安全管理机构及人员

安全管理机构及人员（精选8篇）

安全管理机构及人员 第1篇

关于成立安全生产组织机构及其职责的

通 知

各部门：

为认真贯彻执行公司“安全第一、预防为主；控制风险、综合治理；平安和谐、持续改进；遵章守法、安全发展” 的安全工作方针，以科学发展观统领安全生产工作全局，以对企业财产、对社会和人民群众、对员工生命安全高度负责的精神，按照《中华人民共和国全生产法》的要求，经公司董事会研究决定成立安全生产组织机构，并落实其各项具体职责，现将有关事宜通知如下：

一、安全生产组织机构:安全生产委员会

（一）安全员：闫志景 吕荣兵 李萌

（二）领导机构

1、安全生产领导小组 组 长：石伟

副 组 长：刘顺利、赵志业、孟庆太

组 员：徐龙、刘凤娇、郭敏静、王晓叶、王迎利、张瑞娥、刘慧智及各科室负责人

2、安全生产领导小组的职责

（1）安全生产领导小组是本企业安全生产方面的最高领导机构。

（2）全面贯彻执行上级有关安全生产方面的方针、政策及其决定。

（3）负责企业安全生产工作计划和长远规划及其费用的审批工作，并对执行情况进行监督检查。

（4）对于本企业在安全生产方面急需解决的问题，及重大安全技术措施工程项目，安全设备、设施的更新改造及其费用等的审批工作。

（5）定期召开安全生产工作例会，听取安全生产主管领导工作汇报，分析安全生产形势，研究布置下一阶段安全生产工作。

（6）支持安全生产主管领导、主管部门和安全员的工作。（7）经常深入群众了解情况，听取职工对安全生产工作的意见和建议，发动群众搞好安全生产工作。

（8）对于轻伤事故有权做出处理决定，对于重伤以上事故，要立即上报，并协助上级有关部门进行调查取证和制订并落实整改措施。

二、主要职责

1、组长职责

(1)负责制定安全工作计划,组织实施日常安全管理工作;(2)统一协调安排本企业安全生产的各项工作;(3)组织制定本企业安全生产的各项规章制度和操作规程,并检查督促其落实;(4)组织实施检查和不安全隐患整改工作;(5)组织开展安全知识技能的宣传教育和培训;(6)组织管理专职人员及义务安全员.2、副组长职责

(1)执行安全法规,督促安全生产责任制的落实,保障本企业安全符合规定,掌握本企业安全生产情况;(2)确定安全责任,落实安全操作规程的实施;(3)组织安全检查,及时消除安全隐患;(4)组织建立专职安全队伍;(5)组织制定符合本企业实际的安全生产应急救援预案,并不定期组织实施演练.3、组员职责

(1)认真学习安全消防知识;

(2)遇到紧急情况及时上报,处理,必要时要及时报警;(3)会使用灭火器材;(4)经常检查,保养,维修消防器材。

安全管理机构及人员 第2篇

配备管理制度

起草人: 审核人: 批准人: 起草日期: 审核日期: 批准日期:

2016年9月27日发布 2016年10月1日实施

XXXXXXX有限公司

安全管理机构设置及安全管理人员

配备管理制度

1目的

规范公司安全生产管理机构设置及安全生产管理人员配备，以便推动公司安全生产工作的正常开展。2适用范围

本制度适用于公司内部安全管理机构设置及人员配备方面的管理。

3安全管理机构设置和人员配备

3.1公司成立安全生产委员会，作为公司安全生产方面的最高领导机构，全面统筹、协调公司的安全管理。安全生产委员会以公司总经理为主任，常务副总经理、副总经理、总经理助理、财务总监等高管任副主任，各部门负责人为成员。3.2安委会下设安全环保办公室，负责公司的日常安全工作。安全环保办公室由常务副总经理兼主任，同时配备副主任及其他安全管理人员。公司各部门负责人是本部门第一安全责任人，负责本部门的全面安全管理。

3.3安全生产委员会成员和安全管理人员应具备相应的安全管理素质。

3.3.1企业主要负责人应经过安全机关的专门培训合格，具备5年以上管理经验，较高的业务管理素质，熟悉安全管理知识和安全管理要求。

3.3.2安全管理人员应经过安全机关的专门培训合格，具备3年以上管理经验，熟悉安全制度，掌握现场安全管理等以及其他安全技能。

3.4公司安委会和安全环保办公室的机构设置和人员配备应以文件形式下发、确认，出现变动要及时更新。4工作要求 4.1安委会工作

4.1.1确定公司安全生产工作重点，组织各项安全制度的贯彻、落实。

4.1.2组织开展重要的安全检查和活动。

4.1.3每季度至少召开一次安全专题会，分析和掌握安全生产动态，确定解决方案，并形成会议纪要予以保存。会议纪要包括上次会议工作要求的落实情况和问题整改措施，并布置新的工作要求。

4.1.4建立、健全安全机构，支持安全工作，指导公司的安全生产。

4.1.5负责对重大伤亡事故的调查处理。事故结案后，研究决定对责任者的处理意见。4.1.6公司其他重要安全工作 4.2安全环保办公室工作

在公司安委会领导下开展下列工作：

4.2.1制定公司安全生产管理制度，参与编制公司安全技术措施与计划方案，经批准后组织实施；

4.2.2经常深入现场了解掌握安全生产情况，查找安全隐患。4.2.3配合公司培训主管部门开展安全学习、培训。4.2.4监督现场的作业安全，4.2.5定期进行安全生产考核。

4.2.6做好事故处理工作，组织专题事故分析会，对事故责任者进行处理和教育。4.2.7开展应急管理工作。

4.2.8开展职责范围内的其他工作。5记录与文件

安委会成立或调整的文件

安全管理机构及人员 第3篇

我国公办养老机构属于公共服务领域,担负着养老事业的示范、辐射功能,是政府机构服务的延伸。[1]公办养老机构绩效管理是提升其公共服务质量和实现政府老龄化工作战略目标的重要工具。因计划经济和事业单位管理体制的制约,我国公办养老机构绩效管理起步晚、水平底,绩效管理水平不能适应老龄化快速发展的要求。国立养老机构应借事业单位分类和绩效工资改革的契机,完善人员绩效管理系统,增强公共服务能力。

