面试要有目的性

面试要有目的性（精选13篇）

面试要有目的性 第1篇

面试时为了什么？不知道你有没有在心里问过自己，也许大部分人都是想找个好工作，那如何去找，不是随便发几张简历就可以了，也不是参加几场招聘会就可以搞定的。现在很多求职者根本不清楚自己想找什么工作，没有目的性的随便投简历。如果我们真的想英雄有用武之地，就要有目标，能够选择性的去做。

1、你是找工作不是发传单

现在很多学弟学妹在找工作时，总是抱怨仅简历就需要花费大量的金钱，而且大多还是石沉大海。

要知道工作不是恋爱，倒更像是一场肩负责任的婚姻。如果你只是想找个工作，或许可以把自己的简历像传单一样发给每个过往招聘的单位；如果是想找到好的工作，那么建议最好是有选择地投简历。这样省钱也省精力。而且也容易以好的精神面貌出现在主考官面前。

2、你是去面试不是去聚会

去面试时，你的仪表很重要。有的女孩子打扮得很漂亮，只是那种漂亮有些不合适宜，舌头上都打了好些的小洞洞。也有人化着浓妆，说话装腔作势，本来可以好好回答的问题，非要拿腔拿调，这些在面试时都是比较忌讳的，

上班族的服饰，不被人关注就是最大的亮点。得体是一个公司职员起码应该做到的。

记得当初和我一起参加面试的女孩特别漂亮，也很自信。和她一起进去面对主考官时，我心里还咯噔了一下。

她在第一外语栏选择了英语，第二栏选择了日语。问她英语怎么样，她说好，问她日语怎样，她又说不错，主考官们大多很满意地点头，一位年长的领导叫她随便说几句英文和日文，结果那女孩红着脸说只是学过都没有学好。

等到我面试时，他们问我一样的问题，我如实回答：英语我确实是没怎么学好，几乎不怎么会，但我学了法语和韩语，并当场秀了秀。当对方问到不是你强项的地方时，不要掩饰自己的缺点，而是机灵地把自己的优点表现出来。

3、你是求发展不是去乞讨

在当今这个竞争激烈的社会，工作大多时候是为了生存，只有在生存的基础上才可以谈发展。当对方问你理想月薪时，千万别说够吃够喝够租房就行，这样的概念实在是很笼统，也不要头脑发热说个过高的数。而是说出你的真实想法，如果你想月薪在3000元左右，那么你不妨说2500元到3500元之间。让彼此都有一个选择的空间。

面试考察的是一个人的综合能力和素质，而不是某一方面的才能。面试时，不要以一个卑微的身份去乞求一份工作。在结束面试离开时，要对主考们说谢谢，要报以最真诚的微笑。

求职指导，在面试时助你一臂之力。

面试要有目的性 第2篇

一、从演讲的宏观目的看．

演讲者演讲的目的也就决定了演讲的目的．从总体上看，演讲的目的就是演讲者与听众取得共识，使听众改变态度，激起行动，推动人类社会向理想境界迈进．演讲无论是宣传自己的政治主张、观点，或是传播道德伦理情操，还是传授科学文化知识和技艺都是为了让听众同意自己的主张、观点和立场以取得共识，并在此基础上激发听众的实际行动，向着理想境界迈进．如，美国第16任总统林肯的解放黑奴的演讲，目的就是动员美国人民为解放黑奴、废除奴隶制而斗争；杨振宁、李政道二位科学家发表的学术演讲，目的就是宣传他们的科学发现，让社会接受其正确观点，从而推动科学文化的进步．

二、从演讲的微观目的看．

迄今为止，尚未有专职演讲家．当今的演讲者都有自己的正式职业或专业，如鲁迅是文学家、闻一多是学者、诗人，林肯是总统，丘吉尔是首相．由于其职业不同、专业不同、经历等多种因素的没，演讲的目的、内容也有所不同．闻一多在昆明的《最后一次演讲》的目的就是揭露和痛斥敌人、鼓舞听众、发展民主运动；而曲啸、李燕杰、刘吉等的演讲则是向广大青年进行理想、道德等方面的教育．因此，从微观上看，每位演讲者的每一次演讲都有不同的具体目的．

