大学生跳槽范文

大学生跳槽范文（精选12篇）

大学生跳槽 第1篇

面对日趋严峻的就业形势, 大学生的就业观念逐渐转变, “从一而终”、“一步到位”的传统思想变成了“先就业后择业”的现实选择[1]。然而, 多数大学生缺乏职业生涯规划, 就业短视, 盲目签约, 甚至抱着无所谓的态度步入职场, 之后又频繁地更换工作[2]。这一现象被社会各界称为“大学生跳槽的三年之痒”。

随着《劳动合同法》颁布实施, 大学生员工“跳槽”的话题再度升温。“跳槽”在法律上称为“员工单方解除劳动合同”或“辞职”。《劳动合同法》规定, 除法定情形外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任;明确了劳动者可以立即解除劳动合同的具体情形;增加了用人单位在与劳动者解除或终止劳动合同时的成本。这在一定程度上为大学生员工频繁“跳槽”提供了“便利”。大学生员工频繁“跳槽”会导致企业人才流失, 增加人力资源管理成本;关键岗位上的员工一旦“跳槽”, 容易引发企业核心技术外泄、生产经营断链等连锁反应;员工“跳槽”事件处理不当, 还将引发劳动纠纷、公关危机等问题, 严重妨碍企业正常运营。因此, 在《劳动合同法》实施背景下, 企业更应该认清大学生员工频繁“跳槽”现象, 做好人才流失预防工作, 加强员工离职管理。

国内多项调查表明, 企业大学生员工频繁“跳槽”现象主要发生在职业适应期, 集中表现为“跳槽”人数比例高、人均次数多。职业发展理论的先驱Ginzberg认为, 青年刚进入职业选择的现实期都要经历一个探索阶段。Supper认为1524岁是人的职业探索阶段, 其中2224岁是职业试行期。从年龄分布来看, 应届大学毕业生工作的前3年正处于职业试行期, 心理学上将这一阶段称作“职业适应期”[3]。基于此, 本研究将对企业职业适应期大学生员工频繁“跳槽”现象进行实证研究。

2 构想与设计

2.1 理论构想

心理学上将“跳槽”称为自愿离职。本研究对Price (1977) 的工作满意度离职模型、Mobley (1977) 的员工离职决定历程模型、Steers和Mowday (1981) 的离职过程模型、Abelson (1986) 的整合离职过程模型等进行综合分析发现, 员工自愿离职受到个人、组织、环境等因素的互动影响, 其中离职倾向和外在工作机会是最直接的原因。Mobley (1978) [4]、Michaels (1982) [5]、Sager (1989) [6]等学者皆认为离职倾向是自愿离职行为的直接前因变量和最佳预测值, 是员工在工作满意度、组织承诺、离职念头等心理因素综合作用下产生的态度倾向。

外在工作机会是影响员工离职的外部不可控因素, 离职倾向是影响员工离职的内部可控因素。离职倾向在外在工作机会的“催化”作用下, 将最终导致自愿离职行为的发生。因此, 要从根本上破解大学生员工“跳槽”之谜, 必须从企业内部着手研究职业适应期大学生员工离职倾向影响因素。

国内外研究表明, 影响离职倾向的因素是多方面的。Godwin等 (1997) 研究发现, 角色压力、工作特征、工作满意度、组织承诺等变量对离职倾向有不同程度的影响[7]。Alfonso等 (2004) 对欧美24个国家做离职倾向国际比较发现, 员工主观特征变量 (包括工作满意度、工作安全感、组织承诺等) 是离职倾向的决定因素[8]。凌文辁等 (2002) 将离职倾向的影响因素归结为个体因素、与工作相关因素、组织因素、个体组织适合性因素、外部环境因素、与态度和其它内部心理过程相关的因素[9]。黄文述等 (2007) 研究指出, 引起大学生高离职率的原因主要有薪资与现实落差明显、专业技能得不到充分发挥、离职成本低、个体适应性因素等[10]。综上, 工作满意度、组织承诺是影响员工离职倾向的关键因素。本研究的理论架构如图1所示。

2.2 研究设计

本研究主要采用封闭式问卷收集数据资料。在文献分析、个别访谈、开放式问卷调查的基础上, 参考离职倾向、工作满意度、组织承诺量表编制出“职业适应期大学生员工离职倾向调查问卷”, 经试测和专家修订形成正式问卷。正式问卷包括个人基本情况、离职倾向、离职行为、离职倾向影响因素四个部分。经检验, 量表的Cronbach Alpha系数均在0.83以上, 量表信度较高;专家评判结果表明, 量表内容效度较高, 问卷符合测量学要求, 可以用于正式调查。

调查采用邮寄问卷、电子邮件、现场发放等方式进行, 对象为全日制本科毕业、参加工作未满3年、正在企业工作的员工。共发放问卷450份, 回收有效问卷395份, 有效回收率为87.8%。有效样本中, 男性236人, 占59.7%, 女性159人, 占40.3%;理工类专业毕业216人, 占54.7%, 文史类专业毕业179人, 占45.3%;国有企业、民营企业、三资企业的大学生员工分别占49.1%、36.5%和14.4%;东部及沿海地区、中部地区、西部地区的大学生员工分别占39.0%、13.2%和47.8%。样本结构合理, 代表性较强。问卷数据处理采用SPSS12.0统计软件进行。

3 结果与分析

(1) 职业适应期大学生员工的离职率较高

本研究将实际发生自愿离职行为的员工视为“显性离职”。统计表明, 大学生员工平均自愿离职次数为0.75次, 从未离职的占51.9%, 离职1次的占26.8%, 离职2次的占15.9%, 离职3次及以上的占5.4%。可见, 有过自愿离职经历的大学生员工比例较高, 而平均离职次数并不多。这说明, 职业适应期大学生员工频繁“跳槽”现象更多地表现为“跳槽”人数比例高, 而非人均“跳槽”次数多。

本研究将具有离职倾向的员工视为“隐性离职”。统计表明, 在“如果有合适的机会, 我将辞去现在的工作”一题上, 均值为2.45, 10.9%的员工具有很强的离职倾向, 34.2%的员工具有较强的离职倾向, 二者之和达45.1% (见表1) 。可见, 职业适应期大学生员工的“显性离职率”和“隐性离职率”均较高。

(2) 频繁“跳槽”现象缘于高离职倾向

为分析离职倾向与自愿离职行为之间的关系, 本研究将样本分为两组, 没有离职经历的为“稳定组” (N=205) , 有1次以上离职经历的为“离职组” (N=190) 。T检验结果显示, 不同离职经历职业适应期大学生员工的离职倾向存在显著性差异 (t=2.57, P<0.01) , “离职组”大学生员工的离职倾向显著性强于“稳定组”。可见, 有过离职经历的员工具有更强的离职倾向, 离职倾向与自愿离职行为间存在一定的对应关系。

在此基础上, 本研究重新定义了自愿离职行为变量, 将离职0次、1次、2次、3次及以上, 分别定义为“从不离职”、“较少离职”、“较常离职”、“经常离职”。Pearson简单相关分析表明, 离职倾向与自愿离职行为在0.01水平上呈显著正相关 (r=0. 63) 。

以上分析验证了国内外专家的研究结论, 即离职倾向是自愿离职行为的直接前因变量和最佳预测值。可见, 职业适应期大学生员工“跳槽”比例高的主要原因是具有离职倾向的大学生员工比例高, 即频繁“跳槽”现象缘于高离职倾向。因此, 只有阐明职业适应期大学生员工离职倾向的影响因素, 才能真正把握大学生员工频繁“跳槽”现象的症结, 从企业内部破解大学生员工“跳槽”之谜。

(3) 离职倾向受到五因素的综合影响

“离职倾向影响因素量表”调查要求被试判断条目所述情况出现时是否会考虑离职, 并在“肯定会”到“肯定不会”的Likert 5点量表上作唯一回答, 统计时由高到低依次计为5-1分。

本研究运用主成分分析法对职业适应期大学生员工离职倾向影响因素进行探索性因子分析。经初步分析, 将交叉载荷多且载荷小于0.4的3个项目删除, 对剩余的17个项目重新进行因子分析。检验发现, Bartlett球度检验统计量为1850.627 (df=136, p<0.01) , KMO值为0.790, 数据适合进行因子分析。在没有限定因子个数的情况下, 抽取特征根值大于1的因子, 共5个, 其累计方差贡献率为60.326%。陡阶检验发现, 碎石图中特征值从第6个因子开始形成碎石。因此, 抽取5个因子为宜。确定因子数目后, 本研究通过正交旋转法求出最终的因子载荷矩阵以使因子具有命名解释性。

如表2所示, 因子1包含4个项目, 主要涉及被试对企业文化、用人理念等的不认同, 故命名为“价值观念不融合”;因子2包含4个项目, 主要涉及自身知识能力无法发挥和提高、不能获得领导信任和赏识, 故命名为“自我实现不满足”;因子3包含3个项目, 主要涉及薪酬福利等物质待遇、工作条件等非物质待遇差, 故命名为“薪资待遇不满意”;因子4包含3个项目, 主要涉及自身与领导同事的关系差、职业发展路径不好, 故命名为“发展前景受阻碍”;因子5包含3个项目, 主要涉及工作不稳定、工作压力大, 故命名为“工作缺乏安全感”。

整体上看, 职业适应期大学生员工的离职倾向受到价值观念不融合、薪资待遇不满意、发展前景受阻碍、工作缺乏安全感、自我实现不满足五因素的综合影响。T检验结果显示, 不同离职经历职业适应期大学生员工仅在薪资待遇不满意一项上存在显著性差异 (t=3.44, P<0.01) , 薪资待遇不满意因子对“离职组”离职倾向的影响大于“稳定组”。分析还表明, 不同类型样本的离职倾向影响因子重要性排序与样本总体完全一致。这说明, 不同离职经历职业适应期大学生员工在本研究的离职倾向五因素模型中具有高度一致性, 该模型具有普遍适用性和良好的外在效度。

