人才的培养与管理

人才的培养与管理（精选12篇）

人才的培养与管理 第1篇

众所周知, 高素质的管理人才对于一个企业发展的重要性, 然而由于各种原因, 造成了管理人才成为了重要的稀缺资源, 也成为各个企业竞争的焦点所在。为了使企业更好地发展和管理, 必须培养起属于自己的管理人才队伍, 才能更好地应对未来的机遇和挑战, 在企业中培养管理人才的重要性, 主要体现在以下几点:

(一) 企业管理人才的培养是提高企业管理水平的重要途径。

在当今社会中, 一个企业要想获得良好的发展, 必须提高其自身的管理水平。通过调查和研究显示, 与发达国家的企业相比, 国内企业的管理水平普遍偏低, 这与管理型人才的缺乏是息息相关的, 为此, 必须培养一支具有时代特色和管理能力的人才队伍, 才能有效地提高企业的管理水平, 为企业的进一步发展提供重要的人力资源保障。

(二) 企业管理人才的培养是提高企业竞争力的有效手段。

在目前的企业竞争中, 人才已经成为核心的竞争力。因此, 企业必须实施人才发展战略, 通过培养一支具有管理能力的人才队伍, 不断提高管理人才的素质和能力, 通过这些优秀的管理人才, 提高企业的管理能力, 为企业节约开支, 同时创造更多的经济效益, 企业才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。

(三) 企业管理人才的培养是促进企业正常运作的动力。

一个企业的日常运作, 仅仅依靠具体的实施人员是不够的, 还需要一批具有管理能力和领导能力的人才队伍, 对企业的工作内容、员工等等进行有条不紊的安排、指挥和协调, 在企业遇到具体的困难时, 能够通过自身的管理能力帮助企业解决问题, 度过难关。所以说, 培养一批优秀的企业管理人才, 是一个企业正常运作的不竭动力。

二、企业管理人才培养的现状

随着企业竞争的逐渐加大, 国内企业开始认识到人才培养的重要性, 纷纷采取了一系列的措施, 加强人才的培养与选拔, 管理型人才的素质和能力有了进一步的提高, 但是与发达国家的人才培养战略相比, 还存在很多方面的缺点和不足, 主要体现在以下几点:

(一) 人才的创新意识不够。

创新的重要性在企业管理的很多方面都有重要的体现, 对于企业的管理人才来说, 创新意识同样重要, 只有掌握了企业的发展水平, 在此基础上进行一定的创新管理, 才能充分挖掘出企业源源不断的发展潜力, 但是, 目前为止, 国内企业的管理人才普遍缺乏创新素质, 无法跳出企业管理环境的束缚, 实现企业内部管理的创新和改革。

(二) 缺乏“以人为本”的观念。

在企业管理中, 一定要重视人的需求, 充分体现“以人为本”的重要性。对于企业的管理人员来讲, 理解和把握好员工的内心想法非常重要。然而在一些企业的管理中, 企业的管理人员过分注重上下级关系, 造成了员工和领导之间无法跨越的鸿沟, 阻碍了上下级之间的平等交流, 使得普通员工缺乏凝聚力和向心力, 难以和领导真正地探讨工作和生活。

(三) 管理人才的素质有待提高。

由于我国现行的教育制度, 管理人才往往掌握某个专业领域的知识, 对于其他领域的涉猎非常少。在管理企业的时候, 管理方法和策略非常单一, 对于某个特定的企业, 缺乏合适的管理方式;而且管理人员的知识更新速度较慢, 很难与迅速变化的市场相适应;这些都造成了管理人才的素质不高, 无法进一步提高企业的管理水平, 成为了阻碍企业发展的重要原因。

三、企业管理人才培养的策略

通过以上的论述可知, 在目前国内企业管理人才的培养中, 还存在很多问题和不足, 为了促进企业的发展, 解决这些问题迫在眉睫, 因此, 必须采取有效措施, 真正培养一批具有高素质的企业管理人才, 我们需要做到以下几点:

(一) 管理型人才的培养应该国际化。

随着我国敞开国门, 开始接受世界经济飞速发展带来的机遇和挑战, 企业的管理和发展也应该与世界接轨, 于是我们在培养人才方面, 应该注重人才的国际化培养, 为此我们可以考虑做到以下几点:第一, 在企业管理人才培养时, 可以借鉴一下发达国家的企业人才培养经验, 同时结合企业自身的实际情况, 制定科学合理的企业管理人才培养计划;第二, 在企业进行管理人才培养的同时, 注意人才的国际化发展, 不断开拓人才的培养和选拔领域, 吸引不同地区的人才, 才能以更加多样化、更加灵活的方式管理企业, 促进企业的全面发展。

(二) 企业管理人才培养内容要全面。

企业管理人才属于综合型人才, 因此, 在培养企业管理人才时, 要注意人才素质的全面发展, 主要包括以下几点:第一, 思想素质, 企业管理人才必须首先具备一定的思想素质, 才能真正胜任管理工作, 主要包括职业道德素质, 管理人才一定要爱岗敬业, 具有高尚的集体主义思想;第二, 心理素质, 对于企业的管理人员来说, 心理素质非常重要, 在处理工作问题时, 一定要做到思维周密, 做决策时能够勇敢果断, 企业管理人员的能力也主要由心理素质来决定;第三, 身体素质, 俗话说“身体是革命的本钱”, 具备良好身体素质的管理人才, 才能拥有充沛的活力, 始终以饱满的热情、积极的工作态度来面对日常的管理工作。以上所提到的各项素质, 只是企业管理人才培养中比较重要的部分, 除此之外, 还有许多因素需要进一步培养。

(三) 管理能力的培养是人才培养的重点。

对于企业管理人才培养计划来说, 管理能力才是人才培养的重点, 管理型的人才通过发挥自身的管理水平, 运用管理知识和管理技能, 使企业的经营处于最佳水平, 从而带动企业向更好的方向发展, 因此, 我们要努力做到以下几点:第一, 在实践中学习, 企业在培养管理型人才的时候, 一定要注意理论与实践的结合, 只有通过真正地实践, 才能促进管理能力更快、更好地发展, 那些认为管理靠经验的说法是毫无根据的;第二, 一定要将成功的典型案例加入到人才培养过程中, 通过学习这些成功的案例, 找到成功的原因和捷径, 然后不断总结成为自己的经验, 在未来管理工作中, 处理问题时才能更加游刃有余。

(四) 培养方法和途径要科学合理。

在企业中, 培养管理人才不仅要有合理的计划, 全面的培养内容, 而且在培养过程中, 还需要采取科学的方法和途径。通过调查研究显示, 国内企业的管理人才培养中, 主要运用以下策略:老带新、在职培训、脱产进修等等;在国外也有一些例如导师制、进修制、轮换制等培训策略。无论企业采取哪种方式进行管理人才的培养, 都需要遵守科学合理的原则, 即企业管理人才的培养要根据企业的实际情况进行, 选择合适的培养方法进行培养, 才能真正地符合企业的管理需要, 解决企业管理中的实际问题, 更加符合企业的真正需求。

参考文献

[1].兰斯A.伯杰平, 多萝西R.伯杰, 北森人才管理研究院.人才管理:甄选、开发、提升最优秀的员工, 让人才成为组织的持续竞争优势[M].北京:中国经济出版社, 2012

[2].商务部跨国经营管理人才培训教材编写组.中外跨国企业融资理念与方式比较[M].北京:中国商务出版社, 2009

[3].张浩.21世纪全国高等院校物流专业创新型应用人才培养规划教材采购管理与库存控制[M].北京:北京大学出版社, 2010

论制造业领域人才的培养与管理 第2篇

关键词： 制造业；人才； 培养与管理

制造业是国民经济的重要组成部分，是社会运行和人民生活的物质基础。随着科技的发展和社会需求的不断提高，现代制造业的产品日趋精密、复杂，尤其是以计算机为代表的高技术进入生产后，数控机床、加工中心、柔性加工系统、各种机器人、新型加工装备等新技术、新装备不断涌现，使工厂生产发生巨大变化。这种变化又必然使生产现场的技术操作产生新的特征。

中小企业在振兴区域经济，缓解区域经济发展不平衡方面，发挥着重要作用，是我国国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、快速、稳定发展的重要力量。中小企业还是增加就业的主渠道，它提供了近75%的城镇就业机会，吸收了大量农民工和下岗工人，成为经济社会稳定发展的基础。中小企业的发展，不仅从供给方面满足人民群众多种多样的需求，使人民的生活丰富、方便和多姿多彩，而且在需求方面，扩大了生产要素和生活资料的需要，增加了购买力，扩大了内需，对扩大就业，加快生产力的发展，确保国民经济稳定发展，具有重要意义。

一、在制造业领域高技能人才是决定中小企业发展的关键因素

人才是创造企业利润的源泉，是企业发展的原动力！人才兴，事业兴；人才强，企业强。激烈的市场竞争，是企业经济实力的竞争，是企业技术实力的竞争，是企业经营管理能力的竞争。而这些都要靠人才来支撑，人才决定实力，决定事业的成败。说到底，现代企业的竞争是人才的竞争。引进优秀人才对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短企业与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。

二、制造业领域的中小企业高技能人才方面存在的问题和难点

中小企业人才方面目前主要存在的问题：人力资源总量偏低，高技能人才储备明显不足；影响企业外在形象和长期发展，人才流失严重，造成小企业的发展不稳定等等。制造业领域的中小企业在培养与管理高技能人才方面存在的困难：

1.知名度低。与历史较长、社会信誉较好的大企业相比，大多数小企业的历史比较短，在社会上也没有什么知名度，难以吸引人才的目光。

2.条件较差。由于中小企业自身条件的限制，在工作条件、薪酬和福利待遇方面，比不上大型企业。

3.规模较小。小企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

4.风险较大。与大型企业相比，小企业抵御风险的能力较差，因而小企业破产和倒闭的比率比较高，给人留下小企业工作不稳定，前途靠不住，风险较大的印象。

5.个体对企业的影响大。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体特别是经营者的力量依赖性更大。也就是说小企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

6.缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。当然，大多数小企业成立时间不长，短期内业难以形成颇具特色的企业文化。

三、制造业领域的中小企业的高技能人才培养与管理策略

尽管与大企业相比，小企业在人才的开发利用方面处于劣势，但也要看到小企业具有执行力强、报酬激励灵活、团队观念强等不少大企业不具备的优势和特点。小企业经营者要清醒认识自我，改变观念，树立全面、协调、可持续发展的新的人才观。

1.确立以“人本管理”为核心的人力管理思想。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。“人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工能够在工作中充分调动和发挥其积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献”。比如世界知名的摩托罗拉、惠普等成功企业，其对人本管理本质的认识在的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。这就要求中小企业经营者在制定人才计划中确立以“人本管理”为核心的观念，以人为本，尊重知识、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛围。