演讲的宏观目的与微观目的并不矛盾．闻一多的个体微观目的是揭露敌人，鼓舞听众，发展民主运动，但这一目的恰与推动人类向理想境界迈进统一、一致，这是值得注意的．

三、从听众听演讲的目的看．

听众是无数个个体的集合．由于他们年龄、性别、文化程度、兴趣、职业等不同，听演讲的目的也各不相同．比如，林肯解放黑奴的演讲，听众有拥护的，也有反对的，可见其目的根本不同．即使目的都一样的听众，对同一内容的演讲也往往各取所需．但从总体上说，演讲者的个体实用目的和听众个体实用目的是一致的，紧密相连而又互为体现的．如果离开这条，演讲将很难存在．

上面我们从宏观、微观、听众三方面作了“横”的分析，下在再从“纵”的方面分析，即演讲者追求的两个目的：现场的目的和散场后的目的．

（一）、现场的目的．

创业者要有目的地成功 第3篇

所以我觉得看到书上的东西, 或者听到别人讲的东西, 要努力去相信那个东西是真的, 不要一定等到自己亲身经历之后才知道那个东西是真的。我这么多年读过好多书, 尤其我记得在大学三年级的时候, 我去图书馆读了几百本书。我努力把很多前人的经验转化为自己的知识体系, 因为我知道不可能有足够的时间去撞那么多次南墙, 所以我谨记很多规律, 然后用这些规律去分析问题。后来我几乎做的每件商业上的事情都可能有好的和偏不好的, 但是肯定不会出现特糟的事情。

创业者经常写PPT融资, 比如说我们的门槛是什么, 这个行业的门槛高不高?我们的竞争优势是什么?那么劣势呢?我们适合做哪些事儿, 不适合做哪些事儿?这个行业现在是一个成熟的还是新兴的行业?大家应该拿所有书上看到的他人的经验随时来问自己, 把它转化为自己的知识。

千万别干这种事儿:书上说门槛不高的事儿还是尽量少做, 但是我觉得我能成, 我一定能把这事儿做得很大, 我觉得我是与众不同的有这种想法恐怕就很糟糕了, 当然有可能你真是与众不同, 但是一个很大的几率是你最后还是得撞南墙, 用时间来检验你这个想法是错误的。不要过分地相信自己, 有的时候过分地相信自己, 其实最后的代价就是要花很长很长的时间来检验某个社会规律是正确的。

所以你一定要有目的地成功。再举个例子, 在网游行业里, 2004年我们创立完美时空的时候, 还有一个创业者是巨人的史玉柱, 史玉柱原来做汉卡、做脑白金, 他有很多成功的产品, 所以说他进入网游行业之前是有成功经验的。我们做网游行业之前, 也算是有成功经验, 但是没有他们的大, 我们原来做洪恩软件, 在国内是响当当的。那个时候在互联网初期或者说互联网没起来之前, 大家如果还记得有什么联邦软件排行榜的话, 每周都会有各个软件的排行, 我们的洪恩软件永远都是排在各列中, 不是第一就是第二的位置。

那么像我们跟巨人当时做游戏, 都是属于新加入者, 而且以前都有过成功经验, 都是做产品出身的人。所以说注定了他们跟我们做这个事儿一定会成功, 这是一个成功率极高的事情, 而且我们的技术力量比较强, 原来开发过很多PC游戏, 那么这个概念就叫“有目的地成功”。

可能在最早期那一些网游公司呢, 他们并不是有目的地成功, 他们是一种偶然的机遇有那么几个起来了。

我想强调的是, 当我们充分地认识这个社会的很多规律, 然后按照规律去办事儿, 你的成功率会非常高。所以说, 大家不要等到撞南墙之后才学会, 一定要把书本上有用的东西认认真真地思考, 并且吸收。

