公司员工福利待遇

公司员工福利待遇（精选11篇）

公司员工福利待遇 第1篇

公司福利招聘计划书

1）免费工作餐：很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事；但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心里。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。

如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤其要要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴从暗处到明处（据调查，只要有食堂的企业，每月都进行补贴），并公开化，从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话，能将一个大企业的食堂管理好的人，那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处

2）提供交通服务或交通补贴：大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业的成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多，则可采用现金补贴的形式，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。

同样，对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。这种情形也可将由企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。

在深圳的华为公司，员工人数两万多人，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的作用。

3）住房福利：由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的重要方法，因此，提供住房福利已经成为各企业普遍采用的福利趋势。提供住房福利的形式主要为现金津贴、房屋贷款、个人储蓄计划、利息补助计划和提供公司公寓、宿舍等。

大多数的企业目前采用的形式仍然是现金津贴的方法，即每月提供数量不等的现金。但这种形式是否需要分等级进行，仍需要考量其公平性。即是否级别高的人应该享受更多的现金补贴，而级别低的人则享受较少甚至没有这方面的福利。目前国内的很多民营企业在住房福利方面，采用的是严格的等级制度。根据组织理论中的权变理论，职权不应该固化，而需要定时的进行调整。可见采用分级方式实行住房福利，其带来的整个组织的影响需要考虑。一方面，公司已经在薪资和奖金甚至股票期权等方面使级别高的员工与级别低的员工拉开了很大的差距。另一方面，大多数的企业，在员工晋升通道上只要一条路可走，即终点是管理职位，这种福利方式在引导员工向专业化方向发展也会产生不利影响。

随着国内房地产的市场化以及其不断攀升的价格，目前一些效益好的企业，开始朝住房贷款方面为员工创造福利。上海贝尔有限公司的员工队伍年龄普遍年轻化，大部分员工正值成家立业之年，购房置业成为他们的迫切需要。在上海房价昂贵的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。这一做法既为年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的员工得到回报，这也加深了员工和企业之间长期的情感契约。

4）购车福利：目前一些效益好的企业为公司高层提供购车的福利项目。这一福利的推出，一方面缓解了公司的用车压力，另一方面也通过这一形式达到留住关键人才的作用。方太厨具公司为高层管理人员提供无息购车贷款的形式帮助员工解决用车的问题。而上海贝尔公司则在推出无息贷款购房的基础上又推出购车的无息专项贷款，并且普惠所有员工。

5）补充养老福利：为员工提供补充养老计划是企业的主要福利，这个趋势一方面符合社保的需要，此外，也是吸引人才的主要方式之一，此计划可以为员工提供合理的退休福利保障。在缴费问题上，主要由公司承担缴费，员工不承担费用。部分企业设立此项福利也是从员工个人所得税的角度考虑。

6）带薪假期：带薪休假是企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，企业将自行延长假期。但也有很多民营企业没有实行带薪假期的规定。这也和企业自身的发展周期有关系，一般情形，在企业进入成熟期阶段，可以考虑该项福利，从而缓解内部工作量不饱和的状况。7）卫生设施及医疗保健：一些企业提供免费或者是低费的医疗卫生服务。建立一般性的卫生设施和提供简便的医疗保健，无论何时都是需要的。小病可以通过公司的医疗设施处理，大病则通过医疗保险解决。

8）文娱体育设施：在一个蓬勃发展的年轻化的企业，这类福利的提供可以极大丰富员工的业余生活，提高员工的心里健康，从而提升企业的工作效率。当然如果企业员工数量较多，也可以通过成立相应的此类委员会有效组织员工的各项活动；或者是借助社会的比较发达的文娱体育设施，通过委员会进行讨价，让员工以低于市场价的价格享受这类服务。这对于员工来说也是一种福利。目前在深圳的大多数民营企业正是走的这条路。

9）教育福利。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。例如金蝶软件公司为公司高层提供免费的中欧国际工商管理学院的EMBA教育。当然此类福利的开放也有风险，即员工学成后离开公司从而给公司造成损失。所以，签订好相应的合同则是实行这类福利的关键。

通过提高公司员工福利体现企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利同样需要花费企业的部分利润，是货币的转化形式，但给员工的感觉完全不一样。这样的企业更富有人情味和温暖感，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，因而心情舒畅，工作效率也将提高。

公司员工福利待遇 第2篇

能否具体说一说，对金融领域知之甚少。

本人为计算机本科应届，收到了此offer，求指点，谢谢!

[期货公司的IT岗员工一般的工资福利待遇怎么样?]

GW公司员工软福利制度设计研究 第3篇

在人才竞争日趋激烈的今天, 如何设计出一套颇具吸引力的福利方案去“笼络人心”, 一直是摆在各个企业面前的一道难题。硬邦邦的法定福利似乎都大同小异, 很难有所突破, 对于员工也无较大的激励效果。于是, 一个立足于为员工提供更多人文关怀, 更好地满足员工人性化需求的概念开始进入人们的视野“软福利”。

作为一个复杂的系统, 员工福利有多种分类方法。按照福利项目是否具有法律强制性, 可以分为国家强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利;按照福利项目的价值或目标, 可以分为风险保障型福利和物质激励型福利;按照员工对于福利项目是否具有选择权, 可以分为固定福利和弹性福利等[1]。本文从福利项目的功能性角度出发, 将福利分为软福利和硬福利。所谓硬福利是指国家立法强制规定企业必须实行的以及其他一些满足员工基本生存需要的现金和非现金福利项目。软福利则是指企业为满足员工的人性需求和精神尊严, 自己制定的一些个性化的非现金福利, 主要是调节员工工作与生活间的各种便利[2]。

2 ERG理论

ERG理论是由美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗在进行了更接近实际经验的研究后, 修正马斯洛的需求层次理论而提出的一种新的人本主义需要层次理论。该理论认为, 人们共存在3种核心的需要, 即生存 (Existence) 的需要、相互关系 (Relatedness) 的需要和成长发展 (Growth) 的需要。

与马斯洛的需求层次理论相比, ERG理论主要有以下两点不同[3]:

(1) 马斯洛将人的需要分成5个层次, 认为在某一时间内只可能有一种需要发挥作用, 并且人的这种需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构, 较高层次的需要只有在较低层次的需要得到充分满足之后才会出现, 这二者是不可逆的。相反, 奥尔德弗虽然也对人的需要进行了层次上的划分, 但他并不强调需要层次的顺序性, 不认为各类层次需要是刚性的, 在同一时间内也不是只有一种需要在发挥作用, 各层次上的需要是可以并存、同时起作用的。