1 北京某公办养老机构绩效现状分析

1.1 绩效管理运行系统不健全

公办养老机构绩效管理缺乏战略性,且绩效指标由上级政府主管部门制定。单位部门绩效指标和基层岗位绩效指标,是由上级主管直接下达,上下级没有对绩效的指标、标准、分值和权重进行有效沟通,且单位内部缺乏绩效的申述机制。

1.2 绩效评估主体单一

国立养老机构绩效结果评价主体是政府,缺乏入住老人(或家属)评估主体。即使采用老人和家属评估,其所占比重少,分值低。出现服务提供者与政策制定者都是民政部门,出现服务提供者既是球员又是裁判的现象[2]。北京该国立养老机构收养工作评定标准中,服务对象的满意度只占100分中的0.03分,不利于政府为老服务质量和为老服务水平的提高。[3]

1.3 绩效评估公信力差,评估结果缺乏应用性

因公办养老机构绩效管理基础薄弱,现有人员评估仅是上级对下级的考核,缺乏公信性。绩效评估结果仅用于绩效工资的发放,分配还存在“大锅饭”现象。鉴于此,绩效评估的结果未能用于人事调整、培训开发等方面,严重影响了职工的积极性。

1.4 组织结构、岗位设置和人员配置有待完善

该老年福利院是集颐养、护理、医疗、康复、科研、教学为一体,现为国家二级老人收养院和二级甲等老年病医院为一体,采用“一院两型、分类管理”即以福利院为主,医院为辅的管理运行机制。虽然该运行模式具有在人、财、物等方面充分实现资源共享、协调运作的优势,但在机构设置和人员配置、工作分工、考核等方面留有弊端。[1]因“一院两型”对人员配置提出了双重要求。以卫生技术人员比例要求为例:国家二级养老福利院的考核重点是老人收养和服务质量,要求卫生专业技术人员比例不得低于人员总数的65%,而北京市二级医院的考核重点是医疗质量和医疗安全等方面,卫生专业技术人员配备比例不得低于70%[4],并且医护比例又有很大差异。这使单位人员绩效管理缺乏完善组织架构的支撑。

2 绩效管理实践分析与对策研究

2.1 转变理念,完善人员绩效管理运行系统

绩效管理是基于战略发展的一系列管理活动,是以绩效评估为基础的人力资源管理的子系统。它首先要明确组织与员工个人的工作目标,并在达成共识的基础上采用行之有效的管理方法,不但保证按期、保质、按量达到和实现目标,还要考虑如何构建并完善一个更有效的激励员工、不断提升员工综合素质的运行机制。[5]根据老龄化社会发展要求和老年群体需要,养老机构主管部门与基层养老机构应在沟通的基础上共同制定发展规划,制定出既能符合国家老年福利发展要求又符合单位自身特点的规划目标。通过对规划目标进行层层分解,建立单位目标体系。绩效管理期间要适时进行过程指导和考评反馈,把绩效评估的结果应用于实际,把绩效管理贯穿于日常管理工作的始终,使绩效管理真正起到管理“把手”的作用。

2.2 引入平衡计分卡,科学分解工作目标

目前老龄产业徘徊在事业和产业之间,福利性和微利性是老龄产业的显著特征,要促进老龄产业健康、稳定、持续地发展,必须既要强调它的福利性,又要保持它的微利型。[6]鉴于以上特点,养老福利机构绩效指标的设置应借助平衡计分卡方法进行分解,以服务取向、社会取向、市场取向为基本价值取向,[3]重视公共服务指标,兼顾经济指标。

对于公办养老机构来讲,基于承担的社会养老责任和示范功能,其绩效指标必须强调长期和近期、公平和效率之间的平衡。平衡计分卡这种追求多元目标之间平衡的思想与国立养老机构工作特点及要求存在价值的一致性。因此,构建基于平衡计分卡的公办养老服务机构人员绩效指标体系是切实可行的。[7]

平衡计分卡由财务、客户、内部业务流程和学习与成长,公共构筑一个完整的绩效指标体系。公办养老机构财务指标由上级部门制定。服务对象满意度是一套老人服务满意程度的评价体系。内部运营指标是指实现其工作流程的能力考评,如质量、服务速度或准确性等方面。学习发展类目标是指满足单位员工学习、创新和发展需求能力的考评。平衡计分卡考评指标体系综合性优势值得国立养老机构借鉴。根据平衡计分卡,可对北京某公办养老机构的绩效指标进行分解,见图1。

北京市民政主管部门对下属养老机构战略目标的确定借助了该方法,并于2009年对基层公办养老机构绩效管理试运行一年。通过选择目前可测量的部分具体指标作为对养老机构的绩效考核内容。并把定性指标拆分为时间和质量两个方面,对按时性进行定量考核,对质量进行专业评审。[8]公办养老机构根据自身情况,对上级下达的绩效目标进行逐级分解:院总体绩效目标、院级领导绩效目标、部门绩效目标以及小组和岗位绩效目标五个层次,并对目标完成的情况进行评估。

2.3 引入360度反馈评价方法,增强服务对象的评价功能

360度考评方法是一种对员工实行全面绩效评价的考评方法,是员工与员工之间相互比较、员工与工作标准进行比较以及员工与目标相比较等评价方法的综合。360度考评要求单位综合考虑员工的上级、同事、下级、员工自己意见,同时注重客户(服务对象)的意见。[9]360度绩效评估主体的分解和举例见图2。

图2以该公办养老机构养护区主任岗位为例分解360度评估主体。该公办养老机构中层绩效评估中,除采用自评、上评、同级中层评估外,把与其工作联系密切的下属和服务对象纳入测评主体,以保证测评结果的准确性、客观性和全面性。其中,下属以匿名方式参与评估,能详细了解任职者的行为、实际工作情况、领导风格、协调和组织能力,会提供许多非常有价值的信息。另服务对象不受组织内部利益机制的牵制,容易提供真实和公正的信息,评价结果也最有说服力。[7]当然,不同评估者在反馈绩效信息方面各有优势和不足,360度绩效评估综合了各方的信息,能较准确和客观地反映被评估者的工作业绩,从而增强了公办养老机构人员绩效评估的效度和信度。从长远来看,逐渐降低“自我评估”的权重,相应提高“服务对象”的权重是公共部门绩效评估发展的必然趋势。[10]

