财务部二次分配方案

财务部二次分配方案（精选12篇）

财务部二次分配方案 第1篇

财务科二次分配方案

财务人员月奖金以核算至科室扣除2%管理费部分参与科室人员之间的二次分配。具体核算办法如下：

一、门诊挂号及住院收费人员奖金分配

门诊收费人员以挂号人次、发票张数、病历卡本数计算业务量，工作时间以实际上班时间计算，白班算7小时，半天按3.5小时，值班按5.5小时，按每天7小时折算为上班天数。挂号、发票、病历卡按1：1：0.5比例确定总业务量后，计算出个人人均业务量，按完成全科日均量的百分比为分配率进行二次分配。住院处收费人员按核算至科室的0.87进行二次分配，附加0.05的欠费控制补贴。财务收费人员采取奖惩与服务质量和服务态度挂钩原则，100%参与业绩考核后按个人的打分情况1比1发放，如98分发放额为98%，具体扣分细则如下：

一)、劳动纪律、服务态度部分(总计30分)：

1．迟到、早退5分钟以内扣2分，10分钟以内扣5分，10分钟到30分钟扣10分，30分钟以上作旷工处理，报院办。旷工初次扣20分，第二次扣完40分，第三次待岗。按规定上班标准时间：夏令时值休人员7时30分前开窗，值班人员7时40分前接班，非夏令时值休人员7时35分前开窗，值班人员7时45分前接班，其余人员一律7时50分前开窗。值班人员应在规定时间内就餐,超出时间按迟到早退处理。上班时请自觉将个人信息牌放置窗前，不放置发现一次扣0.5分。

2．上班期间因工作事由离岗请做好离岗登记，不登记一次扣0.5分。如有私事外出应向科室领导人请假，并做好离岗登记，写明离开和回来的时间。如若无故脱岗，发现一次扣5分。无故脱岗时间超过30分钟以上作旷工处理，报院办。旷工处理同上。

3．坐在窗口要注意形象，不得从事非岗位内事务(如发现吃食物、看小说、长时间手机私聊等发现一次扣1分)；上班期间非特殊情况不得让无关人员进入收费处(如发现一次扣1分)；不经组长同意并报科室负责人批准私自调班，发现一次调换双方各扣2分。

4．窗口发生纠纷，查明原因，如因言辞不当，发生一次扣1分，如操作过错等失职行为造成的纠纷查明属实，发生一次扣2分。

二）、业务操作部分(总计60分)：

(1)、门诊收费人员

1．严格按照费用项目输入明细，如有疑问应及时告知科室负责人或联系相关科室，不明确前不可随意找项目代替，如发现检查单或其它联系单项目明细与发票明细不符每一项扣0.5分。

2．收费应严格按程序操作，发现以下操作错误一次扣1分：项目归属科室错误、医生业务量归属错误、收费错收、收费漏收、住院登记错误、作废和退废没有补齐手续、打错收费病人姓名。发现费用错、漏收要由收费员及时追回，如不能追回造成的医院损失由收费员承担。住院登记错误造成医护人员无法操作发现一次扣2分，造成医嘱错误发现一次扣2分，如因此错误造成医院的损失要接受处分。作废和退废没有补齐手续的，取消作废和退废操作，损失由收费员本人承担。由于收费员自身原因打错收费病人姓名，造成的纠纷发现一次扣1分，如收费员不能自行解决，需财务处理发现一次扣2分。

3．有明显医保不可报项目未作为自费项目另收，如造成医保部门扣款，除

1赔偿医院损失外，发生一次扣1分。

4．操作手续上错误造成病人投拆且已造成医院经济、声誉损失或病人的损失，除由当事人赔偿损失外扣5分。如发生以下几种操作错误除由当事人承担经济损失外，不论金额大小一律扣30分：无故不给病人付款凭据、对一些可操作的收款进行虚假作废、因需要使用手工票据时，采用大头小开或小头大开等虚假开票手段。

5．收费应做到日清月结，发现以下情况一次扣1分：没有按要求每日一结、发票整理不符合规定、发票未及时整理、帐款未按规定及时交清（发票要求当日或次日上交财务，遇节假日顺延，帐款除留不高于2000元的换零钞外，当日应全部缴入银行）。如私留帐款数超过规定数额10000元以内，发现一次扣2分，并罚5‰的滞纳金。如私留帐款数超过规定数额10000～20000元，发现一次扣5分，并罚5‰的滞纳金。如私留帐款数超过规定数额20000～30000元，发现一次扣10分，并罚5‰的滞纳金。如私留帐款数超过规定数额30000～50000元，发现一次扣15分，并罚5‰的滞纳金。如私留帐款数超过规定数额50000元以上，发现一次扣20分，并罚10‰的滞纳金，另处停职并报医院处理。

6．应妥善保管非电子凭证遗失发票一张扣2分。

7．不定期抽查监盘中如发现钱帐不符除个人弥补外扣20分。如数额超过1000元，停职，上报医院另行处理。

(2)、住院收费人员

1．如需住院处输入的费用应严格按照费用项目输入明细，如有疑问应及时告知科室负责人或联系相关科室，不明确前不可随意找项目代替，如发现检查单或其它联系单项目明细与发票清单明细不符每一项扣0.5分。属住院收费人员录入费用，不按明细输入或输入错误造成医保损失，每发现一项扣1分。

2．如需住院处冲销的费用应登记冲销原因及科主任签名，缺一项扣2分，如不能将记录补齐，已冲销的费用由收费员赔偿，并扣5分每次。

3．收费应严格按程序操作，发现以下操作错误一次扣1分：入院登记科室错误、入院登记住院号错误、收费错收、收费漏收。住院登记错误造成医护人员无法操作发现一次扣2分，造成医嘱错误发现一次扣2分，如因此错误造成医院的损失要接受处分。由于收费员自身原因打错收费病人姓名，造成的纠纷发现一次扣2分。

4．操作手续上错误造成病人投拆且已造成医院经济、声誉损失或病人的损失，除由当事人赔偿损失外扣5分。如发生以下几种操作错误除由当事人承担经济损失外，不论金额大小一律扣30分：无故不给病人付款凭据、无故漏记或冲减病人各项帐面费用。

