大学生求职心理研究

大学生求职心理研究（精选11篇）

大学生求职心理研究 第1篇

A案例描述:

大四学生小王是一位品学兼优的好学生, 大学二年级时因为学业优异, 从我校数信学院转入财务管理专业学习, 学习成绩一直名列前茅, 综合表现优异, 大四上学期, 小王就成功拿到两家单位的offer, 分别是一家知名会计师事务所和一所公办学校。小王犯起了难, 不知该如何选择。两家单位都很好, 事务所是业界很有名的大单位, 给的起薪很高, 职业前景不错, 是财务专业学生梦寐以求的好单位, 小王父母也觉得去这样的单位很有面子。学校那边则答应给小王教师编制, 让她边做财务边参与教学, 并支持她读在职研究生, 这与小王本人的职业规划较符合, 但学校给的起薪不高, 且名气不大。两家单位都叫小王去实习上班, 小王取舍不定, 十分纠结, 因此来寻求帮助。我没有直接帮她做选择, 而是帮她对两个单位作出利弊分析, 并希望她明白工作是为生活服务的, 所以工作只是手段, 生活才是目标, 自己想要什么样的生活, 就应该选什么样的工作, 潮流的东西不一定适合每个人, 认真考虑自己的性格、喜好和能力, 适合自己的才是最好的。小王回去做了慎重考虑, 最终选择了学校。

案例分析:

整体:好学生就业时往往会遇到多个offer在手, 却无法选择的问题。每个单位都有吸引自己的地方, 是随大流还是独辟蹊径?到底什么才是自己想要的?每一种职业都有其特定的职业要求, 每一个人也有自己独特的性格与气质, 这两者有适当的匹配, 个体才会工作顺利。很多毕业生择业时看不到自身的性格特点, 盲目的追随社会潮流, 比如扎堆考公务员、考事业单位、去外企等等, 一些民企私企小单位则无人问津。殊不知, 公务员也并非人人能做, 去民企也未必没有前途。

个体:小王仔细分析了自己的性格特点和人生目标, 最终决定去学校做教师。从个性方面来看, 小王是一个文静内向的孩子, 有耐心也很有爱心, 喜欢稳定的环境, 从人生目标方面考虑, 小王较看重家庭, 不希望被工作所累, 而无暇顾及生活。所以综合比较, 小王最终选择了去学校。选择职业, 适合自己的才是最好的。

B案例描述:

小成同学从中学时代就是一个学业优异的学生, 但高考失利, 进了一般的大学, 她一直专注于努力学习, 从大一到大四几乎年年拿奖学金, 大三下学期准备考研。她的第一选择是考一所名牌大学的财经类学术硕士, 但准备一段时间后, 发现很多同学都在考专业硕士, 她便改变了方向, 也准备考专业硕士, 可惜由于报考人数多, 自己准备也不充分, 小成同学未能考上专硕。这对她打击很大, 这时她看到很多人在考公务员, 于是她也决定参加, 但结果一样败北, 因为准备不充分。后来她决定投简历找工作, 很快就有单位叫她面试, 但几家面试后都没有结果。小成无比苦恼, 她不明白自己这么优秀的成绩为何会到如此窘困的境地。

案例分析:

小成同学从中学时代就是学业优异生, 但她明显有三个问题, 第一缺乏明确的目标, 盲目追随大流。考研时中途更换方向, 大大影响复习效果。第二过分关注学习, 缺乏实践经验, 导致面试屡屡失败。大学四年一直将时间花在读书上, 结果忽视了对实际经验的积累, 尤其是对于财经类专业而言, 实践经验是很重要的, 光会读书的学生往往得不到单位青睐。第三不懂得释放压力, 导致重要时刻发挥失常。高考、考研、考公务员的失败中很大因素就是她的心理压力过大, 按照她平常的学习能力和学业成绩来看, 这些考试她完全可以通过, 但因为压力太大而不懂得释放, 很大程度上影响了考试时的临场发挥。

案例启示:

一、大学时代学习专业技能固然重要, 但也不能忽视实践经验的训练, 尤其是对人际交往的联系, 以免造成和社会的脱节, 无法很快转换身份。二、确定明确目标很重要, 以免盲目努力。三、学会释放压力, 多和朋友交流, 学会面对生活压力。

摘要：学四年的努力就是为了到最后有一个好的选择, 有的学生很顺利的走好了人生道路, 但对很多大四学生来说, 选择的道大路走的并不顺利, 到底如何才能过好大四这一年?

关键词：大学生,心理调适能力,毕业,选择

参考文献

[1]刘海燕.大学生心理健康教育教学模式的建构与实践研究[J].心理学探新, 2003 (1) .

[2]华利平.心理健康与大学生素质培养[J].中国健康教育, 1999 (11) .

[3]田爱民.大学生心理健康的现状与教育对策探讨[J].高等农业教育, 2007 (2) .

大学生求职心理 第2篇

大学生求职心理，顾名思义，就是大学生在求职择业过程中表现出来的一般心理特征。求职，对于大学生来说，是其走出校门、走向社会的第一步，也是其人生中的一次重大选择。随着我国改革开放的深入，大学生就业问题日益成为社会关注的焦点。就业制度的深刻变革既为大学生提供了施展才华的机会和平台，也给大学生的心理素质提出了新的要求。

一、大学生不良求职心理

近年来，由于社会竞争激烈、就业压力大，使得大学生在求职择业过程中表现出一些不良的求职择业心理。即大学生在求职择业过程中没有正确的估计自己、衡量自己的综合素质、专业知识的多少、以及具备怎样的实际操作能力，并没有根据这些自身具备的条件去分析自己能做什么、适合做什么，而是盲目上阵。大学生不良求职心理表现在以下方面：

1、缺乏正确的自我认知。

近几年来，大学生在求职择业方面的思想观念发生了很大变化，但是仍然有一些同学就业观念滞后，直接影响到他们的就业。在求职择业过程中由于学生缺乏对自己的正确认知，所以导致他们在求职择业过程中表现出自卑、自负、依赖等心理问题。

自卑心理

自卑心理是指大学生在求职过程中由于不了解自己的能力，认为自己在个方面的素质都不如其他同学优秀，或者是由于自己不是毕业于名牌大学，学的也不是名牌专业，认为自己和别人存在很大的差距，从而导致其严重缺乏自信心，把自己贬的一文不值。这种消极有害的心理在很多大学生身上都存在。有这种心理的大学生，在求职中往往表现出不敢充分的展现自我，主动的参与竞争；或是表现的非常胆怯、紧张。其结果就是大学生不恩呢个很好的向用人单位展现自己的才华，而错失就业良机。这种自卑心理产生的原因是大学生缺乏正确的自我认知并且在反复的消极暗示自己。

自负心理

自负心理是与自卑心理相反的，自卑心理是指求职大学生低估自己的能力，而自负心理则是指大学生在求职过程中过高的估计自己的能力。存在这种心理的大学生，对自己定位过高，只看到自己的优点，而看不到自己的缺点与不足，表现出非常强的优越感。总以为自己是“天之骄子”，什么都懂、什么都会，就应该得到好的待遇。因此在求职时，表现出自命不凡、好高骛远、怕吃苦的心理，认为以自己的知识和能力水平就不应该干这种工作等等。在这种心理的支配下，大学生往往会流失很多就业机会。

有很多大学生在求职择业时存在着依赖心理。他们队自己缺乏正确的认识，没有自信心，不喜欢自己去联系单位，向用人单位推销自己，而是希望等父母、、学校、亲戚帮助自己联

系工作单位，他们对就业就是抱着一种“车到山前必有路，船到桥头自然直”的态度。存在这种心理的大学生表现为缺乏独立的意识；缺乏选择、判断的能力；缺乏求职的积极主动性，以使自己在求职中处于劣势地位。

2、缺乏稳定的情绪态度

大学生在求职择业中会表现出一些不良的情绪态度，主要有焦虑以及悲观等。

焦虑

焦虑是指大学生在求职的过程中，面对残酷的市场竞争，表现出来的既对就业感到向

往，又对其觉得无所是从而产生的一种失落感，不踏实感、危机感和迷茫感等，在情绪上表

现为焦虑、烦恼、困惑、紧张等。在求职过程中，他们往往担心自己是否能够找到与自己专

业对口，利于自己发挥特长并能很好的成长的工作单位和工作环境；或者是担心自己被用人

单位拒绝，觉得对不起家长的养育之恩，对不起自己的辛劳；或是在求职面试的过程中，一

个小小的失误，都能让其忧心忡忡，认为自己又要失去机会了等等，陷入极度焦虑的心境；或是自己已经签约了，但还是觉得不放心，害怕自己的选择出现偏差，未来的工作不是很好

等等。以上这些只是列举了大学生求职过程中可能产生的焦虑心理的一部分。总的来说，我们认为，每个人都或轻或重的会有一些焦虑心理。但是，如果焦虑的程度太重，就会成为求

职过程中的心理障碍。而适度的焦虑则可以使大学生在求职过程中产生一定的压力感，可以

促进其努力、成长。

悲观情绪

这种心理状况主要表现在学生多次求职失败或者就业单位和自己的理想有一定差距并

且差距较大的时候，学生便失去自信心和进取心，对现实感到无能为力。认为自己所学的东

西没有竞争力，对自己的未来很茫然，表现出情绪低落、情感淡漠等悲观的情绪反应。而恰

恰是这种悲观的情绪让自己更显现出弱的竞争力，从而使就业更加困难。

3、不能正视社会现实

人都是在现实社会中生存的。正视社会现实是大学生求职择业的必备的健康心理品质。

所以在求职择业过程中，大学生要从实际出发，认清社会需求，根据社会需要选择适合自己的工作，而不应该脱离实际，从而出现一些不良的身心状态以及行为。比如：嫉妒、攀比、从众、冷漠、问题行为以及躯体化症状。

嫉妒心理，就是指大学生在求职过程中对他人的成就、特长和优越条件产生的既羡慕

又敌视的心理。一般表现为，在求职中，把别人的优势看做是对自己的威胁，比如看见别人

有很多获奖证书，别人找到了比较理想的工作等等。这时，他就表现出一种不平衡的心理，甚至会采用一些比较低劣的手段对别人加以中伤、污蔑等。有这种心理的人往往不能处理好

人际关系，并且使自己一直生活在痛苦与烦恼当中。

攀比心理

攀比心理，是指大学生在求职择业的时候将自己置身于现实之外，认为自己就应该比

别人好。他们通常会拿自己身边朋友或者同学做比较，觉得别人找了一个那么好的单位，自

己也应该找一个好的单位。这种心理本身没有什么错误，错误在于他们忽略的自身的特点，对自己没有一个客观、公正的评价。所以在求职中，大学生不应该盲目攀比，而应该从自己的实际出发，为自己制定一个择业标准。