2.4 实现评估结果应用多样化

绩效考评结果运用包括两个层次内容:一是直接根据绩效考核结果做出相关的奖惩决策;二是对绩效考核的结果进行分析,为人力资源管理其他职能的实施提供依据。绩效考评的结果不仅仅是绩效工资发放的依据,更应注重其在人事调整、人才甄选、培训开发、职业生涯规划等方面的应用。

2.5 科学设计组织结构,完善岗位说明书

2.5.1 科学设计组织结构,合理进行岗位设置

养老机构应逐步引入企业管理机制,按照单位承担的职能和服务合理设置组织结构。内部医疗部门设置应根据院内入住老人数量、身体状况以及周边社区老人就医需求,以精简高效原则进行设置。以养老机构中的医务科为例:该部门承担单位医疗、科研、教学、病案、会诊、医技人员业务培训及考核、医保报销和日常医务管理工作,岗位设置6人,岗位设置精简高效。该养老机构的组织结构设计和岗位设置符合“以养老为主,以医疗为辅”的运行模式。

2.5.2 确定工作重点,澄清岗位职责,完善岗位说明书

澄清岗位职责解决的是各个岗位静态的指标。同时,需根据单位发展目标,确定工作重点。对岗位职责与目标分解进行综合分析,建立并完善岗位说明书。[11]以养老护理员为例:其应主要负责老人日常生活照料。但我国对于养老护理员的考核内容中对技术护理、康复护理和心里护理等有较高要求。如高级护理员技能要求“发生意外,能进行止血、包扎、固定和搬运;能进行心脏按摩,能对老年人常见病、多发病和传染病进行咨询与预防指导”[12]等。鉴于上述情况,应明确区分护士与养老护理员的工作职责和权限,合理设置岗位。

2.6 完善人才管理体制,创造良好用人环境

政府相关部门应结合公办养老机构的实际情况,改善人才管理体制和机制,为公办养老机构提供良好外部用人环境。同时,公办养老机构可积极引进人才,拓展职业发展空间,开展多样化培训,造就一批养老事业发展急缺的老年学、老年护理学、社会工作者等方面的人才。通过改善绩效环境,稳定员工队伍,实现组织整体绩效水平提高,增强公办养老机构公共服务能力。

我国养老机构应应充分体现自身的公益性,以自身特点建立以岗位绩效考评为基础的人员评价机制,把绩效考评作为人员管理的“把手”,并为绩效工资的实施做好铺垫,实现员工绩效和单位整体绩效的提高,以发挥好政府养老工作的示范和辐射职能。

摘要：我国公办养老机构担负着政府养老工作的示范、辐射职能,是政府机构服务的延伸。本文通过对北京某公办养老机构人员绩效管理现状分析,提出公办养老机构应完善人员绩效管理运行系统。引入平衡计分卡,全面科学分解养老机构的组织目标。引入360度反馈评价,增强服务对象对公办养老机构的评价功能。实现绩效评估结果应用多样化。科学构架组织结构,合理进行岗位设置,明确职责,完善岗位说明书。完善人才管理体制,创造良好用人环境。

养老机构管理人员培训研究 第4篇

摘 要：本研究从培训对象来源、培训机制、培训效果和期望建议等四个方面，对养老机构管理人员培训工作现状进行了详尽分析。研究发现，当前养老机构管理人员培训工作中存在着学员培训供需地域分布匹配性不对称、培训对象的覆盖面较窄且连续性不足、培训内容与基层实际需要的衔接不够、课程关联度和课时安排的适宜性不足等问题。针对这些问题，本研究从培训项目、网络培训、培训需求、课程体系、培训管理等方面提出了切实可行的对策和建议。

关键词：民政干部；养老机构；管理人员；培训

中图分类号：G712 文献标识码：A

自1999年进入老龄化社会以来，我国老年人口数量快速增长，截至2014年年底，我国60岁以上老年人数量达到2.12亿，在总人口中所占比重达到15.5%。根据预测，2020年我国老年人口数量将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.17%。失能和半失能老年人口将在2020年突破4600万。2025年老年人口数量将超过3亿；2033年超过4亿，占总人口的比例将高达31.9%。

面对人口老龄化的挑战，党和政府提出以居家为基础、社区为依托、机构为支撑的社会养老服务体系建设，加强养老机构建设已成为新时期民政的重要工作之一。2014年，全国各类养老服务机构和设施94110个，其中：养老服务机构33043个，社区养老服务机构和设施18927个，互助型的养老设施40357个，军队离退休干部休养所1783个；各类养老床位577.8万张，比上年增长17.0%（每千名老年人拥有养老床位27.2张，比上年增长11.5%），其中社区留宿和日间照料床位187.5万张；年末收留抚养老年人318.4万人，比上年增长4.2%。 机构老人高龄化和失能化加剧，他们对机构的管理能力和服务水平提出了更高的希望。党的十八大提出“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的任务，要求进一步“加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。加强对养老机构管理人员培训，提高其管理能力和服务水平，更好地满足广大老年人的养老需求，已成为急需破解的时代课题。这些对策和建议将对推动养老机构管理人员培训工作起到积极的作用，也将对民政系统干部教育培训有现实意义。

一、国内外管理人才继续教育培训经验评述

（一）国内管理人才教育培训经验

为了更好地肩负起全面建设小康社会的历史使命，我们党提出了建设学习型政党的要求，并全面实施了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略。各地各部门以改革的精神、创新的思路、发展的办法推进干部教育培训工作，探索和积累了一批适应工作要求、富有生机活力的有益做法和创新经验，逐步在实践中趟出了一条在培训理念、体制、机制、内容方式和干部参训机制改革创新的具有中国特色干部教育培训道路。

