采购管理实施范文

采购管理实施范文（精选12篇）

采购管理实施 第1篇

1 协调机制促推进, 齐抓共管促提升

一是建立健全组织机构。成立了以主要负责人任组长, 各专业部门负责人为成员的领导小组, 为保证管理创新提升工作质量, 选拔业务精湛、责任心强、技术水平高的员工组建管理提升项目组, 全面实施管理创新提升工程。二是建立健全工作机制。通过建立定期例会、定期检查、工作周报、月报等工作机制, 形成领导有力、责任明确、界面清晰、齐抓共管的工作格局, 确保管理提升活动扎实推进。每月公司定时召开月度工作推进会, 调度工作进展情况, 协调解决相关问题。三是建立健全协同管理机制。为保证工程顺利实施, 建立了专业部门与综合协调部门各负其责、各尽其职的工作综合协同管理机制和畅通的工作沟通与信息反馈机制。纵向上, 与省、市公司的综合管理部门加强沟通, 对提升活动开展过程中遇到的问题及时请教学习;横向上, 领导小组办公室加强综合协调, 对省、市公司下达的各项工作任务及时传达, 各专业部门根据职责分工, 加强协同配合, 对提升活动进行专业管理、协同推进。

2 对标诊断促分析, 流程优化促创新

一是建立“对标、追标、达标、提标”常态运行机制。以同业对标工作和流程优化工作为载体, 加强管理创新, 开展工程诊断分析和整改工作。修订完善了《同业对标考核办法》, 构建了同业对标指标责任体系, 建立了同业对标动态指标考核机制和流程优化制度, 以及“对标、追标、达标、提标”的常态运行机制。二是建立起基于指标体系的流程优化管理模式。将指标体系纳入到流程管理的范畴, 以指标提升为目标, 以流程优化和持续改进为手段, 通过量化的指标变化来研究流程的优化, 通过流程的优化来实现指标的提升, 从而达到流程持续改进和指标提升的双重目的。三是实现指标管理与流程管理的相互融合。通过指标量化管理实现流程持续改进, 通过优化管理流程来不断巩固对标成果, 通过过程控制实现指标管理与流程管理的相互融合和提升, 通过同业对标实现管理创新的循序渐进和螺旋上升。选定省内外先进单位作为标杆, 通过对口专业与标杆单位的比对、交流和学习, 在更高的平台上查找业务流程上、管理上的差距和薄弱环节, 及时调整对标目标值, 制定切实可行的工作改进计划。四是综合治理显成效。为确保诊断分析出的突出问题得到有效解决, 在综合治理工作中, 一是建立检查督导机制, 二是综合治理实行整改销号机制, 三是形成综合治理常态机制。

3 定位创新需求, 强化创新载体

一是定位创新需求。通过开展深入诊断分析, 围绕中心工作、热点难点问题和薄弱环节在全公司征集管理创新项目, 确保创新需求定位准确。二是强化管理创新人才保障。注重夯实管理创新基础, 抓好管理创新过程管控、成果交流、实践推广等关键环节, 充分利用资深技术人员丰富的管理经验, 深入培植思维活跃、有创新能力的青年员工的创造力, 建立内部评审及表彰机制, 激发了干部员工参与的积极性。三是强化创新载体。将青年创新工作室作为深化企业管理创新、提高员工创新创效能力、推动公司创新发展的有效载体。倡树青年员工“立足岗位学业务、扎根一线增才干”的良好风气, 鼓励青年员工投身创新实践, 争当创新标兵。四是创新服务平台。建立一体化服务机制, 以科技进步为支撑, 通过优化流程改进服务手段, 努力提高技术保障、完善设施保障、规范制度流程。五是加强典型培育。在政策和技术上对创新项目给予支持和帮扶, 加强创新典型培育, 为青年员工迅速成长成才搭建平台。

4 强化供电所创新能力, 固化创新成果

比价采购管理实施细则 第2篇

第一章  总则

第一条  为进一步加强物资采购价格管理，合理确定采购方式，规范询价、比价流程，提高采购物资的性价比，降低采购成本与使用成本，制订本实施意见。

第二条  单一物资采购金额在20万元以下的，或同一品种物资批量采购金额在50万元以下的，可进行比价采购；不具备招(议)标采购条件也不具备比价采购条件的，可进行集体议价采购。

第二章  组织机构和管理职责

第四条  物资供应管理部成立比价管理领导小组，部长任领导小组组长，分管价格的副部长任副组长，成员由分管采购业务经理和计划科、商务科、物资质量管理科、物资消耗管理科、纪委(审计、监察科)等职能部门以及各采购业务科的主要负责人组成。

第五条  业务科是物资比价采购的主体，应主动做好价格调研工作，对采购价格合理性负直接责任。负责编制询价单并确定报价截止日期，及时指导渠道内供应商按照要求进行报价；负责依据询价比价单进行比质比价采购；负责按程序推荐供应商，确保物资采购满足价格管理需要。

第六条  商务科是物资比价采购价格监督管理部门。负责保证报价过程的公平、公正性；负责对业务科比价采购结果进行评判；负责报价库的管理和维护；负责组织价格调研工作。

第七条  计划科负责确定物资采购方式；负责完善物资编码中与价格属性相关的物资名称、规格型号、材质、品牌、单重、设备配置、配件图号等基础信息，保证基础信息的准确。

第八条  纪委(监察、审计科)负责对比价采购管理的操作过程进行监督，对采购行为进行监督检查。

第三章  报价管理

第九条  《物资管理系统》报价数据库由供应商的报价组成，准入渠道内供应商均有权参与报价。供应商的报价一个月内有效，其中：进口产品的报价有效期依照报价方书面表述执行；钢材大市场实行一天一价，随行就市。报价超出有效期的，业务科应及时发起报价。

采购单价执行供应商有效期报价，历史报价仅做参考。

第十条  业务科的报价流程应符合以下要求：

1、业务科依据物资采购计划发起报价。原则上准入供应商均应参与报价，渠道内供应商家数较多的，优先邀请实力强、服务优质的供应商报价，但不得少于三家。

2、业务科发起报价时，要同时将拟报价物资的相关信息(包括非标加工件的图纸、需报价物资的品牌、配置、材质、参数等)及时准确传达至各邀请供应商，并进行沟通，确保供应商充分理解需报价物资的相关要求，便于准确报价。

3、业务科在确定报价截止时间时，要充分考虑计划到货时间及供应商报价准备时间，确保供应商报价是在合理有序的前提下的充分竞争。

4、对于独家报价物资，业务科在合同签订前须依据市场情况、价格构成情况与供应商进行价格磋商，并将磋商结果作为比价、议价的依据。

5、主机配件原则上由主机厂独家报价。主机厂不能及时供应或者由经批准的代理商供应的，方可邀请主机配套厂或代理商参与报价(同时也必须邀请主机厂报价)。

6、对于初次采购的新型设备配件，主机厂要提供设备的全部配件价格明细，业务科对需要立即采购的配件进行重点测算，其余配件价格作为备案供以后采购参考。

7、坚持多种途径询价，除主机厂配件、影响安全生产的关键设备或材料外，对于其他产品，业务科还应积极向备选供应商或其他供应商咨询报价，确保货比三家，使得物资采购价格更符合市场价格水平。

第十一条  供应商报价应符合以下要求：

1、供应商应在获得准入的渠道内，在符合相关资证管理要求的前提下进行报价。非准入渠道内的产品和无证产品不得报价。

2、中间商经营的产品、主机厂外购件必须注明品牌，金属加工件须注明材质、单重及主材用量，非标物资或其他结构复杂组成部件较多的物资，须提供相应的成本构成或分项报价资料。

3、供应商应诚实、独立报价，报价应体现真实意愿并对报价负责。不得弄虚作假，不得相互衬托、串通报价。

4、供应商报价采取电子报价(分公司网站下载录入后上传或U盘导出导入的方式)和书面报价(加盖公章生效)存档相结合的方式进行。供应商已收到报价邀请，在规定的时间内未上传电子报价的，视为自动放弃。

第十二条  商务科核对计划采购物资有无历史报价、报价是否超出有效期等信息，及时导出业务科提交的电子询价单，导入供应商的电子报价并接收供应商的书面报价；依照电子询价单所要求的截止时间公平、公正、及时地发布报价，并对供应商报价信息保密。

第十三条  用户、供应商反映或业务科、商务科发现报价或采购价格与市场价格有明显偏离时，由业务科提供基础资料和调整方案，报物资供应管理部领导批准，商务科备案后实施报价库的更新。

第四章  比价管理

第十四条  业务科采购员是比价采购的直接责任人，对所采购物资的质量、价格和供货及时性负责。采购员根据询报价单中供应商的有效报价，经认真核算以后比质比价并签订物资采购合同。

第十五条  同一产品、同一质量档次的可以选择最低报价作为采购价格；产品质量不同的可选择质量好且价格合理的供应商订货，但严禁发生“低价转移”现象。

第十六条  在产品质量、供货及时性均能满足要求的情况下，业务科原则上应选择报价最低的供应商签订供货合同。未选择最低报价的，采购员应在询报价单上注明详细原因，业务科分管科长审核批准，并打印随合同存档备查。

第十七条  商务科要积极组织有关业务科室开展有针对性的市场调研，在此基础上，适时发布相关价格信息，指导比价采购。

第十八条  商务科要主动了解有关物资的价格信息，及时对业务科的比价采购情况进行评判，促进采购价格更加合理，但价格评判不得中断比价采购流程。

第五章  违规认定与处罚

第十九条  计划科、业务科要防止供应商利用物资编码规避已有报价。商务科、纪委(审计、监察科)要严肃查处少数供应商互相哄抬价格、陪价或串价行为。

第二十条  供应商有下列行为之一的，给予暂停报价三个月的处罚。

1、受邀请报价但无特殊理由不报价的、不执行自报价供货的；

2、中间商经营的产品或主机厂外协件应注明品牌未注明的，金属加工件需注明材质、单重、主材用量而未注明的；

3、产品规格型号有误、报价错误，一年内累计发生三次及以上的；

4、无证产品报价的。

第二十一条  供应商有下列行为之一的，给予暂停采购半年直至取消准入资格的处罚。

1、经查实为串通报价的；

2、利用新增物资编码规避原有价格的；

3、有效期报价高于本区域同期市场可比价格30%以上的；

4、弄虚作假，提供虚假产品资证的；

5、有交货不及时、质量事故等对安全生产造成影响的。

第二十二条  有关业务员发生下列行为之一的，给予罚款、通报直至待岗处理，有关科室负责人负连带责任，造成损失的由责任人负责追回。

1、邀请报价时，邀请供应商不充分(指没有邀请主机厂或近两年正常供货无质量反映的准入供应商)且无正当理由的；因邀请报价供应商不全，造成价格偏离正常值30%以上的；

2、需报价物资技术参数、配置提供不明确导致供应商报价有较大差异的；

3、在到货期允许条件下报价设定时间过短，造成供应商无法报价或报价基础数据不全的；

4、采购价格高出市场可比价格30%以上的；

5、计划员未能正确确定物资采购方式的；采购员在规定时间内未能提供联动价格或核算价格等基础资料的；价格管理员在规定时间内未能完成本职工作，经查实为价格管理员责任的。