从众心理

从众心理是指大学生在求职择业的时候不经过深思熟虑，随大流做出抉择的一种心态。

持这种心态的大学生一般表现为对求职择业持漠然、无所谓的态度，在求职择业的过程中不

考虑自己的主观条件，没有主见，受他人观念的影响。比如上述攀比心理从某种意义上说也

是一种从众的现象。

冷漠心理

冷漠是指大学生由于在求职择业中遭遇挫折而失去信心、逃避现实、缺乏斗志的一种

消极心理反应。比如，很多情况下，你投出的简历都石沉大海，没有回音；或者是你在求职

面试过程中，面试官很直接的告诉你：你哪方面不足，你有这样那样的缺点，而他们需要的是什么什么样的人等等。这时，很多大学生就会表现出不思进取、情绪低落、情感淡漠，决

定听天由命等反应。

问题行为

问题行为，即大学生在求职择业过程中，当其需要得不到满足时，出现的各种违背社

会行为规范的不良行为。比如，说谎、逃课、报复、恶作剧、嗜烟、酗酒、打架斗殴、进行

不良交往等。

躯体化症状

躯体化症状是指大学生由于在求职择业中受到就业压力以及个体本身生活方式等的影

响，从而导致的生理异常反应。比如，在遭遇求职挫折后，学生心理的冲突增强，压力过大，就可能导致一些诸如头晕、头痛、心慌、消化功能失调、不想吃饭、失眠等一些躯体上的疾

病。

二、大学生不良求职心理的成因

大学生在求职择业过程中表现出一系列的心理问题，究其原因，主要是由以下几点构

成：

1、社会原因

主要表现在两个方面：

第一，就业形势严峻。一方面，高校扩招，使得我国高等教育成了“大众化教育”。接

受高等教育的学生人数大幅度增加。而我国目前正处于经济转型的关键时期，精简机构，调

整结构，对企业进行改制等等问题，都使得用人单位接受大学生的容量缩小，即大学生就业

变的比较困难。另一方面，由于大学生在求职时一般都存在着比较理想的心态，喜欢去大、中城市，而不愿意去农村地区和基层单位。这就造成了这样一种局面：大、中城市人才众多，大学生去了之后找不到理想的单位。而农村、基层需要人才，大学生又不愿意去。

第二，就业体制和就业市场体系还不够完善。虽然国家和政府出台了一系列促进就业的政策和制度，但是在落实的过程中还存在一定的困难。同时，就业市场不够规范，没有形成公平竞争的就业环境，就业信息等很多情况下也还不能做到公开、公平、公正。另外，社会

一些其他因素也对大学生求职造成了一定的负面影响。比如，媒体对当下大学生“就业难”的极力报道，使得大学生在求职过程中存在一些心理问题，继而影响其求职就业。

2、学校教育原因

学校教育在大学生求职就业方面的影响主要表现在以下几点：

第一，教育质量不足。很多学校在招生的时候，为了吸引学生，盲目的开设了一些专业。

而实际上他们的师资、设备等远远赶不上学习该专业的需要。使得大学生在校期间没能接受

系统的专业学习，专业课知识薄弱，就业是竞争力就相对比较傲差。

第二，社会实践不足。目前很多学校教育都是在教室里完成的。大学生缺乏社会实践经

验，导致他们的生活与社会脱节。不进行社会实践，就不能在社会实践中提高自己。在求职

择业的时候对自己的定位叶可能会产生偏差。

第三，学校就业指导不到位。目前，很多学校在进行就业指导的时候，通常只是简单的发布一些相关的招聘信息。但是，这些事远远不够的。学校还应该对毕业生做一定的求职就

业方面的知识培训，让其能够用客观的态度面对求职就业。还应该针对学生在求职就业中存

在的一些心理问题及时的给予疏导，解决。

3、大学生自身原因

大学生在面对求职的时候往往会表现出一些心理障碍，这主要是因为，大学生在求职就

业之前没有做好充分的准备。表现在对就业形势的认识不足，以及对自身条件的认识不够准

确。比如，在对就业形势的认识方面，不能冷静、客观的面对现实。认为就业不是问题，对

就业的期望值过高，不切实际，一味的追求高工资等。在对自身的认识方面，不客观，有时

候评价过高，有时候又评价过低。

三、大学生克服不良求职心理的方法与对策

1、做好就业心理准备

所谓心理准备，是指求职者在求职过程中所形成的心理素质和心理态度的准备。在当前

大学生面临的激烈竞争和巨大挑战的背景下，高校毕业生是否具备良好的就业心理准备，已

经成为其求职择业成功的重要影响因素。要从以下几方面着手：

首先，大学生要客观的认识自我、评价自我。这包括自己的知识结构、专业水平、个性

特征、兴趣爱好、价值取向等方面。大学生只要能全面、客观的认识自我、评价自我，他就

能够对自己进行准确定位，明确自己的择业目标，从而在竞争中处于优势地位。

其次，大学生在求职择业中要有高度的自信心。当然，高度的自信是以自己的专业知识、能力等的储备为基础的，不能盲目自信，它是建立在对自己客观评价的基础上的。在自信的状态下，大学生求职时就能保持一种主动的姿态，向用人单位充分展示自己的才学与才干。

再次，大学生求职择业时应该考虑社会需要，树立正确的择业观。在求职择业中把个人

期望与社会需求结合起来才是最合理的选择。大学生在求职择业时，不能只追求经济收入、社会地位、工作环境等因素，而应该从长远来考虑，把自己的理想与社会需要的实际联系起

来。

2、培养积极乐观的人生态度、学会自我调试

在求职择业的过程中，大学生难免会遇到一些挫折。这时，其心理状态是不稳定、不协

调的，因此，就需要大学生自己运用一定的手段来调节自己的心理状态。常用的方法有：

适度宣泄法。即当大学生遭受求职择业挫折并产生一些紧张、焦虑等不良情绪的时候，可以适当的宣泄情绪进行自我调试。比如，向父母、朋友倾诉自己内心的苦闷，以得到他们的支持与理解。或者采用其他的宣泄方式，比如，打沙袋，嚎啕大哭等。

情绪转移法。即当不良情绪产生的时候，把精力、情感等转移到其他活动当中的方法。

比如，参加一些比较轻松的活动，跟朋友逛街、运动等。但是这种方法，只是暂时把痛苦的情绪抛在一边，而不让其影响自己的手段。

自我慰藉法。这是一种类似于阿Q精神胜利法的方法。即当大学生求职失败的时候，自己给自己找一个合适的理由来承认并接受现实。

自我激励法。这其实是一种自我暗示。是大学生在求职面试的时候常用的一种方法。一般而言，大学生在面试的时候都会出现不同程度的紧张、胆怯等现象，这时候，就可以通过自我暗示来鼓励自己，以使自己顺利的度过难关。比如，在紧张的时候可以在心里想“我行”“我一定行”“我是最棒的”等等来暗示自己坚持下去。

3、做好职业生涯规划

职业生涯规划是指一个人对一生各阶段所从事的工作、职务或者职业发展道路进行设计和规划。职业生涯规划既包括个人对自己进行的个体生涯规划，也包括企业对员工进行的职业规划管理体系。我们这里所讲的是大学生个人对自己进行的职业生涯规划。科学的职业生涯规划有利于大学生自我定位，可以帮助大学生尽早的明确自己的人生目标并确定自己的发展方向与轨迹。

参考书目及文献：

[1]朱世忠.大学生职业发展与就业指导.山东:山东人民出版社.2009

[2]汤耀平,罗明忠,穆林.大学生职业生涯规划理论与实务.广州:暨南大学出版社,2006

[3]何仕.大学生求职心理障碍及其对策研究.沈阳农业大学学报（社会科学版）,2007-06,9

（3）:361-364

[4]伏建平.高职生心理问题及对策探析.广东白云学院学报:2008年10月,第15卷,第3、4期合刊

大学生求职择业心理问题及自我调适 第3篇

一、大学生求职择业常见的心理问题

1. 焦虑心理

焦虑心理是指由心理冲突或个人遭受挫折以及可能要遭受挫折而产生的一种紧张、恐惧的情绪状态。一般来说, 适度的焦虑可以产生压力, 这种压力是对自己惰性的修正, 可以增强人的进取心。但心理上过度的焦虑、沮丧、不安, 就会产生心理障碍或心理疾病, 会严重影响学生本人主观能动性的发挥, 给就业带来不必要的困难, 甚至造成择业失败。

2. 依赖心理

依赖心理在求职择业中具体表现为两种倾向:一种是依赖大多数的从众心理, 自己缺乏独立的见解, 不是从自己的实际情况做出切合实际的选择, 而是人云亦云;另一种是依赖政策, 依赖他人的倾向, 不是主动选择积极竞争, 而是觉得反正有优生优分的政策, 坐等学校给自己落实单位。这种心态也是与激烈竞争的社会现实格格不入的。

3. 自卑心理

自卑是一种缺乏自尊心、自信心的表现。一些大学生过低地估价了自己, 在求职择业中, 他们往往缺乏自信心, 不敢竞争。这种现象多见于自我意识发展不健全以及性格内向或有生理缺陷的大学生。在屡遭挫折之后, 这些大学生容易产生强烈的自卑心理。过度自卑, 会使学生产生精神不振、消极厌世、沮丧、失望和脆弱等心理现象, 久而久之还可能导致自卑型问题人格发生。

4. 嫉妒心理

嫉妒心理在大学生求职过程中是最常见的心理现象, 是对他人的成就、特长或优势地位既羡慕又嫉妒的情绪。有的同学看到别人某些方面求职条件好, 或找到比较理想的工作时, 就会产生羡慕, 转而痛苦、又不甘心的心态, 甚至为了不让别人超过自己, 而采取背后拆台等不良手段。

5. 怯懦心理

怯懦是一种胆小、脆弱的性格特征, 有一种“丑媳妇怕见公婆”的心理。例如, 在求职现场面对招聘者的提问, 紧张的面红耳赤、语无伦次, 准备好了的说辞也忘得一干二净, 不能很好地推销自己。这样的求职者缺乏信心, 自然难以受到用人单位的赏识。

6. 骄傲心理

骄傲心理是指一部分学生对主客观条件的估量不够准确, 不能正确评价自己的素质和条件, 对自己估价过高, 自认为高人一等, 非常傲气;或认为自己已学习了很多的知识, 各方面条件也不错, 不会没有好的归宿;或认为现实太落后, 英雄无用武之地。

二、大学生求职择业心理问题的自我调适

1. 转换角色, 适应社会需要

求职择业不同于学习期间的社会实践, 它是要找到一个适合自己的工作岗位, 并能在这个岗位上充分发挥自己的作用。毕业生在求职前必须从宏观上了解国家的有关政策, 了解正在实施中的改革措施及存在问题。从微观上要了解自己专业就业的基本情况和改革趋势, 以及劳动人事管理办法、动态、用人数量和标准, 同时还应尽可能地了解有关的政策和法规。了解的目的不是为了研究、评判, 而是为了接纳适应。

2. 客观评价自己, 树立良好心态

每个人都有自己的优点, 也有自己的缺点, 这就是人们常讲的“尺有所短, 寸有所长”。所以每个毕业生对自己和自身的能力都应有客观和正确的认识, 都应该明白自己能干什么和不能干什么, 这就是所谓的“知人者智, 自知者明”。只有这样, 我们每个毕业生才能树立良好的心态, 在求职中抓住机遇, 从而避免盲目和减少失败。

3. 正确认识社会, 寻找切合实际的位置

从当前大学毕业生就业的实际情况来看, 很多学生的就业期望局限在经济好的地区, 效益好的企业、单位范围内找工作。许多大学生存在不当的就业观念、对社会的人才需要以及各种职业的特点并不了解, 成为大学生就业困难的重要影响因素。因此, 应该多了解社会、认识就业形势、获取职业信息, 特别是对于本专业的毕业生走向特点, 自己喜欢的职业的工作特点、工作能力要求等要有充分的了解。还要了解当年的人才需要状况与发展形势特点, 各地方人才市场、人才交流会、毕业生供需见面会的情况等。毕业生应根据市场变化正确分析就业形势, 调整就业预期, 适应就业大市场的需求。