(2) 马斯洛认为, 若人某一层次上的需要尚未得到满足, 那他可能会停留在这一需要层次上, 直到获得满足为止。相反, ERG理论提出了一种“受挫回归”的思想, 也就是说, 当人在某一高层次上的需要不能得到预想中的满足时, 作为替代, 他可能会退而求其次, 转而对较低层次上的需要提出更高的要求。比如, 如果员工成长发展的需要得不到满足, 他可能会要求得到更多的金钱或者更好的工作条件等。

3 基于ERG理论的员工软福利需求分析

现代企业管理中, 管理者要想利用福利对员工进行有效的激励, 就必须将员工的需要目标同企业的福利目标密切结合, 通过设置恰当的福利项目, 给员工带来最大的福利满足感。目前, 国内的许多企业只能为员工提供包括“五险一金”这样的法定福利在内的一些生存性的硬福利。从对ERG理论的分析中我们可以看出, 即便企业的福利水平不高, 甚至连员工生存性的福利需要都无法充分满足, 员工其他层次上的需要还是存在的。同时, 企业对于员工这些需要的忽视, 又加剧了他们对生存性需要提出更多、更高的要求, 这样就形成了一个恶性循环, 最终导致企业大量的员工流失。因此, 加强企业软福利建设是有重要现实意义的。

本文基于ERG理论, 并结合中国国情, 在参考中国企业员工保险福利现状调查报告的基础上, 对员工软福利制度进行分析。

3.1 满足员工生存性需要基础之上的软福利项目

ERG理论中的生存性需要涵盖了处于马斯洛需求层次中最底层的生理需求和安全需求。从生理需求来说, 员工为了维持自身生存, 解决衣、食、住、行问题, 就会希望企业提供一些基本工资之外的福利保障。因此, 企业可以为刚刚步入社会的单身青年员工提供免费宿舍, 解决其住房难问题;可以为员工提供免费交通车, 解决员工居住较远、上下班不方便问题;可以为员工提供工作餐等[4]。而就安全需求而言, 一方面员工希望可以保证自己目前状态下的安全和健康, 另一方面他们也期望自己未来的生活有保障, 因此, 企业应该从此角度设置相应福利项目, 维持员工身体心理的安全健康, 保障员工生活。除了法定福利, 如养老保险、医疗保险外, 企业还可以为员工提供一些心理健康或投资理财咨询, 身体保健服务 (如体检计划、生活方式改善计划) 等福利项目。

3.2 满足员工相互关系需要基础之上的软福利项目

所谓相互关系的需要, 即员工维持及发展人际关系的愿望, 它相当于马斯洛理论中的交往需要及尊重需要中的他人尊重。作为具有社会属性的工作者, 员工都期望自己处于愉快、和谐、融洽的工作环境中, 期望可以和同事建立友好关系, 而明显大部分企业的那些硬邦邦的福利项目是无法满足员工相互关系的需要的。因此, 企业可以通过举办一些文娱活动, 如体育比赛、文艺表演、辩论会等, 增进员工间的相互了解和合作默契;也可以为员工搭建一些良好的交流平台, 如报告会、交流会等, 促进知识在企业内的流通共享, 诸如此类的福利措施在丰富员工业余生活的同时, 还能促进员工工作效率的提高。此外, 为了满足员工被人尊重、渴望得到公司认可的需要, 企业领导要适时以多种形式表现对员工工作的认可, 如可以在公司的日常会议上对员工的工作进行口头表扬, 可以对有突出贡献的员工给予荣誉性的奖励等[5]。

3.3 满足员工成长发展需要基础之上的软福利项目

成长发展需要是指员工渴望发挥自己的才能、激发潜力、谋求发展的内在愿望, 对应于马斯洛的自我实现需要和尊重需要中的自尊。在中国, 很少有企业的福利项目能体现这一最高层次的需要。在这一需要层次上, 企业可以为员工提供晋升机会、公费进修机会、股权、弹性工作时间等。

综上, 笔者总结得出软福利和硬福利的福利项目内容, 见表1。

4 基于层次分析法的GW公司员工软福利制度构建

GW公司位于合肥市经济开发区内, 是一家成立于2005年的民营企业。企业通过运营婚嫁资讯平台GG网, 致力于为广大准新人提供快乐便捷实惠的服务, 目前在消费者中有着较高的知名度。公司内设立了包括营销部、财务部、技术部和行政人事部等在内的9个部门, 共91名员工, 其中各部门总监9名。公司的普通员工多为刚刚毕业的外地学生, 年龄主要在25～29岁。作为一家处于快速发展阶段的企业, GW公司已有的福利项目主要是包括五险一金在内的硬福利, 而对于相关软福利项目几乎还未有涉及。为了更好地体现公司对于员工的人性化关怀, 提高员工忠诚度, GW公司拟在现有福利体系中增加软福利部分。本文通过运用层次分析法判断各个软福利项目的相对重要性, 从而甄别出符合GW公司员工需求的软福利, 并在此基础上设计其软福利制度。

4.1 构建层次结构的分析模型

本文在员工访谈和问卷调查的基础之上, 确定了GW公司员工关注度较高的软福利项目, 在此基础之上构建了员工福利需求的层级结构分析模型, 如图1所示。

4.2 确定各软福利项目的相对重要性

建立层次结构的分析模型之后, 笔者共挑选了7名评委按照层次分析法的相对标度进行打分, 7名评委分别为GW公司总经理、营销部总监、技术部总监, 以及4名管理学专家。层次分析法的相对标度是指各指标之间两两比较的相对重要性, 以1～9标度, 其各标度代表的含义见表2[6]。

采用层次分析法软件AHP 5.0对评委打分结果进行一致性检验并通过后, 再分别去除各组数据的最高值和最低值, 最后得到了各福利项目的平均权重为:W1=0.226、W2=0.035、W3=0.109、W4=0.044、W5=0.018、W6=0.109、W7=0.040、W8=0.039、W9=0.092、W10=0.060、W11=0.029、W12=0.005、W13=0.011、W14=0.024、W15=0.050、W16=0.010、W17=0.005、W18=0.054、W19=0.027、W20=0.013。

