关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告

关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告（精选8篇）

关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告 第1篇

关于昌吉市硫磺沟镇中心学校教师绩效工资实施情况的调查报告

教师实施绩效工资既是一件好事，也是一件难事，难就难在如何把好事

办好。由于绩效工资数量较大，而且直接牵涉每一位教师的切身利益，所以，要想做到让每一位教师都能够满意，是根本不可能的。为了能更好地在学校实施绩效工资，让它真正发挥应有的激励作用，让教育事业这棵“大树”长盛不衰，针对农村基层学校实施绩效工资制度以来，出现的新情况、新问题、新矛盾进行了近半年的调查与思考。

从2009年1月1日起，由国务院审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》正式施行。这充分体现了党和政府对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。它对于依法保障教师收入水平，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教意义重大，是党和政府坚持教育优先发展战略的一项重大举措。近两年，随着绩效工资制度的逐步落实，教师的工资整体水平普遍得到提高，“让教师成为令人羡慕的职业”逐步成为现实。从百姓的街谈巷议看，羡慕教师职业的人比比皆是；从近两年“高等师范学院”录取分数线的居高不下，也可佐证这一政策成功的导向作用。

然而，由于教育这一行业的特殊性，也由于绩效工资制度在实施过程中的某些偏差，绩效工资制度在教育行业内部，特别是在农村基层学校，并未完全取得预期的激励效果。它所引发的一些新情况和新问题使得“一边吃肉，一边骂娘”的现象不同程度地存在于教师群体中。下面，是对学校实施绩效工资制度以来，出现的新情况、新问题、新矛盾的调查与思考。

一、调查对象。

硫磺沟镇中心学校是一所普通的乡镇小学。全校共有7个教学班，216名学生。全校共有教职工29人，其中有党员12人，年龄在20－30岁的6人，31—

140岁的4人，40岁以上的19人。

二、调查过程。

这次调查采取了座谈和问卷相结合的形式。一是通过拉家常的形式，就教师对绩效工资关注的话题展开讨论，气氛热烈，畅所欲言；二是对每一位教师下发调查问卷，就绩效工资的比例、考核指标、差距大小、发放形式等设计选项，收集分析；三是通过书面征求了部分老中青教师的意见。

三、调查结果。

尽管绩效工资制度在农村基层学校操作上比较复杂，效果上也不尽人意，并没有起到应有的激励与导向作用，但“绩效”概念却已深入人心。正是由于“观念先行”与“制度滞后”的碰撞，也使得学校出现了一些新情况、新问题和新矛盾。经过近半年的调查，将其概括为：一种新情况、两个新问题、三对新矛盾。

（一）一种新情况。

由于“绩效”观念的“萌动”，带来了教师“自我意识”的觉醒。具体表现在教师们更加关注自身利益，对于能够给自己带来“高绩效”的岗位（如班主任、“三长”等）竞争较为激烈，而对于那些不能带来“高绩效”，或《绩效考核细则》未涉及的“额外工作”，以及那些不宜、不便进行绩效考核的工作则“相对消极”甚至“懈怠”。教师关注自身利益是无可厚非，如果制度健全、引领得当，这或许能成为开发教师潜能的重要杠杆。但是，由于实施绩效工资以来的现实情况，农村基层学校教师中甚至出现了“按酬付劳”、“无酬不劳”的现象。当然，教师“自我意识的觉醒”是社会和人类进步的表现，是任何人都改变不了的大趋势。但是，对于制度尚不健全、管理尚不规范、资金尚很缺乏的农村基层学校来讲，这种“觉醒”无疑是把“双刃剑”，需要学校在绩效考核方案的修订，以及实绩考核与评价过程中，予以高度关注，加以充分、全面的考虑。

（二）两个新问题

1、责任意识淡化问题。实施绩效工资以来，学校教师对自己的“利”和“权”主张的较多，而对自己的“责任”，一些教师则要靠学校领导要求、督促和检查。再加上教师绩效考核的复杂性、和所谓的“民主性”等造成了学校领导“权威的缺失”，因此，也就出现了上面提到的“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识淡化的问题。

2、教学“绩效”很难“量化”问题。教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。然而，通过调查发现：教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准，几乎“无尺可量”。教育不同于其他工作，“绩效”不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数等挂钩。而这又违背了素质教育的方向，是教育部明令禁止的。

（三）三对“新”矛盾。

1、既定《方案》与“额外”工作的矛盾。

尽管各基层学校都制定了《绩效工资实施方案》与《考核细则》，但总会有考虑不到的“细节”和新增的“额外”工作，而且这些临时性新增工作，往往要求严、时间紧，甚至需要教师搭上自己的业余时间。而这些“额外”工作不仅《方案》、《细则》未曾涉及，而且不宜、不便纳入绩效考核，因为它仅仅涉及到个别教师。如果这对矛盾处理不好，影响学校工作只是迟早的事。

2“物质”刺激与精神激励的矛盾。

一段时间以来，主管部门把实施绩效工资，作为激励教师做好本职工作的主要“抓手”，而精神激励则逐渐被人淡忘。调查发现：其实“物质刺激”的激励作用是有限的和短暂的。而“自我实现”的成就感的激励作用对多数人来说，则更为久远。因此，这对矛盾仍然是需要兼顾两面，而不可偏废其一的。

3、个人利益与集体利益的矛盾。

调查发现：实施绩效工资以来，农村基层学校教师对个人利益的维权意识不断增强，而对于学校整体的利益却关注不够。譬如：教师缺课、代课一事。在以往，如果有科任教师缺课，班主任会义不容辞地“顶上去”，现在，则不仅需要领导安排，甚至出现“讨价还价”的现象。这固然有回避“责任事故”的考虑，但也怕自己“劳而无获”的“反思”。无论怎么讲，这些都是无视集体利益，只顾个人利益的利己主义思想在作怪。从长远看，个人利益与集体利益是相互依存、不可分割的“矛盾”整体。说它“新”，主要是这对矛盾在实施绩效工资后显得更尖锐了。

四、意见和建议。

从上面的调查不难发现：实施绩效工资近两年来，虽然教师工资整体水平、社会羡慕程度大幅提升，但是，在农村基层学校却没能取得预期的激励作用，出现的新情况、新问题、新矛盾更是需要正视和妥善处理的。如果这些问题和矛盾处理不好，绩效工资就会“胎死腹中”，影响教育事业的健康发展。那么，实施绩效工资的真正出路究竟在哪里呢？

笔者认为：唯有改革才能解决改革中的问题，唯有正视问题才能解决问题。对于实施绩效工资过程中出现的新情况、新问题、新矛盾，必须采取“理论联系实际、实事求是、公平公正”的态度。

1、深入学习领会《指导意见》的精神实质。在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾

斜，打破大锅饭，奖勤罚懒。

2、加强教师思想政治工作的宣传力度。实施绩效工资并非“万能”，农村基层学校仍要加强教师思想政治工作，大力提倡奉献精神，不断强化责任意识、服务意识、大局意识，反对拜金主义。