4. 正确对待挫折

面对市场竞争、就业压力, 大学生的求职总会遇到许多困难、挫折。面对挫折, 我们要正视挫折, 客观地分析原因, 以求得问题的解决。同时要冷静分析自己的心理准备是否充分, 对就业信息是否充分了解, 择业的心理期望值是否正常;面对挫折要学会改变认知, 进行自我安慰, 减轻不良情绪的困扰, 使自己重新振作起来;面对挫折还要保持积极进取、乐观向上、轻松自信的心态和健康的心理, 只要主动调整就业心态, 及时寻找对策, 同时注意保持积极、乐观的情绪, 就能最大限度地降低消极情绪带来的不良影响。

摘要：本文通过对大学生求职择业过程中常见的心理问题分析, 给出大学生自我调适的方法, 使大学生能够调整好心态, 正视现实, 确定合理的择业目标, 顺利就业。

关键词：大学生,求职择业,心理问题,自我调适

参考文献

[1]李艳, 大学生就业心理压力分析与缓解途径浅探[J], 广西民族师范学院学报, 2010 (2)

[2]黄国俊, 大学生职业规划与就业指导[M], 中国科学与技术出版社, 2006

[3]陈婷婷, 金融危机背景下大学生常见就业心理问题及自我调适[J], 中国科教创新导刊, 2010 (10)

浅析大学生求职心理的论文 第4篇

摘要：随着我国高等教育扩招，每年大学生毕业人数不断升高，面对日益严峻的就业形势，大学生所面临的就业压力也越来越大，就业心理问题也日益凸显出来。本论文主要对大学生求职心理进行分析，客观地分析了大学生的求职心理，并提出了解决大学生就业择业心理问题的对策，帮助大学生正视求职过程中的种种心理问题，从而选择适合自己的职业。

关键词：大学生 就业 心理

中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-157808-0044-01

就业是大学生步入社会的必修课，也是他们人生中的最重要的选择之一。由于高等教育大众化的原因，我国每年毕业人数急剧增加，从而导致了就业市场供大于求的严峻局面，以致于大学毕业生就业难的问题日益突出，面对的就业压力也越来越大，求职心理也逐渐发生了微妙的变化。所以，如何帮助大学生调整好就业心态、做好求职前的准备就成了一个非常重要而迫切的问题。

1 大学生就业心理压力的现状分析

中国社会调查所（SSIC）在北京、上海、广州等八个城市中对名在校大学生进行了一次心理健康状况调查。调查显示，75%的大学生认为压力主要来自于社会就业，50%的大学生对于自己的就业前景感到迷茫，没有目标，41.7%的大学生表示目前没考虑太多；只有8.3%的人对自己的未来有明确目标，充满信心。2月22日在北京举行的全国就业工作座谈会上，国家人力资源和社会保障部就业促进司副巡视员尹建提出：高校毕业生大部分可在离校后半年至一年内实现就业，但就业质量还有待提高。大学生就业观念趋于理性，但与现实仍有一定差距。

这一切表明，随着高等教育规模的不断扩大，大学毕业生人数的日益增加，就业形势也越来越严峻，导致当代大学生出现抑郁、焦虑等一系列心理问题，就业心理压力对大学生造成了严重的影响。因此，我们应该尽快着手研究和解决大学生就业心理问题。

2 影响学生就业的心理因素

2.1从众心理普遍存在

调查表明，当今大学生在求职择业过程中总是很难做出理性的选择，容易产生从众的心理和行为。如今，在毕业生就业日益趋于市场化的今天，许多大学生在择业过程中，对社会缺乏理性认识，容易受到家庭、社会、同学的影响，缺乏个人主见，随波逐流，从众心理较为严重。他们在求职现场寻找热门职业，报考人数越多，他们对那些职业的渴求就越大，从而忽视了对自身情况和特长的分析，受功利主义、实用主义思想的影响，使他们很难找到适合自己的岗位。

2.2心理准备不充分

大部分大学生非常重视就业问题，但对就业的自我准备，尤其是心理准备很不充分。由于大学生在毕业之前社会阅历主要来自于学校，缺乏对社会的理解和实践经验，对就业的理解比较片面，从而导致了在择业过程中缺乏自我认知能力和求职技巧，将求职过于理想化。就业心理准备上的问题使他们在遇到实际的就业问题，接触到用人单位，感受到求职竞争的激烈时会产生各种心理健康问题。

2.3就业心理出现多种矛盾

目前，大部分毕业生有着一种比较矛盾的心理：一时追求高薪，一时又希望能学以致用，一时希望自主创业，一时又希望一个安稳的生活环境等等诸如此类的矛盾心态与择业心理的不稳定性在学生中表现得十分明显。每个毕业生都希望毕业后能找到一个理想的职业，但是由于各地的经济发展也不平衡，地区之间、城乡之间在生活方式、工作环境、劳动报酬等方面都存在着较大的差异，因此毕业生的个人愿望不可能都得到满足。

3 解决大学生就业择业心理问题的对策

3.1发挥长处，做足就业准备

就业其实就是劳动力商品，价格也同其他商品一样，由自身价值和市场需要共同决定。大学生应该树立正确的就业观，保持积极向上的求职心态，同时还应该从个人的实际出发，发挥自身优势，扬长避短，明鉴自身价值，把握机遇，积极主动就业或创业。在择业前期准备过程中，学生首先要考虑所学的专业，以做到专业特长与职业要求相匹配，发挥专业特长，同时也要考虑自身的综合素质和能力，不能一味地强调专业对口，与此同时还应该多倾听家长、老师的意见等，但不能过于从众，做到有目标性地选择用人单位；在面试过程中毕业生应调整好心态，对应聘单位有详细了解，做到语言清晰，思维清楚，有的放矢。

3.2学校配合，提高大学生的就业竞争力

大学生从学校走向社会，在校期间的职业生涯规划是非常重要的.一环。首先在学科规划、专业和课程设计上要以市场为导向，以社会需求为目标，同时针对大学生的心理特点，构建科学培养方案，通过夯实专业基础、拓展自身素质训练、组织职业培训等途径，提高大学生的动手能力、适应能力和创新能力，提升其就业竞争力。其次，学校应设立专门的就业指导机构，通过专题讲座、心理辅导、信息咨询等多种形式对大学生择业能力进行专门的科学的指导，帮助学生了解社会，认清现实，使他们树立正确的就业观，及早进行职业生涯规划，适时地调整个人的职业定位，增强求职信心。

3.3政府干预，营造良好的就业机会

政府应加强对大学生就业的宏观调控和指导，明确相关法律，在政策上鼓励和支持大学生就业，建立统一规范的就业市场，保障大学生有公平参加就业的机会，保障大学生平等就业的权益，加强对劳动市场的监管力度与管理方法，适时地为大学生平等就业提供法律上的援助。同时，政府、社会应该为大学生努力拓宽就业空间，完善用人机制，缓解就业压力。此外，要建立健全社会心理咨询机构和干预机制，及时为有压力过大等心理疾患的大学生提供心理辅导。

4 结语

当代大学生在面对一变再变的就业形势，应该调整好自身的就业心态，综合分析自身的能力，心理素质及所学专业，选择一个最适合自己的职业。同时，努力提高自己各方面的能力，提高自身的综合素质，以积极、乐观的心态去迎接新的职业。

参考文献：

[1]吴继霞，黄辛隐.大学生心理健康学[J].学林出版社，.5.

[2]丁歆，王华敏.大学生择业心理问题及其调适探析[J].重庆职业技术学院学报，（2）.

大学生求职心理研究 第5篇

【摘要】近年来，“90后”大学生已成为求职大军中的主力军，因毕业生人数总量的庞大和结构性矛盾等因素，其就业形势越发严峻。而互联网时代网络招聘的兴起为大学生提供了新的求职渠道，网络招聘以其快速、高效、低成本的优势受到了容易接受新生事物的大学生们的青睐。但在实际运用中，由于网络招聘正处于发展阶段，其大部分功能还不完善，网络招聘并未充分发挥其作用。而该项研究正是从大学生求职行为特征分析切入，来设计研究一系列网络招聘的营销策略。

【关键词】网络招聘；大学生求职；营销策略设计

一、研究背景

二十一世纪以来，互联网在人类生活中逐渐占据了不可替代的地位。在大学生求职过程中，互联网也凭借其快速、高效、低成本以及广阔的覆盖面为大学生就业发挥了重要的作用，越来越多的大学生倾向于通过网络寻找心仪的工作。根据DCCI的统计数据显示，在2011年中国就已经有87.5%的互联网用户通过互联网获取求职招聘信息。

同时，对于企业来说，网络招聘也渐渐成为其主要人才交流手段，曾经要花费高价“猎头”过来的人才如今可以在网上更快更低成本找到。据统计，到2012年12月底为止，我国中小企业通过网络招聘人员的比例达到了42.3%，比去年提高了0.2个百分点。从2009年到2012年，我国的网络招聘市场规模从12亿元增长到了24.3亿元，按照这样的增长速度，预测至2017年我国网络招聘市场规模将达到78.76亿元。

二、大学生求职行为特征

互联网时代，大学生投递简历的渠道变多。虽然在选择倾向上，大学生们还是倾向于传统的人才市场招聘和公司专投，比例分别占了42%和36%，倾向通过网络招聘得到职位的人数只占14%（见图2-1），但招聘网站的职位信息丰富，大学生认为他们通过招聘网站能够较全面、轻松便捷地获得信息，因此对招聘网站的利用率较高，利用过网络进行求职活动的人数比例占到了38%（见图2-2）。由此可见，即使大学生群体普遍认为网络招聘的可信度显然没有其他招聘方式高，认为招聘网站的可信度较高的人数比例只占了8%（见图2-3），愿意将网络招聘作为辅助就业手段的人仍然不少，网络招聘的前景仍然是良好的。

而另一方面，在调查中可以看出，大学生在投递简历时对自己所学的专业的依赖度还是比较高的。有26%的大学生明确表示较依赖自身专业，而有32%的大学生只要涉及到与自身专业有关的职位都会投，只有10%的大学生表示在投递简历的职位与自身专业契合度不高（见图2-4）。这表明了大学生对于求职能够认真对待，但对于自身职业生涯还没有非常明确的目标，因此在专业与职业匹配上存在盲区。

同时，经调查发现，当今大学生投递简历时有一个明显的行为特征——由于大学生对自身条件和求职现状没有清楚的认知，投递简历时存在盲目性。当公司招聘条件与自身不满足时，仍抱有希望去投递简历，这种情况占了调查人数的23%；或对公司有极大兴趣，并不注意自身条件是否符合而投递简历，这种情况占了调查人数的21%（见图2-5）。在对大学生的调查交流中可以得知，现在的大学生没有对自身职业的详细规划，对于如何求职并不十分了解，也缺乏在求职方面的培训，而随着年级的升高就业压力增大，多数大学生希望通过多投简历来获得就业机会，因此会出现盲目乱投的情况。学生在投递简历时随意性较大，而由于网络求职的便捷性，大学生的这种随意性在网络招聘时会更加放大，造成招聘网站传递给招聘单位信息的泛滥，从而使那些有意通过网络招聘人才的单位无所适从，最终导致网络招聘的效率低下。

