人文管理与学校管理

人文管理与学校管理（精选12篇）

人文管理与学校管理 第1篇

没有规矩不成方圆, 要使学校管理上台阶, 就必须建立起科学的管理制度, 并使之落实到学校工作的各个方面。一是制度的建立遵循民主、公开的原则:各项制度由领导班子草拟, 再交由全体教职工讨论修改;待制度的修改完善、形成较为科学的管理制度后, 再向全体教职工公布实施。二是建立起的制度具有可达性、适用性和可操作性。三是在制度的执行过程中始终做到公正严明。四是对制度的运作落实及时进行总结、反思, 使制度的建设随着学校工作的发展更加完善。

实施人文关怀是使规章制度、法规的内涵通过师生个人认知结构的合理理解内化为指导自己行为的“内隐”观念和理念的“催化剂”, 使学校的管理者与师生之间心理相容, 形成和谐的人际关系, 提高师生的思想觉悟和遵守规章制度的自觉性。只重视制度的建设而忽视对师生的人文关怀, 实际上是忽视了作为主体的人, 不利于调动师生的工作与学习积极性。为了学校的可持续发展, 我们着力构造人文关怀体系坚持以教师为本, 全力构建使教师乐教、善教的教学氛围;以学生为本, 努力构建适合学生快乐成长的学习氛围, 形成了浓浓的校园人本文化基础。走进济北小学, 处处可以见到教师伏案备课、专心教学的身影, 听到教师在课堂上循循善诱以及师生互动的和谐之音, 一支默默无闻、淡薄名利、辛勤耕耘、无私奉献、具有创新精神的教师群体, 已经悄然形成。

制度管理与人文关怀有时也会产生矛盾:一种是合“法” (“法”指学校制度) 不合情, 另一种是合情不合“法”。在矛盾冲突面前, “情”与“法”孰重孰轻?怎样解决?我们在处理冲突、解决问题时, 始终坚持的标准是:有利于教师的团结, 有利于工作的开展, 有利于学校的发展。只要按照这三个“有利于”来判断事情、处理矛盾, 问题就会得到有效的解决。

人文与公共管理学院院史 第2篇

撰稿人：高 鵬（於丙戌年春）

人文与公共管理學院以乙亥年原江西共產主義勞動大學社科系開其端，後因院系調整等若干歷史之因，中斷數度，繼之甲戌年適才整合基礎課部外語教研室、職業技術師范學院中文教研室、原馬列部、思政部共復建之人文社會科學系，其間開公關文秘、經濟秘書、經濟法、商務英語四專科專業，直至辛巳年外國語專業整體分出，並壬午年更為現名，學院始迈合文法藝管學科為導向之獨立發展道路。

文法藝管綜合發展之辦學思路，與創辦人謝元態先生、宋秉斌先生、劉漢一先生、張一莉女士、王凱華女士、黎瑛女士創設本院之理想及目標有密切關係。衆創辦人深感我農業大學專業結構長期單一且高等院校擴招，人文科學面臨之危機，而倡設一文科學院，以振興、發揚我農業大學人文科學之事業。但衆創辦人亦深知於時代巨輪推進下，一味謹慎保守，僅教授全校“兩課”諸公共課目，人文科學無從復振，故決心兼文法藝管學科並蓄，創辦一完整文科學院，透過教育人才，展開我江西農業大學人文學科復興之機運。自辛巳年起設管理科學本科專業，壬午年立漢語言本科專業、公共事業管理本科專業，癸未年創音樂表演本科專業，至甲申年開法學本科專業、新聞學本科專業。翌年，劉院長步英先生及眾院領導指導有方，眾教員合作無間，申碩凱旋，“馬克思主義理論”、“思想政治教育”、“科技哲學”三學位點點收入囊。無論本碩，其績皆居内地農業高校人文學科領先之位。

甲戌年復系後九年間, 學院内以部分課程名稱設教研室，以統攝個學科。然此設立乃其間條件下單一公共課程教學便利之需，至壬午年改系易院時，教研室數目已達十四，管理頗費。癸未之初，遂裁撤十四室，設“兩課”教學部（后改稱“思政”教學部）、公共管理係、中文係、音樂係、法學係，號為“一部四係”。後又建“普通話水平培訓測試中心”、“鄧小平理論研究中心”、“邊沿法學研究中心”、“法律語言學研究中心”。眾係部中心雖建制分立，然合作密切互滲。

辛巳年仲，外國語專業整體分出之際，觀我院當時之三十三位教員，僅三教授，五副教授，博士全無，碩士寥寥只四人，境況甚堪，故不得不大力增聘新人。自壬午之春學院易名始，更致力於提高師資，聘用有潛力之年輕學者或已有成就學人，赴院任教。甲申年引博士李振宇先生，是為我院博士之先河。旋即又有本院付瓊女士、袁玲紅女士、李煇婕女士、周明先生相繼執復旦大學、東南大學、上海財經大學、南京航空航天大學博士研究生之耳。至乙酉歲末，全院教員五十有五，教授五人，副教授一十二人，博士及在讀博士者五人，碩士及在讀碩士者三十人整，專任師資結構與品質頗獲改善。

學院曾度教學設施匱乏艱難之日數載，然自癸未年教育部對我校評估前後，設備即大量增置。加之我農業大學新文科大樓於丙戌年落成，本院之教學研究環境更趨完善。今，已具圖書資料室、多媒體教室、管理模擬實驗室、計算機機房、舞蹈房、鋼琴房、排練演出廳、模擬法庭。投影儀、電視機、影碟機、攝像機、照相機、幻燈放映機與附屬視聽器材也配備，設備雖不十分充分，但大致可敷教學研究之用。

学校人文化管理的构想与实践 第3篇

一、导入人文化的科学管理理念

实施人文化管理,首先要导入生活管理的理念。管理即生活的存在形式,生活即管理的理念实践。人文化的管理所追求的正是这种“润物无声”的境界,即管理是“悄悄”发生的,呈现出自然的生活状态。对于个体来说,这种管理者和被管理者角色的统一是自然的。在这种角色统一的过程中,没有人格上的压迫和分裂。因而,这种管理虽然悄然发生,但融入心田、行之有效。生活管理理念能极大地淡化统治、压制、束缚的强制色彩,取而代之的是平等、民主、对话和沟通。

管理要成功,必须让被管理者感到心情愉快,所以,要导入快乐工作理念。学校应以“快乐源于工作”“工作着是美丽的”的观念积极引导教职工,在校园内大力倡导相互了解、相互沟通、相互支持的理念,努力达成教师理解学校、学校理解教师、师生相互理解的境界。如开展“我最敬佩的同事”“我家人心中的老师”演讲活动,让相互理解带来团结,带来宽容,带来快乐;创设平等竞争的擂台,让每位老师自己设立三年规划,每学期教导处指导鼓励并核实统计,为老师们搭建展示才华的舞台,提供信息交流的平台,帮助教师获取成功,享受成功的喜悦。

微笑是凝聚人心、拉近距离的法宝,因此要导入微笑管理的理念。一所理想的学校,应该是充满人间温情的,是可以到处看到笑脸、听到笑声的。理想的管理,应该要求不苛求,宽容不纵容。只有让教师获得精神自由,才能实现教育创新。让教师拥有思考、研究和实践的空间,就是对教师最好的信任和尊重。微笑是透过理智折射出的感性之光。当教师偶有过失的时候,校长的微笑可以让他努力改正。当教师遇到困难的时候,校长的微笑可以激发起他的潜能。微笑能使教师成长的舞台更大,平台更高。

二、构筑高品位的校园文化环境

学校文化是学校的“精、气、神”。因此,在学校改革中充满尊重、理解、沟通、信任等人文精神,营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围,建立起宽松、高洁、清新、有人情味的校园文化,让学校具有浓厚的文化气息,积淀深厚的文化底蕴,是学校人文化管理的最高境界。

人文化管理离不开优良的物质文化的营造。为此,学校科学规划,合理布局,整合校园物质环境,设立规划图、宣传栏、伟人像、荣誉窗等,营造书香书韵氛围。在学校的走廊墙壁上,没有领导的照片和豪言壮语,有的是教师充满生活情趣的图册和富含真情实感的心声。例如:“用信心塑造自我,用智慧改变学生,用创造开创未来”“只有不断提升自己的水平,才能培育出有水平的学生”“要学生好学,教师自己首先要乐学、善学”“创意,应从改善学生身边的生活做起”“与同学共成长,让学习更精彩”等。此外,在厕所内摆放花草,墙上张挂世界名胜地图等。在温馨的校园中,每一块墙壁都会说话,每一个角落都有温情,每一个景点都富含教育意义、充满文化品位。

合理的制度文化可以省时高效地推动管理措施的贯彻落实。由于学校是个具有60多年历史的老校,教师存在许多旧思想旧观念,缺乏开拓创新、奋力拼搏的精神。为此,学校大力借鉴外地外校宝贵经验,制定出合理且行之有效的制度。如开展“金点子”收集活动,实行决策报告制度,设立校长信箱,让教职工参与学校重大目标的制定、发展前景的规划、重要制度的拟订、重要事件的决策、重要活动的策划,使教职工参与管理的过程成为凝聚人心的过程,使学校目标实现的过程成为个人价值实现的过程。这些制度不仅约束人、规范人,更激励人、关心人、发展人,从而让老年教师当模范,中年教师做示范,青年教师合规范。

学校总是会呈现出一定的风格和规律,这是学校心理文化的折射。一所学校要持续发展,一定得培育某种稳固的心理文化。基于这种认识,学校以新东瑶、新模式、新理念、新精神来整合教师的文化心理和思想认识。同时开展校训和学园人精神征集活动,几经筛选,确立了“敦品、励学、乐群、毅行”的校训,“责任胜于能力、责任源于能力”的校风,“爱生孜业”的教风等。这些活动拉近了教师之间、生生之间、师生之间的心理距离,推动了师生心理的融合、教师间工作的配合、学校资源的整合。

三、创设多层次的教师发展空间

教师是学校教育的最宝贵资源,要利用好这些资源,就要注意提供学习机会,为教师们建设精神家园。学校因此始终把教师发展的需要放在最高位置,努力为教师学习创造条件,如采用宣传导学、群体互学、个体悟学等方式,使教师在持续不断的学习中提升自己。首先是宣传导学。学校为每个教研组订阅各种教育教学报刊,为每位教师配备专业书籍,向教师推荐学习书目和优秀文章。同时鼓励老师征订有关书刊,每学期可凭票报销200元。每个月学校还编印校内刊物,专门辟出“向你推荐”一栏,由科研室精选学习内容向全校教师推荐。其次是群体互学。学校每个月组织“科研沙龙”“教师教学思想研讨会”,让教师合作研讨、互相学习,切实提高教师学习的实效性。再次是个体悟学。教师集体学习的时间毕竟有限,因此学校应鼓励教师更多地进行个体悟学,让学习变成自己的内需与自觉行动。学校专门开辟“学习栏”,将教师的学习体会展示出来,供大家学习参考。自主学习要求教师自觉地在工作之余安排好每周的自学时间和内容,并按要求做好读书笔记。此外,学校还可创造条件让教师参与各类培训。例如:开展青年教师的学历达标培训,对确有发展潜力的教师“领头羊”采取专家引领式培训,在全体教师中尝试以“教师成长记录袋”为载体的个别化培训,从而鼓励教师在纵向比较中不断自我实践、自我研究、自我反思和自我激励,提高人文素养和专业水平。

