息质量对资源配置效率的影响作了简单的阐述，仅供参考。

参考文献

[1]李娟博，王纪华.会计信息透明度对资源配置效率的作用[J].当代经济管理.2011（11）：88-91

对人力资源价值会计的探讨 第7篇

关键词：人力资源,人力资产,会计核算,劳动者权益

人力资源是指能够作为生产性要素投入到社会经济活动中创造财富的劳动力, 是人的体力和脑力的总和。知识经济形态下所生产产品的存在形式是以知识产权为载体的知识财富, 知识经济运行主体是企业的人力资源。人力资源不仅仅是一个抽象的概念, 它已成为了知识经济运行的先决条件, 是企业发展的第一资源和第一推动力。在知识经济时代, 人力资源成本会计已成为企业管理的重要内容, 研究其具体应用具有重要的现实意义。

1 人力资源会计核算原则

1.1 区别重要程度原则

在人力资源会计的核算中, 对不同层次、不同能力的人力资源应区别其重要程度, 分别反映;并强调简便易行, 通俗易懂, 注重理论联系实际, 能够解决一些实际问题, 具有可操作性和有用性。

1.2 全面披露原则

这一原则是指财务报告应全面地反映企业的财务状况和经营成果。换言之, 凡与会计主体有关的所有信息都必须在财务报表或附注中加以披露, 以引起与企业有关的决策人对相关事件或环境的注意, 使报表使用者全面了解企业人力资源投资、流动及收益的情况, 以利于正确决策。

1.3 相关性原则

在人本管理时代, 人是万物的核心, 也是一切生产活动的中心。。因此, 对于现实和潜在投资者来说, 企业的人力资源信息才是最相关的。

1.4 历史成本原则

对会计核算采用历史成本原则, 在国际上已形成惯例。以历史成本为原则, 可使人力资源的成本和收益的计量客观真实。

1.5 单位核算原则

由于计量单位具有多样性及个体差异性的特点, 因而对个体核算不具有累加性。在人力资源的基本状况信息中, 虽然诸多因素给企业贡献所产生的效益不一致, 因此不能简单地累加核算。

2 人力资源成本的账户设置

在对前人的文章进行深入研究的基础上, 结合新企业会计准则的有关精神和思路, 基于“成本-效益”原则, 在基本上不影响现有的会计账户体系的前提下, 运用最简单明了的方法提出了切实可行的可操作性较强的账户设置新方法, 即仅仅设置了“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源减值准备”三个一级会计科目和资本公积账户下设置“资本公积-人力资本”账户。

2.1“人力资产”账户, 资产类账户, 用来核算企业予以资本化的人力资源成本

根据新企业会计准则, 资产的定义是指企业过去的交易或者事项形成的、企业拥有或者控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。可见企业发生的某些人力资源成本符合资产的定义, 应该设置一个反映资产的账户。再根据无形资产的定义, 即指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认的非货币性资产。资产在符合下列条件时, 满足无形资产定义中的可辨认性标准:a.能够从企业中分离或者划分出来, 并能单独或者与相关合同、资产或负债一起, 用于出售、转移、授予许可、租赁或者交换;b.源自合同性权利或其他法定权利, 无论这些权利是否可以从企业或其他权利和义务中转移或者分离。c.因此, 应该把人力资源某些符合资产和无形资产的定义的取得和开发成本确认为资产, 设置“人力资产”账户, 来反映该部分的人力资源变动情况。这里是把整个企业可予以资本化的人力资源成本, 即人力资产看作一个整体来核算。账户借方登记从人力资源成本账户转入的应予资本化的取得和开发成本;贷方登记人力资产减少, 包括遣散、调出、辞职、死亡而减少的人力资产, 转入人力资源成本账户;余额表示现有人力资产的历史成本或重置成本。

2.2“人力资源成本”账户, 用来核算企业所有关于人力资源的成本

确切的说这是一个过渡性账户, 其性质类似于“固定资产清理”账户, 即企业发生和分配的所有与人力资源成本相关的费用, 都经过该账户。随着企业对人的知识、能力的依赖性越来越大, 准确的反映这部分的信息就显得越来越重要了, 但是在现有的条件和会计体系下, 设置并实施一套完备的人力资源成本核算体系需花费的成本较大, 不符合“成本-效益”原则。另外, 前人研究提出的很多账户设置较为复杂, 核算起来较为麻烦, 可操作性差。因此, 本文删繁就简, 只设置一个账户记录所有有关人力资源的成本费用支出。

根据需要, 该科目可以下设“取得成本”、“开发成本”、“使用成本”等二级账户, 比较详细的记录各项成本的发生、转出和分配。该账户借方登记企业本期实际发生的与人力资源有关的各项成本费用支出;贷方登记本期转出的各项成本费用;期末无余额。

