传统内部管理控制模式

传统内部管理控制模式（精选12篇）

传统内部管理控制模式 第1篇

成本控制是企业现代化管理的重要内容, 科学有效的成本控制对于提升企业整体竞争力, 增强企业盈利水平, 有效抵御市场风险具有重要意义。当前, 我国社会主义市场经济体制改革不断深化, 世界经济一体化进程也不断加快, 这使得企业的日常经营管理环境发生了重大变化, 企业的生产经营中面临的风险及不确定因素越来越多, 作为社会经济的主体, 企业要想在越来越激烈的竞争中站稳脚跟, 立于不败之地, 就必须强化自身管理, 完善管理机制, 提升企业科学化管理水平。在企业管理中成本管理与控制具有重要地位, 企业管理层需要强化成本控制, 有效发挥成本控制在企业管理中的重要作用。

当前, 网络信息技术快速发展, 信息系统在越来越多的企业中普及, 企业的信息化水平正逐步提高。信息技术的发展对企业成本控制带来了新的手段和方法, 对于提升企业成本管理控制的效率及效益具有重要的现实意义。而且企业在发展过程中扁平化趋势越来越明显, 正逐步替代原先的垂直型管理模式, 企业通过建立健全信息管理系统能够有效整合企业生产经营信息, 实现信息数据的有效整合, 并提升企业资金流、物流的周转速度, 提升管理效率。通过企业信息化建设, 可以有效转换企业日常生产经营环境, 提升企业成本控制的方式和方法。

二、传统成本控制的局限性

企业传统的成本控制具有自身的局限型, 伴随着企业的发展扩张以及信息系统在企业的进一步普及, 传统成本控制在提升企业经营效益, 切实管控企业日常经营成本方面缺陷越来越明显。一般而言, 传统的企业成本控制方法都是将重点放在企业产品的生产成本上, 对企业生产管理中的其他环节不够重视, 而且传统的企业成本控制也是着重于企业产品生产环节中的制造过程, 对于企业产品的采购环节、产品的设计环节以及企业的销售环节等往往不予重视, 成本控制难以完整地覆盖产品生产的整个过程, 控制不全面不到位, 企业成本控制只是以产品生产环节本身为主, 并没有从企业生产经营的系统视角来审视, 难以切实发挥成本控制在降低企业成本, 提升企业效益方面的作用。

传统模式的企业成本控制并没有建立在企业信息化的背景和基础之上, 其管理控制的基础是企业原有的落后的信息处理模式, 其控制的重点往往是事后分析, 难以实现企业生产过程的实时管控, 覆盖面较小, 而且管理效率相对较低。不少的企业在进行成本控制时, 都是采用手工方式来采集整理以及传递相关成本数据, 信息化处理手段落后, 信息系统不健全, 这常常会造成企业在进行成本控制时信息不准确、不及时、不完整, 而且采用的数据往往都是历史数据, 具有滞后性, 不能最大程度上保证企业成本控制的效率和效益。

另外, 传统的成本控制手段在手工操作上较多, 这就使得企业在收集整理成本控制信息时耗费较多的人力物力, 无形中加大了企业的生产管理成本。滞后的信息以及落后的管控手段使得管理层难以及时做出科学决策。

三、信息技术条件下传统成本控制的创新

在信息技术条件下, 企业应当积极对传统成本控制进行创新, 企业可以在价值流环节对成本进行控制。企业的成本发生在生产的一系列环节中, 这些环节在消耗资源的同时, 也产生成本、创造价值。借助于网络技术企业可以在短时间内获取到企业的价值流情况, 对企业的生产、销售、采购、储存、研发等各个环节实施实施管理, 并可以通过信息系统获取到相关的资料, 明确制造商、销售商、供应商。并依据价值创造情况, 选择合适的管理方式, 以此来实现对企业生产经营活动的全过程成本控制。

而且借助于企业信息系统, 能够明确企业生产成本的产生过程, 有效发现和挖掘能够降低成本的环节, 找到企业成本控制的关键点和科学方法, 最大程度上保证企业成本控制的有效性。

企业管理层要分析自身价值流情况, 提升运营效率和效益。企业要立足于价值流角度进行成本控制, 就要明确自身价值流情况, 详细了解并把握企业的价值创造环节, 明确哪些环节可以创造价值流, 哪些环节不能创造价值流。仔细研究企业的整个生产环节和生产流程, 对各个环节的价值创造情况进行摸底排序。在此基础上, 尽量删除掉无效的价值流环节, 以此来实现成本控制。对于能够提升产品价值的价值流活动, 企业应当进一步优化, 并提升这些环节的运营速度, 降低企业成本。

对企业的生产经营环节进行必要的重建。企业的生产面临的变化较多, 企业要向有效实现成本控制, 就需要在掌握企业价值流环节的基础上, 对其进行必要的重建和改造, 依据企业成本控制需求, 更新重建效率和效益相对较低的企业价值流, 有效利用企业信息系统, 通过信息技术挖掘企业价值流潜力。并在企业现有信息系统的基础上, 不断更新和优化信息环节, 尽量将企业的生产营业活动都反映到企业信息系统中, 确保信息的有效及时衔接。

在信息化基础上将企业生产经营进行外延, 形成开放式的价值流。对于企业的日常交易运营活动, 要比较其成本与相关市场成本的高低。积极发挥规模经济效应, 当交易成本高于市场上相关成本时, 应当将相关业务进行外包, 以此减少企业内部信息流通的成本, 提升成本控制效益。当企业自身难以形成成本优势时, 可以积极寻求战略联盟或者是产品外包的形式来降低成本。

传统财务管理的模式 第2篇

集团企业规模的扩大和地域分散性的增加，使得财务控制的难度也越来越大。由于缺乏成熟的管理思路和有效的管理手段，很多企业往往陷入“一抓就死，一放就乱”的尴尬境地。集团企业如何突破财务控制的窘境，在传统财务管理模式下，很难有所突破。利用信息技术，构建集中式的财务管理模式，统一集团财务政策、搭建按需“控制”的柔性财务控制体系，则可以使集团企业的财务控制能够做到收放自如，游刃有余，不但给下属企业充分的经营自主权，调动其经营积极性，而且集团公司能够对下属企业的经营行为进行及时有效的监控，规避财务风险，实现集团的规模效应。

按照传统的定义，财务控制是指“财务人员(部门)通过财务法规、财务制度、财务定额、财务计划目标等对资金运动(或日常财务活动、现金流转)进行指导、组织、督促和约束，确保财务计划(目标)实现的管理活动”。通俗地讲，集团财务监控对分子公司而言就是“允许各自为战，不许各自为政”，对集团来说就是避免“集而不团”现象的发生。传统的财务管理模式分为“集权式”和“分权式”两种，针对不同股权性质的下属企业控制程度又各有不同。

1."集权式”财务管理模式

在“集权”管理模式之下，下属企业的财务决策权、管理权和控制权均集中于集团财务管理部门，各分子公司只有日常业务决策权限和具体的执行权，负责短期财务规划和日常经营管理。这种模式的优点是资源共享，财务政策贯彻效率高，有利于保证企业集团内部财务目标的一致性和利益最大化，集团层面的财务风险也比较低。但不利的一面是这种模式不能充分发挥各下属单位的工作积极性，一线信息的传递容易失真，容易造成决策信息不灵、效率低下，不能够很快对复杂多变的环境做出反映。

2.“分权式”财务管理模式

传统内部管理控制模式 第3篇

关键词：关系；现代企业；管理；传统企业

DOI：10.19354/j.cnki.42-1616/f.2016.17.23

一、传统管理思想与现代管理思想的比较

与传统的管理体系不同，现代管理体系在管理思想上的差异是很大的。在近代时期，社会的生产力水平还处于一个比较低的水平，管理环境的复杂程度展示还不是非常到位，这就造成了人们对管理的认识还不够完整，也是停留在一个较浅层次的方面，没有深入理解，其思想特征主要是表现为以下四个方面 ：（1）物本观念是比较突出的，对厂房、设备、物料等方面的管理更加侧重。（2）个体观念较为突出，通常情况下，其所管理的对象大多都是某一孤立的对象，而在处理问题过程当中，很少进行通盘考虑，只会就事论事。（3）突出简单决策的观念，在这里所指的决策指的是那些具有直观、经验和线性思维特征的决策。（4）战术管理观念比较的突出，一般情况下都是针对企业的内部来解析管理问题、制定相应的管理措施和调整管理的方法。根据以上所述的内容，能够相应的总结归纳出以下五个方面 ：（1）突出以人为本的观念，所有的一切都应该以人为本，从人出发，对于人的积极性以及创造性激励的管理思想要着重注意。（2）突出系统观念，所有的一切都要从整体来考虑，要协调好个体与整体之间的配合，这样做的目的就是对整体功能的管理思想起到优化的效果。（3）突出择优决策观念，首先，要分析多个层面以及多个因素，在将多个方案进行比较，最后再做出最优的抉择。（4）突出战略观念，它作用于企业的长远发展，要求管理者要要具备超前思维，同时能拥有高瞻远瞩的管理行为。（5）突出权变观念，管理行为必须能够根据人、事、时、地四个因素来进行随机应变。