2.完善企业用人机制，努力做到“制度留人”。首先要建立科学的干部选拔、任用制度。要重视运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。其次要建立科学灵活的用工制度。为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。

3.加强对企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。人力资源是高增值性资源，它能在使用过程中不断实现自我补偿和发展。只要他们在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。

4.加强企业文化建设，增强人才的主人翁意识。要通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。

5.建立公正有效的绩效评价体系，用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效考评是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。

四、结束语

人才的培养与管理 第3篇

主题词：企业；法制管理；企业；法律人才；培养

一、现代企业的法制管理势在必行

在现代企业管理中，不仅会经常遇到大量的专业法律问题，如：合同、担保、证券、票据、专利、商标和招投标等问题，同时，也常常会涉及到许多面广量大的相关法律问题，如：企业的市场垄断、产品的销售与售后服务、人力资源的管理、财务管理、信用管理，以及我国进入WTO以后国内企业与国外企业之间技术合作与贸易争端等问题，这些问题并非一般企业管理所能解决的，它需要通过企业的法制管理来指导、协调、监控，甚至直接参与。

所谓企业法制管理，就是要求企业在其经营和管理活动中增强法律意识，提高法律水平，并以此为基础自觉遵守法律法规，积极运用法律武器维护自身合法权益的管理活动，以提高其经营活动的有效性。因此，在企业内部建立一支专职化的法律顾问队伍，健全法律顾问制度，既是企业实现法制管理的必然要求，也是国际上的通行做法。

1999年，江泽民同志在第二次中央政治局法制讲座上就明确指出：要注意培养懂法律、善经营的企业管理人才，进一步健全企业法律顾问制度，以利提高企业依法经营管理的水平。由此可见，企业法制管理工作和企业法律顾问制度已经得到了党中央的高度重视。

二、企业法律顾问队伍的现状与目前法律人才的培养

近年来，经过政府部门大力推动，企业法律顾问工作已越来越受到企业的重视。目前，全国已有30%的国有大中型企业建立了法律顾问机构，形成了9万人的企业法律顾问队伍，在企业法制管理中发挥了重要作用。但是，与企业法制管理的发展需要相比，企业法律顾问还存在着十分严重的“供不应求”问题。其主要原因是相当一部分法学专业的学生虽有较好的法律理论基础，但其自身的知识结构不合理，岗位任职能力较低，难以参与企业的管理，赢得企业的信任。

然而，与以上人才需求不相协调的是：这几年法学专业的发展在高等教育各学科中是名列前茅的，无论是综合性大学和师范类大学，还是其它各类院校都纷纷办起了法学专业，学历层次从专科、本科到硕士、博士，从全日制教育到成人教育。但是，在“通才”教育的理念下，几乎绝大部分的这些学生都学相同的课程。这样一种法律人才培养模式的弊端是显而易见的：一方面对社会来说，社会对法律人才的使用从知识结构和技能要求上存在着明显的区别，而现在法学专业的毕业生除了学历高低和学校层次的差异以外已无甄别；另一方面对高等院校来说，虽然各院校之间在教学条件、师资结构、学生生源和办学特色等方面有很大的相异性，却在法律人才的培养上不分工。

因此，人才供需之间的这种突出矛盾，无疑严重地阻碍了企业法制管理制度的建立和法制管理工作的开展。而解决以上问题的有效途径之一就是，改变现有法学教育的人才培养模式，以适应社会主义市场经济条件下对企业法制管理工作的需求。

三、充分认识工科院校在培养企业法制管理专门人才方面的资源优势

1．工科院校应承担培养企业法制管理专门人才的任务。

所谓法律人才，一般来说是指具有系统的法律知识、独特的法律思维方式，能从事法律理论研究和法律实践工作的高级专门人才。本文认为，法律人才可以分为两大类，即：学术型人才和应用型人才，而应用型人才还可以分为专才和通才两类。这里，学术型人才主要指偏重于理论的研究和知识的传播，将来从事法学研究和教学的人员；而应用型人才主要指偏重于知识的应用，将来从事法律职业或从事与法律相关职业的工作者，它包括适用于公、检、法、司及律师事务所等特定法律职业的应用型专才，以及广泛适用于包括国家政府机关、企事业单位和社会团体等在内的与法律相关职业的应用型通才。

根据这种法律人才的分类，本文认为，政法大学、综合性大学和师范类院校在培养学术型人才和应用型专才方面有其独特的优势；而作为其它类院校在师资力量、教学条件、信息资源、教学氛围等方面就法学理论教育领域与以上院校相比，确实存在着相当的差距。因此，这些院校在法律人才培养的分工上：一是应承担一部分应用型专才的培养任务；二是更应侧重于应用型通才的培养，企业法制管理专门人才的培养就属此类。

2．培养企业法制管理专门人才是工科院校的特长所在。

我们知道，工科院校的人才培养主要是面向企业，为企业培养各类专门人才。因而，长期形成的教学资源、信息渠道、教学模式等是培养企业各类专门人才的沃土。（1）无与伦比的实验设备和教学设施。工科院校日积月累地把大量的教学经费投在了教学、科研的实验设备和设施上。由于工科院校专业的广泛，各个院校还都具有自己特定的教学领域和专业条件，这些极具特色的教学设施正是为特定的行业和企业服务的，它是培养特定行业和企业专门人才的基地；（2）富有特色的师资队伍。各个工科院校特定的教学领域也造就了一支专门的教师队伍，他们有适合于面向企业人才培养的独特教学内容和方式：应用性、前沿性、实践性。他们的教学面向企业，实习走进企业，科研服务企业；（3）“鱼水之情”的企校交流。工科院校与企业的交流是全方位的、紧密的、互惠互利的，它包括：“信息交流”（企业骨干来校培训、学校教师去企业调研）、“人才交流”（学校向企业输送各类合格人才、企业专家来校讲学、学校教师去企业当顾问）、“资金交流”（企业向学校投资办学、搞科研，学校向企业投资办实业）等。

因此，我们认为，工科院校与企业这种天然的、不可分割的联系是一笔宝贵的财富，这对于工科院校培养企业法制管理专门人才来说，它既是一种根基，也是社会教学资源的合理配置。

四、培养面向企业法制管理的法律专门人才

1． 企业法律专门人才的素质要求。

本文提出的是培养企业法律专门人才，并不单纯是企业法律顾问的问题。随着企业法制管理的不断强化，作为企业法律专门人才，除承担法律事务方面的咨询、服务工作以外，承担直接管理工作是其中必不可少的重要组成部分。具体包括：（1）协助企业领导人正确执行国家法律、法规，对企业重大经营决策提出法律意见；（2）参与起草、审核企业重要的规章制度；（3）管理企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作；（4）参与处理或直接办理企业的合并、分立、破产、投资、商标、专利等有关法律事务，以及代理企业参加诉讼和非诉讼活动；（5）参与、指导和监督企业的生产、质量、销售、财务、人事和技术等管理中的相关法律问题；（6）对企业干部和职工进行法制宣传教育。

从企业法律专门人才的岗位职责来看，作为一名企业法律专门人才：一是要系统地掌握法学专业的基本理论和知识；二是要了解和掌握有关企业管理的知识，包括财务、供销、质量、生产、外贸等管理方面的知识；三是基本了解本行业、本企业以及相关产品的业务知识和生产技术知识。总之，他应该成为一名精法律、善管理、懂科技和经济、通外语的复合型人才。

2． 利用工科院校培养具有特色的法律专门人才。

（1）教学内容——在“法学理论与相关知识的结合”上下功夫。法学教育应首先以法学基础性理论为前提，在法学专业知识教育方面，可以有选择地加重经济法、国际法、知识产权法、环境资源保护法、劳动法等课程的教学内容。其次，应加强管理和经济知识方面的教育，开设经济学、财务管理基础、营销学、企业管理学等课程，让学生能更多地掌握企业经营管理理论。另外，各工科院校还应根据本校的专业特点进行一定的专业技术基础理论教育，如：开设一些化工生产和工艺、机械制造工艺、服装设计与生产等课程。同时，还可以开设一些如煤矿行业的安全、化工行业的环保等与企业法制管理密切相关的专门课程，既介绍相应的技术，又介绍相关的法规。

（2）教学方法——在“讲授法与案例教学法的结合”上动脑筋。讲授法是我国法学教学中的传统方法，它是在我国悠久的文化传统和法律制度的影响下，逐步形成与普及的。案例教学法的引进是21世纪经济、政治、文化发展对法律人才素质要求的必然。就案例教学法之利而言：有助于培养学生独立思考、分析推理的能力和表达能力，以及解决具体法律问题的能力；有助于训练学生直接面向实践、走进社会的法律职业技能，它对于应用型人才的培养尤为重要。

（3）实践环节——在“法律专业实习与企业管理实习的结合”上找出路。美国法学教授托马斯·摩根讲道“法学院的学生们需要工作技能。忽略技能训练会给学生们带来危害。技能应该伴随学生度过整个工作生涯。”法学教育必须建立与社会实践紧密结合的法学教学环境。作为企业法律专门人才，除本专业法律方面的专业实习外，工科院校应根据本院校有利的企业实习条件，在经过必要的相关专业课程学习之后，进行相关行业的企业实习，通过实习不仅可以熟悉一般企业的生产、经营、财务等管理情况，而且还可以进一步了解一些特殊行业的生产、技术、售后服务等企业的法制管理问题。如：化工行业的安全生产、环境保护问题，食品行业的产品卫生质量问题，家电行业的售后服务问题等。

当然，加强企业法律专门人才的培养并不是一个一蹴而就的简单问题，而是一项复杂的系统工程。它既要体现法学专业的本色，又要融入企业管理、行业技术的知识；它既要充分利用工科院校的教学资源优势，又要满足社会对法律人才专业素质的需求。只要我们更新观念，拓宽思路，就一定能够培养出社会所需要的企业法律专门人才，推动企业的法制管理。

参考文献：

1．陈高林．企业法制管理．成都：四川大学出版社，1999．

2．张文显．法学理论前沿论坛．长春：吉林大学出版社， 2001．

３．韩朝华．企业兼并呼唤法制．企业改革与管理，1999（6）．

4．黄正．现代企业管理的法律理念．现代管理科学，2001（1）．

人才管理前期储备与培养模式的研究 第4篇

目前, 多数企业人才培养工作还仅局限于“培训”二字, 止步于“教育”层面, 没有深入思考人才培养的真正目的, 缺乏对受训人群的客观了解。有效人才培养机制是在掌握一线员工的基本素质和能力现状的基础上, 寻找存在的差距和存在的问题, 了解员工对未来职业发展的期望和目标, 综合制定员工人才培养措施, 合理挖掘、开发、培养员工的内在潜力, 建立适应企业发展的员工人才梯队, 为企业持续发展提供保障。