4 讨论及建议

变量计算求出各因子的总均值, 如表2所示, 价值观念不融合因素均值为3.89, 排在第一位, 说明价值观念是否融合是职业适应期大学生员工考虑离职的首要因素, 对离职倾向起着决定性影响;薪资待遇不满意因素均值为3.73, 排在第二位, 表明薪资待遇对职业适应期大学生员工离职倾向的影响作用较大;根据均值高于3.50表示具有某种特征倾向的划分标准[11], 发展前景受阻碍 (M=3.61) 、工作缺乏安全感 (M=3.58) 、自我实现不满足 (M=3.51) 等因素对离职倾向有一定影响。产生以上结果的原因主要有:

首先, 价值观念既是企业文化的核心, 也是大学生员工看待客观事物及评价其重要性所依据的观念系统。价值观的融合越来越受到企业和大学生员工的重视。对于企业和大学生员工而言, 价值观念都是深层次的、难以改变的心理倾向。职业适应期大学生员工一旦意识到自身价值观与企业文化发生冲突, 将会产生一股难以调和的力量, 进而引发强烈的离职倾向。因此, 价值观念不融合是影响离职倾向最关键的因素。

其次, 国内大量调查表明, 薪资待遇仍是当前大学生择业的首要标准。大学生经历了十几年的学习生活, 非常渴望工作后能够立即获得经济上的独立, 对经济收入和工作条件的要求相对较高[12]。按照奥尔德弗的需要理论, 薪资待遇属于生存需要。当职业适应期大学生员工最基本的生存需要无法满足时, 很容易产生离职倾向。因此, 薪资待遇不满意是影响离职倾向的重要因素。

最后, 由于就业形势日趋严峻, 大学生在择业时不得不放低自己的职业理想。随着就业期望值的降低, 职业适应期大学生员工不再对工作稳定、自我实现、未来发展等有过多期盼。加之, 大学生初入职场, 工作体会不深、自身定位不明、个人前途把握不准, 对工作稳定、自我实现、未来发展等方面的问题缺乏洞察力和判断力。因此, 与价值观念不融合、薪资待遇不满意相比, 发展前景受阻碍、工作缺乏安全感、自我实现不满足对离职倾向的影响作用并不大。

以上分析表明, 离职倾向影响因素与大学生员工的需要特征密切相关。根据马斯洛和奥尔德弗的需要理论, 我们可以将离职倾向影响因素与大学生员工的需要特征做对应分析。薪资待遇因素对应生存需要, 工作安全感因素对应安全需要, 发展前景因素对应发展需要, 自我实现因素对应自我实现需要, 价值观念因素对应的是凌驾于各种需要之上的核心需要, 我们把它称作价值认同需要。总的来说, 价值认同需要是各项需要的核心, 对职业适应期大学生员工的离职倾向起着根本性影响;生存需要是基本需要, 对职业适应期大学生员工的离职倾向起着重要作用;发展需要、安全需要、自我实现需要对离职倾向的影响作用相对较小。

大学生踏上工作岗位后, 会经历一个较长的职业适应期。在此过程中, 他们逐渐了解职场、认识社会, 容易受到工作中各种因素的影响而产生离职倾向。因此, 企业、高校、社会应该相互配合、共同努力, 帮助大学生员工树立正确的价值观和需求观, 引导其合理地实现自身需要, 从而营造和谐的就业环境, 促进企业、高校、大学生共同健康有序地发展。

就企业而言, 为了解决大学生员工频繁“跳槽”的问题, 应该从以下三方面做好人才流失预防工作。一是要提高大学生员工的价值认同度。招聘时, 要重点考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度;入职后, 要加强企业文化建设和宣传工作, 塑造员工共同的价值观;工作中, 要尊重人才、关心人才、爱护人才, 对职业适应期大学生员工给予更多关怀, 为其提供良好的人文氛围。二是要完善大学生员工的激励机制。要强化绩效考核, 使其既能体现大学生员工的劳动价值, 又能对员工行为起到积极导向作用;要根据行业特色和企业实际, 努力提高薪酬的外部竞争力和内部公平性, 充分满足大学生员工的基本需要;要打通大学生员工的职业发展通道, 建立职务系列与业务系列并举的双轨制晋升机制。三是要及时了解大学生员工的心理动向, 通过有效沟通帮助其认清现实、明确定位, 树立起正确的价值观和需求观, 从而更好地建立和维护心理契约。

参考文献

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是什么让大学生频繁跳槽 第2篇

是什么让大学生频繁跳槽

。

从地区来看，广东省的大学毕业生离职比例最高，其次为上海、北京等经济发达城市。原因是人才竞争激烈，就业机会相对较多，这造成毕业不久的大学生跳槽率较高，同时也说明大学生初次就业质量并不高，

从职业来看，离职比例最高的8个职业依次为：餐饮/娱乐、销售、生产/运营、房地产经营、服装/纺织/皮革、幼儿与学前教育、酒店/旅游/会展、保险等，这些职业入行门槛较低，而大学生跳槽的主要理由是“薪资福利偏低”。这说明低薪可以雇用到“先就业”的大学毕业生，但留不住他们，一旦有了几个月的工作经验，过了职场磨合期，大学毕业生就可能展开“绝地反攻”，开始了“后择业”征途。

调查中，这些毕业生们反映，在工作中遇到的三大问题是：发展空间不够(25%)、经济压力太大(20%)和所学知识和能力不能满足工作需要(19%)。

关于职中学生就业后跳槽现象的思考 第3篇

一、不适当跳槽的类型及原因分析

1糊涂跳槽，基于认识的短视

盲从心理和利益驱动导致学生会在短时间内频频跳槽，且美其名曰“炒老板鱿鱼”。刚进入企业的学生，眼高手低，心高气傲，缺乏正确的就业观、价值观，辨析是非的能力普遍不强，常因碍于情面或诱于蝇头小利而糊涂做事。部分企业(特别是作坊式的企业)因招工困难，生产人员不足，遂采取不正当竞争手段。指使老员工或他人利用各种社会关系游说涉世未深的职中毕业生加盟本企业——每引进一名工人，可得奖金几十元到几百元不等，使得部分学生受各种关系的非正常影响而糊涂跳槽；更有甚者，在同批同学中有一人产生跳槽念头和行动后，会怂恿其他同学随之而集体跳槽。

2被动跳槽，基于岗位的失应

学生因种种因素。不能适应原有单位的工作而被迫跳槽。这主要有以下几方面原因：一是缺乏必需的技能和本领，或者专业不对口，用非所学，难以找到适合自己的岗位；二是生理和心理上的不适应，刚参加工作，基层繁杂(重)的劳动，机械的重复操作，严格的企业管理，少数工种带给人长时间的高度紧张等，极易产生生理、心理的疲劳，而本身体力、精力的储备不足，迫使她(他)去寻找新的适合自己的工作单位；三是个人利益得不到保障，工资不能及时发放，工作条件和环境恶劣，受到不公正待遇，没有合法的劳资关系等都是频频跳槽的原因；四是缺乏良好、和谐的人际关系，由于刚就业学生与老员工之间存在着不同的价值取向。在对待工作、生活的态度上有着很大的差异，若不能采取恰当的方法，及时消除彼此间的不适应，很可能会僵化关系，引发矛盾，这与学生在就业前预想的工作环境有极大的差距，由此会出现心理偏差，生活、工作环境的“不顺心”，极大程度地压抑了学生工作的积极性和进取心，无奈之举是去寻找理想中的工作环境。

3赌气跳槽，基于情绪的左右

这在刚就业的学生中尤为普遍。这些家中的皇帝(公主)只要有一丝的不愉快或极其微小的愿望不能实现，都可能使他(她)们不计后果地作出跳槽决定。而跳槽的主要原因，一是新员工不能适应现行企业“绝对服从”式的管理，现在的学生大都是独生子女，从来都是家人迁就他(她)；在学校里，老师的教育也只能是以理、以情说服教育，不能采用打骂、讽刺等粗暴的教育方法，(他)她们又怎能接受车间主任、班组长等管理人员的严词训斥呢?更何况企业的大部分基层管理人员的管理方式使得“绝对服从”变了味儿。二是新员工时常有“受排挤”的感觉，导致工作情绪化，老员工在企业工作时间相对较长，他们有相对稳定的人际关系，有让人“看得见”的技术水平，对产品质量的把握也比较恰当，因此，班组长对老员工的信任体现在分配任务时让老工人“沾光”也情有可原，而在有工作矛盾时，受“偏袒”的也必然是老员工，这使得新员工在心理上难以接受。

二、不适当跳槽的应对策略

总结我们多年的人才培养和就业指导经验，笔者认为，学生的就业稳定性很大程度上取决于我们的教育内容、方式及对就业(实习)学生的跟踪管理与服务，具体可从以下几方面入手：

1加强对学生进行正确的人生观、价值观教育。培养学生明辨是非的能力

高中阶段是青少年学生人生观、世界观、价值观形成的重要和关键阶段。而职中学生毕业后直接进入社会的特点更要求学校注重在校期间对学生加强人生观、世界观和价值观的教育，引导学生树立正确的职业理想，形成正确的就业观，引导学生充分认识到职业选择必须兼顾个人价值的实现和社会的需要。更好地把职业理想建立在共同理想的基础上，把祖国的需要、社会的需要和个人的追求结合起来。要努力提高学生的职业素养。培养学生的服从意识、大局意识、团队意识，培养学生的吃苦精神、创新品质和法纪观念，培养学生热爱专业、热爱岗位、热爱企业的高尚情操。

青少年辨别是非的能力明显不强，而职中学生的学习习惯和思维方式又使她们不愿意接受空洞的理论说教。解决这一问题最好的办法是搜集大量让学生“看得见”的案例，进行细致的剖析，甚至是悄悄地设置相关情境让学生亲身体验。并进行有针对性的点评。直到她们明白“发生了这样的事我该怎么办”。

