餐饮公司肯德基公司工作时间与考勤管理

餐饮公司肯德基公司工作时间与考勤管理（精选6篇）

餐饮公司肯德基公司工作时间与考勤管理 第1篇

餐饮公司肯德基公司工作时间与考勤管理

一、工作时间 上午 0700—1200 下午 1400—2300

二、刷卡签到

1、每天上下班的时候到指定的地点刷卡一次

2、严禁托人代替刷卡

三、忘刷卡签到

1、员工确依规定时间上、下班而忘记刷卡签到者最迟应于次日下班前填写以部门经理级以上主管核准后送至人力资源部门作为迟到一次办理销案逾期未销案者以缺论填写后被查获有不实情况者当日以旷工论并记乙等过失5分扣当月绩效奖50。

2、发觉刷错他人考勤卡时应即向人力资源部门或部门主管报备后再刷本人之考勤卡发觉他人误刷自己考勤卡时亦同。

3、分公司员工确依规定时间上、下班而忘记打卡签到者需由分公司营运总监在考勤记录上签名确认。

四、迟到与早退

1、凡于上班时间后15分钟内出勤者以迟到论下班时间前15分钟内早退者以早退论。迟到或早退者将被扣发本人当月全勤奖第一次扣当月10全勤奖第二次扣当月20全勤奖第三次扣当月30全勤奖当月内四次及以上迟到者当月扣完100全勤奖记甲等过失分3分扣当月绩效奖30。

2、迟到或早退超过15分钟以上者均以缺勤论迟到或早退时间未满1小时以1小时计未办理请假手续者以事假论。

3、员工因天灾、地震、班车迟到等原因而导致迟到者得以列出具体事实并附证明档经部门以上主管经部门经理级主管证明后送人力资源部门销案免以迟到论。

4、经副理级以上主管系责任制人员不受15分钟迟到规定之限制但超过15分钟以上者仍以缺勤论。

五、请假 1 员工除休息日及节假日外其余工作日如未能出勤者均应请假。2 员工请假应于事前填妥请假单附具有关证明并须指明职务代理人一般作业员除外经核准后方为有效。但工伤假、病假及丧假未及理前请准者就应于当日向直属主管报备并于上班日补办请假手续。婚假、丧假、产假、年休假以一天为最小请假单位病假、公假则可以四小时为最小请假单位。事假则可以二小时为最小请假单位。

六、节假日休假 1 法定假期所有员工每年均可享有以下十天之法定有薪假日 元旦公历一月一日一天 春节农历正月初

一、初

二、初三三天 国际劳动节公历五月一日、五月二日、五月三日三天 国庆节公历十月一日、十月二日、十月三日三天 2 公司如因机械保养、检修、待料、停电等原因致当日无法工作时可以将工作日与休息日换休。

七、年休假 1 本公司编制内正式员工在连续工作满一年以上者每年年休假天数如下 年资 年休假天 备注 报到当年 0 第二年度 上年1、2、3月到职 7 从年初即可使用年休 上年4、5、6月到职 5 需从4月以后方可使用年休

八、丧假

1、员工配偶、父母、岳父母、子女去世给假一天。

2、所有丧假必须给填报“请假单”后附死亡证明书一起经部门主管批准后报人力资源部门登记否则一律作事假处理。

九、假别 员工之假别如下表给假期间年资连续计算 假别 请假日数 请假原因 证件 工资 说明 公假 核准日数 党政机关之会议 交验有关证明 照给 因其它特殊事由申请公假者应由副理级以上主管核准 工伤假 所需日数 因公需治疗或休养时 医院诊断书 照给 依公司有关规定执行 事假 核准 日数 因事必须本

人 处理时但必 须事先请假 主管证明 不支薪 1三天含以内部门最高主管核准 病假 所需 日数 因普通伤害疾病或生理原因必须治疗或休养时或需住院治疗时 需附区能以上医院书及病假单 1.全年七日内全薪。2.医院诊断书及病假单需有医院开具。

1全年七日内全薪。2。医院诊断书及病假单需有区级以上医院开具。3。住院病假全年90天系包未住院病假在内。4。病假逾期未能销假者可申请留职停薪时间最长为6个月逾期未逾公司可考虑解除劳动合同。

婚假 3天晚婚增加7天 本人结婚 主管核准附结婚证明人事登记 照给 1男达到达25岁、女达到23周岁者增加婚假7天。2。婚假需连续次使用。

丧假 2天 员工配偶、父 母、岳父母、子 女、祖父母、外 祖父母、亲兄妹 丧亡时。

死亡证明 照给 丧假应一次申请且需于亲属丧亡起49天使用。

产假 90天 本人分娩及 怀孕七个月 含以上 流产时 出生或医院证 明 工作满一年以上者发100基本工资未满一年不发薪资。1.达到晚育年龄并按计划生育第一个孩子增加15天产假..2.难产时增加15天产假。3。胞胎生育时每多一胎增加产假15天。4。第二胎无任何产假外并依有关规定处理。

陪产假 3天 女方晚育且 为计划内第一胎 计划生育办公室证明 照给 计划生育假 30天 怀孕三个月以上流产含人工流产以下同 计划生育办公室证 明 照给 第一次流产时30天 第二次20天 按规定的给假日数核给 放置宫内节育器取宫内节育器输精管结扎放置宫内节育器后人工流产婚前健康检查 备注 公假、工伤假、产假、病假及晚婚增加的婚假其请假期间如逢周六、周日、节假日时该周六、周日及假日均应并计于请假期间内。

十、加班加点 1 员工因为配合生产工作之需要必须于规定工作时间以外工作者为加班。申报加班后却未加班应叙明理由否则将视同旷工处理加班分为三种 1平常加班于平常下班时间后延长工作时间者。休息日加班于休息日出勤工作者。国定假日加班于法定节假日出勤工作者。员工加班后原则上给予补假并在当月内补休完。因工作需要无法补休的。报经批准可折算成加班费发放。各部门因工作需要得安排适当人员加班并事先填妥加班申请由部门最高主管签准后第一联送人力资源部门第二联于加班后次日下班之前加填妥实际加班人数和时间后交至人力资源部门超过规定时间上交之加班单时间是必须经副经理以上主管核准后方为有效。员工于节假日或规定时间以外因工作需要被指派加班者如无特殊理由不得推委违者列入当月和年度绩效考核。员工在节假日参加培训的不得填报加班单。经副理级以上干部属责任制加班不计加班费如当月周末加班超过16小时以上或平时加班累计32小时以上次月有事需请假可以经副总级以上主管核准后作公假处理但当月累计不超过一天 7 副理级须加满四小时后方可填报加班单。间接人员须加班二小时以上方可填报加班单。直接人员须需加班一小时以上方可填报加班单。

餐饮公司肯德基公司工作时间与考勤管理 第2篇

2013公司培训计划方案

批 准： 审 核： 编 制： 人力资源部

二〇一三年三月一日

目 录

第一部分 公司2013年培训目标 第二部分 公司培训管理实施流程 第三部分 公司2013培训课程计划 第四部分 公司2013年培训反馈 第五部分 培训用费预算 第六部分 相关附件

附件一《公司员工培训签到表》 附件二《员工培训考核成绩表》 附件三《培训预算与执行情况列表》

第一部分 培训目标

1、明确责任和权力、迅速适应岗位要求

对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是崭新的。

明确岗位内容，即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。

2、统一核心理念

新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。

3、了解企业文化、提升自我

新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，了解企业文化、工作氛围，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。

通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要;另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。

第二部分 公司培训实施流程

1、培训目的

1.1 改善新员工的知识结构、提升新员工的综合素质，提高新员工的工作技能、工作

态度和行为模式，满足公司的快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。1.2 加强新员工职业素养与敬业精神，增强员工服务意识与服务水平，打造高绩效团队，减少工作失误，提高工作效率。

1.3 提升凝聚力、吸引力、向心力。1.4 完善公司各项培训制度、培训流程以及建立系统的培训体系，实现各项培训工作顺利、有效实施。

2、培训原则

2.1 以素质提升、能力培养为核心。2.2 以针对性、实用性、价值型为重点。

2.3坚持理论与实践相结合、学习与总结相结合。2.4坚持公司内部培训为重点、内训与外训相结合。2.5坚持理论培训和岗位培训相结合。

3、培训职责

3.1由人力资源部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训 流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培 训效果的评估与总结等工作。

4、培训计划的制定 4.1人力资源部下发下培训计划通知，对公司培训工作做整体安排，各部门应积极配合与支持。

4.2 公司各部门的临时培训需求，应提前向人力资源部说明。

5、培训的实施 5.1由人力资源部根据公司培训计划负责具体组织实施，包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选择、培训场地和设备的准备等。培训时要填写《员工培训签到表》，培训完毕要填写《内部培训效果评估表》，以及《培训训后总结检讨报告》。

6、培训效果评估 6.1 培训后，公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。

6.2 1个小时以上的培训(包括外训)，受训者学习结束后应写出《培训心得总结》，经部门负责人审阅后交人力资源部存入个人培训档案。第三部分 公司2013培训计划 此培训计划是根据公司2013年工作计划与发展目标，制定的培训计划方案。具体包括《2013年新员工入司培训计划》、《2013职能人员职业素质、增值服务项目及能力提升培训计划 》，在实际实施过程中会有所调整。

具体培训计划如下： 培训对象：新员工

一、公司介绍及公司文化培训 培训人——徐丽丽（店长）

公司简介

肯德基（kentucky fried chicken肯塔基州炸鸡），通常简称为kfc，是来自美国的著名连锁快餐厅，由哈兰·山德士上校于1952年创建。主要出售炸鸡、汉堡、薯条、汽水等西式快餐食品。肯德基有“高价餐厅”和“平价餐厅”的区分所有优惠券上印制的“原价”都是“平价餐厅”的价格，“高价餐厅”各项单品的售价都要高出“原价”10%左右。肯德基属于百胜餐饮集团。百胜集团是世界上最大的餐饮集团，在全球100多个国家和地区拥有超 过3.3万家连锁店和84万名员工。

