关于企业文化的词语

关于企业文化的词语（精选8篇）

关于企业文化的词语 第1篇

随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争。企业文化就是企业成员的共同价值观念和行为规范，就是每位员工都知道怎么做是对企业有利的。它是企业的灵魂，也是推动企业发展的不竭动力。

企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它包含着非常丰富的内容，包括经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度，其核心是企业的精神和价值观。完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求，完善的企业文化建设可以使企业适应自身和市场的需求，从而得到健康有序的发展。

那么日常的生产管理中，企业文化都有哪些作用呢?

一、凝聚作用

企业必须有一种良好的文化来同化员工，来融合员工，来规范员工。企业文化倡导的是企业为员工提供良好的工作和生活环境，但前提是，员工必须要为企业的发展去努力奉献和工作。用这个目标去同化，大家都向为单位努力工作这个目标去发展了，也就把员工凝聚起来了。

二、导向作用

企业文化就像一个无形的指挥棒，让员工自觉的按照企业要求去做事，这就是企业文化的导向作用。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，让员工自发地去遵从，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大，

三、激励作用

优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用。良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦;如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。

四、美化作用

用一种良好的文化美化员工的心灵，通过良好的工作环境，让员工知道在企业工作不只是换取工作报酬，而是实现个人价值，是为社会提供服务，是为旅客提供安全。员工的心灵被良好的企业文化美化之后，是发自内心的，由过去的“你要我工作，你要我安全”，变为“我自己要做这份敬业的工作，我自己要安全地工作”。这就是一种良好的文化美化的结果。

五、育人作用

企业要有良好的文化，而良好文化的发展过程也是激励员工、提高员工境界的过程，更是一种文明美德素养积累和提高的过程。从弱小的文化发展到博大的文化的过程中，员工在发展和提高，也跟随着文化在成长，得到一种精神境界、文化归宿的提高。

六、竞争力作用

一个好的企业文化，可以带动企业的健康发展，员工的积极性能调动，工作起来更有热情。同时，提高了生产效率，对企业的效益的提高，注入了新的力量，企业文化的建设对企业的好处不言而喻。企业的竞争力不光是表现在技术上，还体现在企业文化上。

所有说，企业文化是企业管理的灵魂而不是它的影子,企业管理讲求成本最小、收益最大,企业文化亦然,企业文化从本质上说应是一种经济文化。构建具有核心竞争力的企业文化,同样需要贯彻成本领先的管理思想,推行“学习至上”的新成本管理模式,用有形成本换取无形成本,提升企业整体文化氛围和员工整体技术能力和素质水平,从而有效地提高企业的合作控制、运作协调、组织学习和结构适应性等管理能力,使成本的应用更具效率。国际上许多着名企业都非常注重对员工能力的强化培训,它们的经验值得国内企业借鉴。

关于企业文化的词语 第2篇

一个良好的企业文化，有助于企业形成凝聚力、吸引力、发展力和市场竞争力。一个企业的企业文化，和企业的价值观、发展战略、竞争策略、管理风格是息息相关的。企业文化的确定取决于企业价值观，企业价值观取决于企业领袖个人价值观，而企业文化的形成和塑造则主要取决于管理。也就是说，管理是形成企业文化的主要手段。

让我们来看这样一个小例子：如果有这么两家公司，到了年底都组织员工去三亚旅游，而两个公司所发布的公告却是截然不同的。第一家公司是这样写道：经组织讨论决定，于年底公司将组织全体员工赴三亚旅游一次，每个员工有一个携带家属名额。员工不得无故不去，不得无故迟到，否则扣除本月奖金。届时请每位员工携带自己的家属和相关证件来公司签到„„第二家公司则的公告是这样的：被办公室里繁杂的事物摧残着的同僚们，想不想做些办公室里不允许做的事？年底将近，让我们远离一次沉闷的办公室，我们可以尖叫、可以唱歌、可以跳舞、可以尽情发泄„„携带着你的另一半参加公司特为员工举办的“篝火之夜”三亚游吧„„拿这两份公告来看，你更喜欢那个公司的工作环境呢？你会觉得再哪个公司里压力更小一点，工作效率更高一点？当然是第二个！从这一点也体现出了现代公司文化队员工对公司的作用。从管理层来讲，公司里每个员工都是维持公司运转的零件，而人不同于机器，每个员工都有自己的思想，如何激励每位员工以高效率投入工作是公司能否在竞争中获胜的关键。如果只是一味地用规章制度这些冷冰冰的东西来约束员工，往往事倍功半。这时公司就得需要创造一个良好的企业文化，使每位员工以整个公司为核心，形成凝聚力从而使公司更具市场竞争力。

众所周知的海尔，他的发展史和辉煌不用我多说，一个濒临破产的小企业因为张瑞敏的到来而焕发出新的生机，并一举成为世界白色家电第一品牌。这与他为海尔创造出了别具一格的企业文化有着密不可分的关系，下面就是企业文化调和公司与员工关系的例子：

在海尔兼并红星电器厂并进驻其厂的前一个月内，曾发生了一件漏检事件，结果第二天就被公布出来，漏检的这个检查工被罚款了50元。谁出错谁罚款，这是一件很正常的事情，在红星电器厂已经被认为没有什么问题，大家都认可的事情，但是恰恰就是这样一件事情，体现出了海尔特色的企业文化。当时，海尔派出的柴永森，做为兼并红星电器厂的总经理，他决定抓住这样一个的机会来教育红星电器厂的职工什么叫做文化。事情发生后的第二天，在《海尔人》的报纸上，发出了一个公

开的大家都可以讨论的论题：出了这样的差错，谁来负责任，是该罚员工还是该罚领导?这样的一个论题，在红星电器厂展开了一个非常激烈的讨论，这个质量漏检是谁的原因，是你复检没有复检出来，还是你的检查体系不到位?红星电器厂的人认为罚员工是正常的;但是海尔的文化是少数人在制约着多数人，少数人要负多数人的责任，即如果出差错的话，首先领导要承担责任。在通过大讨论之后，结果是柴永森自罚了500元，另外就是红星电器厂的各级有关人员，各级领导，每个人都自罚了1元。随后，这件事情便在红星电器厂引起了很大的震动，红星电器厂的人彻底地感受到了海尔文化的特色，即海尔20/80原则，就是少数的领导人要负大的责任，这便是海尔人的一种文化理念。