1 建立人才的储备机制

企业人才的培养是一个循序渐进的过程, 就像种植庄稼一样, 若想收获丰盛的果实, 必须要有优良在种子才行, 因此企业首先要针对岗位业务需求和企业发展需求选出有潜质、有能力、可持续发展的后备人才进行储备。人才储备的第一步是分析需求设定标准, 分析企业发展所需人才的标准, 及核心岗位所需人才的条件, 具体可以从学历、年龄、技能水平、性格特点、业务专长等方面摘选。

第二步, 筛选符合条件的后备人才, 筛选的途径可以采取信息筛选和组织推荐, 信息筛选是根据员工自身条件从人事档案信息中进行筛选, 组织推荐是员工所在部门负责人根据员工日常工作表现、综合能力、性格特点等进行推荐, 经推荐的候选人再由企业组织统一的评估、审核, 分门别类进入后备人才库。

第三步, 建立人才储备库, 将符合后备人才条件的人员信息进行归类汇总和储存管理, 后备人才按照不低于现有岗位职数1:1 的比例原则储备, 为企业人才的选、用、育、留等后续培养工作提供智力支持。

2 设置人才的多样式培养模式

2.1 做好培训工作的博与专

在员工教育培训工作上, 走出“一次性学习终身受益”的误区, 树立“长期学习”和“终身学习”的理念, 研究“六个结合”全面开展培训工作。

一是共性与个性相结合, 共性是紧紧抓住员工队伍中普遍存在的问题, 如安全培训、计算机应用、基本技能培训等。个性则是分工种、按岗位进行, 根据岗位应备能力素质与实际能力素质差距, 缺什么补什么, 如写作能力培训、绩效管理培训、班组建设等。

二是理论性与实践性相结合, 学习理论是为了运用理论去指导实践, 两者紧密结合做到不仅知其然, 而且知其所以然。

三是重点和一般相结合, 重点抓好员工急需培训项目和关键岗位必需培训项目, 一般就是开展全员性的培训, 如员工持证上岗培训、职业技能鉴定等, 着力于全面提高员工队伍的整体能力素质。

四是统一性和多样性相结合, 遵循统一部署的同时, 各部门结合工作实际, 创造性开展内容丰富、形式多样的教育培训活动, 如举办的大讲堂活动、“金种子”员工培训等。

五是集中和经常性相结合, 集中时间确定项目, 公共学习提高, 如季节性安全教育、新设备培训、新任员工培训等, 经常性是经常化、规范化、制度化, 常抓不懈。

六是自我和部门相结合, 部门培训可以起到指导作用, 营造气氛, 同时发挥员工个人的主观能动性, 加强自我约束、自我提高, 主动学理论、练技能、长本领。

2.2 做细新老员工的结对培养与经验共享

打造的一支管理创新能力强、业务技能水平高、班组建设水平高的精英团队, 精英团队中的每位成员都是经过层层筛选的, 具备品质好、能力强、业绩优、潜力大的特点, 将团队精英与青年员工和后备员工牵手结对, 签订结对培养合同, 在发挥“传、帮、代”传统作用的同时, 增加“互督互促、共同提高”的新职能, 强化结对双方职责, 解决实际工作中出现的技术断层和技术流失现象。在实际操作中, 加大两注两促力度, 注重培养的针对性, 侧重指导徒弟的技能短板和管理技巧;注重师徒双方的共同学习和共同进步;促进青年员工和后备人才的快速成长;促进隐性知识有效传承, 工作中的技巧、经验和诀窍等师傅通过日常工作中现场表现和自然传递, 指导徒弟模仿与实践。

推行全方位培训评估体系, 每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评, 考评包括理论知识、实际操作和结对总结, 并在结对培养结束三个月后, 由用人单位对徒弟培养后的行为进行跟踪评估, 为其个人发展计划、岗位晋升等提供依据。

2.3 注重员工职业规划的导与设

加强员工队伍建设, 引导员工在企业发展的道路上设定自己的职业目标。

第一阶段是帮助员工进行能力、兴趣、性格、气质和需求的自我分析, 确定自己职业生涯的发展类型, 概括分为技术型、管理型、稳定性、创新性四类, 此阶段的工作措施组织员工填写“员工职业生涯分析表”和用工管理单位召开沟通座谈会。

第二阶段是拓宽职业通道, 评估发展机会, 为员工提供了技术能手培养锻炼、技师培训鉴定、内训师选拨、优秀人才评比、专家人才评选、职业资格评定、创新创效工作室建设、跨专业培养、管理岗位竞聘、中层干部选拔、创新与科技项目研发等多种方式, 帮助员工根据个人需求和自身特点选择职业发展通道, 此阶段的工作措施由人力资源部牵头组织, 相关部门和用工管理单位配合完成。

第三阶段是设定职业生涯目标和制定行动方案, 目标包括长期目标、中期目标和短期目标, 长期目标为指引方向, 制定了相应的中期目标和短期目标, 并将目标转化成具体的行动方案和措施, 细化到月到周, 形成月度计划和周计划。

第四阶段是组织督导和自我评估, 成立员工职业发展协会, 组织员工规划职业生涯的各个阶段, 引导员工发掘自我、主动参与, 与用工管理单位搭建交流平台, 定期召开员工自我评估会, 对照职业目标寻找差距, 分析能力素质的欠缺面, 持续反馈和辅导, 肯定成绩、指明不足、调整方式、鼓励前进。

2.4 加强日常工作的实时锻炼与培养

对于企业而言, 日常工作中的培养锻炼更能起到快速提升业务知识和提高员工综合能力的效果, 可以根据工作实际, 设置多种多样的培养方式, 例如搭建技术交流平台, 定期组织经验交流、优秀论文讲演、技术绝招表演等活动;建立交流轮岗机制, 定期开展交流轮岗的动态管理, 促进相互学习和各项业务的融合与提升;实践以业务需求为导向的跨专业培养工作, 为员工量身订制培养实施方案, 主要包括定向式培养目标及内容、培养工作进度安排、阶段性评估方法、绩效考核标准等内容, 采取相关专业交流、相通岗位交换等方式, 打造复合型人才梯队。

摘要：企业人才队伍的质量如何, 是决定企业生存与发展的关键。要拥有一批企业自己所需要的人才队伍, 人才培养管理的前期储备和培养模式是影响其效果的重要因素, 文章从分析人才培养所采用的管理策略入手, 剖析人才培养和发展中存在的问题, 并据此提出对策建议。

人才培养与人才梯队建设管理办法 第5篇

第一章 总则

第一条 为建立和完善宏华集团有限公司(以下简称 “集团公司”)人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立集团公司的人才梯队，为集团公司的可持续发展提供智力资本支持，制定本办法。

第二条 指导原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条 人才培养组织体系

集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施；人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 本办法适用集团公司总部及所属控股子公司人力资源管理。分公司若未特别提及，等同于子公司运用本办法。

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第六条 目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。

[人才培养与人才梯队建设管理办法]（3）人力资源部和各子公司人力资源部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划；

（4）跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。第十二条 后备人才甄选程序

（1）各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单；（2）人力资源部组织对提交的名单进行综合评定；（3）人力资源部策划后备人才的整体培训方案；（4）培训方案的实施；（5）培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十三条 轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层管理人员和管理骨干，目的在于为集团公司培养综合能力较强的复合型的人才。第十四条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

第十五条 轮岗参考比例（）

（1）中高层管理人员>20%；

（2）管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；（3）后备人才 80%以上。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。第十六条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员（特聘人员除外）。第十七条 轮岗审批

（1）集团公司各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源部备案；（2）跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部审批；

（3）财务系统人员轮岗：由财务部门提案——子公司总经理、财务总监审核——人力资源部审批；

（4）中高层管理人员和高级专业技术管理人员轮岗：各单位提案——人力资源部

[人才培养与人才梯队建设管理办法]（2）一般情况下，兼职人员可以采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。

第二十五条 人员管理

（1）人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。

（2）审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层管理人员和高级专业技术人员需集团公司总裁审批）

（3）兼职申请审批后，统一由人力资源部正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

（4）接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 人才调配

第二十六条 调配目的

消除集团公司各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置集团公司内部人力资源。第二十七条 调配原则

（1）符合集团公司人力资源整体发展战略；

（2）在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；（3）考察被调配人员综合素质，并尊重其个人意愿；（4）符合员工个人能力和潜力的发挥；

（5）优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。第二十八条 调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。第二十九条 调配申请

由需求部门向集团公司人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事，按照内部招聘流程或竞聘流程，或直接从相关部门进行调配。第三十条 调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，集团公

[人才培养与人才梯队建设管理办法] 管理规定，凡与本办法有抵触的，均依照本办法执行。

学校管理与人才培养 第6篇

【关键词】策略管理；率先垂范；多办实事；积极争创

School management and personnel training

Wang Mingjie

【Abstract】School management is a delicate science, management of the school principals to act as organizers, promote, and motivate, and service role. To manage the principal of a school should have their own ideas, but not spectacularly, but steadily and surely.