3、联系学校实际制定切实可行的方案。实施绩效工资必须联系学校的实际，联系农村教师的觉悟程度与接受能力，在此基础上完善绩效工资制度与考核细则，并做到通盘考虑、不留死角。确保多劳多得、优劳优酬分配原则的落实，同时遵循循序渐进的原则，逐渐拉开“绩效差距”。真正做到“把好的政策落实好”，以推进教育事业的科学、和谐与可持续发展。

昌吉市硫磺沟镇中心学校工会

2012-10-25

关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告 第2篇

习水县教育局：

我校于2009年12月2日召开校级领导班子和中层领导干部会议，结合习教通[2009]136号文件精神制定了《双龙乡中学义务教育学校绩效工资实施方案》（讨论稿），于2009年12月4日分别召开中学部、中心小学教职工大会会进行专题讨论，12月9日召开全乡村级小学教师代表大会。考核领导小组将教师们提出的合理化建议结合我校实际情况对《双龙乡中学义务教育学校绩效工资实施方案》进行再次修订完善，并于2009年12月7日—9日在全乡各级各类学校内进行张贴公示。考核工作领导小组又将教职工在公示期内提出的合理化建议进行再次修改完善，并于2009年12月10日提交中学和中心小学教师票决，最终54人参加投票，以49票同意、3票反对、2票弃权的结果通过此方案。故特将此方案呈报习水县教育局审批备案。

特此报告

习水县双龙乡中学

2009年12月11日

公示

广大教职工：

我乡《义务教育阶段绩效工资实施方案》已于2009年12月4日经中学、中心小学和村级学校教师代表专题讨论，乡中学考核工作领导小组根据教师们提出的合理建议并结合我乡实际进行修改完善。现将此方案公示于后，请广大教职工认真审阅，若对方案仍有异议，请于2009年12月7日——2009年12月9日公示期内以书面或电话形式向乡中学考核领导小组联系，并提出合理修改意见。

联系地点：双龙乡中学校长办公室

联 系 人：朱斗谦

联系电话：2649169

习水县双龙乡中学

关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告 第3篇

在义务教育学校实施教师绩效工资制度, 一方面是对用人制度和分配制度的重要改革, 对教师而言, 即从“身份管理”走向“绩效管理”;另一方面旨在调动教师工作的积极性, 促进教育事业的改革与发展, 提高教育公共服务水平。

三年时间过去了, 对于教师绩效工资制度, 社会各界评价不一, 教师的反映各种各样, 在实践推行中也存在着不少难点和矛盾。笔者作为欠发达地区基层义务教育学校绩效工资政策的具体实践者, 结合本地区实施情况, 谈谈个人对此问题的思考。

一、欠发达地区实施教师绩效工资制度的现状

在义务教育学校, 实施教师绩效工资制度以后, 绩效工资由占总量70%的基础性绩效工资和占总量30%的奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资主要体现地区经济水平、物价水平和岗位职责等因素, 奖励性绩效工资包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴和教育教学成果奖励等项目。基础性绩效工资按月发放, 奖励性绩效工资则根据学校绩效考核结果发放。

1. 教师绩效工资制度实施后的积极意义

教师绩效工资制度的实施, 保障了义务教育学校教师的工资水平, 推动了合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制的逐步形成, 在一定程度上提升了教师职业的吸引力, 稳定了教师队伍, 激发了教师勇挑重担的工作积极性、主动性, 强化了学校规范化管理的程度。同时, 由于实施教师绩效工资制度坚持向农村地区、偏远地区倾斜的原则, 因此解决了农村教师与城区教师同工不同酬的问题, 促进了示范学校和普通学校、城区学校和农村学校间的均衡发展。

2. 教师绩效工资制度实施过程中存在的问题

在义务教育学校, 教师绩效工资制度实施的过程中也存在一些问题。从政府主管部门看, 由于注重求稳, 所以缺乏必要的指导监督。从校长层面看, 许多校长没有把绩效考核视作推进学校管理方式改革的契机, 而是仅仅将其作为一种新增的管理教师的手段, 校长的权力更加集中, “家长式”的作风表现更为突出。从教师层面看, 许多教师认为绩效工资是“拿大家的钱促进学校的发展”“拿自己的钱奖励自己”“拿别人的钱奖励自己”。其实, 出现这些问题不在于教师绩效工资制度本身, 而在于实施教师绩效工资制度的环境和组织管理的基础。其问题主要表现在政府主管部门的指导监督和学校的内部管理层面。

二、教师绩效工资制度实施过程中存在问题的分析

1. 政策宣讲不够, 对教师绩效工资制度的认识存在偏差

由于政府部门在实施绩效工资前, 调研不充分, 政策宣讲不深入, 导致许多教师不能正确理解绩效工资政策, 出现“先入为主”和认识偏差的错误。

在实施教师绩效工资制度前, 一些学校为调动教师积极性, 采取学校拿一部分, 教师交一部分的办法, 以此奖励教师。受其影响, 在实施教师绩效工资制度之后, 一些教师总认为在“拿自己的钱奖励自己”或“拿别人的钱奖励自己”。尤其是工资总额前后没有发生太大变化的学校, 教师的这种感觉更为明显。

其实, 实施教师绩效工资制度的一个重要目的就是落实《义务教育法》的规定, 确保义务教育教师的平均工资水平不低于当地公务员的工资水平。在实施教师绩效工资制度前, 一部分教师认为公务员的工资高于教师, 所以许多教师就认为实施教师绩效工资制度后会涨工资, 结果教师工资确有增加, 但增幅不大, 这就与教师的预期出现落差, 于是便产生本地没有实施教师绩效工资制度或本地教师绩效工资制度的实施走样了的想法。

此外, 另一部分教师对教师绩效工资制度的内涵、实施目的和意义不明确。实质上, 教师绩效工资制度就是“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。可是, 相当一部分教师已习惯于平均主义, 一旦打破传统势必产生抵触情绪。

2. 缺少科学的绩效考核标准, 操作简单化

绩效工资发放是基于绩效考核基础上的再分配行为, 具体的绩效考核标准是绩效工资分配的核心。

国家在学校实施绩效工资的初衷, 是要充分调动教师的积极性。但对于如何做到“多劳多得、优绩优酬”, 在实际操作中, 普遍缺乏科学而客观的评价标准。

其实, 绩效工资能否提高员工的积极性, 一个关键条件便是工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效紧密相关。如果学校不能对教师的工作进行客观而公正的绩效考核评价, 那么绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。因此, 建立科学的绩效考核标准是学校绩效考核的关键。

(1) 教师工作的特殊性为绩效考核标准的客观和公平带来难度

由于教师工作的特殊性, 不仅要教给学生知识而且还要塑造学生良好的品德和健全的人格, 因此, 教师工作的独立性、创造性和教师工作成效的滞后性为绩效工资考核评价的客观和公平带来难度。此外, 在绩效工资考核标准的设计及量化过程中, 也有许多工作难以量化。例如, 不同学科教师间的工作差异性很大, 工作量难以由统一的绩效标准考核与评估。

(2) 学校层面认识的局限性和政府主管部门的监督缺失

由于学校层面对实施教师绩效工资制度的认识还有局限性, 加之许多校长习惯于“一言堂”“家长式”的简单化管理, 把绩效考核、绩效管理视作负担。此外, 政府主管部门指导监督职能的缺失也造成在学校绩效考核中没有科学而公平的绩效考核标准。所以, 在绩效考核和绩效工资分配中常常出现校长说了算, 或向学校领导和管理层倾斜的现象, 根本没有把“多劳多得、优绩优酬”的原则落实好, 从而使绩效考核评价缺乏科学性, 最终影响教师工作的积极性。