公司文化

肯德基塑造了具有服务意识导向的强有力的企业文化，员工在接受肯德基组织文化的同时，其各种繁杂的规章制度也就深深内化在他们心中了。

餐厅经理第一

“餐厅经理第一”是中国百胜餐饮集团树立起来最重要的企业文化，体现了公司重视生产率的提高，一切围绕餐厅第一线服务的思想，同时也鼓励各餐厅积极进取，展开良性竞争。在百胜集团中国区年会上，上百位来自全国各地的餐厅经理会因他们出色的成绩被授予优秀奖牌。中国百胜总裁会向取得优异业绩的资深员工颁发刻有飞龙的金牌――“金龙奖”，极富中国特色和激励性。对于每年在餐厅销售和管理上出色完成公司“冠军检测”考核要求的餐厅经理，公司都会给予特别礼遇，他们会从世界各地飞到百胜集团总部，由名贵轿车接送与总裁共进晚餐。

群策群力，共赴卓越

在中国百胜餐饮集团下属的所有企业里，不仅企业要成长，个人也要成长，连协作厂商、合作合资伙伴都能有所成长，即“群策群力，共赴卓越”。对肯德基员工来讲，随着中国市场的拓展，他们的成长机会也应运而生。

百胜集团相信，为这些年轻人做个人职业生涯的发展规划是至关重要的。既要满足年轻人需要创新与拓展的意愿，同时又要满足企业长远发展过程中对人员储备的需要，在肯德基，员工不会在一个职位上干太久。

目前，肯德基的餐厅经理个个都具有良好的教育背景，且一步步从基层餐厅成长起来。肯德基的阶梯型职业发展通道，使每一位具有潜质的员工都能看到攀登的希望点。对于供应商来说，肯德基带来的不仅是快速的成长机遇，并且从自身发展来说也使他们更具市场竞争力。

二、服务员培训计划 培训人——陈芳（领班）第一天

熟悉员工手册

一、公司对每位员工的仪容仪表要求： 1． 着标准的全套制服、名牌、帽子、皮鞋（需黑色平跟包头皮鞋）、平整且干净。2． 不可涂指甲油，不留长指甲。3． 头发整齐清洁，勿落在脸和肩上。4． 工作时帽子应干净并配戴整齐。5． 男同仁胡子修剪整齐，不可留全胡。6． 不可大声喧哗、嘻笑。

7． 言行举止应表现出愉快，殷勤而有礼，女同仁适宜淡妆。8． 男员工要穿黑袜子，女员工可穿肉色袜子。

二、需知店内不可做的事 1． 员工不可私自接听电话

2． 不可擅自进入经理办公室及干货间

3． 不可穿着工作服在店外吸烟，在店内需着整套制服。4． 不可穿拖鞋进入店中，不可着便服进入任何工作站。5． 不可私自拿取店中的物品（如餐盘垫子，啤酒杯等）。6． 不可在工作站中讲方言。

三、在店中需知的几项要点

1．6-2-1原则：所有产品都需离地6英寸，离墙2英寸，间隔1英寸。2.餐厅中任何食品须离地15公分.3．fifo：先进来的产品必须先使用和先出售，以确保产品在保质期内得到使用。4．tlc：就是对所有设备应小心、爱护,仔细。

另外还应做到：随手关门、关灯，节约资源及随手清洁，生熟分开，清洁工具要定位，不可混用。

随手清洁：整个工作站的清洁，任何设备、工具的使用原则：谁使用，谁清洁归位，同时包括休息室的桌椅。*了解冠军计划

1． 冠军计划有六个重要区域：

美观整洁的环境；真诚友善的接待；准确无误的供餐；

优良维护的设施；高质稳定的产品；快速迅捷的服务 2． 影响顾客决定是否再来我们餐厅的主要因素：

产品质量+用餐经验+产品价值=顾客再次光临的决定 31% 56%13% 100% 对顾客的吸引力87% 3． 目的：

激励员工，防止餐厅员工自满，并鼓励员工把每位顾客当作神秘顾客来对待 *每个月每家餐厅至少被神秘顾客访问一次 *冠军检测可以在每月任何一天来执行，如果有一项标准没有达到，该区域就算不成功。第二天和第三天

熟知kfc—餐厅

一、餐厅的三大区域：服务区、总配区、厨房区 1． 服务区：大厅和收配

2． 总配区: 是把产品良好储存，正确制成 ,合理调配的工作站.3． 厨房区：是将原料(鸡类产品)进行加工以便出售的区域

二、大厅包括了顾客用餐区、冼手间、店外道路（大厅外围的卫生情况）

（一）大厅服务员的职责

1． 作为迎接员迎接顾客，尽可能地帮助客人提供各项帮助 2． 对顾客的提问以公司利益为重，作出合理的解答 3． 保证用餐区清洁，保证餐厅安全

（二）工作的优先秩序

先处理直接影响到顾客方便性或不舒服的事，再处理间接影响顾客不方便感到不舒适的事

（三）大厅员工的合作精神及服务精神

1、合作精神：主动协助，互相支援，营运低峰时第二工作站的执行，良好的沟通，与接待员维持良好的沟通及工作的全力配合

2、服务精神：主动积极地帮助需要帮助的顾客，友善愉悦的态度向顾客招呼及向顾客致意或道歉

（四）顾客抱怨的处理

专心倾听，表示关心，使顾客满意，感谢顾客

（五）大厅员工的具体工作

1备货：a.物料的准备：吸管、牙签、大小垃圾袋、卫生纸、冼手液、香盒，食材，包材。b.工具的准备：抹布、扫把、畚箕、拖把、水车、捣压棒、玻璃刮刀、铲刀、百洁布、刷子、水桶、地湿及暂停牌、清毒水、清洁剂 2． 清洁工作：

a 营运中餐盘的收拾（不应超出二席未收、不影响顾客）b 桌椅水平，排列整齐，擦拭干净。

c 地面维护清洁，如有饮料倒翻提醒顾客注意，及时扫净拖干。d 垃圾箱内外保持清洁，捣压后垃圾满四分之三更换袋子。e 门窗、摆设、盆景、儿童游乐园区的清洁。f 餐厅外围的清洁30分钟打扫一次。

g 厕所便池无污迹，地面清洁，小垃圾袋二分之一满更换，给皂盒干净，洗手池无水迹，镜子无水迹，烘手机使用状态良好，正确签名（隔15分钟打扫一次，准点打扫）。h 工作间物料工具充足整洁。

*擦桌子：先前后，后左右，再四周 *扫地：先四周，后中央

*拖地：拖地时拖把呈“八”字形后退式

三、大厅开业及结业流程

（一）大厅开业：备货，擦桌椅用消毒水拖地,厕所开业，清洁大厅玻璃，扫店外道路，擦拭展示柜，老人像，烟灰箱，开业前将展示柜老人像，烟灰箱摆列门口，风幕机打开

（二）大厅结业：桌椅面，火车椅，三步清洁，地面清洁，垃圾箱三步清洁并收掉，厕所结业，细部清洁护墙板，踢脚线等。

* 餐厅的三不：不准吸烟，外来食品不能堂食，宠物不得入内

第四天

熟悉收配区

一、在收配区中，我们有六大成员，点餐员，收银员，配餐员，递餐员，打饮料员，递饮料员，我们各自之间需相互配合相互协助，更好地服务顾客。

二、收银的具体事例：收银员职责：专用技巧，对人技巧，了解如何上机，维持秩序。*收银七步骤：

1． 欢迎顾客 2．点餐 3．建议性销售 4.确认点餐内容 5．包装产品 6． 找零，确认点餐内容7．呈递餐饮，感谢顾客 *收银中的5-1-5原则

第一个5指：5秒就是顾客到达柜前5秒内需打招呼

第二个1指：1分钟就是七步骤中第五、六两步骤要在1分钟内完成 第三个5指：5分钟就是从顾客排队起5分钟内必须把完整的餐点交给顾客

三、骑手培训计划

1）培训人——王宏基（骑手组长）

餐厅讲解：

1、讲解训练手册，看外送dvd。着重讲注意点。

2、调查商圈，先认识地图，从几个大范围讲起，再细化大范围里的关键点和难点，餐厅的几个重要点：越溪

国际教育园（各个学校）

红庄

吴中商城

3、识别订单：

订单分三种：

1、骑手核餐单（蓝色）；

2、与dm单发票钉在一起的订单（黑色）；

3、给客户签字并要取回的订单（黑色）

具体识别订单：

订单编号，客户联系电话，送餐地址，特殊要求，具体餐点，所需金额。

送餐实践：

第一天

讲员工手册：

工作站。薯条站，配餐。

第二天

宅急送骑手工作流程的观察：

1、上班先洗手消毒----问管理组，派单员，出纳索取100元备用金----检查冷热包、外送车电瓶-----检查塑封机，大小杯袋，吸管等配件。

来订单----派单员配餐----根据订单准备好冷热包-----骑手洗手消毒准备核餐（确定每一个细节），核餐完毕向派单员报告准备出发（备注以上所有事项必须在15分钟内完成）

2、若是成功送完餐点之后，立即第一时间打电话会餐厅，提示餐厅送餐完毕。若是长时间没有找到地址，立即拨打订单上的客户的电话，先询问具体地址，再安抚客户，提示马上就到。见机行事，随机应变。