学校要以科研为龙头,让教育焕发生命的活力。以科研求发展是学校管理的必然举措。学校应从自身发展需求出发,正确审视和定位学校发展与科研的关系;应努力营造学习和科研氛围,使大家都在学习的状态下工作,在研究的状态下工作。管理者、全体教师既是实践者,又是研究者,同时也是学习者、创造者。只有这样,才能实现科研兴校,创建有自己特色的学校文化,提升学校办学质量与水平。在共同研究的过程中,教师们的思想会变得鲜活,生命会变得更有活力,每一天的教育实践都将闪耀着创造的火花。

学校应大力转变激励方式,打造团队精神。以往教师有了进步,学校总会给予一些物质上的奖励。事实上,要使教师真正感受到职业的尊严与快乐,就要让他们对生活有所感悟,要有因人而异的综合评价。比如可以组织类似“我看生活”“什么是幸福”的小论坛,让领导带头讲述学校工作以外的生活体验,然后让教师们也把自己的痛苦、烦恼、喜悦、幸福倾吐出来。再从中发现和捕捉有价值、敏感的问题,给予及时的处理,使教师更真诚地对待自己的学习、工作与生活。对于优秀教师,学校通过实施“名师工程”,打造学校的“教学之星”“学科带头人”“教学新秀”“班主任新秀”等切实可行的评比激励机制,充分运用榜样的导向作用,使凝聚在先进教师身上的品格成为激励其他教师不断提高的动力资源。为打造团队精神,还应推行学习教研组的评选活动,使激励的效应辐射到每一位教师身上。评价是管理的重要环节,正确的评价有利于教师的发展、提高。管理者要看到每一位教师的进步,从学校实际出发,制定分层次分阶段的操作方案,让每个教师都感受到不同层面、不同角色的成功和欢乐。

(作者单位:厦门市海沧区东瑶小学

福建厦门361027)

现代管理与人文精神 第4篇

当代中国社会的一些现象,从假冒伪劣商品的泛滥到一些地方教育与医疗的混乱状况,从官员腐败到家庭婚姻关系的瓦解,从自然环境的污染到文化遗产的耗竭,从一些上市公司蔑视投资者的利益到国有垄断企业管理现代化表象下争权夺利的内耗,无不折射出人文精神的缺失。

什么是人文精神?人文精神总是离不开道德的养成及对人的尊重,尽管其程度可能有所不同。尽管在不同的文化背景下人们所看重的品格特征会有所差异,但是培育“良好品格”或者培育具有“美德”的人一直是人文精神所关注的重要内容。德性的形成不仅仅是使人能够适应社会生活、成为一个合格的社会成员并为社会所接纳,而且对个体精神的提升也至关重要。并不是每一个组织、每一个社会都已经或者即将接受完全相同的美德或者价值观,这就要求我们考虑所珍视的东西的历史和来源,考虑何为美德。人文精神强调对人的尊重,亚里士多德说过,人,即使是奴隶,也不是活着的工具。这种理念被罗马人化为了行动和制度,通过罗马法而在罗马延续。又过了十几个世纪,康德才讲出了那句浸透了欧洲人文精神的名言:“不能把人当作工具,而必须把人当作目的。”

根据亚里斯多德的观点,品格优异并非与生俱来,人们需要时间的积累才能逐步认识到,道德的品格需要从教育中获得,在某一特定的情况下有德性的行为才是正确的行为。德性必须出于德性本身,而不能出于某些外在的固有规则。德性也不可能是“偶发行为”;究其本身而言,有德性的行为应该是一种恒常的自觉行为。

现代管理者首先应该是合格的公民。什么是公民呢?公民是具有独立人格,有基本权利,并且意识到自己对社会有基本义务的人。每一个人的权利是平等的,而每个人都生活在社会里,这是一个契约社会,因此,公民是一个社会人。每一个公民应该意识到自己对社会有起码的义务,做一件事要有起码的道德规范,遵守起码的法律,行为要有一个底线。罗马哲学家西塞罗和昆体利安都认为,对公民进行人文精神的培训能够引领整个社会,能够让公民理解并且尊重那些大家普遍认同的行为规范,而这些行为规范的获得方式是通过学习一批从古代传承下来的体现文化价值观和道德观的著作。学生们学习希腊语和拉丁语,阅读荷马、柏拉图、亚里士多德和其他一些古典作者的作品。人文精神教育致力于培养道德品格、灌输社会价值观。到18世纪晚期,人文教育的目的是要规范人们的言行举止、思维方式和道德准则,从而能够逐步灌输“虔诚、公正、尊重真理的原则,爱国、仁慈、普遍的善,清醒、节约、纯洁、适度和节欲以及其他能让人类社会更加美好并赖以建立共和宪政的美德”。

在美国,二战以后的工业化扩张呼吁高等教育要变得更加实用。这使人们更加强烈地认为人文学科课程早就不可救药地过时了,无法再适应现代美国人的需要。有些人为传统课程辩护,认为它们仍然是一种有助于培训人的思维方式或者开发通用知识技能的方法。另外一些人则强调对技术专业化加以平衡的重要性, 认为人文学科应该承当起打造“全面发展”之人的角色。

在管理教育的早期,人文教育被人视为美德和道义的堡垒。但是,二战以后,旨在强化分析型和技术型技能的专门化倾向日益加剧,最终导致了管理学与人文学科脱节的后果。管理教育培养出来的毕业生只是一些职能块上的受教育者,他们对于自身对整个社会所应承当的更广泛的责任一无所知。人文精神教育的理念也受到了整个社会中教育角色变化的压力。从20世纪80年代开始,学生们就开始提出通过大学教育掌握符合市场需求的技能这一要求。高等教育成为可以在市场上购买到的产品,因此消费者要求自己的付出能够得到最高的回报。随着教育的目的从打造一个受过教育的人转变成为人们提供具体的与雇佣相关的培训从而帮助他们在职业市场上有所斩获,关于人文教育的整体概念就再一次受到了猛烈的抨击。

亨利·明茨伯格在1973年和1980年所进行的有关管理者的研究《管理工作的性质》一书揭示了管理活动固有的非人性化特质。在明茨伯格看来,所谓的白领,与泰勒笔下使用铲子的工人一样,都是其时代的奴隶,异化于工作之中,被上级赋予的任务掌控。哈佛商学院教授罗伯特·海耶斯和威廉·阿伯内西在题为《加强管理规避经济衰退》一文中认为,管理学教育一味强调管理学是一门科学最终产生“一个错误而又浅薄的观念,使得专业的管理者,其实是‘假专业人士’,错误地以为自己贸然地‘空降’到一家完全陌生的公司,通过推行严格的财务控制、利用投资组合概念和市场驱动策略这几招就能够成功地经营好该公司”。随着股东价值和短期财务结果成了公司业绩唯一有效的衡量标准,芝加哥学派的市场驱动哲学充斥着对美国式资本主义的讨论。从20世纪70年代晚期和80年代中期开始,经济学家对商学院的影响逐渐增强,代理理论主导了MBA课程。通过建立一家公司,所有者可以享受因为减少交易成本而带来的利润。但是当所有权与控制权分离时,委托—代理问题就出现了:如果所有者没有亲自去监督管理者,他如何才能知道管理者是在做他最感兴趣的事情?实际上,在企业内部存在着股东—董事会—经理—工人这样一个委托—代理链条。根据代理理论,股东是委托人,公司的管理者是代理人,管理者的利益与股东的利益并非完全一致,往往存在冲突。根据现有的激励理论,要有效地调和股东和管理者之间的利益冲突就要设计有效的激励合同。研究委托—代理的目的是科学设计激励机制,解决激励不相容的问题。导致激励问题的因素有三个:一是代理人的行动难以观察: 委托人只能观察到结果,不能观察到行动,因为有外生要素的干扰使得结果不能准确地测度努力程度,这就是前面讲的“隐藏行动”问题;二是代理人的类型不能准确观测,这就是前面讲的“隐藏信息”问题;三是代理人风险厌恶程度不同。代理人存在三种不同的风险态度:风险爱好,风险中性,风险规避。典型情况下, 一家公司的首席执行官(CEO)得到股权和其他直接与利润相关的奖金。尽管支付给大公司CEO巨额报酬存在争论(特别是此次金融危机下华尔街金融巨头的薪酬方案),但是,现代经济学认为,以绩效为基础的报酬对股东和CEO都是有利的,而且减少CEO这样的报酬可能减少公司利润。

按照以上逻辑,管理者对公司不再有任何忠诚感,相反,他们视自己的工作为由市场驱使的完全的交换行为,不带有任何道德成分,不包含任何信托责任。借用德鲁克的话来说,公司的世界已经变成了一个弱肉强食的丛林,“你得带着自己的大砍刀来。”这一市场驱动一切的理念也渗透进了商学院,MBA项目也开始在一个更大的市场上相互厮杀,将希望入学的学生视为潜在的“客户””。成为一名MBA学员不再是为了掌握某些技能或者学会某一领域的专业知识;相反,其目的变成了拥有一个能够带来巨大利益的校友关系网。

人类已经进入大数据时代,这标志着“信息社会”终于名副其实。在现代管理中,我们收集的所有数字信息现在都可以用新的方式加以利用。大数据的出现,使得通过数据分析获得知识、商机和社会服务的能力从以往局限于少数象牙塔之中的学术精英圈子扩大到了普通的机构、企业和政府部门。但正如维克托·迈尔—舍恩伯格教授在其新著《大数据时代———生活、工作与思 维的大变革》(浙江人民出版社2013年1月第1版) 中所指出的:“大数据同时也给我们带来了巨大的风险。它使得目前用以保护隐私的法律手段和核心技术失去了效果。”“在一个预测的时代里,人类的自由意志神圣不可侵犯,这一点不可轻视。我们不仅需要承认个人进行道德选择的能力,还要强调个人应为自我行为承当责任。”

管理学大师德鲁克将价值观看得比技能、战术或各门学科更加重要。他坚信,人文精神是道德和价值观的守护者。尽管德鲁克从来未曾公开地揭示管理学和人文学科两者之间的关联, 但是,他关于管理学是人文学科的这一理念还是将人文学科培养道德品格的理想与管理学培养有效领导者的目标紧密联系在了一起。

我们认为,具有人文精神的管理者对人类存在的本质有着透彻的理解,能够在制约权力滥用的同时,将组织里的人培养好。具有人文精神的管理者能够认识到,尽管人性本身是不完美的,但是由人组成的组织必须努力创造一个“尚能容忍”的希望社会。