3. 绩效工资分配中“吃大锅饭”现象严重, 不能体现差别激励, 发挥奖励性工资的作用

教师绩效工资制度的实施旨在体现“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则。

由于政府主管部门指导监督职能的弱化, 只是出台一个大概的实施意见, 这就导致把教师的绩效工资分配权下放给学校, 由学校自己组织具体实施。而学校又对教师绩效工资制度的内涵、绩效工资的项目构成、绩效标准的制定及绩效分配的导向等认识不足, 于是产生了对绩效工资政策的理解不统一。

甚至, 一些学校为了便于操作, 不激化矛盾, 就根据现实的津贴、补贴数额划定绩效工资, 在发放形式上采取平均发放或按教师职务等级发放。如此一来, 不仅没有体现差别激励, 与国家实施教师绩效工资制度的本意相违背, 而且还会导致新的分配不公, 挫伤部分超工作量、压力大的教师的工作积极性。

4. 缺少经费保障, 难以调动教师的积极性

根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 奖励性工资包括班主任津贴、岗位津贴、农村教师补贴、超课时津贴和教育教学成果奖励等项目。其设置的目的一方面是为了更好地激发教师工作的积极性和创造性, 另一方面是为了规范学校的办学行为, 杜绝学校乱收费等行为。

但在实际的操作中, 班主任津贴、农村教师补贴和超课时津贴等常规性奖励经费却占去了奖励性绩效工资的大部分, 而真正用于奖励和鼓励教师作出创造性劳动和作出突出贡献的经费数量并不多。

在欠发达地区, 由于经济落后, 地方财政困难, 只能维持正常的工资发放, 拿不出更多的钱以增加奖励性绩效工资的总量。这样奖励性绩效工资的激励效果就很难覆盖到大多数教师, 对于部分已经取得高职称的、安于现状的教师来说, 其激励的意义并不大。

三、建议和措施

1. 重视政策宣传, 提高认识

实施教师绩效工资制度是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度改革的重要任务, 事关整个教育改革的成败。因此, 为确保绩效工资在义务教育学校的顺利实施, 应深入做好绩效工资政策的宣传、解释和引导工作, 让广大教职工正确理解绩效工资的科学内涵, 树立“多劳多得、优绩优酬”的观念。学校也要充分发扬民主, 广泛听取一线教师的意见, 在实施教师绩效工资制度的过程中充分发挥教职工的积极性, 争取广大职工的理解和支持。

2. 建立科学、公平的绩效考核标准

政府主管部门要为学校实施教师绩效工资制度出台相关配套政策及措施。例如, 统一的工作量标准、人员编制标准, 为绩效工资的推进创造良好氛围和环境。学校要采取“分类考核, 区别对待”的办法根据本地区和本学校的具体情况制订绩效工资的考核指标, 使绩效工资真正体现教师的劳动成果, 实现优劳优酬。同时, 在绩效工资考核标准的制订、绩效工资标准的执行和绩效考核过程中, 要充分听取教师意见, 进行民主决策, 充分发挥教师职代会的作用, 还要重视并加强学校的民主管理, 规范民主决策制度与程序。

3. 加强监督指导, 保障奖励性绩效工资分配的公平性、激励性

在全国的义务教育学校, 实施教师绩效工资制度的本意是通过绩效工资考核实现“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的目标, 以提高教师个人绩效, 推动教育快速发展。

政府主管部门应加强对学校绩效工资标准的制订、绩效工资标准的执行、绩效工资评价的指导和监督, 重视教职工代表大会在绩效工资分配中的作用, 维护分配的公平性。

此外, 应打破论资排辈和“吃大锅饭”的现象, 使低职高聘或是高职低聘成为可能, 充分调动年轻教师、一线教师和骨干教师的积极性。

绩效工资分配应依据合理的“最近发展区”, 使教师既有挑战又能达到。在适当差距的情况下, 应合理拉开教师的收入差距, 以保证教师的竞争和活力, 充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。

4. 搭建学校对话和交流的平台

地方教育行政部门要定期召开绩效工资工作经验交流会, 促进学校分享成果, 缩小学校间的差距, 以保障县域内的“同工同酬”。

关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告 第4篇

一、正确理解义务教育学校绩效工资的内涵

所谓义务教育学校绩效工资就是指义务教育学校工资套改后的绩效工资，它主要体现义务教育学校工作人员的实绩和贡献，也是义务教育学校工作人员的工资结构中除了岗位工资和薪级工资两大部分外的另一个重要组成部分。

二、认真贯彻义务教育学校绩效工资的三原则

1.监督保障原则

对义务教育学校工作人员分配的绩效工资，坚持监督和保障相结合的原则。

首先，要实行对工资收入的分级管理。国家主要负责制定义务教育学校的分配制度、政策和工资标准，对义务教育学校的收入分配进行政策指导和宏观管理，合理调控地区间义务教育学校的收入水平；各省主要负责贯彻落实义务教育学校收入分配政策并组织实施，调控本地区义务教育学校的收入水平，加强对义务教育学校收入分配的监督管理；市、县两级政府的协助监管。

其次，要加强对工资收入的支付管理。义务教育学校设立专门账簿进行核算管理，发放给工作人员的收入一律纳入专门账簿，不得账外列支；同时要建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金，从而为有效保障中央财政转移支付和地方财政支出有序进行提供必要的依据和条件。

2.常效激励原则

对义务教育学校工作人员实行绩效工资，要建立常效机制，政府、部门和义务教育学校不能因为这样或那样的问题互相推诿，影响每年工资的支付与到位，从而导致绩效工资失去了它应有的激励效应。因此，要自始至终地贯彻常效激励这一原则不动摇，而且力争做到随着我国人民经济、生活水平的不断提高，地区之间的工资差异越来越小。

3.自主灵活原则

对绩效工资的实施，要充分体现义务教育学校的自主性，根据各单位的具体情况制订本单位的分配细则，而且相关措施要到位，在不违反各级政府政策和上级主管部门规定的前提下，建议对绩效工资的发放不能以平均数的方式进行，应以相应的百分比为基数，尽量机动灵活地拉开绩效工资的差距，多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜。坚持自主灵活的原则，更加有效地加强本单位的效能建设。

三、确保实行义务教育学校绩效工资措施三到位

1.各级政府实施分配的刚性法规到位

在实行义务教育学校绩效工资时，首先，中央、省、市、县各级政府要逐级制订相应的实施分配的刚性法规，具有严肃的政策性，注重体现其公开、公平与公正性，保障绩效工资指标逐级对应、按时按量、按政策下达到各级主管部门，并且进行有效监督与管理。政府特别要做到事业单位人、编、岗三者的有机合一，有编就有人，有人就有岗，除真正已离、退休的人员和有重大疾病休假不能上班的人员以外，坚决杜绝有编有岗却无人、有人有岗却无编、无人无岗却有编、有人有编不在岗的现象，用党纪国法等铁的手腕彻底清除吃财政“空饷”的人，使义务教育学校对工作人员的管理更加有章可循，有法可依，违法必究，执法必严，减少相关工作带来的负面效应，从而推动各项事业规范有序发展。