（二）国外管理人才教育培训经验

在西方，领导人才培训包括“领导教育”（leadership education），指在高等教育体系中开设领导学和公共管理课程，目的是培养未来的政府领导人才以及素质高、责任感强的公民；“领导培训”（leadership training），目的是帮助职业的、新当选的和可能晋升的领导者进行领导力的开发和提升。主要以美国哈佛肯尼迪政府学院（简称“KSG”）采用的“教育、培训、研究一体化模式”和法国国立行政学院（简称“ENA”）采取的“招录、培训、分配一体化模式”为代表。

总之，国内外对干部教育培训既有不同的定位，但同时又有一定的共同之处。掌握这些动态趋势，将有利于加深对各级各类培训的认识，也有利于开展民政干部培训研究，对开展养老机构管理人员培训研究有一定指导意义。

二、养老机构管理人员培训调查的基本情况

（一）调查方法

对参加过民政部培训中心培训的养老机构管理人员进行调查，以问卷调查和结构访谈调查方法为主。通过调查学员的基本情况、培训中存在的问题以及学员对课程设置与培训机制的意见和建议，结合学员在养老机构中的实际工作经验，使用SPSS20.0统计软件对调查资料展开系统性研究，分析和探讨养老机构管理人员培训状况。

（二）问卷分析

共发放调查问卷501份，回收489份，其中有效问卷303份（部分受访人员对个别问题没有回答），被调查者基本情况见表1。从性别结构和年龄结构来看，被调查者的男女比例约为3：5；处于25-55岁的人占88.4%；被调查者所在的地区既有发达地区、也有不发达地区和欠发达地区，62.4%的人来自东部地区，约占所有人数的五分之三，27.7%的人来自中部地区，仅有10.0%的人来自西部地区；有来自城市的也有来自农村，具有较强的代表性。

从文化程度看，38.2%的人是高中（中专）学历，大专（高职）和本科学历分别占27.2%和31.2%，研究生及以上仅占3.3%。整体而言，学历处于大专及以上者占61.7%，但其专业是否对口、技能是否过关仍有待考察。

本研究样本在养老机构的工作年数、职务级别、参加培训等情况见表2。被调查者中，56.4%的人在养老机构工作年数在5年及以下，占所有人数的近五分之三，20.3%的人在养老机构工作达6至10年，10.7%的人在养老机构工作11至15年，16至20年和21年及以上的人分别占5.7%和6.9%。可见，参训人多为年轻人，也说明养老机构管理层对青年人才的需求量大，近几年进入的新人也较多。其中，有47.1%的被调查者处于管理层（中层），一线工作人员占22.2%，决策层和执行层也占到一定比例。少数工作人员在机构中扮演双重角色，如他们既是管理层也是执行层。也反映出他们对培训内容的需求也具有多重性。同时，有55.2%的人参加过1次培训，参加2次培训的人占22.9%，3次及以上占12.1%，9.8%的人此前未参加培训。

同时，本研究还对35名参训干部结合养老机构管理概况进行了深入访谈，收集了丰富的一线材料。

三、养老机构管理人员对培训的评价与期望

（一）养老机构管理人员对培训的评价

在所有被调查者中，有52.4%的人认为培训对自己的启发帮助大，43.9%的人认为启发帮助较大，仅有3.7%的人认为启发帮助不大。

1.对培训课程的评价

养老机构管理人员培训课程分为6类，包括管理类课程、专业类课程、业务类课程、政策解读类课程、研讨类课程和拓展类课程。被调查者从专业性、内容丰富性、目标清晰性、主题明确性、课程关联度、课时安排合理性等6个方面对培训课程进行评价。拓展类课程专业性最强、目标最清晰；管理类课程主题最明确、内容最丰富；政策解读类课程的目标较清晰、主题较明确。所有课程的评价指标中，对课程关联度和课时安排的评价都较低。

2.对教师结构的评价

被调查者对教师结构的评价主要呈现以下特点：对民政业务专家的执教希望最强烈，其次是机构管理专家、相关专业技术专家、民政系统领导。对民政理论专家的需求度较低。

3.对培训方法的评价

适宜的培训方法是培训效果的重要保证，主要有讲授、视听、研讨、案例分析、参观考察和参与式学习6类方法。为了便于统计，分别赋予每类方法分值，依次为6分、5分、4分、3分、2分和1分。统计得出，培训方法的满意度排序是：讲授法（1055分）、案例分析法（913分）、视听法（734分）、研讨法（700分）、参观考察法（579分）、参与式学习法（539分）。

（二）养老机构管理人员对培训的期望

被调查者对培训的期望主要体现在授课内容、师资结构、培训方法3个方面：

1.授课内容方面

期望授课内容应以问题为切入点，以针对的问题种类进行课程分类，讲授理论知识时也应多联系实际。此外，要增加重点的法规政策的讲解，调高学员依法管理的能力。

2.师资结构方面

期望培训班应以实务型专家为主，以系统内的领导为辅。实务型专家可以将理论研究与实务经验相结合，讲授过程中瞄准问题特点，讲授内容更具针对性。

3.培训方法方面

期望培训方法更加多样性，以讲授和案例分析为主，减少纯粹理论“填鸭式”教学，在此过程中穿插研讨、小组讨论交流，组织被调查者互动交流，增加被调查者与老师面对面座谈交流的机会。

四、养老机构管理人员培训存在的问题

（一）学员培训供需地域分布匹配性不对称

从现实情况看，西部地区、农村地区的养老机构管理人员对培训学习的需求体现更为迫切，但从数据统计来看，东部地区的人占62.4%，中部地区的人占27.7%，西部地区的人仅占10%；同时，76.9%的人来自城市养老机构，23.1%的人来自农村养老机构。可以看出，参加培训者与需要培训者匹配度较低。

（二）培训对象的覆盖面较窄且连续性不足

调查中55.2%的人仅参加过一次培训，参加两次培训的人占22.9%，可见，培训的覆盖面较窄，学员到培训中心参加培训机会的很少，对同一批人进行二次或多次培训较少，培训缺乏连续性。机构养老在养老服务体系中承担“支撑”作用， 扩大培训覆盖面，大规模培训干部、大幅度提高素质刻不容缓。