【Key words】strategic management; set; more practical; actively striving1

立足实际，策略管理如何改变学校面貌，提高教育教学质量，造福子孙后代，这是摆在我面前的首要任务。俗话说“人心齐，泰山移”，稳定教师的心，提高工作积极性是关键。本着以人为本的理念，走访绝大多数教师，在与他们的谈心中，了解思想、工作态度，听取他们对学校工作的意见和建议，筛选出主要的问题，并着手进行改革尝试。

1.1 大胆用人，培养骨干:校长担负着一所学校的管理任务，提高教育质量是最根本的工作任务。虽然有些教师工作勤勤恳恳，但由于年龄关系，教育观念、教育手段、教育方法、工作的积极性……已不能适应时代发展的要求。在做好思想工作的前提下，让他们乐意的下岗。年轻的业务骨干，给教育教学工作输入新的血液。指导、培训、磨练，他们较快适应工作。实践证明，他们在改变面貌、提高教学质量等方面起了很大的作用。

1.2 建章立制，目标激励。向管理要质量是时代发展的要求，校长治校要“管”，更需要“理”。根据以校为本，以人为本的原则，结合学校发展需要，制订完善管理机制；由教师大会通过后进行实施。这些制度涉及学校安全、体育、卫生、财务、教育教学质量、教育科研等方面内容。体现按劳取酬，优质优酬的分配原则，起到调动教师的工作热情和积极性的作用。在制度的激励下，教师安心工作，管理更细致认真，科室服务更到位，教师干劲更足，由此产生效应，教育教学质量进入先进行列

制度的建立和落实，使学校的管理有章可循、有据可依，教师的劳动得到尊重，热情得到激扬，推动了教育教学工作，提高学校的知名度。

2 率先垂范，人格感化 校长是老师之表，身教重于言传，校长没有特殊化，要求教师做到的，自己首先做到。

提高自身的能力，校长不能成为“外行”，博学多识才有发言权、说服力，才能与教师一起讨论教育教学上的问题，才能更贴近教师的工作。积极投身教育教学改革，参加教师磨课、听教师上课，认真记载，认真点评。与教师一起讨论教学设计和教法，同老教师一起探讨教学疑难问题。结合教学实践，积累教学经验，撰写教学论文。在教、磨、听、写中提高自己教学、研究的能力。

廉洁自律，干干净净做事，堂堂正正做人，这是校长管理工作的宗旨。学校的经费收支公开，使用做好预算，给教师一个明白，给自己一个清白。人事问题，做到指标公开、方案公开、结果公开，秉公处理。制订方案慎重细致，几上几下讨论，最后实施。人事安排本着看全局，看主流，看本质，看发展，坚持“举大功，不计小过，举大善，不计小瑕”的原则，做到知人善用，人尽其才，最大限度调动积极性。目前学校班子团结协作、开拓进取；教师敬业爱岗，勤业奉献，努力教学。

学校是培养人才的地方，这里汇集着不同学科，不同个性和不同特长的人。生活在这样一个群体，处事稍有不公，会使工作陷入进退维谷，穷于应付，甚至出现人心涣散的地步。校长不可能处处都比别人能干，出差错是难免的，由于管理不善、决策失误、善意出错，应该主动承认错误或承担责任，尽快地挽回消极影响，使集体或和个人步入健康发展的轨道。

校园并非世外桃源，教师的思想水平和道德修养各不相同，难免出现一些问题。对那些工作不认真，不遵守校纪校规，甚至违规的教师，要采取“硬手段”，该批评就批评，该经济处罚就决不手软。无教案上课，严重违背学校规章制度，为严肃纪律，校务会研究进行严肃处理。确保了学校制度的严肃性和有效性。

3 抓住机遇，多办实事 一所学校的进步和发展，凝聚着一代和几代人的心血，需要团队人员共同努力，靠校长一人是不够的。但作为学校的带头人，谈不上“为官一任，造福一方。”至少要为教育事业的发展做出自己的努力，并为之奋斗。

造一所学校，为师生创造一个良好的教育、学习环境，是一个教育管理者梦寐以求的事，是每个基层校长的宿愿。

4 积极争创，提升品位 衡量一所学校的办学条件，需要进行评估，通过指标体系来论证。创建工作对学校来说绝对是个挑战，它在学校历史上还是个空白，困难很大，但意义更大。政府和主管部门投入，办学条件进一步改善；同时提升学校办学品位；提高学校在社会上的知名度；锻炼了学校领导和教师；积累宝贵的经验；通过把压力变动力的过程，促进学校的发展。

5 关心教师，激励成长 关心教师的成长，了解教师的需求，让教师在教育教学中有成就感，这是推动学校教育教学工作的重要一环。教师有事业上的需求、有生活上的需求、有感情上的需求；作为校长正确引导教师的需求，让他们为教育事业多作贡献，让他们脱颖而出。班主任工作辛苦，考虑增加班主任补贴；组织优秀班主任评选，为班主任提供发展平台。教师论文发表或获奖、参加竞赛获奖、辅导学生获奖，学校都按制度给予经济奖励。主要是肯定老师的劳动成果，让他们享受成功的喜悦。有些教师为教育事业兢兢业业工作一辈子，默默无闻，没有惊天动地的业绩，对他们除了尊重，也积极为他们创造条件。对工作积极，表现好的青年，培养他们加入党组织。对业务能力较好，可塑性强的教师，争取机会送去培训；尊重教师，发现每位教师的闪光点，人尽其才，为教师创造最合适的发展环境，这是校长对教师的最大关怀。

人才的培养与管理 第7篇

一、素质要求

国际化快速反应人才在外语优势的基础上, 需要具备的素质:

需要理解东西方文化在基本理念上的差异, 在开拓市场与商务谈判的过程中, 不仅要当好中外企业或客户之间的沟通桥梁, 更要换位思考不同文化理念所产生的意向不同, 站在自己企业的立场, 争取双赢局面。这是最基础的一点, 对所有行业中从事中层或以下工作的国际人才都适用。

需要理解本行业的技术和产品在本国的正确定位与未来发展前景, 该技术或类似产品在国际上的确切地位与估价。这点对于从事技术并购、产品合作的负责具体执行操作人员比较重要。这就要求企业能雇用或培养既熟悉专业的技术人才, 又要能不借助他人与国际间进行沟通和深入调研, 以避免产生误解和耽误进程。

针对中层以上的市场开拓管理人才, 不仅要求以上两点素质, 更要求对国际市场运作规律、法律条文有切实的了解。当今企业甚至小型民营企业, 不乏对市场敏锐的专业人士, 但往往在开拓国际市场时, 水土不服, 原因归结起来, 主要是对国际市场、金融市场的条文不能运用好, 结果“以己之短, 攻人所长”。好的对的产品或技术, 往往在国际市场打不开局面, 或中高端的产品, 只能在低端市场链中流通。

高层管理人员在具备了上述素质后, 就要求其能根据瞬息万变的国际市场, 最快地调整企业市场策略, 重新制定企业技术方向并决定未来企业走势。也就是“快速反应”。

二、层次比较

在主流企业中, 国际化人才可划分为三个层次:

初级的专业技术人才或刚从学校毕业的学生。基本上, 他们承担企业销售、生产、运营、售后等所有执行层面的工作。基本上没有决策权, 但往往是第一手材料的获得者, 尤其是在开拓市场、客户沟通方面, 获得的信息最为全面。

中层的管理企划人员, 无论他们是不是从本企业成长起来的, 基本上他们都经过初级人员的职业路程。因此, 他们是企业决策层与执行层面的沟通桥梁。

高层决策人员。其职业发展主要是由中层管理人员发展而来。他们需要针对有限的、纸面或抽象的信息做出快速、准确的决策和战略。

目前企业中, 这三个层次的国际化人才, 与企业的期望需求存在一定的差距与偏离:

(一) 初级人员

技术上相对国际趋势比较落后。因学校中的知识体系已经滞后, 进入企业后, 知识库没有及时有效更新, 结果是企业需要为初级员工的学习期支付大量隐性成本。

在直接执行任务时, 缺乏专业沟通技巧和必要的商务沟通知识。比如企业外派的工程师, 在现场项目执行时, 有许多事先不可预见的情况, 不可避免地需要与客户协调, 修改事先的合同或计划。工程师本身对项目执行情况最为熟悉, 但由于其本身沟通技巧有限, 导致大量客户不满意, 企业又蒙受进度损失, 甚至声誉受损。

员工本身缺乏主观能动及学习动力缺失, 或员工流失率高。

(二) 中层管理人员

知识老化, 由于脱离第一线工作时间较长, 对于国际上相关新兴技术及产品情况不了解。

由于中层管理人员一般都有较长时间的工作经验, 思维习惯基本成定式。对于新理念及新兴技术与国际新规则习惯性采取抵制与防御的姿态。结果, 也会导致整个团队学习能力与意愿落后, 同时也导致团队优秀初级人才流失。

(三) 高级管理人员

由于这个层次的管理人员升迁背景复杂, 导致在企业中, 素质参差不齐, 容易制定出有损整个企业在国际化上的决策。

三、培养模式

根据上述情况的分析, 建议企业人力资源部建立国际化快速人才培养模式。

人力资源部应鼓励初、中、高层次的国际化人才掌握在企业所处行业中的国际形势及专业知识。熟悉相关国际市场法规与条文, 在具体人事政策的制定上, 应有系统地、个性化地为国际化员工制定合理的职业规划方向, 并在这个方向的基础上, 为员工制定学习目标、学习任务、学习考核。整个学习的考核应计入员工工作表现评分。当下提升我国国际化人才快速反应能力和国际化操作能力的方法是对现有的国际化人才进行培训。目前高校所开设的国际化课程, 如国际贸易、国际金融等, 多强调某一领域的国际专业技能, 而缺乏系统性的国际化培训。因此, 企业可以考虑:请有相当国际实战经验并且有良好专业国际沟通能力的培训者定期来企业开设课程或论坛;使用的教材应根据企业国际化及企业的专业领域的实际需要专门编著, 使得培训更有针对性;培训应涵盖个性完善、体能、应变能力、公关能力、沟通技巧、国际市场及管理专业知识等多方面内容;政府可以对相应的企业进行部分的培训补贴;政府应在纳入财政预算的职业培训基金中专门划出一部分资金用于国际化人员的培训。

企业应制订国际化人员的职业培训计划, 并将其纳入国际化人才的职业发展规划;培训的形式应灵活多样, 容易理解。

同时, 企业应实行向优秀的国际化快速反应人才制定适度倾斜的薪酬政策。根据美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的专题研究可知:如果没有激励, 一个人的能力发挥只不过20%～30%;如果实施激励, 一个人的能力则可发挥到80%～90%, 其间幅度差距达60%。因此, 激励得当, 一个人充分发挥的才能可以等同四倍的平均工作量。

国际化人才的工作效果是比较直接的, 往往与业绩、客户反馈直接挂钩, 信息透明度高、可比性高、反映周期短等特点, 企业往往比较喜欢单纯地以跨国业绩与薪酬挂钩。这样虽然能反映员工一定的国际化才能, 但往往会使员工单纯地追求业绩, 而忽视其提高国际化素质的意愿。虽然企业在短期的业绩可以通过这种方式获得增长, 但对于长期人才储留不利。企业应把员工尤其是中、高层员工的全面素质提高也作为激励的标准之一, 制定有系统的、针对不同部门及业务的考核方法。

另外, 企业需要与学校联合起来, 共同促进人才国际化的理论与实践的发展。学校比较擅长理论研究, 企业则重视实际工作, 两者间应寻求共同的平衡点。企业需要学校的理论指导, 学校则需要企业提供目前的国际化人才的最新需求。因此, 不论是企业还是政府, 都应鼓励校企联合, 比如, 企业向学校定制相应的国际化人才, 对学校的课程开设提出导向性意见。