2.各个部门实施分配的基本方案到位

每个教育主管部门对义务教育学校绩效工资的分配实施，要依据上级政府的政策法规，结合本部门的特点，尽快制订出与政府政策配套的实施绩效工资的基本分配方案，保障绩效工资指标基本量下达到各个义务教育学校，并对所管辖的义务教育学校加大力度进行监管，进一步把政策贯彻落实到位。由于教育部门所占人数比例较大，根据其行业特点，取消了以往年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。绩效工资总量应结合义务教育学校公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、绩效考核结果优秀的义务教育学校，可适当增加绩效工资总量；反之，可酌情减少绩效工资总量。

3.各个单位实施分配的具体细则到位

每个义务教育学校要严格按照所属上级主管部门的要求，结合本单位的实际，根据核定的绩效工资总量指标，履行一定的程序，采用多种方式，制订出与本部门基本方案相符合的分配和奖励措施，把本单位发放绩效工资的具体细则落到实处。细则的制定应以构建和谐校园为出发点，并结合本学校教职人员的职、能、勤、绩情况，进行量化处理。

关于义务教育学校实施绩效工资 第5篇

但是，3年了，一些地方的教师质疑绩效工资拉大了地区教师待遇差距，一些地区的乡镇教师迫于生活压力选择逃离讲台，不少孩子为了追逐更好的教育资源甚至从小学起就“背井离乡”，增加了教育成本，损害了教育公平。

是什么原因让绩效工资政策的实施效果打了折扣？记者深入调查，通过剖析湖南邵东县这个诞生“富县穷师”怪现象的样本，寻找答案。

简家陇乡旱冲中心小学教语文的王老师，最大的愿望就是年轻20岁，“能干力气活”。

这个在湖南省邵东县乡镇的讲台上守了34年的人，之所以希望当个劳力者，原因很简单，靠教书劳心，“太穷”。

2009年起，义务教育学校教师的“绩效工资”在全国实施，一度令他对“改善待遇”充满希望。但3年来，尽管自己所在的邵东县是邵阳市下辖的三区九县中最富的一个县，但他却感到自己变成了一名“富县里的穷老师”，身边越来越多的教师，在“逃离”乡镇讲台。

“国务院文件说绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解这是省和中央财政全额拨款的，为啥各县发的都不一样？”

在邵东，简家陇乡、野鸡坪乡、灵官殿乡等多个乡镇的数十名中小学老师，见到记者后，都会拿出记载着他们工资收入的银行存折，问上一个问题：

“咱涨的工资，为啥还不如一个贫困县的？”

教师们口中所谓“涨的工资”，是指绩效工资。

从2009年1月1日起，根据国务院常务会议审议并原则通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《指导意见》)，义务教育学校的正式工作人员开始实施绩效工资，确保“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。

文件规定，教师的绩效工资由两部分构成：70%是基础性的，主要体现地方经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素；30%是奖励性的，主要体现教师的工作量和实际贡献。

然而，这项被视作“依法保障和改善义务教育教师，特别是边远艰苦地区农村义务教育教师的工资待遇”的举措，在记者接触到的邵东县乡镇中小学教师眼里，却是另一番摸样。

灵官殿乡毛荷殿中学校长宁顺华告诉记者，在绩效工资实施的第一年，毛荷殿中学的在职教师每月工资卡里多了500元，年终一次性发了3962.4元；第二年，每月多的500元没变，年终一次性发了5957元。退休教师按78%的标准发放，人均一年约有8580元。

“这个数字是全县统一的。平均算下来，在职教师每人每年大概能发1.1万元，摊到每个月是916元。”宁顺华校长说，但之前的600元津补贴被“覆盖”了，“所以每月也就‘净增’了300多元。”

记者了解到，在实施了绩效工资后，邵东县在职中小学教师的月工资，一般能在1600～2300元左右。

虽然工资总量涨了，但记者接触的大部分老师，并不满意。因为“应该发给我们多少？不知道。”不少教师担心“应发”和“实发“之间有水分。

教师何出此言？原来，不比不知道，同属邵阳市的洞口县，2009年教师的绩效工资平均能拿到1.22万元，2010年达到了1.46万元。洞口县教育局向中国青年报记者证实，此数字不虚。

“我们的绩效工资，莫不是被县里扣发了？”从野鸡坪镇中心小学退休的校长曾泉，指着国务院《指导意见》中的一段话，对记者说出了一个盘绕在县里26个乡镇、不少教师心中的问号。

老师的疑问不是没有“根据”。因为《指导意见》中明确指出：“义务教育学校实施绩效工资所需经费，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。”

“既然咱的绩效工资是‘经费省级统筹、中央适当支持’，我理解省里和中央财政是全额拨款的，各县就充当个管理者，为啥每个县发的标准还不一样？”曾泉质疑道，“不知道这个规定也就罢了，知道了就成了心结。”

邵东县与洞口县的贫富对比，在老师心中也成了一个反讽。经记者查询，洞口县至今还比照着湖南省级贫困县的待遇，而根据2011年中湖南省人民政府发布的《2010湖南省县域经济发展报告》，邵东县在湖南省县域经济强县市中排名第12，是邵阳市各区县中唯一“上榜”的富县。

“省级统筹”成了“县里埋单”？

邵东县教师的绩效工资，真的被“扣发”了吗？

中国青年报记者为此走访邵阳市人力资源与社会保障局、邵阳市教育局以及邵东县人事局、财政局、教育局时，所有的工作人员，都在告诉记者一个老师们从文件上，读不出来的“关键信息”。

“按照《指导意见》的字面理解，这笔经费‘省级统筹、中央支持’没有错，但政策‘落了地’，大头都靠县财政解决，这里面的地区差异可就大了！”

各地绩效工资的标准如何定？

“每一个市县教师的绩效工资，具体数额都是由各市县的人事、财政等部门制定的，报市里审批。省里跟市里的标准不一样，每个县也都不一样，有高有低。”

湖南省教育厅人事处、邵阳市人力资源与社会保障局工资福利科，都向记者表示，由于县级财政成了这项经费的实际担纲者，只要满足“不低于当地公务员的平均水平”的红线，本县的财政状况，才是影响教师绩效工资高低的最主要因子，“不是教师们理解的‘一刀切’。”

在邵东县，记者发现，盖着财政局大红章的《2010年规范公务员津贴补贴发放标准表》上显示，在职公务员的人均发放水平，就是每年1.1万元，退休人员为8580元。这与同一邵东县教育局的官方网站上公布的“教师绩效工资标准”，处在同一水平。

这样看来，邵东县每年人均1.1万元的标准，合法也阳光，但这些乡镇教师仍然“绕”不明白一件事儿——国务院文件中的“省级统筹”，凭啥执行起来，就成了“县里埋单”？

记者就此向湖南省财政厅询问，该厅综合处苏科长的解释是：“‘省级统筹’在中央文件中确实有规定，但‘省级统筹’并不是说省里就要全部包干。”