4.3 GW公司员工软福利制度的构建

4.3.1 构建多样化的软福利项目

目前, GW公司员工软福利体系构建工作尚处于起步阶段, 基于层次分析法的统计结果, 并考虑到项目建设成本及可操作性等, 笔者认为其建设重点应放在设施型与机会型福利方面, 而对于精神型、保健型及文娱型福利可有选择地进行建设。在公司设施建设工作方面, 改变公司原有的狭窄布局, 拓宽员工的工作间, 为员工营造一个宽敞、整洁的工作环境;在调查员工住处分布后, 设计出可兼顾多数员工的交通车线路;给员工提供品种丰富、营养均衡的免费午餐。在机会型福利方面, 设置明确的员工晋升通路, 并通过公司正式文件下达, 保证让每一位员工知晓;针对不同部门不同职位员工所需要的各种知识和技能对员工进行培训, 既包括员工入职前的岗前培训, 也有在岗员工的阶段性培训;针对已在公司服务多年的老员工, 提供带薪休假机会。其他方面:设置一些奖项, 如“特殊贡献奖”、“优秀员工奖”等, 以及在公司内部召开的一些会议上对表现优异的员工进行表扬;每年组织员工进行免费体检, 保障员工的身体健康;在公司内部设置专人或部门负责举办一些经常性的文娱比赛活动, 丰富员工的业余生活。

4.3.2 构建差别化的软福利项目

为了强化GW公司福利对员工的激励作用, 要注意规避全员软福利现象的出现。在GW公司软福利制度中可明确规定, 大部分软福利, 如所有的设施型福利可惠及所有正式职工, 而少数福利, 如机会型福利中的带薪休假机会只针对工作年限在5年以上的中层以上管理人员, 免费体检计划只针对工作年限在1年以上的员工。通过软福利的这种等级差别化, 可在软福利投资成本不变的情况下, 更好地调动员工工作的积极性。

5 结论

在软福利的管理中, 还普遍存在着一些令人担忧的问题, 如没有对软福利进行科学的预算和管理, 造成其成本上升与效率低下的矛盾等。作为企业, 要注意突出软福利的战略地位, 使其在员工全部收入中保持一个合理的比重, 优化软福利格局, 使同等甚至更少的投入起到更大的激励效果。

参考文献

[1]仇雨临.员工福利管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

[2]王富祥.价值与手段的统一:企业软福利机制的实现路径[J].湖北社会科学, 2010 (10) .

[3]宋志鹏, 张兆同.ERG理论研究[J].现代商业, 2009 (3) .

[4]刘丽丽.基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理[J].中国科技信息, 2010 (7) .

[5]邱海燕.基于ERG理论的安利直销人员激励制度研究[J].湖北经济学院学报:人文社会科学版, 2010, 7 (3) .

为留住员工公司推出婚恋福利 第4篇

发放“拯救大龄剩女券”

近日，一位网友晒出的所在公司的福利单在微博上引起了很大关注。记者在这张单子上看到，其中有诸如“豪华开房券”、“拯救大龄女青年券”、“大姨妈券”券”、“吃货券”等多种奇怪的名词，而据介绍，凡是新入职的员工，均可以从十项券种中任选两项。比如“豪华开房券”，可提供在某五星级酒店的豪华套房一晚，“拯救大龄女青年券”的使用规则是“公司工会倾情支持：保证每年2次以上和优质剩男公司，如老东家百度、邻居IBM、同楼大户京东、基友爱奇艺等，进行联谊活动和配对实验。”

这让许多在职场打拼多年的上班族都羡慕不已，网友纷纷表示，“这个可以有”，“瞬间我就泪奔了”。这些福利周到又不失幽默地体现出公司对员工婚恋生活的关注和努力。

事实上不仅是北京，上海的IT企业聚集区的张江有几家企业还为员工们购买了婚恋交友服务卡，就是提供给单身男员工作为新年福利。还有的公司开发了公司内部的婚恋交友平台，方便员工相互间分享个人信息。在南京，许多公司类似工会的机构都会为员工举办类似相亲交友的活动。一家位于雨花台区的软件企业，还在内部网上专门开辟了“鹊桥版”，上面发布着公司单身员工的各种择偶信息，为的就是提供更多的“泡妞”机会。

为员工举办集体婚礼，老板献唱

在许多地方，办公室恋情被严格禁止，但在阿里巴巴，这却是一个受鼓励的行为，“快乐工作、认真生活”是老板马云一贯的主张，因此，几乎每年，公司都会为员工举办规模宏大的集体婚礼，规模大的时候，能达到300多对。靓丽的舞台，精彩的环节，跟一场大型晚会无异。最令员工受鼓舞的是，现场老板马云还会献唱并宣布证婚词。据说证婚词也是相当生动，比如“我的证婚期限是90年。90年之后，你们爱改嫁的改嫁，爱娶谁娶谁，但是在这90年之内，你们的约定不能变，你们愿意接受这个挑战吗？”

记者了解到，该公司非常鼓励员工推荐自己的同学朋友来应聘，推荐后如被录用，推荐人可以拿到千元以上的奖金。而这其中，一些员工推荐的正是自己的男女朋友。对此，公司不但不会有顾忌，反而表示欢迎。据说几年的实践证明，这项措施效果非常好，销售团队中将近50%的员工，都是通过内部推荐进来的。

恋爱有现金奖励，结婚有大红包

在厦门，有一家公司有这样一条规定，只要公司内的单身员工在年内找到另一半，年终奖加领500块。理由很简单，幸福就是生产力。公司员工对老板的良苦用心领悟得很到位，“尤其是男的，有了女朋友后压力就会比较大，要赚钱要买房，自然渴望薪水多奖金多，那就要靠认真努力工作了。”

无独有偶，一家外资银行更是在中国办事处做出如下规定：所有公司员工结婚，公司都将以全体同事的名义送出价值1万元的大红包。该公司的一位员工告诉记者，自己平日里不是在全国各地出差，就是呆在办公室对着电脑屏幕上的股市大盘。整个公司除了一名已婚的前台之外，没有第二位女性员工，平日里出差接触的客户也几乎全是上市公司的男性管理者。不仅如此，为了和总部步调一致，公司还经常半夜里开电话会议，可以说，自己把全部的时间都献给了工作。

该公司三十多岁的单身和四十多岁的离婚男性很多，老板如此慷慨，也算是慰劳一下大家身处“不好泡妞”这较为艰苦的工作环境了。

员工福利待遇 第5篇

一、目的

为了增强公司员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工福利管理的全过程。

三、名词术语解释

1.法定福利—是指公司为员工提供国家或地方政府规定的各项福利。

2.统一福利—是指公司全体员工都有权利享受的共有福利。

3.专项福利—是指公司为特殊条件职位的员工提供的专门福利。

四、制度执行者

1.行政人事部——负责本制度的具体执行和统一福利的发放。

2.财务部——负责对公司福利进行综合预算。

3.总经理——负责福利费用的审批与核定。

五、法定福利

1.社会保险

①.社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

②.社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五种保险。

③.公司按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从员工薪资中扣除。

六、统一福利：

1.午餐补助

①.公司员工每天可享有_____元午餐补助。

②.午餐补助按实际出勤与当月薪资一起发放。

生日福利：生日福利以员工法定身份证为准

逢员工生日时，公司将员工举办生日庆祝活动，标准为____/人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。