二、传统企业管理行为与现代企业管理行为的比较

首先，传统企业管理行为和现代企业管理行为对于人和物的管理的侧重点是不一样的，通常情况下，传统企业管理都是比较重视管物，对物品分配、调度、安置、收入、支出这些相关工作的监管比较严格 ；而现代企业管理的重点则是在管人，也就是非常的重视企业员工的工作状态与工作积极性。其次，传统企业管理行为和现代企业管理行为在制度管理和人本管理上有着非常明显的差别。一般而言，传统企业管理主要是制度管理，这样的企业都比较重视制度的建立，并且随着企业的发展，企业制度也会逐渐的完善。旨在利用严格的制度来对员工进行行为约束，以此达到实现企业管理的目的。但是，现代企业管理则是将人的素质、人的协调、人的激励以及人的自控作为管理的重点，这就是所谓的人本管理了，非常重视人本身。这种管理方式注重培养领导者的素质以及员工的素质，希望结合科学的人力资源管理，在企业内部形成良好的工作氛围，培养员工自律性与自我激励，以此达到促进企业更好发展的目标。再者，传统企业管理行为和现代企业管理行为在单、多维管理上有着很大的不同。在正常情况之下，传统企业管理行为主要是就企业中的某一项管理因素而实施的，这种直观的线性思考其实是存在弊端的，不够科学合理。而现代企业管理则是多维管理，考虑的因素更多，更为周全。最后，传统企业管理行为和现代企业管理行为前者是注重数量优先，而后者则是注重技术优先。传统企业管理侧重于提高企业生产能力，加大产量，但是却往往忽视了对产品科技水平的提高。但是大家都知道，低端市场的价格战不是长久之计，一家企业想要能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须掌握核心科技，只有紧跟时代的潮流，才不容易被市场淘汰，而现代企业管理行为恰恰重视技术的提升。

三、传统管理与现代管理的关系

传统内部管理控制模式 第4篇

一、传统财务管理模式特点和存在问题

传统财务管理模式是以通过手工核算或会计电算化为主的单一会计核算模式提供的会计信息为基础, 对企业资金的筹集、使用和分配进行统筹管理的模式。在网络经济环境下, 企业的原材料采购、销售、银行汇兑、保险等过程均可通过计算机网络完成, 无需人为干预。因此, 它要求财务管理从管理方式上, 能够实现业务协同、在线管理、集中式管理模式。从工作方式上, 支持在线办公、移动办公等方式, 同时能够处理电子单据、电子货币等新的介质。而传统的财务管理使用内部网的财务软件, 通过内部网实现在线管理, 它不能真正打破时空的限制, 使财务管理变得即时和迅速。由于传统的财务管理与业务活动在运作上存在时间差, 企业各部门之间信息也无法相互连接, 因而企业的财务资源配置与业务动作难以协调同步, 不利于实现资源配置最优化。

二、传统财务管理模式与柔性财务管理模式的区别

柔性财务管理作为当前一种新型的财务管理模式, 也是当前财务管理研究领域中的一个新话题, 大部分的研究活动都集中在柔性财务管理与传统财务管理的对比分析。从某种意义上说, 柔性财务管理是与传统的刚性管理模式进行对比来命名的, 其主要是通过一种诱导性的力量, 在人们心中形成一种自我约束的力量, 从而进行科学的财务管理策略, 使其更具有人性化以及科学化。对于传统财务管理模式与柔性财务管理模式的不同, 可以从以下几个方面具体分析:

第一, 在组织开展活动以及财务管理的处理方面有着一定的区别。传统财务管理模式的活动开展采用的推进式的方法, 而柔性财务管理模式的活动开展采用的则是牵引式的方法。也额可以说, 相比之下, 传统财务管理模式更加注重的是活动的程序化和刚性化, 而柔性财务管理更加注重财务活动组织的非程序化和柔性化。

第二, 在财务管理目标的达成依据方面有着一定的区别。传统的财务管理模式利用财务计划的推动和财务活动的开展来促进财务管理目标的实现, 而柔性财务管理模式则是以企业经营管理的动态活动作为依据, 通过对财务管理互动的不断调整, 促进财务管理的不断优化, 从而促进财务目标的实现。

第三, 在财务管理的具体工作处理方面有着一定的区别。从当前企业财务人员缩短预算周期这一方面来说, 传统财务管理模式注重的以责任为中心的方式, 而柔性财务管理模式除了基本的以责任为中心的思想, 更加注重人性化理念的融入。在柔性财务管理模式下, 给予财务人员和管理人员更多的空间和权利, 允许他们针对企业不同的经济业务以及经营环节所出现的问题进行解决, 从而在缩短预算周期的同时, 促进财务管理效率的提升。因此, 柔性财务管理模式下, 不仅财务管理人员的工作积极性得到有效的刺激和提升, 同时也能够通过人性化的管理理念来促进企业经营成本的有效降低, 从而促进企业的经营效率。

三、柔性财务管理模式柔性的表现

柔性财务管理模式已经成为了当前财务管理活动的主流趋势, 也是人性化管理理念在财务管理中的具体体现, 同时也代表了新时期企业管理活动的新方向。柔性管理在现代企业财务管理中的体现, 可以从以下几个方面分析:

(一) 企业财务文化的建设

从表面来看, 财务管理模式针对的是企业的资金管理, 而从本质上来说, 是对人的管理, 而人的行为又是受到精神和思想的控制, 因此财务管理的发展必须要充分注重人的价值观和精神世界的引导, 而建立在这种精神认识上的财务管理理念, 便可以称之为一种管理艺术。在这种管理艺术的引导下, 企业在财务文化的建设方面就要更加注重以人为本理念的融入, 以人员价值观的塑造作为核心, 才能充分调动人员工作的积极性, 充分发挥人的潜能。企业的财务文化建设的内涵较为广泛, 而财务精神是其核心的内容, 所以财务文化的建设所体现出来的柔性化趋势是最为明显的。

(二) 财务管理促进企业人才系统的形成

只有具备较高综合素质的人才系统的建设与完善, 才能为新时期企业财务管理的成功提供必要的基础, 因此也可以说, 财务管理模式不仅仅要对企业的资金和资源进行全面的管理, 更要对管理人员系统的投入产生成本进行全面的核算, 才能不断的促进企业综合竞争力的全面提升。

四、结束语

与传统的财务管理模式相比, 柔性财务管理模式在现代企业管理中有着更大的有事, 其不仅能更加有效的适应当前企业财务管理的需求, 同时也能够促进企业财务管理效率的不断提升, 从而实现企业的长远发展。同时需要注意的是, 柔性财务管理模式在实施的过程中仍然面对着诸多的问题, 需要我们不断的探索与实践, 为柔性财务管理创造更有利的条件, 才能促进柔性财务管理模式的有效实施, 促进其作用的充分发挥。

参考文献

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[2]张湘凌.传统财务管理管理范式与柔性财务管理范式的研究对比[J].现代经济信息, 2011 (15)

[3]张玉明, 吴有红, 张娟.企业金融学的研究范式及其架构——西方公司金融学的借鉴与我国财务管理学范式转换[J].财经理论与实践, 2006 (10)

[4]蔡春, 唐滔智.知识经济条件下企业财务管理中的人力资本约束[J].审计与经济研究, 2007 (52)

我国传统生产管理模式的更新（一） 第5篇

我国传统的生产管理模式，是在50年代学习前苏联的基础上创立发展起来的，并且至今没有实质性的变化与美、日等发达国家的先进生产管理模式相比，我国的生产管理观念、生产方式、管理方式是落后的，加上我国工业基础(设备、资金、工艺、专业化生产、产业结构等)薄弱，导致我国工业企业与美、日相比存在着极大的差距。然而，我国企业界现在的生产及管理观念、生产管理模式并非我国所独有(抛开在计划经济下由于制度给予中国企业的特征)，美、日企业三四十年前也走过伺样相似的道路。只是我国企业还没有完全建立单一品种(少品种)大批量生产方式之前，该种生产方式就己被美、日制造业所放弃，代之而来的是“多品种、小批量’，的生产方式。也就是说，我国的制造业还没有走上或者还没有走完“单一品种(少品种)大批量”生产方式，即“第一次生产方式革命”的历程之前，已经面临着“多品种、小批量”生产方式的挑战，或者说又落在了“第二次生产方式革命”的浪潮之后了。这是摆在我国企业面前严酷的现实。其具体的表现是：目前作为我国国民经济骨干的国有大中型企业盈利、潜亏、亏损的各占1/3，不少行业和企业产成品大量积压、“三角债”重重，经济效益下降，其中机电等加工装配制造业尤甚。究其原因，有宏观的、外部的，但我国工业企业生产管理总体水平落后，是重要的、带有根本性的原因之一。