创业成功之后, 在取得了成绩的情况下, 可能有一些问题凸显出来, 比如你跟副总之间见识的不同、阅历的不同、经验的不同, 然后导致判断的不同, 甚至品位的不同、性格的不同, 就开始产生打架、分家、吵闹, 这是一种必然的过程。对于很多创业企业来说, 你必须要面对这个问题。

此外, 还有一个股权释放的度, 这个其实也是没有对错的, 但是你看所有现在上市的企业, 他们的股权概念基本有两种情况:第一种情况是上市之后大股东还是控股50%以上。网游产业中就有很多, 包括互联网产业, 有很多早期上市的, 他们股权非常大;第二种情况是股权比较分散, 最后上市的时候CEO可能占百分之二十几、百分之十几, 逐渐地越来越少。比如说最近有一个申请IPO的公司, 大家会看到可能CEO占了百分之二十几, 有三个副总分别占百分之十几, 这是属于一种均匀式的股权分离方式。两种股权形式都会带来未来经营方式的极端, 所以大家怎么选择还要慎重。

如果上市之后, 还会占50%以上的这种独占形式, 一定会导致你比较倾向于独断。为什么呢?因为你的经验越来越丰富, 你的观点比别人强, 你本来还想民主一下, 但是最后没法民主, 因为他们的观点跟你是不一样的, 最后你不得不说服自己, 这事儿还是我拍板吧, 你就离大家越来越远, 这是独占式的。这时候你要享受孤独, 互联网企业跟这种状态比较像的如丁磊、陈天桥。

对于股权非独占式的也有很多, 包括张朝阳, 他是属于股权比较少的。分散式股权也会产生弊端。弊端是什么?如果CEO、领导人上市只占了百分之十几, 可能会产生马上把股票卖了, 走了算了的想法, 因为做来做去, 就好像自己诱惑力不是那么大, 也许会想到卖了之后再去创一摊。所以这样的企业有可能走不了特别遥远。这个我只能是猜测, 因为咱们中国现在还没有太多这样的案例。

这一点我并不想评价对错, 我认为这两种情况很重要, 大家要去思考。从我们完美时空自身的案例来说, 骨干人员还是有很多股权分配的。最后上市的时候我是按百分之二十几, 我觉得还是不错的。我们上市之前, 有一件事对我的影响还是蛮深的, 当时还有VC进来, 还在讨价还价、大家互相占什么比例的时候, 我觉得。我开始觉得他们占的比例太多了, 我无法忍受。然后就僵持着, 对方也不让步。

这时候我找另外一个前辈咨询, 我说:“哎呀他们占的股份太多了, 我觉得占百分之二十几就行了, 他怎么占了30%多。”那个朋友就这么说:“宇峰, 有时候速度挺重要的, 你就这么想, 等你上市之后, 你努力做企业, 公司的利润增长了百分之十几、二十几, 你失去的那些就都回来了。与其在这儿折腾多少多少的股权, 不如你未来把企业利润做到增长个10%、20%, 你也就回来了。”我说没问题, 我有本事让这个企业利润持续增长, 所以现在这点儿股权该释放就释放吧。

这句话其实是救了我, 我们赶上了2006年9月8号的一个政府文件, 凡是9月8号之后设立的海外机构, 必须得经过某一个审批才能上市, 9月8号之前重组的毫无影响, 而我们碰巧是9月6号签的字, 然后9月8号出那个文件了。看来有的时候不要太计较是有好回报的。

创业成功之后, 在取得了成绩的情况下, 可能有一些问题凸显出来, 比如你跟副总之间见识的不同、阅历的不同、经验的不同, 然后导致判断的不同, 甚至品位的不同、性格的不同, 就开始产生打架、分家、吵闹等现象, 这是一种必然的过程。

