定岗实践范文

定岗实践范文（精选9篇）

定岗实践 第1篇

关键词：市场营销专业,“定岗双元”人才培养模式,案例,课程改革

随着中国经济的发展和产业结构的调整, 当前社会需要大量高素质技能型人才。这些人才不仅应具备较强的动手能力, 还须兼具一定的专业理论水平。在中国当前的教育体制下, 该类人才的培养任务主要落在了高职院校, 故而最近10年中国的高职教育获得了快速的发展。为体现出高职教育的职业性和高等性, 通常做法是:采用压缩版的本科理论教育体系, 突出高等性以区别于中职;再加上若干实训, 突出职业性以区别于本科教育。但在转变的过程中把高等性归结于理论教学, 把职业性归结于实践训练, 导致理论与实践脱节, 显得不伦不类, 存在很大问题。

高职教育经过近年来的发展后, 在新一轮竞争中, 若要有所建树, 甚至获得优势, 必须在提高质量上下工夫。教学质量是一个学校办学质量的具体体现, 教学质量提高的关键在于教学体系和教学内容的改革, 还必须采用适当的教学方法。如果不在教学体系上形成自己的特点, 高职教育就会失去自己的竞争力。

健雄职业技术学院“定岗双元”人才培养模式

健雄职业技术学院在教育教学中成功地将德国“双元制”人才培养模式本土化, 形成了独特的“定岗双元”人才培养模式。该模式是针对某一岗位的任职要求, 由学校和用人单位共同制定培养方案和计划, 确定理论课程和实践课程体系, 开发教材, 整合并充分利用校企双方的软硬件资源, 工学结合组织教学的一种人才培养模式。该模式实现了校企之间深度融合、职业教育与经济发展的真正互动, 在国内外高职教育中产生了深远影响。该模式不仅适用于工科专业, 也适用于经济管理类专业。

2007年9月, 健雄职业技术学院与江苏史泰博佩佩办公用品有限公司签订了“定岗双元”人才培养合作协议, 在市场营销专业进行“定岗双元”人才培养实践。史泰博公司 (Staples) 是全球领先的办公用品连锁企业, 世界五百强之一, 江苏史泰博佩佩办公用品有限公司 (以下简称史泰博公司) 是其合资公司之一。我院在市场营销专业2006～2008级学生中组建了三个“史泰博班”, 学生总计108人, 为史泰博公司“定岗”培养一批店长和一线管理人员。利用此次合作机会, 校企双方对市场营销专业人才培养模式进行了共同研究, 并在实践中探索出了一条符合高职教育特点的课程体系, 提高了学生的理论水平和实践能力, 毕业的学生得到了史泰博公司认可, 第一届36名学生最终有23人留在了史泰博公司工作。

课程改革的实践

市场营销专业的教学现状我院市场营销专业经过多年的发展, 已经非常成熟, 建立了以《市场营销学》、《消费者心理学》、《市场调查与预测》、《市场营销策划》等为核心课程的教学体系。同时, 近年来, 连锁经营管理相关知识也开始融入到市场营销专业的教学中来, 以《连锁经营管理》、《零售管理》、《连锁门店的经营管理》等课程为代表。在传统的教学体系下, 一名市场营销专业学生需要学习10多门专业核心课程。但由于高职学生在校时间有限, 经常是多门课程同时学习, 学生难以搞清楚各门课程之间的关系。又由于各门课程教学的独立性, 学生甚至认为每门课程都是独立的。即使各门课程都开设有配套的实践环节, 学生也只是学会一些简单操作, 难以真正提高素质, 学生对工作岗位的要求也缺乏系统认识。史泰博公司要培养的不是营业员、操作员, 而是一线管理人员。因此, 要求毕业生不仅能进行简单操作, 还须能独立处理一些营销问题。往往实践中的问题不是一个简单的单一性问题, 而是综合性问题。比如节假日促销涉及销售策划、门店管理、市场销售等多个环节, 旧有的教学体系难以培养出学生解决这样问题的能力, 所培养学生难以达到史泰博公司对员工能力的要求。

新的教学体系的确定我们根据对市场营销专业的分析, 并通过和史泰博公司进行交流, 对史泰博营销工作做了界定。在制定教学计划的时候, 取消了传统的专业课程, 在专业基础课程之外, 针对史泰博公司经营的特点设定了3个主要的工作任务, 即商品销售、市场策划与门店管理, 对应的是三门综合性专业课程, 即《市场营销技术》、《营销策划技术》和《连锁经营管理技术》。其中, 《市场营销技术》主要讲授产品在市场销售整个过程中所需知识与技能, 《营销策划技术》介绍进行各种销售策划的方法与手段, 《连锁经营管理技术》则是培养学生管理一个200平方米以内门店的能力。每一个工作任务都是若干个小的任务按照一定的顺序组成的, 学生学完后, 就会将该任务的要求了然于心, 当公司布置任务的时候, 就能有条不紊地开展工作了。

教学内容的构建由于史泰博公司对员工的素质要求比较高, 学生需要学习的基础课程较多。在提高学生素质的基础上, 我们重点提高学生的职业能力, 具体解决三个工作任务。在这个过程中, 传统的教学内容都被重新组合了, 并按照公司经营的要求进行教学。《市场营销技术》按照市场调查、消费者行为分析、目标市场选择与市场推销这条主线展开, 使学生彻底掌握市场销售的技巧。《连锁经营管理技术》按照门店的选址、门店日程管理、经营团队的管理、仓储与配送以及连锁经营信息技术为主线, 使学生掌握一个门店管理与经营的技巧。《营销策划技术》则以4P (产品 (product) 价格 (price) 渠道 (place) 促销 (promotion) ) 为基础, 掌握市场促进销售的技术。每个教学环节都匹配相应的实训内容。部分实训安排在史泰博公司的各个门店, 改变了以往实训和理论教学各自为战的局面。理论与实践融为一体, 能使学生的感触更加深刻。实训内容的选择都以史泰博公司为背景, 这样学生能够更好消化吸收公司的文化与经营理念。

课程考核的创新为了适应新的教学要求, 强化实践教学环节, 与企业深度融和, 在考核方式上就要进行必要的改革。我们注重过程考核, 加大了实践教学环节在最终考核中所占的比例, 部分实践教学环节由企业指导教师给予评分, 并由公司记入学生的考核档案, 便于日后企业岗位安排。理论环节的考核则采用侧重考查学生知识综合运用能力的主观性试题, 主要考核学生分析问题、解决问题的能力。避免学生只会背概念, 到了企业无所适从。

“定岗双元”人才培养模式下市场营销专业课程改革的优势

相对于以往的学科型课程设置, 和史泰博公司合作的“定岗双元”人才培养模式的课程方案展现了一种不同以往的教学模式, 在实践中体现出其优越性。

提高了学生的学习效率在改革之前, 对前文所述的知识, 教师也会教给学生, 但是以学科体系的形式讲授。由于高职学生基础较差, 难以把学科体系的课程知识融会贯通, 也难以确定这些知识在营销过程中的作用, 导致学生难以形成完整的理念。很多学生甚至认为在校期间什么都没有学到。现在的任务课程则向学生展现出了一个完整的、持续的工作过程, 通过多个真实的教学情境把工作过程中所需的知识和技能传授给学生, 学生通过反复练习就能达到熟悉掌握, 从而提高了学习效率。

教学内容更加精炼、简洁、充实在以往的学科体系教学中, 很多知识在不同课程中重复出现。例如, 市场调查在《市场营销学》、《市场调查与预测》甚至《统计学》中都出现了, 每个教师并不清楚别的课程教师如何讲授相关知识, 以及其他课程与本课程的关系怎样。重复教学一方面让学生厌学, 产生抵触情绪;另一方面, 会占用大量的学时, 导致有效教学学时不足, 学生难以熟练掌握技能。

有利于学生可持续发展新的课程方案设计并没有放弃学科的关键理论, 只是换一种形式传授给学生。虽然学科知识被弱化了, 但是方法论依然得到传授。充足的情境教学是学生熟练掌握完成每项工作任务所需方法的保证, 同时, 学生亦能很清楚每一项任务对应的工作岗位的要求。这样, 当将来学生在实际工作岗位上面对新的问题时, 就能够从容应对。

能有效地培养学生的职业素质在常规的人才培养模式下, 无论如何强调都难以真正有效地提高学生的职业素质。最关键的问题就是缺少真实的工作环境, 所谓改善实训条件, 改善的多是虚拟实训环境。但是“定岗双元”人才培养模式解决了这样的难题。在校企合作人才培养过程中, 由企业提供实训条件, 在每个学期的教学过程中, 都有专门的实训安排在企业。学生和企业员工在一起, 从事相关的工作, 并在各个岗位上轮岗。在这个过程中, 学生必须以企业员工的身份来严格要求自己, 遵守企业的各项规章制度。例如, 在学校经常有学生迟到, 但是在企业实习的时候就几乎没有, 学生都是和企业员工一起上班下班。其他如仪表、着装、言谈、举止等表现和在校时截然不同。在这种潜移默化的环境中, 学生的职业素质得到了明显提高, 逐渐达到企业对新员工的要求。可以说“定岗双元”人才培养模式拓展了学校固有的实训条件和培养方式, 特别是能够提供完全真实的实训环境。在这种实训环境下, 学生的感受是焕然一新的, 也只有在这种环境下, 学生的职业素质才能真正有效地提高, 实训才不再是纸上谈兵。