第二十三条  商务科价格管理员、业务科采购员在报价或比价过程中有不公平、不公正行为，泄露价格信息或低价转移签订物资采购合同的，一经查实后给予调离岗位直至待岗处理。

第六章  附则

第二十四条  本实施细则自2010年7月1日起执行，解释权归物资供应管理部。

采购管理实施 第3篇

对于广东移动ITIL实施这一案例,我觉得可以从管理意义和实施方法两个层面予以把握。

首先,在管理意义上,广东移动基于ITIL的ERP运维模式变革的顺利推进,不仅为ITIL在中国的落地提供了一个“示范”,也为那些已经或者正在实施、甚至准备实施ERP的企业和组织提供了重要的参考。

传统上,ERP+BRP(流程重组)的ERP实施方法已被接受和认可,但为何还有大量企业的实施效果不佳呢?或者可以归结为企业选型问题、高层支持问题、变革管理问题、咨询顾问能力问题等。但更重要的,也是案例中指出的“运营和维护是ERP系统最终能否成功的关键因素”。事实上,传统的“ERP+BPR”模式关注的主要是能否在企业顺利上线,但是上线≠成功。更进一步,ERP的顺利上线实施要求业务部门进行流程重组和变革,但是IT部门呢?ERP本身并没有对IT部门的运作提出挑战,但正如企业外部运营环境的变化要求企业实行流程重组一样,ERP上线后IT化了的企业内部运营环境也同样要求IT部门实行流程重组,也就是实施IT服务管理。可以说,ITIL就是IT组织(部门)进行流程重组的一种标准框架。根据我们的研究发现,在ERP上线后,企业的ERP价值实现基本取决于IT部门对业务部门的服务能力和支持水平。因此,我们认为,完整有效的ERP实施策略应该是ERP+BPR+ITSM。

其次,在实施方法上,既然ITIL的实施可以被看作是IT部门的流程重组,则必然包括IT部门内部的组织结构和管理体系的重构,以及服务流程的变革。从广东移动的案例来看,其“统一维护模式”的形成首先是对企业整体范围内IT人员在职能活动和岗位上的重新配置优化,然后是围绕着企业内部用户的业务需求和IT部门的新管理体系,设计合理的服务流程,再结合统一平台、配置数据库等技术工具将所优化、设计的流程加以固化。

在具体的实施内容方面,ITIL标准并没有涉及详细的实施步骤,业内也仅只形成了一些比较粗放的实施原则,因此的确需要像广东移动一样,针对企业自身IT运作中存在的突出问题、典型问题和关键问题做相应的实施策略设计。另一方面,企业在ERP实施后运维阶段面临的问题又往往是具有共性的,譬如新员工的培训、系统需求的反复变更与新模块发布、实施阶段“遗留问题”的解决等等,这些问题在企业ERP刚刚上线的前两年尤为突出,也是决定一个企业ERP项目成败的关键。

实施管理创新提升管理水平 第4篇

1 管理理念创新

树立现代企业的管理意识和管理理念, 以先进科学的管理理念来提升企业管理水准, 是实现管理突破和创新的关键。从现代企业制度要求的管理科学的高度来看, 必须摒弃越来越不合时宜的经营管理思想, 完成以下转变:管理绩效的评价标准要从单一指标型转变为构建综合评价体系型;管控的内容要从粗放型转向涵盖业务流程、规章制度、岗位职责等方方面面的精细控制型;管理方式要摆脱传统管理习惯和方式, 尽可能减少“人治”成分和随意性, 转向规范决策程序、运行机制, 强化执行, 按章办事, 形成权责明晰、奖罚分明、责利统一的层级管理;管理机制要从对企业职工的形式化约束转向建立互动式自我教育与激励型行为规范;管理目的要从目标相对单一型转向综合成长型, 发展企业、造福职工、回报社会, 实现和谐发展;管理心态也要从固守其成、循规蹈矩转向持续改进、不断创新。

2 战略管理的创新

企业战略是对企业未来发展的一种整体谋划, 决定着企业的发展方向。企业间的竞争在相当程度上表现为企业战略思维, 战略定位的竞争。战略管理从宏观上讲, 正确的战略使企业始终体现先进生产力发展的总趋势, 企业能够保持长久的生命力, 从微观上来说正确战略能够准确地把握未来可能发展的产品及市场范围, 使企业赢得持续竞争力。从战略管理的创新角度上看, 在经营领域中, 过去我们企业战略是只重视生产管理, 而不重视开发和营销管理。这种战略, 显然不适应市场经济的需求。在市场经济条件下, 技术创新, 产品开发是企业的灵魂, 同时生产的产品只要卖出去, 才是硬道理。所以技术开发和市场营销是在整个生产体系中最重要的环节。因此, 我们在经营战略管理上要由过去偏重生产管理到重视技术开发和市场营销的转变。

3 经营管理创新

(1) 以财务集中为切入点, 强化财务管理、核算、监督、结算以及融资、运营等职能, 建立以资金管理为中心的集中经营管理机制, 为企业发展提供资金支持, 保证企业的健康运行。一是推行财务管理制度的现代化, 把先进的财务管理经验吸收、借鉴、运用到工作中, 优化经营管理结构, 集中经营管理范畴, 规范企业会计核算。二是加强财务资金管理。要加强资金统筹调度和集中使用, 优化资金支出结构, 加快资金周转, 防止和减少资金沉淀, 提高资金使用效率, 在满足正常生产经营和建设发展需要的前提下, 尽可能减少流动负债。切实强化资金预算管理, 严格按照预算拨付资金, 充分发挥资金集中统一管理的优势。加强财务监督, 严禁变通预算项目串用、挪用资金。积极开展资金运作和票据理财, 努力提高资金收益。 (2) 推行全面的预算管理。全面预算管理直接涉及到企业的中心目标-利润, 因此, 必须进一步深化目标成本管理, 从实际情况出发, 找准影响企业经济效益的关键问题, 制定降低成本扭亏增盈的规划、目标和措施, 积极依靠全员降成本和科技降成本, 加强成本、费用指标的控制, 确保企业利润目标的完成。预算管理的本质要求是一切经济活动都围绕企业目标的实现而开展, 在预算执行过程中落实经营策略, 预算一经确定, 要严格执行, 切实围绕预算开展经济活动。按照预算方案跟踪实施预算控制管理, 严格执行预算政策, 及时反映和监督预算执行情况, 适时实施必要的制约手段, 把企业管理的方法策略全部融会贯通执行预算的过程中, 最终形成全员和全方位的预算管理局面。 (3) 推行内部市场化管理。企业内部市场化管理, 就是将市场的资源配置功能和激励机制运用到企业内部, 以企业内部各部门乃至个人为企业内部市场的经营主体, 在企业内部建立市场, 内部各主体间以经济关系构建业务关系, 使市场的价格机制与企业的管理机制在企业组织中相互融合, 建立起一种统一性和灵活性有效融合的企业管理模式。实施企业内部市场化管理要在市场主体确定、价格测定、人力资源调配、生产成本测算、信息化管理以及市场仲裁协调机制等方面作出创新。不断加强和改进基础管理, 认真抓好基础定额的测算, 建立科学完备的内部价格体系、考核结算体系和市场运作机制, 形成链式结算, 实现经营管理由以行政手段为主的粗放内控式管理向以市场机制为主的集约经营型转变。

4 人力资源管理创新

人力资源是企业中惟一不断增值的资源, 必须加强管理和开发。在做好人员招聘、职工合同管理、考勤与绩效评估、薪酬与培训等与公司内部有关事项的同时, 注重对人自身价值的实现。创新的重点应是如何把人力资源管理进出工作做实, 在此基础上, 加强人力资源部门建设, 充分发挥其功能, 建立起一套合理的分配制度和赏罚分明的约束激励机制, 使职工得到公平合理的报酬, 激发人的积极性、主动性、创造性。同时, 创建学习型组织, 使职工得到自我发展的机会。尤其要全面理解和把握“以人为本”的理念, “以人为本”的管理逐渐被企业所接受, 但在推行方面也带来了很多误区, 这些误区客观上给企业各层面人员造成思想上的混乱、行为上的茫然。 “以人为本”强调的是企业必须重视人、尊重人、理解人, 同时注重提高人的素质, 加强团队建设、提升企业文化、促进协作能力提升。在企业管理中, “以人为本”还必须要与制度建设有机地结合起来。具体而言, 人的先进性必须体现在制度的先进性上;人的作用必须体现在对制度的执行上。

5 企业文化创新

从一定意义讲, 企业文化是企业管理的灵魂, 涵盖企业管理的方方面面, 不能作狭义理解。企业文化包括精神文化、物质文化、行为文化、制度文化四个层面。其中, 精神文化是现代企业文化的核心;物质文化是精神文化的基础和载体;行为文化和制度文化是物质文化和精神文化的中介。精神文化决定并主导着物质文化、行为文化、制度文化的变化和发展方向。这四个层面组成有机的统一体, 构成了企业文化系统。要把培育和弘扬企业精神作为灵魂来抓, 使广大干部职工树立远大的目标追求、强烈的命运共同意识、崇高的企业使命感。要通过实施职工队伍素质提升工程、培养树立先进典型、抓好制度建设、提高装备水平、不断改善职工生产生活环境、宣传企业标志标识等措施, 扎实推进企业文化, 坚持以先进的企业文化为引领。先进的企业文化是企业不断向前发展的旗帜。在企业设备、资源、工艺等硬实力差不多的情况下, 竞争比的是企业文化的软实力, 要做到以文化力提升竞争力, 以无形资产增值有形资产。按照建设现代企业的要求, 以建设学习型组织为目标, 全面加强企业文化建设, 把企业文化建设与企业管理相融合, 建立文化管理的系统平台, 使员工的个人发展与企业发展真正融为一体, 以企业文化的无形力量推动企业发展。

采购管理实施 第5篇

一、指导思想和总体要求坚持科学发展、安全发展，坚持安全第一、预防为主、综合治理，全面贯彻落实《安全生产…车间质量管理月安全生产工作目标管理实施方案为了全面贯彻落实《安全生产法》、《博莱特安全生产管理规定》，切实加强我车间2009年安全生产工作，根据《兴国县安全生产一票否决制度考核办法》，特制定本实施方案。

一、指导思想和总体要求坚持科学发展、安全发展，坚持安全第一、预防为主、综合治理，全面贯彻落实《安全生产法》,全面落实安全生产责任制，强化企业安全生产主体责任，健全安全生产监管体制，加大投入，夯实基础，深化整治，强化监管，严格执法，使安全生产工作逐步走向法制化、规范化、制度化的轨道，坚决杜绝重特大事故，遏制大秘书一般事故，努力实现上级下达的安全生产控制指标，促进工业丝车间安全生产状况进一步稳定提高，不断开创安全生产工作新局面。