相反的，如果没有一个良好的企业文化，或者说没有企业文化，不论这个公司有多雄厚的基础，早晚也会衰败。富士康公司就是一个典型的例子：在短短的几个月里，富士康公司频频爆出员工跳楼自杀的新闻，甚至一度传出“富士康13连跳”！不但有坠亡还有童工猝死，公司通知官方控制媒体 2010年1月8日，19岁的荣波从廊坊富士康A06员工宿舍坠楼身亡；2010年2月22日，16岁的王凌艳被发现死在员工宿舍的床上。2010年3月23日23岁的李伟在从廊坊富士康回家的途中在保定市区一所高校的5楼纵身跃下。和深圳富士康的“十三连跳”备受关注不同，仅有3万员工的廊坊富士康，在相近时段内接连发生的这起死亡和跳楼事件，至今无人提起。据透露，在王凌艳死亡后，廊坊富士康高层曾向总部汇报了相关情况，大意是:“目前还没有媒体获知此事，已通知媒体办作应对准备。”“已经通知廊坊市安次区的区委书记，并请他协助控制媒体。”“我们这边已安排好两队人员，日夜轮班照看死者家属，请董事长放心!” 目前，经过医院抢救李伟已经脱离生命危险，在家人与廊坊富士康交涉后，被逼无奈才与廊坊富士康签署所谓的{人道援助}才给李伟家中近两万余元现金，并签订了一份保密协议，并威胁不能将此事外提。

“十三连跳”的大背景下，也有大批富士康员工选择了辞职。根据一份民间团体亲身经历和实地考察后形成的“富士康情况报告”显示，富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月竟然高达5万人以上。为攫取利润，不肯正视和改善工人的工作和生存状况，而是请一些五迷三道的“佛法大师”和“心理专家”作秀，声称尊重习俗“改运”、“减压”，运用科学进行“心理干预”，在我看来更像惺惺作态的表演，根本上是在回避和掩盖实质问题，纯属舍本逐末的伎俩。殊不知冰冻三尺非一日之寒，岂是这些三脚猫招数可以化解的？而以保护工人权益为己任的工会，在这接二连三的死亡事件中，声音低微，任由肇事企业手舞足蹈地高调作秀而不加斥责，尤其让人感到悲哀和绝望。这就是富士康没有关注员工，没有营造出一个良好的企业文化来凝聚员工导致悲剧的发生！

关于企业文化的词语 第3篇

1.“文化词语”概念的提出

1995年5月上海教育出版社出版了杭州大学黄金贵教授的专著《古代文化词义集类辨考》。在《自序》中作者认为:“根据语言反映文化的不平衡性, 作为全部词语总和的词汇, 可分两类:有不同程度文化色彩的文化词语和无特定文化色彩的通义词语。” (黄金贵, 1994) 一般认为这是我国最早有关“文化词语”的定义, 是作者“从文化学角度提出的新的分类法” (李国正, 1996) 。

同一年, 常敬宇在北京大学出版社出版的《汉语词汇与文化》一书中正式提出了“文化词汇”这一术语:“文化词汇是指特定文化范畴的词汇, 它是民族文化在语言词汇中直接或间接的反映。”“文化词汇与其它一般词汇的界定有以下两点:一是文化词汇本身载有明确的民族文化信息, 并且隐含着深层的民族文化的含义。文化词汇的另一特点, 是它与民族文化, 包括上面所说的物质文化、制度文化和心理文化有各种关系, 有的是该文化的直接反映, 如龙、凤、华表’等;有的则是间接反映, 如汉语中的红、黄、白、黑等颜色词及松、竹、梅等象征词语;有的和各种文化存在渊源关系, 如来自文化典籍的词语及来自宗教的词语等” (常敬宇, 1995) 。

之后, 苏宝荣于1996年在《辞书研究》第4期上发表文章, 认为“有些词语一开始就是在特定文化背景下产生的, 只有文化意义没有一般的语言意义, 属文化词语”, 文化词语“是专门为表示文化意义而创制的词语”。

以上三种有关“文化词语”的定义或解释有相似之处, 也有不同之处, 我认为, 黄金贵和常敬宇的观点基本相近, 都认为“文化词语”是指那些负载有文化意义的词语, 这里既包括直接反映文化现象的词语, 如“龙”, 又包括间接反映文化现象的词语, 如“梅”;而苏宝荣则认为只有那些“一开始就在特定文化背景下产生的词语”才能算作“文化词语”, 这大抵相近于前者所谓“文化的直接反映”词语。哪一种定义是正确的呢?我认为要想弄清楚这个问题, 有必要先了解词语的文化意义。

2. 词语的文化意义

语言和文化的关系中, 语音与文化的关系最为疏远, 语法次之, 词汇则是与语言关系最为密切、反映最为直接的部分。在跨文化交际的研究与实践中, 词汇意义具有特殊的重要性。