真正做到了工学结合健雄职业技术学院的“定岗双元”人才模式是工学结合的真正体现。首先, 学校培养的“史泰博班”学生都已经被史泰博公司录用 (大部分毕业生也选择就业于史泰博公司) , 企业在教学过程中不仅仅是提供场地和指导, 还切实参与人才培养。其次, 史泰博公司提供足够的实训场地, 根据教学的需要, 安排学生进入史泰博门店实训, 让学生感触第一线的经营, 这是模拟实训无法实现的。同时, 史泰博公司在学校建立生产性实训基地, 完全交由学生自主经营管理, 提高了学生的认知程度。再次, 史泰博公司参与教学体系的制定和教材的开发, 提供相关的资料, 使得校内教学内容更加符合企业的要求。最后, 史泰博公司根据教学的需要, 派人参与教学, 部分经理和一线经验丰富的工作人员到学校给学生专门讲授史泰博相关部门的运作, 教学内容形象具体。

“定岗双元”人才培养模式是健雄职业技术学院特有的人才培养模式, 而市场营销专业的“史泰博班”则是该模式在文科类专业的第一次尝试, 在人才培养上做出了积极的探索。通过构建市场营销专业的任务教学课程体系, 使学生掌握整个市场营销工作的流程, 并能完成该流程中每一项任务, 从而胜任对应工作岗位。这样, 学生到企业后只要补充一些企业文化、企业制度和产品知识, 就可以进入工作状态。我们发现, 这种模式对于提高学生的综合素质有着积极的意义, 在提高学生学习自主性, 培养其职业素质, 真正实现工学结合等方面具有重大的理论价值和实践意义。

参考文献

[1]陶泽荣.基于工作过程导向的“市场营销技术”课程教学改革的探索[J].健雄职业技术学院学报, 2009, (2) .

[2]姜大源.“学习领域”——工作过程导向的课程模式[J].职教论坛, 2004, (8) .

[3]魏晓峰.崇尚实践、校企合作、定岗双元——健雄职业技术学院人才培养模式的探讨与实践[J].网络科技时代, 2008, (3) .

[4]郭延江.市场营销专业“定岗双元”人才培养模式及课程改革[J].消费导刊, 2008, (2) .

高职学生定岗实习心理健康问题研究 第2篇

关键词：高职院校 定岗实习 心理健康 问题

高职教育是以培养社会实用型技能人才为目标的，因此高职院校在教学的过程中非常重视实践教学体系，为此校企合作成为高职教育的重要组成部分。通过“工学结合”，学生到企业生产一线中进行定岗实习，培养学生的职业道德，提高学生的实践技能，最重要的是培养学生适应社会、独立生活的能力。

1 学生定岗实习中存在的心理健康问题

对于没有实践工作经历的高职院校学生来说，在其进入实习企业后，因为周围环境的变化，生活习性的改变等，学生会在定岗实习的过程中，感觉各种不适应，进而容易造成学生内心深处产生失落、孤独、焦虑等心理健康问题。而一旦学生的心理出现健康问题后，必然导致学生在定岗实习期间的经验积累受到影响，甚至会酿成威胁实习企业、学生自身安全事件的发生。因此，作为辅导教师要正视学生在定岗实习中的心理健康问题：

1.1 焦虑心理

学生定岗实习是由校园生活转化为社会职业人的开始，学生在进入企业实习前，学生基本上没有参加过社会实践活动，因此他们对企业实习既充满期待，也充满焦虑，因此一方面学生希望通过定岗实习来检验自己的知识能力，并希望获得别人的认可；另一方面由于学生的实践经验不足，他们担心自己掌握的技能不能适应企业岗位的要求，生怕自己被别人嘲笑，进而在实习中形成了紧张、焦虑的心理。

1.2 自卑心理

虽然社会中一直强调劳动人们最光荣，但是受到传统思想的束缚，人们还是对企业一线工作产生了抵触心理，他们认为企业一线劳动者从事的工作是没有前途的，劳动人们在社会中没有地位。因此高职院校的学生在进入企业实习的时候，他们会对自己从事的岗位工作产生自卑的情绪，认为自己在社会中没有任何价值，而且自己从事的工作会被周围的人所嘲笑，尤其是在比自己好的亲朋好友面前他们会更加感到自卑。

1.3 挫折、逃避心理

企业工作环境不同于家庭环境、学校环境，进入企业实习后学生就不再会受到周围教师、同学之间的关照，学生需要自己独立的面对各种复杂的人际关系和高强度的工作，而且学生从事的工作与自己心理预期可能相差很远，因此学生在面对这些巨大的反差时心理必然会产生挫折感，一旦学生的心理出现了挫折感后，他们会对实习企业产生失落，认为此家企业不适合自己，于是便产生了想换家实习单位的想法，其实这就是学生在内心中出现了逃避的心理问题。

1.4 人际交往的心理障碍

学生都将定岗实习看作是一次重要的发展机遇，并且非常重视此次实习，学生在实习的过程中也非常愿意与周围的工人、企业管理者以及指导老师搞好关系，但是由于他们经历的社会历练还不够，他们在与周围进行人际关系时，经常将自己放在中心，任何交际行为要仅仅围绕在实现自己利益的前提下，结果导致自己的人际关系越来越狭小，再者高校的人际环境比较单纯，不会涉及到经济利益等因素，而进入企业后，人际交往会存在很大的经济利益因素和个人价值冲突等，造成人与人之间的交流掺杂一些其他因素，而这些是学生在高校中所没有接触过的，因此他们在刚进入实习企业后会出现人际交往的困难的心理障碍。

1.5 学生对实习待遇期望值过高

学生在进入实习单位前，学生由于其缺乏社会实践经验，而对进入实习企业的期望值比较高，实习企业在学生中的形象都比较良好，而一旦学生进入实习企业进行生产实践之后，工作强度的增加、工作环境的恶劣以及工作种类的单调等，与学生想象中的形象相差很远，为此学生的心理不免会产生抵触情绪，更为重要的是实习企业给学生提供的薪酬待遇与学生预期的要差很远，学生认为自己的高职院校的学生，他们应该获得比企业工人要高甚至相等的薪酬待遇，但是企业提供给学生的薪酬远不及企业正式员工的三分之二。

1.6 学生在实习期间存在频繁换岗的心理期望

目前的高职学生基本属于“90”后，他们从小生活在优越的环境中，没有经过艰难的环境磨练，再加上他们强烈的个性，因此他们进入实习企业后，如果感觉企业分配给自己的岗位不适合自己，他们就会要求换岗，而不是学会适应，学生进入实习企业频繁要求换岗必然会导致学生在实习企业中的实习达不到实习的目的，起不到锻炼自己综合素质的作用。

2 高职院校学生定岗实习心理健康问题的原因分析

学生在定岗实习中所出现的心理健康问题，是多方面造成的，有学校教育方面的因素、学生自身心理素质因素以及企业心理辅导因素等，具体原因如下：

2.1 高职院校的心理教育内容滞后

学生在进入实习企业后，其所表现出的各种心理问题，主要原因就是学校针对学生的心理教育不重视，对学生的心理素质教育没有形成完善的系统体系，比如在学生进入实习单位前，学校只是对学生进行了简单的注意事项以及工作技术要领等，而没有针对学生在实习中的心理变化进行专门的教育辅导。

2.2 企业、学校和学生之间缺乏有效的沟通

学生在进入实习单位后所表现出来的失望等情绪，主要是因为学生对实习岗位的期望值不高，学生对实习岗位的内容、环境等不了解产生的，而如果在学生进入实习单位之前，企业、学校将实习的岗位内容、工作强度、薪酬待遇等给学生讲清楚，那么学生就会有足够的思想准备，避免学生在实习的过程中出现心理落差的巨大波动。

2.3 学生自我认识出现偏差

学生在进入实习企业后，他们认为自己具有两年的理论知识体系，并且具备了一定的实践技能，他们比其他人员要优秀，因此他们应该受到企业的重视，应该从事与自己专业相关的工作，但是学生往往在进入实习单位后就被安排在与自己专业不符的一线生产中，从事技术含量不高的工作，现实与理想的巨大反差导致学生心理出现了失落、苦闷的情绪。