二、目标任务

1、坚决杜绝各类重特大事故，杜绝车间内安全隐患造成的死亡事故。全面实现上级下达我县安全生产控制指标。

2、进一步落实安全生产工作责任制，保障车间对安全生产工作的投入，建立健全各班组安全生产监督管理机构，坚决杜绝各岗位和高危场所漏管现象发生。

3、严格落实企业安全生产管理主体责任。稳步推进职业安全健康管理体系建设，防治职业病，保障企业职工健康安全。

4、切实加强生产安全生产管理人员、特种作业人员(兼职工种)、各岗位从业人员培训工作，确保培训率达100%。

5、继续深化高温高压危险化学品联苯、氮气;特种设备牵伸卷绕机、电切丝刀、行车、电动葫芦;消防预防等安全专项整治。车间内无非法运行设备，无违章操作，无无证上岗，无无证临时施工。

6、认真做好SSp纺丝楼防火工作，不发生火灾死亡事故。

7、进一步健全全县重特大事故应急救援体系，规范安全生产信息管理，安全生产信息报告及时、准确，无瞒报、漏报、谎报、迟报现象。

三、主要措施一强化工作领导，落实工作责任

1、全面加强对安全生产工作的领导。要将安全生产工作纳入车间和班组发展计划，工作总结《“车间质量管理月安全生产目标管理实施方案”实施方案》。要采取各种有效措施，保障安全生产投入，保障各项安全生产工作的正常开展。主要领导要主持召开安全生产专题会议，要亲自研究部署安全生产工作，解决安全生产工作中的突出问题并切实加强对各项安全生产工作的领导。

2、实行“属地管理”和“岗位管理”双重责任制。全面推行安全生产责任制，把安全生产责任落实到班组、个人。要把安全生产作为班组考核重要内容，将考核结果纳入班组十星级评比中。

3、严格安全生产工作年度目标管理制度。按双重责任制进行双重考核，对完成年度安全工作目标的先进班组给予表彰奖励，对考核不达标的班组实行一票否决和给予经济处罚。年初，各班组必须向车间签订安全生产工作责任书;并将安全生产各项指标进行层层分解，层层签订安全工作责任书，认真组织考核，严格兑现奖惩。

4、全面加强安监工作机构建设。各班组配备一名以上专职的安监员，建立一套完善的日常工作制度和工作档案，列支一定数额的安监工作专项经费，确保运转正常，确保监管有力。二强化日常监管，狠抓隐患治理。

5、严格遵守高危行业安全许可证制度，严把源头关、准入关。确保办证率达到100%。

6、严格执行“日日检查”制度。各班组每日必须进行一次安全生产检查。对安全检查中查出的各类问题和事故隐患，要大秘书做好现场检查记录，并当场下发整改通知书，督促整改责任人认真落实整改措施，限期整改到位。对重特大事故隐患，一经发现应立即报告，立即采取措施，并在24小时内以书面形式向公司。同时严格执行“定人包岗，日日见面”的监控制度。各班组，每周二前必须将本班组的安全检查情况以及存在的重大隐患和处理措施形成书面材料报车间安全员。

7、进一步深化各项安全生产专项整治，强化隐患整改。坚持落实车间禁烟的规定,严禁疲劳上岗,履行佩戴劳保用品义务及消防安全等方面的安全生产专项整治，作为整顿规范车间质量管理一项重要任务，坚持不懈地勤抓下去。要切实强化专项整治中的隐患整改工作，建立隐患整改责任机制，确保整治工作取得实效。三强化基础，全面落实班组主体责任。

10、逐步推广班组安全信用等级管理制度，建立班组安全生产评先评优管理机制。在卷绕,纺丝,上料,包装逐步推广安全质量标准化建设活动，将工作中各方面、各环节、各过程的安全质量行为纳入制度化管理。切实加大对低等级安全信誉责任班组和个人的安全监管力度。

11、强力推进职业安全健康管理体系建设，切实防治职业病，保障职工健康安全。每个班组和个人都有义务按规定佩戴劳动保护用品，采取切实有效的措施防治职业病，并通过自己在日常工作中的对自身行为的一点一滴注意,逐步消除职业危害。四加大宣传教育和培训力度，营造安全生产浓厚氛围。

12、进一步加大安全生产宣传教育力度。增强职工安全观念、增强自我保护、逃生能力，努力营造遵纪守法、安全生产的良好氛围。

企业应实施中庸管理 第6篇

中庸与中庸管理

我国文化的主流是儒家思想，其核心就是中庸。《尚书》中说“允执厥中”：《中庸》说“不偏之谓中，不易之谓庸；中者天下之正道，庸者天下之正理”、“执其两端而用其中”；朱子说“凡其所行，无一事不得其中，即无一事之不合理”。甚至我国国号”中国”也不仅是地理上的，而且显示出一种生活方式，而这种生活方式又是一定思维方式的产物。

文学大师林语堂认为，中国人的思维方式是整体感性，西方人的思维方式则是归纳与演绎论理。整体感性往往较为高明，因为以逻辑观察真理，常把它割裂成众多分散的片段，丧失了它的本来面目；而整体感性则将对象当做一个活动的整体看待。中国人对问题是非的判断，不纯粹以理论为准绳，而同时以理论与人类的天性两种因素相融合，这两种因素的混合，中国人称之为“情理”：情即为人类的天性，理即为永久的道理；情代表柔韧的人类本性，而理代表不变的宇宙法则。这两种因素的结合体，产生出人类行为的是非和历史事件的判断标准。

西方人常以亚里士多德的名言“人类是论理的而不是讲情理的动物”为思维前提，而中国哲学却将这一观点发展为“人类尽力成为有理性(即讲情理)的而不仅仅为论理的动物”。对于西方人，一个问题倘能逻辑地解决，那就够满意的了，而中国人则不然。即使一个问题在逻辑上是正确的，还必须同时以人情相衡量。“在艺术上，中国人竭力求精细；在生活上，中国人竭力求合情理。”(罗素语)中国人把“人情”放在“道理”的前面，因为道理是抽象的、分析的、理想的且趋向于逻辑的，情理常常是较为实际的、较为人情的。讲情理的人常能保持平衡，而讲逻辑的人则丧失了平衡。“过度和不及都属于恶，中庸才是德性。”(亚里士多德语)因此，对情理、平衡、适度的追求就形成了“中庸之道”。

“中庸管理”并不指某一种管理思想，而是所有符合中庸之道的管理思想的统称。曾仕强先生就明确地称其“中国式管理理论”为“中道管理理论”(即M理论)。他强调以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统与心理行为特性，以达到更好的管理效果。“中道管理”，即中庸之道管理，就是依循仁、义、礼的道理，实施合乎人性的合理化管理，目标在求恰到好处，以便安人。“中道管理理论”有三个核心维度。

安人之道管理以人为本，最终目的是安人，包括安顾客、安员工、安股东、安社会，企业的“安内攘外”务必以“大安”、“众安”、“久安”、“实安”为目的，切忌以“小安”、“寡安”、“暂安”、“虚安”为满足。

经权之道“经”是组织成员的共识，“权”指配合时空的态度；“法制纪律”称为“经”，“便宜行事”称为“权”；上司的命令就是经，下级的执行就是权，“上有政策，下有对策”；经权之道就是以不变应万变、有所为有所不为；权不舍本、权不损人、权不多用是经权配合的三个原则。

絮矩之道“絮”是审度，“矩”指法规；絮矩之道讲求将心比心，使员工由被动变为主动。尊重制度、配合现实、以身作则、订定公约、审慎赏罚是絮矩之道的五大要领。

因此，“中庸管理”就等于讲究情理、追求平衡、保持适度、合理化的管理。

西方管理理论中的中庸思想

我国文化的源头是《易经》，其核心思想为太极，太极包含了权变的意思。“太极”一词的关键在“太”字，由“大”和“小”(下面的一点)组成，意思是可以“极大”(大到没有外面)，也可以“极小”(小到没有里面)。问题是无穷尽的，相应的对策也是无穷尽的。在无穷尽的对策中进行选择，不就是权变吗?而中庸思想来自于太极思想，因此也包含权变的意思。权变理论在西方管理理论中占有一定比重，它们都是符合中庸思想的。

亨利·法约尔指出：“在管理方面，没有什么死板和绝对的东西，这里全部是尺度问题。管理是一门很难掌握的艺术，它要求智慧、经验、判断和注意尺度。”这里的“尺度”就是中庸思想的表现。美国心理学家斯达西·亚当斯(J Stacey Adams)的“公平理论”(也称“社会比较理论”)主要探讨了报酬的公平性对人们工作积极性的影响，这就属于中庸思想中的安人之道，我国也有一句类似的古话——“不患寡而患不均”。在麦格雷戈(Douglas Mcgregor)提出“X-Y理论”后，美国的乔伊·洛尔施(Joy Lorsch)和约翰-莫尔斯(John Morse)对此理论进行了试验，发现采用X理论的单位和Y理论的单位都有效率高的和效率低的情况，可见Y理论和x理论并没有绝对的优劣之分。他们在提出的“超Y理论”中认为，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定，不同的人对管理方式的要求是不同的。“因人而异”，这也是中庸思想的表现。美国学者罗伯特·坦南鲍姆(Robert Tannenbaum)和沃伦·施密特(Warren H，Schmidt)提出的“领导方式的连续统一体理论”认为，领导方式是多种多样的，从专权型到放任型，存在着多种过渡类型。领导方式没有绝对优劣，成功的管理者不一定是专权的人，也不一定是放任的人，而是在具体情况下采取恰当行动的人。当需要果断指挥时，他善于指挥：当需要职工参与决策时，他能提供这种可能。弗雷德·菲德勒(Fred E，Fiedler)在其“权变理论”中也认为不存在一种普适的领导方式，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响，即领导行为和领导者是某种既定环境的产物。美国现代行为科学家伦西斯·利克特(Rensls Likert)在其著作《管理的新模式》中指出：“有效的管理是一个比较和适应的过程。”权变理论学派的代表人物卡斯特(F E Kast)与罗森茨韦克(J，E，Rosenzweig)在其著作《组织与管理：系统与权变的观点》中认为，组织必须在稳定性／持续性和适应性／革新性之间保持一个动态平衡。决策理论大师赫伯特·西蒙(Herbert ASimon)的“有限理性”和“令人满意原则”也是中庸的一种表现。在战略管理领域，已经形成了十个主要的学派：设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认知学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派和结构学派。最后一种“结构学派”正是明茨伯格对前面几种学派的调和与综合，他认为组织战略应该像变色龙一样随机(情境)应变，即做到“权变”。明茨伯格