竞技体育管理与人才培养的关系分析 第8篇

1、竞技体育管理

竞技体育管理主要是指各级政府对各种形式竞技体育的管理和监督方式, 其中含有部分的人才培养主体关系和投资关系, 其本质属性是凸显政府的宏观调控、管理和监督作用。竞技体育管理主要反映国家对竞技体育的基本要求, 它的形成从一开始就带有很强的国家色彩。例如, 早期的竞技体育活动形式之一为一种国家为提高战士训练兴趣的行为, 这是典型的国家层面在国防层面所进行的竞技体育管理, 但是到了近代工业社会, 随着竞技体育活动更多地介入社会经济和政治生活, 政府所进行的竞技体育管理也随之成为竞技体育发展中的一个问题。尽管如此, 从世界竞技体育发展的历史过程来看, 对竞技体育管理的理解主要还是指政府与竞技体育的投资主体、人才培养主体之间的关系。但是, 自从这种关系存在以来, 控制与反控制、政府管理与竞技体育行为主体自我管理就始终成为一对难以平衡的矛盾。尤其是由于竞技体育行为主体自我管理作为一种理念始终在支配着竞技体育, 因此, 国家各级政府与竞技体育行为主体之间的矛盾冲突愈演愈烈, 理顺政府与竞技体育行为主体之间的关系不仅是重要的, 也是两难的问题。从世界竞技体育发展来看, 总的趋势是国家各级政府对竞技体育行为主体的管理正在由过去的全面管理转为局部管理、由直接管理转变为间接管理。同时, 在缓解政府与竞技体育行为主体之间矛盾冲突的过程中, 出现了被称为“缓冲器”的中介组织, 例如美国的奥委会、澳大利亚体育运动委员会、俄罗斯的体育运动协会代理部等。中介组织的出现是世界竞技体育体制改革的一项有益尝试。

2、竞技体育人才培养

竞技体育人才培养主要是指竞技体育人才培养的行为主体与投资主体、管理主体之间的关系, 包括不同竞技体育人才培养主体之间的关系所构成的一个国家的竞技体育人才培养模式。对于政府主导的竞技体育人才培养模式而言, 竞技体育的投资权和管理权融为一体, 竞技体育人才培养行为的投资者就是管理者。而对于社会主导的竞技体育人才培养模式而言, 则是社会拥有更多的管理权, 是近代竞技体育发展的产物。一个国家的文化传统和社会的政治、经济生活是竞技体育人才培养体制的形成的根本所在。分权制国家的竞技体育人才培养的主体主要为社会团体和个人, 集权制的国家主要是中央政府。在市场化的国度里, 竞技体育人才培养主体主要为国家、地方政府、社会团体、企业或俱乐部、个人五种形式, 而这五种人才培养主体在培养体制中的不同结构, 大致形成了五种培养模式:国家、地方培养并举型;地方、个人培养并重型;国家培养主导型;单一国家培养型;企业或俱乐部培养型。就总体而言, 世界范围内竞技体育人才培养体制已经相对稳定, 恪守单一竞技体育培养主体模式的国家相对减少, 发展社会竞技体育培养和三种竞技体育培养主体并存正在成为竞技体育人才体制改革的主要趋势。

3、相互关系

竞技体育体制中的管理体制、人才培养体制、投资体制是宏观层面上一个完整的体制系统, 各自之间既有某种天然的联系, 又自成体系并存在自己的体系空间和纵向深度, 充分认识三者之间的相互联系是竞技体育体制改革的关键。

3.1、管理体制和人才培养体制

管理体制的出现是政府介入竞技体育管理的直接结果。竞技体育管理体制、人才培养体制都存在着政府的身影, 政府在其中扮演着重要的角色, 但它不是人才培养体制和投资体制的唯一主体。政府存在的目的就是为监督、调控、管理, 目的是把社会各个层面的需求通过政府的调控反馈给竞技体育人才培养主体, 以此来调整竞技体育人才培养的结构、方式和融资渠道。而作为竞技体育人才培养主体的学校或俱乐部, 原本不直接与政府和社会发生关系。但随着社会的发展, 政府把人才培养主体与社会越来越紧密地联系在一起, 以市场为导向然后通过政府作用反馈竞技体育人才培养主体与社会的关系。同时, 在竞技体育的不断实践过程当中, 人们开始发现, 由于政府存在先天意义上政府失灵, 政府作为竞技体育管理主体具有某些先天的局限性, 这必须通过人才培养主体参与管理才能克服, 才能够直接反应社会需求。因此, 任何完善的管理体制都必须建立在人才主体的有效行为之上才能实现。近年来人们对中介组织的重视也充分说明了这一点。

3.2、投资体制和人才培养体制

投资体制与人才培养体制之间同样存在着极大的相关性, 由于牵扯到竞技体育投入与产出相互关系的产权问题, 人才培养体制在相当大的程度上直接制约着投资体制。尽管竞技体育投资行为出现了多元化的格局, 但是国家的经费投入仍然是竞技体育投资的主渠道。毋庸置疑, 国家和政府作为管理主体和培养主体之一, 有责任对竞技体育提供强有力的经费保障, 但如果国家和政府作为唯一的培养主体和投资主体, 竞技体育投资将成为国家难以承担的重负, 世界竞技体育的发展已经证明了这一规律。因此, 可以说, 竞技体育投资的多元化是竞技体育培养主体多元化的必然结果, 完善和促进竞技体育培养主体多元化是实现投资体制多元化的根本保障。

3.3、管理体制和投资体制

国家政府介入竞技体育管理系统是竞技体育发展的必然, 无论其管理方式是集权还是分权, 是直接还是间接, 竞技体育管理系统在现代社会中几乎不可能摆脱国家政府干预。在现代竞技体育体系的运行过程中, 国家、政府对竞技体育系统的管理和投资不再属于同一体系, 两者越来越呈分离趋势。就目前的状况而言, 国家和政府主要是对能够产生较大社会效益的竞技体育人才培养主体承担投资行为, 也资助一部分具有较大发展潜力社会人才培养的经费。虽然某些国家在竞技体育发展过程中, 国家和政府曾承担了全部的竞技体育经费, 但在投资面临巨大压力和竞技体育规模不断扩大的进程中, 这种完全由政府投资的模式变得越来越难以为继, 同时还扼杀了竞技体育的职业化和商业化, 人们所认可的竞技体育投资模式是多元投资模式。然而, 这并不意味着国家政府对竞技体育管理权的丧失, 而恰恰说明了管理体制和投资体制的分离是一种趋势。这一方面反映了社会对竞技体育需要观念的若干变革。由此可见, 在竞技体育系统内部, 其管理体制、人才培养体制、投资体制是相互影响、相互作用的, 而人才培养体制在其中具有举足轻重的地位, 可以说没有竞技体育人才培养体制的存在, 管理体制与投资体制也就失去了存在的基点。人才培养体制决定了管理体制和投资体制能否顺利运行。

4、我国竞技体育体制改革方向

通过以上分析, 不难看出, 竞技体育体制是一个系统, 其中的关键是人才培养体制。但我国改革开放以来, 竞技体育体制改革始终是以竞技体育管理体制改革作为龙头来牵动的, 其中较少涉及竞技体育人才培养体制和投资体制。所有这些改革或规划的提出表明, 我们改革的重点仍旧放在政府的管理体制上, 但所有这些只是我国竞技体育体制改革中的局部和表面问题, 在相当大的程度上只是转化了原来管理竞技体育的政府职能部门, 在人才培养体制上并没有脱离国家培养、计划统筹的模式, 仍然是以政府投资为主、国家化培养的运行机制。

在计划经济体制的条件下, 我国竞技体育的举办者、管理者和投资者基本上是统一的。目前, 竞技体育经费投入不足的矛盾日益明显, 其原因就在于国家化的竞技体育体制下, 国家既是举办主体和管理主体, 又是投资主体, 形成了典型的“举国体制”, 我国竞技体育体制中存在的问题, 既有管理体制方面的问题, 也有人才培养体制和投资体制领域的问题。以管理体制为例, 人们普遍认为管办不分是我国竞技体育中的最大弊端, 但实际上, 管办不分既与管理体制有关, 又与人才培养体制相关。即使管办不分的问题解决了, 但是如果管理部门与竞技体育人才培养主体、投资主体之间的关系难以理顺, 政府与培养主体、投资主体之间的矛盾冲突也难以从根本上得以解决。就管理体制改革的内涵而论, 摆在我国面前最为重要的, 是如何理顺运动项目管理中心与项目协会的关系, 使项目协会具有相对的自主权和具有自身经营并商业化的能力。

因此, 竞技体育管理体制改革应该在人才培养体制改革的基础上进行, 而且这种人才培养体制改革绝不仅仅是在不同业务部门、不同层次政府部门间的管理权的更换, 更不是单纯地解决在市场经济条件下, 由于原来的管理部门竞技体育投入发生困难而寻找一个新的管理部门的问题, 应当建立新的人才培养体制。

我国竞技体育人才培养体制改革的关键, 是超越国家政府作为竞技体育唯一举办者和管理者的观念, 打破国家垄断竞技体育的格局, 形成多样化的人才培养体制。从理论上讲, 单纯的国家人才培养体制具有先天的缺陷, 首先是因为举办主体之间力量比例失衡, 竞技体育较难适应社会多方的需求。再者, 由于这单一主体是国家和政府部门, 竞技体育体制难免会显得僵化和缺乏活力。更为严重的是, 由于竞技体育的一切活动都要由政府来调控, 政府的局部政策偏差极易造成竞技体育的整体偏差。市场经济为中国竞技体育体制改革提供了良好的经济体制基础, 更为人才培养主体的多元化创造了条件。在管理体制改革的基础上, 加快人才培养体制改革, 以此带动投资体制改革, 是未来中国竞技体育的必然选择。

参考文献

[1]熊晓正, 夏思永, 唐炎等著.我国竞技体育发展模式的研究[M].北京:人民体育出版社, 2008.

[2]卢元镇.中国竞技体育现行管理体制的制度性代价[J].体育学刊, 2010, 17.

[3]马志和, 徐宏伟.中外竞技体育后备人才培养体制的比较研究[J].上海体育科研, 2003, 24.

[4]曲国洋.日本经济体育体制研究[D].北京体育大学, 2011, 6.