3 解决高职院校学生定岗实习心理健康问题的对策

为实现定岗实习的目的，丰富学生实习实践知识，需要解决学生的心理健康问题，为此根据学生在定岗实习中的心理健康问题，提出以下几点具体的对策：

3.1 培养和提高学生的综合素质，帮助学生对自身进行准确定位

其实学生之所以出现心理健康问题最根本的原因就是学生的心理素质能力不强，因此高职院校要通过开展心理健康教育课和增加学生参加社会实践活动等方式提高学生的心理素质能力，增强学生与他人沟通的能力；同时学校也要积极帮助学生准确的认识自己，高职学生进入实习单位后，要主动放下身段，将自己放置在一个新人的角度进行工作，严格要求自己，虚心向经验丰富的工人师傅学习，对自己的工作岗位安排要服从。

3.2 深化校企合作模式，形成专兼职相结合的心理教育队伍

虽然进入实习企业中的学生都会有一名专职辅导教师跟随，但是由于这些学生分散在不同的工作岗位上，而且每个学生的心理问题也不相同，单靠教师的力量是不可能解决的，因此学校和企业要深化合作模式，在研制学生实现方案的同时，利用企业资源开展心理健康教育培训活动，协助学校开展有针对性的心理疏导与调适工作。比如学生在进入实习企业后，企业可以让经验丰富、心理素质过硬的老工人指导学生进行实践学习，通过优秀工人的帮带，增强学生对自我价值的认识；企业也要积极开展一些内容丰富的文化活动，让学生积极参加各种企业文化活动，让他们参加企业组织的各种活动，增强他们对企业的归属感和热爱感，缓解学生不适应的心理情绪，进而化解和减少学生的心理问题。

3.3 做好实习结束后的总结工作

高职院校要及时组织实习结束后的总结工作，学生要将在实习企业中的感受、经验以及对自己的认识等进行书面总结，通过对自己总结的过程，回顾自己的实习过程，查找自己的缺陷，进而针对自己的缺陷进行更改；院校方面也要积极将在实习企业中表现优异的先进典型汇集成册，组织学生学习与讨论，将先进典型的工作经验、感受等传递到学生中，通过典型案例促进学生对自我认识的提高。

3.4 家庭发挥服务保障作用

对参加定岗实习的学生，家庭应该在情感方面、人际交往、生活应对等方面起支撑作用。面对实习中的不愉快，父母应该给予宽慰和劝解，因为在潜移默化下，子女也会学会关爱、体贴他人，而且父母面对挫折的应对方式，也会直接影响子女。因此，家长要提高自身素质，创造和谐的家庭氛围，熏陶子女乐观的性格和积极的态度，在定岗实习中提供支撑作用。

4 结束语

总之，加强定岗实习期高职学生的心理健康教育，对学生在实习期间出现的心理问题及时进行化解和疏导，帮助他们顺利地实现从学生到企业员工角色的转换，使他们能够始终保持积极向上的精神状态全身心地投入到实习工作中去，这样才能最终实现学校的育人目标，使高职学生真正成为既有专业知识和职业能力，又有良好的职业素养、身心健康的高技能人才。

参考文献：

[1]何天伟.对高职院校学生心理健康问题的探讨[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（09）.

[2]刘莉.高职毕业生就业心理问题及应对措施[J].价值工程，2012（06）.

定岗实践 第3篇

一、当前大学生党员存在的问题及原因

(一) 政治素养欠缺, 理论水平不高。

部分大学生党员往往只专注于专业知识的学习, 对政治理论学习的重要性认识不够, 表现在政治理论学习不主动、不热情。虽然他们在入党前对党的理论知识有一定的了解, 但在入党后未能继续深入系统地学习, 导致其政治素质、思想觉悟和理论水平始终停留在较低层次, 进而使这部分学生党员缺乏对其他同学的说服力和感召力, 党员的先进性在他们身上得不到充分的体现。

(二) 大局和服务意识不强, 党性观念薄弱。

部分大学生党员没有牢记全心全意为人民服务的宗旨, 大局意识和服务意识不强, 党性观念薄弱, 主要表现在:有些学生党员只关心与自己切身利益相关的事情, 对社会问题和国内、国际大事不闻不问;有些学生党员虽然自身素质过硬, 但是只注意独善其身, 不愿意分享自己的学习、工作经验;有些学生党员虽注意团结同学, 但是对于同学当中的不良现象, 常碍于情面而听之任之;有些学生党员入党后放松对自己的要求, 使同学误以为党组织管理松散, 破坏了党员及党组织在同学心目中的形象。

(三) 组织性、纪律性不强, 造成不良负面影响。

少数大学生党员在组织上和纪律上不能严格要求自己, “有组织、无纪律”的现象时有发生。有的大学生党员参与党组织活动的积极性不高, 有的不能以“高标准、严要求”对待自己, 甚至发生迟到、早退、旷课等违纪现象, 对于班集体活动也摆出一副事不关己的态度, 没有意识到自己作为一名学生党员应该体现出的模范带头作用。

二、以定岗实践为平台, 构建学生党员培养新模式

学生党员是党的新鲜血液, 必须保证他们的先进性, 发挥学生党员的先锋模范作用, 这是高校党建工作的一项长期任务。针对部分学生党员党性修养不高、入党前后表现差别较大、党员模范作用发挥不突出等问题, 河北金融学院国际教育学院积极探索学生党员培养教育的新思路、新模式, 把定岗实践确定为全体学生党员接受组织培养教育的必经过程和有效手段。

(一) 岗位设置和职责

国际教育学院现有五个专业, 学生1300余人, 学生党员19人。根据我们的实际情况, 每个专业设置3-5名党员学导, 由高年级优秀学生党员担任, 主要协助班主任、专业培养负责人做好各班的班风建设、学风建设和党务知识培训工作。

班风建设包括班级制度健全, 班级的集体荣誉感强, 精神面貌好, 班委和团支部公信力和号召力强, 班级民主气氛好等;学风建设包括有完善的学风建设计划和措施, 学习气氛良好, 学习目的明确, 学习主动性高, 学习方法正确, 学习成果突出等;党务建设包括开展党史知识的普及和入党知识的培训, 做好入党积极分子的培养工作, 完成党支部安排的其他各项工作等。

(二) 岗位培训

党员学导上岗前, 要经过岗位职责和岗位技能的相关培训, 以提高其综合素质及实际开展工作的能力。在岗位职责培训方面, 开展系主任报告会、专业介绍会, 使学生党员明确学院办学特色与人才培养目标, 以便顺利开展学风建设工作;开展规章制度集体学习, 使学生党员掌握校规校纪的基本要求、帮助引导所带班级学生树立文明守纪的良好风尚;举行支部书记讲堂, 使学生党员熟悉党的基本理论知识、明确党务工作程序。在岗位技能培训方面, 开展“五老”座谈, 邀请老党员、老专家、老干部等与党员学导定期举行座谈会、谈心会, 强化学生党员思想政治素质;开展名师导航系列讲堂, 邀请校内名师, 就党员学导工作实务进行培训, 包括工作理念、方法、礼仪等, 端正学生党员工作态度, 提高学生党员工作效率;开展素质拓展系列活动, 包括心理知识培训和团队训练, 增强学生党员大局观念和团队意识。

(三) 成果检验

每年五月, 国际教育学院党总支要对党员学导进行量化考评。召开有班主任、班级学生代表参加的党支部扩大会议, 按照学生党员述职大会讨论无记名打分的程序, 对党员学导进行量化考评。考评内容包括党员学导所带班级的班风建设、学风建设、遵守规章制度情况、参加课外科技文体活动情况、创新精神与实践能力和党务工作六个方面。其中党支部、班主任打分各占40%权重, 学生代表打分占20%权重, 最终评选出优秀的党员学导并给予奖励。

(四) 现实意义

党员学导岗位的设立, 充分锻炼了学生党员自我教育和自我管理的能力, 提高了学生党员的综合素质, 提升了学生党员的服务质量, 真正发挥了学生党员在学生自我教育、自我管理、自我服务中的模范带头作用, 充分体现了他们的先进性, 从而达到了良好的教育效果。

三、小结

通过构建学生党员定岗实践的培养模式, 一方面促进了学生党员综合素质的全面提高, 另一方面, 学生党员先锋模范作用的发挥有了平台, 普通同学监督有了现实依据, 党组织考查也有了更加直观的实践材料。经过实践检验, 这是一种切实可行的学生党员培养教育模式。

摘要：本文分析了大学生党员素质建设中存在的问题及原因, 并以河北金融学院国际教育学院定岗实践的党员培养模式为例, 研究和探讨了大学生党员素质培养的有效方法, 对于充分发挥大学生党员的模范先锋作用, 加强党对青年学生的领导具有重要意义。