5．收费应做到日清月结，不得私留帐款，发现私留处罚同门诊。

6．应妥善保管非电子凭证遗失发票一张扣2分。

7．如当月出院病人欠款率控制在0.5%以内，在院病人欠费控制在20%以内奖励附加0.05的欠费控制补贴。下例情况可除外：有本院职工提供担保、经批准由院方承担、统筹及公费结算、经院方批准可延期交款、经批准作为院绿色通道。

8、住院收费处应根据实际情况合理收取预缴款，对于可能欠费病人及时发放催缴通知书，不发放一次扣2分。本院职工担保必须有书面担保书，有关领导同意欠款应出具书面依据，无依据私自同意病人欠款，发现一次扣2分。

三）、环境卫生部分(总计10分)

科室内卫生保洁责任到人，每次卫生检查必须合格以上，不合格，当次打扫责任人扣完10分。每天由值班人员保持科室卫生整洁，不能保持扣1分。

二、财务人员奖金分配

一)、财务科长奖金分配

具体领导本单位财务会计工作，如以下执行正确奖金按核算至科室100%发放，每项执行有误扣2分：

组织编制本单位的财务计划、预算；负责审核对外提供的会计资料和会计报表；按时核算各月奖金；依法实行会计监督；按照物价局统一收费标准，合理组织收入。

二)、会计奖金分配

严格贯彻执行新修订的《会计法》、《医院会计制度》和各项财政法规，负责全院的会计核算，如以下执行正确奖金按核算至科室100%发放，每项执行有误扣2分：

科目运用正确，凭证填制准确及时；帐证、帐实相符；会计报表数字真实、编报及时；按时移交会计档案和会计资料文件。

三)、出纳奖金分配

严格遵守《现金管理暂行条例》和《银行结算制度》，如以下执行正确奖金按核算至科室100%发放，每项执行有误扣2分：

银行存款和现金的收、付结算帐实相符；不得挪用资金；按时发放工资、津贴、补贴、福利费；认真、及时、准确填写各类报表。

四)、明细帐会计奖金分配

严格执行医院资产管理的有关规定，如以下执行正确奖金按核算至科室100%发放，每项执行有误扣2分：

按时对固定资产、药品、低值易耗品、材料入库验收，出库核算；参与固定资产的清查盘点，并编制盘点表；配合药剂科定期进行各药库、药房的期末盘点工作。每天及时办理收费稽核工作。

财务部二次分配方案 第2篇

为调动科室人员的积极性与主动性，增强责任感，服务好患者和临床，特制定药剂科科室内部二次分配考核方案，具体如下：

一、科室二次分配的指导原则

绩效优先、兼顾公平、优劳优得、多劳多得，向贡献倾斜、向效益倾斜、向风险、责任、技术倾斜，坚决克服平均主义，打破大锅饭现象，据岗位职责、技术含量、工作量、工作质量、从业风险等适当拉开奖金档次。

二、药剂人员的绩效工资考核分配办法

根据医院对药剂人员考核发放的绩效工资总额，由药剂科统一发放，药剂

科应根据各人的工作量、工作质量、服务态度等进行二次分配。

1、管理奖及风险奖：先奖金总额提6%作为组长的管理奖，其管理奖的50%平均分配到各组长，余50%按所属部门人员进行分配。提取管理奖的余额依风险程度不同及倒班性质设定不同风险系数，风险系数确定为门诊药房：便民药房：住院药房：中药房：中西药库：临床药学室=1.15：1.10：1.05：1.05：1.00：1.00，风险奖主要用于倒班补助。绩效工资总额依人员数先提出管理奖及风险奖再进行以下其他分配。

2、职称奖占30%：指导分配系数为职称占奖金额的30%，各职称具体系数依医院确定的执行，各部门组长在本人职称系数上调0.1.3、工作量奖占30%：按工作量进行二次分配，所占奖金总额的30%，门诊

药房、中药房依调剂处方数直接落实人员工作量奖，便民药房按处方数及平均处方金额各15%计奖，住院药房按处方明细数直接落实人员工作量奖，临床药学室、中西药库依风险系数平均奖计算，组长工作量设为1.4、工作质量奖占20%：各部门组长由科主任依其工作完成情况对组长进行打分核算其质量奖，各部门员工由所在部门组长依其工作完成情况每月进行打分计奖（有具体细则为依据主要包括分工、劳动纪律、服务态度、差错、组长指令性工作）。

差异演化算法求解二次分配问题 第3篇

关键词：差异演化算法,二次分配问题,组合优化

二次分配问题(Quadratic Assignment Problem,QAP)是一个典型的组合优化问题,它在选址规划、集成电路设计、图像处理、键盘布局和作业调度等众多领域有广泛的应用。因此,对该问题的研究具有重要的理论与实用价值。目前,许多专家学者都对其进行了深入的研究[1,2,3,4],为该问题的求解提供了独特的思路。

差异演化算法(Differential Evolution,DE)是一种实数编码的基于种群进化的全局优化算法[5,6],是Rainer Storn和Kenneth Prince在1995年提出的。差异演化算法具有收敛速度快、操作简单、易编程实现、极强的稳健性等优点,在很多领域得取到了良好的应用效果。但这些应用主要集中在连续优化领域,在离散优化领域的研究和应用相对较少。本文尝试将差异演化算法应用于求解二次分配问题,仿真实验的结果说明该方法求解二次分配问题是有效的和可行的。

1 二次分配问题的描述

二次分配问题的一般提法为:给定n个设施和n个地点,要求给每个设施分配一个位置,定义两个nn矩阵,即A=(fij)和B=(dij),其中fij表示设施i和设施j之间的流量,dij表示地点i和地点j之间的距离。目标是找到一个排序P=(P1,P2,,Pn),使其:

$\min C({\rm P})={\displaystyle \sum _{i=1}^n{\displaystyle \sum _{j=1}^{n}f}}{}_{ij}d{}_{L(i)L(j)}(1)$

式(1)中L(i)表示设施i被分配的地点,P∈∏ (n)。

2 差异演化算法

差异演化算法是一种基于实数编码的演化算法,它的整体结构类似于遗传算法,与遗传算法的主要区别在变异操作上,差异演化算法的变异操作是基于染色体的差异向量进行的,其余操作和遗传算法类似。下面通过求解非线性函数f(x1,x2,,xn)的最小值问题,xj满足x${}_j^L$xjx${}_j^U$, j=1,2,,n,来介绍差异演化算法的操作过程:

令xi(t)是第t代的第i个染色体则xi(t)=(xi1(t),xi2(t),,xin(t)),i=1,2,,N;t=1,2,,tmax。其中,n是染色体的长度,即变量的个数,N为群体规模,tmax是最大进化代数。

2.1 生成初始种群

在n维空间里随机产生满足约束条件的N个染色体,实施如下措施:

xij(0)=randij(0,1)(x${}_{ij}^U$-x${}_{ij}^L$)+x${}_{ij}^L$,i=1,2,,Nj=1,2,,n (4)

式(4)中x${}_{ij}^U$与x${}_{ij}^L$分别是第j个变量上界和下界,randij(0,1)是[0,1]之间的随机小数。

2.2 变异操作

从群体中随机选择3个染色体xp1,xp2,xp3且(i≠p1≠p2≠p3),则

hij(t+1)=xp1j(t)+λ(xp2j(t)-xp3j(t)) (5)

xp2j(t+1)-xp3j(t+1)为差异化向量,λ为缩放因子。

2.3 交叉操作

交叉操作是为了增加群体的多样性,具体操作如下:

$v{}_{ij}(t+1)=\{\begin{array}{l}h{}_{ij}(t+1)‚\text{r}\text{a}\text{n}d{}_{ij}(0,1)pc\text{或}j=\text{r}\text{a}\text{n}d(i)\\ x{}_{ij}(t)‚\text{r}\text{a}\text{n}d{}_{ij}(0,1)>pc\text{且}j\ne \text{r}\text{a}\text{n}d(i)\end{array}(6)$

randij(0,1)是在[0,1]之间的随机小数,pc为交叉概率,pc∈[0,1],rand(i)为在[1,n]之间的随机整数,这种交叉策略可确保xi(t+1)至少有一分量由hi(t+1)的相应分量贡献。

2.4 选择操作

为了决定xi(t)是否成为下一代的成员,向量vi(t+1)和目标向量xi(t)对评价函数进行比较:

$x{}_i(t+1)=\{\begin{array}{l}v{}_i(t+1),f(v{}_{i1}(t+1),\cdots ,v{}_{in}(t+1))<\\ f(x{}_{i1}(t+1),\cdots ,x{}_{in}(t+1))\\ x{}_i(t),f(v{}_{i1}(t+1),\cdots ,v{}_{in}(t+1))\ge \\ f(x{}_{i1}(t+1),\cdots ,x{}_{in}(t+1))\end{array}(7)$

反复执行2.2至2.4操作,直至达到最大的进化代数tmax。

3 求解二次分配问题的差异演化算法

二次分配问题是典型的的离散优化问题,虽然差异演化算法成功应用于连续域上的数值优化问题,但对于离散域上组合优化问题却不能直接应用,主要是因为计算公式(5)是基于实数域上的四则运算,而离散域上组合优化问题的解通常由自然数表示,公式(5)对自然数不满足封闭性。本文通过对差异演化算法中的计算公式(5)进行重新定义,使其可以对二次分配问题进行求解。求解二次分配问题的差异演化算法操作步骤如下:

步骤1:gen=0,初始化群体规模N,最大进化代数Maxgen的值。

步骤2:初始化种群X(Nn),n为二次分配问题的规模。

步骤3:当gen=Maxgen,中止程序;否则,继续。

步骤4:循环更新

对X中的每个向量xi执行如下操作:

1)产生随机整数p1,p2,p3∈(1,N),并使xp1对应可行解的适应值小于xi对应可行解的适应值;且p1≠p2≠p3≠i。

2)对xi执行如下操作:

2.1)将xp2,xp3的差映射到[0,1]之间,方法如下:

$\alpha =\frac{|x{}_{p{}_2}-x{}_{p{}_3}|}{n}$。

显然α是一个n维向量,并且取值范围均在[0,1]之间。例如

xp2=(1,3,4,5,6,7,2,9,8),

xp3=(2,7,4,6,5,9,3,1,8),

则α为$\left(\frac{1}{9},\frac{4}{9},0,\frac{1}{9},\frac{1}{9},\frac{2}{9},\frac{1}{9},\frac{8}{9},0\right)$。

2.2)产生一个n维向量β,每个分量都是[0,1]之间的随机数,如果β的第j个分量的值小于α第j个分量的值,则将xi的第j个分量进行交换,交换后xi的第j个分量变化为xp1相应的位值。过程表示如下:

xi=(1,2,3,4,5,6,7,8,9),

xp1=(5,9,7,4,1,8,3,6,2),

β=(0.2,0.3,0.8,0.5,0.1,0.9,0.4,0.6,0.7)。

以第2个分量为例,由于$0.3<\frac{4}{9}$,将xi的这个分量产生一个交换,该位置xp1的值为9,为了使交换后xi在该位置取值与xp1保持一致,将该位置与xi取值为9的位置进行交换,得到新的位置为(1,9,3,4,5,6,7,8,2)。

3)经过上述操作后得到的个体记为xicandidate,因为粒子xi以一定概率与xp1的排列趋同,所以如果其与xp1的排列相同时,xi经过上述操作后将保持不变,为避免出现这种情况,对得到的xicandidate随机选择两个位置,并将这两个位置互相交换。

4)让xicandidate与xi竞争,把胜出的个体赋予xi。

步骤5:如果找到目前已知最优解,退出循环;否则,gen++,转向步骤3。

4 仿真实验

为了验证算法的有效性,用该方案优化了2个规模为12的二次分配问题,问题1地点之间的距离矩阵为D1,设施之间的流量矩阵为F1;问题2地点之间的距离矩阵为D2,设施之间的流量矩阵为F2。

运用本文算法进行求解,参数设置为:N=100,Maxgen=1 000。得到问题1的最优解578和问题2的最优解1 652。算法的性能分析如表1所示:

从表1的分析可以看出,差异演化算法只搜索了一个很小的区域就得到了目前已知的最好的解,收敛速度是很快的,表明算法在求解二次分配问题上是有效的。

5 结论

二次分配问题是经典的NP问题,本文采用了差异演化算法来求解该问题,试验结果表明了算法的有效性。尽管算法比目前求解二次分配问题的经典算法相比还有一定的差距,但是应用差异演化算法来解决二次分配问题是一种新的尝试,它对于我们将差异演化算法应用到离散问题,特别是组合优化问题无疑具有启发性,为进一步深入研究奠定了基础。