年节礼品：元旦、春节、十五、端午节等假日，员工享有节日礼品。

健康保障

①.健康体检：公司工作满一年的员工可享受公司每年提供的常规体检。

②.健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。

5.员工业余生活

①.部门活动：公司定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。

②.公司组织各种郊游踏青、集体文娱活动、岁末聚餐联谊年会等，促进员工身心健康。

③.培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，公司将组织各种培训进修活动。

④.图书角：公司统一为员工征订杂志图书，提供便利阅读条件。

6.休假福利

①.婚假：入职一年以上员工可享有婚假待遇。法定婚龄(男年满22

岁，女满20周岁)员工，凭合法结婚证，婚假7天。婚假期间发放基本工资

无其它福利。

②.产假：入职一年以上女员工可享有90天产假待遇，产假期间停发工资，假后另行安排工作。

③.护理假：正常生产享受3天带薪假，剖腹产享受7天带薪假。

④.丧假：员工直系亲属去世可以享受三天带薪丧假，直系亲属指父母、配偶、子女;员工祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受两天带薪丧假。

七、专项福利

1.通讯津贴

①.公司员工按职级享有一定的通讯补贴。部门经理每月享有______元通讯津贴，总监每月享有______元通讯津贴，特殊人员每月享有______元通讯津贴。

②.其他特殊岗位可根据工作性质申请适当的通讯津贴。

③.每月____日前向财务部提交正规发票后方可享有通讯津贴。

2.特殊津贴

①.结婚礼金：公司工作满2年且婚假获批准的员工(首次结婚)，可享有结婚礼金，标准为_____元/人，夫妻同在公司工作的领取一份。

②.慰唁金：有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为______元/人。

八、附则

1.本制度的最终解释权归属公司行政人事部。

2.以往制度与本制度不符的，以本制度为准。

酒店员工福利待遇规定 第6篇

为保障员工的合法权益和福利待遇，奖勤罚懒，激发并提高员工工作积极性，经酒店研究，作出如下规定：

一、员工福利待遇

1、工作满半年，并继续上班的员工增加店龄工资30元，以后以此类推每6个月增加30元店龄。

2、8小时工作制的员工的伙食费（午餐和晚餐）由酒店负担，其中用餐标准：午餐6元/人，晚餐4元/人。

3、节日待遇：

①“三八”妇女节由公司总部发给每位员工纪念品一份。

②五

一、端午节、中秋节、元旦等节日酒店改善生活

③国庆节、春节员工享受3天假期。

④中秋节、春节酒店发放福利一份。

4、所有员工生日，酒店发给50元蛋糕卡一张，以示祝贺。

二、婚、产假，慰唁假

1、婚假凡在酒店工作半年以上的员工可持结婚证申请有薪婚假三天，若符合晚婚年龄，（男25周岁、女23周岁）给予7天，婚假须在结婚证填发三个月内使用，逾期无效，婚假须提前15天申请。

2、产假凡在酒店工作一年以上的女员工可申请产假，产假时间按国家规定执行，产假期间不发放工资。

3、慰唁假员工的直系亲属（包括父母、配偶父母、配偶、子女）去世，酒店将会给予三天的慰唁假。

4、护理假男员工在妻子分娩后十日内可享有三天有薪护理假，必须符合国家计划生育政策，申办该假期须附有关出生证明。

三、其它奖励

1、全勤奖（每月一次）：不限定名额及岗位，以每月的考勤表为准。出勤天数为酒店规定的全勤天数，每人奖励100元，2、贡献奖：不限时间、名额及岗位。为酒店赢得荣誉或作出贡献的员工，由酒店视其贡献大小作出奖励。如拾金不昧、水电工技改降低运营成本、合理化建议采纳等。

3、优秀员工奖： 每季度评选一次，每次酒店共 5名，其中楼层服务员和PA当中产生二名，前台服务员一名，工程部一名，后勤一名，被评为季度优秀员工的，每人奖励50元，和当月工资一起发放。

安阳鸿发凯悦酒店

员工福利待遇管理制度 第7篇

一、奖金制度

1、满勤奖：当月未出现任何迟到、早退、请假、矿工者，公司给予满勤奖；

2、技能奖金：有某项特长的员工因该特长为公司取得效益，公司给予一定奖励；

3、效益奖金：每月公司根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四类；

4、销售奖金：市场人员在完成销售任务后的奖励；

5、奖励计划：给予对公司具有突出贡献的员工年终奖。

二、津贴制度

1、交通补贴：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班；企业按内部规定为员工报销上下班交通费；企业每月发放一定数额的交通补助；

2、免费工作餐和住宿：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作餐，但提供一定数额的工作午餐补助费；

3、差补：对出差人员出差期间的住宿、伙食、通讯等费用的补助：

4、通讯补助；

5、物价津贴；

6、单身补贴；

7、分居补贴；

8、婚后无子女补贴；

9、灾害补贴；

10、衣物丢失补贴；

11、职工防暑降温补贴；

12、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利；

13、退休补助。

三、有偿假期

1、婚假：假3天，符合晚婚条件者（男满二十五周岁，女满二十三周岁），可享有新婚假十天；

2、产假：女员工产假90天，刨妇产女员工产假105天，男员工护产假7天，基本工资照发；

3、探亲假：未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天（包括往返路程），基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票；

4、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，丧假三天，基本工资照发；

5、病假：员工因病请假休息上交正式医院病假证明，包括急症证明，无病假证明的按事假处理。员工当月因病缺勤时公司仍支付半天工资，病假七天以上（不含七天）按事假计算；

6工伤假：员工当班时间，在工作过程中由于突发事件（客观因素而非工作失误）造成的因工负伤，视为工伤。工伤期间享受全薪待遇同时由公司承担其疗伤的全部费用，如员工乘坐酒店班车上下班期间，由于员工自身责任之外的其它因素造成的意外受伤，由所在部门经理提请上级部门讨论确定员工待遇；

7、节假日：国务院规定中国公民依法享有的包括春节、国庆等的十天节日假。有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节。

8、年假：（公休）：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可以享有若干天的有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至十四天的公休假期；

四、设施培训

1、公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建娱乐文化场所，组织旅游，开展文体活动等。

公司员工福利待遇 第8篇

企业在辞退员工时经常会因为员工的辞退福利而与员工出现一些冲突, 其中主要是关于辞退福利的会计与税务处理问题。尤其是经过由于09年国际金融危机带来的大量员工辞退时间之后, 辞退福利的会计与税务处理问题凸显。如何在新的会计准则之下做好员工辞退福利的会计与税务处理成为了当前企业会计工作的一个重要方面。