（三）培训内容与基层实际需要的衔接不够

在授课内容上，尽管内容量大、涉及面广，但与基层实际衔接不够，尤其是理论性内容较多，很多被调查者感到枯燥，也难以在实践中应用。培训收效甚微，违背了培训的初衷。如在“养老院中，老人陈某与刘某在洗衣时发生口角，在场的护理人员不知如何是好而未劝阻，双方发生肢体冲突，致使陈某被推倒在地，头部受伤，用去医疗费用32000余元，并留下后遗症，面对陈某的赔偿请求，养老院以其应找加害人刘某为由拒绝。”此类纠纷在养老机构非常普遍。因此，如何完善机构管理机制，如何保障老年人的人身安全，如何预防此类事件的发生是管理人员迫切需要的。

（四）课程关联度和课时安排的适宜性不足

在对课程体系的整体评价中，“专业性强”和“内容丰富”居前两位，“课程关联度高”和“课时安排合理”居后两位。解决机构中的问题需要多方面知识，解决一个问题会牵涉到法律类、管理类、业务类等多方面知识，设计课程要考虑课程间的关联度，每个培训课程要为培训目标服务。此外，课时安排也缺乏合理性。由于培训时间较短，因此课时安排相对密集，部分被调查者反映精力难以跟上，同时被调查者文化程度和知识背景参差不齐，信息量过大，被调查者的理解能力也跟不上，导致培训过程中多次出现出勤率不高的现象。

五、完善养老机构管理人员培训的主要对策

（一）完善培训机制，照顾特殊地区需求

养老机构管理人员培训班培训对象来自东部地区的较多，来自西部地区较少；来自城市的较多，来自农村少。针对学员分布不均的问题，培训中心可以从以下两方面考虑：一是完善培训项目。在申请养老机构管理人员培训项目时，要考虑到西部地区和农村地区的特殊需求，安排举办西部地区养老机构管理人员培训班和农村地区养老机构管理人员培训班。二是建立培训基地。由于西部和农村地区养老机构经济落后，到北京参加培训交通成本过大，培训中心可以考虑“走出去”培训，在西部地区和农村地区建立培训基地，把培训班举办在西部地区和农村地区。

（二）拓展网络培训，满足基层培训需求

我国各类机构管理人员规模宏大，目前民政部培训中心培训部每年只能培训2000多名养老机构管理人员，面授培训非常有限，利用网络培训的广覆盖的优势，满足更广大学员需求，是培训中心的发展方向之一。目前，民政部培训中心的远程教育中心已录制好了养老护理员的课程，已在各地开展远程培训，也积累了一部分经验。建议下一步开发更加适合养老机构管理人员培训的课程，让更多的管理人员接受优质的培训。

（三）坚持多头并举，实现学以致用目标

《2013—2017年全国干部教育培训规划》明确指出，干部培训工作要“坚持联系实际、学以致用”。要想在短短的一到两星期的时间内贯彻落实好理论联系实际的这一原则，需要从以下三个方面下功夫：

1.聘请实务专家

业务专家和机构管理专家往往具有实务经验，授课过程中运用案例方式开展培训，效果显著。相反，理论专家多停留在研究层面，从宏观角度讲解理论知识，学员由于的文化水平限制，学术理论素养很难跟上，短期内潜移默化式的影响效果甚微。民政系统领导多以解读会议精神、政策宣讲为主，仅有的基层考察经验也是走马观花式的，很难切入实际，使培训质量大打折扣，培训目标难以实现，更谈不上培训工作的创新。

2.丰富授课形式

实现理论联系实际，培训方法的运用较为关键。目前的培训方法主要以集中讲授为主，将理论融于案例的讲解方式更能激起学员的学习兴趣，也有助于掌握相关知识。同时在该过程中要注重多方互动，一方面重视教学相长；另一方面重视学学相长。培训教师和学员之间互动，教授有理论知识，学员有实践上的困惑，两者进行碰撞，有利提高培训效果。学员和学员之间互相交流，互相学习，能够取长补短， 实现学学相长。

3.尝试建立选课制

培训课程安排过于集中，多数被调查者难以在短期内消化，同时出勤率也不能保证，影响培训整体效果。学员个人文化背景不同、工作领域不同、学习需求和兴趣不同，建立学员选课制是培训个性化的一种体现，有利于提高学习效率和效果，有利于学员的个人发展。培训的公共课要求所有学员参加，选修课由学员自主选择，使学员“有的放矢”，提高学员学习积极性。培训中心根据不同层次的需求建立一揽子的培训科目和专题，让学员从培训“菜单”中自由“点菜”。

（四）把握培训原则，逐步完善课程体系

为了使培训课程体系更科学合理，要把握好以下几个原则：一是把养老机构对管理人员所在岗位的要求和管理人员的学习需求结合起来。培训课程既要满足岗位工作的要求，也要符合个人发展的需要。二是把满足需求和引领需求结合起来，培训课程既要适应当下培训需求，同时，也要引领出具有前瞻性的需求，有些需求不去引领就不会产生。养老机构管理人员开设老年社会工作实务方面的课程，就是引领需求一种。三是把培训老师的学科专长和服务培训工作大局结合起来，老师不是能讲什么就讲什么，也不是喜欢讲什么就讲什么，要服从和服务培训工作大局，正真实现“缺什么，补什么”， 让学员成为培训的主体，而不是被动接受知识的客体。四是把理论武装和人文养护心灵结合起来，在培训班开设人文关怀和心理疏导的课程。养老工作是一项充满博爱的工作，应把道德品质的培养贯彻培训的全过程。

注重培训结束后的跟进工作和质量评估工作。把学员反映出的典型实例搜集起来，制作成培训案例集，作为下一次培训课程的一部分，让学员讨论学习。通过培训，逐步形成“提出问题——参加培训——交流讨论——反复实践——解决问题”的良性循环，通过广泛交流和反复实践，总结问题在养老机构存在的普遍性，形成相关案例库。要注重对学员的再培训，使学员的问题在理论与实践的反复对比和探索中得到解决。