三、招聘网站存在的问题

调查发现，大学生在使用招聘网站的过程中，认为网站所存在的问题基本集中在职位信息不够准确可靠和与用人单位互动差两方面。

1.网站信息过于泛滥而不精确。网络信息技术的发展让信息传播的越来越广泛，招聘网站只需将企业的招聘信息发布在招聘网站上，大学生就可以登录招聘网站寻找适合于自己的工作岗位。此举无疑是减轻了企业和大学生的负担，提高了其效率。但是，网站的招聘信息过于泛滥，招聘网站不将信息进行过滤就发布在网上，导致大学生在众多招聘信息中难以抉择。我们在调查中发现，招聘信息不精确、职位分类不明确已经成为了用人单位利用网络招聘时的最大问题。杂乱无章的招聘信息让原本就对自身定位不准确的大学生更加迷茫、更加困惑，使其不愿利用招聘网站进行职业的选择，这明显不利于招聘网站的发展。

2.大学生与用人单位之间缺乏有效的互动性。用人单位将招聘信息发布在招聘网站上，大学生登陆招聘网站，选择适合于自己的工作单位并投放简历，用人单位再通过筛选简历挑选出适合于自己公司的应聘者。在整个过程中，虽然减轻了用人单位的工作负担，也使大学生免于奔波在各个公司之间，但是，大学生与用人单位之间缺乏有效的互动性。大学生投放简历后，只能被动的等待用人单位的消息，不能与用人单位之间进行一定的沟通，这无疑对双方都有一定的影响。对大学生来说，缺少了一次向面试官“推销自己”的机会；对用人单位来说，仅仅是依据大学生的简历进行筛选，对招聘的结果不能百分百把握，毕竟简历的真实性有待商榷，同时，大学生的精神面貌及其他方面不能够通过一张简简单单的简历展现出来，这对大学生来说，是有些不太公平的。

3.网站之间服务过于同质化。现有的招聘网站，很多的网站的建设者包括职业的分类者，往往是不具有行业本身的专业经验，所以在建设网站和提供服务时，不能够准确实际的满足用人单位和大学生的需求，只能借鉴同类招聘网站的运营方式，这就导致网站之间服务过于同质化。大多数招聘网站的布局、职业分类、职位的分类等大体相同，就连简历的模式也几乎一样，这显然抑制了招聘网站的发展，不利于其在众多招聘网站中脱颖而出。在大时代背景下，各行各业都在讲创新，招聘网站也不能拘泥于提高同质化的服务，要挣脱出同行业的营销模式，提供异于其他招聘网站的服务。

四、基于大学生求职行为特征的网络招聘营销策略设计研究

1.针对网站信息过于泛滥而不精确这一问题，网站应进行相应的信息过滤。大学生在投递简历时的随意性和盲目性给用人单位带来了不小的工作量，而招聘网站上的过时、虚假信息也使大学生对网络招聘这种方式没有信心，因此，招聘网站应加强对用人单位和大学生的信息双向的过滤，保证双方信息的可靠性和准确性，尽量避免信息的泛滥。一方面，网站不仅应该对用人单位的招聘信息的可信度进行核查，比如通过显示投递过简历的用户对其的评价对每个单位的可信度进行分级，并让用户能够举报那些发布虚假信息的单位，从而网站能够采取相应措施进行惩罚；另一方面网站还要及时完善、更新招聘信息，避免职位已经招满人数却仍显示空缺情况，同时，完善详细的信息能使求职者对自身条件与岗位的匹配程度做出合理的判断，减少乱投简历的求职行为。

2.对于大学生与用人单位之间缺乏有效的互动性这一问题，招聘网站可以针对大学生的需要进行合理改进和开拓。招聘网站可以针对大学生的需要进行合理改进和开拓，大学生认为其与用人单位之间缺乏有效的互动性，那么招聘网站就可以积极建立大学生与用人单位的交流平台，以提供大学生与用人单位的便捷的交流平台，从而使大学生和用人单位都能有良好的接触，增进彼此的了解度，解决网络招聘虚拟感的问题。同时，通过对大学生最希望招聘网站为你提供的功能服务的调查，可以看出大学生最需要人力资源咨询服务以及求职建议（见图4-1），那么招聘网站就可以开辟专门提供这类咨询服务的平台，收取合理的费用，实现网站与求职者的双赢。

3.由于现在大多招聘网站大同小异，那么要从许多相似的招聘网站中脱颖而出，必须有所侧重，与其他招聘网站有所区别，那么就可以与大学生经常访问的门户网站（如微博、QQ空间等）合作，对于个人信息是大学生的用户提供初步的求职建议，投放适当的广告，以此提高招聘网站的知名度。另一方面，我们建议，招聘网站应该提供以为大学生服务为宗旨的搜索功能：先将企业以所有制进行分类，分为国企、私企、外企等，再将企业从规模、资产状况、员工人数等方面分为大中小企业，最后在分类好的企业下设置职位、薪水、工作地点等以便大学生进行搜索。

参考文献：

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[5]李征.网络招聘对大学生就业的影响及其对策研究[J].学周刊a版，2015（3）：6-6.

大学生求职心理研究 第6篇

随着高校毕业生就业制度改革的不断深化, 大学生就业的竞争也日趋激烈, 尤其在当前世界性的金融危机下, 就业市场对就业人员容纳数量的减少, 整个就业环境呈现出供大于求的严重不平衡。面对这样的就业形势, 普通大学生, 由于缺乏社会生活经验和实际工作经验, 在求职时很容易遭受困惑和挫折, 而这些困惑和挫折对他们的求职就业心理会产生很大的影响。正确把握自己, 走出心理误区是大学生就业迈向成功的第一步。

二、大学毕业生择业存在的心理误区

就目前情况来看, 笔者认为大学毕业生在就业过程中存在以下心理误区:

(一) 盲目从众心理

个体在群体压力下而在知觉、判断、动作等方面做出与众人一致的行为, 称之为从众行为。而驱使个体采取从众行为的心理称之为从众心理。毕业生在择业时, 经常会出现从众心理, 总认为大家喜欢的职业一定就是好的职业, 跟着大家走没有错, 所以听说哪个职业好, 就一哄而上, 根本不考虑自己的个性特点, 有的人就这样错过了其他适合自己的择业机会。其实, 择业是一项认真的工作, 它需要毕业生全方位地进行考虑, 决不是盲目从众随大流或跟着感觉走, 这样即使找到了工作也未必适合自己。

(二) 消极等待心理

一部分毕业生对就业采取了消极和等待观望的拖延态度。他们觉得自身条件比较好, 对一般单位不屑一顾, 品头论足, 挑三拣四, 错失了许多良机。其实他们是过高地估计了自己, 白白浪费了许多机会。结果只好闲在家里, 消极等待机会的到来。每年年底找不到工作的往往就是这些毕业生, 对这些毕业生, 用人单位也越来越缺乏信心。

(三) 固执和狭隘心理

有些毕业生对就业预先早已经确定了明确的目标, 他们按照这个目标固执地去选择职业, 不肯作稍许让步。然而, 现实社会中的职业岗位情况非常复杂, 具体条件会因情况不同而有差别, 要使职业岗位完全符合自己的理想要求是很难的事情。导致固执狭隘心理的一个重要原因, 是缺少变通性, 不懂得社会需要, 不看社会分工与专业变化的辩证关系, 只顾自己的需要或专业对口, 缺乏大胆开拓的勇气, 其实是一种退缩的表现。

(四) 攀高和嫉妒心理

由于多种因素的干扰和影响, 近年来毕业生择业的期望值一直居高不下, 一些人在明显的功利动机、求富动机和求名动机驱使下, 理想化成分占上风, 在择业上一味攀高, 把眼光盯在大城市、大单位、国家机关、赚钱的企业上, 而对农村的、西部的、小型的单位不予考虑, 宁可在家待业也不愿去体验一下。这种心理的形成既有客观原因也有主观原因, 客观上是社会上劳动收入不公平, 工作、生活条件差距大, 主观上是毕业生对当前企业改革、社会竞争、再就业任务重的形势不了解, 对自己的评价不准确。择业中还有一种嫉妒心理。一些人不去努力参加择业的竞争, 而是看到别人比自己强时就产生嫉妒, 说风凉话讽刺挖苦, 甚至打小报告、造谣中伤, 背后使坏。具有这种心理的人往往是与对手势均力敌, 不分上下。他们因为嫉妒而贬低别人, 以求得心理上的补偿。具有这种心理的人应当端正心态, 只有不断努力, 发展对方不具备的能力, 才能真正超过对方。当实力不足时, 就应该审时度势, 转移目标, 在其他方面表现自己, 超过他人。任何嫉妒只能害人害己, 不能使自己得到任何发展。

(五) 怀才不遇心理

有的毕业生自视能力超群, 不是一般人才, 但在择业时却处处碰壁, 于是抱怨自己没有施展才能的机遇, 没有遇到伯乐, 于是整天怨天尤人, 闷闷不乐。其实, 认为怀才不遇是一种心理误区, 毕业生只要有真才实学, 不怕没有伯乐, 土里总是埋不住金子的, 问题是自己是否有真才实学, 不能只看到自己的学历文凭或学习中的一些成就, 还要看自己掌握的知识是否是社会需要的“才能”。正确的做法是调整自己的心态, 重新审视自己, 采取行动弥补自己的不足, 主动推销自己。

三、引导大学毕业生走出误区的方法

从主观能动性的角度来讲, 毕业生要走出就业的心理误区, 笔者认为可以从以下五个方面去引导他们。

(一) 用信心引导

现在, 用“谈就业色变”来形容大学生的就业心理不算夸张。出现这种现象的客观原因当然是“就业困难”的现实, 但“哀莫大于心死”无疑也是重要影响。

应该看到, 在目前这场国际金融危机到来的同时, 我们的政府在努力, 我们的学校在努力, 我们的企业家也在努力……全社会的种种努力可能对部分人能够直接见效, 可能对部分人的效果一时还看不到。问题不在于种种努力是否能立即给大学生找到工作, 而是这种积极态度本身就是“信心”的体现———我们不回避危机, 我们更不会向危机低头, 温家宝总理说“信心比黄金更重要”就是这个道理。有了信心, 大学毕业生才能充分做好就业的心理准备, 积极寻找就业机会, 反之, 没有信心, 只是感叹时运不济, 怨天尤人, 无论是对当事人还是对社会, 岂不是更糟?