一、集团公司员工辞退福利的界定

在对员工辞退福利的会计与税务处理进行研究之前, 有必要对辞退福利进行一定的界定。辞退福利就是指企业在综合考虑企业的经营情况以及自身的发展情况和需求而需要和员工提前解除劳动合同时给被辞退员工的一次性经济补偿。与此类似, 我国的劳动合同法也对该种情况给出了相类似的规定, 规定明确指出“为了确保职工的权益, 企业需要和员工提前解除劳动关系时应该给予员工一定的经济补偿。”从这个角度来看, 辞退福利是企业应该承担的法律义务。员工的辞退福利主要包括这样两个方面的内容:其一, 当企业与员工的劳动合同没有到期之前, 不论员工本人是否愿意, 企业解除与员工的劳动合同都应该以资金的形式给予员工一定的经济补偿;其二, 当员工的劳动合同没有到期时, 企业处于经营需要而鼓励员工提前辞职而给予的鼓励性奖励和经济补偿。

二、员工辞退福利的会计处理

新的会计准则针对员工薪酬的内容进行了一定的修改。总的来讲, 新的会计准则认为员工的薪酬福利主要包括:员工工作的工资、奖金与津贴等其他形式的补贴;医疗保险、事业保险等“五险”;住房公积金;职工福利费用、工会经费和职工教育经费 (三项经费) ;由于提前解除劳动关系而得到的一次性经济补偿;其他的非货币形式福利等。从这个角度来看, 员工的辞退福利应该纳入到职工的薪酬核算范畴之中。

当企业对员工的辞退工作在一年之内完成之时, 而且企业给予员工的一次性补偿金额超过了其所计划的一年支付额度时, 企业应该对折现率进行综合考量, 将折现处理之后的金额纳入到企业当期的管理费用之中。当这些金额和实际的辞退金额之间存在一定的差额时, 应该将之作为没有确认的融资费用, 在以后的实际支付辞退福利款项时再计入到财务费用当中。

(一) 员工辞退福利的确认

(1) 由于辞退补偿的性质并不完全相同, 因此在新的会计准则下, 会计处理与税法的纳税处理都不一样。以《企业会计准则第9号职工薪酬》中的相关规定为依据, 不管企业是处于自身经营需要而提前解除与员工的劳动合同或者而是为了鼓励员工主动辞职而提出的额外经济补偿等, 都应该对由于解除劳动合同而给予的经济补偿所产生的响应而计入预计负债之中, 并纳入到当期损益计划之中。同时, 还应该将需要裁减的人数及职位与数量等进行详细的规定。然后根据相关的规定与制度, 按照员工的具体工作类别等来确定解除劳动关系需要给予的具体补偿金额, 解除劳动关系的具体时间等。同时, 在解除劳动关系时要注意到企业不能够单方面撤回或者是修改解除劳动关系的计划或者是建议。

(2) 由于被辞退的员工不能继续给其所在的企业带来任何形式的经济收益, 所以对该员工的辞退福利应该计入到当期费用之中, 而不能够作为资产成本计入。

(3) 在职工没有正式与企业解除劳动合同之前, 虽然合同关系还没有正式失效, 但是在将来不会再给企业带来经济效益, 因此企业应该提供本质上具备福利性质的经济补偿, 依照辞退福利进行处理。

(二) 辞退福利确定过程中应该注意的问题

(1) 当企业针对员工的裁减及辞退计划还仅处于企业内部的讨论与筹划当中时, 只要没有经过企业董事会的一致同意而宣布时, 该项辞退福利是不能够生效和实施的。

(2) 在制定企业的辞退计划以及相关的规定时, 其中所包含的内容应该包括辞退的对象员工所在的具体职位、部门以及具体的数目等。同时还应该制定起一套以辞退对象的职位等级以及与员工的补偿金额相结合的辞退时间选择机制。

(3) 在制定企业的辞退与裁减计划时, 要考虑到企业的实际经验经营状况, 确保企业所制定的裁减计划尽可能完备, 可操作性强, 这是对之可实施性进行判断的标准之一。

(4) 在企业制定辞退计划以及相关的裁减建议时, 首先应对企业的预计负债进行确认, 在将之纳入到当期的损益之中后即可, 不必在实际的支付款项事件发生之后再进行确认和计算。

三、员工辞退补偿的税务处理

(一) 辞退补偿的企业所得税方面

根据国税函【2001】918号文件中的相关规定, 企业针对已经达到一定工龄、一定的工作年龄或者是接近退休年龄而通过内部退休等方式所支付的所有一次性生活补贴, 同时还包括企业用于支付与员工解除劳动合同时的补偿等都应该按照对应的规定, 在企业所得税税前予以扣除。当补偿性支出的数额较大、难以一次性摊销时, 企业可以在以后按年限均匀予以摊销。而具体摊销年限要按照当地的税务局制定的具体规定来予以施行。

(二) 辞退补偿的个人所得税方面

根据财税【2001】157号文件中的相关规定, 员工个人在和企业提前解除劳动关系所获得的一次性经济补偿, 其具体金额在当地上一年当地平均工作的三倍之内时, 应该予以免征个人所得税的处理。但是, 在其金额超过这标准的三倍后, 其中所超出的部分要根据《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税的通知》中的相关规定予以扣除个人所得税款。

(三) 其他形式的税务处理

其一, 通过内部退养的方式而得到的报酬不能纳入到离退休工资的范畴, 所以应该按照“工资、薪金所得”的形式征收个人所得税;其二, 对于那些办理内部退休手续却仍然留在之前的在职单位的, 其所获得的一次性经济补偿应该从内部退养手续生效直到其法定的离退休年龄之间所有的时间进行平均, 并将“工作和薪金”除去之后, 以余额作为技术来确定适当的税率进行征税。其三, 在内退之后依然留职所取得的收入应该依法自行向当地的税务机关缴纳个人所得税。

参考文献

[1]孟炜.新准则下员工辞退福利的会计与税务处理.中国高新技术企业.2010 (18) .