（五）加强培训管理，提高培训服务质量

加强制度建设，是提高培训服务质量的关键。培训服务工作覆盖广泛，事无巨细，既是培训中心的“门面”和“窗口”，又是保证培训工作顺利进行的必不可少的环节。建立健全具有全局性、规范性和标准性的各项规章制度，明确部门职责、岗位职责和工作流程，用制度管人，不断提高服务人员的服务能力和服务水平。

同时，要加强培养服务人员的大局意识，提高对待公益性培训的认识。养老机构管理人员培训是福利彩票公益金支持的培训项目，学员所有的费用都是免费。培训服务人员一定要有全局意识，不要因为公益培训没有带来经济效益而降低服务标准。事实上，这样的培训项目是民政部用公益金购买培训中心对学员的培训服务，也即是政府替学员出了钱，培训中心应该做到为政府负责，为学员负责，让学员感到满意。

参考文献

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[10]WilbertJ.Mckeachie.Mckeachies TeachingTips（Elev-enth Edition） [M]. Houghton Mifflin Company， 2002.

[11]习近平：以改革创新精神做好新一轮大规模培训干部工作[N].人民日报，2008-7-17（01版）.

[12]彭赋桂.创新干部教育培训工作的思考[E B/O L].中国共产党新闻网.2008-05-22.h t t p：//c p c.p e o p l e.c o m.c n/ GB/117092/117104/7282999.

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安全管理组织机构及人员管理制度 第5篇

安全管理组织机构及人员管理制度

一、目的根据《安全生产法》规定，从业人员超过三百人的，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员；从业人员在三百人以下的，应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员，或者委托具有国家规定的相关专业技术资格的工程技术人员提供安全生产管理服务。为加强公司的安全管理，实现“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司对安全管理组织机构及安全管理人员的管理工作。