湖南省财政厅在回函中进一步告诉中国青年报记者，我国现行的财政管理体制是“分级财政”，各级政府根据各自所承担的事权配置与之相适应的财权。“而义务教育属于县级政府的事权范围，其经费保障，也应首先立足于县级财政。”

“‘管理以县为主’，就是明确县级财政直接承担义务教育学校绩效工资的经费管理工作，在经费保障方面也要承担主要责任。”湖南省财政厅表示，至于“经费省级统筹”，“就是明确省级财政强化调控省以下财力水平差异的责任，进一步加大对财力薄弱地区的补助力度。”

那么，来自“上面”的补助力度究竟如何呢？

关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告 第6篇

摘要：我国从2009年1月1日起，实施义务教育学校教师绩效工资政策。调查发现，这项政策在实施过程中存在着执行者未能制定出及时而有效的执行计划也未能建立起相应的监督、检查机制这两个问题。通过对这两个问题的分析，找出引发这两个问题的主要原因：一是政策目标要求过高，二是政策内容笼统不具体，三是教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制。进而提出了执行者应适当调整政策目标、使之与实际情况相吻合，完善政策内容，使之具体、明确，并在此基础上建立起健全的政策监督、纠偏机制三项对策。

关 键 词：绩效工资 义务教育 政策实施

2008年12月21日，温家宝总理主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，教育部据此出台了《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（以下简称《指导意见》），决定从2009年1月1日起对国家规定执行事业单位岗位的义务教育学校正式工作人员，实施绩效工资。此次出台的《指导意见》是为了深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展。该《指导意见》充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，以及对广大教师的深切关怀。该《指导意见》分别从教师考核的基本要求、主要内容、考核方法、教师考核结果的合理运用以及绩效工资的组织领导这五个方面来对教师绩效工资制度进行规定。其实，早在国家出台该《指导意见》之前，一些地方政府为了改善教师的工资待遇，为教育界注入新鲜的活力，激发教师在教学中的积极性和主动性，提高教学质量，也出台了一些地方性政策，但收效甚微。鉴于此种情况，《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》应运而生。但是，由于政策在实施过程中会受一些地方政策本身原因以及外部多种因素的影响，故该项政策在实施的一年多时间里还是出现了一些问题。

一、义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状与问题

教育乃立国之本，教师乃立教之本，充分做好教师的后勤保障工作乃是搞好教育工作的重中之重。该项政策的出台诣在通过提高教师的工资待遇，提升教师的社会地位，从而达到全面提高我国教育水平的最终目的。从政策发布之日起，各地区结合自身情况积极的实施了该项政策，但在政策实施的过程中，还是存在一些问题的，以下是沈阳市皇姑区义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状调查及问题分析。

（一）义务教育学校实施教师绩效工资政策的现状

教师的绩效工资是由基础性工资和奖励性工资共同组成，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法，并要根据实际情况，在绩效工资

中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

就目前的实施现状来看，以沈阳市皇姑区各小学为例，在实施该《指导意见》以前，教师们在奖励性工资这部分都是相同的，大约为610元左右，但在政策实施之后，班主任拿的奖励性工资大约为700多元，而科任教师的这部分工资相对之前却减少了100多元。由此可见，政策实施之后并未改善教师们的实际工资待遇，反倒使一些教师的工资比以前更少了。

除此之外，《指导意见》中规定，改革后的教师平均工资水平应不低于当地公务员平均工资水平。但笔者在实际调查之后发现，即使是在政策实施之后，教师的工资水平与当地的公务员工资水平还是相差1000多元左右。还是以沈阳市皇姑区各小学为例，教师们的工资几乎是没有什么提高，以前是2000多元，实施政策之后是2100多元。

该《指导意见》中还规定了要切实做好深入而细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。

而通过这次的调查，笔者发现教师们对实施这项新政策的态度各不相同。有的教师因为奖励性工资比以前少了，就对新政策抱以消极的态度，十分不认可此政策；而有的教师认为实不实施新政策都无所谓，因为就目前的情况而言，新政策并没有提高他们的工资收入；还有一部分教师对新政策是抱以希望的，他们认为由于新政策实施的时间不长，有一些不尽如人意的地方是可以理解的，随着政策内容的不断完善，他们相信不久的将来该项政策的效果就能体现出来了。除此之外，各个学校对教师考核的标准也不尽相同，而且考核的内容也相对比较单一，无外乎就是教师是否按时上下班、是否按时完成教学任务而已，更有甚的是一些学校的中层管理干部和校长的考核内容和标准并不在全校的考核范围之内。

（二）义务教育学校实施教师绩效工资政策的问题

根据对我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策现状的分析可知，现行的政策主要有如下两个问题:

1.没能制定出及时有效的执行计划

计划是通向政策目标的必经之路，是实施政策的重要步骤之一，是政策执行的基础。一项教育政策方案，往往只是提出确定目标和实现目标的基本原则和大致轮廓，是比较抽象的。为了有效地实施政策，还必须在此原则基础上，结合具体实际情况，对总体目标进行分解，编织出具体的执行工作计划，明确任务的范围，合理地组织人力、物力、财力，制定实施步骤，安排进度，规定期限，将政策进一步具体化。而国家此次出台的《指导意见》并没有出台与之相配套的一些具体实施计划，致使地方只能根据这一项政策，来摸索着制定本地区的具体实施细

则。例如，调查中显示出的政策实施效果以及考核标准都体现出了这一问题。国家虽然制定了这项政策，但各地方应根据本地区的实际情况进行适当的调整，以制定出合理的政策执行计划，以沈阳市为例，目前的执行计划也只有该《指导原则》，具体的考核标准也只是在原有的基础上稍加改动。

2.没能建立起相应的监督、检查机制。

在实际的政策实施过程中，往往由于执行者认识上的差异，造成对政策理解的失误，或者由于政策制定者与执行者之间存在的利益差别的影响，常常会使政策执行活动出现偏离政策目标的不良现象。例如，教师和学校管理层的考核标准并不一致，而且教师的考核标准太过单

一、陈旧，不能全面、正确的反应教师们的工作效果。这些现象并没能及时反馈给上级，也没得到及时的纠正。

二、我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策问题的原因分析

对我国现阶段实施义务教育学校教师绩效工资政策的现状进行原因分析，有助于从根本上解决问题。

（一）政策目标要求过高

国家此次出台该《指导意见》就是为了提高教师的待遇，使之与当地公务员待遇不相上下。但从实际调查中发现，改革后教师工资与公务员的工资还是相距甚远，表面上看这是由于财政问题，但深究原因可知是由于国家制定的政策目标要求过高，导致政策实施起来困难重重。即政策的执行者和政策的受众群体的知识水平、经验技能和思想觉悟都未能达到政策所要求的程度。从目前政策实施的现状可知，由于政策执行者对政策文本分析的不透彻，对相关的政策了解不够，又缺乏经验，故一些地方不得不降低政策目标和要求，以沈阳市皇姑区义务教育学校为例，该区是从2010年4月才开始实施该项政策，与国家规定的时间相距一年多之久，政策实施后的效果也不显著。