福利待遇额外增 第9篇

增加薪金能增加个人的收入满足其消费的需求，但由于工资、薪金个人所得税的税率是超额累进税率，当累进到一定程度，新增薪金带给个人的可支配现金将会逐步减少。把个人现金性工资转为提供必须的福利待遇，照样可以达到其消费需求，并且可少缴个人所得税。以下两种筹划方法给读者以参考。

工资薪酬→经营性费用

对企业来讲，工资支出以及应税的福利支出在企业应税所得额中仅按照一定的标准扣除，标准以外的工资支出以及应税福利必须交纳企业所得税，税收较高，增加了单位和员工的纳税负担。而经营性费用不征个人所得税，亦可在企业应税所得额中扣除，免交企业所得税，降低单位和员工的纳税成本，提高单位经营效益及个人实际收入，实现真正意义的企业和员工双赢的局面。

有些福利支出可作为企业的经营性费用在税前扣除，这包括：抚恤金、救济金；误餐补贴（根据实际餐数按标准领取的误餐费）；企业和个人按规定比例交的住房公积金、社会保险；企业为某些无住房员工提供员工住宿；企业提供假期旅游津贴（实报实销）；实报实销交通费；电话费用据实凭票报销；差旅费津贴；由企业提供车辆供职工使用……

利用这些福利支出可以达到节税的目的。

例如，某企业决定进行车辆使用改革。拟将现有车辆一次性出售给高中层领导，车辆所有权转为个人所有。高中层领导实行带车上岗，私车公用。单位根据岗位级别给予车辆折旧和运营费用补贴，一般月人均补贴4200元，以现金形式发放。该企业的本意是通过这一政策的实行，激励本企业的高层领导，提高他们的工作积极性和工作效率。这一政策可以达到薪酬效能最大化的目的吗？

对此分析如下：第一，公司将车的所有权转归个人所有，车辆的费用及折旧就不能划入公司成本和费用，从而增加了企业所得税。第二，由于公司以现金的方式向个人发放车辆补贴，按照有关规定，该补贴还要缴纳个人所得税。所以，公司的这一操作会加重企业和个人的负担，对企业和个人来说都不划算。那么，这就需要进行筹划。

较好的办法是，企业与员工签订一份合同，约定该员工在企业工作到一定年限，比如5年，期满后，该车按较低的价格出售给该员工。这样做的好处是：期满前，车辆所有权仍然属于企业，可以作为企业的固定资产，计提折旧和各项费用；5年后，企业将车卖给个人，个人获得所有权，从中可得到实惠。因为不发放现金车辆补贴，个人不用再为车辆补贴缴纳个人所得税。这种操作方法既减轻了企业负担又留住了人才，使个人得到实惠，真是一举两得。

再如，小王每月工资6000元，每月支付房租1000元，小王应缴纳的个人所得税是535元。

如果公司每月为小王支付房租（建议采用报销费用方式），工资下调为5000元，则小王的个人所得税是385元。

如此筹划后，对小王来说，节税150元（535－385），对公司来说，不仅没增加支出，并且可以增加在税前列支的1000元。

如果小王有住房，则此种方法达不到应有的效果，因为企业提供给小王的附加福利，没有转化为小王的个人收益。

要注意的是，由于并非所有的福利都属于经营性费用，税法规定部分福利支出形式必须缴纳个人所得税，这些福利支出形式大致包括：企业从福利费和工会经费中支付给单位职工的人人有份的补贴、补助；企业以现金形式发给个人的住房补贴、医疗补助费；以误餐补助名义发放的补贴、津贴；商业保险。

单薪→双薪

根据相关文件的规定，国家机关、事业单位、企业和其他单位在实行"双薪制"(指按国家规定，单位为其雇员多发1个月的工资)后，个人取得的“双薪”应该单独作为1个月的工资、薪金所得计征个人所得税，对“双薪”所得原则上不再扣除必要费用，全额作为应纳税所得额按适用税率计算纳税，但是如果纳税人取得"双薪"当月的工薪所得不足费用减除标准的，应该以“双薪”所得与当月工资、薪金所得合并减除费用扣除标准后的余额作为应纳税所得额，计算缴纳个人所得税。

例如，某公司员工2006年12月获得工资所得5000元。因业绩突出、工作取得较大成效，公司当月拟发放年终奖45000元给他（参见表1）。

为合法节税，该公司采取将年终奖中5000元作为“双薪”，其余40000元作为奖金（参见表2）。

以上两方案比较，后者比前者少纳个人所得税875元（10510－9635）。

6 员工薪资福利待遇规定 第10篇

1、说明

本规定对公司员工的薪资，福利及社会保险进行说明。

2、目的制定合理的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖励高绩效的员工，建立一支高素质的员工队伍，并保障公司的快速成长和高效运作。

有效地控制人工成本，科学合理的核定支付员工应得薪酬。在符合经济原则的前提下，充分发挥薪酬的杠杆作用，使薪酬水平与薪酬结构具有激励性。

3、原则

本薪酬福利制度遵循责、权、利相统一，公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则。

员工的薪酬是由工作岗位、社会平均工资水平、公司的支付能力、物价指数、个人所具有的实际工作能力和经验，在公司的服务年限所决定，所在工作岗位的不同是决定薪酬福利差别的主要因素。

公司根据就业市场及国家薪资管理的变化，适时调整，灵活有效地进行薪酬管理，以保证本企业薪资具有相对竞争力，从而达到求才，留才的目的。

员工对个人所得要保密，任何人不得打听公司其他员工或泄漏个人或他人的薪酬福利资料。

4、薪酬福利结构

①标准工资

工资分为基本工资，绩效工资两部分。

每月根据绩效考核成绩核定绩效工资，绩效工资的比例，根据岗位的不同而不同，具体办法见绩效考核制度。

营销体系人员绩效工资以提成形式发放，按有关销售政策执行。

②福利补贴

福利

公司按国家相关规定为正式员工办理社会保险，包括养老保险，医疗保险，失业

保险，工伤保险。

工作餐：公司为全体员工办理社会保险，为实行标准工时制的员工提供工作午餐补助，因驻外人员流动性较大等原因，不提供午餐补助。

生日礼金：员工生日公司提供100元生日礼金。

节日礼金：每年逢春节，中秋节公司提供礼金或礼品。

补贴

交通补贴：根据员工岗位及业务进展具体情况随时调整。

通讯补贴：员工因工作需要使用移动电话，公司按工作岗位的不同给予不同额度的补助。

出差补贴：员工因工作需要进行出差工作，公司按工作岗位的不同及出差区域的不同给予不同额度的补助。

③奖金：根据公司的发展及效益状况，拟定奖金分配方案。

5、薪资的计算及支付

计算方法：

公司实行下发月薪制

员工工资计算方式：

非营销体系员工：

实发工资=基本工资+补助+奖金

营销体系员工：

实发工资=基本工资+绩效工资+补助+奖金

注：营销体系员工薪资核算标准参见具体销售政策执行。

支付方法：

薪资计算周期：每月1日至月底，并于下月的十五日支付基本工资，25日支付绩效工资。

工资支付时间：如遇到公休日，法定节假日（劳动节、国庆节、元旦、春节）则顺延。

基本工资直接汇入员工的银行账户，绩效工资以现金形式发放。

6、其他说明

新员工薪资的确立：由部门负责人参照公司相关制度提出建议标准，报管理部门，以总经理签字通过为准。

员工薪资变动时，从通知下达之日起执行新的基准内薪资标准。

个人薪资所得税，社会保险费从个人资金汇中直接扣除。

新增加职位的工资标准，各部门在报人员招聘计划时一同报行政部门，行政部根据该职位的市场价格及内部相对公平的原则，给出相应建议并报总经理批准后执行。

员工薪酬、福利待遇管理制度 第11篇

员工薪酬、福利待遇、奖罚管理制度

目的：为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理薪酬吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，特制定本规定；