关键词：大学生党员,素质培养,定岗实践

参考文献

[1]张建明:《论新时期高校学生党员素质现状与培养方法》, 《辽宁行政学院学报》, 2009, Vol11, No12:75-77。

[2]方文明、谢丽辉、朱钧陶等:《对新时期提高大学生党员素质的探讨》, 《河北青年管理干部学院学报》, 2008, 78 (2) :40-43。

定岗实践 第4篇

关键词：人力资源管理 组织结构 定岗定编

1 运维岗位定岗定编现状

改革开放以来，随着经济社会的不断发展，我国的通信业保持了高速发展，行业的重组和通信技术的不断提升，使得各通信运营商竞争的战略重心由原来单一的话音业务转为集话音、数据、网络于一体的全业务产品，发展行业应用产品和信息化产品成为各通信运营商之间竞争的重点。以成立于2004年某通信股份有限公司的全资子公司——TC公司为例。随着通信技术和全业务经营时代的来临，业务的快速发展、竞争形势的不断加剧，原有运维体系逐渐暴露出很多亟待解决的问题。主要体现在面向全业务经营的网络运营管理中面向客户和产品的职责缺失、原基准岗位设置与实际工作内容不匹配、各级维护组织机构不统一，难以为下一阶段企业战略转型提供高效支撑等。目前该公司的运维体系采用“网络运行维护部、网络监控中心、线路传输维护中心，无线网络优化中心，政企客户支撑中心”的组织架构。下属公司采用“网络管理部、网络监控维护中心、线路传输维护中心，无线维护中心，客户支撑中心、接入维护中心”组织架构。负责网络运行维护管理和互联网安全管理职责；3G移动网、IP网等网络设备和全省性业务平台的集中监控、集中操作工作；干线光缆维护及管理；负责售前、售中、售后服务保障和技术支撑。

2 运维岗位定岗定编问题分析

2.1 人员素质不高。运维岗位定岗定编存在的问题如下：①学历层次偏低。统计显示，大多数人员的学历结构中，初中、中技（高中）、中专学历人员总占比为71.2%，大专、本科及以上总占比为28.8%。其中，企业所需的高素质人才中本科学历的占比仅有10.8%。②年龄结构不合理。25-35岁人员占比为29%；35-45岁人员占比为44.32%；45-55岁及以上人员占比为16.46%。员工普遍年龄大、学历低，高学历、高素质人才较少，导致技术支撑力度不足，难以实行全过程质量监督并支撑公司的快速发展。③技术人才缺乏。由于历史原因，各部门不论大小都有完整的管理人员编制。出现占人头、因人设岗等人员分配不均的现象，特别是缺乏技术人才。维护中心人员普遍工作强度大，人员数量有限，技能水平有待提高。现阶段维护人员掌握的维护技能面狭窄，不能更好地支撑日常维护工作。现有的人员编制造成了人力资源的浪费，岗位设置混乱，盲目的人员增加导致人工成本的增大，增人不增效。

2.2 职责交叉。无线网络优化中心的“无线网络系统分析优化”岗位与“网络监控维护中心”的“无线网络运行质量分析”岗位的职责，在“故障处理”职责上出现重叠。而无线维护中心有“优化组”、“维护组”、“室内组”和“综合组”。其中，室内组的“无线接入网络现场维护”岗位与维护组的“无线接入网维护”职责相似；而两个组别均设有“无线运行分析”岗位，职责重叠。以上事例说明，部分岗位的管理职能划分不明确，造成职能重叠，导致相同或相似职能分散在不同部门，使得一些职责范围出现模棱两可的情况，造成资源分散，效能降低。

2.3 缺乏配套的人力资源管理相关机制。主要体现在：①缺乏合理的人才引进及考核机制。引进的部分人员素质不高，只能以数量的堆积来保证工作效率；对新进人员素质缺乏严格把关，造成人员素质下降，文化素质较低，工作能力有限的员工，但是却无法将其淘汰，造成了人员编制的增加；部分岗位层级较低，影响员工积极性；部分岗位人员学习能力不是很强，存在占人头现象。②缺乏培训与激励机制。目前运维队伍数量不足，素质不高，量与质重度不匹配，在很大程度上影响了运维工作的有效开展，也影响了运维效率的提升以及运维人员工作的满意度；现有部分岗位的层级较低，员工因工作量不断增加或学历低、年龄大，造成无暇进行在岗培训或在岗培训效果不佳，造成员工岗位多年得不到提升，影响员工积极性。③缺乏岗位说明书。岗位说明书是告知从业人员要做什么、怎么做以及承担该岗位需要具有的任职条件的书面文件。是企业进行人力资源管理和规划、人员招聘、录用、培训等活动的基础。一份好的岗位说明书可以提高管理质量、科学化规范化地进行岗位管理，促进组织激励机制的形成。但随着时间的推移，目前的岗位说明书制定时间和标准已不适应现有发展需要，导致员工不能对自己的职责有十分清晰的认识，造成了对某些业务处理的不规范等问题的发生。

3 运维岗位定岗定编优化对策

结合TC公司运维基准岗位实际情况，遵循以“价值导向，有效支撑全业务运营发展；优化结构、适度控制总量；合理岗位配置；精简高效、满负荷，提高工作效率；统一标准，持续优化；坚持岗位轮换原则”为原则优化岗位。

3.1 优化组织机构。优化后的组织机构仍然设置“一部四中心”，部门管理职能整体不变，对基准岗位进行了调整：“网络监控维护中心”由原有3个组别整合重组为“网络监控维护、客户服务调度、业务平台维护、互联网网络安全运行维护”；“无线网络优化中心”将原有的综合分析及平台、优化、维护整合为无线网络优化；“政企客户中心”由原来的响应支撑和服务保障缩减为政企客户经理。

3.2 调整岗位及层级。根据原有部分岗位存在职责交叉、重叠，级别偏低等现象，在行业和公司发展需要的基础上，根据优化的组织结构对有问题的岗位和层级进行合并、重组、增减等调整，使得岗位职责、岗位名称和岗位层级更优化，并为后续的定编及其他人力资源管理工作如激励机制给予相应的指导。

3.3 岗位说明书。目前的岗位说明书制定时间和标准已不适应现有发展需要，导致员工不能对自己的职责有十分清晰的认识，造成了对某些业务处理的不规范等问题的发生。因此要根据组织结构、岗位职责等重新设计合理的岗位说明书，以帮助员工更好地了解工作任务，也提高管理的质量，达到规范、有效地管理。

3.4 制定保障新运维定岗定编的措施。为让优化后的定岗定编顺利实施，需给予以下保障：①领导层的重视和支持。首先各级领导应高度重视定岗定编方案的实施，从行动上给予必要的支持；成立公司高层管理人员为主要领导的由各级人员组成的定岗定编实施小组，具体负责定岗定编的实施工作；小组成员以人力资源部门人员为主，尽量做到每个级层的人员都能参与，都了解定岗定编工作，保证定岗定编优化工作顺利推进。②采用合理的定岗定编流程。合理确定定岗定编流程，有利于定岗定编工作的顺利进行。定岗流程包括：明确公司的战略发展目标、盈利模式及年度生产经营目标；明确公司主要业务流程、辅助流程、管理流程及其它流程；设计组织结构；明确部门职责及相互关系；依据部门职责设置岗位。定编的流程包括：明确发展目标、盈利模式；收集人力资源成本历史数据、行业标准；收集生产设备、有关财务数据；依据收集的资料，确定定编方法，测算人员编制。③运用科学的定岗定编方法。依据定岗定编文献的方法，结合公司现状、长远目标，针对公司业务流程、组织结构、岗位设置中存在的问题，采用恰当的岗位设计方法以及定编定员方法。避免定岗定编重现状轻长远、盲目对照行业标准及“一刀切"的做法，使得新的定岗定编更加科学、合理。④建立配套的引进、考核和激励机制。定岗定编工作是动态的，需要根据公司生产目标、业务流程、人员流动、人员素质和工作能力等变化而调整。人力资源部门应注意对人员进出、晋升等流动情况，人员工资、福利、奖金等人力资源成本，公司利润、部门利润等数据的收集，掌握公司的人力资源状况，定期对人力资源现状进行分析，利用一些的关键指标衡量人力资源效益，逐步建立一套行之有效的人力资源成本、人力资源效益的监控测量体系。

4 结语

随着通信行业的发展，内外部环境在不断的变化，通信运营企业的运营模式也会改变，企业内部岗位设置和人员编制都应该随之变化，因此定岗定编方案应随之不断的优化，与时俱进，以符合企业自身的情况，迎接新的挑战。

参考文献：

[1]安鸿章.现代企业人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版，2009.8.

[2]曾晓.湘潭联通现代运维服务管理体系研究[D].中南大学，2010.