2加强学生技能和体能的储备，促进学校文化与企业文化的双向融通，培养学生的岗位适应能力

加强学生技能和体能的储备是提高学生的岗位适应能力的根本所在，其最佳途径是加强校企合作，大力推进工学结合。以服装专业为例，我们可这样规划：第一学年，学生在校内进行正常的学习和训练，主要是让学生从了解“服装”开始。直到能熟练地操作常用缝纫设备完成日常服装的制作，同时，适当做一些加工任务(按企业方式运作)，强化其质量和速度意识；第二学年起，每学期安排学生到合作企业(教学工厂)进行为期两个月的工厂化生产见习、实习活动，让他们感觉、体验企业生产中不同岗位对员工的具体要求——先将学生单独编组，由厂方派专人进行管理和技术指导，进行工厂化流水作业，并逐步选拔学生到不同班组进行顶岗生产。这期间，学校派专人协助管理，主要是针对工作中出现的各种现象进行剖析疏导，保证学生在提高生产适应能力的同时，也提高其各种心理承受能力，特别是让学生理顺“个人与集体”“速度与质量”“竞争与合作”等方面的关系。在活动结束后进行深刻的总结和有针对性的“回炉”培训：第二学年后，学校以双向选择的方法推荐学生到各个企业开始就业性实习，学校派老师进行跟踪指导、服务。这样，在强化技能的同时，让每个学生都能符合企业不同岗位生产的心理、生理及技能的要求。

提高学生的岗位适应能力的另一重要因素是“软环境”的适应。专业科会同就业办派专人对各单位进行考察评估，精选实习、就业单位，建立长期合作关系。要将这些单位的企业文化有机地融入学校文化建设之中，同时，要让学校文化(特别是专业文化)影响企业文化，使之双向融通，为学生将来的转型早作铺垫。

3加强对学生进行心理健康教育。做好对就业学生的跟踪管理与服务工作，培养学生的控制能力

态度决定一切，而一个人做一件事的情感、态度完全取决于他的人生观、价值观的取向和心理指向。因此，健康的心态对一个社会人而言尤为重要，职业学校应加强对学生进行心理健康教育。特别是耐挫训练。

青少年学生的心理成熟度较低，情绪极易波动，初到陌生的环境更是如此。因此，做细学生刚进企业时的转型、安抚工作尤为重要；另外，也要做实学生实习、就业后的服务工作，特别是协助学生与单位、同事“沟通”“维权”等，以使他们能有稳定的心态工作。

除此之外，就业办老师也要端正思想，不仅仅把安排学生就业当作任务。真正做到单位择优、用人单位与学生双向选择，严把就业关。

大学生跳槽 第4篇

近年来, 大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注, 尤其是应届毕业生的跳槽现象尤为严重。麦可思研究院的研究调查显示, 大学生在毕业3年内发生离职的现象具有普遍性。

在已就业的2010届、2011届全国大学毕业生中, 平均有38%在毕业半年内发生过离职 (其中本科生平均有27%, 高职高专生有48%) 。如果把调查时点延伸到毕业3年后, 这一比例更高。根据麦可思对2007届、2008届大学生的跟踪, 在已就业的人群中, 平均有61%的本科生毕业3年内发生过离职, 高职高专生有79%。

调查显示, 离职中主动提出离职的98%是大学生, 而不是雇主。他们的离职理由分为薪资福利偏低、工作要求和压力太大、对企业管理制度和文化不适应、个人发展空间不够、就业没有安全感、准备求学深造、想改变职业或行业以及其他原因。

二、原因分析

从调查过程中可总结出, 大学生跳槽频繁的原因主要有以下几点:

1. 不满足现有的薪资福利待遇

大学生对于工资期望值较高。虽然, 随着当今社会高校的扩招, 大学生多如牛毛, 但对于大学生自身而言, 仍认为自己是高学历者, 对于工作的薪资待遇要求较高。考虑到回报父母, 同时又要为日后生活做打算, 尤其是买房购车等现实问题, 大学生对薪资要求就更加明显。

2. 不适应企业管理制度及工作环境

现代大学生对事物的期待往往会过于理想化, 期待理想的企业公司制度, 期待理想优渥的工作环境, 期待理想美好的同事感情, 但往往现实达不了他们的预期。企业规模参差不齐, 其工作管理制度也良莠不齐, 即使是大公司也存在些许管理漏洞。此外, 由于现实因素, 工作环境及同事工作氛围也往往不尽如人意。各类种种, 常常会导致大学生产生心理落差, 萌生辞职跳槽的念头。

3. 无法承受现有的工作要求及压力

随着经济社会的发展, 就业竞争日趋激烈, 而各类工作要求与压力也日渐增强。初入社会的大学生, 习惯了学校的轻松学习氛围, 一时无法适应工作节奏, 无力承受现有的工作要求及压力, 容易产生“鸵鸟心理”, 畏缩、逃避, 以为跳槽换份工作能有更好地开始。

4. 认为个人发展空间不足

大学生择业就业初期, 或多或少存在心高气傲、急于求成的心态, 尤其是一些在校表现优异的同学, 往往骄傲地认为自己毕业后能找到一份理想的工作, 大展宏图, 前途一片光明。但在真正工作时发现, 现实与憧憬相差甚远, 故盲目怪罪现有工作, 认为现有企业给不了自己更大的施展平台及发展空间。

三、从“人资管理”的角度解决问题

人力资源管理, 是指在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。大学生跳槽频繁的问题, 不只是对其自身职业发展有影响, 同时对所在企业的正常工作运行、人才培训成本等造成一定程度的影响。那么企业该如何留住大学生, 减少成本和风险呢?

从人力资源管理六大模块人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理角度看, 企业可以从以下几个方面展开:

1. 制定合理的福利待遇和薪资涨幅

人力资源管理部门最重要的一个只能就是员工薪酬福利的管理, 而在解决“大学生跳槽”这个问题上, 企业不能忽视薪资待遇留人的效果。从上文的现状及原因分析中可见, 薪资待遇问题是大学生跳槽的主要影响原因。作为一个企业, 必须建立完善而公正的薪资体系, 既要与行业平均水平相一致, 又要有一定竞争力和诱惑力, 从而能吸引并留住员工。尤其对于刚毕业或者实习期的大学生而言, 完善公平的薪资制度能提高他们的满意度。比如, 学历的不同会有薪资待遇的不同, 高学历本科生的薪资高于大专生, 这样能让本科生感受到自己的价值, 提高其工作积极性。

此外, 企业还应该有明确的薪资涨幅标准。在大学生入司实习或签约时, 能清楚地知道自己日后工作的薪资发展, 从而看到其在该企业的收入前景。强大的物质追求会驱使其留任并努力工作, 这也不失为一个好的方法。

2. 定期开展培训工作, 让员工有所成长

员工的培训与开发也是人力资源管理部门的一个重要模块。优质完善的培训机制能促进员工的成长, 无论是技能方面还是精神层面。部分大学生跳槽的原因是觉得自己在该企业看不到未来发展的空间, 那主要是因为员工在工作岗位上遭遇瓶颈, 在技术层面上无法突破。初入社会工作的大学生会因此产生焦躁的情绪, 或许盲目认为在该企业或该岗位上无法发挥自己的能力, 因而看不到未来发展的可能。而定期开展培训工作, 不仅能让大学生有自我充电的感觉, 提升其竞争力, 同时也能提高企业员工的整体水平, 增强企业综合竞争力, 这也不失为一种好的投资。

3. 营造良好的工作氛围, 提供挑战性的工作机会

平淡的工作模式容易让人疲倦, 失去了心想人力资源管理部门可以在工作岗位配置等方面努力, 比如时常为大学生提供具有挑战性的工作机会。刚入社会工作的大学生, 常常怀有激情, 希望能让自己在大学四年学到的理论知识有所应用, 让自己能有表现的机会。所以在工作安排上, 可以给予一定难度, 让其感受到挑战性, 激发其工作热情。

前文中也提到, 大学生是比较理想化的群体, 期待良好的工作环境、同事氛围, 所以人力资源管理部门尽可能营造优质的办公环境及氛围, 也是留住大学生的一个好主意。

4. 强化企业文化, 赢取员工认同感, 以“感情”留住员工

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力, 对企业员工的领导性具有重要作用。人力资源管理部门在企业文化的整合和宣传方面扮演重要角色。强化企业文化的影响力, 能积极影响员工, 尤其是刚入职的大学生拥有强烈的文化认同感, 唯有认同, 才会产生力量, 才会燃烧自己;唯有燃烧自己, 才会迸发激情。

同时, 初入社会的大学生渴望得到领导、社会的赞赏与认可。人力资源管理部门在员工关系维护方面, 可以尝试一些努力, 让大学生有种被瞩目、被重视的感觉, 关心他们的工作与生活、定期交流感情等, 让他们体会到企业对他们的支持与重视。得到认可, 能让大学生有种价值体现的成就感, 提升工作的积极性。

四、结语

人力资源管理是维系企业正常高效运作的基础。在“大学生跳槽”的这个问题上, 不只是需要人力资源管理部门的及时应对, 更需要企业每个部门全力配合与协作。同样, 这是一个值得继续探究的问题。无论从观念角度、制度角度、还是情感角度, 其问题解决的对策仍需要我们继续探讨。

摘要：近年来, 大学生频繁跳槽现象受到社会的高度关注。本文通过研究分析了大学生跳槽频繁的原因, 并结合人力资源管理的知识, 从该角度出发, 分析并提出了相应的解决措施, 从而降低跳槽率, 减少企业成本浪费和风险。

关键词：大学生跳槽,人力资源管理

参考文献

[1]简家旺.“筑巢引凤”与“筑巢留凤”——解读应届大学生跳槽现象[J].中国中小企业, 2014 (12)