(二) 用智慧武装

用信心引导自己可以给大学毕业生带来勇气, 但有勇无谋又是不够的。现实中我们恰恰经常看到这样的情形:用人单位在面试中问“你能为我们单位创造什么效益”或“你能做什么”时, 应聘者往往“失语”, 起码回答不能令对方满意。其实, 大学生并不缺乏专业知识, 但“知识≠智慧”, 经过数年的学习, 大多数学生还是具备较好的专业知识的, 问题就出在如何把“吸收”的知识“贡献”出来, 而且要用自己的方式创造性地加以重新组织、发挥。

现在很多用人单位在招人时都对大量来应聘的毕业生发出“没有让人眼前一亮”的感叹, 现在的中国经济与社会发展已经完全不同于人才紧缺时代了, 上个世纪的大学生普遍都是“骄子”, 毕业立刻会有人要, 甚至是抢着要;但现在教育发展水平和普及程度提高了, 大学生不再是“稀缺”资源, 对于沿海发达地区尤其如此。这就要求当下的大学生必须“出新”———创造新的生产力, 而要“出新”就必须把知识变成智慧, 把书本知识化为自己的能力。

(三) 调整自己的收入预期

我们的基础教育一直比较强调“升学”和“应试”, 虽然国家一再倡导素质教育理念, 但由于优质教育资源的相对稀少, 基础教育在实际操作中仍然以升学为导向:初中时学生被告知“要考上重点高中”就好了, 进了高中, 学生被告知“进了大学就好了”, 这样给学生造成的印象是“上大学就是出路”“考上大学等于找到好工作”。如此, 考上大学的“骄子”都对“出路”和“收入”抱有较高的期望值, 而真正等到毕业时, 大学生才发现花费巨资上了十几年学, 面临的职业收入想“收回成本”, 还需要一个漫长的过程。在媒体的报道中, 我们也看到有些已毕业的大学生因为“高不成、低不就”, 宁愿“啃老”也不愿意接受待遇差的岗位。类似现象与客观的就业形势一起强化了“大学生就业难”这一话题。

虽然职业收入低让大学生们感觉“亏”了, 但目前来看, 还必须接受。只要这个职业收入不突破生存的底线———能够保障自己的生活, 就先立住脚跟再说, 这样在一定程度上能够遏制“毕业即失业”现象的增加。

(四) 生存底线与行业选择

当下, 无论是学士、硕士还是博士, 对报考公务员的热情可谓空前高涨:几百几千人竞争一个岗位已经屡见不鲜。类似比较热门的行业如教师、管理人员等也很受青睐, 但涉及体力劳动或半体力劳动的行业普遍被冷落。大学生本人及其家长都有一个认识误区:认为体力劳动是“不体面”的, “一个大学毕业生不从事体面的文字性工作怎么能叫文化人呢”?

虽然我们国家的高等教育已经从精英化转向大众化, 但以体力劳动为宽底层的就业结构, 给人们造成的“金字塔”心理还非常固化, 这在部分冷门专业尤其明显。比如, 不少大学生及其家长不愿意报考社会工作专业, 为什么呢?因为他们认为社工是“照顾”人的保姆, 一个大学生怎么能当保姆呢?我们暂且不分析对专业的“误解”, 在社会进步的背景下, 头脑灵活、信息丰富、知识专业型的保姆既是经济与社会发展的客观需要, 也是教育普及化出现的必然趋势。退一步讲, 即使你非常不喜欢某岗位, 在各行业普遍“开源节流”、就业吃紧的情况下, 先生存再择业又有何妨?

(五) 生存底线与发展空间选择

很多大学生在选择就业时会考虑, 我的收入可以不高, 但要有发展空间, 即将来“升职”的可能性要比较大, 而不是一直做普通员工。

问题在于发展空间是不是就一定“可以预测”?如果大学生当一个酒店的服务员, 能够从实践中逐步积累经验, 并在实践中再学习, 最后提升酒店服务水平、改进酒店服务管理的机会应该远远大于一个初中毕业的服务员。不是有“行行出状元”那句话吗?所以, “大学生卖猪肉”本来就不应该成为新闻, 只是传统的精英教育让人们觉得“卖猪肉”与“成龙成凤”发展空间的差距太大才成为新闻, 而淡化这种心理暗示是改善大学生就业的必然趋势。

既然社会是动态的, 我们就应该用动态的眼光看待就业与发展空间的变化。在温州、义乌等地很多私营企业的老板“发家”有一个共同特征:资本起点低, 文化水平低, 但当初他们离开农田迈出“商贩”经营第一步的时候, 谁又能够料到他们今天的发展空间呢?没有更好的条件或平台时, 从小事做起, 从低微处做起, 适度降低自己的心理预期, 在实践中寻找拓展发展的空间才是更可行的。

大学生求职心理研究 第7篇

关键词：就业,工作方法,心理问题

0 引言

“男儿何不带吴钩, 收取关山五十州。请君暂上凌烟阁, 若个书生万户候。”李贺的一首《南园》, 道出了多少有志青年的雄心壮志, 然而, 在这个飞速发展的时代, 作为大学生的我们能潇洒地实现自己的梦想吗?求职择业是大学生人生道路上的一次重大选择, 也是人生道路上必经的一个关口。渴望有一个好职业, 能够充分发挥自己的聪明才智, 成就一番事业, 这是每个大学毕业生的梦想。

1 目前大学生求职过程中心理问题产生的社会背景

大学生求职过程中的压力, 应该说在很大程度上是来源于当前的就业形势。不少网站都有数据显示, 从2009年大学生毕业人数突破600万以来, 每年都在增加, 去年已达670万, 2012年估计近700万, 中国超过700万人口的城市有几个, 但我们一年的毕业生却有700万, 再加上三年来未实现稳定就业的, 何止1000万, 求职压力之大也就可想而知了。2012, 不管玛雅传说的真实性有几分, 对于应届生来说, 注定无法轻松。摆在大家面前的是严峻的求职形势, 而大家的背后则是来自家庭、用人单位和传统观念的压力。

2 大学生求职过程中产生的诸多心理问题

2.1 从众心理

运用所学知识与技能, 求得理想的工作并实现自己人生价值, 是每一位即将毕业的大学生的美好心愿。但是, 部分大学生由于对自身定位不准, 对自己专业的社会需求分析不够, 再加上自己的判断能力有限, 这样便产生了从众心理。不顾自己的实际情况, 别人怎样做, 自己就跟着效仿。只要是社会上受追捧的职业, 不管它们是否适合自己, 是否与自己的专业相关, 都竭尽全力争取, 结果往往不尽如人意, 甚至丧失了更适合自己的就业机会。

2.2 焦虑心理

在日常生活中, 临近毕业的同学经常抱怨:“现在找工作困难, 找到自己理想的工作难度更大。但是, 从各地公布的情况来看, 许多地方都有很多岗位。现实情况是, 一方面有些岗位招不到人, 另一方面毕业生找不到工作。在招聘现场, 由于工作辛苦、待遇不高, 基层单位不被看好, 导致基层单位招不到人才;同时一些毕业生不断参加招聘会, 始终没有收获, 不知道理想的工作岗位在哪里。

2.3 自卑心理

对于个人来说, 自卑是一种弱化的个性, 通常情况下, 变现为缺乏自尊心、自信心。一些大学生对自己评价太低, 总是自惭形秽, 看不起自己。在求职择业的过程中, 由于缺乏自信心和勇气, 进而不敢竞争。在自我意识发展不健全的大学生、部分女大学生以及性格内向或有生理缺陷的大学生中, 这种现象较为普遍。一些大学生在屡遭挫折之后, 容易产生自卑心理, 进而在一定程度上觉得自己事事不如人。

2.4 依赖心理

在择业过程中, 一些大学生缺乏足够的认识和勇气, 不能对求职单位进行自主选择, 总想依赖学校、老师, 甚至父母和亲属等社会关系为自己找工作。产生这种现象的原因是因为大学生的依赖心理比较重, 虽然生理上是成熟的年龄, 但总感觉自己未长大, “校漂族”“啃老族”们就是典型的依赖心理严重的群体。

3 大学生如何进行求职心理调适

3.1 正确分析自己, 客观认识当前的就业形势, 调整求职期望值

大学生无论求职还是今后职业发展都不可能脱离现实社会, 所以, 首先要对自己进行全面评估, 了解自己的优点和不足。其次, 要了解当前就业形势的严峻性。最后在评估自身条件与分析求职环境的基础上, 权衡利弊, 给自己准确定位, 合理确定自己的求职期望值。求职期望值是毕业生对职业薪水、环境、晋升、福利、发展、条件、待遇等方面数量化的估计值。

当前在求职市场上的用人单位找不到合适人选、而大量的毕业生则找不到理想工作的现象相当程度地存在。产生这种“错位”现象的主要原因就是因为大学生的求职期望普通较高。调整求职期望值并不是不顾一切, 只要单位需要就去;而是要建立在正确自我评估和对求职环境客观分析的基础上, 明确自己的特长、兴趣、性格如何, 自己的职业发展方向和职业理想是什么, 还要明确求职环境中存在哪些有利因素、存在哪些不利因素, 从实际出发, 给自己一个准确的定位, 合理确定自己的求职期望值。

3.2 坚定信心, 增强竞争意识

大学生在求职时要树立自信心。自信心是指自己相信自己的情绪体验, 是对自我力量的充分估计, 是人们成长不可缺少的一种心理品质, 是大学生求职过程中非常重要的心理素质。有自信心的人既不自卑又不自负, 而是能够对自己有全面而正确的认识, 相信自己、肯定自己、鼓励自己, 是敢于面对现实的一种勇气。自信要有资本和基础, 这个资本和基础就是真才实学。因此, 面对日益严峻的求职形势, 当代大学生首先必须树立建立在自己实力基础上的自信心。

大学生在求职时要具备竞争意识。竞争是社会发展和人类进步的推动力。人们的自我成就感和自己的地位就是在竞争当中获得的。竞争中获胜的基础则是有意识地准备和培养起优秀的心理素质。当今社会处处充满了竞争。竞争就意味着优胜劣汰。大学生毕业后必然面临着现实的残酷性与挑战性。因此, 大学生在求职时, 要自觉培养和增强竞争意识, 敢于挑战, 乐于竞争, 扩大成功求职机会。

3.3 调整好心态, 从容面对挫折

竞争的结果就是成功与失败。大学生求职不可能一帆风顺, 一蹴而就。据了解, 有的大学生求职经历了几十次的求职考验。因为种种主观或客观的因素, 不可避免地要面对挫折、面对失败。有挫折并不是坏事, 重要的是大学生应该正确面对求职中的挫折。要调整好自己的心态, 学会自我欣赏与自我接纳, 认可自己长处、肯定自己的优点。把挫折与失败看作是锻炼意志、增加能力的好机会。“失败是成功之母”, 相信天生我才必有用, 不悲观、不气馁、不退缩, 重整旗鼓, 重头再来, 成功一定属于自己。

3.4 加强沟通交流, 建立良好人际关系

当大学生求职遇到挫折与失败时, 要学会与人加强沟通与交流, 适度宣泄, 可以有效消除心理问题。而良好的人际则有利于大学生与老师、与同学、与朋友进行沟通与交流。在与亲近的人倾诉时, 可以排解忧愁与苦闷, 同时, 他们还可以对你进行劝解与疏导, 甚至对你提出一些可行性的建议。

对于大学生求职过程中心理问题的现状, 我们应当予以正确的认识。应当看到学生在求职择业心理问题中的积极因素与消极因素两个方面。机遇总会给有准备的人留着。当你对某件事情有充分的准备, 才会有更大的机会营造成功。所以, 对没有社会经验的高校毕业生来说, 处在心理矛盾之中时, 寻求积极的解决办法, 寻找心理出路, 才是真正迈向成功, 须知:“长风破浪会有时, 直挂云帆济沧海”。