总结出的十种管理者角色，也是对管理者权变与平衡能力的考验。类似的具备“中庸”特点的管理理论还可以列出一大堆。

实施中庸管理是时代的要求

现在的社会环境表现出两个显著特点。一是“复杂”，即像一团乱麻很难找到头尾一样，很难从社会现象中找出因果关系。当然，如果时间充裕，人们还是可以有所发现的。但这种希望被第二个特点——“变化”打破了，即这种因果关系处于不断变化之中：今天的“复杂”完全不同于明天的“复杂”，这也就使得人们预测环境、影响环境变得极其困难，惟一能做的就是适应环境。在上述社会环境特点的影响下，西方的管理者一旦遇到经营危机，首先想到的就是拿员工开刀——裁员。从20世纪80年代末开始，《财富》500强均在不断地大规模裁员。西方企业的员工在没有工作保障的前提下，就很难形成对企业长期的忠诚，这又使得企业的经营进一步出现危机。凭借西方的管理理论，这种恶性循环是很难破除的。

安然事件之后，伦敦商学院教授格萨尔(sumantra Ghoshal)写了一篇文章《恶劣的管理理论正在破坏优良的商业实践》，指出西方主流管理理论对实践的破坏来自两个方面一是把自然科学的研究方法全盘移植到管理学中；二是对人性和世界的“灰暗”看法。前者抹杀了人的主观能动性(经济学家汪丁丁认为，自然科学主要是研究现象，人文科学则主要关注“超越现象”。显然，管理学需要“超越现象”，而不仅仅是研究现象，对现象的超越需要发挥人的主观能动性)，后者导致管理学假定人和组织都是自私自利的，忽视了人性中道德、伦理的一面，形成了信任缺失、人人自危的局面。

西方管理学者往往使用简单的“二分法”来构建管理理论，这虽然方便了对管理问题的探讨，却阻碍了对管理问题的深入了解以及各种对策的创建。例如，即使在人类动机理论大师马斯洛晚年的作品《z理论》中，也是将自我实现者分为了“超越者”和“非超越者”两种具有明显不同特征的人。而中庸管理思想因为追求权变，所以没有“二分法”这个弊端，它容忍第三种情况的存在，必要的时候还可以出现第四种、第五种甚至无穷多种可能的情况。另外，西方管理理论往往以假设为基础(如马斯洛对“理想管理”的假设多达36条)，而东方管理思想往往以事实为基础。因为西方人对理论的要求是可以证伪，即假设可以被推翻。而东方人却没有这么麻烦，理论直接来自现实又服务于现实。以假设为基础，虽然方便了管理学家的研究，却害苦了管理者，因为他们往往没有意识到管理学家的理论包含了众多不现实的假设，他们往往把这些假设当做了真实情况并运用到了管理活动中。

中庸管理既能够以“安人第一”提高员工积极性以应对恶劣的经营环境，又能够使管理理论更加符合实际，因此无论对管理研究，还是管理实践都是有益的。

企业如何实施中庸管理

从整体来看，企业要做到“穷则独善其身，达则兼济天下”，既要安人，又要安己。在经营良好的前提下，要积极回报社会；在经营不善的情况下，绝对不能“打肿脸充胖子”；要做遵章守纪的企业公民，同时又不要被规章制度约束了创新行为，要学会“戴着镣铐跳舞”；要保持适度的增长速度，既不能“一口吃成胖子”，也不能患上“厌食症”……

具体到各项职能，在计划方面，管理者要做到保持战略计划与作业计划的平衡，既要努力使战略计划成为经营活动的“经”——长期不变的指南，也要努力使作业计划成为经营活动的“权”——紧紧围绕战略计划随机应变。在组织方面，管理者要使组织结构保持刚性与弹性的平衡，要保持集权与分权的平衡，要保持核心员工与“板凳”员工的平衡。在领导方面，管理者要使员工个体与工作小组保持平衡，要保持自身管理能力与领导能力的平衡。在控制方面，管理者要保持事前控制、事中控制与事后控制的平衡，要像放风筝一样，既能使员工与团队自由发挥，又能使他们的主动性保持在一定范围。

采购管理实施 第7篇

随着社会的发展以及现代企业的规模的不断壮大, 预算管理的内容和目的也在与时俱进, 企业预算管理在企业管理中也发挥着越来越重要的作用。企业可以通过预算来监控其战略目标的实施进度, 预测企业的现金流量与利润, 对企业的财务、实物及人力等资源等进行合理分配, 加强对成本费用的控制意识, 减少不必要的资源消耗。企业要想保障长远发展, 预算必不可少, 起着重要作用。合理的预算管理能够有效帮助企业控制费用成本, 提高利润, 完成既定的预算目标, 为现代企业的健康、稳定、可持续发展保驾护航。

2 企业实施全面预算管理的难点分析

2.1 预算编制的难点分析

目前大多企业缺少预算编制的参照标准, 导致在编制实际中显得盲目随意。企业进行预算管理的第一步, 就是预算的科学编制, 在这一阶段的重点内容在于编制的预算如何最大限度的具备指导价值。大多数企业在实操过程中预算的编制仅依据去年经济效益或自身工作经验进行。该历史经验式预算编制法, 忽视了企业发展的需要, 导致预算编制不合理, 没有反映企业真实资金需求, 从而导致预算编制无法为企业未来发展提供指导。部分企业在编制预算时, 由于未能准确的区分经营目标和预算目标, 甚至直接将预算目标替代经营目标, 从而导致预算发展方向与编制结果有所偏差。部分企业使用经费时, 并未将其细化到具体科目上, 致使经费使用具有很强的随意性。除此之外, 还存在着部分企业编制预算时没有结合企业具体情况, 或缺乏专业的预算编制人员, 影响编制质量。

2.2 预算执行和监督的难点分析

预算目标想要顺利实现, 首先必须建立健全考核标准。预算执行与监督过程中存在的难点具体包括: (1) 预算执行与监督的组织结构问题。如果想要保障企业的预算管理的有效性, 只有以预算管理机构为依托, 才能有效确保预算管理工作的顺利推进。但是, 大部分企业因为节约成本或思想不到位等因素, 企业预算管理仅由财政部门代理监管, 或是指派几人专门负责, 并未设立专门的预算管理机构, 致使预算执行无法发挥正常功效。 (2) 预算的费用控制问题。部分企业虽然已经进行预算目标编制, 也将其进行了层层分解。但企业在实际操作过程中, 由于企业内部财务管理制度不完善、奖惩制度缺失、预算监督与执行人员工作不到位等问题, 致使预算成本很难得到有效控制, 费用超标依旧存在。 (3) 预算执行和监督的反馈机制问题。部分企业由于并未构建预算执行与监督反馈机制, 实际操作过程中, 就算单位或部门出现问题, 企业管理层也很难及时了解, 从而导致问题不能及时解决, 损害企业经济利益, 预算管理的效果也难以发挥。

2.3 预算考核工作中的难点

预算考核是检验预算管理成果和完善预算管理措施的直接途径, 对完善企业预算管理起着重要的参考作用。考核工作难点具体包括以下内容:考核标准缺失或未建立完善。企业要想确保考核结果的有效性, 就必须建立科学的考核标准体系。但是怎样才能保障考核标准的科学性, 使其利用具体量化的考核指标对企业预算执行的效果进行反映, 杜绝个别单位为应付考核而做的面子工程, 是当前企业管理团队面临的首要难题。此外, 企业还应建立考核问责制。部分企业由于惩处制度的缺失, 致使考核形式流于表面, 执行单位对考核不够重视, 考核缺乏震慑力。考核的目的不仅在于检验预算执行情况, 更主要在于找出预算执行的隐蔽环节和漏洞, 发现预算执行中存在的问题, 并采取有针对性的应对措施, 提升企业预算管理水平。但在实际操作过程中, 大部分企业均存在着考核分析过程缺失的情况, 对于存在的问题也并未采取有效的解决方案, 使得预算管理考核并未发挥实际的作用。

3 针对预算管理难点的建议及效果预测

3.1 预算编制阶段的建议及效果预测

企业的预算管理编制是企业预算管理工作中的基础环节, 也是预算管理工作的重点难点内容。预算管理人员是预算编制工作的实际执行者, 因此其预算管理认识是否到位对预算编制的效果起着决定性影响。企业应当创建专业的预算管理部门与工作小组, 由专业人才负责领导该部门进行预算编制工作。加强对企业职工的培训, 提升企业职员预算意识, 科学设置岗位, 明确各工作人员职责和工作要求。企业应在编制预算之前, 应结合企业以往运营情况, 进行科学系统地评估, 并对企业的经营能力、资金情况、发展方向及项目风险等进行全面充分的考虑, 将完成年度生产目标、减少不必要的成本支出、控制企业成本为基础编制企业预算。预算编制应该是企业内部各层次间的不断协商、沟通与平衡的过程。以此企业必须保障资讯顺畅, 强化内部交流。这不仅有利于预算编制的科学性与准确性, 更有利增强各部门的理解, 增强了企业的凝聚力。

3.2 加强预算执行和监督的对策及效果预测

(1) 应明确权责关系, 建立健全的预算责任体系。预算目标制定后, 企业应将预算目标层层分解到下属单位, 并落实具体的负责人。 (2) 构建与完善监督机制。单位应在预算管理部门内, 指派专门的预算监督人员。对预算执行情况定期进行检查与监督, 以保障预算管理执行效果能够最大限度的发挥。企业还应该建立预算执行反馈和调整机制, 及时上报并处理企业预算执行过程中所遇到的问题, 对其进行分析并研究制定解决措施。总之, 预算管理有效实施的核心在于执行与监管, 只有这样才能保障预算目标的顺利实现, 企业能够实现对内部经济运行情况的监控, 避免不必要资源浪费, 及时发现并纠正内部不良经济行为, 并找到管理漏洞, 从而增强企业内部预算管理。

3.3 预算考核阶段的建议及效果预测

开展预算考核工作首先必须制定完善的考核标准, 并确定考核内容。考核内容及标准的制定应遵循在不影响工作的基础上反映关键问题的原则, 从而对预算管理的顺利执行作保障。假设没有做到上述要求, 则考核的结果也就不具备提供预算管理的参考价值。其次要对考核结果进行深入分析, 将考核成绩与部门综合平均水平进行全面的分析比较, 找出预算管理仍存在的不足, 并进行整改, 杜绝为应付考核而进行“面子工程”情况的发生。建立健全奖惩机制, 将考核结果和直接单位与个人的绩效考核、薪酬福利直接挂钩, 以此提高员工与负责人对于预算管理的工作积极性与重视程度。同时实行末位淘汰制, 对于考核结果特别不理想的部门负责人进行降职等, 以示惩戒。以促使企业预算控制目标实现, 增强考核威慑力。

4 结束语

预算管理是一项全过程控制、全员参与的过程, 企业内部各部门和所有人员都必须参与其中。企业的预算管理不但有利于提升企业管理水平, 而且能够促进企业实现资源的优化配置、在降低企业成本的基础上提升企业经济效益。因而在企业在日常运营管理过程中, 应当深入贯彻预算管理理念, 针对实际操作中存在的难点问题, 制定相应的解决方案, 从而使得企业预算管理充分发挥提高企业管理水平、增强企业市场竞争力和增加企业利润等的作用。

摘要：预算管理是企业计划管理的表现形式, 也是提高企业经营成效的有用工具, 对企业的经营决策起着极为重要的作用。然而在预算管理实际操作过程中, 由于预算本身不科学、不合理及环境等因素, 使得预期目标不能有效达成。本文从我国企业预算管理现状入手, 就其实施过程中存在的问题进行深入分析, 并提出应对方案, 旨在提高预算管理在企业中的应用实效。

关键词：企业预算管理,实施效果,实施难点

参考文献

[1]黄珺.关于企业全面预算管理的几点思考[J].现代经济信息, 2012 (14) .