[2]江沈红.大学生就业跳槽现状及对策研究[J].2013 (11)

大学毕业生频繁跳槽为哪般 第5篇

这个电话，让王欣一下子乱了心绪。去，或者不去，只有一天的时间考虑。7月毕业后，王欣就到了现在工作的这家公关公司，从项目助理做起，去年9月，她荣升为该项目的负责人。但今年，公司没再标中这一项目，做了一年半的业务突然停止，王欣觉得有点不太习惯。

王欣说，如果留在目前这个公司的话，年内工资应该还会上涨，可是工作比较琐碎，而且工作内容也只是不断地重复。跳槽的话，薪酬大致和现在持平，“但那儿毕竟是大公司，工作会比较稳定，而且媒介公关经理的职位更有挑战性，我觉得，那里应该会有一个更大的发展空间”。

跳槽只因当初选择少

“其实我最初的梦想是做个职业新闻人。”王欣苦笑道，“只是当时工作真的太不好找了。遭遇了若干次打击之后，终于有一家公司向我敞开怀抱’，于是，我就奋不顾身地一头扎了进去。”

王欣说，当时和她一起被招聘到这个公司的还有6个毕业生，都是名牌大学的。一年后，就有3个人辞职走了，一个去了一家更大的公关公司，一个应聘报社成功，转行当了记者，还有一个被他的客户公司看中，高薪挖了过去。“事实上，我刚开始根本没有跳槽的想法，但如果有一个更好的机会摆在你面前，你愿意错过吗?”王欣说，她现在特别理解那几个跳了槽的同事，毕竟，“人往高处走，水往低处流”。

据王欣说，毕业至今，她的30多个同学选择重新择业的有半数左右，原因各不相同，有的因为原工作无所事事;有的因为忙得要死，天天加班;有的因为工资奇低;有的则因为专业完全不对口“现在想想，当初找工作的时候什么都不懂，有公司愿意接纳自己，就感激涕零，哪敢提什么要求”。

另据上海市劳动和社会保障局公布的一项针对20应届大学毕业生的调查：95%的应届毕业生工作一年要跳槽，60%的毕业生对现有工资不满意，表示想跳槽。

对此，职业顾问称，大学毕业生从校园出来，对自己的职业定位不是很清晰，会在工作中慢慢发现自己的兴趣，换工作是可以理解的。长期负责学生工作的中国青年政治学院学工部部长李庚也表示，随着大学毕业生的逐年增多，大学生找工作成了学生、家长和学校的一块心病。很多学校为了提高一次就业率，也提倡学生“任何机会都要把握”，因此就造成一些人为就业而就业的情况。

职业顾问认为，高校毕业生工作一两年后，如果有更好的机会或更合适的职位，对于这种跳槽，她是持肯定态度的。“而且，现在很多单位的合同都是一年一签，并不存在违约情况，我觉得社会应该对大学生宽容一点，其实他们也不容易。”她说，大学生频繁跳槽的根本原因是社会机制问题。现在很多企业招聘时都明确要求要有工作经验的，因此，很多大学生只能先找个单位练练手，等有了工作经验再选择跳槽。

频繁跳槽只因不想委屈自己

小夕是王欣的大学同学，不仅聪明还很勤奋，再加上有一双善于捕捉机会的眼睛，当大家找工作还一点儿眉目都没有的时候，她就开始在一家名气很大的都市报实习，领着实习工资和稿费，逍遥地度过了那段很多人不堪回首的岁月。

毕业后，她顺理成章地成为该报记者。就在大家艳羡不已时，突然传来了小夕辞职跳槽到某门户网站的消息。后来，大家才知道，小夕辞职是因为与领导吵架，她的新闻理念、写作风格，都与领导的要求格格不入。

然而，两个月后，又传来了小夕辞职的消息，这回小夕给出的理由是：“自由惯了，不喜欢坐班，不喜欢僵硬的管理体制。”再后来，小夕又去了一家专业媒体。听她说，工作很轻松，但“没劲，闲得都快发霉’了”。大家关心的是，这样一份“没劲”的工作，小夕还会坚持多久?

小夕说，她也经常感到困惑，不知道自己到底该干什么，不知道自己想选择一份什么样的工作。她也不喜欢频繁跳槽，只是，她不想委屈自己，或者说，不想浪费自己的生命。“我相信，我总能找到一个适合自己的工作”，小夕认为，以后工作的时间还很长，因此年轻的时候多换几份工作并没有坏处，至少可以知道自己喜欢做什么，擅长做什么，这对以后的工作很有益。

小夕的观点，得到了一些同龄人的认同。同样是毕业不到两年就换了3份工作的卢麟认为，在不同的单位，他感受到不同的企业文化、体验到不同的工作状态。更何况，3份工作让他收获了更多的友谊和阅历，这也是一笔宝贵的财富。他说，他还会不断尝试，不断改变，直到找到最佳的工作状态。

对此，人力资源专家认为，以前毕业生们对跳槽有很大的心理压力，即使择业失败也会暂时委屈自己，因此很少出现刚刚就业就频繁跳槽的现象。而目前的现象是青年人自主意识回归的表现，他们把有计划地跳槽看作一个逐渐改善个人生存环境的过程，这表明现在的年轻人规划自己职业发展的意识很强，主动将自己置于流动的市场化的竞争状态，这在一定意义上是一个可喜的现象。

另类跳槽族写真 第6篇

小资“作”女的跳槽传奇

赵丽 女 28岁 庆辉义务学校英语老师

“作天作地”挑老板

赵丽自称是一个小资，朋友都说她是一个典型的上海“作”女。赵丽对什么都横挑鼻子竖挑眼，尤其是对工作。赵丽原是英语专业的高才生，毕业后受聘外企的文秘，在金贸大厦上班。当一个白领本是非常让人羡慕的职业，但赵丽不这么看，“每天的日子都是一模一样，制作表格，统计数据，接电话，每天能接触到的东西除了拉丁文就是阿拉伯数字，生活枯燥而沉闷，半年下来，我发现生活圈子越来越小，不但交不到新朋友，连老朋友也因为疏于联络而逐渐冷淡。”

于是，她开始“作天作地”地跳槽选老板。可能是第一份职业封闭的工作环境给她刺激太大了，赵丽说她后来找工作就一个逻辑：“什么工作接触人多就干什么！”

先是当了时尚杂志的记者，不过一个月她就不能从中找到新鲜感了，随后她去作销售，不久她就发现这是一个苦差事，为了建立自己的客户网络，成天不由自主，虽然和许多人打交道，但一点没有交流的快感。

于是又辞职干了导游，凭着自己的外语功底，她非常进入角色。不到一年就接手了通常女性不适合从事的长线业务。不但带队出游，还经常用自己的休假约一帮白领到处游山玩水。

但是没有安定两年，赵丽的“作”劲又犯了，总结以往的跳槽经验，她觉得呆在上海找工作都大同小异，短期的旅行也不过瘾，当时就一个念头，跳出自己成长的城市。于是前年她报名参加了团中央的青年西部接力计划——一去就选了离上海万里之遥的云南文山。说起自己参加接力计划，赵丽的谈兴被勾了起来：“我跟老板辞职的时候，就跟现在雪碧广告里的肖亚萱一样，感觉真爽，看着老板呆呆无奈的样子，真正感觉到了自由的可贵。”

支教道路上的“跳槽者”

赵丽去文山其实很亏，虽说如今政策鼓励支教者的奉献行为，但是私营老板不管这一套，对于不能为公司服务的员工该辞退的就辞退、该罚钱的就罚钱。赵丽去西部一个站的“宣传品”。但是谁也没想到，一年以后又是她像以往义无返顾地跳槽一样第一个从云南“跳”了回来。

关于她的这次万里来回跳槽，我和赵丽有了如下对话：

记者：“跳”回来是不是当地太苦了？

赵丽：苦肯定是苦的，但是我不是因为怕苦才离开那里的。

记者：都碰到了哪些生活上的困难？

赵丽：比如说，住的地方脏，晚上有老鼠，我住的是学校一间单身宿舍，房子有年头了，青砖的外面被风雨蚀成了泥灰色，一层层往下剥落，一阵大风，旋起一团团薄薄的泥雾，屋顶和四壁悄悄落下的尘土，每天早晨起来的时候，都可以瞧见被子上薄薄的一层微尘。还有老鼠，最恶心的是，有一次午睡，醒来的时候，猛然发现老鼠正在我额头上，凉凉的软呼呼的爪子抚摩着我，我急忙用脚晃动被子。那次我差点吓哭了。

记者：后来怎么克服的呢？

赵丽：很简单，我从昆明定了一个旅行帐篷和睡袋，把帐篷支在房子里，老鼠和灰尘就再也进不来了。

记者：那么为什么提前离开呢？

赵丽：不好说，有很多原因造成了一种心理感受，难以归纳成一二三条理由……比如说，我看不惯当地的官僚习气，那个地方一人当官鸡犬升天，有些乡干部的孩子，在学校里称王称霸，连校长老师都怕。我曾经就把一个小霸王赶回家去，乡干部唯独对支教者没有办法。再比如那个地方很排外，当地的老师也没什么水平，只会教学生死读书，教学事故都推到支教者身上。还有在那里呆久了，觉得自己的行为有点荒诞，现在城市里的大学生找不到工作，回家乡务农的多得是，许多学生学非所用，与其让穷困山区的家庭承担教育风险，还不如教他们一点实际的东西……（赵丽说这些话的时候，放下筷子，异乎寻常的认真）