三、设置要求

1、各级安全组织机构

（1）公司级安全领导机构为安全生产领导小组。

（2）公司级安全管理机构为人事行政部。

（3）部门/车间负责人为本部门/车间的安全第一责任人。

（4）各班组负责人为本班组的安全第一责任人。

2、安全生产领导小组人员构成安全生产领导小组组长由公司主管安全的负责人担任，副组长至少应由部门经理级人员担任，安全生产领导小组成员亦应至少包含各部门主要负责人。

四、职责（详见各岗位安全职责汇编）

1、安全生产领导小组职责

（1）贯彻落实国家、地方安全生产法律法规、方针政策、标准规范和其他要求，全面领导公司安全生产工作，对公司安全管理和其他安全生产重大事项作出决策；

（2）统筹规划、协调解决生产中的重大安全问题；

（3）负责建立健全公司、部门、班组三级安全管理网络，加强安全生产基础建设和班组安全建设；

（4）组织制定公司安全生产责任制，并定期组织对安全生产责任制的考核和奖惩工作；

（5）总结上安全生产工作，提出下安全生产工作安排；

（6）组织制定公司安全生产目标，及规划、构筑公司安全文化；

（7）负责公司安全生产费用提取和使用计划的审核；

（8）组织召开安全生产领导小组会议，检查、部署公司安全生产工作；

（9）组织开展安全大检查，对查出的重大安全隐患督促整改；

（10）听取对工伤事故、职业病危害事故及重大事故隐患的汇报，并做出处理决定。

2、人事行政部（安办）职责

（1）认真贯彻执行国家及上级安全生产方针、政策、法令、法规、指示，在总经理和安全生产管理小组的领导下负责企业的安全生产工作。

（2）负责对职工进行安全思想和安全技术知识教育，对新入厂职工进行厂级安全教育，组织对特种专业人员的安全技术培训和考核，有计划地组织开展各种安全活动及培训。

（3）组织制订、修订本企业安全生产管理制度和安全技术规程，编制安全技术措施计划，提出安全技术措施方案，并检查执行情况。

（4）协调组织开展安全检查工作，发现问题及时督促并协助解决。发现重大隐患的，应立即上报安全生产领导小组研究，并制定整改方案。

（5）参与公司新建、改建、扩建和技术改造工程项目安全设施、职业危害防护设施的“三同时”工作；

（6）深入现场检查，解决有关安全问题，纠正违章指挥、违章作业，遇有危及安全生产的紧急情况，有权令其停止作业，并立即报告有关领导处理。

（7）监督检查安全用火管理制度的执行情况。编制公司安全生产事故应急预案，制定并组织培训应急预案演练方案，并做出评估总结；

（8）负责备类事故的汇总统计上报工作，并建立、健全事故档案。按规定参加事故的调查、处理工作。

（9）监督、监测、考核各部门的安全生产目标实施情况；认真开展安全生产竞赛活动，总结交流安全生产先进经验，积极推广生产安全科研成果、先进技术及现代安全管理方法。

（10）检查督促有关部门和单位搞好安全装备的维护保养和管理工作。

（11）建立健全安全生产管理网，指导基层安全生产工作，加强安全生产基础建设，定期召开安全专业人员会议，不断提高基层安全员的技术素质。

3、部门/车间负责人共同职责

（1）贯彻执行公司安全管理制度，全面领导本部门安全生产工作。

（2）落实部门安全生产目标，开展具体的实施工作。

（3）参与公司召开的各类安全会议，向本部门员工传达公司安全指示精神。组织召开部门安全会议。

（4）协助、配合公司相关部门进行安全工作检查，落实安全整改措施。

（5）组织部门开展、参与安全培训。

（6）组织开展部门的隐患排查工作，并落实整改情况。

（6）完成上级部门临时布置的安全工作任务。

4、班组负责人共同职责

（1）贯彻执行公司安全管理制度。

（2）负责班组日常安全生产的监督检查工作。

（3）负责日常安全检查，实施对安全隐患的整改。

（4）负责落实本班组所属设备（含安全设施）的维护、保养工作。

（5）组织参与公司各类安全培训与安全学习。

（6）组织开展班组安全文明生产，保持作业现场整洁、安全。

（7）及时报告安全情况。

安全管理机构及人员 第6篇

本制度适用于本单位安全机构和安全管理人员的人事管理。实施

3.1按照安全生产法律法规的要求，设置专门的安全生产管理机构，配备专职安全生产管理人员。

3.2安全生产管理人员要具备相应的安全意识、知识和能力，有相应的安全资质证书。

3.3按照本单位管理程序，对安全生产管理机构与管理人员进行设置和任命，由主要负责人决定并签发任命文件。

3.4主要负责人对本单位安全工作负责，指定专人负责安全机构、标准化系统的管理，确保安全标准化系统的建立、实施及持续改进。

3.5明确安全生产领导小组

3.5.1安全生产领导小组

组长：主要负责人

副组长：安全部门门负责人

成员：各部门主要负责人和部分员工代表。

3.5.2配备安全管理人员

3.5.2.1安全部门配备满足本单位安全生产要求的专职安全管理人员。

3.5.2.2各部门配备满足本部门安全生产要求的专职和兼职安全管理人员。

玉龙煤矿通风管理机构及人员配备 第7篇

玉龙煤矿通风管理机构及人员配备

为了进一步加强“一通三防”和媒与瓦斯突出的管理，增强“一通三防”管理人员的安全意识，根据有关规定配齐配足“一通三防”管理人员，更好的搞好矿井的安全生产。现将管理人员配备情况列入以下：

1、组长：汪家勇

2、副组长：苏成浩沈远东

3、成员：刘孟书张伟任培友徐雷

周敬

4、配备瓦斯检查员： 12人。配备防突工： 6人。配备钻探工： 6人。瓦斯抽放工： 3人。测风工： 1人。其他工：2人。

玉龙煤矿

安全管理机构及人员 第8篇

一、乡镇机构改革中人员分流的主要困境

我国现行乡镇行政体制和机构对于推动农村经济的发展和社会的进步发挥过非常重要的作用。但在计划经济前提下所形成的乡镇政府从业人员还不能满足当前新型“服务性”政府的职能要求, 因此, 对乡镇机构中的富余人员进行合理分流就成为改革的重要内容, 然而改革的阻力却很大, 具体表现在:

(一) 官本位思想严重。官本位思想简言之就是官优先, 官居主导地位的思想, 表现在现实社会政治生活中就是达官贵人享有诸多特权并不受到限制。乡镇干部虽然官不大、级别不高, 但它被许多人罩上了耀眼的光环。因此, 许多乡镇干部普遍害怕一旦分流或降级之后, 会失去往日的荣耀, 会遭到别人的轻视, 而且在许多农民眼里, 被分流下来的干部往往是犯了错误的人, 至少也是无用的人, 因此, 面对分流, 许多乡镇干部心理压力很大, 有失落感, 他们不愿失去现有的一切。在机构改革中, 他们会想尽办法保住自己的“铁饭碗”, 成为分流的阻力。

(二) 分流渠道不畅。一方面, 我国政府机构超编人数的85%集中在县、乡两级, 加之近年来乡镇合并力度较大, 需要分流的乡镇工作人员绝对数量很多。另一方面, 作为国家行政管理系统“神经末梢”的乡镇基层政府, 可供分流的渠道十分有限, 特别是近年来, 乡镇企业普遍亏损, 城市国有企业破产倒闭, 失业人员大量增加, 这使得分流下来的干部要进城找工作很难, 回农村也没有土地可耕, 因此, 走出乡镇机关, 这些干部的生存竞争很激烈。

(三) 利益冲突。改革从本质上是利益关系的再调整。乡镇机构中人员一旦分流, 就意味着社会地位、社会影响力、经济收入等既得利益的受损。首先, 乡镇机关工作人员的社会地位, 在农村与其他阶层相比较优越。现阶段, 乡镇政府管理权限依然很宽, 尚未真正转变为服务型政府, 因而, 掌握着行政干预这柄利器的乡镇公务员在农村社会地位优越感表现得较明显。其次, 工资福利的优势。同其它职业相比, 经过多次提薪的公务员工资福利收入处于中上游水平, 特别是在农村地区。因此, 在推进改革过程中往往带着既得利益者的特征面对改革, 更多地考虑自身特殊利益的需要, 缺乏政府整体目标和利益意识, 不同程度存在着功能性的短视, 导致执行改革政策走样、变形。

(四) 保障不力。保障措施不力, 将不利于人员分流的正常开展, 并影响改革成果的巩固。从乡镇机构改革人员分流来看, 一般要给分流人员一定数额的一次性经济补偿, 并补缴养老和失业保险等。然而, 一些经济欠发达地区由于财力有限, 债务问题严重, 这样离岗人员工资、落聘人员补贴、编外人员清退的补偿金自然就很难兑现, 人员分流工作就显得举步维艰, 也易引起人心浮动。

二、乡镇机构改革中人员分流难的原因分析

乡镇一级人员分流困难, 既有个人主观因素的影响, 也有制度和体制上的缺失, 主要表现在:

(一) 受传统封建思想的消极影响。乡镇处于基层农村, 而传统封建文化以小农经济为依托, 在农村中积淀最深, 传统封建文化中“官本位”、“等级”、“特权”对乡镇人员分流产生消极影响。“官本位”以求官、保官为目的, 尤其又衍化出“等级”观念, 官贵而民贱, 内生出“特权”观念, 认为官吏可以享受特权、特殊利益, 由于受这些传统观念的影响, 形成了人人想做官, 人人争做官, 千军万马走独木桥的局面。这种错误的社会价值理念, 背离了党的群众路线, 一旦分流就意味着较高的社会地位、较强的社会影响力的丧失, 因此, 对分流工作产生极大的抵触情绪。

(二) 分流人员再就业压力大。乡镇机构改革中被分流人员大多数处于中年阶段, 普遍存在年龄较大, 文化水平较低, 知识陈旧, 缺乏市场经济的专业知识和能力的问题, 使他们对分流出去之后到底能干什么心中无底, 感到法子不多, 路子不广, 步子难迈, 害怕离职后面临市场激烈的竞争, 难以实现再就业。因而, 他们对富余人员分流持抵制态度, 对人员分流工作表现出冷漠、观望甚至抵触情绪, 影响乡镇机构改革人员分流的顺利进行。