参考文献

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大学生求职心理研究 第8篇

关键词：高职院校,就业,不良心理,应对措施

在大学生就业难的现状下,高职院校学生在求职中频频出现不良案例,关注高职生的就业心理问题并且研究应对的有效措施,是一项非常必要而重要的工作。

1. 高职学生在求职过程中的主要不良案例列举

案例一:小甲积极参加各类招聘会,投递简历,先后收到了不少单位的录用通知,他首先选择了一家,去了没几天觉得不好,又去另外一家,还觉得不好,再换,总觉得不适合自己,要么嫌工资低,要么嫌地点远,要么嫌职位低,要么人际关系处不好,各种各样的原因迫使他频繁地跳槽,很长时间都没有定下来。

案例二:小乙参加校园招聘会,经过层层选拔,终于被某知名企业录用,待遇优厚、发展空间良好,可是当通知他上岗时,他却已经去了另外一家普通企业。理由是第一家知名企业在全院只录取了自己一个人,他不想一个人去上岗,而选择去录取了很多同学的普通企业。

案例三:小丙凭借自己的努力和自身的实力进入了一家知名外企,让周围同学羡慕,但是没过几个月,就传来了他辞职的消息,他的解释是自己被分到了最苦最累的车间,平时做得比别人多,挣得却一样多,待遇不公。

案例四:周围同学都在忙于找工作,小丁却整天在宿舍无所事事、上网游戏。在经历了几次面试失败之后,多少受到了一些打击,现在他的想法是,工作之后起早摸黑、奔波劳碌,也就拿个两千块钱,随便用用就没了,还不如在家歇着,反正父母的工资养得起他,舒服一时是一时。

2. 案例分析

案例一中的小甲对自己的认识和定位非常不准确,他更换工作有很多千奇百怪的原因,唯独没有在自己身上找原因,同时也说明他比较自负。他没有经过科学合理的分析,主观地认为工作不适合自己,而没有想到是不是自己没有调整好就业心态、择业观念和职业定位。

案例二中的小乙挑选工作的理由真得让人很惋惜,他盲从地从众。另外还有的学生因为上岗时单位没派车来接,入职体检需要自己付费,工资比别的单位低,工作太单调,要与女朋友在一个地方等原因,就轻易放弃工作机会。他们的择业心理都是如此的幼稚和不成熟,没有树立正确的择业观。

案例三中的小丙攀比心理严重,他总认为别人的岗位比自己好,总认为自己吃亏,他的岗位是否最苦最累尚有待考证,即便真的如此,他也应当想到往往最艰苦的岗位最能锻炼人,得到提升的机会也较多。人各有所长,也各有机遇。努力寻找自己满意的工作,这种做法本身并没有错,但要明白一点:工作是找给自己干的,不是找给别人看的。

案例四中的小丁是怕吃苦的典型,指望着永远依赖父母,是标准的啃老族。他在找工作的过程中经历过失败,并没有激发起他的斗志,而是产生了自卑心理,再加上贪图享受心理的作祟,导致他消极逃避、不找工作。他对工作的理解也产生了误区,工作的意义不仅仅在于挣钱维持生计,工作为我们提供了一个合理的生活规律,为我们提供了一个交流平台,工作是一种体验,一种享受,一种快乐,是在实现自我价值。

以上这些不良案例的发生增加了学生就业的困难,这样的就业难不是就业形势不好等外在原因造成的,而是学生自身的问题。要从根本上解决这些问题,就必须从根源上分析原因。

3. 心理原因解析

3.1 迷惘心理

高职学生的就业心理普遍存在着比较矛盾的现象:追求高薪,又希望能学以致用,愿意尝试自主创业,又希望一个安稳的生活环境;期望竞争,而竞争的勇气又不足,有自信,在受到挫折后又容易自卑,崇尚自我实现,又同时存在着依赖感。诸如此类不稳定的择业心理与矛盾心态在学生中表现得十分明显。

在校期间树立的职业目标上的理想和就业之后现实的反差,自我认知上自傲与自卑并存、在职业选择上独立性和依赖感错位,致使部分毕业生在就业中感到十分迷惘和困惑。

3.2 攀比心理

有的毕业生缺乏对自身的客观分析,在选择就业单位时,不是从自己的实际情况出发进行择业,不深入了解单位发展情况,而是习惯性地以自己身边同学的就业择业标准作为自己的就业择业标准,从而导致各类攀比心理的存在。攀比的具体内容多为薪资待遇、工作地区、工作行业、工作岗位、工作环境,等等。

在此心理作用下,高职生要么暂不就业,观望等待好单位的来临,要么朝三暮四频繁更换工作,导致违约的现象增加。即使有单位非常适合自身发展,也会因某个方面比不上别人选择的就业单位,就草率放弃,从而失去很多就业机会。

3.3 自傲心理

有些高职毕业生由于自己所学专业热门,或者就读的学校为示范性高职院校,或者自己学习成绩好工作能力强,或者已经接到不少用人单位的录用通知,而在内心深处产生自负心理,好高骛远,高估自己的水平。

这样的学生往往会夸大自己的优势,制定过高的求职目标,给人留下“眼高手低、不切实际”的印象,这种心理往往会导致学生与不少适合自己发展的用人单位失之交臂,结果是错过机遇,无法及时就业。

3.4 自卑心理

在竞争激烈的求职场上,用人单位对学历的要求越来越高,而部分高职毕业生或因所学专业不景气,或因自己专业知识、专业技能及综合素质不如其他同学,或因求职屡次受挫,往往产生强烈的自卑感,进而转化为自卑心理。这种情况是正常的,也是普遍存在的。表现为高职毕业生在求职过程中往往自己拿不定主意,过分地退缩,对自己能胜任的工作也不敢去尝试。[1]

3.5 从众心理

在高职生的求职过程中,从众心理是较普遍的。比如在学校招聘会上,学生往往看到哪家单位应聘的人多,就跟着去应聘,表现得非常盲目。在此心理影响下,高职毕业生求职时没有对自己的兴趣、爱好、特长进行分析,不管自己适合什么样的工作岗位,是否有利于自己的发展,只是随大流地找一个单位,到最后往往做不长。高职毕业生应该从社会需要、自身条件,以及以后发展等方面考虑,果断地选择自己的职业。

3.6 依赖心理

部分高职毕业生在很多事情上缺乏一个大学毕业生应有的分析和解决问题的决策能力,总是依赖他人。例如表现在就业择业中对一个单位是否适合自己,往往不是凭自身思考来决断,而是依靠听取父母师长之意、师兄师姐之言进行取舍,毫无主见、一切全听他人意见。更有甚者,找工作也需要父母陪同去应聘,或者指望着家里亲戚、朋友给自己找路子、托关系。成年人应该意识到现实社会是一个激烈竞争的社会,是一个需要每个社会成员积极参与竞争的社会。要充分认识到自己是求职的主体,发挥自身的积极主动性,树立强烈的主体意识。对有依赖心理的应届大学毕业生,应培养他们根据具体情况具体分析,并进而做出取舍的能力,教给他们判断决策的方式方法,使他们尽快成熟起来。

4. 高职生就业不良心理的调试措施

以上这些不良的心理因素,不但影响学生正常就业,严重地还会危害到日常生活,形成的原因不外乎三个方面:毕业生自身因素、学校因素及社会因素。要解决高职毕业生的就业心理问题,就需要毕业生、学校和社会三方面同时努力,互相配合。至今已有很多的论文、论著专门系统地研究了应对大学生不良就业心理问题的措施,我认为还有四个方面相对薄弱、需要重视加强。

4.1 将就业指导与心理辅导相结合

高校一般来说都设有心理健康教育中心、心理咨询中心等部门,负责开展有关心理健康教育方面的工作,但是把心理健康教育和就业工作结合起来的并不多见。

因此建议高校心理咨询中心对毕业生的择业心理进行测试,以帮助他们更好地认识自己的优、劣势和兴趣所在,对有就业心理障碍的学生进行咨询服务和调试训练,辅导员、班主任也可就就业心理开主题班会,从而有针对性地进行求职就业,提高择业就业的质量和效益。[3]

高校要致力于构建职业生涯规划与心理辅导相结合的就业指导体系,更有效地促进毕业生就业。

4.2 重视家长的引导作用

现在的大学生,尤其是“90后”大学生,在上大学之后,虽然离开家庭、离开父母,但由于其对家庭的依赖性较强,家庭教育亦可以在“90后”大学生的培养中发挥重要作用。

学生有了烦恼,与父母沟通一下,听取家人的一些意见,能得到一个缓解负面情绪的途径,感受到亲人的关怀、爱护,就更容易得到恢复,不至于郁闷在怀,而做出一些不合常理的事情。和谐的家庭有助于人从忧郁的心情中解放出来,得到心灵的慰藉,提高相应的承受能力。

家长在孩子就业时加强与他们的交流,主动关心他们的就业心理,多鼓励他们勇敢面对就业中的各种问题,可以使其顺利度过就业困惑阶段。

因此家庭要关心和引导自己的子女求职择业,注意减轻他们的求职压力,与孩子进行心理沟通,并与学校相互配合。[4]

4.3 定期调节不良情绪

大多数学生都会遇到就业心理问题,情节或重或轻,为了防止从轻到重,高职毕业生应当学会提高自我心理调试的能力。可以进行积极的自我心理暗示,鼓励自己相信自己,帮助自己渡过难关。还可以尝试一些心理调适法,如:自我转化法、适度宣泄法、松弛练习法、自我安慰法、理性情绪法等,使他们在面对挫折时能够自我改变认知、进行自我心理调适,减轻不良心理困扰。另外还可以通过体育锻炼、听音乐、郊游等方式转移自己的注意力,排解心中的烦闷、不良情绪,放松心情,培养良好的兴趣爱好。[2]

4.4 激发同学群体的正能量

中国的教育鼓励学生从小互相比赛,培养学生的竞争意识,使得学生相互产生攀比心理,尤其喜欢和周围的同学比较,这样往往会陷入误区,容易产生压力,变得敏感,从而产生各种不良心理。攀比、自卑、自傲、焦虑等大部分不良心理往往是由于和人比较所产生的。

以一个班集体为例,如果这个班级里的大部分同学都具有自尊、自信、互相学习与帮助、热爱集体、关心集体荣誉的特质,在班级里形成了团结友爱、快乐学习、全面发展、争创佳绩的精神氛围,那么在面临就业的时候,大家也会经常在一起交流就业经验、总结失败教训,互相鼓励、互相帮助。整个群体是一个可以传递正能量、积极向上的群体,可以给人以希望,激发人动力。

这样学生所面临的就业压力、不良心理可以在与同学的友好相处和良性竞争中不知不觉地减轻、消除,从而顺利地走上就业岗位。

所以,高职院校的老师,尤其是辅导员、班主任,要重视群体的影响,激发出同学之间的正能量,在一个和谐的群体中很多问题都可以自然消除。

总之,对于高职毕业生在求职择业过程中出现的不良就业心理问题,学校、家长、社会等各方都需要高度重视,教育引导学生认识自己,排除不良就业心理干扰,增强就业竞争力,促进高职毕业生充分就业。

参考文献

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[2]赵竹梅,余静.高职毕业生不良就业心理及诊治[J].价值工程,2011,19:275-276.

[3]陈东勇.大学生不良就业心理的成因及应对途径[J].才智,2011,34:301-302.