考研政治备考要有目的、有重点 第4篇

考研政治已经结束，针对今年考研政治试题的命题特点，考生在准备考试时，要结合试题的变化，掌握解题的方法，系统理解政治的命题方式。提醒考生：在复习过程中，只要做到这四个字――“认、想、记、练”，通过这四位一体的学习方法来熟悉考试考点，通过分析考点，来实现有目的有重点的复习。

所谓的认就是认识已考点、未考点和新增考点。其中，新增考点是相对于前一年的考纲而言的。在已考点中，考生要结合新编教材的体例，对历年考点加以选择，在讲义中标注，认识到其重要性。

“想”如何理解呢?它包括两个层面的问题：第一是思考已考的考点。即通过对已考点及历年真题的思考，理解今后命题的角度;如果不存在命题的角度和方向，该知识点了解即可。第二是思考未考的考点。这个未考点包含两个方面：一是相对于以前考纲而言的未考点;二是相对于新编教材中的未考点。这就给考生复指出了方向：对相对于以前考纲而言的未考点，应着重于思考其有无继续命题的知识点，如果有，则记忆、练习;如果没有，可以将其知识点放弃。对相对于新编教材中的未考点，应重点加以认知，这是命题的重点。

所谓的“记”是“想”的延续，就是重点记忆重要的已考点和未考点。通过熟练的认知夯实基础，而不是仅仅在技巧下功夫，如此才能获得事半功倍的效果。

最后就是“练”了，“练”是以上三个环节的总结、巩固和提高，它包含在具体的复习阶段中。考生应选择不同的习题，最终实现对知识的全面综合的掌握、巩固。其中，第一阶段的习题主要是基础客观题和重要的课后主观题;强化阶段的习题应强化单科练习;冲刺阶段的.习题应结合国内外的重大时事及各科命题特点，归纳相关重点专题，进行综合练习。最后达到质的飞跃。

总之，考研的过程亦是不断解决各种困难的过程，不存在困难是不可能的，是不现实的，但是如果想一下解决所有的困难同样是不可能的，因此我们要做的就是将自己掌握的全部知识在考试时正常发挥。在备考过程中不要花费精力去否定自己，要相信只要自己冷静思考，精心备考，就一定会考上理想的学校，实现自己的梦想。

面试：要有完整简历 第5篇

然而，大部分的求职者在 自我评价 中写了很多个人感想，内容有些过于感性化，不是抱着求学的态度表表决心，就是主动承认错误，暴露缺点。

相关就业专家建议， 自我评价 多用理性的.数据和业绩征服 招聘 人员是更好的选择，如果是应届生没有工作经验，那么就需要展现你的能力和专业知识，要对自己有足够的自信，而不要一直强调自己需要学习，企业更愿意 招聘 能够直接为企业工作，为企业带来利益的员工。 自我评价 中不要主动承认错误，暴露缺点，而应该尽量扬长避短，多发扬优点，多强调工作能力和专业技能，多强调能做的事情，只有这样才能为你赢得更多面试的机会。简历是自我推销的一个工具，虽然不需要刻意夸大，但也要做到充分表现出自己优点和长处。

求职面试自我介绍要有技巧 第6篇

面试时，怎么介绍自己才能给人留下印象？被问到自己的缺点时，要不要如实告诉面试官？关于期望薪水，说多少妥当？昨天下午，南大求职团队大赛在进行单独面试比赛时，几位企业人力资源专家就学生的疑问，给出自己的建议。

自我介绍不是背简历

自我介绍通常是面试过程的第一个环节，找过工作的人对此并不陌生。昨天，在参加单面比赛时，大三学生小吴听到面试官要求他做自我介绍时，小吴流利地说出自己的姓名、年龄、院校、专业等。这种回答让面试官直摇头。“自我介绍不是照简历上的基本信息背一遍，而是要让我们知道你怎样看待自己。”有着十几年人力资源工作经验的面试官尹潇瑞说，自我介绍考查的是应聘者的语言组织能力，以及对自己的定位是否清晰。“要像明星出场一样，短时间内就让人看到自己的优势。”