定岗定编后,频道缺人咋办? 第5篇

一、优化人力资源结构，提高人员质量

一个部门要想发展，缺人就在意料之中;一个传媒单位想要在竞争中占据优势，缺人才的观念就会一直存在。定编定岗后，各频道在节目生产量与工作任务没有大的变化的情况下，不应该无计划地随意增加人力。因此，提出缺人的频道，应对频道内现有岗位人员结构进行分析，是缺人还是缺人才。实行频道制时，频道自主用人，不经招聘与考试，大量使用低端人才，几乎一半是专科以下或非全日制学历，这些人员来了一个时期后可能会成为“熟练工”，短期内似乎解决了频道缺人问题，但做品牌节目或深度报道时可能又捉襟见肘了。从实际情况看，频道不是缺人，缺的是适应电视快速发展的人才。

我们可以借鉴江苏省广播电视总台的做法：在人力资源战略规划指导下，“育新苗”，“移大树”，实施人才队伍整体建设规划，不断优化完善选人、育人、用人、留人机制，连续7年每年公开招聘百名以国内外名牌院校硕士研究生为主体的应届毕业生，有计划、有重点地引进社会各类高端人才，充实核心人才梯队，为实现广电集团爆发式发展奠定了坚实的人力资源基础。如此人才战略优化的是人员结构，吸收的是高层次人才，而不是单纯地增加人员数量。因此，规范人才引进机制，实行岗位准入制度，实行人员竞争上岗机制，实行绩效考核淘汰机制，优化人力资源结构，提高人员质量，是解决缺人问题之前提。

二、优化人力资源配置，提高工作效率

优化人力资源配置是人力资源战略的核心内容，是降低人力成本、提高劳动效率、提升集团核心竞争力的重要措施。解决缺人问题，可以采取“田忌赛马”方略，充分利用频道现有的人力资源，在频道、栏目内部进行挖掘，对频道员工进行合理配置，实现员工与集团的互助共赢。

统一配置频道各岗位人员。1.打破频道内部各栏目之间的壁垒。在栏目内可实行“大采大编”的运作模式，采编人员不分条口，没有固定的采访渠道;采编人员可以随时报任何选题，先报先得，成熟优先，实现频道内部人力资源统一调配使用。2.打通栏目内岗位与岗位之间的通道。在实际运行中，一个频道栏目人员配置一般分为三个层级栏目分管总监、制片人、记者。大致分工是：栏目分管总监主要负责栏目运营管理，栏目制片人主要负责节目策划、工作任务安排和稿件审核，栏目记者主要负责新闻采编。看上去顺理成章，但在实际操作中却常常会出现另外一种情况，分管总监只关注收视率和节目的运营创收，不了解节目在策划、运作过程中出现的问题与困难;制片人为了完成当天节目，坐在单位里翻报纸或在网上找选题，甚至拍脑袋想选题，随便抓个记者，就要求其立刻外拍;记者为了在最快时间内完成任务，不多加分析与思考，逮住任务先做了再说。最终结果是，记者在一线采编时，不能很好地理解制片人的选题，往往不能在规定的时间按照制片人的要求完成稿件内容;制片人在接下来的派工中觉得人手不够用，认为记者不得力;而分管总监见到节目内容不深，质量不高，收视率下跌时，就会觉得栏目缺少人力或缺人才。缺人的问题便由此产生。实行定编定岗后，频道各岗位有明确的岗位职责，岗位之间存在明确的分工，是相对独立的，但不存在绝对的独立。定编定岗是为了规范人员管理，明确各岗位的职责与考核办法，但绝不是框定在什么岗位上就只做额定的事情，各岗位之间要有很好的协作关系。如何解决各自为政带来的缺人状况?具体说，分管总监与制片人在明确各自岗位职责的前提下，除了值班审稿外，也要写稿、采访，到一线去，与记者探讨业务难题，并在实际操作中了解和把握节目的创新思路和发展方向。根据岗位和工作量情况，频道可对分管总监、制片人和记者进行综合考核，确定他们的绩效与分配，做到多劳多得、优劳优得，以调动他们的工作积极性。应该树立这样一种观念：栏目是频道所有人共有的，从记者、制片人、分管总监到频道总监，都是互助与共荣的关系，只有每一个环节都融入了不同人的智慧，才能让节目好看，才能提升收视率，才能有创收，才能实现又好又快地发展。3.实行项目制+量化考核。频道员工可以随时申请从事任何项目，任何人可以申请做任何事，小到一个选题，中到一个活动，大到一个栏目，项目负责人可以随时调配任何一个人并对其有支配权，对每个项目和每个事件进行量化考核，结果公开透明。

科学配置频道现有各类人才。优化人力资源配置要想人尽其才, 才尽其用, 人事相宜，必须做到能级对应，即人的能力与岗位要求相对应。电视媒体已迈向融媒体时代，内容生产将是多媒体化，这对编辑记者提出了更高的要求。我们需要能说会道、表现力强的出镜记者，同样要重视冷静沉着、思路清晰的写作型记者，需要擅于尝试报道新方法、新思路的创新型记者。频道要根据员工的能力，把他们“双选”在相对适应的岗位上，做到能级对应，实现对现有编辑记者队伍的最佳优化组合。对智力型记者、实干型记者、创新型记者、经营型记者，根据栏目的岗位要求择机进行配置，将具有不同优势的记者放在不同的岗位上。

三、创新人力资源工作，提升人力资源管理水平

一是尽快实施现代媒体人力资源管理。

在电视媒体转型发展期，人力资源管理应顺势而为，为其可持续发展提供强大的智力支持和人才保障。定岗定编后，人力资源管理部门应尽快利用对人员重新梳理的契机，努力提升人力资源管理水平，改变只负责招聘、解聘、人事调配、劳动工资等传统工作模式，在现代人力资源管理重要功能模块上下功夫，为不断优化完善选人、育人、用人、留人机制打下坚实的基础，创造良好的工作环境。

二是制订人才队伍建设规划。

根据单位总体发展战略目标，制订长期人才队伍建设发展规划，确立人才队伍总量目标、结构目标、发展目标、效益目标，做到人才队伍结构的优化与合理;加快高层次人才的引进工作，努力建设一支层次较高、结构优化、素质能力持续提升的能适应集团事业与产业发展需要的现代传媒人才队伍。

三是进一步完善员工“双选”制度。

有的频道内部保护主义严重，人才的优化配置还不顺畅，“双选”流于形式。员工“双选”本意是鼓励部门自主寻到适合的人才，员工自主找到适合自己发展的岗位，但多年运行下来，人员绝大多数还是在频道内部“双选”，换汤不换药。要完善内部人才流动的操作程序和办法，“双选”工作要由集团相关职能部门来汇总并发布不同频道人员的需求信息，为他们提供合适人选，让他们有人可选。同时也根据员工的具体素质和要求，为他们觅得更加合适的岗位，使人才在适合的岗位上流动起来。

四是搭建有利于优秀人才成长的平台。

构建以岗位价值为基础，能力和绩效为导向，内具公平、外具竞争的战略薪酬管理体系，为留住优秀人才奠定坚实的基础。

五是加大绩效考核力度。

把薪酬分配与绩效紧密挂钩，做好全员绩效考核，特别是要加大对那些“只说不做”却拿比一线记者高得多的固定奖金的制片人的考核力度，使他们沉下去，与一线记者一起策划与采访，提高现有人员的利用率。

六是加强员工培训管理。

定岗医师制度是对“双定”的完善 第6篇

1 医保定岗医师制度出台的机理分析

1.1 医师是医疗服务的直接提供者

为患者治病是由多个医疗专业和工种协调配合的复杂作业过程。其中主要是医师和护士。作出诊断和提出治疗方案的是医师,护士则负责执行医嘱或配合医师实施治疗。在医院,医师包括从事临床的门诊医师、住院医师和负责检查、检疫、麻醉、疾病理化分析等专业的医师。很明显,医师是治疗方案的决策人和主要实施者,是医疗服务的直接提供者和责任主体。所以,在中文语境中人们把治病说成去“看医生”。

医疗保险是保险方通过购买服务的方式为被保险方提供医疗服务并给提供者以经济补偿。医疗服务的质量和性价比决定医疗保险制度的绩效,而这一切都离不开医师。因此,医师是保险方购买医疗服务的重要考量因素,并总是千方百计企图影响医师的行为,为实现医疗保险制度宗旨服务。

1.2 现行定点医院管理机制存在缺陷

在我国,保险方是通过“双定”,即定点医疗机构、定点药店的方式来实现管理目标的。在保险覆盖面越来越大几乎到达全民的情况下,定为“双定”单位,对于医疗机构和药店的生存发展至关重要。但是,从实践中反映出的问题看,能进不能出、易进难出等是客观存在的普遍现象,特别是当地的中心医院和高端专科医疗中心,由于统筹区域较小,强化了这些机构的惟一性、垄断性地位,一旦被定为定点机构将终身有效。当然,话又说回来,偌大一个医院,因为个别医生、个别科室违规而惩罚整个医院也不尽合理。因此,建立对医生的医疗保险医疗服务行为激励约束机制,就成为完善定点管理的一项必要措施。