大学生高效求职简历撰写方法研究 第9篇

求职简历是应聘者给HR的第一印象, 印象好才可能有下一次的见面机会, 否则, 就无声无息的丧失了一次次的求职机会。在当前毕业生人数连年剧增的求职环境中, HR在每份简历上所花费的平均时间为15 秒;平均1 个招聘职位会收到100-300 份简历;在所有简历中约有85%-95% 的简历都是被淘汰的。大量数据表明:高效的简历能使学生从众多竞争者中脱颖而出, 获得一次面试的机会。

二、当前大学生求职简历的主要问题

1. 求职意向模糊或空缺。有很大一部分毕业生并不了解自己的求职意愿, 不明确自己的求职能力, 导致该部分信息无法在简历中明确的传达。

2. 基础格式、排版不够优化。鉴于HR阅读简历的时间极短, 故简历的篇幅以一张A4 纸为佳。在有限的版面内, 高效的传递有用信息, 版面的优化是基础, 也容易给人形成第一印象。

3. 针对不同的企业和岗位, 简历“以不变应万变”。信息过于“全面、冗长”的罗列, 使HR阅读简历时自行筛选有效信息, 在短短15 秒的时间里, 有效信息获取量过低, 最终导致丧失面试机会。

三、简历撰写的思路方法

简历是对某个人的成长经历有重点的加以概述的一种应用文书, 用以说明应聘者针对应聘岗位所具备的胜任特征。雇主将简历传递的信息与招聘岗位需求进行匹配, 通过判断应聘者对设定岗位的胜任程度, 决定是否进行面试。因此, 一份高效的求职简历的撰写并非一朝一夕, 需要知己知彼、有效展示。其中, “匹配”是简历传递有效信息的核心。引导学生有针对性的制作个性化简历, 既是对“匹配”最好的诠释。

1. 自我分析——自身拥有什么

首先, 价值观确认。在求职前, 毕业生需要明确知道自己的职业价值观, 即“想要什么”。这是个体背后的深层动机, 对学生的职业选择和发展起到重要的激励和影响作用。

其次, 经历梳理。学业相关的:教育核心课程、科研经历、证书等;社团活动:文艺、体育、志愿服务等;实践经历:专业实习经历、社会兼职经历等;兴趣或休闲活动。

第三, 能力认知。通过对过往经历的梳理, 明确自己所具备的知识技能、可迁移技能、自我管理技能, 并能举出相关实例证实。

2. 企业分析——企业需要什么

首先, 掌握企业基础信息。包括:公司地位、企业文化、组织结构、运营管理状况、薪酬和福利、晋升空间的等, 帮助求职者对企业进行宏观的认知和定位。

其次, 进行岗位分析。包括:岗位名称、任务、职责、关系、劳动强度和环境、对员工的能力要求等。

3. 信息展示——人职匹配

第一, 明确求职岗位。没有求职意向的简历只能叫履历。“求职岗位”类比于议论文中的论点, “下设内容”类比于议论文的论据。若没有明确提出论点, 那么论据也就无从谈起。

第二, 展示内容的筛选。将“自身拥有的”与“企业需要的”相关信息做交集, 交集中的内容即是要反映在简历中的所有内容。

第三, 展示内容的分类。当简历内容中需要呈现的内容较多时, 进行大的分类, 有助于理清写作思路, 同时使HR能够在相对较短的时间内对应聘者的特点进行掌握。

第四, 展示内容的排序。对应岗位分析中对求职者的能力要求, 按照重要程度进行排序。与岗位要求强相关的内容优先写、重点描述;与岗位要求次相关的内容后写、次重点描述, 依次类推。与岗位要求无关的内容, 学会舍弃。

4. 内容撰写——高效展示

第一, 按照内容的排序情况, 撰写应聘者的目标岗位、基础信息、教育背景等。

第二, 实践经历的撰写思路。运用Spar、Star、5W等方法, 将实践经历用量化的方式做结论, 使内容描述更加具体、真实、具有说服力。如运用Star描述法, 主要从以下方面进行:在什么样的情境下, 做了什么事情?事情具体如何开展的?效果如何?

第三, 信息描述方法。在运用Spar、Star、5W等思路展示实践经历时, 语言的描述尽可能数量化, 如3 天内完成销售量达多少?销售额为多少?销售业绩排名等。数量化描述的优点在于, 使实践经历的描述更具体、真实并更具说服力。

第四, 附件的准备。主要是各种培训证书、获奖证书等。特别对于技术岗位, 如建筑设计岗位, 应聘者如能附一些自己的优秀设计作品, 这对个人专业素养和能力是最有力的证实。

四、总结及建议

好的简历一定是基于求职者较全面的自我分析和企业分析之上的。简历的制作并非一朝一夕能完成的, 它除了能够为毕业生争取面试机会之外, 还能够督促求职者对过往经历进行分类和梳理, 只有做到知己知彼, 才能百战不殆。

摘要：简历是求职应聘的第一道门槛, 在有限的空间内传递更多的有效信息, 是简历成功与否的评价标准。文章通过自我分析、企业分析、信息展示三方面对高效简历撰写进行分析研究。

关键词：简历,高效,撰写

参考文献

[1]向常华, 叶昌德.使用个人文书写作大全[M].哈尔滨:哈尔滨地图出版社, 2005.

[2]向华云.评价理论对大学生求职简历写作的几点启示[J].价值工程, 2010 (28) .

大学生求职心理研究 第10篇

关键词：校园心理剧；心理健康；大学生

一、问题的提出

为了使大学生心理健康教育更有效，在心理健康教育的实践中，我们在坚持传统心理健康教育方式的同时，积极挖掘和探索校园心理剧的作用，通过编、导、演校园心理剧，把大学生遇到的心理问题和应受的心理健康教育融入一剧。寓教于剧、寓教于乐，对在校大学生进行全面的心理健康教育，引起了强烈共鸣，取得了良好教育效果。

二、校园心理剧及其特点

1.校园心理剧的内涵

心理剧由美国心理治疗专家莫雷诺所创，通过特殊的戏剧形式，让参加者扮演某种角色，以某种心理冲突情景下的自发表演为主，将心理冲突和情绪问题逐渐呈现在舞台上，以宣泄情绪，消除内心压力和自卑感，诱导出当事人的自觉性，增强其适应环境和克服危机的能力，促进自我成长。心理剧集戏剧、小品、心理治疗为一体，既能帮助当事人解决心理问题，又能让其他人获得心理的修复和改善。

校园心理剧是以心理剧的理论基础为依据，在学校心理健康教育活动中，把校园心理问题搜集归类，通过学生扮演当事人或由当事人自己借助舞台呈现各种典型心理问题，把学生在生活、学习中的心理冲突、烦恼、困惑，融入心理学的知识原理和技巧，在心理老师和全体演出人员以及观众的帮助下，学会如何正确处理心理问题，从而对全体学生进行心理辅导的一种心理健康教育方式。

2.校园心理剧的特点

校园心理剧常用的技术有角色互换、替身、中断行动、重演、旁白、雕塑、镜观、空椅子、独白、超现实场景等。校园心理剧的特点如下：①再创内心情境。心理剧犹如桥梁，可以让成员将内心世界与外在的现实连接互通，从而实现平衡与和谐。②尊重主角的现实性。允许主角从不同的角度或以某种方式重新经历某些事件或心境。主角能真切感受到该事件的影响，也让自己审视当时真实的情绪感受，帮助主角跳出过去的情结，将希望寄予现在与将来。③自发性。在当下、现时、当场触发人对新的情境做出适当反应，或对一个旧情境做出新的反应。④宣泄和顿悟。心理宣泄的作用在于它是情绪扩张和整合的一个指标。这些情绪必须被整合并表演出来，才能起到真正的治疗作用。⑤现实检验。心理剧团体成员提供了一个了解他人或自我的感受以及自己的行为可能造成什么后果的机会。⑥遭遇。成员和其他人一起演心理剧时，遭遇就会发生，且发生在此境此地，极大推动了成员的直接沟通和自我表露。⑦创造性。心理剧主要功能在于提升来访者对生活的创造性。创造性更多的是来源于每一次突发行为以及积极的尝试。

三、校园心理剧的独特作用

校园心理剧所激起的情感共鸣极为强烈，具有强烈的艺术感染力和教育效果。在心理辅导方面，校园心理剧在以下方面具有很好的作用。

1.认识自我

校园心理剧使学生反思自我，不断深化认识，有助于学生更好地认识自我，让学生在活动中获得体验和感悟，让学生在解决心理问题的过程中表达自己的想法，也体会别人的感受，设身处地理解他人的同理心不断提高，对情绪和行为的自控和调节能力不断增强。

2.宣泄情绪

学生遇到挫折时常常不能及时宣泄负面情绪，校园心理剧为学生的不良情绪宣泄提供了安全条件，发泄自己的情绪，揭示内心深处的症结，在知情观众的协助及心理老师的指导下，当事人宣泄后，一定程度上平复了愤怒、焦虑、恐惧等情绪，避免了因负面情绪长期积累而出现更严重的问题。同时使学生学会了调控情绪的方法，学会更加理性地看待问题。

3.教育、辅导和治疗

因为演员来自学生，问题具有一定的代表性，不论是表演还是观看，都是引发相似感受的过程。校园心理剧的心理辅导效能高于个别咨询和治疗，突出表现为受益人群数量大、干预的整体效果好。校园心理剧的舞台是一个微型社会，学生们通过角色扮演，把自己的观念、行为表达出来。在此过程中，通过镜像技术让表演者在局外看到自己的行为方式对别人、自己、人际关系的影响。通过角色转换技术，让表演者学习他人的行为模式、处理问题的方法，改善个性中的不良倾向，建立健康的个性心理参照体系和行为模式，逐步形成健全人格。

4.激发潜能和创新意识

校园心理剧以情动人，不同于传统教育，既不耳提面命，也不抽象说教。校园心理剧引发学生积极探索自我，精心选择主题并创设情境，充满激情地创作、排练，对入剧的每个事件进行反思和处理，这是一个独特的自我教育和互相教育过程。在此过程中，引导学生主动去感受、鉴赏和创造，大学生潜能被有效激发，其自主性和创造性被充分发挥出来，他们的创新意识和参与激情也被大大激发，增强了感染力。因此，校园心理剧深受广大学生喜爱。

四、校园心理剧的实践模式探索

1.举办全院校园心理剧大赛

大赛前，组织者认真构思，确定比赛的主题和中心，积极宣传，广泛动员。组织广大学生积极编剧、演剧、排练。比赛中组织讨论，自助互助。比赛后，对参赛心理剧进行点评，评选优秀心理剧，表彰演出优秀的学生。之后由班级心理委员组织学生写观后感，进一步深化认识，上升到理性层面，并评选优秀观后感进行奖励，在宣传栏展览校园心理剧优秀观后感。

在河南工业贸易职业学院举办的校园心理剧大赛中，亮点频现，精彩纷呈。如《我的大学》《校园文化招新》《考试风云》再现了真实的大学校园场景，诙谐幽默的语言，搞笑夸张的表演，令人捧腹，发人深思。《助学金风波》《不屈的生命》《友情那么暖》《幸福在身边》《只因为爱》等都蕴含着深刻道理，浓缩了对人生的思考，体现了对亲情、友情、爱情、诚信、坚强的感悟，真实展现了大学生的心路历程和青春风采。