杜维明先生指出:“说中国传统中的‘儒’的概念,在当代近似于人文科学的学者,也许并不牵强。”1他还指出:“在儒家看来,学就是学做人。诚然,我们无可逃避的是人,并且在自然主义的意义上说,这是我们与生俱来的权利。但是,从美学意义上看, 成为人却必须有一个学习的过程。因此,学做人意味着审美上的精致化、道德上的完善化和宗教信仰上的深化。”2笔者亦认为, 儒家思想的传播基本可以认为是人文精神的培养。

人文精神的培养离不开教育。康德指出“,人是唯一需要教育的一种存在”。3按康德的看法,人之外的动物只须以本能的方式来运用它的天性,无须像人那样经受教育的过程。孟子说“:人之有道也,饱食、暖衣、逸居而无教,则近于禽兽。”(《腾文公上》)人文精神教育的目的在于使人知善,以便进而择善。孔子更是提倡“学而不厌,诲人不倦”(《论语·述而》),到达“发奋忘食,乐以忘忧,不知老之将至云尔”(《论语·述而》)的地步。孔子又说“:德之不修,学之不讲,闻义不能徙,不善不能改,是吾忧也。(《论语·述而》)可见,从“人的完成”这一方面看,教育不仅涉及知识的接受与传授的问题, 而且与德性的培养相联系,因为道德是社会能够维系、延续的必要条件之一,社会秩序的建立无法离开道德的维度。

荀子就是中国的托马斯·霍布斯,因为他跟霍布斯一样相信人性本恶,相信“人对人就像狼对狼”。荀子曰:“人之性恶,其善者伪也。”荀子以为人生而有好利,嫉恶之心,耳目声色之欲。若听其发展,不加节制,则争夺残贼,淫乱随之升起,“正理平治”之社会生活难以实现。可是荀子的声音在孔夫子的国度却很少有人倾听。其实,荀子的思想与孔孟思想并非完全矛盾,甚至可以说是相得益彰。因为正是人性本恶,才需要不断修身,才需要不断提高自己的道德水准。所以,孟子重心体之仁的呈现发扬,荀子重礼教之善的潜移默化。前者讲究“集义”,后者讲究“积善”。荀子说:“积善而全尽,谓之圣人。”(《荀子·儒效》)这句话无异于儒家所强调“择善固执”才能成就圣人。

儒家一方面重视礼乐所形成的外在规范,另一方面强调人性本有的内在要求,然后兼顾内外,肯定每一个人都有能力也有责任成就完美的道德人格。以经验事实来说,我们发现:人间有善行也有恶行,人有行善与行恶的自由,同时,行善使人心安,行恶使人羞愧。以理性反省来说,这些经验事实告诉我们:个人的快乐在于心安理得,群体的和谐在于大家行善避恶,因此,人性要求也是向善的。从理想途径来说,如果肯定人性向善,就要多做存养省察的工夫,让个人内心的指示清楚呈现,同时还要妥善安排道德教育,使大家乐于遵守外在既成的规范。儒家的人性论因此成为我国道德思想的主流。这套人性论常被称为“性善论”,其真正涵义则是肯定人有“善端”(《孟子·公孙丑上》),需要努力实践,以成就善的行为。换言之,人性是向善的。孔子是主张人性向善的,如孔子在描述有德者在政治上所表现的功效如下:

1.子曰:“为政以德,譬如北辰,居其所而众星共之。”(《论语·为政》)

2.子曰:“无为而治者,其舜也与?夫何为哉?恭已正南面而已矣。”(《论语·卫灵公》)

3.子曰:“子欲善而民善矣。君子之德风,小人之德草,草上之风,必偃。”(《论语·颜渊》)

中国历史上对人文教育的作用一直是非常肯定的。儒家经典《大学》开篇就指出:“大学之道,在明明德,在亲民,在止于至善。知止而后有定,定而后能静,静而后能安,安而后能虑,虑而后能得。物有本末,事有始终。知所先后,则近道矣。”

“古之欲明明德于天下者,先治其国;欲治其国者,先齐其家;欲齐其家者,先修其身;欲修其身者,先正其心;欲正其心者, 先诚其意;欲诚其意者,先致其知;致知在格物。”

已故著名政治学家萧公权先生详细论述了孔子人本主义的政治观,指出:孔子的全部政治学说,从根本到枝节,都以人为其最高、最后和最直接的对象和目的。在他的学说中,政治生活是人的人性的表现,是人性发展的过程,是人类活动的结果,是满足人类要求的努力。这种人本主义思想同样适应于现代管理。

但是,我们也应该认识到,中国传统的人本主义教育往往有空洞说教之嫌,重做人轻做事。在孟子看来,做实事是“劳力”, “劳心者治人,劳力者治于人,治人者食于人,天下之通义也。” (《孟子·滕文公上》) 儒家经典也很少有教人做实事的内容,相反,倒不乏鄙视做实事的人的言论。“樊迟请学稼。子曰:吾不如老农。请学为圃。曰:吾不如老圃。樊迟出。子曰:小人哉!樊须也”(《论语·子路》)。在孔子看来,只须““上好礼”、“上好义”、“上好信”、“则四方之民,襁负其子而至矣,焉用稼”(《论语·子路》)。由于儒家只教做人不教做事的传统,造成劳心者只务虚言,干不了实事。劳力者能干实事,却尽是文盲。这种社会的手和脑严重割裂的传统一直贯穿中国整整两千多年,直到西方人用手脑合作造成的“坚船利炮”打开中国封闭的大门,中国人这才逐渐觉悟到中国传统教育手脑割裂的大祸害。

在科举制度背景下,中国人的知识指向更多的是关注社会秩序的建立及与之相关的内容,包括人如何维护这种社会秩序。因此,起码从制度化儒家建立的汉代开始,中国的教育的主要内容是如何灌注这种思想倾向,即《中庸》所谓“修道之谓教”。这就是我们今天所说的人文精神的培养。马克斯·韦伯对于中西考试的内容的分析,充分说明了它们之间的巨大差别:“中国的考试, 并不像我们西方为法学家、医师或技术人员等所制定的新式的、理性官僚主义的考试章程一样确定某种专业资格。中国的考试, 目的在于考察学生是否完全具备经典知识及由此产生的、适合于一个有教养的人的思考方式。”4但是,科举制度这种只注重人文知识培养的理念在西方的经济强势面前,很快就失去了其合法性。在鸦片战争的屈辱面前,已经日趋腐败的科举制度乃至整个中国的教育制度和知识倾向都面临前所未有的挑战, 因为,儒家所着力培养的人才根本无法应对洋人的“坚船利炮”。废除科举,设立新式学校,引进西方人的科学技术知识,成了维新人士首先考虑的事情。正因为中国传统教育的缺陷,因此,废除科举, 引进西方自然科学技术知识和现代教育模式就成为历史的必然。

儒家思想中的重要格言“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”,明显地把人生意义的指针指向了权力。在中国几千年的历史上,能够接受儒家文化教育的人,无不围绕着权力转,这当然也与中国的皇权和科举制度存在必然的联系。黎鸣指出:“两千多年来的中国社会,是人类中典型的官场化社会。社会中的一切,无论官场、市场、情场中一切人们的活动,无不受到私有化的专制权力的威慑。”5权力垄断中国人的思想,中国人除了听命于大人、圣人,永远不会有自己的思想,儒家思想乃至圣人孔子、孟子本人也都成了权力的工具。这样,中国的人文传统被权力裹挟,人文精神被权力阉割。因此,当代人文精神的培养, 一方面,我们要充分利用我们民族传统文化的精华,另一方面, 我们又必须挣脱传统文化的桎梏。

人文精神的培养需要“独立之精神,自由之思想”。在先秦时代,孔子可以提出“志士仁人,无求生以害人,有杀身以成仁”(《论语·卫灵公》),孟子可以提出“富贵不能淫,贫贱不能移,威武不能屈,此之谓大丈夫””(孟子·腾文公下)。但由于中国长达两千多年的君主专制统治,这并没有成为中国人的人文精神。中国的皇帝是金口玉言,中国的老百姓只能劳作、吃饭,不能有自己的思想, 更不允许有异议,只能绝对服从,中国人的人文精神早就丧失了原创力。哈耶克认为“人民和各社会阶层,只有在长期享有自由的情况下,才会有高尚的道德标准———这与他们所拥有的自由度成正比。”反过来,哈耶克也相信,道德在一个伟大社会中也起着重要作用“:只有在自由的行动受着强有力的道德信念引导时,自由社会才会良好地运作。”早在20世纪40年代,哈耶克就认识到: “在物质环境迫使我们做出选择时有决定自己行动的自由,以及对按照自己的良心安排我们自己的生活自行负责,这两者是道德情感能够赖以培养、道德价值在个人的自由决定中赖以逐日再造的唯一氛围。不是对上级,而是对自己的良心负责,不是用强力所威逼出来的责任心……以及对自己所作决定的后果负责,这才是名副其实的道德实质。”故此,哈耶克一直相信“:自由不仅是一种特殊的价值,而且是大多数道德价值的源泉和条件”。6

如果认为当今社会中的商业伦理缺失和人们道德水准下降就是市场化改革的必然结果。这实在是对市场经济的一种误解。因为,只有在市场经济条件下,我们做出决策时才有决定自己行动的自由,也才能对自己所作决定的后果负责。市场化改革出现的社会商业伦理的缺失,不是市场化改革的结果,而是由于其他方面的原因。按照哈耶克的观点,把自由当作法治保障下的个人经济社会活动中的一种私人领域、一种人的生存状态,这一论辩的逻辑就是说,只有在法治社会之中,人们的道德情感才会得以展示和再造,社会的道德水准才会不断提高。而法治首先就是要限制政府的权力,而我们当前的现实是,一方面引入市场机制, 另一方面,政府的权力又不容易受约束,权钱交易,一些地方政府官员腐败寻租案件大面积发生,法治还不够完善,这才是社会商业伦理缺失的重要原因。

人文精神尽管无法成为治愈现代管理实践之病的神药,但是还是能够使身处权力岗位的人重新关注价值观、伦理道德和品格问题。通过重建现代管理与人文精神之间的由来已久的联系,能够为现代管理注入新的生命和活力。现代管理强调人文精神就是基于这样的理念,我们不相信世界上存在十全十美之人, 因此,现代管理实践需要解决有关人格发展、美德和价值观之类的宏大问题,还要理解我们作为人无法实现亚里斯多德关于德性行为所提出的目标。但是,这并不意味着我们不能有所提高、有所进步。

人文精神的培养与具体管理技能和方法的培养以及专业技术的培养应该有机结合,不可偏废。核心价值观的传授和劳动技能的传授,这是教育的两项基本的社会功能,现代管理教育也不例外。现代管理分工越来越细,也越来越专业化。博弈论、信息技术、大数据挖掘、云计算等现代管理方法和技术在现代管理中的应用越来越普遍。在管理教育和管理实践中重视人文教育,能让我们的管理者理解“我们的决策背后的终极价值观”以及批判性思维技能,当然还包括提升他们说服他人的辩论能力。人文教育对品格的培养和对美德的塑造使其成为现代管理教育的重要组成部分。因为管理本质上是一种关乎人的活动,不只是关乎技术和数据。但人文精神的培养又不能只是通过空洞的说教,而要与现代管理技能的培养和具体管理实践有机结合起来。在某种意义上人文精神的培养更多地需要示范来引导,因此,道德典范的示范作用就显得非常重要。孔子要求“见贤思齐”,也就是说,当我们见到有德性的人(贤人)时,就要考虑怎么向他看齐。亚里士多德也提到,要使自己的行为达到正义(道德)的层面,我们就要“像正义的人”那样去做。这就需要在现代管理教育中加强案例研究和使用案例教学,通过典型的案例来传播和彰显现代管理中的人文精神。