[2]何丽金.企业全面预算管理中存在的问题及应对措施[J].现代经济信息, 2012 (14) .

全面实施分级诊疗管理 第8篇

根据黑龙江省卫生计生委不久前出台的《新农合实施分级诊疗制度工作细则 (试行) 》, 急性化脓性扁桃体炎、高血压、偏头疼、冠心病等30种常见病在乡镇级新农合定点医疗机构住院治疗, 心肌炎 (急性期) 、急性阑尾炎、脑梗死、脑血栓等50种常见病在县 (市、区) 级新农合定点医疗机构医院治疗, 私自越级转诊将不予以报销。“限治病种”制实施后, 30种常见病如按规定在乡镇级新农合定点医疗机构住院的, 去除起付线后可报销95%, 否则仅报销10%;50种常见病在县 (市、区) 定点医疗机构住院治疗的, 去除起付线后可报销75%, 否则也只能报销10%。通过实行新农合分级治疗, 按照疾病的轻、重、缓、急以及治疗的难易程度进行分级, 不同级别的医疗机构承担不同疾病的治疗, 从而引导农村居民实行合理就医。做到“小病不出乡, 大病不出县, 急、危、重和疑难杂症到三级医院”。

实施分级诊疗, 需要在相关法则中强调权利与义务的均等。公民享有公共卫生、基本医疗服务和基本药物等权利, 同时也需要承担相应的义务, 如遵守在政府组织的医疗服务体系中分级诊疗的秩序, 正确处理医疗纠纷等等。报销的杠杆固然能起到促进患者理性就医的作用, 然而公民并非被动地对待分级诊疗, 而应主动为建立合理的医疗秩序承担起应尽的责任, 为推动关系到每一个人的医改出一份力。

实施分及诊疗, 重点是向基层倾斜, 让基层医疗卫生机构承担更多的职责, 更多的担当, 发挥好健康“守门人”作用。当前, 心脑血管病等慢性病成为我国居民健康的头号“杀手”, 防治慢性病的主要战场在基层。如果社区“守门人”职责不到位, 健康管理做不好, 一旦糖尿病等慢性病患者出现眼盲、肾衰等并发症, 医保将很难托起这个底。时不我待, 分级诊疗已经到必须实施的时候了, 否则基层永远也强不起来。

绩效管理如何有效实施 第9篇

从行为层面分析绩效管理的有效实施

从行为层面分析绩效管理的有效实施, 主要是分析绩效管理各环节能否实现其预期结果, 各环节之间能够实现“无缝对接”。

绩效管理包含了四个主要环节, 也是绩效管理的四个基本组成要素:绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈与结果应用。

1.绩效计划环节

绩效计划是绩效管理的第一个环节, 也是绩效管理过程的起点。绩效计划是一个确定企业对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。其不但要包括企业对员工工作成果的期望, 还要包括企业希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划还是管理人员与员工就绩效目标进行反复沟通的过程。其要求企业与员工对于绩效目标有清晰、明确的认识且达成共识, 并将这种共识落实为绩效计划书。在绩效计划开始执行前, 管理者需要和员工针对员工的工作绩效目标达成共识, 这种共识包括了:员工的工作目标及各工作目标的权重, 完成目标的结果及其表示方式, 结果的衡量方式和判别标准, 员工工作信息的获取方式, 员工的权限和需要利用的资源, 员工可能遇到的困难和管理者的支持, 管理者与员工的沟通方式。绩效计划的顺利进行关键在管理者和员工之间沟通的有效性。

2.绩效监控与辅导环节

绩效计划是绩效管理的起点, 绩效监控与辅导作为连接绩效计划与绩效考核的桥梁, 对于绩效计划的顺利执行和绩效考核公正客观的执行有着极其重要的作用。在绩效监控与辅导的过程中, 管理者需要和员工进行持续不断的沟通, 确保绩效目标的顺利完成。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通、观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题, 不断调整偏差, 尽可能地确保员工的工作符合预期, 更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整, 从而保证绩效管理的顺利进行。绩效监控和绩效辅导是两个目的完全不同却又紧密相关的绩效实施环节。绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动;绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下, 为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。从某种意义上, 绩效监控和绩效辅导带有因果关系:通过绩效监控管理者才能掌握下属的工作绩效情况;在掌握了下属的工作绩效情况下, 管理者才能对下属进行有效的绩效辅导。绩效辅导贯穿于绩效管理实施的整个过程中, 是一种经常性的管理行为, 它帮助员工解决当前绩效管理实施过程中出现的问题。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发, 帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法, 排除绩效实现过程中的障碍。有效的绩效监控和良好的绩效辅导是绩效管理有效实施的保障。

3.绩效考核是绩效管理有效实施的关键阶段

绩效管理的目的在于改进员工的工作绩效, 而改进绩效的前提是对员工绩效进行有效的考核。通过考核才能评判员工的实际工作绩效与标准绩效之间是怎样的一种关系。如果这种关系表现为实际绩效与标准绩效存在负差距, 则需要探讨产生这种差距的原因, 从而找寻出改进绩效的正确途径。绩效考核的有效实施需要做好几项关键性的工作。

一是绩效信息的有效收集。

绩效信息收集是绩效考核开展的前提。在绩效考核中最容易出现的问题就是管理者和员工对于员工实际工作绩效的认知出现了差异, 这种差异往往体现为管理者和员工对于员工绩效的有效信息量的认知差异。所以, 对于绩效信息的规范性界定能够保证绩效信息的有效收集。

二是考核指标与标准的科学制定。

考核指标和标准是绩效考核的基础。指标涵盖了哪些工作领域, 标准制定到什么样的程度都直接决定着绩效考核的结果。绩效考核的有效实施需要采用科学的方法来制定考核指标和标准, 使指标和标准能够得到管理者和员工的认同并符合企业的实际情况, 从而保证绩效考核的有效实施。

三是考核方法的科学合理。

考核方法应根据企业的实际情况来选择。每种考核方法都有其优点与不足, 所以最常见的情况是多种方法相结合来进行绩效考核。考核方法也应适合于工作或岗位的特殊情况, 保证其能够将某个特定岗位的工作关键点完整地、客观地反映出来从而保证考核结果的有效性。

4.绩效反馈环节

绩效反馈是指管理者通过面谈等形式将绩效考核的结果告知员工, 并与员工一起分析形成绩效以及与绩效标准产生差距的原因, 探讨解决绩效问题的办法, 从而促进员工对绩效有更清晰地认识并主动地改进绩效。要做好绩效反馈工作, 除了要建立起管理者与员工之间的信任关系和开诚布公外, 绩效信息, 特别是原因方面的信息是十分必要的。这些信息不仅得到管理者的基本认可, 也要得到员工的基本认可, 这样才能具备绩效反馈的基础。绩效结果的应用是指根据绩效考核的结果能够反映到员工的具体利益方面, 使员工切身感受到绩效好坏与自身利益的相关性, 从而努力的改进绩效。绩效反馈本身就是管理者与员工就相关的绩效信息进行沟通, 所以, 绩效信息的完整、准确是绩效反馈有效实施的基础。

绩效管理有效实施在理念层面的体现

任何行为都是一定理念的体现, 任何理念都体现为一定的行为。本文中的“理念”是强调对目标、原则、方法等的认定和追求。绩效管理作为一种系统性活动也有其遵循的基本理念。这种基本理念是指不论人们对绩效管理如何理解, 作为核心的原则, 这些理念得到了绝大部分人的认同。

绩效管理的基本理念可以表述为:以客观绩效为基础, 以科学合理的标准体系为准绳, 以充分沟通为纽带, 以必要的措施为保障, 促进员工与企业达成目标上的一致, 努力提升员工绩效, 进而提升企业绩效。

绩效管理的基本理念是基于绩效管理实践而逐步被认识的, 同时也是逐步被证明是有效实施绩效管理必须遵循的基本准则。绩效管理有效实施在理念层面的体现就是如何正确认识并遵循这一基本准则。

第一, 绩效管理要以客观绩效为基础。

要解决员工的绩效问题, 首先要正确认识和分析员工的实际绩效。工作绩效是一个复杂体, 其包含了各种各样的因素。其中, 有些因素是工作的重点, 对工作的完成起着决定性作用, 有些因素则是次要性的。正确认识这些因素, 才能把握住绩效管理的要点。工作绩效是一种客观存在, 只有客观的态度才能真实反映客观的事实。在绩效管理中, 员工和管理者之所以存在分歧, 其中一个主要原因就是双方对于客观绩效认知产生的分歧, 而这种分歧会直接影响到绩效管理的有效实施。所以, 要以客观绩效为基础, 就要尽可能地排除主观因素的干扰, 始终坚持客观原则。

第二, 绩效管理要以科学合理的标准体系为准绳。

绩效管理的重要环节是对绩效的考核, 没有考核就没有绩效管理。要实施考核, 就得有相应的标准体系。标准体系质量的高低会影响到绩效管理的方方面面。最直接的影响就是对员工实际绩效的判断。标准过高会使员工产生畏难情绪, 削弱其工作的动力, 难以使绩效得到进一步提升;标准过低会导致员工不能充分发挥自己的能力, 缺少成就感, 从而丧失对工作的兴趣。所以, 标准体系要做到科学合理, 即挑战性与可实现性并存。这种标准体系的确立需要企业和员工的共同努力, 并得到双方的认可。

第三, 绩效管理要以充分沟通为纽带。

绩效沟通是绩效管理中十分重要的因素。绩效沟通的目的在于使企业、管理者和员工在绩效管理方面达到最广泛的共识。绩效沟通存在于绩效管理的各个环节中, 是联系企业、管理者和员工的纽带。良好的绩效沟通不仅需要各方平和的心态、耐心与细心, 而且也要有必要的信息支持。

第四, 绩效管理要以必要措施为保障。

这里所说的必要措施是指必要的奖惩。奖惩是最直接的导向性工具, 也是最有效的约束性工具。没有必要的奖惩, 任何制度、决定、管理体系都将失去约束力从而流于形式。通过根据绩效改进情况进行相应的奖惩, 才能使员工认识到绩效管理是落在实处的, 才会重视它。