1.3 保险方购买签约医师的服务是国际惯例

世界各国凡实行社会保险的,保险方都会与医师协会订立协议,明确保险方与签约医师各自的权利义务。在德国,开业医生和提供门诊服务的医生需要向法定经办机构申请,通过资格认证后才能向参保人提供医疗服务,并由医师协会与经办机构订立协议,在完成服务后得到医疗保险基金的费用支持。所以,医师是付费方的主要管理对象,购买签约医师的服务是国际通行做法,只被动埋单而不对医师提出具体约定要求的极为鲜见。

2 实施医保定岗医师制度的内涵和目的

2.1 内涵

在各地实践中,医保定岗医师的名称是有区别的,有的叫医保医师,有的叫医保定岗医师,还有的叫医保签约医师或医保责任医师。本文之所以采用定岗医师,是因为单位用定点,人员用定岗较为合理,与现行的“双定”制度形成耦合,突出了人力资源管理特点,又保持了与“双定”管理的某种关联。不论名称何谓,制度内涵是基本一致的。所谓医保定岗医师制度,是由医保经办机构对医师为参保人提供的医疗服务进行绩效考评并根据评估结果付费的一项专门管理制度。被定为医保定岗医师的,是符合国家执业资格要求,同时承诺能够遵守国家医疗保险法律法规,遵守事先约定的服务协议的医师。这种管理制度是“双定”制度的延伸和深化。

2.2 目的

实行医保定岗医师制度的目的,是为了加强医保经办机构作为第三方对医疗服务行为的管理,保证医疗服务质量,合理控制费用,更好地维护参保人的合法权益。与实施定点医院、定点药店的目的是完全一致的。

3 实施医保定岗医师制度的必要性

3.1 医保定岗医师制度可以提高医师的责任主体地位。

在我国,公立医院是事业单位编制,医师是医院的职工,并不具备独立的市场法人地位。医院不仅提供医师就业岗位,而且决定医师的工资收入,福利、升迁、职称评定、人力资源开发也都离不开单位。在强大的公立医院体制面前,再高明的医师都很渺小,这是资本与劳动的比例。对医院的高度依赖性减弱了医师的话语权、医疗主导权以及对自身技术劳务价值的所有权。定岗医师制度,彰显的是以人为本理念,体现的是对医师的尊重。在突出了医师责任和义务的同时,也突出了医师的作用和责任主体地位。在保险方购买的医疗服务中,医院承担着宏观责任而医师承担着微观的责任,各有其责,泾渭分明。

3.2 医保定岗医师制度可以有效增强保险方的管控力。

既然医师是医疗服务的直接提供者,既然医疗保险购买的是医疗服务,保险方理所当然关心医师提供的医疗服务的质量、数量及费用,关心参保人对医师行为选择的反应,关心医师选择医疗服务路径的理由。而如果医师对保险方的种种关心,没有感知的管道和感知的动力,保险方的种种管理措施就会失去效用而大打折扣。实践证明,定点医院机制对医师行为的影响力有限,想通过医院管理去间接影响医师行为,更是鞭长莫及,力不从心。定岗医师制度的实施,让医师直接面对保险方即医疗服务购买方,接受买方对医师医疗服务绩效的考评,并根据考评结果评判付费的合理性,决定定岗医师继续签约还是终止签约,这样做必然会大大增强保险方的影响力和管控力,促进医师为保民提供高质量的服务。

3.3 医保定岗医师制度可以补充和完善“双定”管理的不足。

应当说,“双定”管理包含了对医师行为的管理,但现行“双定”管理机制的最大不足是缺乏对医师的直接约束而导致管理乏力。考察医疗过程便知,作为医疗方案决策人和实施人的责任主体,必须受到约束。管住了医师,就管住了医疗服务行为。定岗医师制度的实施,强化了对医师的管理力度,完善了定点医院的机制缺陷,填补了管理空白。

3.4 医保定岗医师制度可以更好发挥支付机制的作用。

保险方的最大优势是拥有资源分配权。不同支付方式是不同的分配方案,并生成不同机制,产生不同效果。一切外部管理措施都有利弊,但关键在医师。正因为如此,美国、日本实行一种与医师服务绩效挂钩的支付方式,对医疗服务绩效好的医师实行奖励。定岗医师制度,就是对医师的绩效进行考评并与付费挂钩的一种管理制度。在这种制度作用下,可以把费用控制和质量保障紧密结合起来,达到费用和质量的平衡,实现合理与必要的兼顾。

4 完善医保定岗医师制度的建议

4.1 国家尽快出台实施医保定岗医师制度的指导意见。

鉴于各地实施的定岗医师做法规范性较差,考评内容不统一,建议国家有关管理部门在总结各地经验的基础上,制定指导意见,把实施和考评定岗医师工作制度化,上升为统一的医疗保险基础性管理制度,在全国推开。指导意见应明确定岗医师条件、定岗程序、定岗医师的权利和义务、对定岗医师的考评内容、考评方法和程序、考评结果处理,包括奖励、处罚和除名条件等。把定岗医师与定点医院管理有机结合在一起。特别要提出的,成为一名定岗医师,必须履行本人申请、医院推荐、社保审核同意等程序,与医院签订的协议要包括定岗医师管理的相关内容,并附上本院定岗医师的名单。

4.2 建立定岗医师名录和档案。

建立全国定岗医师名录并上网公示,接受社会监督。建立定岗医师档案,记录考评结果。

4.3 有组织的对定岗医师开展考评。

以统筹区为单位组织考评。每年集中考评一次,平时随时考评。提倡通过网评征集群众意见。为了推动考评活动深入开展,建议开展“优秀定岗医师”评介活动,通过电视、网络、报纸广泛介绍优秀定岗医师的先进事迹。

4.4 加大对定岗医师的激励。

对医德医术俱佳的优秀定岗医师要给予表彰,包括精神和物质奖励。对不符合继续担当定岗医师的,先黄牌警告,仍不合格的红牌除名并予公布,记入医师考评档案。

参考文献

定岗实践 第7篇

一、因势利导, 破解心结, 激发实习生超越自我、享受磨砺与进步的过程

岗位实习指导的首要及紧要工作是心理疏导, 不言而知, 实习生从课堂直达工作岗位, 从理论认知到运用实作, 从生活舒适有序的校园到工作加班加点的企业 (社会) , 必然产生心理的落差;其次, 岗位约束、安全守则、质量管理等钢性机制与其在学校养成的休闲习惯也会引发心理碰撞;还有生活与工作较为艰苦的条件反射, 肢体能力透支, 知识迁移能力和操作能力差距, 人际交流“代沟”障碍等因素导致不适应的感觉强烈。如此种种郁闷与困惑形成负面心结, 直接反映出三种消极观点:其一, “见识论”, 将实习目标定位于“见识企业”;其二, “过关论”, 将实习目标锁定在“过关拿证”;其三, “无所作为论”认为在岗位上“学不到我需要的东西”。由于高职生的年龄与知识水平非对称, 思维灵敏度较高, 行为模仿能力强, 感性比较重于理性, 情绪容易偏执。鉴于上述心结及思想障碍产生的背景, 需做好以下四个方面的工作。 (一) 定期开讲座, 请企业方有关专业、管理、劳模、标兵、能手传授专业实用知识、企业文化、个人成才经验, 填补大脑空白。 (二) “墙壁文本”天天读, 体会哪些标语条幅形象文本倡导的人生价值观念及行为规范。 (三) 实习生、师傅和指导教师三方对口解疑惑; (四) 每天通报各个岗位的表现情况, 鼓励发扬成绩, 点拨克服不足之处。做思想感化和引导工作, 必须具有针对性, 即面向全体, 同时兼顾到特殊的个别情况, 目的是将实习生的精力分配到勤学操作, 苦练技术, 规划将来。通过每一个榜样示范, 每一件产品操作取得进步, 逐步适应自我约束、自我评估、自我更新、自我展示、增强自信, 实现自我超越, 享受自我提升的过程。

首要工作不等于一蹴而就, 不可能一语道破。决定的需要是耐心细致, 始终如一, 发扬“勤”与“严”的二字风格。所以指导教师与学生同吃、同住、同岗位、零距离交流, 可深入到“真”与“实”之底, 达到潜移默化之效果。

二、操守俱事恭亲的务实作风, 坚持勤于求是的工作态度

定岗实习指导务实的工作按其性质分为三类:其一, 制定方案、选择企业、设置岗位、安顿生活一类基础性工作;其二, 安全防卫和质量技术把关一类很重要且常规性的工作;其三, 实习组织管理与实习成绩考核一类辅助性的工作。一名教师担负数十个岗位上实习生的指导, 工作台的面积超大, 头绪超多。重复循环要不厌其烦, 始料未及需准备预案。一个“忙”字, 与之相匹配的只能是一个“勤”字。