在德性培养过程中,另一个需要关注的问题是引导和涵养。引导主要表现为个体之外的教育、指引,它更多地体现社会的影响和社会的约束。比如,社会逐步摆脱权力指向的文化,逐步形成尊重财产权、诚信、平等、自由的现代商业文明。涵养主要是个体自身的体验、反省、觉悟,主要表现在企业管理者在经营实践逐步形成的经营理念、商业道德和良好品质。外在的社会影响和约束以及自身的体验、涵养在广义的德性培养中相互关联、彼此互动。

进而言之,人文精神的培养涉及美的品格的形成。在美的品格的形成过程中,又涉及真、善、美三者的关系。在美和真的关系中, 一方面,真隐含着美;另一方面,美往往体现真。美和善内在地相互联系,一方面,它体现了道德上崇高的力量;另一方面,它又给人以一种审美意义上的美感。宋明理学家常常讲“圣人气象”,其中便包含形之于外的人格美。杨国荣认为,从中国思想史看,相对而言,道家比较强调“美”和“真”之间的统一,儒家则更注重“美”和“善”之间的互动,所谓“美善相乐”。7中国人还必须进一步学习和借鉴发达国家的人文精神,因此,还需要“启蒙精神”继续在中国萌芽、生长和铺开,从这个意义上说,启蒙精神”就是人文精神。与此同时,还必须创造性地培养现代中国人对永恒的真、终极的善和自由的美三者的信仰,用真、善、美来构筑中国人的人文精神。

摘要：当代中国社会的一些现象,无不折射出人文精神的缺失。因此,中国人必须进一步学习和借鉴发达国家的人文精神,还需要“启蒙精神”继续在中国萌芽、生长和铺开,从这个意义上说,启蒙精神”就是人文精神。与此同时,还必须创造性地培养现代中国人对永恒的真、终极的善和自由的美三者的信仰,用真、善、美来构筑中国人的人文精神。文章对现代管理与人文精神的关系进行了论述。

人文管理与学校管理 第5篇

精致化管理是科学精神与人文精神相互交融的管理，是追求卓越、精益求精、周到细致、精雕细刻的管理，是既注重细节、过程，又重视结果的管理，是质量与效益同步提高，教育投入与教育产出均衡的管理.精致化是追求卓越，提升品质的“精致文化”，即融会科学管理与人本管理各自的优势，形成一种以文化为特征的管理理念与模式，其价值取向是科学精神与人文精神的融合。

精致化是一种追求卓越，精益求精的管理境界，把人的发展放在至高无上的地位，通过打造精致化课程，实施精致化教学，营造精致化校园环境及精致和谐的人际氛围，实现至真、至善、至美的理想目标。

精致化是注重过程和细节的管理，是优质教育的必要保证。以精致化思想为指导，围绕学生的发展精心设计，精心安排，精心组织，能使学生受到潜移默化的教育。

小学管理的科学化与人文化 第6篇

【关键词】小学管理 科学化 人文化

【中图分类号】G62【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）31-0203-01

小学是学生树立人生观价值观的最好时期，小学在学生的发展中起着不可比拟的作用，但是由于学习的管理局限性往往导致小学生的学习兴趣不高，加强管理的科学化和人文化势在必行。

一、小学科学化与人文化的管理分析

小学教育的范围十分广泛，它包括了诸多方面，而小学科学化与人文化管理更对小学教育提出了更高的要求。并且文化的含义十分广泛，从狭义上来说它是简单的科学文化知识，但是在小学教育中它不能仅仅对小学生进行科学文化知识的教育，更应该注重思想方面，管理要以人为本，针对实际情况，增加小学管理的科学性和人文性。

二、小学管理中存在的问题

1.思想观念落后

小学课程的理论知识并没有十分丰富和复杂，教师在上课观察学生的掌握情况适当的布置作业，改变过去的“题海战术”，在传统模式中，教师采取用不断的加大学生作业量从而达到加深学生学习印象，这样使得学生的学习压力增大，对学习的积极性不高，觉得课程是很枯燥无味的，学生丧失学习兴趣，课程教育意义不大。传统科学教学教育模式中，多以“讲台模式”为主，学生自主思考能力被限制，发散性思维得不到良好的锻炼。

2.激励机制不够完善

激励机制在学生的学习中十分必要，据调查研究表明，自信心在学生的学习生涯中占了一个十分有利的促进作用，在我国的部分小学教育中，激励机制并不完善，教师缺乏对学生学习的刺激度，对待学生的教学多还是采用传统的教学方式，对学习不好的同学进行批评，但是对于进步的同学，学习成绩优异的同学没有进行奖励，使得学生接受批评的时间大于接受奖励的时间，学生学习氛围沉重，教育教学不够人文化。

3.课程管理不够完善

我国政府和教育部门对小学生的课程管理没有制定统一的标准，只是要求小学学习根据国家和地方的要求，自行制定教育小学生的教学策略和方针，这使得小学的课程管理存在较大的差异性，从而出现一些问题。学校大量存在着减少美术、体育、科学课程，不断增加数学、语文、英语等教学，使得学校的课程安排过于学术化，综合素质类型的学科大量减少，小学在很大程度上为学生打好基础在课程中加入一些不符合小学的标准和要求，并且教育部门对小学生自身的全面发展没有较多的关注，素质教育没有真正实施。

三、提高小学管理科学化与人文化的措施

1.重视学校人文环境的建设

现在在学校的教育理念中大多只看重学生的学习成绩，而忽视了学生的思维建设。教师是学校改革的先行者。小学教育最重要的是看教育的过程，而不是教学成绩，学生的领悟力有好有坏这是无法避免的，可以对领悟力好的同学进行一定的奖励，但是作为教师不能对学生进行一味的指责，要加强引导，在学生的学习过程中更看重学生对学习方法的运用，所以作为教师要率先改变落后的传统观念，在完善教学内容的同时不断对学校创建良好人文环境做出贡献，促进教育的科学性和人文性。

2.提高教师品质和职业素养

由于现阶段我国小学教育教师的质量参差不齐并且大多数小学的教学水平达不到学前教育的水平，目前教师对学生采取暴力手段甚至虐待学生的事件在社会上造成了极其恶劣的影响，所以教育部门和有关领导应该对教师的教学质量以及教师的职业素养提出具体的要求，小学生的心理和生理的发展都不够成熟，观念还没有成型，教师的行为习惯都会对小学生产生影响，小学教师在学生的一生中起着潜移默化的影响，所以教育部门要建设高质量高素质的师资队伍，以此促进学生的健康成长。其次小学科学化管理与人文化管理也体现在教师上，以人为本，要注重教师的日常休息，劳逸结合，不给教师过大的压力，学校要以人性化的标准去对待老师和同学。

3.深化教学改革

深化教学改革的内容就是改革教学过程中的弊端，改正错误思想。在过去学校教育已经偏离了最初的轨道，传道、受业、解惑已经在现行的高压体制中变成了机械的学习，所以深化教学体制改革势在必行。深化教学体制改革第一步就是改革落后的传统观念，老师要脱离传统模式下带来的固有思想，在日常的教学过程中不能让学生为学习而学习，更重要的是锻炼学生自主学习能力，提高学生思维的发散，这样可以促进教学的人文性，其次深化教学改革是改革传统的制度，学校领导在进行管理的同时不能沿用传统模式，时代是不断发展的，过去的管理模式不一定适用现行的教育，随着教育体制弊端的出现，校领导就必须创新思维，改变传统的管理方式，不断创新发展，逐步凸显学校管理的科学性。

四、结语

综上所述，改革现行小学管理模式现代小学科学教育中是大势所趋，要促进学校和教师以及学生的长远发展，就必须将小学管理的科学化与人文化融入到现代教育之中。

参考文献：

[1]刘玉.如何实现小学管理的科学化及人文化[J].经营管理者，2016（09）

人文管理与学校管理 第7篇

1.管理人员身正为范, 急师生之所急

管理人员的领导素质、业务素质、服务素质, 是决定学校管理水平的关键。身为领导者, 首先应该为师生做出表率, 全心全意为师生解决各种困难。特别是急需办理的紧急事务。例如, 开学之初师生的教材、住宿、饮食等, 期末考试的阅卷人员安排、学生离校、学校的假期护校、师生的突然生病、意外事故等。管理人员应该身先士卒, 取信于民, 这样才能得到广大师生的拥护, 上下一条心。

2.法规铁面无私, 具体问题具体解决

学校的规章制度一经制定, 在任何人面前一律平等, 管理者也不例外。学校要抵挡住来自各个方面的压力, 特别是面对那些蛮横无理的要求时, 在采取强硬措施的同时, 应该“晓之以理, 动之以情”。还有那些无意触犯校规校纪的, 在应该原谅其过错的同时, 应给予适当惩罚。

3.奖勤罚懒不分亲疏

“业精于勤”, 教师的积极的服务意识决定学校的发展。因此奖勤罚懒制度的建立迫在眉睫, 千万不能纵容。对于那些恪尽职守的教师, 应该大力表扬;对于那些投机取巧, 三天打鱼, 两天晒网的教师, 应该在教育的同时给予一定的惩戒。

4.构建教师竞争平台, 提优帮差

聪明的管理者应该给广大教职员工提供公平竞争的环境。“盖儒者所争, 犹在于名实。名实已明, 天下之矣得矣。”首先, 给教师创造发展的空间。例如, 组织学校“名教师工程”活动, 大力培养骨干教师, 将其推向社会;同时在校内一切科研活动优先, 子女读书优先, 办公条件优先, 住房分配优先。作为领导者应该为教职员工谋福利, 留住优秀人才, 为这些骨干教职员工提供优厚的待遇。学校在提优的同时, 应该帮差。对那些不优秀的, 领导者要花大力气去教育、培养, 今天的“无名”可能会变成明天的“闻名”, 这些教职员工就是你明天的“人才库”, 千万不能忽略。

5.调动教师积极性, 发挥其主人翁精神

学校实施教育的主导者是教师, 教师积极性的高低是决定学校生存的关键。作为领导者, 应该礼贤下士, 吸引教职员工参与管理, 发挥其主观能动性。“学校是我家, 爱护靠大家”。学校的一草一木, 学校的校风校纪, 只有人人参与, 人人管理, 才能实现真正意义上的“人文”管理。

6.苦练“内功”, 深钻业务知识

一天不练, 手生脚慢;两天不练, 功夫丢一半;三天不练, 成了门外汉。作为管理者, 要大力发动教师努力提高自己的业务水平。教师应该具有紧迫感, 今天教师也许是学生的老师, 可能明天就是学生的学生。时代在发展, 科学知识在不断更新, 这就要求我们要努力学习, 深钻业务知识, 精益求精。