面对挑战，面对严酷的现实，给我国工业企业带来了极大的压力和从未有过的困境。然而，面对困境，我们也应该清楚地看到，这又是一次很好的契机。如果我们能抓住这个机遇，彻底改变我们传统的生产及管理观念，采用先进的生产方式，构造出新的、适合中国国情的生产管理模式，“跳越”过“第一次生产方式革命” 的阶段，直接迎接“第二次生产方式革命”的挑战。那么，我国的制造业必然会产生翻天覆地根本性的质变，必然会带动整个国民经济的腾飞。

所以，振兴制造业，构造新的生产管理模式，将是我们刻不容缓的使命和任务。

二、传统生产管理模式更新的内容

(一)“以产品为中心”组织生产转变为“以零件为中心”组织生产所谓“以产品为中心”组织生产，是指在蹩个企业生产过程中，各生产阶段之间的“物流” 和“信息流”都是以“产品为单位”流动和传递的;各生产阶段内的“物流”和“信息流”则是以“零件为单位”流动和传递的。尽管生产一个产品，要把一个个零件设计出来，再把一个个零件加工出来，即实际工作是以零件为单位进行的，但它并不能改变蹩个生产过程以产品为单位的特性。也正因为各生产阶段之间和各生产阶段内部的单位口径的不一致，便产生了传统生产管理模式的特性。

“以产品为中心”组织生产，使传统生产管理模式产生如下弊端：

一是生产计划与作业计划相脱节，计划、控制力弱。

传统生产管理模式在生产计划的编制过程中，是以产品为单位进行的，但又由于各生产阶段内部的“物流”和“信息流”是以零件为单位的，因此，作为厂一级的生产计划只能以产品为单位，按台份下达到各生产阶段，即有关车间，而不能下达到生产车间内部，

生产车间内部则根据厂级生产计划，以零件为单位自行编制本车间的生产作业计划，由于各生产车间的生产工艺、对象和生产作业计划的特殊性和独立性，致使各生产车间产量进度不尽相同。而厂级生产计划是以产品为单位编制的，对各车间以零件为单位的生产作业计划不可能起到控制作用。这样一来，协调全厂各车间生产，组织全厂零部件配套的任务便落在了厂一级的生产调度部门身上。因此，生产调度对于全厂的生产组织和控制起到了十分重要的作用。由于生产调度的工作多数是为零部件配套而进行的“救火式的工作”，全凭现场管理人员用非正规的方法来进行调度。

二是“多动力源的推进方式”使库存大量增加。

所谓“多动力源的推进方式”，是指各个零部件生产阶段，各自都以自己的生产能力、生产速度生产零部件，而后堆到下一个阶段，由此逐级下推形成“串联”，平行下推形成“并联”，直至推到最后的总装配，构成了多级驱动的推进方式。由于生产是“多动力源”的多级驱动，加上没有严格有效的计划控制和全厂的同步化均衡生产的协调，各生产阶段的产量必然会形成“长线”和“短线”。长线零部件“渲泻不畅”进入库存;短线零部件影响配套装配，形成短缺件，要下达紧急订货指令生产。

由此原因使得传统生产管理模式在生产布局上形成星罗棋布的“湖泊”，即仓库。各种零部件从上游生产阶段流出，进入“湖泊”，再进入下游生产阶段，最后进入总装配生产线。虽然各种零部件的“湖泊”就其功能来说是起调节作用的，“存丰补歉”保证总装的配套生产。但是，由于上述原因，往往是“长线”越长， “短线”越短，致使各种库存不但不能起到协调生产、保证生产连续性的作用，反而适得其反，给产品的质量管理、成本管理、劳动生产率、对市场的反应能力等方面带来极其不利的影响。

三是生产缺乏柔性，对市场反应能力低，由于传统生产管理模式是以产品为单位，按台份编制生产计划的。

投入一个产品与调整一个产品对整个计划影响较大，再加上生产系统转产速度慢，调整费用高等原因，给计划的修改和调整带来了很大的困难。在这种情况下，如果为适应市场需求，频繁调整生产计划，其后果更不堪设想，往往会使整个生产陷入混乱状态，使本来计划控制力就很弱的缺陷更加暴露无遗。

现代生产管理要求“以零件为中心”组织生产。所谓“以零件为中心”组织生产，是指在整个生产过程中，从工艺设计、计划编制、生产组织实施等各个环节，都以零件为单位组织安排。它不仅在生产阶段内部“物流”和“信息流”的传递是以零件为单位，而且在各阶段之间的“物流”和“信息流”也是如此。

“以零件为中心”组织生产的优点是：

即使在多样化的产品中，也有很多通用性的零件，在一般情况下，对系列产品来说可达60%～70%。所以，对这些零部件，可以根据预测、估计，先进行生产，并将零部件库存起来，然后根据订货要灾将零部件装配起来，就能迅速完成多样化产品的生产。在这种情况下，工期只是产品的装配周期，而零部件的制造工期的日程被缩短了。

互联网颠覆传统管理模式 第6篇

首先是零距离，企业和用户之间是零距离，从原来企业大规模制造，变成大规模定制，所以生产线要改变。另一个是去中心化，互联网时代每个人都是中心，没有中心，没有领导，因此科层制也需要被改变。最后是分布式管理，全球的资源我都可以利用，全球是我的人力资源部。所以一般管理理论在今天也不适用了。

那么，企业要做什么样的改变呢？第一，战略的改变。全世界企业都是以企业为中心，但在互联网时代，必须以用户为中心。为了适应，我们做了一个叫“人单合一双赢理论”，人是员工，单是用户资源，把每个员工和它的用户资源连在一起。所谓双赢是为用户创造价值的同时，体现你的自身价值。

第二是组织结构的改变。原来企业的组织是串联式的，现在变成并联式的。从最左边的企划到中间设计、营销一直到最后是用户。还有社会上的中间层，比如供应商、销售商，企业也要和它们去打交道，变成一个利益共同体。好处第一是资源可以无障碍进入，第二是所有的合作方在里边都是利益最大化。过去企业和供应方之间是博弈关系，比如采购材料，谁的材料便宜我用谁的，但现在是谁能够参与我的前端设计我就用谁的，这就是各方利益的最大化。改变之后我们是“外去中间商，内去隔热墙”，中间商其实没多大用处，隔热墙就是中层管理者。管理大师查尔斯·汉迪说过，“企业里面的中间层，就是一群烤熟的鹅，他们没有什么神经，不会把市场的情况反映进来。”所以，去年我们减掉了16000人，占总人数的18%。今年预计再去掉1万人，主要就是中间层。

第三，薪酬的改变。战略改变和组织改变之后，你能不能可持续优化就在于薪酬。过去我们用的是全球比较通用的宽带薪酬，它的依据是每个人的职位、工作岗位。现在变成两位点阵，一个横轴，一个纵轴，横轴是企业价值，比如销售收入、利润、市场份额等，重要的在纵轴，纵轴的依据是梅特卡夫的定律——“网络价值”，它有两个变量，第一个是网络的节点，第二个是联网的用户。所有员工都是网络的一个节点，这个节点要接到市场上的用户，谁连的用户最多，谁就可以获得更大的成就。传统的360度考评，就是你的上级、下级、同事都来考核，到了中国是完全没有用。中国讲关系，大家会互相串通，现在我们变成了用户直接考核，用户说你好你就好，用户对你提出投诉，你就有问题。

海尔在商业模式创新中的探索试错也有一些经验。

企业平台化。我对平台定义非常多，我认同的是“平台是快速配置资源的框架”，很多的资源可以马上进到这个平台上来，变成一个生态圈，这个生态圈是开放的，可以整合全球资源，完成你的目标。

员工创客化。从执行者变成主动的创业者，这和以前完全不一样。你只要有创意，只要找到你的用户，就可以自己来创业。我们公司有三个青年人，发现网友对游戏本有很多意见，他们把意见归纳成13类问题，创造一个新的游戏本，用半年的时间从零到现在成为游戏本这个行业里头的前列。公司给了他们什么权力，第一个是决策权，第二个是用人权，第三个是分配权，就是薪酬权。现在有很多员工也自己出来创办公司，我们经常召开创客大会，引进风投。现在我们倡导“企业即人，人即企业”，每个创业者都可以创造一个新的企业。

用户个性化。用户是一个中心，是地球的中心，他可以成为一个发布者，他可以把他的购物体验，在第一时间全球直播，你必须以他为中心。人是目的，不是工具，流水线把人当做工具了，现在要真正以人为目的来设计产品。

海尔现在做的是“边破边立”，破一部分，立一部分，然后使整个企业结构改变。我们希望变成一个生态系统，可能今天有生的，明天有活的，创业到最后可能创新的不是一个产品，而是一个行业。