2.3“人力资源减值准备”账户, 资产类账户, 作为“人力资产”账户的抵减科目

我们根据万寿义在《现代企业成本管理研究》中提出的建议和设想, 结合自己对该部分的理解, 对其进行改进并设置该账户。即不设置“人力资产摊销”账户, 因为人力资产与一般的物质资产明显的不同, 物质资产随着时间的推移和使用, 价值不断的降低, 所以需要折旧和摊销;而人力资产则是随着个人经验的增长和能力的提高, 价值一般不会下降, 进行折旧和摊销是不合理的。而且设置“人力资产摊销”账户有可能导致重复记录的情况。人力资源减值准备“账户的存在也是为了保证人力资产记录的完整性和持续性, 在期末进行评估时, 一旦发生了其重置成本或者公允价值低于历史成本时, 其差额就记入该账户。账户借方登记人力资产价值回升时, 转回的部分成本费用;贷方记录人力资产发生减值时的减值部分;期末余额在贷方, 表示本期人力资产的减值部分。

2.4“资本公积-人力资本”账户, 所有者权益类账户, 用来记录人力资产评估增值的部分

人力资产于其他的物质资产是一样的, 企业要对其进行定期的检查和评估, 查看是否减值或者评估其实际价值是否增值。如果有确凿证据表明, 本期人力资产评估确实增值, 则增值部分记入资本公积下设的人力资本账户中, 即“资本公积-人力资本”账户。账户借方登记人力资产评估增值降低部分;贷方登记人资产评估增值部分;期末余额一般在贷方, 表示本期的增值部分。

3 人力资源成本的报告与披露

根据本文前面设计可知, 我们对人力资源成本的期末报告主要是以报表附注为主, 而基本上不修改四大报表的结构和内容, 只是在报表中相应的增添了三个项目。

第一, 人力资产。人力具有非流动资产中无形资产的特征, 应该在资产负债表的非流动资产项下无形资产下边加入“人力资产”项, 来反映人力资产扣除减值准备后的净额。

第二, 人力资本。人力资本是资本公积的一个二级科目, 根据重要性原则和相关性原则, 在资产负债表和所有者权益变动表的资本公积项下单列人力资本项目。

对人力资源会计的基本内涵研究 第8篇

关键词：人力资源会计,确认,计量,必要性

知识经济时代的到来和高新技术的进步，已把世界经济的发展从自然资源竞争、资本资源的竞争推向人力资源的竞争，作为培养各类人才的摇篮和知识创新的策源地，越来越受到重视，人才已成为当代最主要的战略资源。21世纪是人才竞争的世纪，人才资源已成为当代的战略资源，所有的人、财、物构成了全部资产，缺少任何一个方面，所形成的会计信息都是不完整的。

一、人力资源会计的涵义

人力资本理论为人力资源会计的来源奠定了理论基础。人力资本理论认为：人力资源作为一种特殊的资本性资源，也能够创造价值，是剩余价值的源泉，对经济增长的促进提供强大的动力。人力资本理论的创立和发展，促进了人力资源会计的产生和发展。使人们认识到，人力资本和物质资本一样也是创造社会财富的资本。随着科技的进步和经济的发展，对企业来说，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。

关于人力资源会计的定义，见之于会计文献的主要有以下三种：

一是弗兰霍尔茨的定义:人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰!霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。

二是美国会计学会在1971-1973年间成立的人力资源会计委员会，他在其研究报告中提出的定义：“辨认和衡量有关人力资源的信息，并沟通这种信息给有利害关系的当事人的程序。”

三是日本学者若杉明的定义：“人力资源会计是这样一种会计，它通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。”

根据以上学者的观点总结出：人力资源会计是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计，以提供给企业的经营者及其利害关系者利用。

二、人力资源成本会计的构成

理论界的学者曾对人力资源成本会计的构成做过很多的讨论和研究，最终对这部分内容得到了较为全面的论证，并被理论界学者所认可，总结起来，人力资源成本的构成主要包括以下几个方面的内容：

(一) 原始成本。

是指企业在初期为了吸引一些所需要的人力资源所发生的费用，这些费用主要是包括宣传费、招待费等。

(二) 追加成本。

主要是包括一些对所招来的人力资源进行的岗前培训工作。主要是对企业的企业文化、技能、规章制度等方面的学习，所产生的费用都可作为追加成本。包括培训过程中产生的一些资料费、设备折旧费、教育费等。

(三）使用成本。

主要是指企业在使用人力资源的过程中所发生的一些直接和间接的费用。主要包括人力资源工资、奖金、福利等一切和人力资源有关的相关和间接费用。

(四) 安置成本。

企业对人力资源进行培训后，会对这些人力资源进行岗位分配。安置成本主要是指企业对所录取的员工进行岗位确定所产生的各种费用。主要是包括安置过程中发生的一些管理费用、短期生活费、报道过程中的交通费用等。

(五) 流动成本。

主要是指企业的人员因为特殊原因辞职、休假、解聘等所发生的各种费用。

(六) 机会成本。

主要是指企业员工因为表现突出或是个人原因所发生的职位调动过程中对工作造成的损失，或者是一些员工在选择职位的过程中，放弃某种机会，对企业带来的损失。

(七) 沉没成本。

主要是指企业对内部人员早期投入的人力资源成本，因为其他原因而没有有效的发挥，产生有效作用，对企业造成的损失。

(八) 重置成本。

主要是指在企业员工发生内部调动或升职后，在选择该岗位替代人员过程中所发生的各项费用。

三、人力资源价值会计的计量

后来很多学者对人力资源价值会计的计量进行了研究，并将其计量模型大致分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型。