（二）政策内容笼统不具体

政策内容具体明确，并依其重要性分别列序，不仅是政策评估不可缺少的基础，而且也是执行人员明确执行指令，赢得支持的源泉。否则，执行者就会基于各自不同的知识经验、价值观念和认识水平而产生不同的理解，甚至是相互背离的。因此，明确具体的政策内容可以帮助我们更好地实施政策。但就目前针对义务教育学校实施教师绩效工资的相关政策来看，对各个地方的具体实施策略、政策所要达到的具体目标、一些具体的考核方法以及相应的法律文本都没有明确的规范标准。纵观国家此次出台的《指导意见》，文中并没有对具体的执行内容做出规定，而是让地方政府根据实际情况去制定相应的政策，这无疑会影响政策执行的效果。从调

1查的结果可知，国家放权于地方，而地方制定的相关政策只是为了草草了事，故致使政策执行不到位。由此可见，政策内容的笼统不具体，是影响政策执行的关键所在。

（三）教育行政部门监督、检查不力，缺乏纠偏机制

一项教育政策在实施过程中经常会遇到一些阻碍或存在一定的偏差，导致该项教育政策偏离原来方向发展。因此，科学、完善的教育政策必然要建立相应的监督、检查和纠偏机制。当该项教育政策没有得到正确、有效实施时，能及时发现问题，采取对策，进行纠偏，使其能按照预定方案实施，最终达到政策目标。然而，我国现行的《指导意见》就缺少这样的监督纠偏机制。如在调查中发现，沈阳市在实施该项政策时，根本就没有一套及时、有效的反馈纠偏机制，因而造成部分教师抵触情绪较为强烈。例如，有些科任教师的工资不升反降的现象，以及考核特殊化现象等等。

三、解决义务教育学校实施教师绩效工资政策问题的对策

通过对义务教育学校实施教师绩效工资政策问题的分析，找出原因，进而提出以下三项对策：

（一）适当调整政策目标，使之与实际情况相吻合通过对教育政策执行情况的监督检查，必然会发现现在教育政策执行过程中存在着诸多问题，而且其中相当多的问题是由教育政策目标不符合实际所引起的。为保证政策的顺利执行，就必须要适当的调整政策目标，进而使之改进、补充和完善整体政策。就目前沈阳市的情况而言，要想在短时期内使教师工资与公务员工资不相上下，是不可能的，故地方政府应根据实际情况适当调整政策目标，层层递进式的调整教师工资待遇。

（二）完善政策内容，使之具体、明确

政策执行者是政策对象的直接接触者，政策执行者素质的高低直接影响到政策执行的效果，决定着政策目标能否顺利实现。因此，为了使政策得到有效执行，必须提高政策执行者的思想道德素质和业务素质。通过媒体宣传、专家讲解等途径，让政策执行者真正领悟义务教育阶段教师绩效工资政策的精神。另外，在政策执行过程中，需要注意人文关怀，切实考虑到教师的实际情况，保持畅通的沟通渠道，使教师的意愿能及时上达，把矛盾扼杀在摇篮中，避免对教师造成任何心里上的伤害。现行的政策内容并不完整、具体，尤其是对一些考核标准规定的并不具体，这在很大程度上模糊了考核的结果，进而影响了教师工作的积极主动性。所以，地方政府应针对现状，应及时完善政策内容，使之具体、明确。

（三）建立健全政策监督、纠偏机制

建立健全政策监督、纠偏机制是有效实施教育政策的重要手段。政策的监督、纠偏机制包括制定严密的政策、畅通的沟通渠道、有效的监督、检查等等。政策的纠偏机制是政策得到正

确、有效实施的保障环节。一项教育政策在实际的实施过程中，往往由于政策执行者存在认识上的偏差，造成对该项教育政策的错误理解，或者由于教育政策制定者与执行者之间存在的利益冲突，经常会使教育政策的执行偏离原来的政策目标，因此必须对教育政策的整个实施过程进行监督、检查，以保证教育政策的正确、有效的实施。对于教育行政部门来讲，加强教育政策的监督、检查，对出现问题及时加以纠正，保证民意上传渠道的畅通，是减少教育政策被偏执执行的重要环节之一。

综上所述，义务教育学校教师绩效工资政策在取得了一些成绩的同时，在实施中还是存在没能及时制定出执行计划，没能建立监督、检查机制等问题，这其中有地方政策本身的原因，也有外部原因。要想从根本上解决问题，需要建立完善的政策体系。

参考文献：

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probing

DONG XIAO

关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告 第7篇

按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》及川汇区教体局关于教师绩效工资的发放办法的精神，结合我校实际情况，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，调动广大教师的工作积极性，特

制定如下考核办法

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在岗的教职工及支教教师，借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程

公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。我校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式：根据每月的积分情况按月发放。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

1、考勤（30分）。主要考核教职工出勤情况。每月签到率百分之九十以上积30分，百分之八十------百分之九十以上积25分，百分之七十------百分之八十以上积20分.，百分之六十------百分之七十以上积15分，低于百分之六十不计分。

2、工作量（20分）。（1）专职教师正常教学工作量：语、数、英三学科两个班教学周课时12节（科1），政、理、化三学科14节/周（科

2）；史、地、生、体、音、美等学科为16节/周（科3）。每学科满课时量积20分，教师该项积分计算办法为：本人所担课时数除以满课时数乘以二十。（2）后勤人员根据每月工作情况，由评审小组进行投票选出一二等奖，原则上积分不高于专职教师。

3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。（1）备课（5分）

①编制学期教学进度和计划，缺一项扣1分；

②精心设计课时教案，学期中间检查，每缺一课时扣0.5分（按教务安排检查教案为准）；

③课时教案符合课程标准要求和新课改精神，不按教务处要求的课时教案1课时扣0.5分；

本项得分扣完为止，不计负分。

得分部分共计1分：优秀教案1分，合格0.5分，其他0分。

（2）上课（5分）

①学期末由学校组织所任班学生对教师进行全面课堂评价，优秀率积2分，合格积1.5分，其他积0分；

②教研组组织听课评比优秀2分，合格1分，不参与者0分； ③学校领导开展推门听课，优秀1分，其他未0.5分；

3）作业批改（5分）

扣分部分共4分

①按课标课时要求缺改1次作业扣0.5分，按教务处检查为标准；

得分部分共1分

②作业批改检查优秀1分，合格0.5分，其他0分。

（4）辅导（5分）

得分部分共计2分

①按学校要求三饭后到教室辅导由学生评价，优秀得5分，合格得3分，其他为0分；

（5）考试（5分）

①监考：学校组织的考试监考每缺1场次扣0.5分；

②评卷：学校组织的评卷每缺1场次扣0.5分；本项得分扣完为止，不计负分。

（6）教育教学研究（5分）

①学校安排的教师承担的课题研究或培训任务，每少一次扣1分；

②学校或教研组组织的听课、说课、专题研讨活动每缺1次扣1分。

本项得分扣完为止，不计负分。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。（1）考试成绩积分办法：期中、期末考试的学科积分办法为：超过区平均分10分以上积30分，超过区平均分5分以上积28分，超过区平均分者积26分；低于区平均分10分以上积24分，低于区平均

分5分以上积22分，低于区平均分者积20分。体育、音乐、美术根据举办的第二课堂活动情况及参加上级教育部门举办活动获奖情况分一、二、三等奖，一等奖积26分，二等奖积23分，三等奖积20分。