人才的培养与管理 第9篇

一、基于实践理念的信息管理与人才培养的目标

实践培养人才, 必须站在社会需求的高度, 培养社会需要的人才。结合当前社会需要, 企业与各事业单位招收信息管理专业的学生, 要从学生的实践能力与创新能力等几个层面考虑。从实践出发, 培养员工良好的观察能力与思维创新能力, 企业员工不仅需要掌握专业学科知识, 且能够将所学知识应用于企业管理, 对企业出现的问题进行诊断, 提出良好的解决方案。信息管理专业学生需要具备良好的信息处理能力, 且该专业学生必须对数据敏感, 具有良好的数据分析能力, 因此基于实践培养人才时, 企业需要选择计算机应用能力较强、对计算机硬件与软件都有所了解, 能综合运用计算机软件处理现实中的问题的员工。

二、实践理念引导下的人才培养新模式

1、形成人才培养新思路。

现代社会, 市场经济体制处于快速建立与发展中, 社会面临急剧转型。社会的发展对人才的培养与教育起到制约与导向作用。为顺应市场经济形式对人才的需求, 企业培养人才时需要不断形成新的培养思路, 培养新思路注重满足员工自身发展需求, 以员工的发展为人才培养的核心, 不断挖掘员工潜能, 培养员工创新思维。在竞争日益激励的信息化时代, 企业需要实施多项人才培养计划, 让员工得以在实践中不断适应新形势。企业极度缺乏既懂业务又懂技术的全能型人才, 因此, 在培养人才时需创新人才培养模式, 形成人才培养的新思路, 让员工多方面的知识得以扩充。计划人才培养模式已无法适应时代的发展, 企业在培养人才时, 要考虑到市场的变革, 密切关注市场形势, 从而进行培养计划与培养方案的调整, 不断增强实践培养人才的能力。

2、形成主动学习新观念。

在传统的培训模式指引下, 员工学习较为被动, 无论在理论教学还是实践教学中, 培训者都是培训的中心, 导师始终占据学习的主导地位。在实践教学模式的指导下, 员工的学习观念需要发生改变, 员工需不断形成主动学习的新观念, 主动学习是指在导师的指导下, 员工可以自主选择学习内容与学习方法, 自己进行学习计划的制定, 从而依据自身的实际情况进行学习计划的调整。员工要积极参与学习与互动的环节, 不断形成扎实的学习功底, 从而实现学习观念的更新。信息管理专业的学生需要具备信息搜索与数据分析的能力, 能够在网络与多媒体中不断采集所需信息, 从而弥补课堂学习内容的不足。培训者在教学扮演指导者的角色, 能够在实践教学中适时提出问题, 让员工自行思考、独立解决, 从而培养员工创新思维与解决问题的能力, 增强学习的趣味性。

3、形成主动实践能力。

当前教学体制下, 实践教学总是处于被动运行的状态, 被动实践造成人才培养的诸多缺失, 因此, 在实践教学的环节中, 需要不断启发员工去主动参与实践, 培养员工主动实践能力, 从而形成员工创新意识。增设实践教学环节, 导师需加强与员工之间的沟通, 强化员工实践意识, 让员工不断将实践的理念贯穿与工作与学习的各个环节, 形成全新的学习思路。由于实践环节在企业人才培养过程中不受重视, 很多企业没能将实践经费落于实处, 从而没能达到应有的教学目标, 培养的人才也无法适应时代的需求与企业运行的需要。信息管理专业不同于其它理论性较强的专业, 信息管理注重理论与实践的结合, 需要培养的人才具有较强的动手实践能力, 且能在实践中不断落实创新精神。企业在制定人才培养计划时, 要考虑诸多因素, 培养员工的主动实践理念, 让员工真正参与实践的各个环节, 从而不断提升员工的问题分析与解决的能力。

三、结语

基于实践理念的信息管理人才培养方案, 需要提高员工主动参与实践的意识, 在员工在积极主动参与中, 不断提升主观能动性, 从而形成良好的理性思维, 更好的解决以后在学习与工作中遇到的各种问题。

参考文献

[1]陈朝晖, 王瑛.创新人才培养模式需要引入“主动实践理念”[J].高教论坛.2008, 92-94.

人才的培养与管理 第10篇

在这样的环境背景下, 教育部提出专业教育应重视特色建设, 尤其强调应用型本科人才的培养。故本文从三本院校培养应用型人才的角度出发, 认为对工商管理专业特色的建设, 应从宏观的角度着眼, 细微的地方入手。

一、工商管理专业建设现状分析

工商管理专业的教学工作已经在我国很多学校开设了许多年, 各本科院校均对此专业很重视, 但在教学的手段和采用的教学方法上仍然存在单一和落后的问题, 主要有以下几个方面:

(一) 不明确的培养目标、无特色的专业办学

目前在许多高校中, 由于对培养什么样的工商管理专业人才, 界定较模糊, 无明确的目标, 在与社会对接的实践方面也缺乏实质内容。无论是理论知识的讲授、专业技能的培养以及期望达到的就业方向, 都不能体现出工商管理专业的特色。

(二) 专业定位与课程体系设置不一致

当今高校对工商管理专业的人才的培养方向主要有两方面, 既强调培养复合型人才, 即“厚基础、宽口径”;又要能具有“一技之长”, 即自身专业技能。因此在部分学校中出现了将市场营销、人力资源管理等专业的专业核心课程作为工商管理专业的主干课程, 致使工商管理专业丧失自身的特色, 造成学生和社会对专业认可度较低, 沦落为万金油专业, 并且无法体现出工商管理专业的实践性。

(三) 实践与理论脱节现象严重

工商管理专业在实践应用方面, 不论哪个高校都达成一致意见, 即无论培养哪一类工商管理专业的人才, 都应重视学生理论联系实践的能力。但我们需认识到的是, 实际在理论教学与实践环节对接的方面, 仍然存在不小的差距。

(1) 教学过程中理论讲授十分丰富、但实践环节相对匮乏。虽然各大高校, 尤其是三本院校, 一再强调应用型人才培养的目标, 但单向独白式的理论讲授仍然略显空洞和单调。例如:在实际授课过程中, 仍采用老师讲、学生听的填鸭式教学, 缺乏互动, 知识单向传递, 学生的参与性不高, 也缺乏相关互动;再如:实践教学环节往往与课程脱节, 没有有针对性的安排案例或情景模拟等方式, 融合相应的理论知识, 让学生真正能学中做、做中学。尤其是在案例教学中往往只是对案例进行表面化的剖析, 缺少前因后果的讲解与描述, 使学生往往对案例分析停留表象上, 缺乏深层次的分析与理解。

(2) 不健全的实践教学环节。大部分的三本高校都设置了毕业实习作为实践性教学环节, 但是对于认识实训和专业实训这种阶段性的实践略有缺乏。这就会造成学生对专业学习认识缺乏连续性和渐进性;另外, 也应针对专业核心课程开设有效的课程设计环节, 提高学生对专业技能的认识与掌握。部分高校通过组建模拟实验室、引进相应的模拟教学软件来提高学生的专业技能。但在模拟软件与专业课程内容练习的结合, 仍缺乏有效的教学方式, 使实验设施的效果不能充分发挥。另外与社会实践相关的活动设计等工作的表现也不尽如人意。

二、三本高校工商管理专业培养思路

由于三本院校强调应用型人才的培养思路, 故应从市场需求角度出发, 遵循现代企业发展规律与趋势, 用创新的视角思考工商管理专业的培养目标与定位。

(一) 明确办学定位及培养目标、形成有特色的人才培养理念

根据近些年的研究显示:随着我国市场经济体制的不断完善, 社会对管理类专业人才的需求已经进入到快速发展的阶段。同时, 自1999年开始的高校大规模扩招的背景下, 使管理类本科专业教育由精英化教育步入大众化教育。故此, 培养熟悉现代企业制度和国际形势的管理类技能应用型人才成为主导性教育理念, 对本科学生实践创新能力的培养也日益成为教育理念的主要导向。

就三本院校而言, 工商管理人才的培养应突出地方区域特色, 首先要坚持其主要服务方向是为地方或区域经济建设和社会发展;其次要明确其重点任务是为现代企业培养扎扎实实能管理、懂管理的应用型人才, 能帮助企业有效提升管理水平;再次是追求专业特色, 即集中有限资源, 重点瞄准区域及地方的特殊需求, 培养知识结构全、能力突出的应用型人才, 突出特色品牌专业。

(二) 构建具有区域或地方特色的课程体系

以三本院校的培养目标为依据, 以专业的市场地位为导向, 科学地设计课程体系, 建立“厚基础、重特色”为导向的应用型人才培养模式。即, 既要掌握基本的专业知识和专业技能, 又要能突出地方特色, 尤其是一些以中小企业管理为主的职业特色课程。因此在课程安排上, 不但要有公共必修课和专业必修课, 同时还要针对中小企业安排一定数量的专业主干课。在课程整合方面, 应侧重职能管理, 并且强调应用能力的培养, 开发一些综合性课程, 兼具理论与实践, 并配比一定数量的实践教学环节, 以形成符合地方区域经济的中小型企业要求的办学特色【1】。

为突出应用型人才培养的特色, 总体的课程设置原则是:通识课在强调理论的同时注重应用性, 基础课强调以经典理论为支撑, 主干课要紧密贴近时代特色、满足地方及区域市场需求, 选修课要有个性化差异, 注重学生素质能力的培养。

根据这一原则, 对课程体系改革, 强化通识课, 优化主干课, 丰富选修课, 并适当增加实践教学内容。例如:在思政等通识课上, 可以结合当前新闻时事与社会形势, 帮助学生树立正确的人生价值观;在管理学等基础课上, 引用经典管理案例与理论, 帮助学生打好专业基础;在战略管理等主干课程上, 结合区域经济特色, 注重实践应用能力的培养;并引入ERP、EC等课程相应的教学软件及组建合适的经济管理实验室, 实现教学做一体化。在专业选修课程安排上, 注重对管理沟通、创新创业学、团队管理三大核心课程的教学方式, 引入多元化教学方式, 以赛促学, 提高学生的专业技能。

(三) 完善实践教学环节

在三本高校的工商管理专业培养中, 必须突出地方特色, 满足地方性的中小企业的需求, 构建合理的实践教学体系, 如:模拟实验、课程设计、社会实践等环节【2】。从而知行合一, 形成体系化的知识积淀, 推动学生求真的实践创新能力。

对于校内的实验及实训环节来说, 主要从以下几方面入手:第一, 有针对性的挑选合适的实验与实训软件, 开设合理的实验课程, 提高实验室的利用效率, 尤其对一些实践性较强的课程, 如:管理信息系统 (MIS) 、市场营销 (Marketing management) 、电子商务概论 (EC) 、企业资源计划 (ERP) 等采用小班授课制, 并提高一定比例的实践授课课时, 使学生在信息技术应用、市场调查与分析、营销方案策划、网络企业的运营与销售、企业模拟经营等实训中, 充分理解理论知识的同时全面提升专业管理的技能;第二, 通过组建综合实验室, 运用模拟教学软件来模拟企业生产经营全过程, 使学生对于现代企业的经营管理有直观的了解, 并能在模拟运营中了解企业运营的实际问题, 结合理论学习, 强化对知识的理解与掌握;第三, 开展如ERP企业模拟经营对抗赛、创新及创业大赛等各种专业竞赛, 通过比赛, 以赛促学, 形成良好的学习氛围, 使学生不断学习, 不断提高实践创新能力;第四, 在课程体系中纳入职业资格认证与职业技能培训等课程, 可以与本地的职业培训机构共同合作, 进行职业培训, 培养学生的基本职业素养;第五, 采用校企合作办学的方式, 选择合适的企业共同探索人才培养模式、制定专业培养计划, 通过3年校内学习, 1年企业实习的方式, 实现定向人才培养。

对于校外实训方面, 工商管理专业学生可以在第七、八学期分别安排进入与学校合作办学的相关企业进行岗位实习, 在专业教师的带领下, 观摩或参与企业岗位综合实践, 通过这种到岗实习的方式, 使学生客观全面了解企业各项工作及管理技能, 为学生走向社会平稳过渡。

结论

综上所述, 我们需要从市场定位与目标、人才培养特色、课程体系建设和实践能力培养等多方面着手, 实现三本院校工商管理专业应用型人才培养模式的改革与创新, 从地方区域经济的角度出发, 定位于为中小型企业的服务, 从而培养出具有地方特色的、满足现代企业需要的高质量的管理类人才, 为地方经济建设的腾飞做出贡献。

摘要：本文以三本院校工商管理专业本科教育为例, 分析了三本工商管理专业教学的现状、存在的问题, 提出了培养有特色的应用型人才的思路和对策。

关键词：三本院校,工商管理,特色人才培养

参考文献

[1]高卫平.民办高校工商管理专业人才培养模式探析.广东培正学院学报, 2009.