（一）群体价值计量模型

群体价值计量模型主要主张：人力资源成本的价值是人力资源会计成本在组织中所具有的价值，人作为该组织中的一员，一旦离开了组织，也就不再具有价值，进而就无法衡量人力资源成本的价值，但是也不能简单的认为，组织的价值就是组织中每个人价值的简单加总。群体价值计量模型主要是认为，人力资源价值应该计量的是群体的价值，而不是单纯的计量群体中单个人的价值。并且他们提出了计量方法是用非购入商誉法(该方法主要是指当企业获得的利润超过同等行业的平均利润时，所获得的这部分超额利润就应该看作是人力资源的贡献，这部分超额利润的资本化就等于是人力资源的价值。人力资源的价值=超额利润/全社会平均投资报酬率) 和经济价值法(该方法认为把某个企业将来所获得的利润进行折现后，根据人力资源的投资额占总投资额的比例进行资本化后的结果作为人力资源的价值)。

（二）个人价值计量模型

人在运用劳动能力的过程中可以创造出很多的新的价值。但是这种劳动能力的价值很难准确的进行计量，只能进行推测。但是劳动力创造出来的外在价值是可以进行计量的。

该模型认为，人力资源的价值就是个人价值的总和，只要能求出每个人的价值，就能求出整个组织的人力资源价值。并且企业的很多决策都是跟组织里的人相关的。此模型常用的方法主要有未来工资报酬折现调整法(该方法认为人力资源价值=未来工资支付额的现值平均效率比率)，指数法(是把某一年作为基期，计算出当年的人力资源价值，按照某一个指数，推算出以后某年的人力资源价值)。

综上所诉，群体价值计量模型和个人价值计量模型在计量的过程中是相互补充的。群体价值计量模型是针对群体计量的，而个人价值计量模型是针对企业单个员工的。

四、劳动者权益会计

劳动者权益会计是人力资源会计的一种模式。在人力资源会计的三种模式中，劳动者权益会计的研究起步比较晚。它是针对传统的人力资源会计模式的不足而构建的一种新的人力资源会计模式，是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的方程式和方法。

劳动者权益主要是包括两个部分：一部分是人力资本，另一部分是劳动者新创造出来的价值。从动态来看，劳动者权益会因为企业录用员工创造的价值分配而增加，同时也会因为企业员工的辞职离开而减少。从静态角度来看，劳动者权益是企业的内部员工所创造出来的权益。劳动者权益会计就是在认为人力资源是有价值的前提基础上，进一步提出人力资源应该和物力资源一样应该具有一定的权益。因此，应将传统的会计恒等式“资产=负债+所有者权益”修订为“人力资产+物理资产=负债+所有者权益+劳动者权益”。

这一公式表明，在人力资源成本会计中，人力资源已经成为一项重要的经济资源，并对其进行重要的特殊资产价值核算，劳动者不仅可以创造价值，获得自身价值的补偿，还可以使人力资源权益得到体现，将使具有知识的人力资源参与到企业剩余价值的分配过程中去。

综上所述，劳动者权益会计模式会促使企业全方位地进行人力资源开发管理，逐步开始重视所有的各个层次的人才，把人力作为重要的经济资源进行价值合算和控制。它的实行会带来巨大的社会经济效益。

参考文献

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[5]刘仲文.人力资源会计[M].北京:首都经济贸易大学出版社, 2006.

对高校人力资源成本会计核算的探讨 第9篇

一、高校人力资源成本会计核算的涵义及特点

(一) 高校人力资源成本会计核算的涵义

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的劳动者。高校人力资源是指在职教职工, 包括教师、教学辅助人员、教学管理人员和行政管理人员, 是高校办学资源中最主要的组成部分, 直接影响办学质量、办学规模和办学效益。人力资源会计是视人力资源为有价值的物质资源, 以货币为主要计量单位, 对人力资源的价值运动 (包括人力资源的取得、开发、调配、使用等) 进行连续、系统的反映和控制。它旨在揭示关于人力资源的信息, 进行人力资源估价和投资效果分析, 录用高质量的人才, 确定人力投资的方向和规模, 决定支付工资的数额, 从而为更有效地利用和管理人力资源服务。它是现行会计的延伸和补充, 而不是对其否定和替代。高校人力资源成本会计核算是指在现行财务会计系统中, 以货币为主要计量单位, 如何对高校人力资源的增加、减少和存量进行计量、记录、摊销和报告的方法。

(二) 高校人力资源成本会计核算的特点及方法

1.高校人力资源会计只能反映本校内部对人力资源成本和价值的计量与管理, 因此人力资源必须是高校拥有的资源。

2.高校人力资源会计的核算方法有成本法和价值法。而由于高校人力资源预计能够创造的未来价值受诸多因素影响, 不易计量, 所以一般使用成本法。

3.高校人力资源会计以货币为主要计量单位。由于人力资源具有其它物质资源所不具备的主动性、易变性和适应性, 这些属性不容易量化, 所以应该采用一些非货币计量模式进行辅助考核。

二、高校人力资源成本的构成

高校人力资源成本是指为取得开发、维护、重置和调配使用等高校人力资源所引起的费用开支等成本。它包括五个部分:

(一) 取得人力资源的初始开支

取得人力资源的初始开支主要指如招募、引进、选拔、定岗等支出。招募教师资源的成本包括:一是招聘成本。主要有招募广告费、宣传资料费、招聘工作人员的工资及福利费、委托中介机构或其他单位招聘人力资源所支付的手续费, 因招聘而发生的差旅费、接待费、行政管理费等;二是选拔成本。包括接待、面试、考试、处理求职申请书、调查和咨询所支付的费用;三是定岗成本。包括搬迁费、差旅费、招待费。

(二) 维护人力资源的开支

维持成本是使现有教师继续留在学校内所发生的各项支出, 包括:教师工资和奖金、医疗保险和社会保险成本及人事管理成本。

(三) 开发人力资源的支出

开发人力资源的支出主要包括:一是定向培训成本。例如新进教师见习过程中的工资、指导教师的费用、所使用或耗费的设备、材料费等;二是在职培训成本, 指在教师上岗后继续对其培训所发生的支出;三是脱产培训成本, 指安排教师脱离工作岗位, 接受专门培训所发生的支出, 例如支付的工资、奖金、差旅费、学费、资料费。

(四) 评聘增值开支

评聘增值开支是指师资人力资源在晋升后按新职称的定额成本计量所增值的部分, 其数值为晋升后职称定额成本与晋升前的职称定额成本的差额。

(五) 遣散开支

它包括遣散补偿成本、遣散前业绩差别成本和空职成本。这些成本通常应资本化并予以摊销, 然后当职工被解雇时应作费用来处理。

三、高校人力资源成本会计核算

在高校, 人力资源会计核算工作, 主要涉及人力资源增加的核算、人力资源开发过程成本的核算和人力资源减少的核算等三个方面。

(一) 账户设置

1.“人力资产”, 是资产类账户, 核算高校因人力资源增加所形成的人力资产原值。包括高校自身对人力资源的资本性投资及其他人力资源的资本性投资, 例如高校用于人力资源的招募费、安置费、培训费、住房公积金等高校招聘人员的“原始价值” (假设原始价值是可以评估的) 。借方登记人力资产的增加额, 贷方登记人力资产的减少额。余额一般在借方, 表示该高校期末的人力资产的数额。该账户可按原始价值、再投资价值等设置二级分类账。

2.“人力资本”, 是净资产类账户, 是“人力资产”的对应科目, 核算高校的人力资本的原值。借方登记人力资本的减少额, 贷方登记人力资本的增加额。余额一般在贷方, 表示高校期末人力资本的数额。与“人力资产”相对应, 该账户可按原始价值、再投资价值等设二级分类账。

3.“人力资源费用”, 是支出类账户, 核算高校人力资源的费用性支出、当期摊销的资本性支出和日常管理支出。包括按期支出的工资、奖金、保险金等, 还有人力资源管理部门的办公费、差旅费、招待费等。借方登记人力资源费用支出的增加数, 贷方登记人力资源费用支出的减少数。该账户可按工资、保险类支出、日常管理费用等设置二级分类账, 按工资、奖金、保险金等和办公费、差旅费、招待费等设置三级明细账。

4.“人力资源成本”, 是资产类账户, 核算高校人力资源资本性支出的增加、减少等变动情况。包括人力资源取得时的招募费、选拔费、安置费等, 还有日后对人力资源的开发所支付的各种培训费用、再教育费用等。借方登记人力资源资本性支出的增加数, 贷方登记人力资源资本性支出的减少数及职工离职时人力资源成本的转出数。余额一般在借方, 和“人力资源摊销”备抵冲减后的余额反映人力资源成本尚未摊销的价值。该账户可按取得成本、开发成本等设置二级分类账, 按招募费、选拔费、安置费等和培训费用、进修费用等设置三级明细账。

5.“人力资源摊销”是“人力资源成本”备抵账户, 核算高校人力资源资本性支出的逐期摊销数。借方登记职工离职时人力资源成本已摊销的部分, 贷方登记人力资源成本按职工未来服务年限摊销进入相关费用的数额。余额一般在贷方, 表示人力资源成本的累计摊销数。该账户设置分类账和明细账时与“人力资源成本”类同。

每期摊销金额根据该人力资源的取得成本、开发成本和摊销期限确定, 摊销期限可以按照所签订的用人合同确定的年限来确定;在摊销期内发生了新的开发成本时, 对每期摊销金额应作相应调整。在确定的摊销期限后即该人力资源的取得成本和开发成本己全部摊销完时, 如果该人力资源续签合同或继续工作, 那么新发生的人力资源成本的摊销期限和每期摊销金额的确定方法与前述方法相同。

“人力资产”、“人力资本”核算人力资源的原始价值和高校开发人力资源再投资所形成的价值。原始价值的核算方法是:在初次取得人力资源时, 按经评估的原始价值, 同时记入“人力资产”、“人力资本”。对高校开发人力资源再投资所形成价值的核算方法是:用于开发人力资源的资本性支出, 记入“人力资源成本”, 逐期摊销到未来的每一个服务期间。在每期摊销人力资源成本时, 按摊销额同时记入“人力资产”、“人力资本”。则高校的人力资产的期末总价值=人力资源成本-人力资源摊销+人力资产。

(二) 账务处理

1. 初次取得人力资源。例如:假设招聘一名博士研究生, 经评估得出其原始价值:

2. 实际支付工资、保险等。例如, 按月支付该博士研究生的工资、保险等:

3. 支付人力资源管理部门的办公费、差旅费等

4. 支付取得人力资源的招募费、安置费等。

例如, 支付该研究生来校的差旅费、安置费等:

5. 摊销人力资源成本。

每期摊销人力资源成本, 应根据人力资源成本的变化做及时调整。即在上期的摊销额基础上, 根据当期人力资源成本的增减数额, 重新计算出本期的摊销额:

6. 职工离职, 人力资源减少。

人力资源减少的原因包括退休、工作调动或自动离职等。因情况不同, 核算方法也不同。

退休时, 若人力资源未摊销完, “人力资源成本”与“人力资源摊销”的差额记入相关的费用科目:

若退休时, 人力资源成本已摊销完, 则只需做以上后面那笔分录。

工作调动或自动离职时, 人力资源尚未摊销完的, 其处理方法有:作费用支出、向职工个人收回或向调入单位收回。会计处理为:

(三) 报表列示

在资产负债表的资产方, 增列“人力资源成本”项目, 该项目下增列减“人力资源摊销”项目;增列“人力资产”项目。在资产负债表的净资产方, 增列“人力资本”项目。平衡公式为“人力资源成本”-“人力资源摊销”+“人力资产”=人力资产的期末数额。即:

人力资源成本

减:人力资源摊销

加:人力资产

人力资产期末数额

在资产负债表的支出方, 单列“人力资源费用”项目。

(四) 报表附注

对报表中没有反映出来的信息要在报表附注中进行必要的说明和解释。例如, 说明本期发生的人力资源成本, 包括取得、开发、调配使用和遣散成本等;本期人力资产的重大变动情况及其原因和影响;本期人力资产评估的重大增值或减值等情况及其影响等重要信息。

(五) 设置备查账核算每个职工的人力资源情况

应用Excel表格可简单明了地具体核算每一个职工的人力资源原始价值、高校再投资成本及摊销情况、人力资产总价值 (见表1) 。

人力资源不同于其他实物资源, 高校在实行人力资源会计核算的同时, 应根据实际情况制定出一整套考核办法、效果分析方法等, 来配合人力资源会计的实施。

总之, 高校在积极改革发展、人才市场机制深入运作的双重作用下, 推行人力资源成本会计核算, 显得更加重要和迫切。我们在高校建立人力资源成本会计核算体系时, 必将根据高校自身实情, 使其充分发挥作为高校信息系统和管理工具不可替代的作用, 在提高高校整体办学效益方面也必将起到积极的推动作用。

参考文献

(1) 王喜春, 吴燕.高校实施人力资源会计的构想 (J) .经济师, 2003 (9) .

(2) 张文贤.人力资源会计制度设计 (M) .上海:立信会计出版社, 1999.

(3) 张浩.对高校人力资源会计核算的思考 (J) .煤炭高等教育, 2004 (5) .

(4) 张友棠, 黄洁莉.大学人力资源成本会计制度设计的探索 (J) .财会通讯, 2005 (10) .

人工智能对会计行业人力资源的影响 第10篇

关键词：人工智能,会计行业,人力资源

2016年3月,谷歌的Alpha Go系统在与韩国选手李世石九段的围棋对战中以4:1的战况取得压倒性胜利,随着大战的尘埃落定,人工智能再次走进了公众视野。紧接着,德勤会计师事务所宣布,将在审计、税务和会计等领域引入人工智能的概念,此举将给会计行业的发展带来重大变革和影响。虽然人工智能不同于人的“智能”,但它可以模拟人的思想方式,甚至有人认为,人工智能可能会完全取代财会人,因为它在某种程度上可能超过人的智慧。可见此次将人工智能引入会计行业,无疑会让越来越多的会计人开始担心自己的饭碗是否有危险。

一、人工智能概述

人工智能(AI)又称为机器智能,John Mc Carthy将其定义为“制造智能化机器的相关科学和工程”[1]。对此我们可以理解为“研究能否实现、如何实现这样的智能系统的科学知识和研究领域”。在此基础上,著名研究型大学MIT的温斯顿解释为“人工智能是解决如何让计算机完成之前由人类才能完成的工作”[2]。其实许多研究者都有不同的见解,所以除此之外还有很多种定义,但都基本上反映出人工智能的内涵与思想。简单的说,人工智能就是“关于研发人工构造出的可以模拟人的意识和思维方式的计算机系统的理论和应用,这些系统可以取代部分目前人类正在做的工作”。

二、会计行业人力资源的现状

企业在任何时候都不应该忽视人力资源的影响和作用,尤其是作为服务型的会计行业,因为它的人力资源通常表现为工作者的技能水平,可以说它是决定本行业核心竞争力的最重要因素。近几年来由于企业逐步迈向科学化管理和现代化管理,所以无论是在数量上还是质量上,会计行业对专业人才的需求层次都越来越高。虽然会计行业的人力资源状况在现阶段还处于不断变化之中,但是我们仍然可以归结出以下问题。

(一)文化水平普遍较低

目前我国会计人员数量众多,但是文化水平普遍较低。数据显示,截止2014年我国已有1600万的财会人员,而注会人数仅有16万。在这1600万人中,只有13%的人员经过专门的会计培训,10%左右的人员受到过大学或者专科以上的教育[3]。