差异演化算法的研究还处于初期,仍然有许多问题值得深入研究,例如算法的收敛性、理论依据等。但从当前的应用效果来看,这种算法无疑有着十分光明的前景,更多深入细致的工作还有待于进一步展开。

参考文献

[1]于哲舟,吕聪颖,周春光.二次分配问题的粒子群算法求解.计算机工程与应用,2005;41(36):39—41

[2]常政威,谢晓娜,熊光泽.求解二次分配问题的改进禁忌搜索算法.微电子学与计算机,2008;25(2):21—24

[3]张翠军,邹慧,张有华.基于二次分配问题的混合蚁群算法.计算机工程与应用,2008;44(10):37—39

[4]钟一文,蔡荣英.求解二次分配问题的离散粒子群优化算法.自动化学报,2007;33(8):871—874

[5] Storn R,Price K.Differential evolution-a simple and efficient adap-tive scheme for global optimization over continuous spaces.TechnicalReport TR-95-012.Berkeley:International Computer Science Institu-te,1995

[6] Storn R,Price K.Differential evolution-a Simple and efficient heuris-tic for global optimization over continuous spaces.Journal of GlobalOptimization,1997;11:341—359

财务部二次分配方案 第4篇

【摘 要】 基于薪酬二次分配方式产生背景及二次分配的概念，结合二次分配在港口企业中的应用，分析二次分配方式的特点，提出薪酬二次分配方式应用的注意事项：科学建立以岗位工资为主的基本制度是二次分配的前提；合理确定二次分配部门（班组）的工资总额；二次分配适用于参与生产作业的熟练员工；加强对直线经理的监督，完善绩效考核体系。二次分配方式通过在港口企业的实际应用表明：薪酬二次分配有效消除了员工片面追求作业量的现象；企业薪酬管理有效服务于企业的经营战略，促进港口企业薪酬分配制度更趋于科学合理化。

【关键词】 二次分配；港口企业；薪酬分配

1 二次分配方式产生背景及概念

1.1 产生背景

建立一个与现代企业发展相适应的薪酬分配制度是企业管理的重要课题。自改革开放以来，为了提高员工工作效率，港口企业纷纷根据按劳分配原则实行计件工资制，极大地提高了港口员工工作的积极性。伴随着港口业的快速发展，港口企业面临日趋激烈的市场竞争，为了不断增强企业竞争力，需要不断提高港口服务质量和员工服务意识。同时，随着人们生活水平的提高，员工体面劳动诉求增强，公平意识更加强烈，更希望参与企业管理。与作业量挂钩的计件工资分配方式的单一性，不但不能引导员工在关注作业量的同时关注客户服务质量、安全质量等指标，而且不能很好地服务于企业。因此，二次分配以一种更符合港口企业生产实际的薪酬分配形式在某港口企业孕育而生。

1.2 二次分配的概念

二次分配是企业将岗位性质基本相同的部门（班组）作为一个计件单位，员工工资整体计件到部门（班组），再由部门（班组）根据各成员完成的作业量、客户服务质量、安全质量、节能贡献和出勤等绩效指标，按照本部门员工预先协商制定的薪酬分配方案进行二次分配，经审核后形成工资表由财务部门发放现金的分配方式。

2 二次分配的特点

二次分配是在企业主导下，各部门（班组）的员工根据企业要求和本部门实际进行薪酬分配，在高度专业化、规模化作业的港口生产企业中具有显著的特点。

2.1 薪酬分配更加公平合理

企业薪酬管理应该满足公平要求。作为最直接、最清楚员工工作绩效的部门（班组），本部门（班组）可以根据当月员工的实际工作绩效进行合理的二次分配，且整个分配过程应在本部门（班组）员工的监督下进行，员工的工作报酬与其实际付出的劳动量具有最直接、紧密的联系。员工对工作付出越多，工作绩效越好，获得的报酬越高，其工作积极性也就越高，这就形成良好的激励作用。

2.2 引导员工从追求单一指标到关注整体绩效的转变

由于企业缺少可测性指标，传统计件工资分配方式使港口企业员工薪酬往往与作为单一指标的作业量挂钩。这种与单一作业量指标挂钩的薪酬分配方式易造成员工片面追求作业量，对生产过程中的安全质量、节能工作和客户服务质量关心不足，易出现资源浪费、客户不满等现象。实行二次分配后，部门（班组）作为一个团体，对薪酬分配实行互相监督，使一些指标变成可测性。因此，员工的薪酬可以同时与其完成的工作量、节能贡献、客户服务质量、安全质量、出勤等工作指标挂钩。当员工在节能工作、客户服务质量、安全质量等工作指标做出成绩时，部门（班组）应及时给予奖励，从而引导员工在关注生产量的同时，关注节能工作、客户服务质量、安全质量等指标，提高员工的整体绩效。

2.3 员工工资呈现宽带分布

由于实行二次分配，不同员工之间以及同一员工在不同时间上的工作绩效存在一定的差别，因此，取得的报酬也存在差别。对于工作技能较高、能力较强且比较勤奋的员工，其获得的薪酬相对较高；对于工作技能较差的员工，只有在岗位上不断改善其绩效，才能不断提高薪酬。这种宽带薪酬在促使员工不断提高自身文化水平、技术水平和作业熟练程度的同时，也提高其工作效率。

2.4 团队化的薪酬管理

随着港口经济的不断发展，员工工作之间的相互依赖程度也在不断提高，企业的发展有赖于全体员工的真诚合作和参与。同时，员工队伍结构也在发生很大变化。随着员工受教育程度的不断提高，体面劳动诉求也随之增强，更强调工作弹性和管理参与度。二次分配是以部门（班组）为基础，员工既作为二次分配参与者参与部门（班组）的日常管理，同时又是二次分配的监督者。实行二次分配不仅能更准确地衡量员工的绩效，调动其参与部门（班组）工作管理的积极性，而且有助于培养团队管理，增强团队凝聚力。