记者：你有没有与当地最直接的冲突？

赵丽：有，当地官员为了拉国家的助困基金，要求我的学生穿最破的衣服拍照，我坚决不同意，孩子都很有自尊，我不愿看他们伤心。

记者：那么支教有没有让你感动的事情呢？

赵丽：当然有，否则我一个月就回来了。最感动的是有一次，我去家访，这是一个住在草棚里的家庭，当孩子兴高采烈拉我吃饭时，这家的男主人亲自为我炒了个鸡蛋，但是我是从来不吃鸡蛋的。后来我知道这是他们家唯一能拿得出的一个荤菜。

记者：你对跳槽去支教后悔吗？

赵丽：不后悔，其实这次支教使我有了许多生活的感触，比如，穷的人很穷，有点钱的则乱花。有的人领了工资就一脚踏进斗鸡场碰运气，那里的大型购物中心隔三岔五就通过高达50％的打折让利来吸引顾客，当地居民为了占便宜什么都买，我曾经亲眼看到顾客在商场内抢购打折的大棉被，在云南这个常年平均气温25度以上的地方，除非家里人生了疟疾，否则买棉被根本没用。在我住的那个工业并不发达的城市里，市中心竟找不到一条不泛恶臭的河道，全是人为的污染。

记者：其实还有几个月你就可以光荣地以支教者身份离开那里了，你为什么选择单独行动不辞而别前功尽弃呢？

赵丽：我要追求有质量有意义的生活，不浪费物质资料，也不浪费自己的生命，我知道自己为什么跳槽来到那个地方，更知道什么时候该离开，为什么离开。

如今，赵丽是上海一个义务学校的英语教员，和上海滩上的新东方、雅思不同，这个学校大部分的老师都是退休的教授，出于爱心授课，赵丽是唯一的年轻人，收入很少，但赵丽还是保持着她对高生活质量的热烈追求，已经快一年了，她至今还没有跳槽。

走遍世界大好河山

程杰 男 32岁 上海某日资公司销售经理

祖国山河如此多娇

程杰这个人算得上帅哥，也称得上小资，读大学那会儿就每个星期花40元钱去上海著名的红玫瑰美发厅打理头发。自打工作后，朋友每遇见程杰，通常就问两个问题，第一：“女朋友还是上次看见的那个吗？”第二：“工作还是上次名片上印的那个地方吗？”关于女朋友的问题是程杰的私人问题，不在讨论范围之内。但是程杰的工作是不能不经常打听的，因为他换工作比换女朋友还要勤。

程杰1994年大学毕业运气不好，被分在当时上海邮电管理局的一个机动分局里，所谓的机动分局，主要就是跟着一些重大的紧急远程任务布置电话线等通信设备，比如有大型的远程转播节目，机动分局就要出动跟随。当时程杰年轻，这种长途跋涉的任务自然不可能没有他的份。于是跟着转播车去了几趟东北，大部分因为足球赛事，后来又跟着去了西藏，还在布达拉宫旁边呆了好几个月。这几趟出差让程杰开了眼界，长了见识，觉得祖国山河真是多娇，不好好看看枉为中国人。由此将当初进机动局的委屈倒变成了庆幸，毕竟他的进其它局的同学就没有这样好的条件，那个时候外资公司还不是很多。

大约到1996年，程杰决定跳槽了，关于这第一次跳槽，程杰是这样对记者说的：“当时机动局跑的就是东北和西藏，再不去别的地方了，我就觉得没意思了。中国这么大，还有很多好地方我没有去过，所以我决定不能再这样浪费自己的时间了。那个时候从国营单位跳槽还是需要勇气的，我们那一届我是第一个跳的，咬着牙赔了8000元，是我全部的积蓄噢。”程杰跳出来进的是一家台湾人开的公司，吸引他去的惟一理由照程杰的说法是：“这家公司让我专门负责中国西南面的业务。”就这么程杰跑遍了云南贵州，每次回上海，业务没做到多少，照片带回来几大袋，“我的很多朋友后来到那里去旅游，全是因为看了我的照片。”程杰自豪地说。等把西南跑得差不多了，老板来炒他鱿鱼了，“全公司我的差旅费最多，业务最少。”程杰尴尬地笑。

离开这家公司，程杰对四川感了兴趣，到处找能让他跑四川的公司，还给他找到了，于是他就消失在蜀道上了。“跑四川我是满有职业道德的，业务做得也不错。后来我递辞职信的时候公司还挽留我，香港老板亲自问我是不是对薪水不满意，我说我来就是想去四川，现在去过了，所以要走了。老板半天没反应过来。”程杰现在想起那位老板当时的神态还觉得很好笑。

走出中国，冲向世界

“再后来我又跳了好几家公司，把中国基本跑遍了。其实公司的出差费根本就不够的，我把自己的薪水都花在上面了，祖国山河真是美啊。”程杰房间有个顶天立地的柜子，他打开柜子，里面全部都是他整理好的祖国山河的照片。2001年，程杰觉得自己到了走出中国冲向世界的时候了，于是他开始频繁出入在外资公司的人力资源部，他在意的条件只有一个——出国培训，“随便什么国都成，原始森林都没问题。”第一家被他选中的是一家法国公司，因为这家公司门槛虽高，但是条件诱人，试用期三个月里有两个月在法国培训。程杰说他这辈子都没有发挥得这么好过，条件实在是太诱人了。他被录取了，接着就去了法国。但是培训课堂上几乎见不到他的人影，2个月的时间，他把法国跑了遍，回来直接就递了辞呈，“不递也不行，我就没培训，我不辞公司也不会要我，反正目的达到了。”程杰说这是他“工作”时间最短的公司。接着他进过荷兰人公司，同样是培训，但每次都去2周，为了把荷兰玩遍，程杰不敢造次，只能每次抽个三五天，坚持了一年，才辞职。2002年年底一直到如今，程杰都在这家日资公司，为的就是要跑日本，已经去过一次了，时间只有10天，“2004年上半年会有一个比较长的时间，大概有2到3个月，回来就和它拜拜。”问他下一站打算去哪里，他说反正没去过的都想去，即使阿富汗伊拉克都没问题。问他打算就这样一直跳槽跳下去？他说等他把世界大好河山跑得差不多了再说吧，“没办法，我没钱，只能靠跳槽，靠公司出差培训来实现这个愿望。”程杰道出了他频繁跳槽的真实意图。最后程杰告诉记者，之所以他的女朋友也老是换，不是他花心，主要还是女孩子吃不消他这样，程杰说现在他看见有女孩子向他暗送秋波他就对人家唱：“如果你是爱上我的沧桑，你要想一想，爱情不是我擅长，幸福可能是奢望……”

跳槽为当“新好男人”看不懂的“太空人”

储亦辉 男 33岁 捷科科技发展有限公司 首席市场分析师

生存状态:“岁月如歌，与子吟啸遏云，世情如水，任我澹泊安生。”

“岁月如歌，与子吟啸遏云，世情如水，任我澹泊安生”这几个字我是在储亦辉写字台的玻璃板下看到的，谁又想到，这样一个看世情如水的人竟然在短短八年里跳槽了三次。

储亦辉被朋友叫做“太空人”，因为他在常人眼里好像很少受生活重力的牵制，“弹跳力”好得不得了。大学时代，本来可以出国留学的，却莫名其妙丢下美国密西根大学的录取通知书，跑到新疆当志愿者。本来已经签了留校合同，却在纳斯达克科技股一路狂跌的时候下海当了小老板。奋斗了整整三年，企业刚走上良性循环，他又跳槽离开上海去张家港给别人打工……为了采访这个看不懂的“太空人”，我折腾了一个下午，才在上海西郊的一个不太知名的度假别墅里见到了储亦辉。我的脑子里曾不止一次地构思着这个被访对象是如何的粗旷豪放有个性。直到把车驶入他的停车库，我才发现，现实中的储亦辉不是穿着一身牛仔的西部大汉，也不是西装革履的成功人士打扮，而是一个戴着宽边眼镜、套着半高毛领衫、陪儿子搭积木的文弱书生。

放弃留学的理由——成家

九十年代末，储亦辉放弃留学确实是因为一个梦想，但这是一个听起来不大上台面的梦想——成家。储亦辉笑着告诉记者，当时他已经有了钟情的女孩——他现在的妻子。如果选择留学，也就是选择了一条十年磨一剑的道路。储亦辉很理智，自知在求学阶段是没有能力在国外养家糊口的，如果和大多数留学生一样，结了婚再出国，把太太留在国内等上十年，小储觉得对爱人太不公平；如果只是出国镀镀金马上回来，又觉得对事业太不公平。权衡再三，他放弃了当时热火朝天的留洋机会。陪爱人留在国内读研究生。由于为了准备留学已经攒了一笔钱，他在读研之前，主动申请，约爱人同休了一个semester gap（欧洲大学生流行在大学毕业后不马上升学，而保留学籍，外出游历半年，称为semester gap），去了新疆昭苏区夏台乡当志愿助教，我追问小储：“为什么追老婆追到新疆夏台去了？”没想到学理工科的储亦辉解释得很富有人文色彩：“因为当年相识时，我与爱人都爱读回民作家张承志写的关于夏台的故事，张承志在1990年写了《夏台小忆》，1993年又写了很出名的《夏台之恋》。每当看到爱人对张承志笔下的地方如此神往，我就下决心一定要在那个地方，在哈萨克牧民湛蓝的天空下，布拉克草原上的毡房旁，指着盘旋的黑鹰向她求爱。”听丈夫重提往事，储太太含笑连呼：“吃不消！”储亦辉却越说越起劲，依然为当初的求爱战术自鸣得意：要知道，当时还没有“西部大开发”这个词，火炬计划和希望工程也不普及，semester gap更不是人人都有魄力享受的浪漫之旅，储亦辉从西洋跳槽去西部的壮举，让任何恋爱者的矜持防线都猝不及防。他很得意地看着太太对记者说：“这次人生转轨，不但丰富了经历，还使一个温馨的爱巢得以诞生，不但成了家，还为以后一系列的调整方向作了跳槽的热身运动。”——他觉得这才是生活的目的。