第五, 绩效管理要能促进员工和企业达成目标上的一致。

绩效管理实质上是调整员工目标的一个过程。员工个人与企业的目标天然地存在差异。这种差异会使员工分心于工作, 阻碍其能力的有效发挥。要缩小这种差异, 除了进行企业文化建设、培训等工作外, 最直接的方式就是让员工将工作作为第一目标。绩效管理是能够实现一点的有效方式。员工努力提高绩效的同时本身就是将工作视为自己的第一目标。这就无形地将员工个人目标与企业目标结合了起来。

第六, 绩效管理的最终目的是通过提升员工绩效来提升企业绩效。

企业的任何管理行为最终都是为提升企业绩效, 绩效管理也不例外。通过对员工绩效的不断提升, 使每个员工都尽力于企业的工作, 最终提升的是企业自己的绩效。

采购管理实施 第10篇

1 临床路径的定义及出台背景

1.1 临床路径的定义

临床路径内涵包括:(1)临床路径是联系病人与其家属、照顾者和专业小组来共同达到预期结果的一种具体的服务方法;(2)临床路径是一个预计的、对每日服务计划的说明。对某病种,以工作流程表格的形式,由入院到出院,提供有时间性的和有效的照顾服务。它是多专业人员共同合作来控制质量与费用的一种临床服务模式;(3)临床路径是医生、护士和其他专业人员针对某个疾病所做的最适当、有顺序性和时间性的医疗照顾计划。以减少康复的延迟与资源的浪费,使患者获得最佳的医疗照顾质量。我们认为适合我院现行临床路径的定义为:临床路径是医院某治疗专业的一组人员针对本专业某一病种诊断、监测、治疗、护理及康复,所制定的一个有严格工作顺序的、有准确时间要求的诊疗、康复计划,它以减少康复的延迟及资源的浪费及合理支付医疗费用为特征使服务对象获得高效率、高质量的医疗护理服务。

1.2 临床路径出台的背景

我院引入临床路径管理模式,主要是基于以下几点考虑:一是诊疗行为亟待规范。现代医学是实践科学,各级医生对疾病的认知和临床经验存在差异,当疾病诊断明确后,在同一治疗原则下,各医生的治疗存在很大的差异,同一个患者的医嘱,常常会因为主任查房、夜班医生交接等发生随意性的改动,随意性较大。而临床路径则是根据循证医学,找到最好的诊疗方法流程化后加以规范。二是医疗质量有待提高。医疗质量监控是医院质量管理的永恒主题,近年来,涉及医疗质量缺陷的医疗纠纷数量上升,针对此情况,临床路径规范了诊疗流程,避免了盲目性、随意性,同时涵盖了医疗主要的核心制度,进一步规范了诊疗行为,是促进医疗质量提高的有效手段之一。三是医疗安全必须保障。临床路径的实施在规范诊疗行为及提高医疗质量后,医疗安全将得到保障。既保障了患者的就医安全,又维护了医务人员的切身利益。四是百姓“看病、就医”问题日趋突出。随着国民经济的增长,人民生活水平的提高,百姓卫生保健意识不断增强,享受健康医疗服务的需求越来越高。但医疗费用的快速增长超过了百姓可支配收入的增长水平。加之媒体的大肆宣传,使看病难、看病贵成为全社会关注的焦点和热点话题,被喻为是压在人民群众头上的“新三座大山”之一。在社会大环境的影响下,我院费用也出现较大幅度的上涨。五是医保制度的影响。我国目前的医保政策是低水平、广覆盖,医疗费用的上涨已经超出了中国医保水平的承受能力。在大环境的影响下,我院医疗费用上涨的同时,也感受到来自医保部门的巨大压力,只有规范诊疗行为,才能遏制医疗费用增长过快的现象。单纯几个疾病的临床路径解决不了问题,只有把常见病、多发病尽可能多地纳入进来,才能解决。

基于以上几点,在这种环境下,如何规范诊疗行为,提升医疗质量,保障医疗安全、遏制费用上涨,解决百姓“看病、就医”问题,需要有一个妥善的办法加以解决。因此,从2005年9月份开始,我院经过几次院长办公会研究,决定用临床路径解决这些问题。

2 影响临床路径设计、制定和推广实施的难点分析

临床路径虽然是一种合理调配医疗资源、控制医疗费用及提升医疗服务品质的有效管理办法,但在现阶段实际的推行过程仍然存在着来自医院管理、医务人员观念及社会各种阻力的困扰。

2.1 疾病本身的不可预知性及患者的个体差异

根据相关资料显示,素有现代疾病第2杀手之称的糖尿病目前在我国患者达2500万名,其中合并高血压约1200万名,合并脑卒中约500万名,合并冠心病600万名,双目失明约45万名,尿毒症约50万名。如此高发且错综复杂的并发症、合并症,无疑大大增加了路径设定的难度及变异情况的处理决定。降低路径进入标准,降低了路径的同一性,为以后的变异分析带来困难。相当部分患者不能严格按照路径标准进行治疗。我们要根据每个病人的个体情况:包括疾病的严重程度、合并症的处置等方面,在现有的临床路径“主路径”的基础上制定“分路径”,针对每一个个体的病人有不同的临床路径,即所谓的“个人照顾计划”。并根据与患者的沟通情况适当选择适宜的诊疗及处置。

2.2 政策上的影响

虽然国内医疗卫生改革的转向要求医院尽可能降低医疗费用,但是国内现行的医疗服务性收费相对滞后。根据相关资料显示,国外医疗收费中技术服务、药品药械、医院管理各占1/3,而国内的技术服务比例只有3%~5%。临床路径推广的主要目的之一就是为广大患者提供高品质的医疗服务,其主要前提就是如何体现服务的价值。目前,医疗卫生制度尚未建立起一套完善的按照单病种或手术付费的机制,如何把临床路径带来的优势转化为对社会、对患者服务、收费的承诺,是目前临床路径推广的一个薄弱环节。此外,一些有关法律、法规也在一定程度上影响了临床路径的推行。

2.3 患方及其他社会因素

临床路径的开展,必须有患方的参与,由于患者医学知识的缺乏、社会对医疗系统的不正确认识、医患沟通方式不佳等都会使患者对医务人员缺乏信任,从而出现不遵医嘱行为,偏离了路径。例如:住院患者达到了出院指标,而不出院,未达到治疗效果,却要求出院,自行要求使用某种药物或拒绝使用某种药物,对手术或药物治疗的方式迟疑不决等都势必影响治疗按预定路径执行。

2.4 医院在组织管理、协调方面的因素

临床路径的管理需要的是多学科、多部门的通力合作,这是对医院的整体组织管理能力的全面考验。影响临床路径推广的难点主要来自几个方面:首先,是认识与沟通问题。在临床路径的组织推广过程中,由于教育、沟通不到位,使医务人员对临床路径的认识不够深入、细致,从而出现各种问题;其次,医院信息化基础建设对临床路径推广的成功起了关键性的作用。除了要加大医院信息化系统的投入力度,引进相应的临床路径管理软件外,配备专职临床路径信息化管理人员也是不可缺少的,只有准确地回报各种检查资料,才能更好地为临床治疗进行保驾护航;再次,医技后勤系统的支持配合也是影响临床路径实施的重要因素。

在设计和制定临床路径和推广实施时,只有充分认识到上述的难点,才能规避影响设计、制定临床路径和推广实施过程中的一些不利因素。

3 临床路径的制定实施和改进

3.1 临床路径的制定

首先,我们确定了制定临床路径的目标:使病人得到优质的诊疗服务、缩短平均住院日、降低医疗成本、减少医疗资源的浪费、为持续的质量改进提供多学科工作的基本框架。其次,确立了制定临床路径的关键点:它是多专业协调的、有时间顺序性的能控制和改良品质的、以服务对象为中心的整体服务设计;是一种以多学科标准计划为导向的健康服务工具。临床路径的制定步骤如图1所示:

3.2 临床路径的实施和持续改进

临床路径制定和改版过程中,参与临床路径制定的人员多达30余人次,由院长亲自挂帅和推动,并向全员讲授临床路径概念、制定过程及实施的意义,通过全员培训,使全体医务人员理解了临床路径实施的必要性,增加了实施临床路径的信心,也使他们掌握临床路径运行过程中各种特殊情况的处理方法,比如特殊病例的处理、变异的处理、各项治疗措施的时间安排等,为了保障实施,我院还对医技科室进行了两次提速。这样,既可以保证临床路径的顺利实施,又可以使实施结果及效益评估具有较强的客观性、科学性和说服力。此外,我们坚持不断强化职工的质量意识、责任意识和医疗安全意识,依法行医,依法执业,确保了医疗服务优质高效,规范运作。

为了保障临床路径的规范实施,我们设置了临床路径管理委员会,临床各科室设立了临床路径管理小组,明确了临床路径管理实施组织和职能。由医务处、纪检监察处、感染管理处、临床药学科分别修改制定了一些配套的制度作为临床路径实施的支撑,如:《临床路径管理实施办法》、《临床路径实施考核办法》、《抗生素使用指导原则》、《特殊及贵重药品审批制度》、《医患沟通制度》、《三级医生查房规范》《患者安全目标实施细则》等。临床路径并非僵化刻板、一成不变,而是根据每个病人的具体情况不同,给出必要的变异空间,尤其是有一定量的病人有同样的差异时,就要考虑临床路径的修改,以大庆地区为例,目前就医的患者大概有三种情况:管局保险、市政保险和自费患者,这就需要我们对同一种疾病要提供三种费用供患者选择,同一个治疗原则下有三套方案。做到因病置宜、因人置宜。因此我们在应用临床路径管理的过程中,将其纳入ISO9001质量管理体系,把临床路径实施情况与绩效考核及质量考核相结合,并作为每次质量内审的内容之一。坚持执行实施一评价修改制度,定期地根据其实施过程中遇到的问题以及国内外最新进展,结合我院实际,不断改进、补充和完善,增强实施效果。我院规定每年对临床路径进行一次全面的审核、修改,通过对病种医疗质量、效率、效益以及对患者的住院时间、医疗转归、治疗效果,平均医疗费用、病人满意度等指标进行统计分析和综合评价,在出现偏离标准时及时修改,保证临床工作质量持续性改善。目前,我院正在对现行的临床路径进行修订,修订后的临床路径将具有更强的操作性、可控性、适应性和更加适宜统计学处理。

4 临床路径对医疗管理的推动作用

通过近一年来的实施,临床路径对医疗管理起到了积极的推动作用,主要表现在以下方面。

4.1 规范了诊疗行为

临床路径使ISO 9001质量管理体系标准更加适用于医疗服务领域。它作为一个标准的作业流程有效地规范了诊疗行为、避免了诊疗过程的随意性及盲目性。

4.2 提高了医疗质量

由于临床路径是一种诊疗标准化方法,设计最佳的医疗和护理方案,设计好用药方案供医生根据病人的不同病情来选用。规范代替了随意,因而改善了医疗质量,降低了医疗费用,预防了错误的发生错,避免了不恰当的处理,从而使医疗质量得到了持续改进。