3、送餐完毕，返回餐厅，冷热包归位，到派单员处结账。休息五分钟，等待订单。第三、四天

熟悉餐厅商圈，从几个大范围走起，再细化大范围里的关键点和难点：

餐厅的几个重要点：

越溪

国际教育园

红庄

吴中商城

第五天

跟着训练员去送餐：

1、观察送餐流程。

2、讲解特殊情况的处理。

3、顾客投诉的处理。

第六天 在骑手训练员的辅导下：

1、骑手进行送餐。

2、训练员跟着。

3、找出机会点。

第七天：

考察鉴定：

1、肯定他的工作，让其继续保持。

2、指出不足，共同探讨解决的方法。

3、指导应用。2）骑手验钞培训

培训人——宋盼盼

真假货币的识别：

总的来说，识别真假货币可以经过4种方法来综合判断：一看、二摸、三听、四测。

一、看

看点：固定人像、白水印、变光油墨面额数字、交印对图案、隐形面额数字。

观察方法：迎光透视。

真钞：

1、固定人像水印有立体感，非常清楚，白水印高透光反光性比较强，脚印对应图案组成了一格圆形方空钱的图案，这三边均是迎光可以看见的。

2、变光油墨面额数字在光源角度改变时，有绿色和蓝色的渐变。

隐形面额数字与眼睛平行上下抖动，可以看见有100的阿拉伯数字。

假钞

3、固定人像和白水印不迎光透视，平放在桌面上就可以看见，荧光透视时人像没有立体感，白水印不高透光，交印对应图案不整齐。

二、摸

摸的地方：

中国人名银行的汉字

毛主席头像

凹印手感线

盲文标记以及背面人民大会堂的图案

真钞：摸起来有凹凸感

假钞：摸起来这些地方会感觉很光滑

三、听

轻轻的抖动

真钞：声音清脆

假钞：声音沉闷

四、测试

简单的小工具进行检测，如：紫光灯、验钞机。

真钞：中国人民银行下面，会有一个金色的阿拉伯数字，通过验钞机没有声音。

伪钞：在紫光灯照射下什么都没有，通过验钞机会有警报声，可以检测得出来。hd开头的不一定是假钞。

个别的假钞验钞机有时会无法检验。

四、储备经理培训计划

培训人——杨培培（人力资源主管）1）优秀员工基本职业操守 ? 做好本职工作 ? 遵守规章制度 ? 勇于承担责任 ? 杜绝一切浪费 ? 尊重服从上级 ? 具有团队精神

职业素质养成

1、以实用为向导的职业知识

人毕其终生而不能穷尽，只能以实用为导向，取其所需。

2、以专业为向导的职业技能

没有专业就没有职业，专业技能是职业技能的保证，事情做得专业，工作才能做得职业

3、以价值为向导的职业观念

观念决定态度，态度决定行动，行动决定结果，在众多观念中，价值观念是核心，价值观念是核心，价值观念决定了评判标准，员工对企业的归属感取决于对企业价值观的认同程度。

4、以成果为向导的职业思维

生命注重过程，但工作要注重成果，生命的过程是由众多个结果连接而成，工作中没有好结果，过程是没有多大意义的。以成果为向导的思维方式是一切工作思路的基础。

5、以敬业为向导的职业态度

只有把工作当成实业来干才能长久，才能卓越，对工作不是一般努力就可以，而是虔诚，不是尽力而为，而是全力以赴。没有敬业的态度，就不会有优秀的业绩。

6、以生存为向导的职业心理

生存是生命的前提，生存是职业的基础，生存意识是职业的出发点。2）13种衡量你的职业水平

一、职业形象

包括职业着装、商务礼仪等。这将直接地体现一个人的职业素养，简要概括为举止得体、仪表大方、谈吐温文尔雅。

二、时间观念

一个没有时间观念的人会让人没有信任感，储备经理须注 意以下行为:上班时间、会议时间、同外企业公司的人约定时间。

具体表现：

上班应比公司规定的时间早到15分钟左右，利用者短短的十几分钟，是自己的心情稳定下来，准备迎接新一天的挑战。

工作时间避免闲谈，闲谈只能让人感觉你很懒撒或者不注重工作。另外，闲谈也会影响员工的工作，引起员工的反感。

下班前注意整理文件归档并确认第二天工作。另外，应检查电灯、空调、电源、钥后方可离开。

三、沟通有效、回复及时

1、沟通对象

2、沟通方式

3、沟通的基本要素: 表述、倾听、反馈

与上级主管沟通: 应主动与上级主管就下一步工作打算进行沟通，以便统一思想，提高效率。另外，要懂得复命——完成上级部署的工作任务后应当向上司反馈工作结果，而不是被动的等待上司过问。

与下级员工沟通: 对于工作布置和工作交流影迷明确目标、激发兴趣、提出观点、提供论据、建议行动。要注重沟通时的表情、语气、语调。

与内部同事沟通: 在推进一些工作的时候，和企业内部相关部门的人员保持沟通，以便取得支持。以非面对面（mail）的方式，应尽快给予答复，表示收到信息，并告知下一步打算。如有必要，同时抄送相关人员。这是效率的体现，也是对工作合作伙伴的一种尊重。与外部客户沟通: 主动与客户联系，并将反馈情况及时传达给主管经理或相关同事。

四、角色认知

对上司的决策不盲从。如有不同意见，应坦承自己的观点、见解。即使不被采纳，也不可能指责和抵触，而是适应与合作，不折不扣地执行。

五、注重原则，避免情绪化

处理工作中的冲突时应控制情绪，运用对人不对事的原则。“善意的冲突是好的”！

六、同事交往，团队合作

简化关系，避免是非。将同事关系定位为工作伙伴，不以私人感情影响工作。能够在团队合作中找到自己的角色定位，与其他成员一起为团队的发展做出自己最大的贡献，实现团队的目标。

七、全局观念

公司的每一个部门和每一个岗位都有自己的职责，但总有一些突发时间无法明确地划分到部门或个人，而这些事往往是比较紧急或者重要的。

作为职业人应该从维护公司利益的角度出发，积极地区处理这些事情。无论成败与否，这种迎难而上的精神也会让大家对你产生认可。

承担艰巨的任务是锻炼你能力的难得机会。在完成任务的过程中尼可能会感到痛苦，但痛苦只会让你成熟。这也可归结为责任感——“严格认真地履行职位职责，并且对公司中一时无人负责自己又遇到的工作负责任。”

八、成本意识

为了公司的利益，做事考虑工作效率和降低成本。

九、心理素质

面对工作中的挫折、差距、失败、否定，能够自我调整，并保持平衡心态，“不卑不亢，宠辱不惊”。

十、职业技能

这些技能既体现职业的态度，又能在思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率（绩效）。职业技能包括 ? 时间管理能力； ? 有效沟通能力； ? 客户满意与服务能力； ? 分析问题能力； ? 解决问题能力等等。

十一、适应能力

理解个人与公司价值观的不一致，并能找到平衡点。能够迅速适应环境和变化，不断创新和提高自己。未雨绸缪，防患于未然，有强烈的危机意识。

十二、职业道德

正直诚信，注重职业形象、行业声誉。“规规矩矩做事，堂堂正正做人”。避免“职业腐败”— —如采购员索要回扣，无视产品质量，中饱私囊；仓管员顺手牵羊;行政管理人员谋取小恩小惠? ?

十三、工作与生活

善于将工作与生活分开，不讲生活中的负面情绪带到工作中，也不因工作压力影响了生活质量。

什么是职业化？

肯学、肯干、会干、忠诚、协调

——规模小的公司

能力与协作、专业、敬业、敬人

——规模大的公司

第四部分 培训反馈 1.培训对象

填写培训调查问卷（问卷由运营主管进行设计）大致分为： 培训组织情况、培训课程评估、培训讲师评估、受训对象意见四个部分。2.培训讲师

培训人员每人提交一份反馈报告，格式不限，字数500以上

第五部分 2013年培训费用预算

说明：以上培训费用为初步的预算，在具体实施过程中会随实际情况加以适当调整。

第六部分 相关附件

附件一

员工培训签到表 附件2 员工培训考核成绩表

餐饮公司肯德基公司工作时间与考勤管理 第3篇

“MM定理” (Modigliani和Miller, 1958) 拉开了资本结构理论研究的序幕, 此后, 学者们逐渐放松“MM定理”完美市场假设, 从而提出了权衡理论 (Robichek and Myers) 、信息不对称理论 (Leland and Pyle, 1977;Ross, 1977;Myers and Majluf, 1984) , 代理理论 (Jensen and Meckling, 1976;Grossman and Hart, 1982;Jensen, 1986;Dewatripont and Tirole, 1994) , 以及市场择时理论 (Baker and Wurgler, 2002) 等, 这些理论都基于理性人的假说。然而二十世纪八十年代以来大量的实证研究发现理性人假说并不能解释金融市场上存在的异常现象, 于是一些学者引入社会心理学的研究成果, 认为管理者是非完全理性的, 主要表现为过度自信 (overconfidence) 、有限理性、参考偏好、羊群行为等。其中, 管理者的过度自信对公司财务决策的影响是其中最尤为重要。过度自信理论发源于社会心理学, 它是指由于受到诸如信念、情绪、偏见和感觉等主观心理因素的影响, 人们常常过度相信自己的判断能力, 高估自己成功的概率和私人信息的准确性。心理学家认为, 人们往往通过观察自身行为的结果来了解自己的能力, 在这个过程中存在着一个自我归因偏差, 即人们在回顾自己过去的成功时, 会高估自己的能力, 相比那些与失败有关的信息, 人们更容易回忆起与成功有关的信息。Frank (1935) 研究发现, 人们过度估计了其完成任务的能力, 并且这种过度估计随着个人在任务中的重要性而增强, 使人们对未来事件产生不切实际的乐观主义。Kunda (1987) 认为, 人们都是期望好事情发生在自己身上的概率高于发生在别人身上的概率。过度自信是一种根深蒂固的心理现象, 它与人们缺乏处理大量不确定性事件的能力有关。管理者过度自信会对企业融资决策产生重要影响, 本文试图通过对旅游餐饮类上市公司的实证分析, 检验管理者过度自信与企业筹资行为之间的关系。

二、文献综述

(一) 国外文献

国外学者对于管理者过度自信与公司负债关系的研究, 多是从资本结构和融资顺序两个方面进行, 经研究发现管理者过度自信会对公司债务和融资顺序产生影响。 (1) 资本结构方面。Heaton (2002) 认为, 过度自信的管理者往往会高估自己为公司创造价值的能力, 从而会预计公司未来有大量的现金流, 所以过度自信的管理者会认为外部投资者会低估公司价值, 不愿意与新股东分享公司的未来收益, 因而更愿意发行债券进行融资。Landier和Thesmar (2004) 的研究发现过度自信的企业家会更倾向于使用短期债务, 而理性的企业家更偏好风险较低的长期债务资金。Oliver (2005) 发现, 管理者信心与资产负债率显著正相关。Fsinger (2005) 指出, 过度自信的管理者会高估未来投资收益, 低估投资项目风险, 从而认为公司陷入财务危机的可能性要小于实际, 并且不愿意与新股东分享公司的未来收益, 所以会选择较高的资产负债率。Landier和Thesmar (2005) 发现过度自信的CEO更愿意使用短期负债, 这是因为他们认为将来会有好的状态发生。 (2) 融资顺序方面。Malmendier和Tate (2005) 认为过度自信的管理者具有融资顺序偏好, 并且在使用债务上更加保守。Hackbarth (2004) 通过建立以随机现金流为基础的公司价值模型, 指出过度自信的管理者并不遵循融资优序理论, 倾向于选择更高的债务水平, 并且债务期限越短发行就越频繁。综上所述, 管理者的自信程度与公司的资产负债率正相关, 但是在债务期限结构和过度自信的管理者是否遵循融资优序理论上有着不同观点。