7.鼓励教师走出去, 再走回来

教师须知“天外有天, 人外有人”之道理。因而管理者应该鼓励教职员工大胆开拓, 勇敢地走出去, 学习他人的先进经验。领导者要给教师以开放的空间, 许之以更宽松的教育教学环境和更丰厚的报酬, 将送出去的教师再吸引回来, 使学校获得新的腾飞, 促使学校良性发展。

8.丰富师生的课余文化活动

音乐能培养人的情操, 美术能拓展人的视野, 体育能锻炼人的体能, 因此管理者为教职员工组织丰富多彩的课外活动是非常必要的:它一方面能调节教职员工紧张的心理, 使其更好地投入到工作中去。另一方面能活跃校园气氛, 鼓舞师生士气。

人文医院的内涵与管理模式探析 第8篇

研究者开始关注对人文医院的研究。但目前人文医院建设理论与实践的研究基本上是基于医院文化建设的实践总结, 大都未跳出医院文化建设或人文管理的狭隘视角[1,2]。本研究以全新的视角和系统的思考, 深入探讨人文医院的内涵与特征, 构建“价值观驱动型”管理模式。本研究成果有助于丰富和深化医院管理理论, 并且可以为公立医院改革提供理论指导与决策支持。

1 人文医院的内涵

1.1 概念

人文医院是以“患者利益至上”的核心价值观为基因与驱动, 关注患者与医护人员双主体, 通过内部的人文管理对外提供人文服务的新型组织形式。人文医院以人文管理理念为指导, 以建设具有高度人文性、合作性和极强适应力的可持续发展为战略目标, 以“患者利益至上”的核心价值观驱动组织结构、管理制度、医院文化、技术系统等密切协调与配合的管理模式的构建, 并通过管理模式进一步巩固和支撑其价值观和战略的实现。“患者利益至上”的核心价值观并不是忽略对医护人员的人文关怀, 而是以患者与医护人员为双主体, 通过内部完善的人文管理, 增强医护人员的职业认同感、尊严感与荣誉感, 从而自觉追求“患者利益至上”的价值目标和标准, 外化为医院的人文服务, 提高患者满意度, 构建和谐医患关系。对医护人员的人文关怀是真正实现对患者人文关怀的前提和基础。

1.2 特征

1.2.1 彰显医学的人文本质

“医学的本质属性是社会性和人文性, 医学的终极价值是医学人文价值。”[3]抽去医学的人文性, 就抛弃了医学的根本。因此, 医学是关爱生命的事业, 人文精神是其本质内核, 人文关怀是其基本职能。人文医院应以人文理念为指导, 以人为工作主体, 以人为服务对象, 用内在的人文管理保障人文服务的实现。人文医院建设正是一种以彰显医学人文本质为基本特征的医院管理创新。

1.2.2 回归医院组织的人文属性

医院作为一个组织, 因其人员关系、服务方式和协作模式等的特点, 使其必然具有了鲜明的人文属性。医院不仅需要提供良好的医疗技术服务, 也是传递医学大爱的场所。“医院管理的内在本质特征在于其人文性以人为本, 即对内管理以员工为本, 对外服务以患者为本。理清和认识医院管理的人文内涵与特征, 是医院建设的重要认识任务和基本使命。”[4]卫生部在《关于公立医院改革试点的指导意见》中提出:公立医院改革的指导思想是“坚持公立医院的公益性质, 把维护人民健康权益放在第一位”。“公立医院能否回归公益性是决定新医改目标能否实现的关键。”[5]人文医院建设正是一种回归医院组织的人文属性, 深化公立医院改革, 彰显公立医院公益性质和人文性质的重要管理创新。

1.2.3 实质为新型管理模式

人文医院突破了仅从医院的文化方面进行人文建设与创新的局限, 而是以全新的视野和理念构建的新型管理模式和组织形式, 是一种自觉的创新实践活动。医院人文建设, 主要还是侧重于医院组织建设中的人文方面, 仅是组织管理中的一个环节的改革与创新。而人文医院是围绕“患者利益至上”的核心价值观而进行的医院组织的系统变革, 以人文为理念, 包括了从组织结构、管理制度、技术系统、组织文化等的整体变革。人文医院将“患者利益至上”的核心价值观植根于组织结构、管理制度、组织文化、技术系统等相互协调而构成的管理模式中, 以完善的管理模式与措施使“患者利益至上”不再停留于口号, 而是融入员工的思想与行动中, 融入管理与服务的细节中。

人文医院是对我国公立医院先后出现的“等级医院”、“文明医院”、“平安医院”、“现代化医院”、“优质医院”等不同模式的创新与进步。等级医院的建设以床位数和医院规模为重点;文明医院建设是在创建文明单位的背景下, 以医院物质文明和精神文明为重点的医院建设;平安医院建设以创造良好执业环境、改善医患关系为重点;现代化医院建设以技术、管理、服务、设备、人才等方面现代化程度为重点;优质医院建设则以安全、质量、服务、效率为重点。这些模式在不同时期应运而生, 对我国医院的发展起到了积极地推动作用。但其中心和重点都不是医院的人文关怀。面对当前因医学人文性的缺失而导致尖锐医患矛盾的现状, 建设彰显医学人文属性、回归医院组织人文属性的人文医院成为时代的呼唤。人文医院可以说是进一步推动公立医院改革和发展的重要举措, 是我国医院发展进入新阶段的重要标志。

2“价值观驱动型”管理模式的构建

人文医院的组织变革与管理创新必须采取系统思维的方式, 根据人文管理的发展战略, 以“患者利益至上”的核心价值观为驱动力, 进行组织结构内部扁平化、团队化, 外部网络化的重构;同时在各项人事制度中凸显“患者利益至上”价值观的核心和引导作用, 通过招聘、培训、考核、晋升、薪酬等制度和环节确保选择对的人、坚持用合适的人;营造大爱、感恩、互助的精神文化和安全、便捷、舒适的物质文化;搭建以知识管理系统为主体的智慧医疗技术平台等。通过组织结构、人事制度、组织文化、技术平台等相互联系、共同协作的一体化管理模式支撑价值观和战略的实现。使“患者为中心”不再仅仅停留于口号, 而成为全体员工身体力行的价值目标和追求, 形成其核心竞争力。具体见图1所示。

2.1 组织结构:内部扁平化、团队化与外部网络化

管理大师钱德勒提出著名的“战略决定结构, 结构跟随战略”命题, 认为组织结构不仅具有多样性特征, 还具有动态适应性特征。经营战略决定着组织结构模式的设计与选择, 同时组织结构随着经营战略的变化而变化[6]。因此, 人文医院应扬弃传统科学管理的弊端, 以人文管理为理念, 以“患者利益至上”的核心价值观驱动组织变革, 通过内部的人文管理提供外显的人文服务, 从而提升医院的核心竞争力, 实现医院可持续发展为目标的战略转型。战略决定着组织结构的模式设计与选择, 结构必须随着战略的变化而变化。而目前医院的内部组织结构科室过于细化、层级过多, 外部与社区医院等不同级别、功能医院又缺乏有效组织联系, 最终导致不能给病人提供最佳的诊疗方案, 甚至出现错诊、误诊等现象。“患者利益至上”实现的前提之一, 就是需要医护人员更广泛的合作, 需要医疗团队的组建;就是需要更全面的学习, 需要学习型组织的建立。而内部扁平化、团队化, 外部网络化的组织结构则有利于医护人员的合作与学习, 有利于医疗团队的组建和学习型组织的建立, 使得为患者提供服务的不再只是一位医生, 而是“整个组织”。全面医疗护理方案的制定来自于主治医师与其他医生, 以及患者的社区医生的协调沟通。这样才能真正实现整合医疗, 给病人提供全人照护。

2.2 人事制度:个人价值观与组织的契合作为选人、用人的关键因素

只有真正树立“患者利益至上”价值观的人, 才能在行为上真正将患者利益摆在首位。因此, 拥有与组织价值观契合的员工是实现组织战略的重要保证。人文医院在人事制度上, 应制定融入“患者利益至上”价值观的整套人事制度。首先将“患者利益至上”的个人价值观与组织价值观的契合作为聘用的重要依据, 并继而通过完善约束机制 (培训制度和考核制度) 和激励机制 (晋升制度和薪酬制度) , 不断保持并提高契合度。

2.2.1 招聘制度选择价值观与组织契合的人

招聘过程中, 将应聘者个人的价值观和组织的契合度作为关键筛选指标之一, 寻求以患者利益至上和善于团队合作的员工。医院应开发完善的基于医院核心价值观的筛选程序和行为面试方案 (包括长时间的“深度面试”方案) , 坚持选择和聘用对的人, 即选择的不是寻找一个“工作”的人, 而是寻求一份“事业”的人;聘用的不是一个满足于平凡的人, 而是一个追求卓越的人。

2.2.2 约束机制 (培训制度与考核制度) 保持契合度

围绕价值观等人文精神主题的培训和考核, 可以保持并提高新进员工价值观与组织价值观的契合度, 形成有效约束机制。第一, 注重开端。将人文培训作为系统培训的开端, “患者利益至上”、团队合作等价值观主题成为新进员工入职培训项目中的重点与核心;第二, 强化过程。通过精心设计包括正式和非正式项目的系统化、规范化培训方案持续进行人文教育;第三, 完善考核。采取包括360度反馈在内的一系列标准对员工表现进行评估, 尤其将核心价值观的履行程度作为评估的关键指标, 同时注重将人文精神、职业态度、言行举止等作为重要的评估因素, 将考核从传统判定型的总结性考核转变为重视品质提升的形成性考核。

2.2.3 激励机制 (晋升制度和薪酬制度) 提高契合度

医生属于知识型员工, 知识型员工表现出更高的精神需求, 自我实现是激励他们行为的最大激励因素。因此, 设计以患者利益至上价值观为导向的选拔晋升标准以及薪酬制度, 可以持续提高员工价值观与组织价值观的契合度, 形成良好的激励机制。首先, 依据上述考核的标准和结果, 选拔能力与品质兼优的员工晋升到更高的岗位, 给予更大的发展空间。其次, 精心设计薪酬制度。著名的梅奥诊所在研究中发现, “一种基于工作效率的薪资体系并不一定会大幅度提高医生的工作效率, 但更重要的是, 这种体系可能会给梅奥的文化造成无法修补的损害。”[7]所以, 借鉴梅奥的经验, 在政府加大对医院资金投入的基础上, 医院应实行制度设计体现公平性的全薪制。既可以满足医护人员的物质需求, 又克服了因利益诱惑而损害患者利益的行为。

2.2.4 雇用制度坚持用合适的人

对于经过严格考核而被医院雇用的员工, 医院应不能随意解雇任何员工。一个价值观与组织契合的人, 一个追求“患者利益至上”的员工, 会内在激发出坚持不懈学习和自愿奉献的价值追求, 保证他的持续进步与完善。因此, 随着年龄、环境的改变也许会出现与所在岗位不适的现象, 但医院的管理者应有责任坚持用合适的人, 为他们找到能够舒服契合的适当位置。稳定、安全心理的满足, 将会成为激励员工更好奉献组织的最大动力之一。