4.3 保障了医疗安全

路径实施后,我院设立了主管院长、医务处、临床科室三级检查制度。定期对照临床路径,检查执行情况。患者入院后,只要属于临床路径管理范畴,医生就与患者沟通预期住院天数,预期医疗费用,要做的相关检查和治疗,使医患沟通更加顺畅,减少了因医患沟通不好而引发的医疗纠纷和投诉(这是医疗投诉中比例最高的一类)。实施临床路径后,我院的医疗投诉例数同比下降了20%。经过实施临床路径,患者在院期间及出院问卷调查满意率均有上升,上升比例平均为2.03%。

4.4 有效利用了医疗资源、医疗消费更趋合理

临床路径具有理顺医疗护理程序、规范诊疗行为、减少重复劳动、提高医疗质量和工作效率、保障医疗安全、缩短住院日期、节约医疗成本、减少病人住院费用等特点。它可以通过“以最合理的收费让病人获得最佳的医疗服务”。例如一位患右颞叶脑肿瘤的病人,医生根据临床路径,对病人进行CT等各项检查并确诊,次日做各种术前准备,三日上台手术,9天后康复出院。像该病人这样的手术,以往全程费用约在8000元,实施临床路径后,仅花了6000元。患者说,我住院的当天就知道哪天手术,哪天出院,花多少钱。

4.5 提高了教学效果

让实习医师获取现代诊治模式的知识。使他们更客观地了解与掌握疾病的诊治处理。缩短了实习医师临床学习时间。

4.6 为管理者的督导检查和质量改进提供了可靠的依据

一是管理者不仅可以在参与临床路径制定的过程中使路径体现医疗管理的一些核心制度,将一些管理的内容纳入临床路径,使临床路径体现出医院的管理观念,而且可以定期检查结果质量,并可以根据路径执行情况,随时监控各环节的完成状况;二是定期总结分析、评价结果,及时发现变异原因,修改和完善临床路径,从而使医疗护理得到持续改进和提高。

摘要：大庆龙南医院自2006年实施临床路径管理以来,经过两次改版,已有163种疾病的临床路径在临床科室实施。实施三年来,医院的医疗质量有了很大提高,门诊量、出院患者数、病床使用率都有了很大增加,医疗纠纷投诉率逐年递减。实施临床路径管理对医院的医疗管理起到了积极的推动作用。

实施学分制管理 推进高校教学管理 第11篇

多年来实施学分制特别是在教学管理中，进一步努力实践和探索出与学分制相适应的新的教学管理模式、教学管理机制和教学管理办法，保证学分制的顺利实施，成为当务之急。

一、实施学分制的必要性

1、学分制可有效促进学生个性发展，调动学生学习主动性与积极性。

学分制为开拓学生的潜能、创造力提供了最大的空间，同时学生也可自己选择学习内容和学习方式，可以自己选择专业方向、自己安排课程和学习进程等。

2、实行学分制有利于高等教育主动适应经济建设和社会发展需要。

高校只有实行学分制和弹性学制，构建多渠道、多层次、多规格的培养模式，改变教学体制单一、培养人才单一等状况，才能提高高校的办学水平和办学活力，更好地适应市场的需求。

3、实行学分制有利于面向全体学生，全面实施素质教育。

学分制是实现和推进素质教育的一个重要手段。高等学校在教学管理中贯彻以人为本的原则，在教学实施过程中贯彻因材施教的原则，充分调动学生学习的主动性和积极性，开发学生的智慧和潜能，形成健全的个性心理，充分尊重学生的主体地位和学习的选择权、主动权，使每一位学生都能得到适合自身特点的最佳教育和全面发展，使我们的学校教育成为一个“柔性”系统，能够适应不同的学生，而不是让学生来适应我们的学校教育。

4、实行学分制有利于高等学校进一步深化教育教学改革。

实行学分制能促进学校教育与社会教育、就业前教育与就业后培训、不同类型教育之间、不同类型学校之间的沟通和衔接，构建终身教育体系和学习化社会，提高办学效率，实现图书馆开放、教师互聘、课程互选、专业共建、资源共享，促进学校内部管理制度的改革。

二、推行学分制的具体做法

1、制定方案，建立制度

为确保学分制的顺利实施，首先要确定课程体系中必修课、限选课、任选课合理比例；制定学分的计算方法；学分获得的方法；成绩、学分与绩点的折算方法；课外学分与创新教育学分的计算；毕业生应修满的学分；成绩考核办法；学籍管理制度等。

2、修订人才培养方案，构建课程体系

人才培养方案是实行学分制的基础，构建新的课程体系是实行学分制的核心。学分制不能简单理解成仅仅只是将以前的课程学时按一定比例转换成学分，在修订适应学分制的人才培养方案中，既要有体现本专业培养目标的必修课程，又要有学生拓宽知识面的选修课程；既要有培养专业人才所需要的限选课，又要有培养创新能力的任选课；我们在构建新的课程体系中将重点放在选修课上，使选修课具有既能有支撑本专业的主干课程，又要能反映当前新知识、新工艺、新理论的特点。

3、积极改革、稳步推进

学分制是一项全新的工作，本着积极改革、稳步推进的原则，根据教师、学生、管理人员对学分制的不同态度及适应情况对学分制的各种制度及管理方案进行动态的调研，进而对学分制进行不断的完善和充实，以利于学分制的全面展开。经过多年的实施和探索，对学分制在试行中所产生的新问题进行认真分析和总结，为全面实行学分制打下良好的基础。

4、健全相应的选课机制

给学生创造更多的时间和空间，根据自己的兴趣选学课程，利于学生个性的发展。同时对不同的课程采用不同的选课方式，为了保证学分制下“教学管理”的顺利进行，需配备学分制教务管理系统，方便学生选课与学分查询。

5、抓好管理，管理水平上层次

实行学分制，在选修课教学中，打破原有班级编制，对原有的教务管理体系是一个挑战，在教学进度、课程设置、考务管理、成绩管理、教材管理、学籍管理等方面均要进行改革，为实施学分制实行微机化管理，确保学分制的顺利进行。同时要加大检查力度，任课老师（特别是选修课教师）要加强对本班学生的出勤、课堂表现、完成作业、成绩考勤等环节的督促，对学生学业状况全面掌握。教务处也要加强对教师课堂教学质量、工作责任心等检查力度，保证课程顺利正常进行。

6、抓好评价，教学质量上台阶

严把考试关是顺利实施学分制后对学生进行学习效果评价的主要手段，也是将学分转化为绩点进行质量测评的重要依据。这就要求在各种考试中实行教考分离、标准化考场、集中阅卷等措施，确保考试成绩的真实性。在评价中对于某些具有特色的课程，难以用一张试卷来衡量学生学习成绩的好坏，改革考核办法，建立新的评价体系，如一些人文类、实践动手能力强的课程，可以采用口试、社会调查、论文答辩、现场操作等方式加以考核，探索考试形式的多样化。

7、抓好师资，提高教学整体水平

实行学分制后，要求教师不断进取，学习学科前沿的新知识、新工艺、新理论，不断充实自己。举办青年教师大奖赛、多媒体教学公开赛、多媒体课件评比、教师教案展评等。

8、抓好投入，教学资源充分利用

为确保学分制顺利进行，办学经费要多投入，把教学投入放在优先地位，使得每年教学经费逐渐增长。

三、实施学分制。提高教学质量

1、转变教育观念、促进教学改革

学分制的实施，能给学生更多自主权，特别是学生对专业方向、教师的选择，促使教学管理必须灵活多变，不断完善教学管理制度来适应学分制改革，使得教师不得不重新审视自己的教学，转变观念、更新知识、改变教学方法。

2、学生学习由被动变主动

经过学分制的实施，能使学生明确学习目标，掌握学习的主动权，学生不仅对学习感兴趣，而且能把学习作为一件充满乐趣的事情来做，学生个性能得到充分发挥。

3、教学资源得到充分利用

实施人性化管理提高护理管理水平 第12篇

关键词：人性化,护理

1. 人性化管理的概念

以人为本, 是现代护理管理的需要。其中心内容就是充分认识人的价值, 发挥人的潜力, 激发人的活力。提倡重视人、关心人、尊重人, 进而最大限度的发挥人的主动性, 以期达到最佳的管理目标。在护理工作实践中, 所谓人性化管理就是以人为本的管理。是指坚持一切从人出发, 以调动和激发人的积极性、创造性为手段, 尊重人的价值, 关注人的需要, 挖掘人的潜能, 展示人的才能, 达到提高管理效率, 促进管理水平提高的目的[1]。护理管理者在实施人性化管理的过程中应首先实现的就是由管住人、控制人, 转向激励人、发展人, 树立“以病人为中心”和“以护士为中心”的护理管理理念。

2. 转变观念, 树立护理服务新理念

护理学是一门关于“人”的科学, 护理的本质内涵就是“对人的沟通”。随着社会经济的不断发展, 人民群众的生活水平不断提高, 护理服务需求呈现多元化, 高品质化趋势, 医学模式转变和护理学的自身发展, 要求护理工作者在护理实践活动中, 时刻体现人文关怀观念, 有针对性地采取相应的改进措施, 发挥护理工作者专业技能和特长, 增加护理工作者的工作责任感、成就感, 树立“以人为本”的理念, 为临床护理工作提供一个良好的环境, 一个积极主动有更多思考空间的氛围。人性化管理的核心是以人为本, 尊重人的价值, 关注人的需要, 重视人的全面发展。在管理活动中把实现以人为中心的管理作为指导思想, 坚持一切从人出发, 以调动和激发人的积极性, 创造性为根本手段, 达到提高效率和人的不断发展为目的。人性化管理的实质是强调管理的核心是做好人的工作, 提高每个人的素质, 规范每个人的行为, 调动每个人的积极性, 发挥每个人的创造精神。人的主观能动性发挥得越好, 管理的客观效益也越高。即将人性化管理的理论和技能用于护理管理实践中, 从而提高护理管理水平。为此, 护理工作管理人员应更新观念, 牢固树立“以病人为中心”和“以护士为中心”的管理理念, 推行护理“人性化”服务。了解病人和护士的需要, 维护病人和护士的利益, 做到真正尊重人, 热情服务人。

3. 实施人性化管理, 树立“以护士为中心”的管理理念

人是生产力的基本要素, 是社会一切财富的创造者。人们把护士誉为“白衣天使”, 因为护士的角色是生命的守护神、是健康教育的使者、是促进健康的卫士;护士的岗位是一个特殊的服务岗位, 像教师、像战士一样是用特殊的服务精神奉献于社会[2]。在日常护理工作中, 实施“以护士为中心”的人性化管理, 发挥护士的主观能动性, 是提高整体护理水平的必要条件。