(二) 国内文献

我国学者在国外学者研究的基础上, 结合我国国情, 主要从资本结构、融资顺序和债务期限结构三方面研究管理者过度自信对筹资决策的影响, 经研究发现, 管理者过度自信与公司负债、融资顺序和债务期限有显著关系。 (1) 资本结构方面。余明桂、夏新平和邹振松 (2006) 在行为金融研究的基础上, 抛弃了传统债务融资理论的理性人的假设, 以沪市上市公司为样本进行实证分析, 结果表明管理者过度自信与资产负债率尤其是短期负债率显著正相关, 与债务期限结构也显著正相关。由此证明管理者的过度自信是影响企业债务融资决策的一个重要因素。汪静 (2008) 通过对沪深上市公司2004年至2006年的实证检验, 研究发现公司总经理过度自信和董事长过度自信分别会提高和减少负债比例, 但从总体而言会提高负债率, 且总经理和董事长过度自信都会倾向于长期负债。黄莲琴 (2009) 研究发现过度自信管理者实施的债务政策呈现激进倾向, 且过度自信管理者奉行的债务激进政策导致公司绩效下降。 (2) 融资顺序方面。李占雷、高俊山 (2007) 运用公司价值最大化的决策模型, 研究出过度自信的CEO的资本结构决策准则是先内部融资后外部融资, 若必须外部筹集则会优先选择债务资金。 (3) 债务期限结构。余明桂、夏新平和邹振松 (2006) 的研究发现管理者过度自信与债务期限结构呈显著正相关关系。严静 (2009) 以2004年至2006年非金融类A股上市公司为样本, 进行回归分析, 结果表明过度自信的管理者更倾向于短期债务而不是长期债务。综上所述, 管理者过度自信导致公司激进负债, 且倾向于先内部融资后外部融资。而目前现有的研究都是基于大样本, 对过度自信指标选取大多采用景气指数 (Prosperity index) 。从目前的相关研究文献来看, 从交易者角度来研究过度自信理论的比较多, 而从公司高级管理者角度去研究过度自信对财务决策影响的文献却比较少, 不足之处归纳为以下几点:目前对过度自信的研究大多停留在理论完善阶段, 对过度自信的理论成果的检验还相当缺乏;对管理者过度自信的研究手段以定性分析为主, 缺少资本市场数据的证明和检验;在研究方法上, 由于心理特征难以刻画、企业财务决策透明度差等原因, 实证检验比较滞后;对管理者过度自信的研究领域中, 很少有涉及到对管理者过度自信行为的规避措施的研究;现有的实证研究都是基于大样本, 且对管理者过度自信的衡量指标采用景气指数, 而对于省域研究, 这个指标并不合适。

三、研究设计

(一) 研究假设

一般情况下, 企业管理者的过度自信的程度要比其他人强。对这个现象, 许多学者, 如Langer、Weinstein、Gervais和Odean等从多个角度给出了如下的心理学解释:企业的经营过程复杂而且多变, 管理者在这种非常不确定的情况下要对企业现金流进行预测和规划, 面对较难解决的问题时会更容易产生过度自信;人们认为事情在他们控制之下时会更加过度自信, 而企业经营活动大多数都在管理者的控制之中;人们在面对与自身利益高度相关的事件时也容易过度自信, 企业管理者的个人利益与企业利益是紧密相连的, 这使得他们经营企业时所做的决策更容易产生过度自信。综合现有文献的研究结果和本文的研究目的, 本文认为, 过度自信的管理者往往会采取过度投资行为, 从而产生更多的债务融资需求。其原因如下:一方面, 过度自信的管理者有着较强的投资冲动, 他们通常会高估投资项目的价值以及盈利水平, 从而导致过度投资。管理者过度自信可能会从投资机会和自由现金流的使用两个方面来影响企业投资行为。过度自信的管理者一般会高估投资机会的价值, 从而导致过度投资。所以, 大多数的时间里他们选择的投资支出会多于项目实际所需的资金。当企业自有资金不能完全满足其投资需求时, 他们常常会通过激进的债务融资方式达到筹集资金的目的, 从而导致过高的资产负债率。此外, 过度自信的管理者往往会低估投资项目的风险, 从而选择风险高的项目甚至净现值实际上为负的项目, 而且可能采用比较激进的财务政策, 即以债务融资支持投资, 在增加财务杠杆的同时采取消极的风险管理措施。所以过度自信的管理者选择的负债水平会高于理性管理者所选择的负债水平。估计的风险系数低于理性管理者的风险系数。另一方面, 过度自信的管理者偏向于债务融资。过度自信的管理者往往会高估自己为公司创造价值的能力, 从而会预计公司未来有大量的现金流, 所以过度自信的管理者会认为外部投资者会低估公司价值, 不愿意与新股东分享公司的未来收益, 因而更愿意发行债券进行融资。基于以上分析, 本文提出研究假设:

H:企业的负债水平与管理者的过度自信程度正相关

(二) 样本选取

本文以2007年底前在上海和深圳证券交易所挂牌交易的旅游餐饮类上市公司为样本, 选取了2007年至2009年数据进行分析, 从中剔除ST、PT类的公司, 经过筛选, 共获得24家公司72个样本观测值。

(三) 变量定义与模型建立

本文以管理者过度自信程度为解释变量。归纳国内外的衡量方法主要有如下三种: (1) 采用行权期内管理者持有本公司的股票或者是股票期权是否净增长作为衡量标准。Malmendier和Tate (2005) 在“是谁导致收购?管理者过度自信还是市场反应”和“CEO过度自信与公司投资”中运用在行权期内管理者持有本公司的股票或者是股票期权是否净增长为管理者过度自信的指标。管理者会保持持有或者增加购买公司股票, 及时行权机会非常好, 因为他们相信公司未来绩效会更好。因此衡量过度自信一种很好的方法是检验CEO持有期权是否超过理性极限。 (2) 采用消费者情绪指数作为衡量管理者过度自信程度的标准。此种方法是由美国的Oliver (2005) 发现的。他认为企业管理者和消费者对经济状况预期会存在差异。这种方法采用美国密歇根大学所调查的公众对当前及预期的经济状况的感受而做的定期电话访问编制的数据作为过度自信指数。 (3) 景气指数法。余明桂、夏新平、邹振松 (2006) 在其论文中运用国际统计局网和各个省市统计局网站中公布的景气指数作为衡量管理者过度自信程度的指标。景气指数是根据企业负责人对本企业综合生产经营情况的判断与预期而编制的指数, 用以综合反映企业的生产经营状况。指数每季度披露一次, 以100为临界值, 范围在0-200之间。大于140为高度景气也就是高度过度自信, 120-140为中度景气即中度过度自信, 100-120之间为低度景气即低度过度自信, 低于100表明经济状态趋于下降或恶化, 处于不景气状态。然而, 对于处于同一行业的企业, 该指数取值相同, 同一数值淹没了不同企业管理者过度自信程度之间的差异。因此, 对于小样本来说, 这种方法不太适用。第一种方法由于我国理者股票期权制度还很不完善所以很难实现。第二种方法我国还尚未作相似的数据统计, 所以也不能采用。第三种方法虽然适合我国情况, 但是只是针对大样本, 所以本文采用一种新的方法来衡量过度自信, 即公司在观察期内管理者预测的盈利水平与实际的盈利水平的对比关系。此外, 本文以资本结构为被解释变量, 参考其他研究的相关结论, 加入主营业务收入增长率、企业规模、资产有形性、盈利能力、总资产增长率、内部董事比例为控制变量, 具体变量定义如 (表1) 所示。构建模型如下:

其中管理者自信程度 (Confidence) 以上市公司资讯网和凤凰网上公布的沪深上市公司业绩报告中的企业预计净利润变化率与实际变化率的比值乘以100得到, 该指标大于100, 说明企业家处于乐观状态, 对企业的生产经营状况和对未来发展的前景十分看好, 即企业的管理者存在过度自信;该指标小于100, 说明企业家处于不景气状态, 对企业生产经营状况和对未来发展的前景比较悲观, 即企业管理者不存在过度自信现象。

四、实证结果分析

(一) 描述性统计

本文对主要变量进行了描述性统计, 结果表明, 旅游餐饮类上市公司资产负债率的平均值为40.98%, 远远低于大多数发达国家上市公司的负债水平。西方一些发达国家, 如日本、德国、意大利等, 企业的资产负债率均比我国旅游餐饮类上市公司的资产负债率高, 如日本非金融类企业的资产负债率高达84.4%, 德国紧随其后为77.5%, 意大利为69.5%, 法国为68.4%。即使对资本市场高度发达的美国来说, 其企业资产负债率也高达53.9%。可见, 我国旅游餐饮类上市公司资产负债率总体水平并不算高。衡量管理者过度自信的指数的平均值为161.67, 这表明在样本期间内, 管理者对于当前企业生产经营状况和未来发展是相当乐观的。