卖掉公司的理由——为了健康的环境

储亦辉跟我说，工作不到8年，他已经跳槽三次了。先是毕业以后从学校跳到公司，后来又瞅准时机，逆流而上自己开了公司，并且在全行业不景气的时期，三年就还清了银行贷款，首年实现三十万元盈利。对于赚钱的事，储亦辉并没有特别的炫耀一番。只是轻描淡写地说：求学、转化知识、赚钱只是生活的一部分，很小的一部分。对于这部分经历，他的太太也一直没有插话，在一旁很投入地陪着小儿子玩耍。我关心起他的最后一次跳槽——为什么卖掉了大有希望的公司，又跑到张家港去替别人打工呢？说到这里，储亦辉脸色有些忧郁——他是为了不肯亏待自己的宝贝儿子而跳槽的。

储亦辉的儿子有先天性症候气管炎。儿子小的时候，因为忙于工作，很晚才发现、着手治疗，但是已经落下病根，医生说现代医疗手段没办法完全治愈了。不甘心的储亦辉从一本外文期刊上查到一个意大利人的儿子也有这个病，自从举家搬到船上在宁静的海岛上生活后，孩子的病就再也没复发过。于是储亦辉急着找主治医师问：如果搬到环境好一点的地方是不是有利于治疗，医生说，虽然没有医学统计上的确切证据，但是理论上应该如此。于是储亦辉卖掉了公司股份，找了一份不太忙的工作，搬到了张家港，这次回沪就是为了带儿子看病。

大学生跳槽 第7篇

关键词：大学毕业生,就业,薪酬,调查

一、宁夏大学在校生相关情况分析

1 基本求职意向

1) 求职目标行业

在被访的毕业生中, 求职目标行业主要有公务员, 教育局工作人员, 政府机关, 高等院校教师, 翻译, 教练, 企业行政, 企业销售, 行政助理, 企业管理人员, 餐饮连锁, 化验员, 工程师, 金融证券人员, 园艺园林绿化员, 银行职员, 软件开发商, 会计师, 外贸出口, 设计师, 平面广告, 平面策划, 室内设计与装潢等。

2) 希望应聘的单位类型

目前全国大学生就业形势和就业环境都很严峻, 宁夏作为中西部城市也不例外。在被访的在校大学生中, 有17人选择了国有企业, 15人选择了私营民营企业, 15人选择外资合资企业, 8个人选择了公务员, 7个人选择了事业单位, 2个人选择了自主创业。

3) 求职意向岗位类别

在被访的在校大学生中, 求职意向岗位类别中, 有20人选择了管理类, 7人选择了研发类, 17人选择了技术类, 3人选择了销售类, 4人选择了行政类, 9人选择了财务类。

2就业现状分析

1) 对2013年毕业生就业趋势的看法

在被访的在校大学生中, 对2013年毕业生就业趋势的看法中, 有13人选择了“自信可以找到合适的工作”, 15人选择了“现在就业困难很大, 对找到合适的工作信心不足”, 22人选择了“通过努力可以找到工作”, 8人选择了“就业形势堪忧, 担心找不到工作”。

2) 当前很多人看来, 大学生就业是比较困难的, 面对就业难的态度

在被访的在校大学生中, 有31人选择了先就业再择业, 有10人选择了先择业再就业, 有4人选择了“茫然失措, 期望就业形势好转”, 有5人选择了“信心十足, 应对自如”, 有7人选择了“车到山前必有路”。

3) 求职中最困扰的因素

目前大学生在求职中会遇到许多令人困扰的因素:学校就业指导不够对企业岗位专业知识缺乏了解, 对企业用人知识不太了解, 能力不足, 求职方法技巧欠缺, 对社会缺乏了解, 对企业基本情况和招聘流程缺乏了解。

3宁夏大学毕业生就业薪水标准

1) 影响大学生起薪水平的主要因素

目前影响大学生的起薪水平的主要因素有:就业区域, 行业普遍薪资水平, 单位性质, 职位类别, 个人知识及能力水平, 学历水平, 毕业学校等。

2) 获得高薪的最重要的条件

在对调查对象中, 有13人选择了工作经验, 有20人选择了个人能力水平, 有8个人选择了工作业绩, 有15人选择了良好的上下级关系。

3) 在毕业找到工作前的社会实践情况

在调查中, 有7人选择了肯定自己会找到工作或实习单位, 有34人选择了以前实习过或参与过社会实践活动, 有19人选择了从没有实习过。

二、宁夏大学本科毕业生相关情况分析

1 基本工作状况

1) 工作年限

在宁夏大学本科毕业生问卷调查中, 有26人选择工作第一年, 有24人选择工作1-3年, 有7人选择工作3-5年。

2) 在公司的职位

在宁夏大学本科毕业生问卷调查中, 有38人选择普通职员, 有10人选择部门经理, 有0人选择中层管理者, 有2人选择企业高管, 有7人选择其他。

3) 所在岗位类别

在宁夏大学本科毕业生问卷调查中, 有6人选择管理类, 有3人选择研发类, 9人选择技术类, 23人选择销售类, 有3人选择行政类, 有3人选择财务类, 有8人选择其他。

2 就业跳槽情况调查

1) 毕业到现在跳槽过次数

调查结果显示, 2年内有14人跳槽3次以下, 33人跳槽3-5次, 6人跳槽5-7次, 2人七次以上。

2) 跳槽的原因

在调查中, 13人因发展机会跳槽, 11人因工作环境跳槽, 2人因人际关系跳槽, 7人因薪酬水平跳槽, 17人选择其他。

3薪酬满意度调查

1) 在求职时的起薪

调查结果显示, 3名宁夏大学毕业生均从事服务业属于普通职员在2012年起薪在800元以下。

2) 目前的期望薪酬

在调查中发现, 6人2000元以下, 36人2000-3000元, 4人3000-5000元, 4人5000-8000元。

3) 对现在薪酬水平的满意度

从调查得知, 3人非常满意, 22人比较满意, 24人谈不上满意与否, 5人不太满意, 4人很不满意。

三、对宁夏大学学毕业生的建议

从2010年起, 宁夏每年的毕业生都比前一年多将近两成, 2011年宁夏普通高校毕业生就已达2.4万人, 加上回宁就业的宁夏籍学生逐年增多, 就业形势严峻, 而要想改变这种就业形势和大学毕业生的跳槽状况, 必须国家, 自治区政府, 学校以及高校学生多方配合。

(一) 国家政策支持

为了吸引应届大学毕业生到宁夏等西部地区就业, 避免过高的跳槽率的出现, 国家可以进一步推广深化出台的优惠政策。

1.对原籍在中、东部地区而去西部工作的高校毕业生, 实行来去自由的政策。

2.为鼓励北京生源毕业生到西部工作, 凡北京生源毕业生到西部工作, 户口可落在北京。

3.国家鼓励大学生到西部地区、基层就业。

(二) 自治区政府相关优惠

1.通过基层就业、自主创业、就业服务等多项举措力促大学生就业。

2.制定优惠政策, 推出新举措, 重点是改革户籍管理和放宽出入境证照办理政策。

(三) 宁夏大学加强就业指导

1.进一步加强就业指导课程建设, 从大学一年级起开设职业发展与就业指导课程, 并作为公共课纳入教学计划, 贯穿学生入学到毕业整个培养过程。

2.提高办学特色, 改变高校办学定位趋同、学科专业趋同的状况, 考虑对部分发展乏力的学科或专业逐步建立退出机制。

(四) 宁夏大学毕业生提高自身素质

思想道德素质、专业知识、各种能力素质等哪一项都不能偏科, 应树立全面的能力培养观。注重参加相关实践技能课程、大学生心理课程及积极参加更多相关的实习就业机会, 真正了解目前就业形势, 尽量做到自己喜欢的相关的行业, 从而增强满足感。

(五) 企业改进就业条件

中小企业应该加强重视, 建立良好企业文化, 开拓企业远景, 完善企业留人体系, 这样才能在经济转型期的背景下留住人才, 促进企业稳定发展。并且中小企业应建立温馨、完善的留才机制来留住大学生, 减少自身的成本和风险。

参考文献

[1]杨琴, 蔡太生.试析大学毕业生就业与“人职匹配”[J].湖南科技学院学报, 2007.

索尼的“内部跳槽” 第8篇

有一天晚上, 索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯, 以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。

这天, 盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢, 满腹心事, 闷头吃饭, 谁也不理。于是, 盛田昭夫就主动坐在这名员工对面, 与他攀谈。几杯酒下肚之后。这个员工终于开口了:“我毕业于东京大学, 有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前, 对索尼公司崇拜得发狂。当时, 我认为我进入索尼, 是我一生的最佳选择。但是, 现在才发现, 我不是在为索尼工作, 而是为课长干活。坦率地说, 我这位课长是个无能之辈, 更可悲的是, 我所有的行动与建议都得课长批准。我自己的一些小发明与改进, 课长不仅不支持、不解释, 还挖苦我癞蛤蟆想吃天鹅肉, 有野心。我十分泄气, 心灰意冷。这就是我的索尼?我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方!”