英国著名学者杰弗里N.利奇在其专著《语义学》 (Semantics) 的第二章将词义分为七种类型:概念意义 (conceptual meaning) 、内涵意义 (connotative meaning) 、社会意义 (social meaning) 、情感意义 (affective meaning) 、反映意义 (reflected meaning) 、搭配意义 (collocative meaning) 、主题意义 (thematic meaning) 。其中, 概念意义是语言交际中最基本的意义, 是进行语言交际的基础条件, 内涵意义是附加在概念意义上的意义, 指“一个词语除了它的纯理性意义内容之外, 凭借它所指的内容而具有的一种交际价值” (利奇, 1987) 。利奇把词的概念意义称为“理性意义”, 而把其余的内涵意义、社会意义、情感意义、反映意义、搭配意义统称为“联想意义”。这种“联想意义”是“人们在使用语言时联想到的现实生活中的经验, 表达人们使用语言时感情上的反映, 并从广义上显示出特定语言集团的社会文化特征” (沈安平, 1996, 转引自杨元刚, 2008) 。词语的这种联想意义实质上就是词语所承载的民族文化语义 (杨元刚, 2008) , 即词语的文化意义, 是“词在特定社会文化交际背景下所获得的意义” (苏宝荣, 1996) 。如中国人所熟悉的“莲”, 即荷花, 它的概念意义是“多年生草本植物, 生浅水中。叶子大而圆, 叫荷叶。花有粉红、白色两种。种子叫莲子, 包在倒圆锥形的花托内, 合称莲蓬。地下茎叫藕。种子和地下茎都可以吃。也叫荷’、芙蕖’或菡萏’” (《新华字典》, 2000) 。周敦颐在《爱莲说》中写道:“予独爱莲之出淤泥而不染, 濯清涟而不妖, 中通外直, 不蔓不枝, 香远益清, 亭亭净植, 可远观而不可亵玩焉。”此后, 人们便以“莲”喻指“清正廉明, 不同流合污”。“莲”的这个义项就是在特定社会文化背景下获得的, 是它的文化意义。又如“杜撰”, 意为“没有根据, 凭主观想象捏造”。该词的意义不是由语言自身获得, 也无法单纯从语言上解释, 必须联系其产生的文化背景。“王琳《野客丛书》卷八记载:杜默 (人名) 为诗, 多不合律, 故言事不合格者为杜撰。’” (苏宝荣, 1996) 因此, 词语的文化意义, 需要特定的社会文化背景知识才能解释清楚, 单纯依靠语言去说明是说不清楚、道不明白的。

苏宝荣 (1996) 认为, 词语的文化意义具有三个方面的特征:词的文化意义与词的字面意义相距较远、一般有确切的语源、有明显的民族性和时代性。这些特征主要不是由于语言自身的原因造成的, 而是一定社会文化背景下的产物。

词语的文化意义是我们认识和确定文化词语内涵的主要依据。它使我们得以区分词语的语言意义 (概念意义/一般意义) 和文化意义, 帮助我们对词语进行分类, 从而更加有效地研究语言和文化的关系, 在跨文化交际中更准确地理解词语的意义。

3. 文化词语与词语的文化意义

一个词语具有了一定的文化意义, 就是文化词语吗?根据黄金贵和常敬宇的解释, 这样的词语都应该算作文化词语。前者认为, 文化词语是指那些具有不同程度文化色彩的词语, 换句话, 我们可以理解为:只要具有文化色彩, 这个词语就是文化词语。后者认为, 文化词汇的一个特点, 是它与民族文化有直接或间接的各种关系, 如“龙”、黄、竹等;有的和各种文化存在渊源关系, 如来自文化典籍的词语及来自宗教的词语等。从这种表述不难看出, 后者也认为只要具有文化色彩, 这个词语就是文化词语了。我以为这是混淆了文化词语和词语的文化意义而导致的结果。黄、常两位先生的定义或解释扩大了文化词语的范畴, 误把具有文化意义的词语一股脑地归结到文化词语属下。

某一个字 (或词) 的出现是为了满足人们社会生活中表达某种意义的需要。大多数情况下, 这些字 (或词) 一开始就有着某种基本意义即语言意义, 这样的词语在数量上是巨大的。但是这些词语在历史的发展过程中, 在某一特定的社会文化背景下, 都或多或少地获得了某个或某些文化意义, 因而, 语言中的大量词语, 其实是既有语言意义, 又有文化意义的。完全没有文化意义而只具备某种语言意义或功能的词语在数量上是非常少的。

“黄”, 颜色词, 但是由于大部分土地是黄色的, 在以土地为主要生产原料的封建社会中, “黄色”与人民的生产生活乃至命运紧密相关起来, 王族皇室便以此为专用色, 以显其权贵, 于是“黄色”获得了新的文化意义:“至尊至贵”。

“杨柳”本为植物名, 同属落叶乔木或灌木。传说隋炀帝在运河两岸种植柳树, 并御赐柳树姓杨, 遂有“杨柳”之说。而《三辅黄图》有言:“汉人送客至此桥, 折柳赠别。”于是, “杨柳”成为“离别”的象征, 获得了新的文化意义 (王德春, 转引自吴友富, 1998) 。

类似“黄”、“杨柳”这样先有语言意义, 而后又获得文化意义的词语是非常多的, 如果把它们都归入文化词语, 那么词语的这种分类也就失去了现实意义:非文化词语是如此至少, 这样的文化词语又如何进行研究?其实我们所关注的主要是词语的文化意义, 而非文化词语。那么, 什么样的词语才能算是文化词语呢?我赞同苏宝荣的观点:产生在特定社会文化背景下, 只有文化意义, 没有一般的语言意义, 这样的词语可以称之为文化词语。如“华表”、“友于”、“闰”。常敬宇所说的直接反映文化的词语, 如“龙”, 部分来自文化典籍的词语及来自宗教的词语就可以归属于文化词语, 而那些间接反映文化的词语, 如“白”、“松”都不能算作文化词语。

由于辨别一个词语是否属于文化词语需要从它的渊源分析, 需要训诂学和考据的本领, 有时候我们是不太容易作出判断的。在现实的跨文化研究中, 我们应该多多加以关注的并不是文化词语本身, 而是词语的文化意义。黄金贵教授的《古代文化词义集类辨考》从名称到实际内容其实分析的就是词语的文化意义, 而不仅仅是文化词语的词义;戴卫平、裴文斌所著《英汉文化词语研究》 (2008) 提供的也是词语的不同文化意义, 而非“文化词语研究”。相比之下, 杨元刚的《英汉词语文化语义对比研究》 (2008) 才算得名实相副。

参考文献

[1]胡文仲.跨文化交际学概论[M].北京:外语教学与研究出版社, 1999.

[2]黄金贵.《古代文化词义集类辨考》自序[J].杭州大学学报, 1994, (4) .

[3]李国正.文化语言学研究的新收获——评黄金贵著《古代文化词义集类辨考》[J].高校社科信息, 1996, (1) .

[4]常敬宇.汉语词汇与文化[M].北京:北京大学出版社, 1995.