注:其中“*”, “**”, “***”表示在10%, 5%, 1%水平上显著

(二) 回归分析

模型的回归结果见 (表2) 。可以发现: (1) 调整后的R2说明:资产负债率47.5%由管理者自信程度、主营业务收入增长率、企业规模、资产有形性、盈利能力、总资产增长率、内部董事比例决定。 (2) 方差分析结果:F=4.659, P=0.001, 即按a=0.05水平认为资产负债率与模型中的控制变量有直线关系。 (3) 资产负债率与管理者自信程度显著正相关, 管理者过度自信的增加会提高公司的负债率, 因此认为管理者过度自信会导致企业的激进负债, 这支持了本文前面的假设, 即管理者过度自信会导致过度投资, 低估投资项目的风险, 从而更偏向债务融资。 (4) 资产负债率与公司规模显著正相关。说明总资产的增加会影响到资产负债率, 并且呈正比的关系。这与刘志彪、姜付秀、卢二坡 (2003) 采用1997年至2001年沪深所有上市公司为样本, 利用OLS对截面数据进行多元回归分析得企业规模对资本结构有显著为正的影响的结论相符。 (5) 资产负债率与主营业务增长率正相关, 但相关性不显著。主营业务增长率是用于衡量公司的产品生命周期, 判定公司所处发展阶段的变量, 该比率大说明公司处于成长期, 也就是公司处于扩张阶段, 资金需求较大, 所以公司会大规模向外举债, 因此具有较高的负债率。 (6) 资产负债率与盈利能力显著负相关, 这符合了Myers和Majluf (1984) 的融资优序理论, 即盈利较高的公司倾向于低的负债率。这一结果与国内外众多的关于资本结构与盈利能力负相关的研究成果一致。 (7) 资产负债率与总资产增长率负相关但不显著, 这与陆正飞和辛宇 (1998) 以企业的总资产变化率为解释变量, 发现企业的成长性与其负债比率负相关, 但是相关关系不显著的结论相一致。 (8) 模型有效性的说明:D-W检验值为1.965与2较为接近, 说明误差项是相互独立的, 那么对回归模型的任何估计与假设所做出的结论是可靠的。调整后R2到0.475, 且F检验在1%水平显著, 通过对比关于过度自信相关文献的实证结果, 发现可以接受方程的拟合度。

五、结论

本文摒弃管理者理性的假设, 以旅游餐饮类上市公司为样本, 分析了管理者的过度自信对企业的资本结构产生的影响。研究发现旅游餐饮业上市公司的负债水平与公司高级管理人员的过度自信正相关, 说明管理者的过度自信会导致公司的激进负债。管理者过度自信会影响企业的融资决策, 进而影响企业投资, 会对企业生产经营带来不利影响, 因而要做好防范, 做到适度自信。本文给出以下建议:第一, 管理者自身要主动认识到过度自信现象, 在决策过程中予以注意。在融资决策中增加一些弹性与选择, 管理者要在不确定因素排除后再做决定。即使是那些以确定因素为基础的策略, 管理者仍要保持适度谨慎。第二, 管理者要主动接受融资管理方面的系统知识培训, 避免出现过分依靠经验和习惯、对风险视而不见或高估风险、情绪偏激等问题。在决策之前努力寻找相反的证据来预测可能出现的问题。第三, 加强投资者和股东对管理者的监管力度, 识别其过度自信行为, 防止此行为导致的激进负债现象。还应了解造成管理者过度自信行为的心理原因, 采取有效措施进行防止。本文的创新之处主要有两个方面:一方面, 在管理者过度自信的衡量指标上, 本文采用一种新的方法来衡量, 这种衡量方法比较适合小样本。另一方面, 本文以旅游餐饮类上市公司为研究样本, 在现有管理者过度自信的实证研究中尚未涉及该行业。本文采用企业预计净利润变化率与实际变化率的比值作为管理者自信程度的度量标准, 但是部分上市公司部分年限未披露企业预计利润变化率, 造成样本量受限, 这是本文研究的一个局限性。

摘要：本文对旅游餐饮类上市公司高管人员过度自信的现实表现与公司负债行为的关系进行了实证研究。结果表明:旅游餐饮类上市公司负债水平与公司高级管理人员的过度自信程度正相关。

关键词：行为金融,过度自信,负债

参考文献

[1]周占强:《行为金融理论与应用》, 清华大学出版社2004年版。

[2]刘志彪、姜付秀、卢二坡:《资本结构与市场竞争强度》, 《经济研究》2003年第7期。

[3]陆正飞、辛宇:《上市公司资本结构主要影响因素之实证研究》, 《会计研究》1998年第8期。

[4]余明桂、夏新平、邹振松:《管理者过度自信与企业激进负债行为》, 《管理世界》2006年第8期。

[5]郝颖、刘星、林朝南:《我国上市公司高管人员过度投资决策的实证研究》, 《中国管理科学》2005年第5期。

[6]Heaton J..Managerial Optimismand Corporate Finance.Financial Management, 2002.

餐饮公司肯德基公司工作时间与考勤管理 第4篇

如今，他是声名鹊起的餐饮管理公司的CEO，他不光自己实现了从军营到地方的完美转型，还利用自己所掌握的餐饮技术，帮助众多创业者实现创业梦想、改变人生命运。

成功者的成功之处就在于，无论他身在何处，都同样会出类拔萃。成功已经成为他们的一种习惯，张占宇的从军与创业，虽然是两种人生，却一样风流……

2009年5月16日，合肥特许加盟创业展上，参展商里有知名的餐饮企业，也有风头正劲的新秀企业。很多客户在商家的摊点上只是随便转转，最多拿一份宣传单就匆匆而过。而与众多的商家冷清相比，有一个展位上围满了咨询的人。记者出于好奇，也去凑了一下热闹。

一到那里，一辆很显眼的多功能小吃车映入眼帘。“这款小吃车是集烧烤、麻辣烫、铁板、酸辣粉、油炸功能与一体的，有多种款型的车，现在购车免费包教车上所有技术。”一个穿工作服的接待人员热情地向记者介绍，“我们这里是专业做特色小吃技术转让的，目前有30多种特色小吃技术，您可以看看我们的展示台，这是我们的一部分小吃展示。”记者注意到，展示台上摆满了各式各样的特色小吃，有一些常见的如烤鸡、烤鸭，卤味鸭脖，也有一些记者叫不出名字的糕点和其他休闲食品。“您尝尝我们的特色，这叫麦多馅饼，这东西的特点是皮薄且酥，馅香而饱满，合肥现在还没有这种小吃呢！”记者看到展台上一盘金灿灿的巴掌大的饼，拿起一个尝了一口，果然是多汁又美味。“麦多馅饼有7种口味的，黑椒牛肉、孜然羊肉、酱汁肉、麻辣鸡肉、猪肉蘑菇、香辣鱿鱼、什锦果酱，满足不同人群的口味。”记者又品尝了其他特色的小吃，如干锅辣鸭头、烤鸡蛋、绿豆饼等等，每个都很有特色。记者注意到，有很多观众希望买一点小吃带回家介绍给家人朋友，甚至有人当场就签订了技术转让合同。这样一家与众不同的餐饮公司，吸引这么多人围观确实不足为奇。记者由此对这家餐饮公司产生了浓厚的兴趣，经打听，了解到盛世流芳餐饮管理有限公司的总部是在北京，在合肥是第一家分公司，公司是由退伍军人张占宇创办的。

记者对这位张总充满了好奇，通过多次预约，终于和张总约定了见面的时间。

创业者：我该怎样去创业

当记者如约来到盛世流芳（北京）餐饮管理有限公司时，公司总经理张占宇正忙着从烤箱里拿出一盘刚出炉的热腾腾的饼。“这是麦多馅饼吧？”记者脱口而出，上次在合肥的展会上那次意犹未尽的品尝，让记者对这个新鲜的小吃印象深刻。张总这才从专注中注意到记者，然后有些歉意地说：“记者同志，你看我一直忙着，招待不周。”记者注意到，张总看起来特别朴实，笑容让人很容易亲近，不像人们印象中的大老板。“来来来，尝尝我们的麦多馅饼！”张总热情地招呼。记者和公司里的学员一起品尝了这难得的美味。

记者这才发现这里的学员来自五湖四海，其中一个约40多岁的闻大姐来自黑龙江，她告诉记者，自己从小由于家庭环境的问题，没有读过书，也不识字，来盛世流芳前一直很忐忑，担心自己没什么文化，学不好。当拿到文字形式的技术配方时，她更是傻眼了。好在盛世流芳的培训师傅们一点点耐心地教，虽然比别的学员学起来要慢，最后她终于快毕业了。闻大姐脸上露出满意的笑容。

这时，培训室来了一个约30岁的青年男子，热情地喊着：“张老师！”张总一回头，笑道：“你好，小徐，今天怎么有空来了？”经过两人几句话，记者了解到，小徐是今年年初的时候来盛世流芳学习的金丝枣糕技术，如今糕点店已经开了有近四个月的时间了，生意好得是小徐之前没有预料到的。如今，糕点店不仅又雇了几个人手，并且还又租了隔壁的一家店铺，小徐想进一步扩大经营范围，大干一场。这次，他又看中了多功能小吃车这个项目，并且听说现在购车还免费培训技术，小徐觉得这次是一个大好机会，他对把生意做大充满信心。

记者感受到，要实现十七大和两会上“以创业促进就业”的议题，还有很多路要走，令这些最需要解决就业问题的人最为迷茫的是，创业是比就业更为沉重的话题，项目、资金和能力一个都不能少，可他们中的大多数，这几方面是一个都不具备。“以创业促进就业”在他们身上，很大程度上还仅仅只停留在口号阶段。

要把口号变为现实，是他们自身很难自发解决的问题。面对一个偌大的社会群体，政府的力量终归有杯水车薪的感觉，且其推动也是渐进的。社会组织就成了推动这一策略实施的又一中坚力量，盛世流芳（北京）餐饮管理公司就是在这一背景下产生的。总经理张占宇，也正是在经历了创业失败、深感创业之不易之后才怀着一颗帮助天下创业成功的伟大目标创办这样一个专业的特色餐饮培训管理机构的。

要改变中国创业者创业成功率不高的现状，不但要授人以鱼，更要授人以渔，只有解决了他们“我该怎样去创业”的问题之后，他们才会在创业的路上走得更远，更坚实。军人出身的张占宇说起话来慢条斯理，但却有着令人不能抗拒的说服力。

张占宇：像冲锋一样刷新个人目标

翻开张占宇的个人履历，他33岁前的人生几乎是一条直线，在绿色的军营里扶摇直上：18岁退学参军，随后便在军中入党，第二年，凭着积极向上的精神和过硬的军事本领便当上了班长。他是一个不服输的人，当上班长后，想起在学校时老师曾经跟他说过，如果他能考上大学，自己就在校园里倒着走路。于是便向军校发起了进攻，经过120多个昼夜不分的日子，在张占宇20岁的时候，终于如愿以偿地考入了“中国人民解放军长沙工程兵指挥学院”。