高职院校传统班级管理模式研究 第7篇

关键词：高职院校,班级管理,模式

高职院校是职业教育的重要组成部分,高职院校在人才培养上最大的特点是培养“职业人”。职业人就是要实现人才培养和岗位的无缝对接,即学生毕业后就能走上职业岗位,成为一个劳动者,要完成这个使命,高职院校一方面要试图不断提升学生的职业技能,另一方面要试图不断提升学生的一般技能,两个技能培养合璧起来构成了高职院校人才培养的典型特征。同时,不可忽视的是,高职院校的传统班级管理模式依然延续着“一个中心,两个委员会和三项目标制度”模式在运行,这个模式显然不能适应高职院校人才培养的内在需要和必然要求,因此有必要探讨新的班级管理模式,以适应高职院校不断发展的人才培养需求。

1 以辅导员为中心是高职院校传统班级管理模式的典型特点

高职院校传统班级管理模式的最大特点就是以辅导员为中心,辅导员就是班级管理的第一责任人,同时高职院校学生的生源特点决定了辅导员对学生的管理职责更加趋向于全面管理。对于完成高职院校人才培养两个目标来说,辅导员为中心的传统管理模式还显示出各种弊端:

(1)学生的被动化管理造成学生的发展受限。在以辅导员为中心的班级管理模式下,学生是被管理者,辅导员是管理者,这样的模式使得学生的被动化程度不断加深,这种管理者与被管理者的对峙局面很大程度上牵制了学生的发展,当然这个局面不能仅仅归结于辅导员,也不应该归结于学生,而应该从这个管理的模式入手加以分析和研判。高职院校的学生的学习习惯一般都不是很好,没有养成较好的学习习惯,再加之管理的负效应,更加会使得学生对即将开始的学习生活蒙上更多不确定的因素,这种不确定的因素对于高职院校学生的成才来说,不利的一面会在每一天的学习和生活中体现出来。

(2)辅导员的有限性决定了管理死角的存在。目前,辅导员一个人所带学生有人数的限制,而辅导员的工作又需要特别的细致,从学习到生活一体化管理,使得辅导员真正成为学生学习的领路人的目标渐行渐远,大量的管理死角出现,使得辅导员的管理很难做到有的放矢,更重要的是高职院校学生潜能的开发等方面的工作难以深入细致开展。而大量管理死角出现,使得辅导员对学生的危机识别和解决造成了很大的盲点。

(3)管理目标和人才培养目标之间的差距不断拉大。以辅导员为中心的班级管理模式中,辅导员的班级管理目标是底线管理,也就是说辅导员管理的最大追求就是确保学生的安全和纪律;而高职院校存在和发展的内在要求显然是培养人才。两个目标上的差距随着管理时间的推移会逐步拉大,而且可以说,这个差距在传统的班级管理模式中是很难得到突破的。班级管理的目标差异的存在,常常还造成辅导员工作的懈怠,因为作为一个辅导员虽然知道学生的成长和成才才是自己工作的目标,但是由于工作实际使得辅导员在工作中更多地会求一个安稳和达标,使得整个工作陷入一种应付的状态。

2 班委和团支委在传统班级管理模式中的效率低下

班委和团支委是传统班级管理模式中学生自我教育、自我管理和自我服务的重要力量。但是两个委员会在高职院校传统班级管理模式中的效率低下,主要的原因有以下几个方面:

(1)两个委员会中的委员职能分割过细。一般而言,班委会的委员一般有5-7个,团支委的委员一般有3个,也就是说一个班级有8-10个学生干部,他们各自承担的是依据他们的工作职责来进行的分工,每个班级学生干部所应该承担的只是自己职责范围内的工作。一般情况下,大多数的班级学生干部都属于闲置状态,每个学生干部在传统的班级管理模式中,自己所承担的工作其实并不是很多。由于职能分割过细,这种基于职能设置的班委和团支委往往在现实管理中很多都是虚职,或者说不能真正发挥每个学生干部的积极性、主动性和创造性,这种形同虚设的学生干部在高职院校传统的班级管理模式中大量存在。

(2)学生干部的自我定位容易出现偏差。由于职能划分过细,两个委员会的学生干部对自身的定位存在着两种偏差,一种偏差就是让学生干部参与过多的班级管理事务从而影响了自身的学习,因为总是有一些学生干部承担的任务要重一些,和其余的学生干部相比,或者与普通学生相比,这种学生干部自己所承担的事务性的工作会多一些,学生干部心中多与少的工作衡量,很大程度上影响了学生干部自身的定位;另外一种错误偏差就是让没有更多任务的学生干部没有得到锻炼,从而产生了不愿意担任学生干部的思想,更有甚者在班级管理中经常出现学生干部辞职的困局。

(3)学生干部协同参与管理的可能性较小。学生干部协同辅导员参与班级管理是传统班级管理模式追求的一大目标,但从实际运行的效果来看,由于职能分割过细,大量学生干部闲置没有事情可干,加之班委没有正确的定位,管理的合力很难形成,这样一方面造成辅导员管理职责变得更加沉重,另一方面对将来职业人参与团队合作的能力受到很大程度的限制。

3 学生个人学习成绩考核、综合素质测评和学生活动的开展是支撑高职院校传统班级管理模式的三项目标制度

(1)学生个人学习成绩考核是学生最关心的事情。高职院校人才培养的核心一个是培养学生的专业技能,一个是培养学生的一般技能。从专业技能来看,这个技能更多地表现为学生学习完毕专业课程后,这些专业知识在何种程度上转变成为学生的专业技能。从现代社会发展的现实和社会分工发展的角度来看,真实的工作岗位中更多地需要学生利用这些知识来解决在生产、管理和服务中遇到的实际困难,要解决这些实际困难,很大程度上需要一个团队来运作,或者说应该在学生中培养一个运用和实践这些专业技能的团队来进行支撑,单靠单打独斗基本上不可能完成一个项目。而传统的学习考核方式就是对学生的学习成绩进行量化考核,单就这个量化考核的分数来说,并不能证明学生是否具备了运用专业知识解决问题的能力。也就是说,学生个人学习成绩考核实际上并不适应高职院校在人才培养过程中内在要求。从学生的一般技能来看,高职院校的学生即将成为职业人,应该具备与人交流、与人合作、信息处理等一般技能,也需要在一个团队化的情景中训练和完成,而抽象地用学生在每个课程的个人学习成绩这样一个数字化的分数来予以证明,这样只会使得学生真正地只重视自己每个课程的分数,而忽视了对自己职业人的一般技能的培养和塑造。

(2)综合素质测评是指引学生全面发展的重要指针。高职院校对学生阶段性学习成果的检测就是综合素质测评,纵览高职院校学生综合素质测评的模式大体相同,在综合素质测评中,对学生的个人学习成绩考核,也就是学生个人的智育成绩一般占据较大的比重,其余的德育、体育、社会实践和创新等环节占据的比重一般都较小。这样看来,学生综合素质测评其实更多体现了学生的个人学习成绩是否优异,如前所述,学生个人学习成绩是否优异与学生是否能够具有专业技能和一般技能来说应该是两个完全不同的价值诉求,而过度强调学生的智育成绩的倾向为高职院校对人才培养的质量评价上造成了很大的偏差,具体来说,高职院校培养的学生是一个成绩优异的学生,那么是否就意味着高职院校的学生就是一个能够适应某个专业或者某个具体工作岗位要求的员工,显然两者之间完全不是一个层面上的概念。高职院校在人才培养模式上的改革,应该将评价人才培养质量的综合素质测评作为改革的重要内容加以强化,才能让学生的学有更加具体地符合生产、管理和服务的标准进行具体的引导。

(3)学生活动是学生社会化程度的考核依据。高职院校学生活动大体上偏向文体活动方向,学生活动中音乐、舞蹈等方面的活动和田径和球类的活动构成了高职院校学生活动的重要内容,从学生全面发展的角度看,文体活动的价值取向对于学生的全面发展来说,效果和作用都是不可替代的。但如果从人才培养的角度来看,全员化的文体活动很大程度上难以调动全体学生的积极性和参与性,基于学校层面的文体活动很大程度上流于表面热闹和散场冷清的境地,应该说文艺素质和体育素质应该是一个职业人不可或缺的基本素质,但是这两个素质的设计和实施上来说,还缺少很大程度上的个性化的体现。作为职业人,文艺素质和体育素质应该是职业人放松心情,重新获得工作动力的重要手段和方式,为了达到这个方式,这两个素质的训练和培养应该更加地个性化,或者说应该让职业人获得审美和汗水的体验,因此高职院校的学生活动规模应该小组化和兴趣化,培养的时间也相对教长,同时也要体现选择性的多样性。

综上所述,高职院校的传统的以辅导员为中心,班委和团支委配合管理,依赖学生个人学习成绩、综合素质测评和学生活动为目标制度的管理模式,在很大程度上已经不能适应高职院校人才培养的需求,应该适时予以改革。这个改革的方向总体上是朝向班级管理团队化的目标进行的,总体思路是,让每个学生根据人才培养的不同类别,归属于不同的团队,实行团队化管理模式,使得高职院校学生班级管理模式朝科学化、信息化、合作化和人文化方向发展。

参考文献

[1]李涵.班级管理模式创新与新型学习共同体构建.中国教育学刊,2013(4).