这番话令盛田昭夫十分震惊。他想, 类似的问题在公司内部员工中恐怕不少。管理者应该关心他们的苦恼, 了解他们的处境, 不能堵塞他们的上进之路, 于是产生了改革人事管理制度的想法。之后, 索尼公司开始每周出版一次内部小报, 刊登公司各部门的“求人广告”, 员工可以自由而秘密地前去应聘, 他们的上司无权阻止。另外, 索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作, 特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人才, 不是让他们被动地等待工作, 而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后, 有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位, 而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。 (摘自:中国劳动咨询网2006年6月14日)

聊聊“跳槽” 第9篇

去年, 公司网络部要招聘一名新网管。在数十位应聘者里, 有一个名叫杨阳的年轻人, 他工作经历不是最丰富的, 也只有大专文凭, 但我还是决定让他留下来试用。

公司的局域网很简单, 30多台电脑, 出问题的概率很低, 所以, 他更多的工作是更新公司的门户网站信息。开始的时候, 杨阳工作真不错, 对待同事真诚热情, 不管谁的电脑出现问题, 他都会帮着及时解决, 行业相关的新闻也能及时出现在我们的网站上。我为自己的英明决定暗暗欣喜。

然而, 两个月以后, 准确地说, 就是给杨阳办理了转正手续之后, 他变了。开始, 他对同事的呼叫不太响应, 行业的新闻常常需要我提醒他才更新。当第7个同事找我反映杨阳的时候, 我找杨阳谈了话。

他说:“都是一些很小的事情, 比如, 网络连接中断、电脑死机等, 重连和重启就可以了, 他们不想着自己处理, 总是大呼小叫的, 好像我是佣人我也正想找你, 我决定辞职了!”

我笑笑说:“网管的工作不就是为大家服务吗?他们认为你更专业, 所以请你帮忙”我还没有说完, 杨阳就反驳说:“作为网管, 我还负责公司网站的数据更新, 还要负责局域网维护, 如果他们的电脑有一点问题就叫我的话, 我根本忙不过来。”

其实我已经发现他有两次在上班时间打游戏了, 我没有提醒他, 是因为前段时间他工作还可以。现在他既然这样说, 那我也就不客气地点了出来。他愣了一下, 很快地回应我:“哪个网管不打游戏?好网管的技术都是打游戏学来的!而且, 我的薪水不及前网管的一半, 为什么要求我像他一样任劳任怨?”我明白了, 原来问题在这儿。

我让杨阳听听我的职场经历。

8年前, 我入职这家公司的时候, 也是网管。管着8台电脑的局域网, 工资只有600元。那时候大家对电脑操作都很陌生, 很多同事连转换输入法都叫我, 有的甚至不会申请邮箱, 不会发电子邮件, 不会申请QQ号。他们都请我帮忙, 我为自己比他们知道得更多而开心, 所以就热情地去帮助他们。有些同事个人买的电脑有问题, 也总找我帮忙修理。, 有时候去他们住处, 有时候他们拿到公司来。需要换硬件, 我会帮他们写出型号, 让他们自己去买, 我帮他们装上。当年年底, 公司评选优秀员工, 我得了全票。这对我来说, 是最好的回报我得到了大家的认可, 被他们需要, 我感觉到了自己的值。

在帮助同事的过程中, 我的电脑水平也提高了很多。我主动记录网站的流量和注册会员的特性, 多次向上级申请网站新栏目, 并多次得到批准。我不仅完成上级指定的任务, 还主动找事干。两年后, 我的工资涨到了2000元, 我是公司所有非业绩人员中薪水涨得最快的一个。

我入职的第4年, 公司成立了网络部, 并指定我为网络部主管, 我的薪水涨到了5000元。之后, 电子商务逐渐发展为公司的主要项目。我入职第6年, 成为了公司里第一个从普通员工成长起来的副总经理。

说完我的经历, 我问杨阳有什么想法。他看看我, 欲言又止。我说:“你学历不高, 职业经历不多, 经验不丰富, 那就需要付出更多的时间和精力去完善, 你要常常问问自己, 今天我做了什么?我还能做什么?”

杨阳若有所思, 去干活了。

这之后, 员工们反映杨阳的工作有所好转, 看来我的那些话起作用了。

一个多月后, 杨阳敲开了我办公室的门, 递给我一封辞职信。我没有再说什么, 当场签了字。

这之后, 他断断续续地在QQ上向我问好, 我也断断续续地知道了他的工作情况。不到两年的时间, 他换了五份工作, 最长的不超过半年, 最短的一周。他多次问过我一个问题:“我不能理解, 当年你怎么就那么甘于奉献?”我只回答过一次, 在他第一次问这个问题的时候。我说:“我知道自己才学不够, 只有勤奋一些, 才能获得大家的认可, 也只有勤奋一些, 才有更多的学习机会。我不是奉献, 我只是珍惜每一次工作和学习的机会。”

故事讲完后, 许博自言自语地说:自己不想做到更好, 谁也帮不了你。职场上没有捷径, 好高骛远难成大事, 只有脚踏实地才能不断进步。

不一样的“跳槽” 第10篇

游戏准备

1. 吸管数根;2. 削去半截的可乐瓶两个 (这就是乒乓球的家) ;3. 可爱的小主人公——一颗乒乓球。

游戏过程

1.何老师出难题啦:每个小伙伴都开动脑筋想想, 如何不用手直接触摸乒乓球, 只借助一根吸管, 就让乒乓球从一个“家” (可乐瓶) 搬到另一个“家”中去, 从而实现这个“跳槽”的过程呢?大家想到什么方法就先试试看, 并把实验过程和结果用一段话简要地写下来吧!另外再请出一个小伙伴当记录员, 把大家的“金点子”一个不落地记录下来吧!请看何老师手上的几条记录, 也许会给大家一些启发:

“搬家”妙法1: “水涨船高。”将瓶里注满水, 让乒乓球浮出水面后, 用吸管一吹即可。 (成功。)

“搬家”妙法2:“吸星大法。”直接用吸管吸起来呗, 简单哪! (成功。)

“搬家”妙法3:“敲山震虎。”敲击桌面, 靠震力使球弹出。 (失败:震力不足, 难以控制。)

“搬家”妙法4:“挑拨离间。”用吸管将球挑出。 (失败:瓶口太窄, 球太滑。)

……

哈哈, “不管黑猫白猫, 能抓住老鼠就是好猫”。咱们不管用什么方法, 只要能按规矩“跳槽”, 就是好方法嘛!

2.何老师隆重推荐:大家想过用吹气的方法让球“跳槽”吗?心动不如马上行动:首先请实验者饱吸一口气, (大家注意观察他吸气的样子, 用三两句话写下来。) 再朝瓶里的乒乓球使劲吹气。这时你会看到乒乓球像着了魔一样, 跳着欢快的舞蹈, “高高兴兴”地跳出瓶口, “搬”到另一个“新家”中去啦。 (还不快把这有趣的一幕具体写下来, 可别忘了, 这时的乒乓球可调皮啦, 大家尽量用上拟人、比喻的手法吧!) 最后, 告诉大家其中的奥秘吧:吹气就等于在瓶内加大了气压, 乒乓球是在大气压力的作用下, 被“压”出去的。 (这个小秘密也要写清楚哟, 不然这个家“搬”得可是不明不白呀!)

何老师的叮嘱:

高管跳槽重在预防 第11篇

如果说股东、董事长、总裁这些拥有决策权的管理者，是公司的神经中枢，掌握着企业成长和发展大权，那么高管和核心员工就好比企业的血液，他们要为企业的正常运转提供动力和养分。离开了他们，企业不仅无法正常运转，甚至还会因此一蹶不振。

2011年底，本土体育用品品牌巨头李宁，再次传出了2位高管离职的消息。一年内5位高管的先后离职，让外界不得不对李宁品牌的市场定位及未来走向充满猜测，品牌重塑失败的论点一次次被抛出。

“老十家”之一的老牌基金公司华安基金，先是遭金融危机重创，受雷曼兄弟倒闭的拖累，不得不自掏腰包将华安国际配置予以清算，之后又遇到内部人事剧烈动荡，高管频繁离职，公司声誉严重受损。

截至2011年12月27日，A股市场已发布了1264个高管离职公告，与去年同期相比，增长了68.09%。如此大面积的高管离职，势必引起上市公司人事地震，而这些公司“震后重建”的工作量也可想而知。可以说，遭遇了高管、核心员工离职的企业，“被跳槽”前后大都伤痛不断、元气大伤，鲜有毫发无损者，改头换面加速发展者更是寥寥无几。

高管跳槽为哪般

纵观各公司高管辞职的原因，不外乎是“个人原因”、“工作原因”、“工作调动”等含糊其辞的表述。但仔细分析，造成高管、核心员工离职的根本原因，主要有以下几点：

利益驱使

如上市公司高管离职，变身富豪一般，多数人的离职原因都可以归结为“利益”二字。

手中持有的公司股票，一旦上市其价格会出现几倍甚至几十倍的增长，巨额财富滚滚而来。与其继续辛辛苦苦地赚钱，不如放弃金饭碗直奔金山而去。那些手中没有股权的员工，虽然没有“一夜暴富”的机会，但也不愁被高薪挖角。一旦有合适的机会，人往高处走也是人之常情。

人事变动

还有一部分高级员工的离职，往往带有被动的意味，又夹杂着或多或少的悲情色彩。由人事变动带来的高管跳槽，多见于企业兼并、组织架构调整之时。

当企业要实现兼并融合时，必然要面临人员整合的问题。当面对“二选一”的尴尬局面时，注定了要产生失败者。在失败之后全身而退，也是无奈之选。

自主创业

当久了“打工皇帝”，自然也会有人想“自立为王”，自己创业当回老板。

这类核心员工的离职，对老东家的杀伤力不容小

觑。他们另起炉灶的地方，极有可能是老东家的隔壁、对面。成了“同行”后，这个对手既有足够的才能，又对老东家知根知底，弄不好还会拉走一批老东家的骨干。

其他原因

所谓的其他原因，最常见的是“身体原因”、“个人原因”等。像苹果的乔布斯，就是因为身体原因，不得不离开了他所热爱的苹果，着实令人惋惜。

“个人原因”，说来就有点复杂。公司对外发布的公告中，最常见的就是“个人原因”，让观众们有些雾里看花的感觉。但通过仔细分析不难发现，很多“个人原因”的背后也都可以归结到以上几类之中。真正因为个人原因，如“照顾家庭”、“放假休息”等，只是凤毛麟角。