勤垦、勤奋、勤劳的“勤”字, 是民族传统品质的标识符, 它虽然描述的是表象行为, 却能映射到工作的态度和精神, 精神是工作动力的源泉, 恪勤职守品格的体现。因为在陌生环境中, 不论是任何一种苗头, 一桩小事, 一天或一时一刻, 稍有怠慢松懈, 可能带来隐患, 所以要求教师俱事勤为, 求真务实, 适时化解不利因素, 努力提高工作实效。

勤之精神在求是[1], 勤于求是的内涵大至有四: (一) 全方位、多通道收集、整理、交流信息; (二) 发掘人或事件的本质特性; (三) 周密分析并稳妥处置状况和问题; (四) 工作计划周密、方法得当、执行力强。按此态度, 面对繁杂事务, 不是简单的走过场, 而是开始于情理与智慧的结果。比如要纠正一个“坐岗与串岗”的问题, 不仅要勤查指正, 而且要对此本质为“怠岗”的两种行为作具体分析:有肢体能力因素, 习惯养成因素, 还有意志心理等因素, 分别以锻炼、调节、督促、约束、点拨、鼓励等方式, 使问题得到彻底解决。

岗位指导还要求教师懂原理、知技术、会操作, 即加强自身的学习与训练。博识精技来自勤学苦练, 收获硕果不离辛勤耕耘, 都寓于一个“勤”字。

三、把握定岗指导工作的目标、重点和关键环节, 将“严”字落实到工作细节之处

定岗指导工作的目标没有抽象的定义, 只能根据实习生的知识层次与提供实习岗位的企业技术与运作水平而定。但是, 最基本的工作目标可以锁定: (一) 安全责任事故为零; (二) 实习生考核达标率不低于98个百分点。因此, 重点就是安全责任及综合素质两项指标, 关键一般指影响到全局的敏感问题。然而, 重点和关键都不是孤立的凸显事件, 而是通过常规工作周而复始运作累积。因此容易流于形式, 粗枝大叶滋生隐患。倡导慎重严谨、严之有据, 事必抱以严肃的态度, 严格规范工作的相关岗位守则、操作规程、工艺流程、制度和预案, 并严格执行, 严于细节之处。

一般而论, 细节是一个人、一件事、一次活动乃至一项工作, 按其组成要素或时序可进行分解的最小单元。严于细节, 不仅要求观测到状态及数量的变化, 而且要深入到本质特性、外部关联、前因后果、并兼顾到特殊环境条件, 赋予合理的量化指标[2], 查控动态、严格考量。并预见到后继进程, 把工作目标、重点与关键统一起来。比如定岗实习的生活指导也是一项具体的关键性工作, 细节要素可划分为:房租成本、周边环境、作息时间、请假、安全、卫生、吃喝、衣着、水电、公物、公关、购物、看病、运动、娱乐等。由于高职生自主活动能力较强, 习惯于随意处事, 需要对每个细节有具体要求, 随时督查, 特别是涉及安全、卫生、请假、公关与作息时间要素作出严格的量化指标。对于所有能被量化的细节, 如实习生的德、能、勤、绩等, 可以用精确到0.5个百分点评判标准, 随机考查, 每天公示、做到客观公正, 让实习生能自己操作评估, 可以分散他们的富余精力, 化解一切不确定因素, 确保兑现实习承诺, 直达实习目标。

教育指导工作历来尊崇“严”之道, 要求教师以身示范、严以律己、正人先正己。科学技术与社会文化长足的进步, 给实习和指导工作都提出了更高的要求, 必须坚持实事求是, 与时俱进, 俱事恭亲。以“勤”为本, 明查秋毫, 以“严”为镜。加倍努力, 将定岗实习指导工作提升到更高的水平。

摘要：根据高职学生及岗位实习指导工作的特点, 首先要破解实习生的负面心结;其次在指导生活、学习、岗位作业以及实习成绩考量的各项具体工作中, 倡导教师操守俱事恭亲“勤”为本, 明查细节“严”为镜。

定岗实践 第8篇

一、学生和客户的沟通能力普遍偏弱, 直接导致需求分析不能合理到位, 作品不能完整表达主题

一个好的设计必须从了解客户要什么入手。风格、主题、尺寸、材质、展示道具等都是需要站到专业角度和客户交流。这个过程涉及很丰富的学科知识和设计理念的表达, 很显然对经验不足的学生来讲难度比操纵软件本身去制图要大得多。沟通能力在这个阶段也就显得尤为重要, 需求分析直接影响到作品能否达到客户的心理预期。后期的客户报价, 也是设计签约要明确的问题, 作品完成后还要借助合适的联系方式不断对作品进行反馈、修改、完善, 这是一个不断重复的循环过程, 个别方案可能要推倒重来, 这对学生的心理压力也是一个挑战。

解决策略及应对办法:首先在人才培养方案中引入人文素质类课程, 重点培养学生的理解、表达、应用文写作等综合能力。使学生在语言、思维和价值、视觉与表达艺术等方向有较大提升, 从而使沟通自然化、有序化。其次在专业课教学中, 案例尽可能与生产紧密结合, 让学生变成课堂的主体, 作品完成后通过展示、讲解等手段提高学生的语言表达能力。

二、顶岗实习过程中, 用人单位普遍反映学生对软件应用的熟练度不够

客户一旦对设计有了认可度之后, 往往要求作品成型速度要快。学生对软件应用的熟练度就成了一道坎, 过度依赖于鼠标、菜单的操作很显然降低了效率, 出图的周期明显加长。快捷键的使用无疑成了最好的手段, 而往往这正是学习过程中所留下的硬伤。

解决策略及应对办法:首先在人才培养方案中考虑课程设置的前后延续性, 对于学生在平面设计过程中经常用到的Illustrator和PS两个软件要在每个学期成递进式引入, 也就是每个学期的课程都要与这两个软件的应用有关, 特别在第五个学期末对学生针对这两个软件要进行高强度综合性实训。不能出现断层的问题, 学生走向工作岗位发现学过的软件不会用或者不熟练都是硬伤。其次在日常教学中, 通过激励手段提高学生对软件的认知度和熟练度, 有意识的让学生加强对快捷键的使用, 考核过程可以采用无鼠标的上级考核。

三、用人单位普遍反映学生对印刷的工艺流程了解太少, 直接制约了后续的生产环节

比如有的学生顶岗实习过程中主要从事画册的制作。那么他就需要掌握大量印刷的相关知识, 比如印刷用CMYK的色值尽量用整十数值才能印刷准确。大面积的黑色色彩应该加上40的蓝色等等。需要掌握印前处理技能, 比如图片的调片、拼版。还有印刷工艺流程和装订方式。工作中还需要了解常用的印刷工艺, 比如UV、烫金、镂空、油版、起鼓、刀子版等, 还有一部分特种纸的样子和用法。而这些内容在整个的媒体设计与制作课程体系里面基本是个空白。产生这个问题的主要原因是硬件的投入要求偏高, 印刷本身也是个层次较高的专业。

解决策略及应对办法:首先在人才培养方案中适度引入印刷工艺方面的课程, 让学习艺术设计的学生从整体上把握印刷工艺相关技术和基本理论, 明确各种工艺、设备、材料、检测手段在整体图文信息处理、复制过程中的地位和作用, 以及印刷工艺与印刷品设计相互间的联系, 以便在涉及印刷品设计的流程中能娴熟地将创意设计稿制作成印刷品。掌握一般的印刷工艺、设备和材料等知识。了解色彩校正、网点呈色、直接制版、数字印刷等先进技术。其次增加印刷工艺认识实习, 带领学生进入本市较大的印刷企业进行实地观摩, 了解印刷的整套流程, 极大程度上弥补学生对印刷知识的欠缺。

四、学生顶岗实习过程中完成的作品创新程度不够, 亮点少

定岗实习过程中, 我不断和学生交流沟通他们的设计作品。发现一个普遍问题, 那就是自主设计能力不足。基本上每天的工作就是导入现成的素材, 拼凑。这样节约了时间, 节省了成本, 跟上了潮流, 但也降低了作品品质。学生的作品中, 特别是标志 (LOGO) 设计压根就没有原创能力, 其价值仅在于产品和服务本身, 而不考虑更多的认知价值, 失去了原动力和持续传播的能力。从职业规划这个角度来讲, 学生很快就被同化掉, 进入到一个短平快的模式中, 很难有层次上的突破, 未来职业的提升度也很难, 与目前我们提到的终生学习、可持续发展背道而驰。

解决策略及应对办法:首先在人才培养理念上要明确提出树立风格、挖掘文化内涵, 树立良好职业操守、做个性设计师的目标。在专业发展的大方向上不能摇摆, 定位不能错。其次在教学过程中一定要根据学生的性格、偏好、文化层次等进行分类引导。比如有的学生的设计倾向于动漫类, 那就多给他灌输一些日本动漫大师的设计理念。有的学生喜欢严谨的工业、工艺品设计, 那就多给他讲解一些德国的工艺设计理念。鼓励我们的学生要多读书、多总结、多思考、多动手。总之, 在这个层面上尽可能做到因人而异、因材施教, 努力培养有个性化思维能力和创新能力的设计师, 走一条属于自己的路。