[2]刘贵祥.当代大学班级管理模式研究.科教文汇,2007(7).

传统内部管理控制模式 第8篇

关键词：管理模式,图书馆管理,改善,应用

随着全面改革日益广泛、深入的推进, 图书馆的管理阶层也在进行着不断地改革与创新, 管理者们希望以更加有效、科学的方式实现图书馆管理模式的现代化转变。现代管理方法的有效引入, 为我国图书馆管理质量的提高、工作效率的提升以及整体服务水平的与时俱进提供了必要的推助力, 同时更能在提高员工工作积极性、主动性上发挥不可忽视的重要作用[1]。本文以六维管理理论为分析对象, 全面解读其在图书馆管理过程中对提升管理水平的具体作用。

一、传统图书馆管理模式的缺陷与弊端

我国各个地方的图书馆在相当长的时间段内是仿制事业单位编制进行具体运营的, 这就导致图书馆管理过程中不可避免地出现各种官僚主义弊端, 集中表现在官僚主义浓厚、人浮于事上。具体来说, 分为以下几个方面: (1) 行政色彩浓厚。图书馆作为公共服务机构, 其本身便兼具了一定的公益性质, 然而在具体的运作过程中, 图书馆的内部管理上却长期采用的是馆长全权负责“一言堂”式的运作模式。这就导致所有决策全部由馆长一人做主, 部门主任毫无实权, 在管理环节中只充当传声筒的作用, 基层人员更是没有任何的发言权, 图书馆的日常运行遵循着“管理政策—传递—执行”的简单模式[2]。虽然该模式能够整齐划一、不打折扣地执行相关决策, 然而整个管理流程下, 涉及管理各个方面的具体人员却没有真正参与到决策中, 导致实际管理的效率并不能达到既定的目标, 馆长由于没有及时接收到基层反馈的信息, 不切实际的决策将会对图书馆的现代化进程造成难以弥补的影响。 (2) 管理方式死板、人员敷衍了事。传统图书馆管理模式下, 员工的主动性、积极性被极大地打压, 他们会认为现行模式下“, 不求有功, 但求无错”才是真正的生存策略, 每天按照一成不变的模式进行上下班以及完成日常工作任务, 不在提高业务水平以及自身素质上大下功夫以适应当下日新月异的信息化进度, 导致在图书馆的管理过程中, 因循守旧的模式长期没有得到显著的改善, 智能化、科技化、现代化管理水平不高成为社会对图书馆管理的普遍评价。

二、六维模式简介以及其在图书馆管理中的重要作用

1. 六维模式简介。

六维管理模式是北京大学著名教授王建国在综合研究前人理论成果, 并在大量的实践调研基础上创造性地提出的一种全新管理学理论。在六维管理模式中, 王建国教授将管理分解为六大块, 分别是文化管理、知识管理、艺术管理、权变管理、信息管理和执行力管理。其六个部分各司其职又相互联系、不可分割, 六维管理模式认为, 在有效的管理模式下文化管理应当被放置在最核心的地位, 其余各个部分则在不同方面为实现高效文化管理服务。信息是进行文化管理的必要前提准备, 知识、艺术和权变是具体实施过程中的必要手段, 整合则是文化管理后所得到的客观结果。六维管理模式中最大的优点便是其在综合前人成绩基础上, 创造出了真正属于“中国模式”的管理策略。

2. 六维管理模式在图书馆推行现代化管理模式中的重要作用。

与以往管理模式最大的不同便是, 六维管理模式第一次真正意义地扭转了战略大于文化的管理倾向, 将文化放置于整个核心地位, 对文化进行积极的肯定和强调, 是图书馆管理过程中能够因地制宜地使用该理论的重要基础。通过六维管理模式的运用, 能够对图书馆现代化管理进程中发挥以下作用: (1) 提高图书馆管理的整体文化水平。文化管理在具体的管理体系下被赋予了全局性的关键地位, 这与图书馆自身肩负文化传承的使命十分切合。在具体的运作中, 选择不同的文化价值观会对企业、事业单位的管理理念、资源配置情况以及最终追求产生直接而深刻的影响, 从而对全局的竞争优势、品牌理念造成不同的导向, 在图书馆的管理中, 文化管理的高度推崇能够确保整个管理过程中形成正确的管理思路, 建立科学有效的价值准则, 提高整体的管理水平。 (2) 通过全局管理, 实现图书馆管理的总体性提升。六维管理模式区别于传统模式又和传统模式一脉相传, 在传统的管理学理论中, 计划、组织、领导和控制是实现高效管理的四大基本内容, 这一管理理论将知识、规划以及使用策略作为管理至关重要的部分, 正因为此, 传统的管理方法又被称之为知识管理、战略管理, 六维管理理论中对知识管理的精华内容予以积极的采用, 并将其作为重要内容进行详细阐述, 图书馆管理过程中使用这一模式, 不仅仅在文化管理上大为提升, 更能有效地吸收传统模式的优点, 增强管理的总体水平。 (3) 以人为本, 提高管理人员的工作积极性、主动性。图书馆“官僚化”的管理模式下, 员工只会按部就班地完成自身工作, 并不注重业务水平的提高, 也不会主动地寻求解决潜在问题的策略, 六维管理十分重视“人”的作用, 强调用激励机制、定时培训等方法, 提升工作人员业务水平的同时, 为他们发挥主观能动性、解决现实问题提供了上升空间以及激励制度, 这十分有利于员工工作积极性、主动性的提高。 (4) 增强图书馆管理的科学性以及与时俱进水平。图书馆管理过程中模式化的“一言堂”运作方式, 使得管理中许多规定、章程脱离了具体工作的实际情况, 六维管理模式一大亮点便是无处不在的辩证思想, 六维管理模式中并不推崇适用于一切管理机构的“万金油”式管理方法, 主张在管理过程中要通过对具体问题的全面调研, 根据工作的实际情况采用最有效的方式进行解决, 六维管理模式认为管理过程中没有最好的方法, 只有最适合的管理方式, 这一思想的贯彻, 能够为图书馆管理过程中针对不同的管理问题采用不同的管理方法, 杜绝“一刀切”情况有着现实意义及巨大的借鉴意义[3。

三、六维管理模式对图书馆管理模式的具体改善分析

1. 培养全体员工的主人翁意识, 并在此基础上建立起统一的价值观取向。

传统图书馆管理模式下, 部门之间各司其职, 交流合作水平不高, 员工凝聚力不强, 集体荣誉感尚未得到真正地贯彻, 这成为传统模式中最严峻的问题。通过认真学习六维管理模式以及实际推广, 图书馆全体员工可以在积极向上的氛围下, 通过不断的学习、培训, 了解到现代化管理下图书馆管理所应当提高的具体内容。在明确的激励制度下, 员工能够以强烈的主人翁意识参与到具体的管理中间, 并在统一的培训下建立起共同的奋斗理念, 将图书馆管理所崇尚的文化与价值取向真正地在心中认可, 不同员工有了统一的价值观, 便能够在实际工作中加强与不同员工之间的配合程度与协作水平, 将个人荣誉与集体荣誉协调统一, 是推动员工提高工作积极性的重要方式, 六维管理模式的出现能够十分有效地改善各自为政的一盘散沙现象, 通过有效地整合, 形成图书馆管理的强大凝聚力。

2. 拓宽信息反馈路径, 为决策的科学化推行提供必要参考。

六维管理模式将信息管理作为管理水平真正提高的必要前提, 认为信息管理的高效运作是实现正确决策基本保障, 因此在图书馆管理面向现代化过程中尽可能地搜集各方信息是必要而且是必须的。为将信息管理落到实处, 可以采取以下几种方式了解各方意见 (1) 运用现代化通信手段为最大限度地获取信息做好必要保证。图书馆馆长可以通过切身体验, 了解到本馆管理的现状;认真观察发现管理中的不足;召开相关研讨会听取基层人员的管理意见;开通博客、微博积极与读者互动, 了解到他们的真实想法与相关意见;在图书馆内设置意见箱及时了解读者反馈信息。 (2) 对反馈信息进行深入分析, 发现问题。通过召开内部研讨会将搜集的信息及时反馈给各个部门的管理者, 大家集合在一起分析问题产生的表面原因以及深层原因, 集思广益寻求解决策略。同时, 图书馆管理者可以在网上发布信息寻求具体的解决策略。