2.3 医院文化:大爱、感恩、互助的精神文化与安全、便捷、舒适的物质文化

“医院文化是富有医院自身特征的一种群体文化, 是物质成果和精神成果的集中体现。”[8]一个医院真正的文化应是被其成员身体力行的文化。医院应从精神文化和物质文化两个方面入手, 于有形与无形中彰显医院的价值追求。

精神文化是医院文化的核心。医院精神文化应以“患者利益至上”的价值观为核心, 倡导大爱、感恩、互助的文化。“使医院文化成为中华医学的血脉和灵魂, 成为医务人员的精神家园。”[9] (1) 心中有大爱, 才会真正敬畏、尊重、关爱一切生命, 才会从内心出发, 自觉关爱一切人 (同事间、医患间) , 才会乐于合作、细微服务于一切病人。儒家强调, “忠恕”乃仁爱之本。尽自己的心, 宽容如己心地善待他人, 医护间、医患间将形成和谐的关系。 (2) 心中常怀感恩之心, 才会懂得珍惜与付出。医者常怀感恩之心, 则将因感恩于同事的帮助而更加积极地参与团队合作, 则将因深悟医生的声誉成就于无数患者的疾病的道理而更加竭尽所能照护病人。患者常怀感恩之心, 则将因了解医学局限性与风险性, 而更加理解医生的无奈、更加珍惜医生的无私奉献。 (3) 倡导互助, 改变医生将病人分为“我的病人”和“他的病人”, 将鼓励医护人员在遇到难题时主动寻求帮助和积极给予帮助, 使为患者和团队竭尽所能成为医院文化的精髓。

营造体现核心价值观的物质文化, 使核心价值观融入患者所能感知的各个细节中。医院的环境布局应给人安全、便捷、舒适的感觉。医院建筑的目的在于营造安全感, 使患者获得战胜疾病的信心与决心;音乐、雕塑、绘画等艺术展示, 应营造一种舒适感, 使所有深处医院环境中的人产生对美的追求、对生活的热爱。医院博物馆等建筑, 应营造良好的品牌认同, 增强员工的认同感、自豪感与患者的信任感;医院内部设计, 应营造一种便捷感, 简化就医流程, 使患者产生愉悦的就医体验。

2.4 技术系统:以知识管理为平台的智慧医疗系统

不协同医疗及低效流程所造成的医疗质量问题是当前医院存在的主要问题之一。现有的信息系统还只是一个简单的工具, 它只能让断裂的服务流程更加碎片化。它们严重区隔了病种、科室、医生、患者、时空、服务类型等不同数据, 不但无法支持跨科室治疗的整合, 还会让医疗流程更加复杂, 更不用说促成个性化医疗。医疗系统中的重重压力, 反映在信息化要求上, 就是对大数据的庞大需求。庞大的数据必须透过有系统的分析与整理才能被妥善运用。

因此, 人文医院应运用技术来支撑价值观和战略的实现。面对庞大医疗数据地不断累积, 人文医院应成为一个善于挖掘与利用数据的智慧医疗机构, 提供智慧的人文医疗服务。通过对技术系统的持续创新和大量投资, 构建以知识管理为平台的体现数据化、智能化、便利化、个性化等特征的智慧医疗系统。一方面, 通过对大量传统与非传统医疗数据的整合与分析, 发现新的知识, 创造新的价值, 形成强大的数据生产力;另一方面, 以技术平台为依托, 建构更新、更顺畅的沟通模式, 促进医护人员的学习与合作, 最终为患者提供更高品质的人文服务。

2.5 行政管理:“医学专家职业管理者”团队合作模式

在行政管理上, 人文医院应充分发挥员工的参与意识, 在制度设计上保障员工的决策权与晋升权。在院科两级行政管理模式上实行“医学专家职业管理者”团队合作模式, 即科室主任由一位医学专家和一位运营主管搭档开展工作, 采取集体协商管理制。担任科主任的医学专家的选拔以医疗技术和人文品质为标准, 职业管理者的选拔标准则以运行胜任力为基础, 并实行轮岗制。以服务为基础的员工广泛授权, 可以提高员工的组织支持感, 继而提高其组织承诺, 提高员工的主人翁责任感与工作效率;从权威命令式领导方式过渡到具有广泛合作和协作基础的领导方式, 可以发挥医学专家和职业管理者的各自所长, 提高组织的运行效率与品质。

参考文献

[1]丁义涛.探索建设人文医院促进医院科学发展——鼓楼医院建设人文医院回顾及展望[J].中国医院, 2012, 16 (3) :18-22.

[2]马中立, 邹志康.“人文型医院”的特点与构建思考[J].解放军医院管理, 2005, 12 (2) :168-169.

[3]李芳, 李义庭, 刘芳.医学、医学教育的本质与医学人文精神的培养[J].医学与哲学 (人文社会医学版) , 2009, 30 (10) :66-68.

[4]林海.论医院管理的人文特征[J].医学与哲学 (人文社会科学版) , 2008, 29 (9) :62-63.

[5]孔祥金, 赵明杰.公立医院改革中几个难点问题的思考[J].中国卫生事业管理, 2012, 6:407-410.

[6]艾尔弗雷德·D·钱德勒.战略与结构:美国工商企业成长的若干篇章[M].云南:云南人民出版社, 2002.

[7]利奥纳多L.贝瑞, 肯特D.赛尔曼.向世界最好的医院学管理[M].北京:机械工业出版社, 2009.

[8]景秀京, 陈艳才.对医院文化建设的构思与实践[J].中国卫生事业管理, 2012, 10:743-744.

人文管理与学校管理 第9篇

一、人文精神和科学精神的基本概述

科学精神与人们精神是人类在不断的社会实践、认识与改造自然等过程中形成的两种非常珍贵的精神, 它们代表着一类观念、方法和价值观。这两种精神体现着科学探索和人文研究的精髓, 能够有效的展现科学和人文活动的内在意义。

(一) 科学精神

科学精神是指人类在从事科学活动时建立的科学知识、思想、方法综合一体化的思想观念、态度等。科学精神以物为尺度, 把客观世界作为探索对象, 不断探索世界的真相;它重视理性的因素, 逻辑、数学、实验等理性手段常常被用来证实自然中的各种现象;科学探索是没有限制的。可以说, 科学精神不断推动着人类进行科学探索, 也正是在科学精神的高度指引下, 人类才能不断取得科学技术上的进步, 逐步迈向科技化的时代。

(二) 人文精神

人文精神是人类在长期的文化实践活动中, 在对自我认识、发展和完善过程中建立的可以体现人的文化价值理念和主体性的社会意识。人文精神是人类整体文化所展现的最本质的精神, 它可以被称之为人类文化生活的内在精髓。与科学精神相对比, 人文精神更加侧重非理性的因素, 其特征为以人为本, 追求善和美;重视人的精神对与社会实践活动产生的影响。概括来讲, 人文精神尊崇人的价值, 关注人的精神世界, 向往人生的真理, 彰显社会精神支柱和文化昌盛的重要性。

二、高校管理中人文精神与科学精神结合的必然性

我国社会已经步入知识经济时期。知识经济时代我们不仅要追求经济的发展, 还要追求整个社会的全面发展, 包括人类的思想、道德、文化水平等。高校管理中科学精神和人文精神相结合是必然趋势, 它体现了高校管理指导思想的水准。这种管理模式下, 高校以培养具有综合素质的大学生为主要目的, 教学生知识、正确的思想观念、社会生存准则等, 这也是对当代高校教学新使命的体现。长久以来, 我国的高校在教育管理方面广泛存在着重视科学教育忽视人文教育的情况, 人文精神没有得到足够的重视。人文精神与科学精神相分离导致高校人文教育环节薄弱的现状直接对高校的学科化建设、人才培养、学生的学习与发展、教师的教学质量等产生不利的影响。高校的健康发展离不开人文精神的正确引导, 也无法离开科学化的手段和技术, 针对我国高校教育的这种现状, 科学精神与人文精神相结合是高校管理的必然走向。

三、高校管理中树立人文精神和科学精神相结合理念的实践

我国高校教育长期存在的重科学轻人文的教育氛围, 从各个方面都和人文精神与科学精神结合的理念相违背, 因此高校首先要树立正确的人文精神和科学精神相融合的教育理念。

(一) 全面实施素质教育, 注重学生综合素质的培养

高校要实现人文教育和科学教育的融合, 需要重视全体协调性, 跨学科综合解决问题, 以培养出具有综合素质的人才为教育目的。在实际的教学实践中, 高校应当实现专业教学和人文教学的有机融合, 将教授学生专业知识、激发和培养学生的创造力与培养学生的人格等相结合, 注重学生的全面发展。高校通过全面实施素质教育, 将人文精神与科学精神相结合, 能够为培养出培养出具有专业知识水平、正确思想观念的学生奠定坚实的基础。

(二) 教育应当树立以“学生为主体”“以教师为中心”的观念

高校教育的根本目的是培养出符合社会需求的高素质人才, 因此高校教育应当首先明确“以学生为主体”的教育理念。在高校教育中, 教师应当尽可能发挥学生的主观能动性, 让他们的学习和生活更加具有创造性。另外, 教学质量直接影响着学生的学习水平, 教师是直接关系着教学质量的群体。高校管理应当建立“以教师为中心”的管理导向, 增强对教师的人文关怀, 从而确保教学质量。

(三) 注重学术教育, 建立和谐校园环境

现代高校应当围绕教学展开研究, 这样可以使得教学水平得以提升, 教学目的也更加明确, 同时教学也能够为研究项目的进行提供一个良好的平台。影响学术教育的一个关键因素就是高校的师资水平。人们可以通过高校的教师队伍建设、师资力量等方面, 对其进行综合衡量, 教师的专业素质也直接影响着学校、学生的科研能力和水平。

现代高校除了要注重学术教育, 还应当为学生、教师提供一个适宜于教学、培养人才的环境, 可以将之成为校园文化。在良好的校园文化的陶冶下, 大学生的人文素养和科学精神更加容易形成。高校应当加强课堂教育与课外实践相融合, 通过举办一些科学、文化、艺术等相关的论坛、比赛等鼓励学生参与, 使得学生在参加这些实践活动的同时, 不仅可以扩大他们的知识面, 锻炼能力, 还可以有效的提高他们自身的文化修养等。此外, 高校还可以通过与志愿者协会、校外科技园、博览会等校外组织单位相结合, 让学生积极参与服务社会, 提高其人文素养。

摘要：追求规范化和效益性是目前我国高校普遍存在的特征, 这同时也象征着高校管理理念必须实现人文精神和科学精神的融合。本文从人文精神与科学精神的基本概述、高校管理中人文精神与科学精神结合的必然性, 以及如何实践这种管理理念进行简单分析。

关键词：高效管理,人文精神,科学精神

参考文献

[1]程跟锁, 李朝阳.试论“人文精神与科学精神结合”的高校管理理念[J].高等教育研究, 2006 (06) .