结语

本文结合多媒体设计与制作专业2015届顶岗实习过程中出现的一些问题进行了总结, 并提出了相应的解决策略和办法。在今后的教学、实习实训环节中有目的性进行调整, 实现顶岗实习与教学的无缝链接, 真正做到学以致用。

摘要：结合2015届多媒体设计与制作专业 (平面设计方向) 在定岗实习过程中出现的一系列问题, 探讨人才培养方案、课程设置、实习实训环节相应的应对策略。

关键词：顶岗实习,人才培养方案,课程设置,实习实训

参考文献

定岗实践 第9篇

一、人力资源定岗定编定员概述

在人力资源管理中, 定岗定编定员也被称为是“三定”, 是指在企业人力资源管理中, 在明确企业所有岗位的基础上, 按照合理的程序和方法对企业的岗位进行编制, 并对每个岗位的任职人员提出一定的要求。具体来讲, 定岗就是企业中能够开展实际工作的具体岗位, 定编是某个岗位所需要的实际人员数量, 而定员则是能够胜任某个岗位的人员素质提出的要求。在企业的日常人力资源管理中, 三定设计是较为常见的工作, 并且三者相互依存, 缺一不可。因为只要有岗位存在, 就离不开定岗定编定员设计。企业也只有通过进行有效的三定设计, 才能开展其他的人力资源管理工作, 因为这项工作是项基础性工作。为此, 企业的人力资源管理部门, 应该充分认识到三定的作用和对企业发展的积极意义, 认真做好企业人力资源的三定设计工作。

二、企业开展人力资源三定设计工作的原因分析

对于企业来讲, 人力资源的一项动态管理过程, 因为人员存在流动和升迁调离现象, 企业规模也会不断扩大发展, 这也就决定了企业的三定设计也是一个动态管理过程。通常情况下, 提升企业“三定”工作的重要内容如下:

(一) 科技进步。

科技进步是现如今社会发展的重要推动力, 也是促进企业实现生产、经营和管理高效性和标准化的重要内容。另外, 随着现代社会信息量的增加和自动化发展的程度不断提升。企业发展的整体效率也得到了不断提升。另外, 在企业发展的过程, 要不断结合社会主义市场经济的发展趋势和发展前景, 以企业自身发展的现状为基础, 不断对企业各个岗位进行完善, 将一些没有价值的岗位剔除, 将一些具有发展前景的岗位提上日程。这种变化是科技进步使然, 一些的新型的岗位主要包括信息管理、知识管理以及技术管理等等。这和企业的发展有着直接的关系。

(二) 竞争全球化。

全球化趋势的竞争是促进企业发展的重要因素, 因此, 从竞争的形式上看, 主要是以管理模式的竞争、岗位标准化的竞争以及产品的竞争为主。可见, 企业要想和国际竞争接轨, 就需要不断对自身的岗位设置和岗位的标准化进行完善。有些企业虽然业务规模比较小, 而且具有一定的局限性, 但是, 从企业发展的长远来看, 都需要将产业的岗位形式进行优化, 才能够不断提升产业的长足发展, 并且顺应全球化竞争的大趋势和大背景。

(三) 成本压力。

成本压力的存在从某种程度上看是提升企业发展效率的重要方面, 另外, 还可以最大限度地对现有的人力资源进行利用。因此, 对岗位进行优化就是基础和核心。

(四) 企业战略调整。

在新的市场经济的环境下, 企业进行战略调整是一种必然的趋势, 因此企业发展的各个方面都需要顺应调整的趋势而存在。其中比较突出的就是企业岗位的设置, 一般来说, 企业的从业人员是影响企业战略调整的重要因素, 需要根据企业的发展方向, 业务范围以及业务量等对人力资源的设置方式和结构类型进行调整和控制。

三、三定设计的基本指导思想和主要目标

(一) 基本指导思想。

1、适应发展:

三定设计不但要立足现状, 考虑现有岗位设置、人员编制和在岗人员的素质现状, 更应该适应企业参与市场竞争和长远发展的需要。

2、切合实际:

三定设计应切合企业的发展现状和特点, 设计出的方案既要适度超前, 又要与实际相吻合, 强调其可行性。

3、便于操作:

三定设计既要有一定的理论高度, 又要便于实际操作。缺乏操作性的设计其结果只能是停留在文本阶段的理论设计。

(二) 三定设计的主要目标。

1、有利于企业战略目标实现:

三定方案设计应是企业战略目标在企业岗位管理模块的具体化的措施, 设计的最终目标就是最大限度地促进企业战略目标的实现。

2、有利于提高工作效率:

科学设置岗位, 明确部门和岗位职责, 杜绝职责重叠, 实现人、岗、事高效匹配。

3、有利于控制人工成本:

通过开展同行业人工效能比较分析和企业历史数据研究, 科学合理地确定公司各部门人员编制总数, 从而有效地控制人工成本。

四、人力资源定岗定编定员工作中需要注意的问题

(一) 要明确企业发展目标, 进行科学定岗。

人力资源管理工作的重点和基础就是定岗, 定岗的科学性是影响人力资源发展的重要因素。因此, 在实际的工作中, 只有对各个岗位的工作内容进行明确, 并且做好岗位职责的划分, 才能够从根本上减少管理部门和人员的偏差程度。但是, 从实际的人力资源管理工作上可以看出, 企业的定岗工作没有按照企业的发展目标来进行的情况比比皆是, 有些甚至还会出现明显的分歧。可见, 这种显现的出现最终会造成出现问题无人问津的局面。所以说, 相关的工作人员需要对这一问题加强重视, 不断对人力资源的定岗问题进行明确和完善。

(二) 确定岗位职责, 贯彻权责一致性。

权和责是相对统一的, 这是运用权力的基本要求。拥有什么样的权力, 就应该承担什么样的责任, 拥有的权力越大承担的责任也就越大;反之, 只有承担大责任, 才能赋予高权力。在企业运行中, 要贯彻责权统一、责权对等的方针, 在确定部门或岗位权力的同时也需要确定他们必须承担相应的责任, 把责权一致落实到位。

(三) 使编定配置达到最优化, 坚持统一、精简的效能原则。

各部门工作的效果以及高效、有序的运行和合理科学的设置与企业内部机构有直接的联系。企业内部机构的名称和数量要以单位管理责任为依据, 对现在企业岗位状况进行重新评估和梳理, 然后再对企业人员编制的科学性和合理性做出新的判断, 最后结合人力资源的成本控制和企业的发展, 对企业人员的编制方案进行改革, 以确保企业正常、高效的运行。

五、人力资源的定岗定编定员对企业发展的影响

(一) 不断完善企业的管理模式。

从目前企业发展的过程中可以看出, 人力资源的管理是影响企业发展的重要内容, 同时也是提升企业综合实力的重要标志。企业需要将人力资源的管理工作放到首位。在创建相对完善的环境下, 积极发挥员工的作用, 促进企业经济效益和社会效益最大化。这也是和现如今的社会发展趋势以及企业管理模式相适应的一种人力资源管理模式。企业的管理需要逐渐贯彻和落实“以人为本”的管理模式。主要是由于人力资源管理要以企业员工为核心, 只有发挥了员工的优势作用, 才能够不断提升企业发展的活力。以人为本的人力资源发展模式是促进企业进行精细化管理的重要前提, 同时也是湿的企业朝着更为科学, 更为规范的方向上发展。另外, 可以促进企业员工成为知识资本的投资者和管理着, 其中物资资本的管理着则还是企业本身。可见, 员工和企业之间的关系还有这深层的含义, 员工的发展也不仅仅是为了提升企业的发展程度而存在。

(二) 企业逐渐提升人力资源部门人员的素质。

对于企业的发展来说, 进行人力资源的管理工作需要不断完善人力资源部门工作人员的自身素质。因此, 只有经过定期的专业知识和技能的培训, 才能使得工作人员逐渐胜任于某项工作。不仅如此, 工作人员还应该充分认识到只有员工对人力资源管理工作以及企业的生存和发展的重要性, 才能够在实现人性化管理的同时, 提升工作人员的整体素质。企业也能够对人力资源的管理模式进行明了, 实现以提升人力资源管理工作为重点, 实现员工和企业各项利益的最大化。另外, 人力资源管理人员需要具有较强的专业性, 因此, 提升工作人员整体素质也是提升其专业性的重点内容。

六、结束语

总而言之, 对于企业发展来说, 做好员工的编制、定岗工作等是提升企业发展空间的重要工作内容, 同时也是促进企业科学发展、规范发展的重点。制定和完善科学合理的人力资源管理模式能够有效的提升人力资源的管理水平。可见, 做好人力资源“三定”工作是开发企业发展潜能, 促进企业发展的前提和基础。

参考文献

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