（二）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停发工资的；

（5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

五、后勤人员的考核办法 ：有学校考评小组根据其工作情况（考勤、工作态度、工作量）不记名投票，评选出一、二、三等奖，每个等次绩效工资分别低于同等次任课教师15元。

六、按照上级要求，班主任每月另外补助绩效工资80元。正、副校长根据完成工作情况，每月拿班主任补助的百分之七十------百分之七十五，各科室主任拿班主任补助的百分之六十五-----百分之七十，教研组长拿班主任补助的百分之六十-------百分之六十五。

关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告 第8篇

绩效工资实施以来, 虽然教师待遇得以整体提高, 但在实施过程中存在的内隐与困境也不容忽视。特别是在考核项目及相关量化方面。

一、苏北某小学制定的教师绩效考核实施方案

1. 师德考核 (10%)

能为人师表、爱岗敬业、关爱学生, 自觉抵制有偿家教, 认真完成教育教学职责, 不体罚和变相体罚学生, 不干扰学校正常教学秩序, 以正当的方式表达诉求。

2. 岗位职责考核 (40﹪)

完成学校安排的本职工作, 能认真做好备课、教学、批改作业、培优辅导和考试等工作。

(1) 满工作量的岗位并经考核在合格以上等次的绩效工资占人均工资总额的40﹪, 考核不合格的依据情节轻重由考核领导小组研究决定。

(2) 班主任津贴另行发放, 每月120元, 工作量不再重复计入。

3. 工作质量考核 (20﹪)

(1) 根据本校小学教师工作目标考核细则进行考核。

(2) 一等奖人数占考核人数的15﹪, 二等奖人数占考核人数的80﹪, 三等奖人数占考核人数的5﹪。

4. 岗位出勤考核 (5﹪)

(1) 每月全勤的拿月岗位出勤津贴。

(2) 未全勤及未上班的不得出勤津贴。

(3) 未出满勤的:病假且住院的当月不扣出勤津贴;未住院的病假一天扣20元;事假一天扣50元;每月迟到或早退累计2次 (有特殊情况的) 以内不扣, 2次以上的每次扣10元;出勤津贴当月不够扣的在出勤津贴总额中扣除。

5. 工作量考核 (10﹪)

根据学校制订的教师工作量考核标准进行考核。

6. 其他工作考核 (5﹪)

(1) 调课和加班津贴, 通过调课的具体情况以及加班考核办法进行考核。

(2) 教科研成果奖。发表论文奖:在正规的教育刊物上发表教育教学论文, 每篇省 (部) 级100元、市级70元, 一年内以发表3篇为限。论文评比奖:由学校组织参加的论文评比, 国家级100元, 省级80元、60元和40元不等, 市级60元、40元和20元不等, 县一等奖20元, 其他不得奖, 一年内以评奖论文3篇为限, 同一篇文章荣获数奖的取最高奖。个人竞赛一、二、三奖:由学校组织参加竞赛活动的, 分别为省级500元、200元和100元不等, 市级100元、80元和60元不等, 县级50元、40元和30元不等。辅导奖:省级50元、市级40元、县级30元;同一类的取最高奖, 不重复奖、不累计奖。有争议的奖项及奖金由考核领导小组根据获奖性质和内容研究决定。

7. 管理岗位考核 (10﹪)

(1) 年级组长津贴, 通过年级组工作考核办法进行考核, 按积分分为:一等奖300元 (2个/学期) , 二等奖280元 (2个/学期) , 三等奖260元 (2个/学期) ;音乐、美术、体育和英语组负责人津贴为150元。

(2) 中心教研组长津贴:获县及以上优秀中心教研组的得80元/学期, 除“优秀中心教研组”的称号之外, 再获奖的可得150元。

(3) 学科教研组长津贴为50元/学期。

(4) 双重职务的津贴就高不就低, 不重复奖、不累计奖。

二、绩效考核方案存在的隐性问题

认真审视上述实施方案, 不难看出其制订初衷是好的, 但在实施过程中却难上加难。

1. 师德考核难以量化, 家长测评难以客观

该方案的第一条, 师德考核 (10%) 难量化。按照县教育局统一部署要求, 通过家长测评、学生测评、教师互评以及教师平时工作中的表现进行全面考核。最终的结果是, 每位教师都可能得满分, 也都可能得0分。因为师德问题很难进行量化, 即便可以量化, 把其置于绩效考核指标中也过于牵强。

关于家长测评, 笔者认为家长作为测评者, 其自身素质往往决定了测评的有效性, 因为并非所有的家长都懂教育, 都能作出有效的测评。例如, 笔者所教的班级, 大部分学生家长都是卖菜的、开出租车的、拉货的、搞美容美发的, 等等;仅有少部分家长是教师、护士和公务员, 等等。另外, 家长对教师的了解基本上是通过孩子的描述, 还有的家长是根据孩子的考试成绩来评价教师, 更有的家长素质较低、蛮不讲理。同时, 一些教师担心那些“刺头”家长会因为平日里教师对其孩子管教太严, 而借此发泄不满, 给教师打个0分。

此外, 由于教师拥有对学生行使奖惩的权力, 再加上传统的“师道尊严”观念的影响, 一些家长担心若评价不妥会招来日后孩子在校的麻烦, 担心孩子在校得不到教师的“照顾”会“吃亏”, 所以即使发现教师身上的种种不是也不敢讲真话。

基于上述种种原因, 使得家长测评明显带有主观性, 从而无法做到客观而全面地评价教师。很显然, 本项测评只能反映教师的部分工作情况, 不能作为考评教师的首要依据。

2. 使用量化的考试成绩进行岗位职责考核和工作质量考核既不科学也不合理

该方案的第二、三两条岗位职责考核 (40﹪) 和工作质量考核 (20﹪) 既不科学也不合理。

如何考查一个学校的教学质量?只有通过考试, 考试就要排名, 排名就要评价, 评价就要考核, 考核就有成绩, 成绩就是金钱。因而教育行政领导, 在评价教师的工作实绩时, 只看教师所教学科的考试成绩, 成绩考好了, 可评选上先进, 拿到高奖金;成绩考差了大会批、小会斗, 写检讨、被罚款。

于是, 教师只好违背教育规律, 明知学生很累, 却布置大量作业, 明知砍掉音乐、体育和美术等副课会影响学生的身体发育和审美能力的发展, 却还要砍下去, 以此赢得更多的时间来学习语文、数学和外语。

更有甚者, 一个学生对知识掌握的情况, 在相当程度上会决定其一生的命运和前途。因而有的学校便规定评价教师工作成绩时, 不仅看学生的平均分, 还要看优秀率、良好率、及格率、差生转化率和综合得分率, 等等。每个年级都要排出个一、二、三等奖, 任课教师也要排名, 排在末尾的老师还要写书面检讨。总之, 学校把评价结果与教师的绩效工资挂起钩来, 所以很多教师便违背常规, 获取大量的考试信息, 绞尽脑汁地设计许多课外练习和布置铺天盖地的作业, 以求高分, 特别是从事毕业班教学的教师更是在校抓住早中晚, 回家还要改试卷, 两耳不闻窗外事, 精疲力竭, 全家跟着受连累, 满肚委屈不言罢, 怎奈一个“苦”字了得!事实上, 很多教师内心都充满矛盾和痛楚, 但为了不至于在同行面前丢面子, 为求自己在绩效考核上不倒数, 绩效工资保得住, 即便苦不堪言也要常抓不懈!