“被跳槽”的企业伤不起

无论是高管离开了老东家，还是老东家送走了核心骨干，都不可避免地要给企业带来影响。这些影响可以是财物上的损失，也可能是更具破坏力、更长期的经营风险。

正常运营受阻

管理人员、核心骨干离职后，原先由其负责担任的工作内容，需要安排其他人员立刻接手。在挑选继任者时，当然要花上一定的时间，衡量各种利弊。即使企业有幸很快找到了合适的人选，在接手后还存在能否适应等难题。内部选拔还好说，熟悉起来可能快点，若是企业从外部找来的“空降兵”，结果就更加难以预测了。

网路巨头雅虎，近年来饱受高管替换之苦。五年内首席执行官三度换帅，运营业绩更是每况愈下，未来亦不容乐观。

核心团队流失

如果离职的核心员工属于号召力强、影响力大的人物，那么企业就完全有可能出现人员大面积流失的多米诺连锁反应，而且越是老员工越有流失的可能。这类人物一旦离职，其余的员工很容易产生沮丧和失落感，并开始盘算日后的出路。在人心不稳的情况下，再加上继任者处理不当，极有可能引发新一轮的离职潮。即便企业没有碰上大面积“失血”，也不排除遇上被挖角、流失关键人才的风险。

2011年1-5月之间，上海通用在短短不到半年时间内，有4位高管先后离职，转投他方麾下，通用制订的年产销500万辆的五年战略目标，恐难实现。

商业秘密外泄

高端人才身居要职，他们手中都或多或少地掌握着企业的机密信息。不少公司正是冲着这些商业机密，才不惜一切代价挖走这些核心人才的。

虽然多数职业经理人，不会故意做出有违道德规范的泄密行为。但仅凭着道德的约束，不足以消除机密外泄带来的风险，这时就需要寻求法律的保护。但真用到法律时，企业又经常面临证据收集、损失举证等等一系列复杂的过程和基础资料，很多企业在这方面并不规范，经常是遭受了损失，还不一定能获得相应的补偿。

2006年6月，新太科技连续丢掉了贵州电信和河南网通两个老客户的大单，经济损失高达930万元，而竞争对手是北京博安天慧，主要股东都是公司离职员工的亲戚。

制度入手防范在先

多数企业遇到高管离职时，首先会想到的是竭尽全力加以挽留，但若真到了无力回天的地步再来想对策恐怕为时已晚。所以提前做些预备工作，总没有坏处。

法律预防

针对核心高级人员，法律赋予企业最强的武器就是竞业限制。

竞业限制并非任何员工都可以适用，法律限定的范围为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，高级管理人员、核心骨干们正好在此范围内。

竞业限制的内容，企业可以在劳动合同中以个别条款的方式约定，也可以通过单独的保密或竞业限制协议来具体约定。其中竞业限制的范围、地域、期限可由用人单位与劳动者约定，但一般期限最长不得超

过2年。同时，员工在承担竞业限制义务的同时，企业也要支付相应的经济补偿作为对价。

签订竞业限制的关键在于签订时机的选择。对于高级人员，企业可以考虑在其入职时或者是有重要嘉奖、提升时签订。若是等到离职时再来办，企业就会处于被动。

另外，除了竞业限制，企业也要重视保密义务的约定。

在不少企业看来，有了竞业限制协议，就无需保密协议了，也就忽略了在保密方面的工作，实则不然。竞业限制的效果，是要待员工离职后才能显现，员工在职期间反而不能发挥作用。因此，核心员工在职期间还是要靠“保密协议”督促其履行保密义务。并且，只有完善的保密措施，才能作为今后竞业限制履行的稳固基础。

保密措施主要涉及企业商业秘密定义、保密范围、保密行为，以及泄密后的违约赔偿责任。其中最需要企业谨慎关注的是商业秘密的定义及违约责任的界定。企业在设计这些条款时，要尽可能考虑到实际操作的可行性，最大限度地帮助企业减少损失。

管理规范

在应对高级人员离职这个危机时，企业能否跨过这道坎继续稳步前行，就要看企业平时的管理制度是否规范了。相比法律方面的事后补救，管理方面更加侧重于事前预防。

首先，建立人才培养体系。这可以帮助企业缩短补充人员的周期，能让企业在最短的时间内完成新旧人员交接，快速恢复运营状态。企业在培养人才时，还要注重扩大人员培养范围，做到广泛选拔、重点培养、“不产独苗”。

其次，细化工作职能。如果没有其他人员的职能分担配合，一旦该员工离职，其工作将无法由其他人接收完成。所以尽量不要将工作职能集中，核心岗位员工的工作职责还要有一定的重复性，忌“一职一人”。

第三，巧用股权、期权。企业如果有股权、期权等待遇，在给予之前，也要设定好兑现条件，要达到以员工的贡献为兑换前提，而不是无条件的给予。比如，在制度中规定员工离职，所持的股权只能以原始价出售，以此增加员工的离职成本。有些企业为了吸引高级人员，急于开出高待遇、赠送股权等，却也为日后埋下了不少隐患。所以类似高待遇、高福利的设计，也要以提升企业管理效率为前提。

最后，稳住军心。要注重对在职员工的关心，特别是经历领导离任后的下属员工。这类员工通常处在敏感地带，极易形成员工离职的“第二梯队”，如果此时不关注这些员工，或者新任领导过于大刀阔斧，就难保他们不会由胡思乱想来个“猢狲散”了。

转换思维

在高级人员身上存在离职现象，还有一个原因，就是因为他们的身份仅仅是员工。如果转换高级人员的员工身份，结果会如何？

首先，让他们成为老板、成为公司的拥有者。小小的股权激励能维持的时间并不长远，只有将高级人员的利益与公司进行更紧密的捆绑，才有可能让其舍不得离开。不过能否实施，还要看老板的魄力。毕竟这就意味着将自己的江山拱手让人，实非一般人能做到。太上皇固然好，但古往今来，也只有皇帝的宝座才更让人向往。

其次，让高级人员为自己的亲属打工。吸收员工的近亲属成为股东，占有一定份额。一旦为亲属打工后，由其是至亲，他们的离职就将多一份顾虑。如果他们离开，对公司造成了影响，那至亲也将受到牵连。在中国亲情伦常至上的社会中，还是能造成一定制约性的。

春天,我们跳槽还是坚守 第12篇

《易经》言:列贵贱者存乎位。讲的是一个人是否能有所发展?发展空间有多大?主要是由自己在社会中, 工作中的位置所影响决定。

判断当前工作岗位是否还适合自己, 我认为应参考以下三个因素。

第一, 工作态度

无论在企业从事什么职能工作, 工作成绩不但取决于自己的能力, 更取决于自己的工作态度。以销售工作为例, 每每成功开发并执行完一个客户, 给自己带来的成就感, 自己是否乐在其中?自己无论是人际交往还是处事技能得到提升, 自己是否乐在其中?不同的态度, 都决定和影响自己的潜能开发。

有的同事, 当完成一个项目时, 喜形于色的畅谈自己在项目过程中的所学所得, 而有些人, 只抱怨加班加点让自己痛苦不堪。同样的事情, 不同的心态。如果作为销售经理, 感觉到销售是件苦差事, 非但没有乐趣, 而且挖掘客户实属业绩压力和工作要求所迫, 自己的潜能就很难被开发出来。这个时候, 我认为, 最好的选择就是离开销售岗位, 去寻找能给自己带来乐趣的工作职能岗位, 无论是在公司内部寻求更换还是去其他公司谋求发展, 都是不错的选择。

第二, 工作激情

大家可能深有感触, 但凡我们找一个非常满意的新工作时, 待遇和平台都超于自己预期时, 我们都会为了证明自己而废寝忘食, 甚至为了工作成绩, 自愿加班加点, 为了工作成绩, 有时连做梦都在想如何提升工作。这说明, 我们对这份工作, 有着极大的激情, 并且积极、主动、创造性地去从事该工作。

与之相反的是, 如果我们仅仅把目前的工作作为企业的一个工种, 作为一种生存方式和自己获得工资的条件, 混的日子久了, 轻车熟路, 不出问题也不出彩, 得过且过。这时候, 我建议你要考虑离开这个职位, 去找一个能让自己重新充满激情的工作岗位。否则, 混沌下去, 于公于私, 都没有意义。

第三, 工作斗志

斗志是什么?斗志就是战斗的意志, 是表现一个人对自己所追求的目标充满自信和为此而斗争的气势。斗志是一股巨大的力量, 是一切成功者战胜困难, 走向胜利的法宝, 它可以使你免于失望, 使你丢掉那些不知从何而来的悲观念头, 使你有勇气去面对任何困难。

在目前工作岗位中, 要是你充满了斗志, 你也就具备了知难而进的心理。遇到困难和问题, 你也会积极的想办法, 协调资源去解决, 而现实中, 任何问题, 办法总比困难多, 只要你有斗志, 就没有解决不了的困难。所以对于现在工作中的困难你是知难而进还是畏缩不前, 这也是判断当前工作岗位是否还适合的一个很重要的标准。

从以上三点我认为可以基本判断自己是否还适合当前工作岗位。如果以上三点自己都很适合, 那就恭喜你, 继续努力吧, 这就是你目前在企业的位, 也是你为下一次腾飞所要夯实的起点。如若不是, 建议你最好重新思考一下自己, 下一步去向哪里, 自己该如何定位?准确的寻找自己的位, 而不是浪费时间, 任其蹉跎。

工作结果和工作兴趣在一定程度上成正比, 找一个自己喜欢的工作对自己能力发挥和个人发展致关重要。所谓喜欢的工作岗位就是适合自己的工作岗位, 也就是“存乎位”中的“位”, 当然这个位也是随着自身的发展和工作积累不断权衡提升变换的。如果每个人能通过不断的实践和摸索, 早日找到自己的“位”, 做自己喜欢的工作, 那么, 自己的热爱和激情将会给工作带来更多的创新和提升, 因为你在用心做。