[2]张家明.论培养大学生科学精神与人文精神的重要意义[J].西南农业大学学报 (社会科学版) , 2009 (04) .

人文管理与学校管理 第10篇

管理中的“经济杠杆法”已经荡然无存。再加上不知是社会进化的原因, 还是现在的人们几乎都看破了红尘, “荣誉”这个饵料基本上也已经钩不起人们的多少兴趣了!“荣誉”终究只是个别中的个别, 与众人来讲似乎不怎么相干, 甚至出现这样的怪现象:推荐某人为先进时, 他却说:谢谢你们的好意, 我难得写什么所谓的材料, 给别人吧!从语气中明显地看出:不是所谓的高风亮节, 而是呲之以鼻!特别是边远的学校, 没有地域优势, 根本就没有人愿意来, 莫说因为我工作不行要赶我走, 你还得好好地留一留我:我是不怎么样, 但总比你没有人站到讲台上去要强多了!拿什么来管理、刺激教师?用什么办法来调整老师的工作积极性?的确是不少学校领导苦苦思索、急求破解的课题。

办教育, 质量总得要上, 管学校, 学校还是要发展, 任其自由, 自生自灭绝不是办法, 至少良心不安!怎么办?为此, 我们也做过不少的探索与尝试。

以心换心聚人心, 不失为适应现今特色的一良策。蹲下来与孩子平等地交流, 俯下身子与老师水平对话, 视角与思维均会截然不同, 对方的感受更会是天囊之别!人是有感情的, 加强情感上的沟通, 以情感人, 以情动人, 实施情感管理, 一样能创造出事业一片蓝天。

一、换位思考, 将心比心

在学校, 不管你是一位什么样的领导, 你首先还是一个普通的人, 一位普通的教师, 要说不同也只不过是分工有一点差异而已, 好好地放平心态, 然后摆正位置。在人格、需求上, 在法规、制度面前, 在奉献、服务上, 你和每一位教职员工都是绝对的平等的, 是在同一个平台上的。基于这一个理念去为人、处事, 你定会有截然不同的感受与思考。

现在是一个很现实的社会, 提的是市场经济, 说的物质利益, 谁不喜欢钱?谁不要钱?所以老师们偶尔提出一个“发那么点福利、物质”的要求时, 大可不必高调地否认、肆意地指责, 相反给予更多的理解。因为教师不是神, 一样是普通人, 一样是社会的组成元素之一, 一样要养家糊口, 更何况我们自己也想, 甚至丝毫不比老师们想的少!老师的政策水平不一定有你高, 对学校的情况也没有你那么了解, 他当然就不可能去站在现实与学校的高度去思考问题。高调的否认与恣意的指责给人的印象不是你高尚、不是你有风格, 相反, 觉得这个人很虚假、甚至是虚伪!可以先肯定这些想法与要求, 然后解释说明:不是我不为, 真的是我无能为、也不能为!尽可能的少一点高谈阔论, 大话套话, 左一句“工作需要、组织安排”, 右一句“舍弃个人利益顾全学校大局”。你想, 这样教师会心服口服吗?换到我们自己, 除不得已而为之之外, 心理也肯定会有微词!说实在的, 在工作中我们很忌讳甚至是很反对这样的话语:“我们要舍小家为大家”“带病坚持工作”“不顾自己的老人与小孩一心扑在工作上”因为我们自己也根本就没有这么想、很难这么做到!“己所不欲, 勿施于人”的道理我们还是应该谨记。我想, 我们全力倡导的理想状态应该是:身体健康、家庭幸福、事业出色!第一是身体, 第二是家庭, 第三才是工作。我曾遇到一位班主任老师因怕耽误课、不放心自己的班级, 明的病了却霸蛮支撑, 受不了趴在课桌上息一会儿。我没有表扬奉承他, 这么大一个单位, 难道就少了你一个人的这一点时间吗?而是送上一句带有一定责备的话:真的很不希望在我的学校诞生这样的烈士!你现在最需要做的不是工作, 而是治病。我们都是常人, 不是神, 工作会不断的来, 可家人就那么几个!身体就只有这一个!不必去那样忽悠、误导我们教师!

推而广之, 任何方案的出台、问题的处理, 之前我们一定要认真思考:假如我是对方, 我会怎么想?怎么做?真正“以己之心度他人之腹”。

毫无能力施以物质鼓励, 这是我们面临的事实。大的做不了, 那我们就尽可能的为老师做一些小事。即使老师一时感觉不到或者是很多人感觉不到, 时间长了, 总会感觉得到的!各种节日或者是老师个人特殊的日子, 我们及时送上一条真心的问候祝福短信, 像2012年暑假最热的几天, 恰好我们有六位老师在外地接受业务培训, 两位老师加班整理档案, 肯定很难受, 也很辛苦的, 于是, 我每天送上一条自认为也算是温馨的短信, 想给他们带去心理上的丝丝“凉意”, 他们心目中的“大领导”能时刻惦记着这些“小人物”, 很是感动, 回短信说:“很感谢领导的牵挂与关心”, “没事, 我们能坚持住”, “一定不负托付”。在工作很忙的某一个时段, 我都会给相关的人员送去一条感谢与关心的短信。“一毛钱”能换来一片真感情!临时实行一些小政策:有小孩参加高考、中考, 甚至是招考, 给老师两天假, 且按公假对待, 离退休只有一年了, 只要学校的工作能勉强安排得来, 可以全薪休息半年甚至一年, 教师生日什么的, 调好课可以休息半天我们鼓励学校根据实际实施一些人性化的、老师认可又不影响大局的小土政策!没有成文的规定 (因为这与相关的政策与规定可能相悖, 并且一旦成规定, 他会认为理所当然) , 这也不一定很合规, 但很合情, 孩子的升学、就业是现在的家长看得是他家里比天还大的事情, 领导们自己是怎么做的?为什么不惠及这些普通的老师呢?孩子就读, 甚至是分班什么的, 不要老师讲, 我们主动摸底, 以单位的名义去与高一级学校联系协商, 个人花钱费力可能做不到, 单位出面要好说许多。任何该给老师的东西, 我们先主动地给, 一定不等老师说一通、闹一通之后再给。一个主动、一个被动, 给人的心理感受是截然不同的。你把我当牛看, 我什么也不干, 你把我当人看, 我帮你当牛干。尽可能的让老师高兴, 心理舒畅, 只要老师高兴了、愉悦了, 也不在乎那么一点点时间, 他真心地认真地工作, 会事半功倍的!

我们一直在喊:让我们尽己所能努力提高教师工作的幸福指数。深知没有多大的能力让它真的实现, 但是在细微的很多方面关心、关注教师, 这是我们做得到的, 也是必须做的。我们在全镇大力推行领导干部在教师面前“三个一”活动, 即每天给老师一个笑脸, 每周给老师说上一句暖心的话, 每月为老师做一件让他舒心的事。

心想, 如果老师真切的感受到:领导的心里时刻装着他们, 有任何困难时领导是他们的坚强后盾。人非草木、孰能无情!实际上老师他是理解学校、领导的难处的, 他心情舒畅, 做事才真的卖力!

二、扛起大旗, 走在前面

当领导是必须付出的, 领导是学校的灵魂, 他的工作作风往往就是学校老师工作作风的一个缩影。群众看干部, 这是时风, 要管好学校, 要提升质量, 领导必须站在队首、走在前面。

2013年, 我们中心校全体人员在全镇干部会上表态:请同志们向我看齐!下属学校干部在全体教师会上大胆喊出:请老师们向我看齐!说真的, 说出这个话是需要莫大勇气的!我们常说的一句话:我做不到、做不好的, 老师们可以不做到, 允许不做好, 但我做到、做好了的, 请你一定跟着来!我们常来检查老师们的各种资料, 也欢迎老师们随时的来查阅我们的资料:老师每年有几本备课资料, 我每年的讲稿也可以装订成几本, 要求老师听课在20节以上, 我的听课应该不下百节;要求老师们每周写一篇以上教学反思, 老师可以来查我们的行政管理反思笔记;要求老师做教研, 我们绝对远远的走在前面!这样喊与做, 的确有一定的风险, 有更大的难度, 人无完人, 难免有差错。对自己高标准、严要求也有利于自己的工作规范与专业成长, 更有利于学校工作的均衡持续推进、质量在整体提高。

现在开始我们推行“干部任教学科教学成绩大比拼”活动, 除极个别领导以外都兼有具体的教学, 教学成绩怎么样?全镇大评比, 我们出台了一个方案, 将成绩的各项指标折合成一定的分值, 以期末考试成绩为准, 打分排队, 没有物质的奖励, 但有精神上的鼓励与鞭策:将计分情况在中心校的简报上全部排列出来, 在学校的宣传栏上予以公示出来!这就是硬着心给基层干部们加压力!是想让我们的老师在事实中看到:我们的干部不仅是指挥、是喊, 更实在与老师们一道实实在在地做, 且做在前面, 是期望出现:干部引领、群众紧跟、整体提升的良好氛围。

三、民主管理, 主人意识

人最期望的是有地位、被尊重, “做主人”一直以来是人们奋斗的目标。事实上, 人人都是主人翁, 工作也就不用担心了。

开展“问计于民”活动。生源要保证、质量要提升、学校要发展, 良计在哪儿?朝夕生活在这里对这里情况最熟悉的老师、学生最有发言权。沉下去, 召开不同层次座谈会, 广开言路, 每次的假期学习班要求各校安排这么一个专题程序, 至少花半天的时间。要求定期召开民主生活会, 开展批评与自我批评、听取群众呼声是一个方面, 更重要的是就学校的一些比较突出、棘手的问题寻良方, “三个臭皮匠赛过诸葛亮”, 会有意想不到的收获。有的时候, 自己想清楚了, 也问问他们, 变我的为他们的, 什么都问问他们, 才会让他们有“主人感”。

规范制度、方案的出台过程。学校的任何制度与方案, 特别是与教师切身利益相关联的, 必须按照中心校所规定的“征集意见草拟讨论表决通过呈报”这些程序走完后方能实施, 且一旦形成后必须予以坚决的落实, 中途行政不能随意变动, 实施过程当中发现的确存在问题, 修改后再走程序再实施, 尽可能的减少“官本意识”和随意性, 确保学校管理中的教职工的参与度。否则, 中心校有权对此予以否决, 甚至教职工可以拒绝实施。这样保证制度方案的权威性, 事实上“自己定规矩管理自己”也不失为一种好的管理方法。

强化校务公开制度, 增大学校管理中的透明度。严格执行上级出台的有关校务公开的规定, 尽可能地消除教师对学校发展、经费等敏感问题的无端猜忌, 理顺关系, 什么都透明了, 教师也就理解了, 不切实际的要求也就没有了, 工作起来也就顺风顺水了。

人文管理与学校管理 第11篇

【关键词】 人文关怀；管理；医患

早在十七大报告中提出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导。”体现了执政党对人的关怀、社会对人的关爱，在社会各个领域都倡导人文关怀。在医疗服务中，创建一个和谐的医疗市场，离不开医患双方之间的和谐关系，因此，人文关怀在这个环节中有非常重要的意义。