2.课堂教学穿插校园心理剧

在心理健康教育课堂教学中，采用角色扮演的方式，将校园心理剧运用其中。角色扮演的问题来源于大学校园生活。一般遵循“问题——讨论——选择——演绎”的模式。首先是问题的来源，任何一节心理课都是针对学生成长中的普遍问题和困惑。我们通过让学生反思自己困惑的方式，让他们把问题通过写或说的形式表达出来。当然，不同的学生会有共性的问题，也有个别问题，为了能够将典型的问题提取出来，我们让学生进行分组讨论，每组选出一个具有代表性的问题，将这个问题编制成一段心理剧，并将自己对这个问题的思考和讨论结果即应对的方式渗透到心理剧里面。演完之后，表演者和观看者一起谈谈自己的感受和看法。与举办校园心理剧大赛相比，这种方法效果也不错，只不过受众面较小。

3.将校园心理剧纳入班级主题团日活动之中

我们对全院各班团支书和心理委员进行培训，让他们理解校园心理剧的内涵，认识到将校园心理剧纳入主题团日活动的重要作用。确定主题团日活动的主题后，由心理委员向全班传达心理剧排演的主题、要求和标准。为充分调动学生在主题团日活动中排演心理剧的积极性和主动性，我们在举办主题团日活动后，在全校进行评选，评选出先进班级和优秀心理剧，授予优秀班级流动红旗，对优秀心理剧的演员进行表彰和奖励。此举增强了班级的凝聚力，加深了同学们之间的友谊，使班级主题团日活动更有意义。

总之，校园心理剧既源于学生日常生活，又高于生活；既丰富了大学生的课余文化生活，又进行了心理健康教育，提升了大学生的心理素质。校园心理剧大赛给大学生提供了展现才华的平台，使大学生受到了心灵的洗礼，得以重新审视自我、认识自我、超越自我。校园心理剧是心理健康教育的一种有效方法，值得进一步推广和应用。

参考文献：

[1]刘华.演戏能治病的“心理剧”[J].心理与健康，2005，（7）.

[2]张海燕.心理剧在心理健康教育实践中的应用研究[J].思想·理论·教育，2004，（21）.

[3]孙红，张辉，任霞.适宜学校心理健康教育的优良模式——心理剧[J].中国健康教育，2006，（11）.

西方个体求职行为心理学模型述评 第11篇

一、计划行为理论

阿正的计划行为理论是在费西宾和阿正的缘由行为理论的基础上发展而来的。缘由行为理论认为求职行为的直接原因是个体寻找工作的意向,而个体的求职意向可以根据个体对求职行为的正面和负面评价程度(求职态度)和寻找(新)工作的社会压力来预测。缘由行为理论仅适用于个体的行为完全受意志的控制[1,2],但实际上个体的行为并非完全受个体的意志所控制。因此,这一理论具有一定的局限性。阿正提出的计划行为理论因包括了认知行为控制的概念而拓展了缘由行为理论。计划行为理论模型认为个体的求职意向能够预测实际的求职行为。个体的求职意向是预测个体求职行为的核心因素,因为它包括个体投入寻找工作的动机需求。个体寻找工作的意向越强烈,其发生实际求职行为的可能性越大[2]。而个体的求职态度和主观标准能够预测个体的求职意向。

认知行为控制是指个体对他们从事各种求职活动能力的自信。认知行为控制被认为直接和间接(通过意向)影响个体的行为。如果个体对他们从事各种求职活动的能力有信心,他们很可能就会形成求职的意向。另外,如果个体持续具有求职意向,那些认知行为控制水平较高的人要比其它人更有可能进行实际的求职活动[2]。那些认为通过寻找工作能够获得更多利益和幸福的人要比那些持否定态度的人更有可能寻找工作。另外,那些从他人寻找工作而感受到社会压力的人形成寻找工作的意向可能性很大。以前很多对失业人员和在职人员的研究证实了个体的求职态度和主观标准与个体的求职意向存在正相关[3]。个体的求职行为很复杂,它不但受到个体的能力和技术的影响还要受到个体所能控制的外部资源和机会的影响。埃得文等人认为个体对求职行为控制的认知既会影响个体的求职意向也会影响个体的求职行为[3]。阿正认为个体的行为认知控制与班都拉的自我效能的概念是相同的,但很多学者都反对这一提法,他们反驳说行为控制认知不仅指控制内部资源,而且还包括外部因素也就是控制环境对行为的约束[3]。有学者的研究表明内部的“自我效能”对个体的求职意向和求职行为有强烈的影响,外部因素则表现为较弱且不可靠的影响[4]。坎费和休林通过对已经失业的医务人员的研究发现求职自我效能与寻找工作有显著相关[5]。勒等人通过对失业人员的研究支持了求职的重要性、幸福与求职的意向和行为呈正相关的假设。范伯格和他的同事的研究发现计划行为理论模型中的变量主观标准、求职自我效能对求职行为都有正面的影响[5]。

二、期望-价值理论

期望-价值理论认为个体的求职行为受个体获得工作的期望及工作价值和个体对工作需求的影响。有学者认为个体的求职行为可以根据个体对获得一个工作的主观价值(工作效价)和个体对发现工作机会的期望来判断[6]。期望-价值理论强调行为的结果。个体的期望与以下因素有关系:对获得竞争性工作的数量的信念;个体对进入组织的要求和条件的信念;个体对过去申请成功的认识;个体与其它候选人之间的关系等。经济学家也认同这样的分析,因此在他们的求职模型中也加入了需求特征变量,并且认为需求会影响期望[7]。与心理学家所不同的是经济学家并没有明确地强调个性、责任归因和情绪对期望的影响。主观价值是个体对工作本身和求职活动的评价。主观价值也受到个体不同的需求和价值观的影响。个体的主观价值是受到在一定时间内个体对工作本身特征的认知和个体的主导需要的影响。沃尔(Warr)在其的维他命模型(vitamin model)中指出能够反映一个工作的价值的特征有:可靠的收入、控制的经验、明确的目标结构、与其它人的联系、运用技术的机会等等[7]。

期望和效价共同决定了个体采取某一特殊行为的动机(申请或不申请某一工作)。菲泽尔的研究表明虽然个体对成为经理的主观评价要高,但由于他们不希望得到这样的工作,因此他们不会申请这样的工作[8]。菲泽尔和他的同事把期望-价值理论运用到求职行为的研究中。菲泽尔和奥布伦验证期望和价值在求职中的重要性,并且指出这两个因素都很重要,他们认为同时测量期望和效价要比单独测量其中的一个因素更能预测个体求职的频率[6]。在菲泽尔和奥布伦对失业人员的研究中,他们使用“控制-乐观主义(control- optimism)”来测量个体获得工作的期望,“控制-乐观主义”认为失业人员获得工作的期望会受到如下因素的影响:个体对是否能够控制他们的失业或无助的感觉;个体对在未来获得其真正想要的工作及获得任何类型工作的信心;是否个体觉得能够做一些事情来改变他们失业的状况[6]。

菲泽尔和奥布伦等人还测量了个体的工作伦理观念,因为个体会使用它来评价他们的行动和结果。研究结果表明求职的频率与个体对工作的主观评价呈明显的正相关[6]。另外,研究者还发现个体对工作的主观评价与工作伦理价值观念相互联系。求职频率和个体对获得工作的期望之间的关系会产生许多意想不到的结果。学者们并没有发现求职频率与“控制-乐观主义”存在相互关系。菲泽尔认为这些发现出乎人们的意料之外,在其它的社会背景下研究结果表明期望在预测人们的行为倾向中只部分地起作用。菲泽尔指出:我们对期望的测量也许太含糊,也许个体的一般压力如父母或其它社会影响对求职的影响要比期望更大[8]。学者们对一般的压力很可能会增加而不是削弱个体的预期努力存在争议。研究人员对期望与求职强度表现为正相关的假设也存在质疑。根据经济学家的理性选择模型的观点,个体对求职成功概率的信念对求职强度的影响不明确。期望-价值理论并不是经济学家使用行为理性理论的基础。他们假设信心与行动存在基本的联系。它们强调信念对态度起间接的作用而态度对行动有影响,因此态度并不与行动变化一致。埃得文等人[3]认为期望-效价理论模型中的工作效价和期望与计划行为理论模型中的求职态度和行为控制认知不同,在期望-效价理论模型中的工作效价和期望是指行为的结果而在计划行为理论模型中的求职态度和行为控制认知是指行为本身。菲泽尔和奥布伦等人在对失业的青年人求职行为进行研究时所得出的结果部分地支持了期望-效价理论模型,研究表明工作效价能够预测失业的青年人求职行为而工作期望则不能。有学者对失业不久的成人进行研究时发现工作效价和工作期望对求职行为都有影响[9]。范伯格和他的同事的研究发现期望-价值理论模型中的变量工作效价(雇佣忠诚)、工作期望、大五人格因素中的外向因素和责任、经济需求、动机控制都对求职行为有正面的影响[10]。

三、前景理论

布兰特基于前景理论所提出来的选择理论。前景理论认为个体在不确定的条件下所做出的决策会受到某些因素的启发,从而会使个体把一些复杂的问题简化为易于处理的问题,但这很可能会导致个体偏离完全理性的决策[7]。布兰特指出“舍弃(Cancellation)” (人们在比较中容易忽视在不同的可能选择中舍弃一些东西的倾向)和“译码(coding)”(在评价前景时选择的参考点,比如,个体期望的雇佣岗位或个体目前失业的状况)这两者都可以导致个体在决策中是否接受某一具体的工作岗位从而产生偏见,因为个体不会正确地考虑一个具体工作的某些方面,比如事故风险[11]。例如舍弃,如果一个工人认为在A公司出现的事故的主观价值与他正要接受其所期望的B公司的工作的价值是一样时,他就会忽略这些特性并且从另外的角度来评价这一工作。即使是B公司的那个工作的风险比较低,如果A工作从其它的角度来看是比较好的话,他也可能会接受工作A。虽然个体在评价选择某一工作的风险时会受到启发,但是布兰特认为启发式的影响对现有的求职模型基本上没有影响。布兰特进一步指出菲斯提格的认知失调理论(cognitive dissonance theory)或伯姆的(自我认知理论(self-perception theory)在雇佣决策的时候可能会产生偏见[11],虽然布兰特只把这些影响与在职求职相联系。如果个体要选择一个工作而这一选择会变成一个错误的决策,那么他们就会经历动机冲突。求职者会把他们的态度及行为合理化,他们经常接受具有相同风险的工作而不是改变他们未来的行为。很遗憾,布兰特并没有为他的理论主张提出直接的证据。布兰特认为在行为中存在系统的偏见,这是今后值得进一步研究的地方。

四、西方个体求职行为的心理学模型发展趋势

西方心理学家采用多种方法研究个体的求职行为。由于前景理论可用来解释求职行为的各个方面,因此,它为丰富整个求职理论作了一定的贡献。菲泽尔和他的同事通过实证验证了期望理论,他们的研究支持了经济学家的理性决策理论,他们给经济学家提出了几个有趣的问题,其中最明显的一个就是寻找工作的期望并不显著地与求职行为相关。以前,西方心理学家在研究个体的求职行为时往往都从心理学的视角来进行研究,他们认为心理学和经济学毫无相干,因此,忽视把经济学融入到心理学模型之中来。然而,现在研究者发现为了对个体的求职行为进行全面的研究必须把这两门学科相互融合在一起。因此,心理学者在自己的求职模型中考虑个体的经济因素。总之,未来西方学者在构建个体求职行为的心理学模型时,会把经济学的知识与心理学的知识有机地结合起来。

参考文献

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