(二)部分人员职业素质不高

一方面是由于现有会计人员大多知识内容单一、结构老化、层次不够丰富,接受新知识速度较慢以及对本职工作感到枯燥、缺乏热情和敬业精神等使得业务素质不高;另一方面是职业素质不高,会计人员职业素质和操守是工作质量的重要影响因素之一,而目前我国对财会从业人员的职业素质与法规方面的培养不够重视,部分会计人员法制观念淡薄,在工作中徇私舞弊甚至造假作假等,造成账务混乱,带来财务和税务的风险,降低了行业公信力。

(三)会计人员队伍能力结构失衡

目前我国的会计行业发展现状是队伍能力结构失衡,而且呈现两极分化的趋势,一边是会计行业中普通的核算人员的数量越来越多,几乎达到饱和。另一边高水平的财务管理人才有很大的市场缺口,高级应用型、复合型人才在社会上供不应求[4]。虽然我国已经引入管理会计几十年有余,但是仍然没有得到实际应用和全面推广。

三、人工智能带来的影响

(一)人工智能适用于会计行业

随着社会经济发展程度的不断提高,人工智能的技术已经可以适用于会计行业的部分工作,会计行业发展的新特点将是以电子技术和计算机系统为主。目前的会计行业的工作方式和核算手段日新月异,它经历了从早期的手工核算到会计电算化,再到如今在审计、会计和税务等工作中引入人工智能的概念。正如知名企业家李开复所言,在未来的几年里,机器不仅仅只是取代一些低技能的低端工作,它可以完成人类大部分的工作,这里我们用“冰山模型”解释人工智能适用于会计行业的程度,如图1所示。

如同上升的冰山一样,随着人工智能的发展与完善,将会有越来越多的功能被引入会计行业。目前只有财务会计人员所做的部分不需要多少技术含量、简单重复的工作,例如帮助员工阅读乏味的合同和其他文件将被善于记忆与运算的计算机系统所取代,审计、税务等基础的财务人员会逐步减少,取而代之的是智能审计、智能税务等人工智能系统。随着人工智能与会计信息系统的不断结合,互联网、数据挖掘和云计算的进一步发展,以及支持财务分析和会计信息系统的创新,人类将构建出智能财务决策支持系统[5]。但是冰山不会无限上升,因为人工智能是按照事先设定的规则执行程序的,它没有感情,不能彻底地实现灵活思考,例如在涉及人的方面——处理组织与人员、组织与组织和组织与人员的问题时,人工智能并不具有完全智能地处理问题的能力,因而人工智能并不能完全取代财务会计人员。

(二)人工智能促进会计行业的发展

随着人工智能浪潮的到来,及时引进并利用其高性能的运算能力和数据存储能力等优势,可以在以下几个方面促进会计行业的发展。

1.人工智能可以减少失误。会计行业在现阶段普遍存在会计信息失实的问题,这种问题的一个主要原因是由于巨大的数据量造成的人为失误,另一个原因是部分内部人员为了以权谋私而对信息进行了数据造假或者更改。人工智能系统的引入,则可以有效避免手工编制询证函而造成的潜在失误[6]。一定程度上缓解了由会计工作失误而带来的信息不真实的问题,减少了会计信息混乱和财产流失的风险。

2.人工智能可以使会计行业的业务效率得到提高。其实自助银行的ATM存取款机其实已经取代了银行人员的部分工作,同时提高了服务的效率。例如人工智能的“智能代理”系统在对相关的科目、交易进行全面分析后,可以在更短的时间里进行风险评估和挑选样本函证。财会人员将不必在花费时间和精力在类似普通核算这样简单而费神的工作上,转而有机会去处理更加复杂的事情。

3.提高企业的核心竞争力。人工智能在数据挖掘的基础上可以处理数据、建立数据库并跟踪数据分析,甚至可以对建模分析、对投资预测,相对于人类有限的信息存储量和计算能力,人工智能具有更加齐备的信息和高速的运算能力。同时,人工智能可以结合专家决策系统识别并提出消除金融危机给财务管理带来的影响,可以通过学习来识别财务风险,化解安全隐患,建立预警模型。

4.释放人力资源和减少用工成本。现在的会计人员大多按照基本流程来划分工作职能。而核算和监督是会计的两个基本职能,会计人员最主要的业务就是审核、记载、报告和存档等基础工作,现在人工智能的引进可以大量解决这种日常的、标准的、高频的工作,从而减少财务核算型人员,减少用工的成本。

(三)人工智能带来的变革

1.人工智能的引入可以迅速处理许多以前要耗费大量精力才能处理的事情,从枯燥乏味的合同阅读和一些其他文件的审查工作中解放出来,而且还可以在复杂的文件中提取有效信息从而让业务的处理流程和程序得到简化,同时极大提高了工作的效率和拓宽人类的专业知识。结合互联网技术,会计可以实现集中的财务共享模式,让每一个员工都能够亲身感受到公司财务的运营。

2.人工智能将改变传统会计人员的工作职能。人工智能释放大量的会计人力资源,这部分人力资源要想不被淘汰,必须从自身实现转型,由普通核算人员向管理会计人员转型。即使人工智能可以模仿人类的智慧,但是始终达不到和人类一样的智慧,因此会计行业中广泛涉及分析、预测和统筹等的管理会计将是财会人员的生机。人工智能会集中各种数据,管理会计将有价值的信息从这些数据中提取出来综合后发挥管理智能。