[2]赵鑫, 陈江波.应用型本科院校工商管理专业人才培养模式改革研究.商界论坛, 2012.

人才的培养与管理 第11篇

摘 要：学生日常行为管理和教学活动开展是高等学校各学院的工作重点，它们有着不同的出发点和立足点，所侧重的方向各不相同。在实际工作的开展过程中，如果能够将管理和教学有机融合在一起，必能使其互相促进，相辅相成，为人才培养模式改革找到一个新的发展方向，全面提高学生综合素质，进而有效拉动毕业生的就业率和成才率。

关键词：专业技能;学生管理;人才培养

中图分类号：G647   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）17-0191-02

学生管理工作与专业教学管理工作是高校管理系统中两个独立运行的职能部门，但是因为他们共同的培养对象，在实际操作中难免会有信息不对称、相互影响等问题，因此，本文研究学生管理与专业教学相结合的人才培养模式，以实现双方管理工作开展的互动与融合。

一、研究背景

高校辅导员面向学生开展管理工作，这种管理以思想教育为主线，具体包括日常行为管理、突发事件处理、课外活动开展、学生党员培养等内容，往往与学院教学活动并无直接关联。同时，课堂教学主要侧重学生的专业技能培养，专业教师对学生的其他方面并无过多关注。可以这么说，学生管理和专业教学就像是两条平行线，几乎没有什么交点，这种现象给高校人才培养带来了很多不利因素。如果能够将学院学生管理工作与专业教学工作对接，一方面，根据专业特点调整学生管理的方式、方法和内容，另一方面，将专业技能学习有机的融入各类课外活动中，使其相互融合，互为补充，则既可以提高学生对专业学习的兴趣，又可以增加课外活动的技术含量，让专业知识的学习和组织策划沟通能力的提高结合在一起，建立一种复合型人才培养的新模式，为学生就业及成才打下坚实基础。

二、学生管理模式及在校生状态分析

（一）学生工作管理模型

高校学生工作管理系统可用图1加以描述。

由图1可知，在学校领导及各职能部门的领导下，学院学工系统成员通过学生干部组织，完成对全体同学的日常管理工作。在整个学生工作开展的过程中，學生干部实际上站在了学生管理的最前沿，架起了师生之间沟通的桥梁。所以，学生工作的关键之一就在于建设和培养一支素质过硬的学生干部队伍。

（二）学生状态分布及分析

刚刚迈进大学校园的学生在面临多重选择时，会有很长一段时间的迷茫期，这段时间是学生思想成熟和目标确定的关键时期，不同的选择会使学生分成不同的层次和群体。根据某高校一项调查结果，可将在校学生进行如图2所示分类。

图2 在校生状态分布图

图2中，全面发展型学生占总人数的16%，这一部分学生对于自身未来发展方向并不确定，所以采取全面发展的策略，努力学习各种专业知识，并能够加入学生干部组织或其他兴趣小组，辅助老师开展工作并积极进行社会实践;单向发展型的学生占总人数的41%，他们对自己的人生规划具有明确的目标，并能够提早为自己的目标实现制定计划并付诸行动;得过且过型的学生占总人数的39%，他们对自己的人生没有什么具体规划，只是希望把眼前的事情做好，比如顺利通过期末考试、顺利毕业等，他们在未来的就业及职场生涯中表现平平;学业荒废型的学生占总人数的4%，除了吃喝玩乐之外，他们不愿意做任何事情，这部分学生几乎没什么专长，专业课程也是门门红灯，大部分无法正常毕业。

很显然，对于前两类学生，他们的大学生活会比较忙碌且充实，较强的综合素质会让他们在未来的就业和职场生涯中如鱼得水。但他们也有缺点，比如全面发展型的学生，他们的能力容易“杂而不精”，而单向发展型的学生容易出现“瘸腿”现象，某一个方面能力的缺失可能会使他们遭受挫折;后两类的学生则是我们不希望看到的。

三、管理与教学有机结合，打造新型人才培养模式

影响学生学习态度及价值观念的关键在于他们的思维方式和意识形态，在其逐渐形成的过程中，我们必须采取相应策略加以引导和控制，帮助学生走向正确的人生轨道。

（一）大学四年的阶段性规划

1.适应中的大一。大一新生刚刚离开高中时代的高压环境，思想上和身体上都需要一段时间的放松和调整，但是这种放松和调整需要得到正确的引导和规范，否则很容易让学生养成松懈和懒惰的习惯。

首先，改变新生入学教育模式。传统的新生入学教育通常是在学校内部进行，其内容基本上围绕大学四年需要学习的专业课程、需要遵守的纪律等方面展开，很难让学生真正了解专业的实质。因此，应该让新生入学教育走进专业对口企业，在企业的研发基地或生产线上，通过技术人员的讲解和产品演示，告诉学生他所学习的专业会赋予他们哪些实际操作能力，从而激发大家对专业知识的认同感和求知欲。

其次，有选择地保留高中习惯。当代青少年普遍存在自律性较差的缺点，进入大学之后，高中时代的学习压力没有了，学习热情会逐步减退，所以，在学生还没有树立正确的学习目标、养成良好的学习习惯之前，一些高中习惯应该保留下来，比如早操和晚自习制度。

最后，辅导员深入班级和宿舍，用正确的思想和理论引导教育新生，帮助他们顺利度过大学的适应阶段。

2.学习中的大二。大二开始逐步接触专业课程，学生的发展目标和学习规划已基本确立，这是奠定专业技能基础的关键一年，需要严抓学生的学习。除了正常的课堂考勤外，还应采取一些其他辅助措施。首先，建立专业技能兴趣小组。根据不同专业特点，由专业老师带队指导，成立不同的专业技能兴趣小组，通过小型项目开发，加强学生动手能力，提高学生学习兴趣。其次，继续保持晚自习的传统。强制性的晚自习给了学生一个不得不学的理由，而这种学习会逐步由强制性变为习惯性。最后，树立学习榜样予以表彰。即使是大学生，他们心目中依然渴望得到老师的认可和表扬。恰当的在班级中给予学习成绩优良的学生以表彰，哪怕只是口头表扬，也可以提高学生的学习热情。

3.强化中的大三。大三的学生，以专业课程学习为主。结合大二阶段的专业技能兴趣小组的培养，很多学生的实践开发能力已经初步形成，应在寒暑假及其他一些课外时间，以“时隙”式的方式对“通贯式”的培养教学方案予以补充，采取“请进来”和“走出去”的策略，让学生进一步参与企业的项目开发，结合业内各类专业技能的竞技比赛，让学生进一步在实践中学会应用专业技能的本领。

4.实践中的大四。进入大四阶段，本科课程基本结束，在这一年，采取“校企合作”的方式，根据学生的专业特点和发展方向，将大四学生分批次送入不同的企业，直接参与实践项目的开发，在开发过程中，由企业技术人员现场给予指导，成为课堂教学的一种延伸。

（二）学生管理与专业培养相结合

首先，以专业为单位设置辅导员，让学生工作更好地与专业教研室对接，纵向解决学生四年所面临的各种问题。辅导员与专业教师紧密合作，共同为不同学生打造特色培养计划。其次，辅导员走进课堂，尽可能让有授课能力的辅导员亲自参与专业课程授课，精确把握每一名学生的日常学习状态和表现。

（三）学生活动与专业学习相结合

1.调整学生干部队伍工作内容。学生干部队伍在同学中具有很强的凝聚力、号召力和引导性。针对这种情况，在学生干部组織原有工作基础上，强调工作开展的技术含量，并根据专业特点增加工作内容，吸纳专业技术能力较强的学生参加，以学生活动开展的形式，在学院推广专业技能的应用，把专业知识的学习和应用变成学生干部工作的一部分。一方面，打破学生干部“能力强、学业差”的尴尬局面，树立全新学生干部形象;另一方面，由学生干部自我学习带动大家学习，更好的发挥引领作用。

2.调整学生活动内容和形式，增加专业竞技项目。相对于课堂教学而言，精彩纷呈的学生活动往往更能吸引学生的注意力，并能够增强他们的自我认可度，满足学生的心理需求。所以，在学生课外活动的开展中，应适当调整活动内容，增加学院内专业竞技项目的比例，同时为参加省内、国内竞技比赛遴选队员，以活动的精彩提高大家的参与度，通过舆论引导、学长引路、实际参与、亲身体验等过程，使学生了解自己专业课程的应用领域和学习的价值，必能达到事半功倍的效果。

学习状态决定了学风建设，好的学习状态和好的学风建设是培养优秀人才、合格人才的必要条件，却不是充分条件。传统培养模式往往存在一些缺点，比如学生先知学而后知学以何用、重理论而轻实践或重专业技能而轻综合素质等。如果能够在学习开始之前，就让学生了解专业知识的应用价值，并且在整个专业技能学习的过程中，将学习和活动结合在一起，以精彩纷呈的课外活动形式带动学生的专业学习积极性，加强学生对专业知识的理解和认知。当学生把学习当成一种活动规则、个人爱好和生活习惯时，对于他们而言，在考试取得高分只不过是向个人理想和目标迈进的附带品，而个人人生价值的实现，最终会全面提高高校毕业生的就业率和成才率，成为高等学校人才培养成功模式的核心体现。

参考文献：

[1]代晓明，徐晓敏，张曼萍.教学管理与学生管理联动机制的探索与实践[J].中国电力教育，2013（31）：40-42.