[5]苏宝荣.词的语言意义、文化意义与辞书编撰[J].辞书研究, 1996, (4) .

[6][英]利奇著.李瑞华等译.语义学[M].上海:上海外语教育出版社, 1987.

[7]杨元刚.英汉词语文化语义对比研究[M].武汉:武汉大学出版社, 2008.

[8]姚乃强等.汉英双解新华字典[Z].北京:商务印书馆国际有限公司, 2000.

[9]王德春主编.汉语国俗词典[Z].南京:河海大学出版社, 1990.

关于提升企业执行文化的思考 第4篇

关键词：提升企业；执行文化；思考

1 创新的团队建设是提升执行文化的前提

执行文化不是管理者的个人行为，提高执行力首先要形成团队共识。企业文化是基于某一组织的特有文化形象，其组织特点决定了团队建设在文化建设中的重要性。坚持以人为本，关注人的因素，充分发挥文化的导向、约束、激励、调适和辐射作用，构建企业员工团体意识，在团队建设中融入企业执行文化理念，是提升企业执行文化的前提。

企业管理者是构建企业执行文化的中坚力量，是创新团队建设的关键。

第一，企业管理者应该是企业战略的忠实执行者，要全面领会和掌握企业战略发展意图，有清晰的推进思路和准确的研判能力。

第二，企业管理者要能够带领团队高效执行。要善于运用管理的手段，合理分配任务，激励员工，协调关系，整合资源，最终实现企业的经营战略目标。

第三，企业管理者要具备解决实际问题的能力。在实际工作中，难免会遇到各种意想不到的困难，作为团队的管理者，要能够准确判断主要矛盾和矛盾的主要方面，及时调整组织方案，克服困难，开拓性地完成既定任务。

第四，企业管理者要具有创新思维。要具有较强的学习能力，不断提高自己的知识深度与广度，能够以新视角审视工作，以新的方法促进工作，提高执行中的创造能力。

突出“雁阵效应”，发挥团队的巨大作用，让企业执行文化在实践中飞得更高更远。充满活力的企业执行文化必然源于团队最大效能的发挥，作为管理人员，要引导团队成员树立共同的价值观，进而形成共同的目标和理想，并把本职工作看成是实现团队共同目标的重要组成部分，鼓励员工将实现个人价值融入团队目标追求，以个体的出色执行营造团队高效执行文化。反之，发挥文化的作用促进团队高效执行，促进员工执行力的提升。

2 科学的制度建设是提升执行文化的可靠保障

一流的企业必定有一流的制度，也必定有一流的执行，而一流的执行必要靠一流的制度作保障。企业的管理归根到底是对执行的管理，因此，科学的制度建设都是基于保障执行、推动执行、监督执行、管控执行、考核执行，是对整个执行过程全方位把握和全流程监控，只有这样，才能使执行不打折、不拖延、不推诿、不懈怠、不走样、不跑偏。

一是发挥制度的保障作用。制度是执行的依据，是企业执行文化的基础。健全完善的制度体系是提升企业执行文化的保障。因此，要建立健全企业规章制度体系，将管理做细、做到位，使企业在执行工作时有章可循，有法可依，实现“用制度管人、用流程管事”。

二是发挥制度的规范作用。制度是执行的尺度，员工在制度的约束下开展工作，更有利于形成目标、思想、规则、行动统一的团队文化，从而提高执行效率。

三是发挥制度的控制作用，建立健全监督和考核机制，让规则意识深入人心，严格管理，树立制度权威，使制度成为保证目标实现的强制力。要加大考核力度，强化绩效挂钩的薪酬制度，增强员工的责任意识，靠制度进行全程管控，用制度控制执行。

四是发挥制度的拉动作用。制度不是一成不变的，随着企业的发展，制度必须不断地创新与变革，以制度创新拉动企业理念创新、管理思路创新、执行文化创新、员工岗位创新，形成一套有效、完整、系统的管理机制、促进企业创新发展。

3 工作的创新是提升执行文化的驱动引擎

“认真做事，只能把事做对。用心做事，才能把事做好。”用心就是通过执行中的思考推动工作中的创新。在实际工作中，往往是周而复始的重复性工作多，在做这些重复性工作中不断的思考完善，就是在执行中的创新。工作的创新为提升执行力提供了动力和思想保障。因此，要重视工作中创新思维的培养、创新能力的锻炼、创新实践的激励、创新成果的应用。

首先，执行中创新思维的培养是提升执行力的前提。“行成于思而毁于随”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：一位经理人的成功，5%在战略，95%在执行。因此，只有参与到企业运营当中的管理者，才能拥有把握全局的视角，并且做出正确的决策。作为企业的中层管理者，要明正思想，树立持续加强领导班子执行能力建设的正确理念。

其次，执行中创新能力的培养是提升执行力的重要途径。人是创新的核心。只有把具有创新能力的员工组成一个团队，企业才能获得驱动创新的力量。小米手机的成功就是在于不断地将创新的产品用创新的营销输送到市场，拉着客户加入他们的创新队伍。因此，鼓励员工增强工作自主性，鼓励“团队协作”和“创意实践”是培养创新能力的重要途径。

最后，对创新实践的激励是提升执行力的关键。在实际工作中造成执行力不强的因素有很多，如：工作目标、方案不够明确，欠可操作性，管理人员无心投入，不敢要求，主管不敢授权等等。这些是对创新实践缺少激励，长时间就让员工形成职业倦怠，形成领导安排干什么就干什么的现象。因此，要形成有益于职工参与实践创新的激励机制，形成鼓励创新的文化氛围，促进员工在工作中主动思考、主动实践，为企业科学发展提供动力。

关于企业文化的征文通知 第5篇

各部门：

国家的繁荣在于经济，经济的发展在于企业，企业的兴衰在于管理，管理的活力来自于企业文化。而公司（企业）的成功得力于完善的公司（企业）文化，这已经被当今时代世人所认可，因此作为天鸿集团结合本公司的实际情况完善公司文化非常必要。为了丰富企业文化内容，更好的贯彻学习天鸿的企业精神，特向公司全体员工征文，现将征文有关事项通知如下：