适用范围: 本制度适用大连陇轩餐饮管理有限公司陇商汇全体员工；

1、本薪酬制度制订的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本薪酬制度；

2、根据公司人力资源规划原则与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励为导向，确保公司可持续性发展与员工利益；

3、公司制定以下规章制度《薪酬管理制度》《考勤制度》《福利待遇制度》《奖罚制度》

4、薪酬管理制度：

4.1、工资项目分为以下四项：基本工资、全勤奖、绩效工资、工龄工资。

4.2、薪酬水平和薪酬总额支出，根据经营目标，并参照大连市人力资源市场情况、同行业薪酬水平变化情况，由人力资源部门拟定明薪酬总额计划，经总裁批准后实施。

4.3、发薪形式：公司员工统一办理招商银行储蓄卡，财务部每月15日按时将员工薪资汇入其帐号。

A、薪金计算期：按照当月实绩天数做考勤，每月由4天作为员工休息日。B、发薪日期：每月的15日发放上月的工资额发放；（若遇节假日可能提前或顺延发放）

5、考勤制度：

5.1、作息时间：早10：00～晚下班根据实际情况由店长具体安排；（值班另行安排）A、（会所）早9：00—14：00；下午16：00—晚21：00 到营业结束。B、（面馆）(1月、2月、3月、4月、11月、12月)早8：00—晚20：30（5月、6月、7月、8月、9月、10月）早7：30—晚21：30 C、会所值班班次：早8：30—晚21：30。D、每月休息方式：工作三天休半天。E、总值：到结束闭店

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5.2、上午就餐时间：10：00～10：30，下午就餐时间：15：30～16：00 5.3、公司实行指纹打卡制度，员工上班、下班均需按规定指纹打卡，以便计算考勤。凡月底考勤上未能反应出上下班的时间者，一律按缺勤处理。

5.4、如出现指纹打卡现象时间异常，需有主管或店长能证明上下班时间，并向考勤员提出书面解释，并填写《异常打卡联络书》，月底做考勤时作为有效依据。5.5、员工都必须在上班前指纹打卡到岗，如果不到岗视为迟到处理。员工不准以任何借口提出早上直接办事，员工必须来门店后填写《外出办事申请》，员工外出办事下班前必须回门店指纹打卡，不返回门店指纹打卡视为早退处理。

5.6、因公外出办事，必须填写《外出办事申请》，部门主管/店长签字批准，报送考勤员将统一进行考勤依据。没有依据视为迟到、早退或旷工处理（特殊情况酌情处理）。

6、迟到/早退管理规定

6.1、员工在规定的上班时间/午休时间过后才到岗视为迟到。6.2、员工在规定的下班时间提前打卡者，视为早退；

6.3、当日上班未能及时到岗，也未及时与部门主管/店长请假的，按旷工处理； 6.4、员工上班因（恶劣天气）引发迟到，及时与部门主管/店长联系，部门主管/店长能证明迟到原因视为正常出勤，并填写（异常打卡联络书）；

6.5、凡出现旷工行为，按当日旷工一天扣双倍工资额，并扣除当月满勤奖100%，旷工累计达二次，将遵照公司奖罚规定执行。

7、病假、事假管理规定

7.1、病假：病假以日为计算单位；病假一天以上病假者需出具市级以上医院诊断证明，无法出具医院诊断证明的一律按旷工处理；

7.2、员工因疾病需休假时，需填写《病假休息申请》由部门主管/店长签字后，报送考勤员作为考勤依据，员工期间如有医院诊断书工资额按70%发放。

7.3、员工因急病不能提前请假的，必须在当日上班前以电话形式通知部门主管/店长，事后补办请假手续；

7.4、员工因病需请假三天以上者，必须经部门店长/总裁签字审批，报送交考勤员作

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为考勤依据；

7.5、员工因病超出医院诊断证明仍无法提供医院诊断证明者，公司有权决定是否解除劳动关系；

8、事假管理规定：

8.1、事假以天为计算单位统计，事假一天扣除日工资100%，月绩效工资的50%； 8.2员工请事假需提前一天向部门主管/店长提出申请，并填写《事假申请单》经部门主管/店长同意签字后，交部门考勤员/人力资源部门方可生效；

8.3、员工有急事不能提前请假的，必须在当日上班前以电话形式通知部门主管/店长，事后补办请假手续《事假申请单》；

8.4、申请事假超过三天以上的必须经公司总裁签字批准后方可生效；

8.5、在节假日（长假）因探亲等原因需请假的员工，必须提前三天电话形式通知部门主管/店长申请事假，经部门主管/店长同意后，方可生效，事后补办请事假手续《事假申请单》；

8.6、未经部门主管/店长同意擅自外出办理（私事）或未来门店又不及时打电话通知部门主管/店长，一律按旷工处理，并扣除当日工资和当月满勤奖100%，旷工累计达到三天，公司有权与其解除劳动关系；

8.7、每人每年请事假累计不得超过5天，特殊情况需经公司总裁特批，方可生效；

9、婚假管理规定：

9.1、婚假需提前一周填写《婚假申请书》，并出具相关有效证明，经部门主管/店长同意签字，报送人力资源部门审核后，经公司总裁批准后方可生效；

9.2、员工在达到国家规定的结婚年龄的初结婚者，可享受早婚有薪婚假三天，晚婚者可享受有薪婚假五天，婚假必须一次性休完；

10、丧假管理规定：

10.1、员工直系亲属去世，本人填写《丧假申请》部门主管/经理审核签字，报送人力资源部门核实后签字，申请丧假三天（有薪）。

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10.2、员工的非直系亲属去世，本人填写《丧假申请》部门主管/经理审核签字，报送人力资源部门核实后签字，申请丧假一天（无薪）。