(三) 人员分流政策流于形式的心理预期。就目前讲, 全国的机构改革还没有一个统一的具体的操作标准, 中央只有一些原则性的要求, 从上到下都是“摸着石头过河”, 下面在具体落实的时候难以把握。随着改革由上到下、由中央往地方, 逐次展开到“金字塔”的最底层乡镇政府, 中央最高层决策者的推动力将会逐渐减弱、扭曲, 甚至消弭于无形, 久治不愈的“上有政策下有对策”的顽症就会凸现。另外, 分流工作在实际操作中掺杂了“人情”因素, 使得分流刚性难以保证, 原本被分流对象可能通过找关系说情, 许多也就不了了之, 名单上报而人仍在机关。所以, 不少分流人员持观望态度, 认为“精简”, 仅仅是搞形式主义而已。

(四) 补偿机制不健全。确保乡镇机构改革人员分流到位, 需要采取必要的保障措施。然而, 受财力的限制, 分流人员的补偿金难以足额发放到位。此外, 在社会保障方面总体上显得比较滞后。目前, 机关和事业单位工作人员的医疗、养老及其他福利保障主要由单位承担, 并且机关事业单位实行与企业标准不一样的保障制度, 保障水平明显高于企业。这样就导致许多人不愿离开乡镇机关事业单位, 从而增加了人员分流的难度。

三、化解乡镇机构改革中人员分流难的对策探讨

乡镇机构改革中分流人员存在上述不同程度的思想顾虑, 严重影响了分流工作的顺利开展, 从而也大大减弱乡镇机构改革的实际效果。为此, 只有积极采取应对措施, 化解他们的顾虑, 才能保证分流工作的顺利开展。

(一) 更新观念, 弘扬公仆精神。

在思想层面上, 传统的官本位意识使乡镇公务员自视身份优越, 加上旧体制下形成的安于现状、缺乏竞争、害怕风险的意识是分流工作遭遇的无形阻力, 因此, 重塑价值观念与行政作风是分流工作顺利进行的前提。要以服务型政府的理念洗脑, 不以做官为惟一宗旨。首先, 是要使服务型政府观念深入人心, 不但要让群众了解, 更要让政府工作人员明白其中的深意, 真正让公仆意识代替特权意识, 弘扬现代公务员精神“热爱祖国、忠于人民;恪守尽职、廉洁奉公;求真务实、开拓创新;顾全大局、团结协作”, 重铸法治、公正、清廉的行政作风。其次, 要确立正确的荣辱观, 改变“分流就是淘汰、犯错误”的片面认识, 树立服从大局意识。

(二) 加强宣传, 增强分流工作透明度。

在乡镇机构改革的整个过程中, 应该及时客观准确地向乡镇机关工作人员传达上级政府关于人员分流的具体政策及其重要意义。在人员分流过程中, 要按照“公开、公平、公正”的原则明确分流标准, 做到一视同仁 (年龄、学历、能力、品行标准尽可能量化) , 杜绝“黑箱”操作, 决不允许借改革搞小帮派、搞裙带关系;要利用机构改革和调整契机, 明确岗位责任, 实行优胜劣汰, 做到“能者上、庸者下”, 从而使改革在有可能留下和已经留任的人们中间产主相当大的动力和压力, 以提高工作主动性、工作质量和工作效率, 实现改革的初衷。

(三) 拓宽渠道, 妥善安置富余人员。

农村税费改革以来, 各地乡镇机构集思广益, 在分流富余人员上做了一些有益的探索, 可以采用以下多种方式:

1.充实基层。分流只是达到精简、高效的手段, 分流还要与储备、培养年轻干部结合起来, 在分流过程中, 可以选拔一些政治素质高、有文化、能吃苦的年轻人到村里任职。这样既可以更好地贯彻党的路线、方针、政策, 同时也可以使年轻干部加强同农民的感情, 了解农村的实际情况, 并且使自己的工作能力切实得到锻炼。

2.发展社会中介组织。根据转变职能的要求, 政府应把主要精力放在宏观调控上, 对于乡镇一级行政机关来说, 主要是建设市场环境, 提供社会公共产品等, 而对一些社会性、群众性、服务性的事情, 可以交给相应的事业单位和社会中介组织去办。

3.鼓励干部下海。采取有力措施, 鼓励乡镇分流人员利用自身信息快、门路广的优势, 领办、创办和协办第三产业和经济实体, 或自谋职业, 并根据“按需分流、双向选择”的原则, 把一部分懂技术、懂企业管理的乡镇干部加强到企业去, 政府可以在工商税费方面, 给那些下海创业的干部以适当的优惠。这样既分流乡镇干部, 又促进农村生产要素的合理流动和优化配置, 培植农村新的经济增长点。

4.组织培训。有目的地选派乡镇工作人员到高校或干部管理学院接受培训。如可对一些年龄尚轻、又有培养前途、工作还能离开的干部, 从机关干部新老更替的规律和大局出发, 有组织、有计划地送他们上大学、上研究生班、上专业培训班, 进一步深造, 增长知识和才干以便将来回机关更好地工作对一些竞争上岗时未被聘用的工作人员, 待岗期间也要进行培训, 以缓解就业压力减少社会震动。

(四) 积极探索, 完善社会保障体系建设。

实现乡镇机构人员分流必须以建立社会保障制度为前提, 国家应继续加大机关事业单位人员保障制度改革, 充分发挥国家、企业和个人的积极性, 依靠社会各方面力量, 探索符合社会主义市场经济体制要求的新型的社会保障制度, 进一步消除机关事业单位的保障和社会保障的差别, 从而为机关事业单位的改革中加快人员分流创造条件。建立乡镇机关工作人员社会保障制度, 可以转变乡镇人员留恋机关事业单位的旧观念, 为乡镇人员分流奠定物质基础, 从而有效地消除人员分流的障碍。

参考文献

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