3. 对领导艺术进行相应的改变, 运用刚柔相济的方法进行管理。

图书馆管理系统中的工作人员大部分属于高层知识分子, 拥有良好的知识修养, 在现代管理人员分类中属于知识型人才, 管理者在具体管理中间应该注意自己的讲话方式以及与人相处态度, 使用平易近人的方式, 在相对宽松的氛围中对员工进行管理, 这样能够使员工感受到领导阶层对其的高度重视与尊敬, 从而提升工作的积极性、主动性, 不断发挥自己的力量, 在激励制度的运用下, 员工更会认为图书馆管理者是具有前瞻性、科学性眼光的领导者, 在这样的工作环境中一定能够找到自己的平台, 从而实现自己的人生价值。在员工无心犯错后, 领导者应该尽可能小范围地进行批评, 在对事不对人的总原则下进行批评教育, 使员工能够对自己的错误有深刻认识, 并理解管理者使用如此教育方式的苦心, 从而提高今后工作的责任心与认真程度, 提高工作效率。

六维管理模式作为当下最为科学、实践性强的管理理论, 在众多企业中已经得到了积极的运用与推广。本文通过对六维管理模式的具体分析, 为广大读者详细介绍了该模式的优点以及该模式对图书馆传统管理模式的有效改善效果。相信在实际推行中, 图书馆管理阶层通过对本模式的不断探索与思考, 并付之于具体的事件中, 会得到更加惊喜的反馈成效。

参考文献

[1]阎冰.浅淡图书馆信息资源的共建与共享——以太原市图书馆为例[J].科技情报开发与经济, 2011 (2) .

[2]王少华, 王海燕.长清大学城图书馆文献信息资源共享探究[J].科技信息, 2011 (21) .

传统管理模式下的服务区财务管理 第9篇

关键词：高速公路服务区,经营管理模式,财务管理

高速公路服务区是高速公路的重要组成部分,是高速公路正常运营的重要保证,通过为来往驾乘人员提供餐饮、汽修、超市、加油等服务,来保证高速公路的正常营运秩序,在注重社会效益的同时也增加了高速公路的经营收入。

1 目前高速公路服务区的经营管理模式

截至2014年年底,虽然我国高速公路总里程已突破10万km,位居世界第一,但由于高速公路建设在国内起步较晚、初期发展速度缓慢等原因,我国高速公路服务区经营管理水平不高,大多还采用自主经营、外包租赁经营等传统的经营管理模式。

(1)自主经营模式是指高速公路建成通车之后,由高速公路经营公司根据路段所处地理位置、车流量等因素,自主设定服务区经营范围、经营目标、从业人数等,自负盈亏,直接负责服务区的所有业务,考虑到企业以实现效益最大化为最终目标,因此该模式适用于车流量大、盈利性较强的高速公路经营公司。

(2)外包租赁经营模式是指高速公路经营公司结合经营成本、盈利性、专业管理水平等因素,将服务区全部或部分设施、设备对外承包、租赁给专业的运营公司或团队,转让或出租经营权,高速公路经营公司根据合同向租赁者或承包者收取租金或管理费,并制定一定的规章制度,在产品质量、服务水平、环境卫生等方面对外包单位进行监督检查或指导,以此来降低高速公路的运营成本、提高经济效益的一种运营模式。例如,国内很多高速公路服务区的加油站,各经营公司因考虑到专业性、安全性等因素,会在服务区建成后,将设施、设备租赁给专业的油品公司经营,每月按油品

2 高速公路服务区财务核算及管理的现状

由于高速公路服务区大多采用传统的管理模式,而且服务区对企业财务管理的重要性的认识也不足,再加上受地区经济发展水平、管理理念、薪酬激励等各种因素的影响,导致服务区财务核算及管理水平参差不齐,有的甚至对高速公路经营公司的管理效率和效益产生了影响。

2.1 财务从业人员水平不高,基础工作薄弱

由于高速公路办公地点大多远离城区,特别是服务区,更是处于偏远地区,除了在工作中能接触驾乘人员以外,从业人员很少能接触其他人或事物。再加上个人发展空间小、工作内容相对枯燥、薪酬待遇不高等原因,对高水平的财务从业人员的招聘和录用难度较大。在实际工作中,往往由于人员紧张,出现新聘用人员尚未进行相关岗前培训,就直接上岗,导致财务人员的理论水平和实际操作能力都不能满足岗位需要,甚至存在会计人员配置不合理、会计机构不健全及一人多岗等现象,既违反了不相容职务相分离的财务基本要求,也不利于员工的个人职业发展,更不利于工作的开展,甚至于出现差错,直接影响了企业的管理效率和经营效益。而且,由于从业人员的业务水平不高或者实际工作经验不足,将工作重心都放在现金管理或简单的会计凭证处理等基础核算财务业务方面,忽略了财务预算管理、预算执行情况分析、经营成果分析等,不能为管理者进行决策提供适时的、真实有效的财务数据,弱化了财务管理的作用,更不能起到基本的财务监督职能。

2.2 资产或设施设备管理不规范,导致账实不符,家底不清

按照资产分类要求,高速公路服务区资产分为流动资产和固定资产。流动资产主要分为货币资金和存货等,固定资产主要包括房屋建筑物、交通工具、办公设备等。货币资金管理方面,因地处偏远地区,所以有时库存现金不能及时送存银行,库存量较大,或者出现坐支现金的现象,违反了现金管理办法的规定。存货管理方面,时常出现存货采购或领用手续不全、人员变动或交接时不按规定对存货进行盘点、交接手续不全等现象。此外,随着服务区经营时间的加长,新增或报废资产逐渐增多,但不能及时办理资产变动的相关手续,导致账实不符,家底不清。

2.3 财务核算及管理信息化水平低,不能满足企业经营发展的需要

目前,高速公路服务区财务管理的信息化水平不高,大多停留在会计电算化阶段,很多只进行简单的凭证录入、生成报表等基础会计工作,没有预算管理、预算执行情况分析等模块,容易造成信息传递不及时,相关数据信息不能及时、准确地报送给经营层,不能为决策者的决策提供可靠的依据,达不到财务信息化及管理信息化的要求,不能满足企业正常的经营发展需要。造成这种状况的原因:一是管理层对信息化建设的认识不够;二是要实现管理信息化及财务信息化的成本较高;三是财务从业人员水平不高,缺乏复合型专业管理人才,即使上了信息化系统,也无法保证系统能够有效、高效地运行。

3 提高服务区财务核算及管理水平的建议

针对目前服务区的管理模式及财务管理水平,笔者认为可以从以下几方面着手,以不断提高服务区的财务管理水平,提升财务核算工作质量,实现高速公路企业社会效益和经济效益的双赢。

3.1 建立符合服务区自身特点的会计核算及财务管理体系

服务区应结合自身的具体情况,制定适当的会计核算办法,建立健全财务管理体系,按要求设置专门的财务部门及岗位人员,制定现金管理办法、材料采购管理办法、固定资产管理办法等各项管理细则,并明确到具体责任人,加强监督考核,从体系上保证财务管理工作的有效开展。

3.2 加强财务核算及管理基础工作的建设

高速公路经营单位应重视专业性财会队伍的配备和建设,要选择专业知识扎实、责任心强的财会人员,应有计划地组织财会人员经常参加业务培训及到其他先进单位学习交流,保证财务人员素质和管理水平的不断提高;要重视财务资料与信息的归集、整理、上报工作,不断强化财务为管理者决策提供参考依据的重要作用;同时,要完善内部审计流程,使财务各岗位人员互相监督,必要时定期或不定期地引进外部审计,实行内部审计和外部审计相结合的方式,降低财务人员出现舞弊行为的可能性。通过不断强化各项财务基础性工作,保证服务区的正常经营运转,保证各项资产的保值增值。

3.3 实行有效的激励模式,推行绩效管理,提高员工的工作积极性

影响服务区效益的因素很多,包括地区经济发展水平、物价水平、停经服务区的车流量等,但笔者认为,在任何企业,人为因素对管理业绩的好坏影响也较大,员工的工作积极性甚至可以决定企业的管理水平和效益。服务区应根据实际情况,制定有吸引力的薪酬体系和激励模式,既可以吸引高水平的专业财务人才到服务区就业,又能激发财务人员的潜能,激发他们的工作热情和责任心,提升他们的主观能动性和创造性,以此来提升服务区的管理水平和效益。

3.4 不断提升服务区财务核算及管理信息化水平

一是要管理层提高对服务区信息化建设重要性的认知程度,开发或引进相关财务软件,逐步建立健全企业财务管理信息化制度,并不断向员工灌输信息化建设的意识;二是要尽可能地引进或培养高水平的复合型财务管理人员,使财务信息化系统发挥最大的作用;三是要加强所有人员的信息化管理意识,使财务信息与管理信息能够尽量融合,为经营者决策提供科学的依据。

参考文献

[1]赵颖.浅析如何加强高速公路服务区的财务管理[J].现代商业.2011(21).