一、征文时间：

2012年8月1日至2012年8月31日

二、征文内容：

征文以“解读天鸿集团公司文化概述要点”为主题，题目不限，各部门员工可结合自己的工作实际和研究专长，围绕主题展开研讨写作。

三、征文要求：

1、征文体裁不限，演讲稿、论文（调研报告）、体会文章等。

2、征文要求主题鲜明、表达清晰、层次分明，言简意赅，富有新意。字数一般不少于1000字，特殊体裁可以适当增减。

3、各部门要高度重视此项工作，部门经理为第一负责人，要亲自抓、带头写，认真组织员工参加征文活动，保证征文质量及活动有效性，要求各部门至少报送2-3篇稿件，内容不能一致，多者不限。

四、参与方式：

1、征文稿件以电子版形式报送至办公室电子邮件（邮箱地址：1201wl@163.com），也可直接报送纸质材料至办公室。

五、奖励措施：

1、对于征用的文章经审核刊登在公司的天鸿报上。

2、征文实行稿酬制度，对于征用的稿件均给予一定的稿酬。

3、对于部门稿件征用前三名者，给予集体奖励，并纳入部门年度考核。

天鸿集团有限公司

关于酒店企业文化的思考 第6篇

紫玉酒店管理公司王磊

近几年来，嘉峪关市的酒店无论从数量还是规模上都得到飞速的发展，有人会说，这是经济发展的必然结果。不可否认，我市的经济水平这几年以来一直保持着良好的发展势头，人们对于在酒店的消费能力和消费水平在稳步地提高。但是这种提高的速度并不与酒店的发展速度相一致，可以肯定地说，酒店的发展速度过快。这可以从酒店的客房出租率看出，据统计，我市各酒店客房出租率都在70%以下，从数据中可以看出酒店业市场目前是处于一种供过于求的状况，所以很多星级酒店，客房的出租价格远远低于门市挂牌价。

竞争是酒店不可避免的事实，那么怎样在竞争脱颖而出，使自己的酒店获得最佳收益，我相信这是绝大多数酒店从业者最为关心的话题。

要想解决此问题，就是创建符合自身发展及满足目标市场需求的企业文化。企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。

从定义中我们看出，企业的所有行为都可以纳入到企业文化范畴中来，它是企业的一切。曾有管理大师说过：“一流的企业做文化、二流的企业做服务、三流的企业做产品”。可进要想在竞争中取胜，做好企业文化是多么重要。当然做好酒店企业文化不仅是管理者的工作，同样也需要服务人员的共同努力。只有做到相互融合，才有可能创建优秀的企业文化，这样的酒店才能脱颖而出，接下我想从意识的角度对我国酒店企业文化的作一个探讨。

1.1充分理解酒店企业文化的重要性

由于酒店行业员工流动量过大的原因，许多酒店管理者并不太重视企业文化作用。所以招聘来员工以后，只做简单的技能方面的培训（还有极个别酒店直接上岗），并没有给员工介绍本酒店企业文化，致使员工没有归属感与做主人的感觉。而是把员工当成活的“机械” 来使用，结果我们辛辛苦苦招聘来的“机械”可能觉得某地方工资高一点，义无反顾走人，不留下一丝感情。接下来又展开新的招聘，形成永无休止恶性循环。我们应该清晰地认识到，企业留人除了金钱留人之外，更重要的是企业文化留人。酒店企业应该充分利用自己独特的企业文化牢牢栓住员工的心，只有这样自己的酒店才会越做越好越做越大，自己的核心竞争力才会越来越强。可以，酒店企业文化是决定酒店成败的关键因素，酒店发展发展起到决定性的作用，是酒店的“大脑”。

1.2企业文化并不等同于具体的规章制度

企业文化是一种沉淀，是一种使命，是一种态度，同时企业文化是一种精神，也可以说是一种管理思想和方法，它是是企业管理者和员工共同缔造的、隶属于文化范畴的一种特殊文化。其价值如果得到了企业成员的广泛认同，便成为一种真正的、得以传承的企业文化。但是我国的许多酒店管理者常有一个误解，认为企业文化归根结底就是企业的制度，结果就制定出各种各样的酒店规章制度，大到酒店总体管理制度、细到严格地规定员工服务时的每个动作每一句问候语。“无规矩，不成方圆”，有制度固然是件好事。但是这种硬板板强制执行的制度不知会抹杀多少员工的工作积极性与创造性，在追求个性化服务今天，显然是行不通的。即使要让员工学习酒店的规章制度也应该把它融合到我们酒店的酒店企业文化中去，把制度变成员工的一种生活习惯与人生态度。

1.3酒店企业文化的关键在于执行

无论你企业文化做得再精致，如果得不到很好的执行，就如一张张废纸。有很多员工根本就不了解自己所工作酒店的企业文化，不是酒店没有企业文化，而是执行力出了问题。酒店的企业文化一旦创建以后，就必须执行，而且要一直执行下去，除非酒店已经创建了新的企业文化。怎样才能达到这种效果呢？在此提出几点建议：第一、对员工不间断的进行企业文化方面的培训。可能大家都已经发现，越是做得好的企业越注重

员工的培训。据我所知美国的“希尔顿酒店集团”、香港的“香格里拉酒店集团”、我国上海的“锦江酒店集团”等，都拥有自己的培训学校，平时可能做一些零星的培训，淡季时组织集体培训。其中企业文化的方面的培训一直是重要的培训内容；第二、领导应该起到模范带头作用。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。创建出来的企业文化，领导首先应该首先遵守，这样才有说服力，如果连自己都不遵守，想要员工遵守简直就是白日做梦--异想天开的事。据我从事酒店的经验发现，往往首先破坏规矩规矩的是中层管理者，结果就造成酒店企业文化无法很好的执行下去；第三、树立员工典型人物。在服务员中，对于一些非常优秀的员工我们应该在酒店内部进行重点宣传，使之形成一种良好氛围，对企业文化执行起来很好的效果；第四、采用行之有效的绩效管理和薪酬体系。我认为要想贯彻企业的执行力就必须对酒店员工绩效及工资进行改革。工资及绩效至少要体现两件事：⑴、让干好干坏是不一样的；⑵、努力工作一定会有回报，还可能有令你惊讶的回报。