当他拿到军校的录取通知书时，他第一个想到的就是老师，他一定要将自己的成绩第一时间让老师知道。他拿起电话，还没有拨号就放了下来：不正是老师的激将，才让自己唤起了那股奋发向上的进取精神吗？一个人的成熟有时候就是在一瞬间，张占宇对老师的态度，也让自己的人生进入了一个更高的层次：奋发、进取、宽容、理解。

他还没来得及陶醉在暂时的成功里，三年“惨无人道”的“魔鬼训练”就开始了，从军校出来，张占宇脱胎换骨般地变成了一个果敢、坚毅的军官。在以后的十多年里，他沿着排长、副连长、连长、副营长……的轨迹一路走来，他已经决定，要将自己的人生献给绿色军营，献给中国的国防事业。。。。。。

然而，事情并非他想象的那样美好，2003年，他所在的部队宣布撤编，33岁的张占宇“退休”了。从纪录严明的军队领导岗位一下进入纷繁复杂的现代社会，张占宇很长时间适应不过来，当他早早地穿戴整齐走出房门的时候才想起，自己已经不需要再去看那些新兵蛋子的动作是不是标准，军容是不是整齐了。叹一口气，他只得重新回到屋里，坐在沙发上发愣。张占宇知道，过去的一切已经不会再回来了，自己必须尽快适应地方上的生活。他想到了创业，看到北京餐饮市场火锅很火爆，也有了开一家火锅店的想法。军队练就的雷厉风行的作风在他的生活中体现得淋漓尽致。带着曾经跟随他的两个士兵，带着50万元抵押贷款，张占宇一头扎进了深不见底的创业海洋。

餐饮公司肯德基公司工作时间与考勤管理 第5篇

一、成立餐饮管理公司的目的：

公司工作以科学发展观为指导，以价值思维为引领，以集团公司战略为导向，以优 质服务为基础，以强化经营为核心，以队伍建设为保障，精心打造物业服务、酒店管理的业务平台，积极开展系统内闲臵土地资源的盘活、利用和相关项目开发，不断提升服务品质，提高经营管理水平、市场竞争能力和项目开发能力，努力把公司发展成为一流的服务型、经营型企业。

1、餐饮管理公司的基本概念

餐饮管理公司是掌握管理技能和独特技术、运用品牌、专利和服务优势，开展餐饮运营的经济组织。餐饮管理公司的内涵有两种：一种是自有实体经营，策划、管理下属餐饮企业；另一种是为其它餐饮企业提供咨询、培训和委托管理服务。

2、餐饮管理公司的业务职能

①搜集整理和组织研发餐饮管理技术，总结归纳餐饮运营规律，出版餐饮管理类图书和各类数码产品；

②创新烹饪技术，研发经典饮食，整理和申报专利产品； ③运营商标和专利产品，开展餐饮连锁经营业务； ④指导餐饮企业，开展合法经营； ⑤广泛开展餐饮管理和技术技能的培训；

⑥运营自身专业技能人才的人脉优势，开展厨房管理和餐饮企业整合管理业务； ⑦为餐饮企业提供管理和烹饪的咨询服务；

⑧为深陷经营危机和信任危机的企业，提供同行业交流与互助服务。

3、餐饮管理公司的组织机构

餐饮管理公司的组织机构一般采用职能部制，只有开展连锁经营业务的公司，采取事业部制。

①总经理办公室。是餐饮管理公司的管理核心，负责策划、组织、调配、协调企业的人力和资源，制定工作计划，开展经营业务。

②财务部。负责公司的财务管理工作，稽核业务收入进账状况，编制会计报表，如实反映公司运营的基本情况，分析运营状态，为管理层决策提供依据。

③企划部。为所服务的企业和部门，设计企业整体识别系统，制定营销规划，策划营销活动，建立媒体关系，展示企业形象，提炼并推广企业文化内涵。制定广告发布计划和媒体策略，策划广告活动。

④管理部。制定企业管理制度和运营程序，指导并规范有关企业和部门，开展正常的企业管理工作，监督、考核企业的运营状态和未来趋势，根据绩效考核结果，给予表彰或惩罚。

⑤培训部。根据企业的整体需要，开展爱岗敬业、礼貌礼仪、仪容仪表、技能技巧、店史店貌以及管理技术培训等。

⑥研发部。研究竞争对手和当前市场流行菜品的设计理念和制作配方，按规定时间，策划、创新招牌菜和应季菜，组织厨师开展创新菜评比活动。

⑦后勤部。负责公司的物品、车辆、设施、环境的使用和保养。处理好环保、工商、市政、消防、公安、执法等部门的关系。

⑧人力资源部。负责公司人员的招聘、建档、使用事务。开展管理人员能力评估工作。制定公司工资福利的架构建设，平衡与同行业平均收入水平的比例关系。

⑨营业部。按照公司的整体战略规划，分析客户需求，挖掘潜在客户，建立业务关系，反馈服务效果，系统开展营销活动。

4、餐饮管理公司的运营理念

①以顾客需求为导向；

②以效益优先为导向；

③以市场占有为导向；

④以品牌建立为导向。

5、餐饮管理公司的运营

①做好经营案例的归纳整理工作。②做好知名度和美誉度的推广工作。③寻找自身的核心竞争力。

④建立切实可行的盈利模式。

6、餐饮管理公司运营的注意事项

第一、依法开展餐饮管理工作。餐饮管理牵扯面广，人员复杂，学好法律是开展经营工作的前提。不懂法，不守法，在法治社会的环境下无法生存。餐饮管理需要多方合作，界定好各方的权利和义务，可以有效减少合作的纠纷和诉讼。

第二、搞好餐饮管理公司的自身建设。餐饮管理公司是为下属部门和其他相关企业服务的。规范他人之前，应首先规范自己，一丝不苟，严格要求，增强合作伙伴的理解和信任。

第三、开展义务餐饮管理知识的普及活动。通过参加各种论坛、沙龙和讲座，增进客户和企业之间的了解，探究客户需求，解答客户疑问，与客户之间，建立良好的合作关系。

二、餐饮文化主要体现在哪些方面？

餐饮文化是一个广泛的概念，人们对于吃的目的、吃的效果、吃的观念、吃的情趣、吃的礼仪，都属于餐饮文化范畴，它贯穿于企业经营和饮食活动的全过程，体现在各个方面、各个环节之中，一般来说，主要有以下一些内容。

1、菜品文化。

这是饮食文化的基础，人们享受饮食文化，要通过食物这个载体去实现。我国饮食文化源远流长，历史上早有“八大菜系”之说，各派菜系覆盖范围比较广。

2、餐厅文化。

这是一种环境文化，餐厅的装饰、布臵、风格、情调、都会给客人留下深刻印象，而且是第一印象。

3、服务文化。

这是一种形象文化-人的形象文化。服务员是代表企业为客人服务的“大使”她们的装束打扮、服务动作、神态气质都反映企业的形象。

4、营销文化。

这是一种企业文化。它体现企业的经营理念、宗旨、特点以及营销策略、方式等等，是企业包装和推销自己、赢得市场的重要手段。

以上几个方面都有其丰富的内涵，需要认真深入地研究开发。其实，饮食文化内容并不止这些，像酒文化、茶文化也属于饮食文化。我们仅从以上几个领域就可以看出，饮食文化品位的升华，可以提高企业的知名度，增加客源。文化品位的提高，可以相应地甚至超额地提高产品和服务的附加值，为企业带来更大的效益。

三、餐饮管理公司的企业文化（市场定位、我们的目标）

企业文化是指企业成员内部共同遵循的价值观和规范的集合，从而赋予成员一种信念，向他们提供组织的行为准则，并且向外界的接触影响企业外部公众的理念、行为的集合。企业文化所覆盖的范围很广，可以企业内部延伸到与内部员工相接触的外部公众。众所周知；餐饮服务企业比起其他生产型企业来讲，更多的是通过员工的服务来完成产品（菜品）的销售，那么，企业文化的建设对于餐饮企业来讲，有着更为重要的作用。企业文化分为对内的内部文化和对外的公共关系两大部分。

1、企业内部的文化对餐饮经营管理的作用。在企业内部形成建立浓厚的学习氛围和友好的竞争气氛，通过大文化的影响，来调动我们每一个个体的服务积极性，当然，是一个持续渐进的过程。对于餐饮企业，员工工作的积极性在很大程度上决定了生产效率； 在提供合理薪酬的前提下，适当的针对员工开展一些文化活动，加强凝聚力，谁都喜欢在一个具有良好氛围的团体里工作、生活，如此一来，可以把员工的流动性降到最低。如何树立良性的企业文化。

企业文化对于餐饮企业内部员工的作用更多的是一种习惯的影响，和一种良好氛围的养成。不要幻想企业文化能够为企业的团队短时间之内产生怎样的改变，也不要漠视良性的企业文化对企业的影响力。企业文化是一种很微妙的东西，看上去有，但是是什么，却很难明确的说出来。

第一步：树立良好的企业价值观。

企业，作为一个团体，是社会的组成部分，一群人在一起创造，那么，就会产生一种群体的价值观，在基于道德伦理的基础上产生一种大的价值取舍方向，这就是企业价值观。良好成熟的价值观是形成企业文化的基础。企业价值观的形成于企业内部的人员关系又很大的联系，例如，那些人在这个群体中处于领导地位、主流地位？这是企业价值观的基石，只有这些人才是影响企业价值观的主要力量。也就是说，管理人员甚至企业的经营者是影响企业价值观的主要力量。要想具有良好的企业价值观，需要企业管理人员的引导，即使是源自员工之间的次主流文化，也会因为管理人员的认可与否而决定其存在。所以，这就需要一个先进的管理队伍，毕竟所有的管理、文化全部是基于员工的基础上的。第二步：建立良好的管理队伍。

良好的管理队伍是形成优秀企业文化的保证，企业文化作为非制度化、强制性的一种影响力，需要有人去推动，这个推动人，管理人员是最合适不过的。在我们的工作中，有很多事情是非常具有挑战性、具有难度的，那么，如何让我们的团队成员积极主动的完成这样的任务，保持高昂的斗志，就需要我们在管理当中积极的运用企业文化的影响力。良好的管理队伍具有一下几个特点：