2.5 人力资源管理部门和直线经理合理分工

实行二次分配后，一方面，可充分发挥直线经理的管理职能，薪酬分配权力下放至部门（班组），部门（班组）直线经理根据企业对本部门（班组）的要求，指导并制定本部门（班组）的薪酬分配方案，有效激励员工工作积极性；另一方面，专业的人力资源部门将薪酬分配权力下放，可以将更多的精力用于研究人力资源规划等战略性问题上，更多地关注薪酬的外部公平问题，提高人力资源部门的工作效率。

2.6 优化装卸流程、提高工作效率

为了提高部门员工收入水平，增强部门员工凝聚力，部门（班组）将充分挖掘其潜力，不断优化装卸流程，提高工作效率，优化人员配置。

3 二次分配应用注意事项

3.1 科学建立以岗位工资为主的基本制度是二次分配的前提

二次分配是将岗位性质基本相同的部门（班组）作为一个计件单位。岗位性质不同，其工作环境、工作技能、工作强度和工作责任等也不同，若性质不同的岗位实行相同的二次分配，势必引起员工的不公平感。

3.2 合理确定二次分配部门（班组）的工资总额

科学、合理的劳动定额标准是构建公平、合理薪酬分配关系的重要依据，也是企业科学管理的基础性工作。在做好岗位评价的基础上，根据企业的支付能力，按照薪酬策略，合理确定二次分配部门（班组）的工资总额。

3.3 二次分配适用于参与生产作业的熟练员工

二次分配是以员工的实际绩效进行分配，而对于一些请假（如工伤假、婚假等）、培训等特殊情况导致实际工作绩效低的员工来说，若对其进行二次分配，其薪酬有可能违反相关的劳动法规。因此，这种员工当月薪酬分配应由企业在一次分配中解决。

3.4 加强对直线经理的监督，完善绩效考核体系

薪酬分配权力下放至部门（班组），作为部门（班组）负责人，直线经理负责本部门（班组）的二次分配，因此，其薪酬不参与本部门（班组）的二次分配。

直线经理主要任务是负责业务生产，对于薪酬分配和激励的知识相对缺乏，因此，人力资源部门应加强对直线经理的培训指导，督促其不断完善绩效考核体系。为避免因薪酬分配的不合理导致员工满意度的下降，企业还应加强监督直线经理的薪酬分配工作。

4 二次分配在港口企业中的应用

某港口企业主营集装箱装卸业务，兼营以荒料石、钢材等大宗货种为主的散杂货装卸业务。该港口企业的拖车队负责码头前沿至堆场以及堆场内的水平货物运输。拖车队有队长1人，拖车司机128人（其中班长3人）；拖车67部。

拖车队员工薪酬实行二次分配。除了拖车队队长以及经公司批准请假的员工薪酬由企业按相关规定直接分配外，其余人员的薪酬实行二次分配方式。二次分配由企业人力资源部门根据拖车队完成拖运量和工资总额工价核定拖车队的工资总额度，然后将工资总额发放至拖车队，由拖车队按照本车队集体商定的二次分配方案实行二次分配。

拖车队根据企业要求和本车队生产运行的实际情况设置关键考核指标（包含员工出勤率、机械保养、拖运货物数量、节能贡献、服务质量以及安全生产情况等）。在二次分配方案中，拖车队员工个人薪酬与上述指标挂钩。具体分配方法：个人当月薪酬=工班工资+安全奖+服务质量奖+节能奖+车辆保养补贴+作业量计件工资。

5 取得的效果

财务部二次分配方案 第5篇

资分配方案。拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

一、科室绩效工资分配

1、从医院核定的绩效工资总额中提取5%做为科室基金；坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工