1.4酒店企业文化是管理者、员工与顾客共同创建的一种文化

作为酒店的管理者，尤其是高层。应该深知酒店企业文化的创建不光是管理者的主要工作，同样也是广大服务人员的工作之

一。酒店的部分经营者常认为高层领导是企业文化的创建者，中低层管理者、服务人员只是企业文化的执行者，而顾客则是企业

文化的接受者。所以酒店在制定企业文化时，很少有中低层管理、服务员及顾客参与。结果就是员工的实际表现与他们的期望相差甚远、顾客也不接受。怎样去改变这种现况，我认为首先酒店在创建企业文化时就应调动他们参与性与积极性，认真聆听员工及目标市场消费者的心声，明白他们所思所想。只有这样创建出来的文化才是符合酒店所需要的企业文化，这样的文化才有可能被广大员工和顾客所接受的企业文化。那种闭门造车的企业文化在新经济时代已经落伍。

1.5酒店企业文化是一种动态变化的文化

“时代在变，好东西不变”这句广告词如果应用到企业文化中那绝对是个错误。时代在变化，好东西也应该有所变化，同样酒店的企业文化也应该有所变化，因为我们面对的消费者及企业员工也在变化。

如在改革开放初期，酒店追求的“标准化服务”，那个时代的能够把标准化服务做准确做到位的酒店已经是非常优秀的酒店，那个时代顾客的要求非常低。随着经济的发展，人们生活水平的提高和消费意识的提高，标准化服务已经不能满足顾客的需求，现代消费者追求的是“个性化服务”、“精细化服务”、“量身定做服务”；过去员工大部分最求的是稳定，现代员工则更加注重自己的职业生涯规划。如果我们的酒店还是老的过失的企业文化的支配下，肯定不能满足新时代顾客和员工新的需求，变化才是硬道理。

关于苹果企业文化的研究 第7篇

11级工商管理2班（117）

纪梦桐

Melissa

1166022

212012.10.7

目录

一、浅析苹果公司企业文化----

4（一）什么是企业文化------------------4

（二）苹果企业文化元素----------------41、独树一帜---------------------------

42、引领世界---------------------------

43、个人主义---------------------------

44、个性化的行为制度------------------

5三、苹果公司文化改变的困处--

5四、小结--------------------6

五、参考文献----------------6

浅析苹果公司企业文化

摘要：毫无疑问，在这样一个充斥着科学技术与追求物质享受的时代，苹果公司正在成为或者在某种程度上已经成为了一个引领时代的高新技术公司。而作为一家如此成功的公司，苹果在自身的经营模式、人员管理、营销策略、技术创新上都有独特的部分，无论是时尚酷炫的产品，令全世界瞩目的新品发布会，还是乔布斯本人都无一例外的受到苹果粉的追捧，这一切都与苹果公司自身的企业文化密不可分。

关键词： 企业文化 苹果公司 创新

一、浅析苹果公司企业文化

（一）什么是企业文化

众所周知企业文化是企业长期的生存发展中为企业大多数人缘所共同遵循的经营理念和价值观体系。也就是共同的价值观融入思想和行为的一种文化体系。而领导者的价值观和思想对企业的文化起这决定作用。

（二）苹果企业文化元素

1、独树一帜

作为支撑整个组织成长的基础和灵魂，苹果公司的精神文化在同行业中独树一帜，乔布斯相信，苹果是世界上最强的公司，有不同于其他公司的做事方式。这种强大自信的企业文化从员工一直延伸到了消费者。这使得员工更有动力，因为他们正在通过为苹果工作这一途径成为改变世界的人，而消费者正运用苹果的产品享受着与众不同，感受着领跑潮流的快感。因此，所有人都在为打造一个最强大的苹果而努力。

2、引领世界

苹果追求引领世界，而不是一味的服务世界。主动告诉消费者他们需要什么，而非消极地等待消费者的信息回馈，然后将技术转化为普通消费者所渴望的东西，并通过各种市场营销手段刺激消费者成为苹果“酷玩产品”俱乐部的一员。在苹果看来，主导市场才是最重要的事。为了实现这一目标，苹果产品的战略核心理念就是用户体验至上。

用户体验被理解为三部分，首先是产品的性能和实用性。简单的用户体验才是王道。苹果特别推崇设计时的简单易用。

其次是产品的更新换代。作为一个电子消费品企业，始终坚持不变的是满足消费者的体验需求，不断推出能更好满足消费者体验的产品，因此，即使在产品非常畅销的时候苹果也依然推陈出新。这种创新文化，使得苹果几乎每年都有新的产品问世。苹果推出的几乎每一款产品，都带给客户最新的体验，引领着时代的潮流。

最后是产品带给人的审美体验和心理需求。苹果极力宣扬一种理念，即苹果销售的是梦想，而不仅仅是产品。这点使得全球的苹果支持者感到与众不同，购买和使用苹果的最新产品用户购买的不是苹果产品本身，而是产品的象征意义。

3、个人主义

苹果公司鼓励个人主义，个人主义可以创造差异，苹果公司倾向于雇佣那些有思想、懂得自我激励的人。在乔布斯的领导下，苹果公司在成立之初就形成了一种充满活力和创造力的企业文化。苹果的文化鼓励努力工作，强调个人成就。这种文化使得苹果公司开发出令人不可思议的产品。反主流文化是苹果企业文化的另一个重要元素，鼓励个人主义的硅谷新贵的工作环境充满了反主流文化。员工们坚信，苹果公司的动力来自他们，管理层的角色是为他们创造能够激发他们创造力的、最佳的工作环境。

4、个性化的行为制度

除了精神层面的独一无二，苹果在行为制度上也个性十足。

第一,同苹果一贯的理念态度一致，在公司的组织结构上，苹果也追求简约。苹果没有一个委员会，整体管理的概念在这里不受欢迎，只有一个人——首席财务官——掌握“损益表”，对造成盈亏的费用开支负责。