3.1 了解护士, 调动护士的积极性, 发挥护士的创造精神。

护理管理人员应注重对护士服务观念的教育, 积极组织参加护理服务理念学习活动, 深入护理管理操作实践, 调动护士的积极性, 发挥护士的创造精神。护士的主观能动性发挥好, 管理的客观效益也就好。具体做法是:“量化考核、奖勤罚懒、末位淘汰”。重视服务质量, 落实护理目标, 如护理技术操作优秀、护理文书书写好的、得到病人和家属表扬的均给予奖励, 制定并落实业务学习计划、疑难病症讨论、护理业务查房, 注重基本功的训练, 制定护理技术操作量化指标, 注重危重病人基础护理质量的检查, 使专业理论知识与技术水平有很大提高。对护士按目标责任制与奖金挂钩, 在新技术、新业务方面, 有护理科研题的, 在目标责任制评比和奖金中都有较高的体现;在护士的管理上, 按年评聘, 实行年终末位淘汰制。真正达到了评聘分开、责任权利有机结合的目的, 激活了护理管理及临床护理的各个层面, 对护士产生了较大的触动, 自然地形成了“能者上、庸者下”的竞争上岗局面, 激发了护士爱岗敬业、珍惜岗位、自觉学习的热情, 切实建立合理化建议制度, 积极支持他们的首创精神, 从而使护士真正想主人事, 说主人话, 行主人权, 干主人活, 享主人乐, 使积极进取, 奋发向上, 勇于开拓, 不断创新。一批优秀的护理人才也就脱颖而出, 使整个护理队伍充满活力、蓬勃向上。

3.2 关心护士, 尊重护士。

要精心设计一种鼓励护士、不断创新的制度, 才能发挥个人的智慧, 进而发挥团体的智慧。逐步将管理方法从“单项灌输、机械检查型”转变为“双向沟通、耐心指导型”;从发生问题后的“严厉训斥”到分析原因、举一反三的“温情讲解”;从出现困难后的“克服困难”到换位思考后的“设法解决”[3]。在管理过程中, 不再居高临下的发号施令, 而是平等相待, 关心解决护士的实际问题, 经常深入了解护士在想什么、最关心什么, 听取意见和建议, 在和谐的气氛中进行引导, 在情感的延伸与交流中提高认识, 达到共识。尊重护士的感情, 体谅护士的苦衷, 正确处理护士与病人的摩擦, 既要维护病人的利益, 又要注意保护护士的自尊心, 正确看待护士的成绩与过失, 理解和信任他们[4]。改变了以往护士见到护士长就躲得远远的, 对临床需要开展的“以人为本”的护理无所适从的局面。彼此增加了亲和力, 也提高了护士长的凝聚力, 在品尝到被重视、被理解、被尊重的滋味时, 身心愉悦的投入工作, 并潜移默化地把这种情绪带到工作中, 感染其周围所服务的对象, 也加深了对以人为中心的理解, 提高了护理工作质量。

3.3 满足护理人员合理、健康的需要, 充分调动其积极性。

对不同层次的护理人员, 满足其不同的需要, 引导护理人员为护理目标完成做出贡献, 实现自我价值。对富有创造性的护理人员来说, 自尊的需要和自我实现的需要最为强烈, 特别是自我实现的需要又是最中之最。自我实现是个体渴望充分发挥自己的最大潜能, 实现自己的抱负和人生目标, 同时又能使自己不断成长、不断进步, 能带来高峰体验的那些需要。对于在临床一线工作的护理人员也是一样, 要想让他们在工作中付出努力, 做出贡献, 就要多为他们考虑, 想办法激励他们。要使护士始终保持高度的工作热忱, 并以最佳的精神状态投入工作, 要关心护士的生活, 通过各种活动来丰富护士的精神生活, 只有满足这些富有创造性的护理人员在这些方面的真正需要, 才能使他们以十倍甚至是百倍的热情投入到护理工作中, 提高对医院组织的承诺, 以优异的业绩来回报组织。

3.4 利益激励。

随着社会的发展和人们思想的进步, 今天的医院护理管理者已经不只会对护理人员讲奉献、讲风格。因为大家都知道, 只讲风格, 只讲奉献是无法激励护理人员努力工作的。医院护理管理者必须从物质与精神两方面, 对护理人员进行有效的利益激励。必须在市场经济背景下, 将精神激励与物质激励有机结合起来。要从满足护理人员的需要, 激发护理人员动机的角度出发。因为护理人员也是社会的人, 只有找到合适的方法, 才能对护理人员进行有效的激励。人总是期望在达到预期的成绩后能到适当的奖励 (这个奖励是广义的概念, 如奖金、提升、表扬, 还包括看到自己工作的成效, 得到同事信任, 提高个人威望等) , 能够按劳取酬, 体现多劳多得。只有这样才能使护理人员的积极性得到最大的激发, 才能使医院的护理质量不断提高, 最终使医院的经济效益得到提高。

4. 实施人性化管理, 树立“以病人为中心”的护理理念

“以病人为中心”不是一句简单的口号, 护理活动中要引导护士认识到病人首先是一个完整的人, 其次才是病人, 要求护理人员在护理过程中做到真诚的关爱、细致的照料, 病人能想到的, 我们能做到, 病人想不到的, 我们也能做到。如何对待病人, 拉近护患关系, 缩小护患之间的距离, 做到“亲切、亲近、方便、放心”, 这才是赢得病人满意的重要砝码。

4.1 把尊重患者的人格尊严体现在护理工作中的各个环节。

如为患者备皮、导尿、灌肠、插胃管等护理操作时, 要有屏风或床帘遮挡;注射室应男女分开;对于患者的病情或不便公开的事情应单独告知, 不要当众交待;任何检查、治疗、护理操作措施必须得到患者或家属同意方可执行;对待经济上困难的患者, 要做到言语热情和蔼, 态度亲近, 不能歧视等。

4.2 时时处处体现人性关爱。

注重病人的需要, 运用换位思考的方式为患者服务。特别是新入院的病人, 对于环境很陌生, 在进行入院宣教时应该细化, 做检查时应该把检查地点、注意事项一一交代清楚, 必要时由护工陪同。在日常护理工作的细节上实施关爱, 如对发烧不适的患者, 关切地摸摸他们的额头, 替他们掖掖被角, 对生活不能自理的患者, 喂饭后棒他们用温水漱漱口, 擦擦嘴角;对体质虚弱、行动不便的患者适当的搀扶他们一下等, 会让他们感到无比的温暖。对手术前紧张恐惧的患者、对分娩时疼痛难忍的产妇以及饱受着病痛折磨的患者, 在关键时刻, 能及时用和蔼的目光和语言安慰和鼓励他们, 并紧紧的握住他们的手, 会让他们减少恐惧, 增加安全感;护理人员经常到病床边, 与患者进行充分的交流, 鼓励患者说出自己所担心的问题, 并耐心解答患者;出院时给予出院指导, 出院后进行电话随访, 让患者感受到我们时刻在他们身边关爱他们。

4.3 侧重心理护理, 强调实施人性化服务。

心理护理在患者接受治疗的康复过程中无疑起着重要作用。护理工作者应满足患者的心理需要, 调节患者的社会角色, 稳定患者情绪, 缓解其心理压力和心理应激, 帮助患者增强其适应能力。其主要目的是消除病人对疾病的紧张、焦虑、悲观、抑郁的情绪, 调动病人的主观能动性, 从而树立病人战胜疾病的信心;协助病人适应新的社会角色和生活环境。例如音乐疗法已广泛的应用与重症颅脑损伤、癌症、心身疾病、围手术期和终末病人;生物反馈训练用于矫正肿瘤病人和慢性便秘的不良身心反应;放松疗法用于冠心病和哮喘病人的辅助治疗等, 均取得了显著的效果。护理人员应积极开展心理护理学方法的研究, 掌握心理学知识与技能的实施, 心理护理护士不仅要有系统的专业知识和熟练的护理技术, 还要掌握必要的心理学知识, 学会分析患者心理的技能。同时护理人员要不断提高自身的素质, 尤其要培养良好的心理品质, 通过自己的态度、语言、行为等有意识的影响患者的感受和认知, 掌握有效的沟通技巧, 建立良好的护患关系。

5. 体会

5.1 首先要转变传统的服务观念。

树立“人文意识”, 强化“以护士为中心”、“以病人为中心”的服务新理念。在医院中形成一种充满人性的、时时处处体现人情味的、关心尊重护士和患者、以护士和患者的利益和需求为中心的人文环境和氛围。

5.2 护理工作者要树立奉献精神。

职业道德也要求我们要具有无私的为患者服务的奉献精神。爱心、耐心、责任心是护士应具备的优良品质, 因此, 在日常护理工作中护士应时时处处体现出对患者的关心、体贴和爱护, 敬业爱岗, 做一个让患者真正信赖的守护神。

5.3 平等待人, 尊重患者的人格和权利, 珍视生命。

尊重患者的人格尊严和健康权利是护士的天职, “以人为本”、尊重患者是护理服务理念的最高境界, 护理工作者要把尊重患者的一切言行自觉的融于日常护理工作中, 真正体现以“患者为中心”的新型护患关系, 提高护理服务质量。

5.4 加强多元化知识的学习。

随着时代的发展, 护理工作者既要掌握新知识、新技术, 又要注重德、智、技能与理论知识的发展, 广泛的学习自然学、社会科学及护理学知识, 特别是丰富的临床经验, 熟练掌握专业知识, 不断补充相关学科和边缘学科方面知识, 尤其是熟练掌握心理学、伦理学、交际学方面的知识和科学管理知识, 才能改变陈旧观念, 突破墨守陈规, 有所发展, 适应护理事业发展的需要。

6. 结语

建立“以人为本”的服务理念、人文关怀的护理观念, 是护理工作改造与发展的方向。整体护理的灵魂与核心是树立“以护士为中心”、“以病人为中心”。在护理管理工作中, 尊重护士的情感, 体谅护士的苦衷, 正确处理护士和患者的摩擦, 正确看待护士的成绩与过失, 满足护士多层次的需要, 使他们感受到医院大家庭的温暖, 从而使护士发挥主人翁精神, 真正做到想主人事、行主人权、干主人活, 积极进取, 奋发向上, 不断创新;在临床护理实践中, 以规范标准强化各项基础服务, 让病人感受到医院对病人病情康复的重视, 对病人心情的理解, 对病人人格的尊重, 对疾病检查的细致, 对治疗的精心。基础服务越周到, 病人越方便, 基础服务越高, 病人的满意度就越高, 护理推行的文明礼貌用语, 行为规范服务, 技术求精, 体现了主动服务, 强化护士竞争意识, 使护理人员的语言礼仪化、规范化, 让病人感受到什么是亲切、什么是体贴, 有效的促进了整体护理的健康发展。创造激励机制, 实行人性化管理, 以现代护理观念做好护理工作, 关心、呵护每一位病人, 尊重、体贴每一位护士。人性化管理的现代护理观念, 必将推动护理事业的新发展。

参考文献

[1]施卫星.人文精神, 整体护理发展的内在动力[J].中华护理杂志, 2000, 35 (7) :391-393.

[2]陈瑶, 刘晓虹.从杂志刊文窥见我国临床心理护理现状[J].解放军护理杂志, 2004, 21 (2) .30-32.

[3]王凤英.护理管理学[M].北京:高等教育出版社, 2003:12.