[2]杨彦勤，辛全才，赵延风.院（系）教学与学生工作联动机制的建立与实践[J].理工高教研究，2007，26（2）：50-51.

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人才的培养与管理 第12篇

1 旅游管理专业人才培养模式的构建

人才培养模式是在一定的教育思想或教学理论的指导下,根据社会对人才规格品质的要求和学校自身的教育资源及特点,为学生构建知识、能力和素质结构,以及实现这种结构的方式。旅游管理专业为了培养满足市场需求的高技能旅游管理专业人才,推动旅游管理专业进一步发展,教师团队经过不断探索和研究,依据高职教育特点,结合本行业社会发展实际,本着理论性与实践性并重,专门性与通用性兼顾的人才培养理念,探索出“项目引领,阶段提升,工学交替、无缝链接”独具特色的人才培养模式,其内涵阐述如下:

“项目引领,阶段提升”是指本着将管理知识实践化、易操作的理念,将大学生创业教育、管理理论与旅游管理专业知识相结合,并运用于“模拟企业运行与管理”创业项目之中,以该项目为引领,依据公司成立及运行的整个过程将其划分为创业构想、市场调查、组建公司、营销策划、方案论证、方案的完善与实施等若干子项目,并在每个学期分阶段逐步实施。在整个人才培养过程中,始终将旅游管理专业课教学与创业项目深度融合,阶段递进式推动大学生对专业认识由陌生到熟悉、专业知识由简单到综合、职业能力由低级到高级的发展,使专业人才培养目标更加科学与合理,更好地满足旅游行业企业的不同需求,同时提高大学生的创业及就业能力。

“工学交替,无缝链接”包括两层含义:一是指在教学过程中,对于学习领域课程采用“教学做一体化”教学模式,充分利用校内外实践教学基地,使学生在学校一体化教学环境与企业实践环境中交替学习,将专业知识学习和实践技能训练有机融合,真正实现教、学、做一体化。二是指在学生完成前三个学期的校内学习后,后三个学期分别安排学生到旅游企业顶岗实习、返校继续学习及企业预就业实习。通过这种工学交替的教学模式,即培育了学生的人文精神和科学素养,又通过实践锻炼,使学生形成良好的职业道德和职业态度,夯实了职业能力,实现学生能力与岗位要求之间的“无缝”链接、学生毕业与就业的“无缝”链接;以及各学期、子项目之间的“无缝”链接,实现学校、企业和学生的多赢,更好地实现学院的人才培养目标(如图1)。

2 旅游管理专业人才培养模式的实施过程

旅游管理专业“项目引领,阶段提升,工学交替、无缝链接”人才培养模式的具体实施过程分为六个阶段,并贯穿人才培养过程始终。

2.1 形成创业构想,实现专业认知

第一学期通过专业入学教育、参观酒店、旅行社等旅游企业、学习《旅游学概论》、《旅游资源开发与管理》等相关知识,使学生对旅游管理专业有了初步了解。同时通过对《管理学基础》专业课程的系统学习,使学生具备企业管理意识,掌握管理理论知识和管理基本职能,熟悉旅游企业的运行模式,在此基础上通过专业教师指导完成创建企业的第一个子项目“开题报告”,形成创业构想,实现专业认知。

2.2 完成市场调研,形成职业能力

第二学期通过对《前厅服务运行与管理》、《客房服务运行与管理》等学习领域课程的深入学习、技能训练、第二课堂以及暑期实践等,使学生对前厅、客房等工作岗位的服务流程、岗位职责、业务内容等有了深刻了解,形成较强的服务意识,具备前厅、客房的接待服务能力;同时通过对《旅游信息调查与分析》课程的学习与调查实践,完成创建企业的第二个子项目“市场调研报告”,提高了学生的计算机应用、信息采集与加工整理、知识转化、分析和解决问题、团队协作、人际交往等方法能力和社会能力,初步形成职业能力。

2.3 进行营销策划,提升职业能力

第三学期通过对《旅游市场营销与策划》、《餐饮服务与管理》、《导游基础》、《导游实务》等核心专业课程的学习与实践锻炼,使学生掌握了中西餐零点接待服务、宴会服务、会议用餐,旅游景点讲解、接团、组团、带团、送团等理论知识,具备了餐饮服务和营销策划能力,并完成创建企业的第三个子项目“营销策划方案”,从而提升学生的旅游市场营销与策划、餐饮接待服务、导游讲解等专业能力,强化职业道德、职业精神、责任意识等社会能力,提高制定工作计划、发现问题、分析问题及解决问题等方法能力,进一步提升学生的职业能力。

2.4 开展方案论证,夯实职业能力

第四学期安排学生到旅游企业顶岗实践,在为期六个月的实习过程中,学生、学院专业课教师、实习单位兼职指导教师、业内专家等共同探讨和论证创业项目的可行性,完成创建企业的第四个子项目“方案论证”,同时学习旅游企业的经营理念、企业文化、运行模式、经营管理经验等,夯实职业能力。

2.5 制定财务计划,提升综合能力

第五学期学生重返校园,结合顶岗实习经验,系统学习财务管理知识,完成创建企业的第五个子项目“财务报告”,形成完整的创业设计方案,同时在旅游信息实训室模拟企业运行与管理的全过程,此外通过对《旅行社经营与管理》、《旅游企业公共关系》、《会议接待》、《会议策划》等知识的学习与实践,即完善学生的知识结构,又进一步强化职业能力,使学生的综合职业能力得以全面提升。

2.6 实施创业方案,加强管理实践

第六学期为预就业实习,此期间继续强化学生的职业能力,完成创建企业的第六个子项目“方案实施”。包括两个层面:一方面是部分学生实现零距离就业,从事旅游企业接待服务与管理、旅游产品销售、收银等工作。另一方面是部分学生通过创业项目的最终实施,实现自主创业,拓宽就业渠道。

通过“项目引领,阶段提升,工学交替、无缝链接”人才培养模式的运行和“模拟企业运行与管理”创业项目的实施,一方面使学生的职业素质和职业能力阶段递进式提升,另一方面使学生对企业运营及管理的全过程有了深刻认识,对提高大学生创业能力,更新就业和择业观念,拓展就业思路,培养创业素质和创业技能,起到极大的推动作用,为学生顺利就业和自主创业打下坚实的基础。

3 人才培养模式顺利实施的基本对策

3.1 进一步完善课程体系建设

为确保技能型人才培养目标的实现,顺利运行人才培养模式,职业院校必须按照企业的需要改革和完善课题教学体系。第一,要建立教学内容遴选机制。职业教育的课程应包括知识目标、技能目标、态度目标三个方面的内容,要根据企业对职业岗位的要求确定课程目标,遴选教学内容,适时吸纳新知识、新技术、新工艺、新标准,职业道德、安全规范等方面的内容应得到充分反映,学生的学习能力、应用能力、协作能力和创新能力培养得到充分体现。第二,要按照职业岗位和职业能力培养的要求,整合教学内容,构建以职业岗位作业流程为导向的课程结构。第三,改革教学方法与手段。按照“教、学、做”一体化的原则,根据专业和课程特点选择教学方法,推广现场教学、案例教学、项目教学、讨论式教学、探究式教学等教学方法。高度重视实验、实训、实习等实践性教育环节,以案例或真实的任务为实习实训项目,将实习实训与旅游企业岗位服务流程、项目结合起来,强调学生将所学知识和技能在实践中实用,积极引导学生自主学习。充分运用现代教育技术进行教学。

3.2 构建结构合理的双师教学团队

实施人才培养模式改革和创新,教师队伍是关键。培养技能型人才,必须以“双师型”教师作为支撑,“双师型”教师队伍建设是职业院校的薄弱环节,加强“双师型”教师队伍建设要解决的关键问题是要建立面向市场的教师管理机制。目前,公办职业院校基本上实行“定编到人”的教师管理办法,这与职业院校面向市场设置调整专业、引进专业教师的要求极不适应,客观上造成了专业调整后,原有专业教师无法消化。新增专业教师无法引进的困难。因此,创新职业教育人才培养模式,必须实行全员聘任制,教师实行动态管理和合同管理,形成人员能进能出、优胜劣汰的教师管理机制。从学校来讲,要建立与行业企业联合培养专业课教师的机制,要采取强制性措施,规定专业课必须到企业参加专业实践,提高专业课教师的实践能力,逐步扩大“双师型”教师的比重。要加强骨干教师队伍建设,职业院校要培养一批有丰富的教学经验和实践经验,教学能力强,有一定的学术水平的专业负责人,专业负责人应对本专业的人才培养目标、培养规格、课程体系有全面的把握能力,具有较强的新知识、新技能、新标准的吸收、消化和推广能力。要从企业引进一批技术专家和能工巧匠担任兼职教师和实习指导教师。

3.3 加大校企合作的深度和广度

鉴于旅游管理专业人才培养的特殊要求,校企合作应该是旅游管理专业人才培养的理想途径。旅游管理专业的实习、实践环节至关重要,它直接关系到学生能否具备较好的动手能力和创新能力。根据人才培养计划,旅游管理专业的学生必须到实习单位的各个部门顶岗实践,提高学生动手能力、方法能力和社会能力,提高教学实习效果。但是这种合作只是院校与企业之间一般性的参与合作,即企业参与接收学生顶岗实习、选用优秀毕业生、给予一些资金支持、开展联谊等活动,合作层次较低。企业很少参与旅游管理专业建设、课程体系建设以及人才培养模式的构建等,另外,旅游企业往往缺乏合格的、接受过培训的教师,企业可以把学校作为企业内部员工的培训基地,让员工定期到合作高校接受必要的理论培训,这样既节省员工培训费用,又能达到较好的培训效果,同时企业也接受学校教师去企业挂职锻炼,提高教师的实践能力、参与企业经营管理的能力等,加大校企合作的深度和广度,对人才培养模式的顺利运行,实现旅游管理专业的人才培养目标具有积极的推动作用。

摘要：人才培养模式是目前高职教育发展的关键性问题之一,它是高等职业院校课程体系建设的指导思想,是课程设置的依据,也是高职院校贯穿整个教育教学全过程的主线。旅游管理作为应用型、实践性很强的专业,必须紧紧围绕人才培养目标,以就业为导向,以服务社会为宗旨,以职业能力培养为核心,改革和创新人才培养模式,突出强调专业能力特别是旅游服务与管理综合能力的培养,使学生具有较强的导游服务能力、旅游营销能力、旅游计调能力和一定的管理能力,具有毕业后的直接上岗能力,自主创业能力等。

关键词：旅游管理,人才培养模式,职业能力,创业项目

参考文献

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