3.管理结构趋于扁平化。由于人工智能裁减了部分普通核算人员,企业的行政管理层次也得到削减。和以前相比,引入人工智能后的组织结构精简干练。

4.人力资源管理职能转变。目前会计行业中使用财务软件、税务软件和审计软件等就是人工智能迈向会计行业的第一步,这些软件像机器人一样提高工作效率。会计行业中的战略、顾问和服务三项职能在传统的人力资源管理模型中呈现为金字塔形[7]。随着会计行业的一部分服务由人工智能系统去完成,在新型的人力资源管理中,服务被一分为二。如图表2所示。

四、启示

(一)人力资源规划

科技的进步使人工智能正逐步取代部分会计人员,会计行业的岗位需求将逐步下降,虽然在某些方面人工智能可以模仿人类智慧,甚至可以超过人类,但是人工智能并适用于会计行业的每一个领域。所以公司的人力资源部门重要发展方向之一就是要细分工作职能,挑选适合的“人”去担任相应的职能。

(二)人才招聘与薪金管理

随着网络技术的发展和电算化的普及,作为会计人员,应该持续关注那些可以对人类社会产生重大影响的技术。加之现在人工智能的引用,财会型企业在招聘人才时不能只单单注重其会计业务能力和从业资格证书,还应当考查其IT等相关技能,优先选取综合型人才。针对不同业务水平和能力的员工应制定相适应的薪金体系,合适的薪金体系才能留住和吸引人才。对于综合型、管理型的人才的薪金应高于普通核算型人才,并且随着人工智能的进一步发展与引进,应逐步扩大两者的差距。

(三)人才培训与发展

时代在不断发展,会计企业也必须要加强员工的再教育。一方面会计行业应培养员工的计算机信息技术,让员工在掌握常用的计算机操作和财务会计软件之外多了解一些其他业务技能,乘势提高自身核心竞争力;另一方面,会计行业应大力培养高层次的复合型人才,让会计人员具有良好的专业素养和自己的专业判断,能够在海量的数据中做出取舍,准确预测,做一些人工智能所不能完成的工作。

(四)企业文化整合

人工智能作为一种新概念被引进,势必会在会计行业造成新观念、新思想与传统观念和传统思想的冲突。从组织内部来看,对已经遵守若干年的企业文化,尤其是老员工,总是沿袭自己习惯的做法,不愿意接受新的思维方式,但是一味地抱残守缺,只会阻碍组织的前进,甚至陷入“第二曲线理论”。因此,会计行业必须本着平稳过渡、充分沟通的原则对两种文化进行融合升华和重塑创新。

(五)完善信息系统

一方面要全面提高财会行业的信息系统化水平,加快完善运行平台等系统设施,在财会工作中加入电算化并制定具有针对性的发展计划;另一方面,只有适合自身领域的人工智能才是最好用的,必须结合人工智能的应用和会计行业的具体业务。因而为了制造出可以被本行业所广泛应用的人工智能,会计人员必须参与相关的技术开发与研究[8]。

五、结束语

综上所述,随着互联网、大数据以及数据挖掘等新兴技术的进一步融合创新,人工智能对会计行业的应用将更加广泛。但是面对新兴技术,拒之门外或是螳臂当车都是不恰当的,我们应当正面问题。人工智能的发展在带来挑战的同时也带来了机遇,抓住机遇就能实现双赢,拔出扎在财会人背上的“芒刺”。所以,研究人工智能对会计行业人力资源的影响已成为一个迫在眉睫的难题。目前,人工智能已经渗透到我们生活的各个领域,虽然让机器完全智能并取代人类的工作这个目标遥遥无期,但是我们在拥抱新科技的时候依然要保持警醒。

参考文献

[1]王甲海,印鉴,凌应标.创新型人工智能教学改革与实践[J].计算机教育,2010,15:136-138+148.

[2]邹蕾,张先锋.人工智能及其发展应用[J].信息网络安全,2012,02:11-13.

[3]刘芳.信息化背景下会计人员的挑战和机遇[J].东方企业文化,2015,07:272-273.

[4]秦玲.浅析会计行业现状及发展[J].现代经济信息,2014,06:305-306.

[5]马璐.企业智能财务决策支持系统构建浅析[J].现代经济信息,2013,18:257.

[6]姜峰.会计行业现状及发展探析[J].科技创新与应用,2015,34:288.

[7]李俊生,杨炜苗.现代企业人力资源管理[M].北京:中国社会科学出版社,2014:25.