传统内部管理控制模式 第10篇

一、高职院校传统学生事务管理工作模式现状分析

传统的高职院校学生事务管理工作模式在相当长的历史时期内, 对学生的教育、管理、服务等各方面发挥了极为重要的作用, 但随着社会的发展, 高职教育的教育思想、教育观念、教育内容、教育组织方式等发生了巨大的变化, 传统学生事务管理工作模式也面临着许多新情况和新问题。

1) 管理观念存在偏差。高职院校传统学生事务重管理, 轻教育。高职院校中许多部门往往以学生管理者的身份自居, 而认为教育学生是教师和辅导员的事情, 把学生视为被教育和被管理的客体。纵观各高职院校机构设置体制中, 具有管理学生职能的部门很多, 而履行学生教育的部门则少之又少。管理手段的过多运用, 致使学生的个性得不到充分发展, 创造能力得不到充分锻炼, 学生习惯于接受管理, 而自我教育、自我设计和自我控制的意识和能力不强, 科技创新能力相对落后。2) 运行制度缺失。为了使高职院校学生事务管理工作有章可循, 我国中央和地方政府先后颁发了一系列大学生管理制度, 如《普通高等学校学生管理规定》、《普通高等学校学生行为准则》等, 建立起了高职院校学生事务管理体系。在各种教育评估中, 也把学生事务管理工作状况列为重要的评估指标, 以此推动高职院校的学生工作。但反思这些制度, 基本都是针对学生本身和管理工作者的一些务虚的制度, 执行效果并不理想, 未能从根本上解决学生的各种问题, 更没有能够帮助大学生解决理想、信念和做人等本质问题。而关于高职院校学生事务管理人员方面的规范, 如《执业准入资格制度》、《高等院校学生事务管理人员守则》等制度依然缺乏, 导致管理制度整体落后, 随意性较大, 其效果自然大打折扣。3) 管理方法不当。在高职院校以往的学生事务管理工作中, 存在着一个突出的问题就是管理方法不当。我国许多高职院校沿用类似于西方老式替代父母制的学生事务管理模式, 管理方法简单生硬。学校与学生之间形成了一种过分依赖的主从关系。反映在学生事务管理工作中, 就是对大学生进行教育管理时追求学生共性的培养, 忽视学生的个体差异性, 对学生的要求千篇一律, 力求通过各种规章制度来“管住”学生, 管得过细, “一竿子插到底”, 强调一个声音, 一个步调, 追求一种风格, 一种色彩。这种封闭式教育管理模式虽能强化学生有序管理, 保证正常的教学、校园秩序, 但这种管理模式忽视了学生的主体作用, 制约了学生的个性发展, 影响了学生综合素质的提高和创新能力的培养。4) 管理环境不协调。学生事务管理工作是一项系统工程。要搞好学生事务管理工作, 需要学校系统内部各要素协调配合, 形成合力, 也就是说需要高职院校的教师、管理人员、学生工作人员的共同努力, 才能形成全员育人的良好环境和氛围。否则, 仅靠学生工作人员的工作, 不可能把学生事务管理工作搞好的, 在实际工作中, 许多教职员工认为学生的教育和管理是学生工作人员的事情, 缺乏育人意识, 对学生的思想行为更是不闻不问。学生事务管理环境中存在诸多不协调。5) 管理人员素质不适应时代发展的要求。高职院校中普遍存在着重视教师队伍建设, 轻学生事务管理队伍建设的状况, 使得这支队伍建设水平严重滞后。学生事务管理工作者的数量严重不足。学生事务管理工作者与学生的比额在1∶200以内, 学生事务管理工作者才能有足够的精力精心为每位学生提供各项服务, 但各高职院校学生事务管理工作人员的数量实际上远未达到这个比例。

二、“发展型”学生事务管理工作模式探索

通过对高职院校学生事务管理新型工作模式的积极探索发现, 发展型高职院校学生事务管理模式适应我国高职院校学生事务管理工作的方向, 应将加以深入研究和推广。

传统内部管理控制模式 第11篇

关键词：传统模式 电子图书馆 管理模式创新

中图分类号：G252 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（a）-0212-01

随着信息技术的发展，图书馆的业务操作形态发生了巨大变化。其中传统模式的高校图书馆越来越满足不了读者的需求，而电子图书馆凭借其检索方便，信息量大，易于存储等众多优点，渐次受到读者欢迎。如何让图书馆作为一个整体焕发新的活力，电子图书馆管理与传统图书馆管理有机结合，在传统模式背景下电子图书馆创新管理就凸显出重要。

1 传统图书馆管理模式与电子图书馆管理模式的博弈

（1）传统图书馆机械式的物本化管理模式传统图书馆是把文献按照一定原则和规律进行存储，然后供读者查阅、参考研究。其次图书馆被视为高校学生学习的第二课堂，其收藏专业文献，为学生提供学习和探究的空间。传统背景下的图书馆管理模式被单纯视为一个物本化的机械式规程。读者和馆员之间被认为是围绕这个实体结构来展开业务，最后在管理形式上忽略了人本化的中心结构。

（2）电子图书馆新颖的人本化管理模式。

当今高校对于电子图书馆的管理模式也是众说纷纭，提出高科技数字化管理模式，也有提倡知识化结构全面的质量化管理模式，围绕信息技术研究。然而，在对比上述观点优势的同时更需要加强人本化管理模式，注重以人为本，技术与人结合。传统图书馆以人为中心，读者是单向性接受信息，在电子图书馆，读者既是信息接受者，也可以是信息提供者，信息不断膨胀。我国高校在电子图书馆管理模式上应逐渐向人本化的模式迁移。在传统模式的基础上注重以人为本的新型管理模式。人性化，便利化，精确化的管理模式将在电子图书馆的建设和管理中起到重要作用，这将极大地扩大为读者服务的空间。

（3）电子图书馆在管理模式上采用人本化的重要性。

图书馆在社会结构中是本着服务的态度供读者阅览和探究课题，采取以人为本的新型管理模式，在人性化的管理下不仅可以让读者在整个过程中感觉到尊重，有助于激发读者的内在求知欲望，而且极大地提高读者的便利性。譬如，建立无线电子图书馆系统，在任何时间，任何地点都可以检索信息。通过无线网络通信工具，文献借阅逾期提示，文献推介，预约登记，预约文献返馆通知。建立图书馆论坛，促进双方互动和互信等。通过人文关怀，读者在求知过程中获得尊重，体验温馨的环境。在大学期间给学生留下终身难忘的记忆，图书馆的价值得以实现。

2 在传统背景下电子图书馆在管理模式上存在人本化的主观主义

2.1 在人本化的新型管理模式上存在单一的人本化主观主义

在以人为本的管理理念下，不能单一认识人本化。图书馆作为高校的第二课堂，馆员是读者与文献流通的桥梁，在人本化的管理理念下也要考虑馆员的人本化。我国图书馆在人本化的管理上存在认识误区，片面强调在管理工作中读者的人本化，要求馆员竭尽其能服务，而忽略了馆员的身心价值，在整个过程中自身价值不能充分发挥。馆员是图书馆的有机组成部分，也是图书馆的重要资源，不能单一理解为服务，而忽略了人文关怀。在电子图书馆，信息量大，流动速度快，读者对信息更新要求更高，欲保证信息更新频率，有赖于馆员在网络后台的大量数据处理，人力资源的质量和一定的稳定性是电子图书馆服务质量的保证。不能简单聚焦“读者第一”“服务第一”而忽视将人本化全面落实到馆员身上。

2.2 传统背景下电子图书馆人本化管理模式在制度化的管理模式下的相互补充

传统背景下的制度化管理模式中一切以“读者第一”，由于是静态管理，通常表现 为“你不理书，书不理你”，文献因读者到图书馆的意愿的制约而使用效率低，仅仅开展借阅服务，而没有全面的人性化服务。电子图书馆具有远程性，非现场性和互动性，改变传统图书馆服务的被动型为主动型。通过研修室，学科研讨室，残疾人阅览室，培训室，休闲室，信息技术展示室等区位建设提供人性化的服务，提高读者的体验，而这正是电子图书馆的短板，二者互补，全面实施电子图书馆的人本化管理模式。

3 传统背景下电子图书馆管理模式的创新方向

3.1 在传统的制度化模式下人本化要得到落实

一个先进的图书馆理念，不能被传统制度化管理模式限制其人本化的管理理念。在传统背景下的电子图书馆始终坚持以人为本，以制度为保障。把传统制度和创新的人本化管理理念相结合，二者并非相互独立存在，而是扬长避短，既要以人本化为中心，又要以制度化辅佐。在围绕“以人为本”“服务读者”“关怀馆员”的工作中制度化管理要得到改善和创新，让其更好地围绕人本化管理理念来展开。在具体实施中充分体现这种改善和创新，在全面实现图书馆的价值中制度化和人本化管理模式不开或缺，是相互渗透的同时，一个过程的两个方面。