2.外出进修人员：享受医院外出进修人员绩效工资，不享受本科室奖励性绩效工资。

二、医生奖金分配标准

1、科主任每月补助100元。

2、夜班费标准:  值班20元/班/人  二线班10元/班/人

3、节假日加班标准：30元/班/人

4、会诊费标准：2元/次 门诊医生绩效工资拿取标准

5、接诊服务每人次2元

6、患者接受理疗的每人次5元

7、患者接受阴道镜检查的每人次10元

8、患者接受通水治疗的每人次25元

9、患者接受微波治疗的每人次5元

10、收住院病人奖励：10元/人

11、患者接受门诊其他治疗及检查的按照风险性和收人分别按收入的5%、10%、15%核算 无证医生绩效工资拿取标准

12、无证医生：第一年享受医生人均绩效的30%，第二年享受医生人均绩效的的40%，第三年起不再享受。新进有证医生绩效工资拿取标准

13、新进有证医生：第一年享受医生人均绩效的60%，第二年起纳入科室考核

14、正常休假期间享受医生人均绩效的的60%。病房医生绩效工资分配

 收住院病人奖励：10元/人

 医生工作量绩效工资=（医生奖金总额-夜班费-会诊费-节假日加班费-收住院病人奖励）÷医生绩效总得分×医生绩效得分

 病房医生绩效工资=医生工作量绩效工资+各项补助（3）住院工作量计分标准

 管床：5分/人；

 经济收入：每1000元核计1分。

 抢救病人：大抢救10分，中抢救8分，小抢救5分（以首页登记为准） 加班费：5分/班/人

7、奖励标准（加分）1）质控员加3分；

2）服从主任调配，保质保量完成工作者加1分； 3）积极参加科室和医院活动者加2分； 4）科室兼职加1-2分； 5）未列举项目待以后完善。

8、减分项目

1、）病例检查不合格扣0.5分/份，没及时修改扣1分/份

2、）病人投拆扣1分，引起纠分扣2分

3）、本职工作本班完成不好扣0.5分，造成不良影响扣1分

4、）各种登记本漏登扣0.5分，未及时补扣1分

5、）病人出院管床医生未及时上交病历1份，不管科室还是医院查出扣1分。

6、）在架病例、上交病病历质量问题、或未按医疗操作规程操作，不管科室还是医院查出每项次扣1—4分。

7、）上班迟到、早退，无请假，不能合理解释者扣1分，超1小时者扣2分

8、）不按规定和时间参加院内外学习或参加各种会议者减1分

9、）上班带孩子每次扣3分

10、）医疗差错、服务缺陷、收受红包，不管科室还是医院查出，一次扣3—5分。

三、护理奖金分配标准

1、护士长每月补助100元

2、按工作绩效分配

（1）资格分配系数：高年资有证护士：低年资有证护士=1:0.7-0.9（2）工作量标准：

白班、责任、总务+办公10分/班，小夜班10分/班、总务班9分/班，办公班8分/班，责+总、白+办、大夜11分/班，门诊护士10分/班、节假日补助10分/班。

（3）护士工作量绩效=（护理奖金总额-管理补贴-夜班费-节假日补助-无证护士绩效）÷护士绩效总得分×护士绩效得分

护士绩效工资=护士工作量绩效+各项补助+奖励-处罚。护理奖罚标准  奖励标准

业务考试、技术操作：一等奖10分，二等奖8分，三等奖6分。服务态度:有表扬1次加2分。未列举项目待以后完善。 扣分标准

（1）迟到早退扣2分。

（2）发生护理有效投诉：科室投诉扣5分，院级投诉10分/次。（3）不按各项仪器操作流程而损坏或丢失公物的按物品价格进行扣分。

（4）违反护理操作流程者扣2分，造成护理差错或事故按医院的处理规定。

（5）违反护理质量管理标准一次扣2分。（6）各种登记本未及时登记者扣2分。（7）不参加院会或业务学习者扣2分。

（8）违反护理行为规范（包括仪容，仪表）扣2分。（9）私自换班双方扣2分。（10）矿工一天扣20分。

（11）不团结，有损科室形象者扣5分。

（12）带教老师，质控组长不履行职责扣3分。

四、科基金管理：

1、科室工作人员因工作失误所扣费用纳入科室基金管理，所奖

励费用由科室基金支付，2、科室基金由护士长管理，使用权由科主任决定。

3、每一笔帐的进出须有护长和科主任双人签名。

马兰医院外科奖金二次分配方案 第6篇

2013年我科根据医院《2013年绩效工资分配方案》，结合我科的实际情况，二次分配方案如下：

1、提取奖金的10%作为奖励科室医护人员因工作需要延迟下班的；

2、提取奖金的5%作为奖励科室医生收治病人。

其余部分按医院核定的系数进行分配。

马兰医院外科

财务部二次分配方案 第7篇

根据医院绩效工资二次分配的指导原则，为充分发挥绩效考核与绩效工资的激励约束作用，规范科室内部绩效考核与绩效工资分配，调动全科人员的积极性，结合我科实际情况制定本方案。

1、工作性津贴。工作若无重大失误，分配时原则上全额返还给其他职工。

2． 超劳补贴。将工作性津贴以外的绩效工资与工作量、医德医风、规章制度、中医药使用、加班补助、科研、论文等项目挂钩。每人每月一张表格，每日如实填写各自的工作量，月底交住院总医师审核汇总，住院总医师确认工作量无误后交科主任核算、审核。

2.1 工作量方面分数与系数的确定，设定职工个人工作量统计表及每项工作记分标准，考虑到时间、劳动强度、技术难度、手术风险程度等因素，劳动强度在时间的基础上加20%分值，技术难度又在劳动强度的基础上加20%分值、手术风险程度又在技术难度的基础上加20%分值。用每月总人数除以总分数得一分相当于多少系数，再用一分相当于的系数乘以各自的分数得每个人工作量相当的系数。2、2 科研：在省级获奖后前5名分值依次为0.5、0.4、0.3、0.2、0.1。在市级获奖后前3名依次为0.3、0.2、0.1。论文:(第一作者)：核心期刊0.5、统计源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2。

2.3 科内鼓励使用中药及非药物疗法。规定科内最低线，超过最低线１０％加０.５分（医生用中药衡量，护理用双柏散、中药熏疗、耳穴压豆计算）。

B、放射科绩效二次分配方案文本 第8篇

坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。经科绩效二次分配小组研究制定，科职工会通过。制定本分配方案并报医院绩效考核办公室备案。

一、不量化部分分配：

1、津贴：

(1)管理冿贴：质控组长（魏国贤）每月50元、质控员（何海涛）每月30元。

(2）夜班费：中班每班10元、夜班每班10元。

（3）加班费：节假日加班每天30元，科室安排其它工作加班按每小时5元。

2、各项单项奖励

(1)受到病人书面表扬每次奖20元，登报表扬每次奖50元，(2)积极参加新技术、新项目的研发和推广设置特别奖

国家级科学技术三等奖200元；二等奖500元；一等奖1000元 省级科学技术三等奖100元；二等奖200元；一等奖300元 市级科学技术三等奖50元；二等奖100元；一等奖200元

(3)论文发表奖：国家级每篇奖500元，省级每篇奖300元，市级每篇奖100元，(4)鼓励科室工作人员积极举办各种形式的学术活动。举办科内学术活动、学习园地资料更换一次，奖励20元，举办院内学术活动一次奖励50元。

3、科室的其他项目开支

(1)职工家中婚丧嫁娶、职工生日及病人探视等费用，采取在自愿的基础上分摊。(2)科室集体聚会、旅游、等活动由科室从绩效工资总额中支付，然后按aa制分别记为个人绩效。

（3）短训、进修人员、婚丧嫁娶及病假期间的绩效工资遵照医院相关政策执行。

(4)科室的其他项目开支，由科主任掌握使用并将使用情况说明。

个人不量化绩效工资=津贴+各项单项奖励+其它

二、计算量化分配余额：

计算量化分配余额：绩效工资总额减去上述三项开支。

三、量化部分分配：

可量化指标：岗位、工作质量、工作量。

权重设置：岗位占20%、工作质量指标占20%、工作量指标占60%。

1、岗位系数的设置及计分方法：（1）岗位系数的设置：

岗位 系数

白班

1.0 夜班

1.5 中晚班

1.2（2）岗位的计分方法：

岗位计分=岗位系数*实际出勤天数（3）个人岗位绩效工资核算：

个人岗位绩效工资=（科室剩余绩效总额×该项占比÷科室岗位计分总和）×个人岗位计分

2、工作质量考核及计分方法：

（1）工作质量考核标准按科室制定的质量考核标准执行，实行缺陷式扣分法，百分为基数，违反标准实行倒扣分。

(2)工作质量考核计分方法：工作质量考核得分=考核分*实际出勤天数(3)个人工作质量绩效工资核算：

个人工作质量绩效工资=（科室剩余绩效总额×20%÷科室工作质量计分总和）×个人工作质量计分

工作质量考核标准

（1）仪表端庄、着装符合要求、挂牌上岗，违反一次扣2分

（2）无迟到早退、无串岗、离岗，违反一次扣2分 矿工一次扣10分（3）工作时间不扎堆闲聊、不长时间占用工作电话聊天，发现一次扣5分（4）因事假或病假不能按时上班的，请当日出示假条。无假条的扣5分（5）不参加业务学习扣5分