对会计师事务所人力资本本位的探讨 第11篇

1 我国会计师事务所人力资本本位的构想

会计师事务所没有大量的厂房、设备、产品等有形资产, 是智力性中介机构, 人力资本的有效发挥对事务所的发展起着关键的作用, 开展业务主要依靠注册会计师智力活动, 会计师事务所的资本核心是注册会计师人力资本。虽然法律法规规定了设立会计师事务所的注册资本要求, 但是注册资本在注册会计师执行业务中作用不大。因此应该坚决摈弃资金资本本位的思维方式, 确立人力资本为本的思维方式。

1.1 注册会计师是会计师事务所的所有者

确立注册会计师的所有者地位, 符合会计师事务所的所有者与执业者相统一 (重合) 的要求, 会计师事务所不存在单纯的投资者, 不专职执业或者自行停止执业的注册会计师将失去所有者的地位。这与公司和合伙企业所有者和经营者分开、所有者享有利润有本质的区别。所有者和执业者的统一, 也是对所有者资格的要求, 要想成为会计师事务所的所有者, 必须是注册会计师, 不能是其他单位和个人。会计师事务所不能为本所以外的注册会计师服务, 注册会计师也不能在两家会计师事务所执业, 否则就违反了会计师事务所所有者和执业者相统一的要求。

注册会计师是会计事务所的所有者, 决定了按照法律法规规定提取的执业风险基金也应该归属注册会计师个人所有。当前会计师事务所股东 (合伙人) 的进入、退出受到限制, 执业风险基金归属于会计师事务所也是重要原因之一。笔者认为, 执业风险基金应该由会计师事务所缴存省级注册会计师协会或者省级人民政府财政部门在银行开设的专用账户, 并比照住房公积金账户管理的办法, 由省级注册会计师协会或者省级人民政府财政部门为每个注册会计师设置个人账户, 将执业风险基金量化到每个注册会计师, 同时执业风险基金的个人账户余额可以在不同省 (市、自治区) 之间转移。

1.2 注册会计师有平等的表决权

会计师事务所必须由注册会计师控制, 才能为注册会计师服务, 才能按注册会计师的意志行事。即使法律规定了会计师事务所的注册资本要求, 但是出资人的出资与会计师事务所开展审计业务没有多少关系, 因此在内部管理上应该真正体现“以人为本”, 确立“注册会计师本位”的指导思想。会计师事务所人力资本投资的特点, 表现在内部管理事务上应该体现为管理权利的平等, 即注册会计师对事务的表决权平等, 一人一票。

注册会计师管理权利的平等, 是从会计师事务所权力机构的角度上说的, 并不否定主任会计师和内部治理机构的职权。经过注册会计师民主选举产生的内部治理机构和主任会计师享有一定的职权, 该职权应该明确并不受任意的干预。

1.3 注册会计师对自己执业行为承担法律责任, 按业务量获取劳动薪酬, 并按业务量比例分配利润

“注册会计师本位”要求注册会计师对自己在执业过程中故意或者重大过失造成的债务承担无限责任, 非因注册会计师故意或者重大过失造成的债务以及会计师事务所其他债务, 由会计师事务所承担有限责任;注册会计师不对他人故意或者重大过失造成的债务承担连带责任, 会计师事务所对有故意或者重大过失的注册会计师享有追偿权。

会计师事务所的利润应该按照注册会计师的业务量比例进行分配。按业务量比例分配也是鼓励注册会计师勤勉执业的需要。如果按照出资比例分配, 则会出现出资者不劳而获及少劳多得、注册会计师多劳少得的所有者与执业者分离的不正常现象。即使在全体注册会计师都是出资人的情况下, 按照出资比例分配利润就出现拥有较多的出资比例的注册会计师可以少做业务的弊端, 导致对勤勉执业的注册会计师不公。当然, 合理确定业务量是会计师事务所利润分配是否公平合理的关键。

未取得注册会计师资格的业务助理人员只是注册会计师聘任的业务助手, 不能是会计师事务所的所有者, 其薪酬由注册会计师决定并支付 (可以由会计师事务所支付后再从注册会计师的薪酬中扣回) 。同一个审计业务项目有多个注册会计师参加的, 其业务收入归在审计业务报告上签字的注册会计师所有, 其他注册会计师以及助理人员的报酬由签字注册会计师负担。

2 我国会计师事务所人力资本本位构想的意义

2.1 可以减少会计师事务所内部矛盾、增进内部和谐

利润分配不公平、不合理是会计师事务所不和谐、分立、解散的主要原因;按照出资比例分配利润, 是产生内部矛盾的根本原因。注册会计师所有者地位的确立, 使得注册会计师能够以积极的态度管理内部事务, 对客户关系和具体业务的接受和保持更加谨慎, 对会计师事务所的发展能够考虑得更加长远, 对注册会计师之间的合作更加固定化、长期化。注册会计师平等管理权, 避免了大股东 (合伙人) 损害小股东 (合伙人) 利益的现象, 可以激发注册会计师为会计师事务所发展献计献策的积极性, 注册会计师责、权、利相一致, 极大地激发了注册会计师尽职尽责执行业务的积极性。

2.2 有利于提高注册会计师胜任能力

以注册会计师为本位, 突出注册会计师信誉、形象的重要性, 可以极大地激励注册会计师提高胜任能力、遵守职业道德、提高执业质量, 从而提高整个注册会计师行业形象。

2.3 为提高审计业务质量创造了条件

注册会计师本位以及注册会计师承担法律责任的法律制度, 使得故意或者重大过失出具了不实的审计业务报告的注册会计师, 不但名誉扫地, 而且可能要承担大额债务, 甚至导致倾家荡产, 因此注册会计师执行业务必须慎重考虑是否具备胜任能力, 注重控制风险、提高质量。

参考文献