1、团结。团结就是力量。

2、服从社会伦理和社会主流文化。也就是要吻合团队整体的价值取向。

3、要具有灵魂人物、领袖，号召性。

4、具有相当的业务技能，能够解决员工在业务中遇见的问题。

良好的管理团队需要了解企业的隐形文化，并将其提炼、升华，最终添加上管理者的意识，推广给企业内部的成员，进而使之成为一种群体的潜意识，推动团队的前进。第三步：建立适合本土情况的薪酬体系。

首先让员工满意，之后才能够让我们的顾客满意。员工首先是为了改善自己的经济状况才出来工作、其次才是社交、学习、以及自我实现。所以，建立适合本土的薪酬体系是一切之根本。精神文明建设和经济建设两手都要抓、两手都要硬。第四步：提供有效的培训体系

企业必须为员工提供培训，这是员工的权利，也是员工增加业务技能的必须途径。有效的培训体系指的是能够真正起到培养员工的训练。我们在培训过程中，很多时候容易走入单纯进行业务技能培训的误区，其实，作为我们餐饮行业，员工大多数是年轻人，工作过程也是一种成长的过程，如果单纯的进行业务技能培训，不仅容易使员工疲倦，而且长期枯燥的业务培训会使员工产生厌倦、抵触心理。我得建议是在开业初期进行业务培训，后期，也就是正常营业后进行的培训主要以职业生涯规划、社交提高的方面为主要内容。这样，真正的为员工的全面成长提供的培训的机会，而且在员工接触顾客和同事之间相处的时候也会更加成熟。

第五步：开展有效地文化生活。

开展文化生活在很多企业中都有实践，而且取得了很好的效果，对于增加凝聚力、提高战斗力的方面有很好的效果。有效的文化生活的形式有：员工联谊会、演讲、郊游、生日会等等。在开展文化生活的时候要注意围绕主题，有效地引导。

在员工内部文化生活活动中，建议开展主题活动。按阶段根据员工的情况开展相应的主题活动，这样的文化生活活动也可以成为培训的辅助工具。

餐饮企业的企业文化建设，必须注重餐饮企业的特点、必须进行主题的和针对现有文化的提炼，而且需要行之有效的推广和保持，这样，餐饮企业文化就能够成为我们管理和经营之中的利器，有效的辅助我们的管理，也能够使我们的企业朝着好的方面不断前进。

企业文化建设是民营餐饮业发展的突破口

随着经济的发展，现代民营餐饮业之间的竞争的日益激烈，而企业文化的竞争将成为餐饮业间新一轮竞争的重点;餐饮产品和服务的创新、餐饮业人本管理思想的定位，恰恰体现了企业文化的本质特征。因此，企业文化建设是民营餐饮业发展的突破口。市场经济体制的建立与完善，现代民营餐饮业之间的竞争日益激烈、而企业文化的竞争将成为餐饮业间新一轮竞争的重点。餐饮产品和服务的创新、餐饮业人本管理思想的定位体现了企业文化的本质特征。因此，企业文化建设是民营餐饮业发展的突破口。

一、企业文化的内涵与外延

企业文化是在企业中长期形成的共同思想，作风、价值观念和行为准则，是一种具有企业个性的信念和行为方式。对企业的发展形成巨大的推动或破坏作用，是现代社会发展的一种新型生产力。企业文化的内涵包括企业精神、企业文化行为和企业文化素质三个方面的内容，企业精神是企业文化的核心、企业文化的外延是指企业的经营文化，管理文化和教育文化。其实质是企业内部的物质、制度和精神诸要素间的动态平衡和最佳结合。它的精髓是提高人的文化素质，重视人的社会价值，尊重人的独立人格。

二、通过企业文化建设改善企业与社会之间的关系。

首先，企业经营文化的建设要以消费者为中心，确定企业与社会间的和谐关系。经营文化是企业在经营活动中形成并表现出的特有的思维方式与行为模式，是企业经营实践的产物，可分为经营观念和经营行为。经营观念是指企业经营活动的基本出发点和目标以及为了实现这一目标而设定的战略思想。经营观念随着环境的变化有一个演变的过程，这一过程体现企业与社会之间关系的变化过程。其次，通过企业精神建设，营造良好的企业与社会之间的关系。企业精神是企业长期生产经营活动中形成的，并为企业的领导和职工认同的群体意识，它是一个企业的优良传统、价值观念、道德规范，工作作风和生活态度的总和。在企业文化的结

构系统中，企业精神居于核心和主导的地位，是企业内部团结向上的凝聚力，是企业发展前进和精神动力。企业的精神是以尊重社会、服务社会为主体的，良好的企业精神能很好地塑造企业与社会之间的关系。改善企业与社会之间的关系是民营餐饮业发展的关键。餐饮业在其发展过程中，总会因资金、采购、营销、竞争等方面的因素而出现困难;同时，由于政府一些新法规的实施，而使企业与社会之间的关系会出现一些裂痕，这种裂痕将会阻碍企业的发展，因此，通过企业文化建设，努力改善企业与社会之间的关系、促进企业的发展。

三、通过企业文化建设，实现产品和服务的创新。1.市场竞争的重点转向于企业文化的竞争。

现代市场竞争的重点在不断转移是餐饮业通过文化组建设实现产品和服务创新要考虑的首要问题。从量的竞争到质的竞争，从产品的竞争互促销的竞争，最终导致了企业营销策略的变化。这种变化引起了人的对品牌的追求，是人的更深的追求，即企业文化的追求。2.消费者需求变化转移到文化品味的需求。

消费者需求的变化通过企业文化建设，实现产品和服务创新考虑的第二个问题。根据恩格尔定律、消费者需求开始一点一点地从“务实”向“务虚”转变。在购买实物产品时，消费者对能否得到相应的咨询、培训、售后服务等相关内容的要求越来越回答人的补充。甚至购买环境，销售人员的态度、言行、举止、专业知识等因素都会影响到消费者的购买行为。

3，通过企业文化建设:提高从业人员的素质。

在餐饮体系中，多数菜肴都有着一定的历史渊源，尤其是以食文化著称的中国，饮食文化历史悠久，深人挖掘每道菜的历史与文化的联系是从业人员的责任，是从业人员提高素质和良好服务意识的体现，是实现产品和服务创新的良好基础。

4.通过企业文化建设，实现从业人员的用心服务。用心服务要求服务人员要全身心地投人到工作中去，以自己的真诚服务去解决尚未发现的不足以获得客人的超值满意。用心服务是提前半拍的服务，想客人之所想，及客人之所需。而要想实现用心服务，服务人员必须要有一个和睦、温馨，积极向上的环境，要有一套能培养人和调动人的制度和规范。

四、通过企业文化建设实现人本管理

人本管理认为人的管理是企业管理的核心，以激励人的行为，调动人的积极性为管理的核心和动力。企业文化的精髓在于重视人的价值，重视人的因素在企业生产和社会发展中的决定性作用。企业文化的功能具有振兴、协调、凝聚、美化和育人的效率，它有助于企业的人本管理、有助于团队精神的形成和培养。通过企业文化的建设、有利于企业规章制度的建立与完善、加强对员工的培训、考核、提高服务意识、技能和质量，实现企业的良好目标。企业与社会之间的关系，产品与服务的创新、企业人本管理是现代民营餐饮业实现跨跃式发展的三大因素，其深刻体现了企业文化价值观念、行为准则、管理文化、经营文化和人员的素质。通过企业文化的建设将更好地促进现代民营餐饮业的发展

急需落实及调研的以下事项，拟定公司经营发展和中长期规划

拟定公司年度建设计划、经营计划、财务计划和公司年度报告、财务预算方案，决算方案和税后利润分配方案，考核经营成果、决定奖惩。

由于饭店餐饮业的竞争日益激烈，尤其是社会独立餐馆业的涌现和蓬勃发展，使饭店的餐饮管理面临巨大的压力，餐饮管理者所面临的最大压力，莫过于成本控制和客源市场问题。为了有效地对餐饮收入、成本、客源情况及宾客意见进行有效地控制和掌握，我们应定期对饭店的经营活动进行科学的分析。

餐饮的经营分析重点在以下三个方面： 收入、成本及有关经营数据分析；客源构成及人均消费情况分析；菜肴分析

下面，我们分别对以上三个方面的分析做详细阐述。

收入、成本及有关经营数据分析

(一)分析目的

通过对营业收入，成本分析，判断自己是否成功地获得了较多的营业收入，而把费用降低到最低。

(二)分析方法

通过经营数据和历史会计年度的数据进行比较。

(三)分析要点

1．总营业收入＝各餐厅食品收入＋酒水商品收入＋服务费

2．各餐厅收入＝食品酒水总收入/餐厅个数

3．餐饮部使用率＝客数/座位数

4．每个座位销售额＝食品酒水销售额/座位数

5．每客消费额＝食品酒水销售额/客数

6．酒水销售额与食品销售额的比例＝酒水销售额/食品销售额

7．食品成本率＝食品成本/食品销售额×100%

8．劳动成本＝餐饮部劳动成本/食品酒水销售额×100%

(四)分析步骤

1．通过财务报表得到当月收入成本、成本额，及其他经营数据，2．见上表，如果食品成本率计划为45%，则可以看到当月食品成本率正常。且由于上期(即 5月份)餐厅经营业绩不佳，饭店采取了一系列措施，如加强促销、推出美食节活动力图改进，那么要检查这些活动是否奏效，则从分析收入情况可以了解到。

3．例如财务报表显示餐饮成本超标，那么餐饮可从如下6个方面找到成本超标的原因：(1)菜单计划问题：① 菜单菜品是否过多，过单调；② 菜单中高成本与低成本是否均衡； ③ 低成本菜肴推销是否有力；④ 成本增加时，菜价是否需要调整。