3.2 利用信息技术管理激发馆员潜力

高校图书馆的管理体系在设计上应改善馆员的工作环境，全面促进馆员的全面发展。图书馆的措施方案、管理目标等是通过馆员来实现的，只有全面提高馆员的自身素质，才能在工作中发挥事半功倍的效果。前台的服务必须后台强力支撑。读者和馆员并驾齐驱的管理理念并不矛盾，在管理模式上忽视了馆员的价值，“读者第一”会成为无水之源在电子图书馆的管理模式下利用信息技术建立业绩数据，打破平均主义，激励馆员发挥潜力。

4 结语

在传统背景下的电子图书馆的管理模式本着以人为本，扩展“人”的内涵，实质为全面认识人本化的思想在管理模式中的体现，馆员是信息的处理者，处于图书馆服务质量和效率的中心，管理上核心是对人的管理。“以人为本”，“读者第一”是图书馆的出发点和落脚点，建立电子图书馆的人性化管理模式，以服务教学为中心，结合传统图书馆和电子图书馆的线上和线下之长，吸引更多读者，为学生创造舒适的学习空间，给予学生更大学习信心，挖掘信息利用效率，实现图书馆的更高价值。

参考文献

[1]赵雪娟.论图书馆的人性化管理[J].江南大学学报，2002（2）：93-95.

[2]李德玲.高校数字图书馆服务创新探析[J].图书馆学刊，2005（5）：69-70.

传统内部管理控制模式 第12篇

关键词：事业单位,人事管理,人力资源管理

长期以来, 受国情制约, 国内事业单位的人力资源管理大多沿用传统的机关人事管理模式, 停留在传统的人事管理阶段。随着事业单位人事制度改革的不断深入, 事业单位在管理体制和用人机制及法律体系等方面逐步完善, 而建立起与市场经济体制相适应的、完善的现代事业单位管理体制成为事业单位的发展趋势。传统人事管理向现代人力资源管理的转变, 要从思想和理论高度层面上升到管理模式的根本转变, 才能有效提高事业单位的竞争力, 实现事业单位人力资源管理的最佳效果。

1 充分认识人力资源的重要性

国家多位领导人都反复强调人力资源在企业发展中的重要性, 要求各级机关企事业单位要充分重视人力资源的发展, 坚持以人为本的原则, 牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念, 重视人才的开发与培养。受国情影响, 国内事业单位的工作比较呆板, 缺乏创新意识, 缺乏工作激情, 要想改变这种情况, 就要充分调动员工的工作积极性, 营造和谐的工作状态, 转变管理模式, 以促进事业单位的可持续发展。

在规划机关事业单位的人力资源时, 要谨记无论何时人力资源都是事业单位发展的根本, 始终坚持以人力资源开发为重心, 尽最大可能做好新进人员的岗前技能知识培训和继续深造教育, 突出对高层管理人才、高科技人才和高技能人才的培训。保证高素质人才的可持续发展是事业单位管理工作的核心和动力, 是在日趋激烈的竞争过程中, 事业单位不断创新发展的重要保证, 在一定程度上甚至起着决定性的作用。

2 实现人事管理向人力资源管理的转变, 完善人力资源的开发和培训体系建设

2.1实现人事管理向人力资源管理的初步转变, 完善人力资源的开发

完善事业单位人力资源的开发体系, 要从调整人才结构出发, 坚持科学合理的人事制度改革的发展方向。人力资源开发和管理的最终目标是做到人才为组织所用, 要做到这一点, 必须深化事业单位的人事管理制度改革, 做好人力资源的成本预算规划, 做好人力资源的第一手资料, 避免人才浪费, 建立科学的有梯度的人力资源成长环境, 完善人力资源开发, 人尽其才, 物尽其用, 实现人事管理向人力资源管理的初步转变。

加大对事业单位中的中高级管理人才的开发力度, 做好细致的职位定位和职业要求, 明确不同职位的不同任职条件, 根据不同的职务和事业单位的需要拟定职务说明书, 让事业单位中的中高级管理人才明确工作岗位要求, 对自己的职业技能和知识水平做到心中有数, 及时学习新的技能知识和技能操作水平。事业单位要引导中高级管理人员建立明确的职业生涯发展计划, 清晰反映出中高级管理人员的工作技能, 开发管理人员的晋级图。要进制订完善的人才储备计划, 尤其是那些需要高素质高技能的工作岗位要做好人才梯队建设, 保证岗位人才不会出现短缺, 在制订管理人员的开发方案时, 要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式;对中、高级管理人员, 在开发活动上让其承担较大范围或难度相对较大的工作任务, 在上、下级职能之间转换, 另外在开发技术上可根据目的分类进行。

2.2实现人事管理向人力资源管理的基本转变, 完善人力资源的培训

对企业职工进行职业技能知识培训是实现人力资本增值的重要途径, 是事业单位组织效益提高的重要过程。因此, 事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一项基本工作职责来抓。事业单位的人力资源管理部门, 首先要充分了解企业发展的实际需求, 结合单位岗位的特点, 结合社会发展趋势, 按照缺什么补什么的发展原则, 采用多元化的培训方式, 做好精确核算, 保持适当超前性的原则确定培训内容, 并对整个培训过程及其各个环节做出系统的规划和安排, 健全人力资源培训体系, 实现传统人事管理向现代人力资源管理的基本转变。

事业单位要建立起从开发培训到实践考核、确立总结评价一体化的人力资源管理模式, 充分调动事业单位中每一个员工的积极性, 让其充分发挥主观能动性, 不断学习接受新技能、新知识, 化被动为主动。引导核心员工进行自我知识培训和自我技能提升培训, 加强对新入职员工的培训考核, 并及时给予评价总结, 使培训与实践相结合。按人力资源的层次要求, 积极分级组织培养员工的职业素质, 科学合理地制定技能培训计划, 坚持以职工职业技能素养建设为中心, 拓宽人才培训和教育途径, 加大关键岗位人力资源开发的投入和梯队人才建设, 力争把事业单位的人力资源打造成为一个拥有高素质、高技能的顶尖人才和整体团队质量优秀的人才聚集地。

3 科学完善薪资体系, 深化绩效管理

按照国家和实际要求, 职工的绩效补贴应同员工的任务数量和工作质量挂钩, 但传统的人事管理大都是人治大于法治, 存在薪资分配不均的现象。这就需要企业完善薪资体系, 深化绩效管理。人们常说的绩效评价是不同于绩效管理的, 绩效评价仅仅是对职工工作结果的考核, 是相对孤立的;绩效管理则是联系企业发展实际, 全面的对企业职工进行整体性的考察, 强调对整个人才使用过程的监控, 是组织战略管理的重要构成要素之一。因此, 绩效管理是企业对职工的整体的评价依据, 在人力资源管理中具有不可忽视的作用。完善薪资体系改革, 深化绩效管理, 是当前事业单位首要做好的工作, 要减少不必要的人力资源花费, 精简机构管理, 优化人才使用模式, 减少人才浪费。事业单位的薪资发放要让员工有满足感, 起到有效的激励作用, 符合员工所劳所得。完善薪资体系, 实现人力资源的合理流动, 保证人力资源的活力, 提高单位内部的核心竞争力是当前事业单位人力资源管理的重要工作。

4 塑造事业单位的企业文化

对文化传统的继承, 要根据社会发展的进程, 以新文化为基础充实传统文化, 要随着时代的变迁和社会精神需要赋予其新的文化内涵, 并对原有文化进行更新填充。经过长时间的潜移默化, 不同的社会环境和制度模式对不同阶层的文化影响是不同的。事业单位的企业文化的塑造, 需要政府部门加以引导, 并需要事业单位领导和所有企业职工共同努力, 打造健康科学的先进的核心价值理念。要建立科学合理的晋级机制, 不定期对员工进行绩效管理考核, 优胜劣汰, 加强员工的自主学习能力, 增强员工之间的竞争意识, 使员工在忧患中不断发展进步, 从而促进事业单位整体的竞争力的提高。要打造科学合理的事业单位文化, 就要加强同其他企业的交流合作, 加强职工职业素养的培育, 把事业单位的价值观灌输到员工思想行动中, 帮助员工形成科学的价值观, 使单位群体精神成为促进单位发展的无形力量。

5 结语

事业单位从传统人事管理向现代人力资源管理模式的转变, 不是在传统人事管理模式上的微调, 而是管理理念和管理方式的根本转变, 是一个复杂的过程, 不是一蹴而就的。人力资源管理作为事业单位最重要的发展资源, 对提高单位竞争力、促进经济增长具有突出的作用, 国内现代人力资源管理模式的发展还伴随着探索性, 因此事业单位要进一步加大人力资源开发, 做到人力资源管理科学化、规范化、制度化, 全面提高人力资源管理水平。

参考文献

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