第二，苹果内部推崇责任文化。在苹果，谁负责什么，永远不会搞混，使得每一个员工没有互相推诿和偷懒的机会，一旦项目出现问题，很容易找到出现问题的环节予以纠正，并追究相关责任。

第三，苹果在用人上也别具一格。一方面，乔布斯用人不拘一格同时又追求专门化。”苹果把专门化视为规范，这导致苹果员工不会接触到本专业领域之外的职能。另一方面员工必须遵守几近苛刻的规章制度。苹果是一个残酷和不讲宽恕的地方，这里的环境不娇纵员工。执行问责一丝不苟，决策迅速，命令由上而下准确传达。

第四，在经营方面，苹果经常无视现代公司的运营规则，使得公司看起来更像一家新创企业，而不是像消费电子巨头。而在市场营销上，苹果进行过一系列改革，充分发扬苹果的特色，远离那些用低端产品满足市场份额的要求，并向数字音乐领域多元化出击，不断推出新品，加强与其他企业的合作关系，开拓销售渠道，调整结盟力量。

二、苹果公司文化改变的困处

创新不是经济增长的关键。管理才是。在实践中，这一点就意味着通过坚固的销售力、以及与开发者和销售者协作的战略、消费者服务的战略来支撑产品创新。过度依赖创新的公司已经过时。很多时候，管理和执行更加重要。

1、企业经营指导思想的不适应性导致战略错误。苹果不喜欢听到别人指责自己是错误的，并希望不管是自己的员工、还是外界的追捧者都能跟自己坚定的站在一起。

我行我素的文化必然导致公司的经营指导思想是一种产品导向，是公司方向与市场需求难以协调。

苹果电脑机能优越，使用方便，是世界上最易联网的个人电脑，技术上无可挑剔，却是世界上唯一不与IBM-PC兼容的机型。然而计算机发展的大趋势是计算机联网，要求微机兼容。而IBM在计算机市场上占有最大的份额，因此苹果机独树一帜的不兼容实际上限制了市场对它的需求。另外苹果拒绝授权其他电脑生产商生产Macintosh软件，失去了拓展市场的好机会。

相反IBM却公开了PC机全部设计细节，鼓励软件人员为他编写程序，鼓励其他厂家生产兼容产品，从而大大刺激了对IBM产品的需求。

2、经营战术不适应需求和竞争、傲慢、看不到外部环境改变，低估竞争对手能力。

3、组织内部的不协调、不一致。领导制定工作流程是一回事，团队如实反馈流程对他们的影响完全是另一回事。前苹果设计师安德鲁•波洛夫斯基(Andrew Borovsky)说：“从设计方面看，让每位底层设计师得到高管的直接反馈是件极难的事。通常，你不是得到肯定的回复，就是被告知别再做蠢事。”同时公司人员崇尚个人英雄主义，桀骜不驯，难以控制，冲突频频，加大合作难度，看法不一致，无法做决定，错失良机。导致员工士气不振，人员流动率大大增加。个人主义至上的企业文化在激发员工创造力、使苹果公司保持创新精神的同时也给苹果公司带来了一些消极后果，甚至带有破坏性。缺乏组织和营销的规范。

4、过分依赖个别英雄人物，个人崇拜严重。苹果有一个独创的程序，那就是培养某人——不管他是主管、主管的主管，还是普遍员工——代表乔布斯的资格。乔布斯是公司的独裁者，所有关键决策——以及很多看上去无关紧要的决策——都是他做出的。这些决策包括如何设计接送旧金山市员工的通勤班车，以及自助餐厅提供何种食物。但是，正如乔布斯能够洞察公司的一切举动那样，他并非没有看到，如果没有他坐镇高层，情况会迥然不同。

三、小结

没有乔布斯，苹果也许不可能成为美国最有活力的科技公司，乔布斯就是代表苹果！其实苹果有很多很多默默无闻的乔布斯，虽然他们没有像乔布斯那样的综合素质，但他们也愿意追随乔布斯对完美艺术消费电子产品的开发。乔布斯的领导力如同神化般驾驶苹果一步一步地前进，苹果绝对需要乔布斯的领导，而乔布斯也离不开他亲手缔造的苹果王国，苹果文化逐步地深入人心，相信苹果不仅仅是乔布斯一个人的伟大，乔布斯只是苹果的领军灵魂人物，相信乔布斯已经培养了很多苹果文化的团队。在美国，团队精神在任何企业都是很重要的，个人英雄主义是无法让企业成功的，乔布斯不是一个人可以缔造苹果王国的，是有很多追随者在他的领导下，没有偏离乔布斯的完美主义对创新产品的开发。

四、参考文献

1、《海外观察》 林辉 《创新和冒险的“海盗”精神》

2、2008年《江苏企业管理》第六期唐正广《苹果公司的创新和企业文化》

3、黄河涛，田利民 《企业文化概论》（第二版）

4、百度词条 《苹果公司》

关于企业文化的探讨 第8篇

1 企业文化的涵义

企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。现代企业不再只依靠某一领导的强势管理，也不能单靠法制，而是科学的理念通过宣传和制度强化，固化在员工的行为习惯中，形成一套系统的文化。

企业文化包括企业价值观念、企业精神、企业宗旨、道道规范、行为准则等。其中价值观是企业文化的核心。

1.1 企业价值观

它是在企业中占主导地位的，为大多数成员认同的关于客观对象的总观点和总看法。是一种内化了的约束系统，它作为一种自觉的意识来指导行为、决策。

企业价值观既要考虑国家利益、企业价值目标的实现，又要兼顾职工需求的满足。国家和民族的利益应该居于首位，因为只有国家繁荣，民族兴旺，企业、个人才能健康发展。老一辈企业家、民生船舶公司创始人卢作学倡导的“民生精神”，就是基于“服务社会，便利人民，开发产业，富裕国家”这一为国为民的价值观念。