毋庸置疑, 当前学生的许多无谓的苦难, 的确是一线教师造成的, 而一线教师的苦难又是谁造成的呢?归根结底, 长期以来, 许多家长、学校领导以及政府行政官员都自觉不自觉地采用考试成绩来评价教育质量。由此可见, 岗位职责考核和工作质量考核中的绩效评估是个难题, 使用量化的考试成绩来评估既不科学也不合理。

3. 论文评奖中的内隐问题

关于教科研成果中的论文评奖, 有的教师花较多时间在写作上, 于是, 班级管理放松, 作业批改马虎, 备课完全照抄教案和参考资料或者使用以往的旧教案, 而不注重教学实绩, 不认真搞好常规的教学工作。总之, 为了获得考核奖励, 各种手段无所不用其极。

三、绩效考核实施方案存在的困境

从考核中的一些隐性问题, 发现存在五大困境。

1. 不客观, 不公正

首先, 用一次考试成绩来判断教师的工作成绩, 具有一定的偶然性。其次, 分数的高低常受一些客观因素的影响和制约。例如, 班级的基础水平、班级的学生人数以及任课教师的责任心等。

2. 不科学

教育学告诉我们, 备 (备课) 、教 (上课) 、改 (批改作业) 、辅 (培优辅导) 、考 (考试) 是教学工作的五大环节。它们互相联系, 互相制约, 缺一不可。不能只考核结果, 而要专注于备、教、改、辅、考之间的内在联系, 重视过程, 才符合教学规律。

3. 容易造成误导

高分遮“百丑”使一些平时不认真教学, 临考弄虚作假的教师沾沾自喜。低分遮“长处”使得那些平日工作任劳任怨、勤勤恳恳的教师, 由于学生一次成绩没有考好而灰心丧气。

4. 容易出现弄虚作假现象

一部分教师为了荣誉和奖金, 为了躲避批评和罚款, 教学生作弊, 败坏人民教师的形象, 甚至拉关系贿赂监考教师、阅卷教师等, 各种手段应有尽有。

5. 容易使应试教育愈演愈烈, 不利于素质教育

教师为了提高学生成绩, 于是考什么教什么, 加班加点, 书山题海, 频繁地模拟考试, “尖子生”受青睐, “中等生”受冷落, “差生”挨批受罚, 加重了师生的身心压力。

四、绩效考核方案落实过程中存在的问题

1. 一线教师的绩效工资缺乏合理的分配

每学期结束前进行绩效工资分配时, 各学校的教育教学质量都出现波动, 质量下降, 导致勾心斗角, 拉帮结派, 争吵打骂, 猜忌抵制, 甚至越级上访的不和谐现象。同事之间、干群之间面和心不和, 不是讽刺就是挖苦, 搞得一团糟, 致使上下级、同事间关系紧张。各地区、各学校、各科室的绩效工资分配差别太大, 多的每月可达数千元, 少的只有百十来元。在上级下拨的绩效工资总量中, 采取先去掉领导工资, 各科室工资, 班主任津贴, 教辅人员和教职工津贴, 教研、奖励工资, 最后才是留给一线教师的工资。

2. 在评议班子中, 教师代表的人员组成存在问题

评议班子往往由校中层领导为主的教师代表组成, 好多学校领导出于这样或那样的考虑, 经过暗示、做工作, 教师代表并不能完全代表教师, 特别是来自一线的教师代表偏少。校领导为了方案出台的“顺利”, 会首选“唯马首是瞻”者, 或选家庭经济宽裕、不在乎加几个小钱、对方案不置可否的教师, 还有就是评议条件相近, 利益需求相同的利益集团推出最敢于、最善于争取集团利益的人为代表。

3. 学校领导阶层的优先获益使得绩效工资的发放出现不公平

评议过程中, 各学校无论采用什么细则, 学校各层次的领导的利益都是优先考虑的。校领导、中层领导的行政补贴, 往往是一线教师 (满工作量) 的两倍甚至数倍。在绩效工资发放过程中, 各层领导由于有话语权, 便成为获益最大的群体。甚至少数校领导利用绩效工资资源谋私利、搞腐败、施淫威, 将党的这项惠及广大教师的善行推向负面。

4. 平均主义思想的盛行

还有另一个极端, 即平均主义思想的盛行。即不分多干少干, 绩优绩劣, 绩效工资蛋糕切开平均分。这种操作使那些对工作不太负责的教师笑逐颜开, 而苦干实干的一线教师非常不满。上级有规定, 平均分配报上也不批, 但下有对策, 两本账即可:往上报的是杜撰的假账, 钱拨来后再根据真账平均分。

5. 不同地区生源的不平衡使教师不堪重负, 津贴补助不能到位

时下, 有一些家长希望孩子上个好学校, 有个好前途, 于是找亲戚、托朋友、拉关系, 千方百计把身在农村或边远地区的孩子送到附近城市教学资源条件较好的学校就读。故而, 许多村小和乡镇中学的生源锐减, 一个班十几个学生的比比皆是。而县城里的所谓好学校则人满为患, 一个班里七八十人。教师不堪重负, 疲于奔命, 还没有任何补贴补助, 心里自然不平衡。

五、针对绩效考核方案的内隐与困境提出的建议

1. 改革经费划拨方式

应集合各地经验教训, 尽快出台具有可操作性的详细的绩效考核方案细则, 改革义务教育经费划拨方式和拨款体系, 建立把教育经费直接划拨给学校的账号。学校尽快完善内部考核制度, 根据绩效考核结果, 合理确定奖励性绩效工资的分配档次, 拉开距离, 根据教师、管理和工勤技能等岗位的不同特点, 实行分类考核。在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向城市部分学校超负荷工作的教师、一线教师、骨干教师和做出突出成绩的工作人员倾斜。

2. 加强经费统筹力度

县级财政要优先保障义务教育学校实施教师绩效工资制度所需经费, 省级财政要强化责任, 加强经费统筹力度, 中央财政要进一步加大转移支付力度, 对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。所需经费, 纳入财政预算, 按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则, 确保义务教育学校实施教师绩效工资制度所需资金落实到位。

3. 建立监督保障机制

为确保绩效工资所需的资金能够真正落实到位, 应尽快建立相应的监督保障机制, 加大各级政府财政责任承担监督的力度, 强化各级政府部门或教育行政机关对学校绩效工资的分配是否公平与合理的监督职责, 充分发挥教职工代表大会的作用。

4. 建立义务教育国家公务员制度

建立义务教育国家公务员制度, 将教师工资纳入公务员工资序列管理。在美、英、法、德、日、韩等国, 义务教育学校的教师是特殊公务员 (或准公务员) , 作为特殊公务员的教师, 工资待遇完全按国家公务员管理。我国可借鉴这一制度, 改变《教师法》和《义务教育法》对教师工资水平的表述, 将教师工资纳入国家公务员范畴, 这比“不低于”的规定, 更管用。

5. 实现教育资源平衡