（6）所有科室人员24小时开机，联系不上一次扣5分（7）各种登记不及时不完整，一次扣5分

（8）诊断差错经检查落实，一次扣10分、造成后果视情况而定。

（9）被患者投诉科室一次扣10分；投诉医技部20分；投诉院方30分；情节恶劣根据医院及科室的意见进行处罚。

（10）违反物价管理规定，私自收费。按收费金额10倍罚款，并停发当月绩效。

质量控制

（1）、检查技术、摄片要求：

①、位置正确，所显示内容符合要求。②、对比度、清晰度良好。③、无伪影，异物影。

一项不符为乙级片，一次扣1分；两项不符为丙级片，一次扣3分，三项不符为废片，一次扣5分。

（2）、规范书写报告要求：

①齐全填写一般资料，认真查对。②检查名称要完整。

③检查诊断描述要全面观察，重点突出，有条理，定位，大小，形态描述准确，描述部分不出现诊断性的词句，复查病人前后对比，描述措辞严谨。

④影像诊断结论与描述一致，结论部分含：肯定性诊断意见，参考性意见建议，要本着先病后畸，先重后轻的原则出具诊断意见。

⑤、诊断报告实行双签字，报告医师手工签字，审核医师盖章审核。

（3）、严格执行各项规章制度及技术操作规范，诊断报告出现一般资料不全、错别字、计量单位混淆、多出字段，或者有描述无诊断意见，有诊断意见无描述等差错。诊断报告差错经检查落实，每单扣0.5分；造成后果视情况而定。

3、工作量指标的设置及计分方法：

（1）工作量指标的设置及权重：

工作量(常规)60%、含特殊检查及新技术新项目。

（2）计分方法：

A、工作量(常规)通常计分方法 以操作、检查项目例次，将科室操作、检查项目根据耗时长短、难易程度、技术含量及风险大小分别设置不同的分值予以计分。

B、计分方法：

1、DR及CT操作，技师每人次1分，无证人员每人次0.8分。诊断报告，医生1.5分/份，无证人员每人次1.3分。

2、普通透视每人次1分，无证人员0.8分。

3、胃肠造影每人次3分，包括食道造影、上消化道造影；全消化道造影每人次5分,操作与诊断报告由一人负责。

5、特殊造影：

特殊造影包括钡灌肠数字化造影，T管造影，子宫输卵管造影，透视下取环，透视下骨折复位及异物取出等。全部定为8分/人次

6、突发应急事件，非值班应急到场人员按加班每小时5元计算，并每次加1质量考核分；凡能量化的工作量计入个人名下；下夜班或休假人员，因医院或科室需要而来正常上班的人员按加班计算，每小时5元，能计工作量的并计工作量得分。

7、所有报告签字审核0.2分/份。

个人常规工作量绩效工资=（科室剩余绩效总额×50%÷科室常规工作量计分总和）×个人工作量计分

B、特殊检查及新技术新项目记分

根据科室具体情况对某些耗时长、技术难度高、新技术新项目、员工推诿的设置较高分值激励和鼓励员工积极去做个人新项目、新技术工作量绩效工资=（科室剩余绩效总额×10%÷科室新项目、新技术工作量计分总和）×个人工作量计分

个人绩效工资总额=量化绩效工资（职称绩效工资+工作质量绩效工资+个人工作量绩效工资）+不量化绩效工资

放射科

二次分配就业证明 第9篇

二次分配就业证明

兹有 华北电力大学 学校 热能与动力工程 专业 2013 年毕业学生 程伟航 于 2013 年__月

与单位签订就业协议书。

该毕业生现在实际在上述签约就业单位所属的二次接收单位工作，二次接收单位地址为： 重庆市两江新区水土镇云汉大道12号，属于县政府驻地以下地区。该毕业生从事工作，工作性质为。在二次接收单位服务年限为____年（大写）。特此证明。

单位人事部门公章

证 明 人：

联系电话：

财务部二次分配方案 第10篇

1、服务数量：占总绩效的30%。门诊按服务人次比例分配，收治住院病人1人次相当于门诊5人次

2、服务质量：占总绩效40%。①门诊处方、住院病历按院部2016考核规定兑现到个人，如有丙级病历，每份扣床位医师500元、上级医师200元。②药占比科室比例48%，核算到个人，每超1%，扣个人质量绩效5%，直至扣完个人全部绩效为止。③职能科室质量检查，如门诊日志、院感等按实扣到个人。④单病种和临床路径病历每份补助30元。⑤医保、农保奖惩到个人。

3、患者满意度考核：占15%。按医院考核办法执行。

4、科室事务考勤纪律等：占15%。等级医院日常资料分配到人，完不成每次扣50元。院级会议、培训、科室会议等缺席一次扣50元，病事假每天扣50元。

5、科主任资金分配：总绩效提留5%，用于科室日常开支及其他事务。

眼科检查项目：眼B超60元次，眼底镜6.5元次，裂隙灯6.5元次，验光13元次，眼压13元次。

引进项目：糖尿病视网膜病治疗、视网膜脱落治疗。

2016年度眼科绩效考核办法

1、服务数量：2015年度月均门诊12922/12=1076人次，每上升1%绩效工资总额上升2%，每下降1%，递减1%，住院患者人次同上。

2、服务质量：

①处方合格率大于98%，病历甲级率100%，如有一份丙级病历，科室总绩效下降5%。

②各职能科室医疗质控检查，三合理检查，院感等院部检查，按相应标准奖惩。

③药占比考核，科室每超过1%扣总绩效2%，每下降1%，奖励2%。④手术收入、检验检查、门诊处置收入按15%计入科室总绩效。⑤科研工作、新技术、新项目按医院规定奖励。

3、行风及满意度考核：

①发生投诉或纠纷，经调查核实科室承担主要责任的，每发生一起扣总绩效的10%；有赔偿的，当事人承担60%，科主任承担10%，余额科室集体承担。

②院部回访和第三方满意度测评低于90%，总绩效扣减10%。

财务部二次分配方案 第11篇

基于序列二次规划的推力矢量控制分配方法

针对使用推力矢量控制的航天器,建立了游动发动机的.数学模型,在分析了游动发动机摆角约束的基础上,提出了推力矢量控制分配问题.将该控制分配问题转化成以力矩误差最小和对变轨推力影响最小作为优化目标的多目标优化问题,引入序列二次规划进行求解,得到一种新的控制分配方法.仿真结果表明,该方法能够准确实现期望目标,验证了所提出的控制分配方法的可行性和有效性.