(2)采购问题：① 容易变质的餐料是否采购过多；② 是否存在无竞争性采购；③ 采购监控系统是否失灵；④ 采购过程是否存在舞弊漏洞。

(3)验收问题：① 如是否存在收货私存，验收是否设有检查发票、价格、数量的准确性 ；② 接受质量不好或重量不足的货品等。

(4)储存问题：如是否因储存不当导致香料腐败，贮藏室管理是否有问题等。(5)票据控制问题：各种票据控制是否到位。

(6)准备与加工问题：是否粗加工浪费，是否存在没有按标准化烹调制作；客人订餐不准确造成提前加工的浪费等。

(7)服务问题：上菜时是否使用标准器皿等。

(8)销售问题：如服务员偷吃，客人记账，因服务投诉打折，内部宴请和折扣规定不严格等。

4．对其他经营数据做历史会计年度比较(五)分析评价及对策

通过分析，主要评价当期餐饮营业额及成本控制是否处于最佳状态，往期的经营和新的销售手段是否奏效，并针对于当期问题提出有关对策。

1．增加收入额的对策；2.降低成本的对策；3.增加座位使用率的对策。

客源构成及人均消费情况分析

(一)分析目的

了解各餐厅客源构成情况，掌握当期各种客源对饭店营业额的贡献，并进一步强化市场定位。

(二)分析要点

1.各种客源的实现收入比；

2．各餐厅的人均消费与该餐厅市场定位的比较。

(三)分析步骤

1．按照宴会、团队，会议用餐(场租)及散客将客源消费情况予以划分。

2．将每种客源的收入额与历史月(年)底比较，发现每种客源市场的潜力。如倘若当月会议、团队引发餐饮营业额大幅度上升，应鼓励和要求销售部大力推销团队、会议市场。又如婚宴市场有潜力，应提前计划下个经营期婚宴的销售问题。

3．根据公式计算出各餐厅的人均消费水平。如：高档餐饮定位高档市场人均消费应在15 0元～200元之间；中档餐饮定位中档市场，人均消费定在50元～80元之间；自助餐厅定位市民消费，人均消费定在30元～50元之间；这样根据各餐厅的实际人均消费额是否在计划之中，以验证市场定位与餐厅消费是否吻合。

(四)分析评价和对策

对客源市场的分析，可以帮助餐饮管理者解决不同客源的动态变化及客源潜力，以便于经营者对不同客源拿出经营销售对策。如：对不同客源的销售对策；对不同客源的菜肴对策；对不同客源的个性化服务对策等。

对餐厅人均消费的分析，可以帮助餐饮管理者掌握不同餐厅实际消费与餐厅定位是否一致； 帮助经营者对不同餐厅的消费拿出决策，如：是否应调整高低档菜肴比例，是否应引入部分菜肴，是否应调整菜肴价格等。

菜肴分析

(一)分析目的

通过分析了解哪些菜肴受客人欢迎，哪些菜肴对餐厅利润贡献较大，便于对菜单进行更正、取舍。

(二)分析方法

ME分析法：即通过对餐厅菜品的畅销程度和毛利率高低的分析，确定哪些菜品畅销且毛利又高；哪些菜既不畅销，毛利又低；哪些菜品虽然畅销，但毛利很低；哪些菜虽不畅销，但毛利较高。

(三)分析步骤

做菜肴分析不是把所有的菜拿到一起来分析，而是按类，分菜式分别进行，中餐菜肴可分四类：冷盘、热菜、汤类、面类。西餐菜肴可分六类：开胃品、汤类、色拉、主菜、甜食、饮料。

下面我们以中餐热菜为例说明分析步骤。

1．按销售额统计中餐厅菜肴排名

(四)分析评价及对策

对以上分析的不同类别的菜肴采取不同的方式及对策：

1．明星菜：是餐厅的赢利项目，应保留菜单，且放在菜单显眼处，保证该菜质量的延续性，不再轻易更改(摆盘及大小等)，价格可以灵活。

2．耕马菜：是餐厅薄利多销的项目，如果价格不太低，可保留，作为吸引客人到该餐厅的诱饵。在菜单中可放在不显眼处，但当该类菜明显影响了赢利高菜肴销售时也应当调整。

3．问号菜：不畅销，但高利润的菜，可以迎合一些愿支付高价的客人；但如果销量低，应取消该菜；倘若保留，则应放在菜单显眼处，同时做一些特价促销或降价。

4．估清菜：不畅销，低利润菜，一般马上在菜单上取消，但这种菜有时可用于宴会和特别定单，用于宴会营养平衡和价格平衡使用。

进行了菜单分析后，在增加菜品时应考虑以下几个问题：

①低操作技能及低人力成本；②高知名度及发展潜力；③ 成本稳定；④ 不易在家庭制作的菜；⑤ 低成本、好销路；⑥较高的利润率。

综上所述，通过餐饮经济活动分析，可帮助餐饮经营者找出增加收入和控制成本的有效渠道，抓住客源找准市场定位，同时提供及时修改菜单，推出菜品的方法。■拟定公司内部管理体制，组织机构和设臵，拟定公司章程制定公司重要管理制度。■聘任和聘请公司顾问以及各部门负责人选。

■拟定薪酬体系，经济效益挂钩实施办法，重大工资改革方案等。■审议公司年度工作会议和重要专题会议文件。

数据分析：

餐饮公司肯德基公司工作时间与考勤管理 第6篇

一、保安全 促经营

在当前形势下，为了保证酒店的各项工作能正常进行，经营不受任何政策性的影响，酒店将严格按照要求做好各项工作。其次，再对全员强化各项安全应急知识的培训。在食品安全上，出台了一系列的安全卫生要求和规定以及有关食品卫生安全的应急程序，有力的保证七城会运期间不发生任何事件。

二、抓培训，提素质

知识与服务技巧是体现一个酒店的管理水平，要想将业务知识与服务技巧保持在一个基础之上，如果培训工作不跟上，新老员工的更新又快，将很容易导致员工对工作缺乏热情与业务水平松懈，特别是对一个经营两年的企业会直接影响到品牌。下半年的员工培训将是以公司的发展和岗位需求和《员工手册》为目标，提高员工认识培训工作的重要性，积极引导员工自觉学习，磨砺技能，增强竞争岗位投身下一步企业各项改革的自信心。培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍，稳固企业在红谷滩市场中的良好口碑和社会效益。达到从标准化服务到人性化服务再到感动性服务的逐步升华。也为此，公司将计划每月进行必要的一次培训，培训方式主要员工自学。

三、开源节流，降低成本，提高人均消费

节能降耗是公司一直在宣传的口号和狠抓落实的日常工作，下半 1

年在“节能降耗”的基础上企业提出了“挖潜降耗”的口号，既是如何在现有做了二年的“节能降耗”基础上再努力，寻找、挖掘各环节各程序，使各类能源在保证经营的基础上再“降”一点。对空调的开关控制、办公室用电都将再次进行合理的调整与规划；其次，酒店将根据物价上涨指数和对同行业调查、了解，及时、随时的对产品（餐）进行价格浮动，使企业更能灵活的掌握市场动态和提高业绩，不错过机会；还有酒店在具体分工上将各区域所使用的设备要求到各部门，各部门又要求到班组或个人负责。服务员及管理人员在正常服务和管理过程中，应随时注意检查设备使用情况，配合工程部对设备保养、维修，更好的正确的操作设备。还要求管理人员要定期汇报设备情况。客房方面，各种供客人使用的物品在保证服务质量和数量的前提下，要求尽量延长布草的使用寿命，同时，控制好低值易耗品的领用，建立发放和消耗记录，实行节约有奖，浪费受罚的奖惩制度。

四、坚持创新，培养创新意识

创新是酒店生存的动力和灵魂，有创新才有活力和生机，有创新才能感受到酒店成长的乐趣，在目前对酒店产品、营销手段大胆创新的基础上，在新的市场形势下，将要大力培养全员创新意识，加大创新举措，对陈旧落后的体制要进行创新，对硬件及软件产品要进行创新，对营销方式、目标市场的选择也要创新，再进一步开展创新活动，让酒店在创新中得到不断的进步与发展，如，10月份酒店要举行美食节展示，目的就是让厨师从思想上懂得什么叫创新同时又节约了成本和提高了菜肴整体档次。还要创新出很多类似的思路。更进一

2步走在市场的最前列，影响市场。

五、严格成本控制，加强细化核算

控制各项成本支出，就是增收创收。因此，今年下半年酒店将加强成本控制力度，对各部门的各项成本支出进行细分管理，每月2、12、22号召开成本分析会，对各项消耗品的使用提出改进意见和建议，从而强化员工的成本控制意识，真正做好酒店各项成本控制工作。

六、加强设备设施维修，稳定星级服务

酒店经过了二年的风风雨雨，硬件设施也跟着陈旧、老化，面对竞争很激烈的市场，也可说是任重道远。时常出现工程问题影响对客人的正常服务。为此，酒店在有计划的考虑计划年底更换餐厅部分区域地毯、椅子等，提高酒店的经济效益。

七、用人性化管理 提高企业凝聚力

提高企业凝聚力首先就要提高员工满意度，让员工满意更是人性化管理最终的工作体现。

如何提高员工满意度？员工对企业在哪方面不够满意？这是今后工作的重点，每一位员工都希望自身的价值在企业能有公正的评价。这就需要企业本着“公平、公正”的原则。即绩效考核要公平，选拔机会要公平，处理问题要公平、公开。其次，还要为重要的突出的员工制定其职业发展规划，特别是那些可能影响企业今后发展的关键人员，引导他正确的树立职业观和人生价值观。还要制定有利于调动和保护大多数员工积极性的政策，重奖为企业做出突出贡献的员工，使员工真正体会到付出与回报的公平和人性化管理及企业的文化氛围。

3另外，要建立一个开放、和谐的沟通渠道，这是落实人性管理的必要采取方法，让大家积极参与，踊跃发表参与意见，工作的，生活的，进一步促进领导与各级人员之间的意见交流。目前采取的沟通形式有：员工大会、收集意见、情况通报，民主生活会等这些方式，把企业的政策、问题、发展计划向员工公开，让员工参与。对员工提出的建议意见适时地给员工以认可、夸奖和赞扬。员工的思想和生活有困难时，企业千方百计地为他们排忧解难；在员工作出成绩时，要公开及时地表扬。这些都是人性化管理的展现，都是员工能感受到的。企业给员工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。只要重视员工，员工就会报效企业，就会增强企业凝聚力，另外，对员工要加强服务意识和卫生意识教育，做到地面、过道、包厢、厨房、员工食堂、员工餐厅、卫生间等处干净、整洁。