11、奖励： 11.1、月度评选：

11.1.1、各部门于每月25日前，由部门经理召集管理人员及员工代表评出候选人上报人力资源部，要求针对《优秀服务之星评选标准》、《最佳新人评选标准》、《会所主人翁评选标准》分别注明特别突出事迹或优秀表现，经店长审核后签字，并附上候选人的照片参选。

11.1.2、所有参选人员名单上交后，由人力资源部根据评选标准进行初审，并报总裁审批，确定优秀服务之星人员名单。

11.1,3、人力资源部负责落实奖金及优秀员工荣誉证书的发放。

11.1.4每月第二个周一举行优秀员工表彰，由总裁或人力资源部门颁奖，并同当选员工合影留念。

11.1.5人力资源部负责联系冲印照片，并将每月优秀服务之星、最佳新人、会所主人翁奖获奖者的照片及突出事迹张贴在员工宣传栏。

11.2、评选：

11.2.1各部门于每年12月15日前上交部门候选人名单，要求针对《优秀管理团队评选标准》、《优秀管理者评选标准》、《优秀服务大使评选标准》，并选出相关候选人；其中，优秀管理团队由各部门自荐，并列出先进事迹，于12月20日前报人力资源部门。11.2.2、所有参选人员名单上交后，由人力资源部组织各部门经理进行评选。11.2.3、各部门经理在总裁例会上进行复选。

11.2.4、人力资源部负责落实奖金及相关荣誉证书的发放。

11.2.5、在员工新年联谊会上，为“优秀服务大使”、“优秀管理团队”、“优秀管理者”进行表彰。由总裁颁发奖金、证书，并同当选员工合影留念。

11.2.6、人力资源部负责相片的摄影和冲印，并将相片及相关资料张贴在宣传栏。

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11.3、奖项设置：

11.3.1、优秀服务之星、最佳新人、会所主人翁奖（1次/月，11次/年）11.3.2、获奖员工可获得奖金100元及公司盖章的优秀员工证书壹本。11.3.3、连续三个月被评为优秀服务之星，将有资格列入优秀服务大使的评选。11.3.4优秀服务大使、优秀管理团队、优秀管理者奖（1次/年）11.3.5、获奖员工可获得印有总裁名字的荣誉证书及相应奖状。11.3.6、根据公司实际情况给予合理安排外出旅游的机会及奖金。

11.4、评选名额：

各部门按架构推荐名额，按一线各部门总人数的4%，（前厅、牛肉面、中餐厨房、保洁、管理区）。二线各部门比例的2%，（财务部、采购部、人力资源部、营建部、品控部、企划部、运营部）总裁办公例会讨论，评选出优秀服务之星4名、最佳新人1名、会所主人翁奖1名。其余提名人员将在会所宣传栏中予以表扬。

12、惩罚：

12.1、警告处分：用于员工第一次触犯公司规定轻微过失的，以书面形式扣罚单，扣员工当月绩效考核部分绩效系数为≤0.0；

12.2、记小过：用于已有过警告处分或违反公司规定情节不太严重的，以书面形式扣罚单，扣员工当季度绩效系数为≤0.0；

12.3、记大过：用于犯重大过失及曾受到两次警告、一次记小过的员工，以书面形式扣罚单，该员工季度绩效系数为≤0.0；解除劳动关系，员工严重违反公司纪律，所犯情节严重，给公司造成严重损失或工作表现欠佳，公司有权与其解除劳动关系； 12.4、以上处分由部门主管或店长提出建议经总裁批准，由人力资源部门执行公布备案。

13、处罚准则

13.1、当月迟到/早退/事假/病假/旷工达到1次以上者，（扣月全勤奖）13.2、当月忘打卡二次以上者，（扣月全勤奖）

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13.3、工作当中出现失误给部门造成损失的；（扣月绩效工资100%）13.4、违反公司规章制度行为的；（扣月绩效工资100%）

14、员工违反以下规定，公司有权给处罚处分：

14.1、发现公司财产受损，隐瞒、不及时报告相关部门者；（扣月绩效工资100%）14.2、员工有严重过失行为而知情不报者；（扣月绩效工资100%）

14.3、违反公司员工手册的规定，在公司内以及外造成不良影响的；（扣月绩效工资100%）

14.4、不能完成本职工作又不服从上级领导安排，从而造成工作延误，让公司蒙受损失的；（扣月绩效工资100%）

15、员工违反以下规章制度，公司有权给予解聘处分（扣季度绩效工资100%）15.1、未经允许将公司或同事的财物、原材料擅自带离公司的；（扣季度绩效工资100%）15.2、工作散漫，不听领导劝说，工作效率低下，不与同事合作者；（扣季度绩效工资100%）

15.3、当月度累计2次处罚处分者；（扣季度绩效工资100%）

15.4、向他人透露公司信息或探询他人薪金，在公司内引起不必要的争端；（扣季度绩效工资100%）

15.6、在公司内挑拨是非，影响同事团结者；（扣季度绩效工资100%）

16、员工违反以下规章制度，公司有权与其解除劳动关系： 16.1、当累计二次以上警告处分或二次记大过处分者； 16.2、当累计一次警告、一次小过、一次大过者； 16.3、连续或累计旷工达3天或3天以上者； 16.4、累计2次委托他人或代替他人代打卡者； 16.5、偷窃公司财物、商业资料或其他同事财物者；

16.6、违反《公司保密制度》的规定，窃取、泄露公司商业机密者； 16.7、利用工作之便营私舞弊，谋取私利，私吃回扣，索贿、受贿者；

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16.8、触犯国家法律而被扣留或判刑的； 16.9、向第三方透露任何有关公司财务状况者；

16.10、未经公司批准，私自兼任本职以外其他有偿报酬和具竞争行为的工作； 16.11、除公事外，使用公司名义做其他用途，滥用公司名义作欺诈行为。（公司对类似事件有权提起法律诉讼，并保留索赔权利）

16.12、患有传染病或其它严重疾病，但故意隐瞒不报者；

16.13、顶撞领导，不服从领导的工作安排，拒绝工作分配或消极怠工者； 16.14、私自扣压、开拆、毁坏公司文件，给公司造成经济损失者；

17、员工福利待遇：

17.1、员工过生日享受公司总裁贺卡表示祝福，并享受员工自行就餐，公司给与报销

100元整，过生日员工必须就餐后凭就餐收据，本人填写报销单并由店长签字后 到财务部方可报销。

17.2、公司为员工缴纳两险（医疗、工伤）

17.3、员工在本公司工作满一年享受带薪年休假5天（本市员工），带薪年休假8天（外

地员工）

17.4、公司年底根据经营效益，选拔优秀员工，公司提供异地旅游，费用由公司负担。