1 人文关怀的探索

人文关怀，一般认为发端于西方的人文主义传统，其核心在于肯定人性和人的价值，要求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活等。人文关怀正是医学回归到人性的途径之一^[1]。医学人文关怀就是在医疗服务中除了为患者提供诊疗技术服务之外，还要为他们提供生命价值、人格尊严，生理及心理需求，以满足患者的健康需求。人文关怀强调以人文本，冀中能源峰峰集团邯郸医院自建院起就以“以人为本、患者至上、用真诚赢得患者满意”作为医院的服务观，倡导人性化服务，体现了“医者仁心”的宗旨。

2 人文关怀的重要性

人文关怀是现代医学管理模式“生物-心理-社会”的重要体现，说明人的健康包括身心、思想、身体等多方面。事实证明，医学不仅仅是科学，更是人学。医生所面对的不仅仅是疾病，而是为患者去除病痛，带来心灵安慰的层面。要让医学回到人本身，就要明确一个很真实的问题：患者不是疾病，而是一个人，是有着精神、文化、情感的人。

人文关怀在医学管理中自然而然显得尤为重要。医务工作者直接面对的是患者的健康和生命。所以，更应当把尊重人、理解人、关心人的人文关怀理念牢牢记在心中。一个称职的医生护士就应该从人本角度出发，体恤患者的病痛，同情患者的困难，尊重患者的想法，保护患者的隐私，耐心地打消患者的顾虑，让患者从肉体上和心灵上得到安慰。用主动服务感动患者，病人无医，将陷于无望，病人无护，将陷于无助。人文关怀提高了患者的满意度，从而拓展了医院的病源，提高了医院的经济效益，有效地实现了社会效益和经济效益的双丰收。医院作为一个特殊的服务行业，没有特色就很难在医疗市场站稳脚跟，一个处处充满人文关怀的医院，为医院塑造了良好的公共形象，这无疑对打造医院品牌，促进医院可持续发展有非常重要的意义。

3 人文关怀在医疗服务中的创新与实施

3.1 在思想上倡导人文关怀理念 在当代中国，人文关怀的实质是在理顺人与其他种种对象的关系中，确立人的主体性，从而确立一种赋予人生以意义和价值的人生价值关怀，实现人的自由而全面的发展。医务人员、患者是医院的主体，患者与医生的合作才能对抗疾病，在整个诊治、住院、出院的流程中，为患者提供最优质的服务是患者最大的需求，也是医学中人文关怀的根本。一个称职的医务工作者必须具有高修养、高技术、高素质，牢固树立“一切为患者服务”的意识，在实际工作中处处体现人文关怀的理念。例如：患者在做X光片检查时，给陪同者穿上防辐射服；在沟通中，患者及家属对医学是外行，当他们咨询有关情况时，要耐心、不厌其烦地解释给他们听；在患者出院时，责护和主治医师能交代出院后的注意事项，并亲切的说一声“祝您早日康复！”这是工作中的点滴小事，但是却能给患者心理巨大的安慰，让他们感觉住院期间如同有家的感觉。同时，医务工作者要不断提升自我修养，提高专业技术，为患者提供优质的医疗服务。

3.2 不断创新人性化管理理念 医院管理是按照医院工作的客观规律，运用现代的管理理论和方法，对人、财、物、信息、时间等资源，进行计划、组织、协调、控制。充分发挥整体运行功能，以取得最佳综合效益的管理活动过程。实施人文关怀，就不能沿用过去的管理理念和工作思路，必须有新的管理理念。要倡导医学人文精神，建立人性化管理理念。例如：根据门诊量合理设置收费窗口数，必要时安排专人进行合理疏导，缩短患者等候时间；在导医台配有推车、轮椅，方便行动不变的患者；在每个病区放置微波炉；在管理过程中，不断优化住院流程、护理流程、农合、城合报销流程等，给患者提供方便；在每季度的医护考试中，添加医学人文关怀的试题；在技能考核中，添加实践及沟通的技能培训。^[2]将人文关懷遍布在医院的每个角落，每个人的心中。不断开展精神层、文化层、情感层的人文关怀。人性化的医院管理更有利于人文关怀的实施，益于构建一个和谐的医患市场。

3.3 医患之间的人文关怀 马克思列宁主义者认为：一切事物中包含着相互依赖性又相互斗争，从而推动事物的发展。在医院这个环境中，患者住院为了得到更好的治疗，使身体康复；没有了病人，医院就没有了经济效益，就不能生存。医患关系是个人外部因素的特殊类型，实质上属于外部因素的范畴。医患关系通过营造职业氛围对医务人员积极性产生影响。^[3]两个相互依赖，相符相成的独立个体，构成了一个医患市场。实施人文关怀，不仅是医务工作者对患者无微不至的关怀，也存在患者对医务工作者的关怀和肯定。一个和谐的医疗市场，人文关怀是一条主线，贯穿始终，离不开医患的共同努力。

3.4 改善医院环境，促医院发展 优越的住院环境是实施人文关怀的重要保障之一。医院通过扩建、装修、添置新设备，使原有的病房焕然一新，挂机空调统一更新为中央空调；在医院的每个角落安装了监控系统，加强了安全防范；氧气瓶统一换成中央供氧；病房里的墙全部粉刷一遍、吊顶、换新窗帘、门窗等等都是新的。一位骨科的患者数月后来医院进行复查，走入医院大厅，眼前豁然开朗，医院整体面貌焕然一新。患者说：“医院技术好，但是软硬件设备也要跟上，这样，患者才能享受更贴心的服务。”

随着社会经济的发展和医学管理模式的转变，人文关怀将成为医学发展的主旋律之一。医务工作者要从“关注病”转变为“关怀人”，再由对病人的关怀转变为帮助病人获得健康。从人的生理、心理乃至社会角度全面关怀对方。医院实施人文关怀，发扬人道主义精神，全心全意为患者服务，患者肯定医务工作者的工作，才能构建一个和谐的医疗市场。

参考文献

[1] 冯静静，张金钟.人文关怀与医院可持续发展[J].医院管理论坛杂志，2009，（11）：10.

[2] 许树强.服务中实施医学人文关怀[N].健康报，2013-3-8（8）.

人文精神在管理学中的体现与思考 第12篇

一、“修己安人”管理的重要内容

要想实现管理目标, 首先要从人入手, 把具有可塑性的有待改造的人变为具有道德属性的人。《论语》从管理者与被管理者两个角度提出了“修己安人”, “修己”是管理者的自我管理, 通过“修己”以达到“安人”的目的, 所以《论语》特别注重管理者的自我修养。“其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从”, “不能正其身, 如正人何?” (《论语!子路》) 管理者自身不正, 就无法去“安人”。作为管理者一定要有不断提高自身修养的意识, “不患无位, 患所以立。不患莫己知, 求为可知也。” (《论语!里仁》) “君子病无能焉, 不病人之不己知也。” (《论语!卫灵公》) 知道了自身修养的重要性, 就要“躬自厚而薄责于人” (《论语!卫灵公》) , 在管理中尽量做到“先之, 劳之” (《论语!子路》) 。“修己”的实质就是提高内在的道德修养。《论语》把道德修养概括为忠、恕、孝、慈、悌、信。做上级的不希望下级对自己忠诚吗?未之有也;做下级的不希望上级以恕对己吗?未之有也;上恕下忠是传统美德。做父母的不希望儿女孝顺吗?未之有也;做儿女的不希望得到父母对自己的慈爱吗?未之有也;父慈子孝是传统美德。做兄姐的不希望弟妹爱自己吗?未之有也;做弟妹的不希望兄姐爱自己吗?未之有也;悌是传统美德。朋友之间, 人与人之间不希望彼此言而有信吗?未之有也;信是传统美德。即使在社会主义的今天, 忠、恕、孝、慈、悌、信对于我们的管理仍然有着现实的意义。

二、“礼”和“仁”管理的主要手段

《论语》中认同的“礼”实指“周礼”, “周监于二代, 郁郁乎文哉, 吾从周。” (《论语!八侑》) 周礼的作用在于维系天子诸侯大夫这一等级序列, 这正是周朝的存在基础。从管理学的角度看, “礼”实际上是一种组织原则, 它对于组织和组织中的个人来说是具有外在的强制性的控制手段。《论语》通过“礼”以求达到“礼乐征伐自天子出”的管理机制, 在当时来说是合理、有效的, 可以使每一级组织和个人都按一定的规章制度行事。《论语》重“礼”, 是因为“礼”曾经是有效的一种组织原则, 孔子想通过它从外对社会加以控制, 以重新建构一个如“五帝三王”时期一样有序的管理机制。但在当时的社会现实下, 兴“礼”的外在手段难以形成持久的作用力。于是《论语》提出了“仁”, 从管理学角度看, “仁”实际上是一种内在的非强制性的控制手段和强化措施, 旨在以精神价值为导向, 通过教育、鼓励、说服和树立理想等方式, 激发行为个体的主观能动性, 加强道德修养, 提高理性自觉。春秋时期, 士阶层甚行的背景下, 士的人格缺陷也显露出来, 孔子希望通过“仁”来达到提高道德水准的目的。另一方面, “礼”固有的机械性和强制性特质, 很容易造成上下级的紧张关系, 而“仁”的精神在一定程度上有助于消解这种紧张关系。可见, 《论语》中的“礼”与“仁”, 实际上是外在控制手段与内在激励制度的统一。

一个组织既要有一个强制性的外在控制手段, 又要有和谐的内部激励制度。联系到社会主义市场经济下的中国, 也就是“依法治国”和“以德治国”的统一。

三、“知人善用”管理的核心艺术

孔子作为当时一个没有实权的学者, 能有三千弟子、七十二贤人, 令当时很多的诸侯大臣都很敬畏, (据《史记!孔子世家》记载, 楚昭王也曾想封地给孔子, 楚令尹子西坚决反对, 就是因为恐惧孔子师生集团人才济济、文武齐备。这也是诸侯不容纳孔子的重要原因。) 除了孔子的人格魅力外, 孔子自身的管理水平、用人之道也是重要的原因。尽管他提出“有教无类” (《论语!卫灵公》) 、“自行束修以上, 吾未尝无诲焉!” (《论语!述而》) 。但他还是非常重视人才的选拔和任用的, 他提出用人之前要先考察, “视其所以、观其所由、察其所安” (《论语!为政》) , 对于那些没有原则性的人坚决不用, 指出:“乡愿, 德之贼也” (《论语!阳货》) 。如果考察合格, 孔子首先量才而用, “及其使人, 器之” (《论语!子路》) , 不同的人, 可以做不同的事, 根据人才自身的特点去安排他们的工作。其次, 在工作中要求“不在其位, 不谋其政” (《论语!泰伯》) , 不在那个职位, 就不考虑它的政务。同时强调工作中团结的重要作用, “君子周而不比, 小人比而不周” (《论语!为政》) 。与现代社会中部分管理者在工作中任人唯亲、甚至权钱交易的用人思想相比, 《论语》中所体现出来的用人艺术, 从人才的考察、用人的原则, 到灵活用人、注重团结, 一系列的做法值得我们今天的管理者学习。

参考文献

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