作 者：李森 胡军 LI Sen HU Jun  作者单位：李森,LI Sen(北京控制工程研究所,北京100190;空间智能控制技术国家级重点实验室,北京100190)

胡军,HU Jun(北京控制工程研究所,北京,100190)

刊 名：空间控制技术与应用 英文刊名：AEROSPACE CONTRD AND APPLICATION 年，卷(期)：2009 35(4) 分类号：V448.2 关键词：推力矢量控制   控制分配   游动发动机   序列二次规划  

财务岗位分配 第12篇

货币资金的管理及申报纳税等

现金、银行存款日记账

应收应付等往来跟踪台帐的填制

与当地银行及税务部门进行日常沟通

费用会计：

费用报销的审核

负责日常的各项请款流程办理 复核资金会计往来台帐的填制 凭证的录入；

月末相关费用报表的填制 成本会计：

负责各个项目材料、组件、建筑安装及劳务成本的核算；

分项目类别建立合同的归档台帐

固定资产折旧计提及制造费用月末分摊； 集团内材料往来的对账

月末本年利润的相关结转； 月末相关材料报表的填制 项目会计：

项目日常费用的控制

项目固定资产、低值易耗品、周转料等的管理

项目现场采购、材料到场的跟踪与监督 主管会计：

EPC承包合同签订筹划和跟踪、劳务分包合同的具体签订等

公司增资、融资、税收筹划等

凭证的审核记账、复核成本会计的项目成本台帐

集团内账务核对

月末主要报表的填制

以上分了五大会计职能，其中主管会计负责督导前四大会计职能； 财务部长负责全盘督导

随着日后项目的增多，工作量也会越来越大，可视项目开展状况及人力成本综合考虑相关人员招聘：

资金会计可衍生出税务会计、往来会计的相关职能 成本会计可衍生出材料会计、合同管理会计的相关职能 费用会计可衍生出记账会计、稽核会计的相关职能 主管会计可衍生出融资专员、报表会计的相关职能

招聘时可告知的职业路线规划：

资金会计：

由于资金会计常常与银行、税务部门打交道，有着得天独厚的沟通资源，日后可以升任资金主管一职，协助主管会计和财务部长进行融资渠道的拓展等；

费用会计：

由于日常费用报销及请款等，公司内部人员接触较多，在公司内部有着良好的群众氛围，日后项目增多，可升任稽核主管一职；

成本会计：

由于负责项目的成本核算，今后若公司单独成立预算部门，成本会计有着良好的基础参与到整个预算过程中去，日后可升任成本主管一职；

项目会计：

与项目现场近距离接触，优点在于可以明显的发现项目现场管理的缺陷并加进改进措施，缺点在于难以全盘了解账务处理，日后可升任区域性财务主管，配合总部进行区域性项目的谈判等；

财务部长：

全盘督导，下一步自然是有能力升任财务总监了；

财务总监：

全盘各方位的财务管理，从资金的角度全盘掌握了企业的运营，只要有魄力、得人心、能服众、敢拼打，下一步自然有能力加一个杠：从CFO到CEO，“彭小峰” 你也可以来做

个人认为，为员工提供明晰的职业规划路线及培养强大的野心模式是凝聚队伍建设，提高整体战斗力的最佳方法之一

培养方面如下：

几大基本会计职位，可以半年或一年定期的进行岗位轮换

站在财务管理角度来看，可以很好的起到部门内部相互监督，相互理解的目的，促进财务流程的高效化

站在人才培养的角度来看，可以让每个人都得到充分的锻炼，是对人才的尊重，更有益于凝聚财务队伍，建立良好的公司文化氛围；

站在公司的角度来看，定期轮岗可以促进整体财务人员的素质提高，以“培养核心财务人员，人人争当财务经理”为特色目标，完全可以提高团队的竞争力；有些企业为什么有的财务总监做着财务经理的事，有的财务经理做着财务总监的事’，除了个人能力之外，企业人员的总体素质也是一个很重要的原因。

内部定期交流也很有必要，分心理和专业两方面

心理方面：工程公司的流动性往往忽视了对员工的心理关注，造成了不必要的误解和人才流失，这种无形的损失非常不利于公司的队伍建设；内部交流有利于及时避免这些问题的发生；

专业方面：比如EPC承包合同的税务筹划、劳务分包及违法转包的案例分析、工程公司招待费用的税务筹划及制定、日常财务工作中大家共同的难点体会（如：VLOOKUP函数应用、subtotal函数的运用、间接法现金流量的编制、财务报表间勾稽关系的探讨等），这些

东西都可以定期的拿出来分享；

说起铁四的项目管理，它秉承了铁道部队的遗风，党政两把手是有一定科学依据的 项目经理组织建立项管会，每周至少开一次全体的生产交班会，落实工作进度分配，安全筹划，建立明晰的责任机制及赏罚机制；财务往往是项管会的核心成员

项目书记组织建立党支部及工会，每月至少开一次全体职工大会，关心职工所思，并在大会上评选每月先进代表且予以奖励；财务往往是工会的干部之一

总公司财务部层面，至少每个季度或者每半年展开一次所有财会人员的知识竞赛，并申请加入了地方会计学会，积极参与到财务实践与知识的交流当中去

恰逢民国100周年，国父孙文先生当初在民国建立之初，就编写了一本《建国纲要》，里面具体规划了中国未来要实现的铁路、公路、桥梁等建设，野心之大，信心之足令人澎湃万分；时境变迁，没想到他的蓝图竟然在当今天朝逐渐变成了现实，在唏嘘不已的同时也多少让人有些安慰了