1.2 企业精神

它是现代意识与企业个性结合的一种群体意识。“现代意识”是现代社会意识、市场意识、质量意识、竞争意识、道德意识、文明意识等汇集而成的一种综合意识。企业精神是企业灵魂的集中体现，是企业在生产经营活动中，为谋求自身生存发展而形成并为员工所认同的一种健康向上的群体意识。他统一于整体的价值观，像国航“永不休止地追求一流”的精神。再如，王府井百货大楼“一团火”精神，既体现了企业员工奉献服务的精神，也反映出企业强调内部员工之间、企业与顾客之间、企业与其他企业间努力建立团结友爱、平等互助的关系，坚持全心全意为人民服务的办店宗旨和经营方针，以此赢得顾客，立足市场，促进企业长足发展。

1.3 企业宗旨

它是企业经营的最高目标和根本目的，它体现了企业的理想和追求。就其内涵而言，有经济目的、社会目的、文化目的、生态目的，四个目标层次不断升高。但是，在实践中，企业绝不能将四个目标从时间上排序，否则就犯了酷似环境问题上先污染，后治理的错误。企业宗旨是一种综合目标，不能割裂，更不能追求某一项的最大化。企业对内要实现其发展，不断提高职工待遇，对外要提供优质产品、满意的服务，满足社会需求，从而为社会进步做出贡献。经营宗旨在各企业中有不同的表现，如IBM的“IBM就是服务”。

1.4 企业道德

它是调整企业之间、员工之间关系的行为规范的总和。

2 企业文化的功能

2.1 导向功能

企业文化体现了企业的价值观和经营宗旨，通过企业文化的建立和宣传，让广大员工充分了解企业的价值取向、企业的理想追求。员工充分了解并认同企业的价值取向和追求，将其作为企业共同的行动指南，来指导员工的行为和决策。

2.2 激励功能

企业文化包含了企业的最高目标和原则，员工一经认同并形成一种自觉的意识来指导行为，员工与企业共同前进从而带来心理上的极大满足和精神刺激，具有物质刺激无法达到的持久性和深刻性。

2.3 约束功能

员工队伍的复杂性决定缺乏系统标准约束的企业将是一盘散沙，而简单的政令已不能驾驭市场经济下的员工行为，这就需要深层的、理性的道德规范文化理念来诱发员工的自觉性。道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。

2.4 凝聚功能

企业文化能以导向方式融合员工目标、理想、信念、情操和作风，并造就和激励员工的群体意识。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把工作看成是实现共同目标的重要手段，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，员工对企业产生强烈的归属感，企业内部会形成强大的向心力和凝聚力，“爱厂如家”就会变成员工的实际行动。

3 建立企业文化的原则

3.1 以人为本

企业的生产经营活动都得靠人去实现，并最终为人提供产品和服务。一个企业要生存，首先要尊重自己的员工，在创造经济效益的同时，要充分考虑到员工的利益、员工的身心健康，因为企业的生产经营活动最终都得靠人去实现。而员工如果得不到起码的尊重，对企业行为不认同，那怎么可能积极努力，挖掘自身潜力，去创造更大的价值呢?所以，企业文化首先是观念问题，必须确立人人平等，互惠互利的观念，广大员工认同才会为企业的利益奋斗牺牲。企业只有尊重员工，关心员工科学运用各种激励手段，才能激发人的潜能。人本理念注重人的价值，注重内协外争效应，强调人的精神因素与物质因素并重，因而代表着企业发展的未来和方向。

企业应为员工提供实现自我的平台。人的需求是多方面的，马斯洛需求层次理论指出：人最高层次的需求是自我实现。员工好的方法、建议只有付诸于实践，才能发挥其作用。因此企业应建立良好的沟通渠道，善于听取和采纳员工的合理建议和科学方法，从而激发员工的工作热情，挖掘蕴藏在各个阶层员工身上的潜力，为企业的持续发展奠定良好的基础。

3.2 体现价值

企业的价值对外体现为为社会创造有用的产品或服务，对内表现为员工的辛勤付出能够得到应有的回报。企业对外部价值一般都比较重视，因为只有创造有用的价值，即优质的产品或服务，企业才会在激烈的市场竞争中立足，才能给企业带来经济效益。而内部价值，很多企业做的就不那么尽如人意了，利益分配不公平，员工觉得我是给你打工，干多干少，干好干坏都一样，那么员工肯定没有积极性。成功的企业一般都很重视人力资源管理，会建立科学的绩效考核制度和公平的分配制度，让员工感觉有一份耕耘就有一份收获，我的付出能够得到认可和回报，为企业付出也是为自己创造财富。企业和社会、企业和员工的利益达到双赢才是一个稳定的、可持续的状态。

3.3 讲求实效

进行企业文化建设，要切合实际，符合企业定位，一切从实际出发，不搞形式主义，制定切实可行的方案。借助必要载体，建立规范的内部管理体系和激励约束体系，逐步建立起完善的企业文化体系。

3.4 追求卓越

追求卓越的精神能促使企业不断冲破束缚，不断调整、完善自我。海尔提出“只有创业，没有守业”，正是靠这种永不满足现状的精神，海尔一次次去挖掘市场潜在需求，如其先后推出的地瓜洗衣机、小小神童洗衣机。

4 企业文化的建立

建立企业文化时，应严格遵循以上原则，认真进行现状调查和分析，根据企业内外部环境，企业所处行业特点等因素，征询各层意见，整理再反馈。专家和管理人员以其经验和智慧结合征询意见进行交流和提炼，形成合理、科学、进取、符合企业特点，能充分调动各种力量，能帮助企业持续稳步发展的优秀的企业文化。

企业确立了适合自身的文化，更重要的是实施。企业可以通过多种方式比如宣讲、贴标语等进行宣传，让广大员工充分了解文化，透彻领悟其内涵，进而约束和指导自己的行为和决策。让企业走上一条开拓进取，追求卓越、持续发展的良性循环之路。

摘要：企业文化是现代企业经营和可持续发展的必要条件, 是企业核心竞争力所在。本文从企业文化的含义出发, 论述了企业文化的范畴和功能, 提出了建立企业文化的原则和方法。

关键词：企业文化,价值观,企业精神,持续发展

参考文献

[1]梅雨主编.中国CI教程[M].改革出版社, 1998年.

[2]余以游.CIS名牌战略的王牌[M].武汉大学出版社, 1999年.

[3]杨茂仪主编.企业管理咨询理论与方法新论[M].企业管理出版社.