“我是南大化工学院研二学生丁少杰，我将用3个关键词来介绍自己。”丁少杰的这句话，立刻让面试官尹潇瑞抬起头来，坐正身子认真听起来。丁少杰的3个关键词是“社团”、“比赛”、“实习”，并分别举了几个例子，让面试官尹潇瑞听得频频点头。尹潇瑞说，3个关键词证明了她的领导力、沟通力、团队合作能力很强。傲世九重天

如实相告自己的缺点

面试结束后，大三学生小吴向面试官白斌请教：“被问到自己的优点时，我该怎么回答？”白斌告诉他，挑出应聘岗位所需要的优点，最多说3个即可，多于3个，就会让人觉得太自负。

“被问到缺点时，要不要如实告诉面试官？”白斌认为，要如实相告。“没有人完美无缺，一个人最可悲的是不知道自己的缺点，最可贵的是发现自己的缺点，作出改正的努力。”白斌说，如实相告会让面试官觉得你这个人是诚实的，做人没问题。“在回答缺点这个问题上，傲世九重天

千万不要撒谎，面试官会通过应聘者的眼神、肢体语言等看出来。”

察言观色判定面试官性格

“不要谈论薪水”，很多应聘者都知道要遵守这个原则，但当被面试官问到这个敏感问题时，说多少才算妥当？白斌认为，不同的企业文化，以及面试官的不同性格，对同一个应聘者的回答，会有不同的评判。“你回答3000元，有的面试官会觉得你很踏实，实事求是。还有的面试官会觉得你欲望不高，没有上进心。”因此，白斌建议在校大学生，要学会察言观色。“跟各种各样的人交流，了解他们的心理和性格，这样在面试时就能快速判断面试官是什么样的人，从而调整自己的应聘策略。”

面试要有目的性 第7篇

考生能在笔试的千军万马中脱颖而出，那已是实属不易之事，然而，面试是走上公务员行列的最重要的一道关卡。如果说笔试考察的是一个人的智商的话，那无疑面试是对一名准公务员情商及智商的最大程度的综合考察。面试已不是大家通常以为的只是说说话、聊聊天，而是一门很高深的需要去领悟的哲学。那究竟在面试中需要注意一些什么呢?中公教育专家为你详细讲解。

第一、答题要简洁，干脆

有些考生认为要把考场设置的答题时间全部答满。其实，这种想法是错误的，在面试的过程中，考官往往会坐上一天，如果考生比较多的话，甚至需要延长时间到晚上，所以，他们也是非常辛苦的。我们在这里换位思考下如果我们是考官，坐在考场一天每个人都把时间利用的满满的，一天下来再有耐心的人也该不耐烦了，所以，答题简洁干练是非常重要的。

然而，我们从另一个角度来考虑：在很高压的环境下我们的思维难免局限、情绪也会紧张，言多必有失，尤其是人际关系题，千万不要多说，说多了反而会把自己绕进去。而且，说多了难免会透露出我们的不足，所以说我们何不见好就收呢?也就是说，考场给设置的作答时间，利用到七成左右就可

给人改变未来的力量

以了，更重要的是把这个问题说清楚就可以了，不要为了说而说。

第二、用真情实感感化考官

面试中切忌说一些“假”、“大”、“空”的话，比如“全心全意为人民服务”、“领导把这样的工作交给我是对我的信任”、“要健全法制”、“我会想领导承诺”等等„诸如此类的表达最好不要用。其实这样的表述是我们在课堂上经常可以听到的，是这些套路式的回答，而没有具体可行的分解决对策，说的再多都是徒劳，反而会引起考官的反感。所以面试过程中一定要注意是真情实感，假话全部说，真话不全说，说出来的一定是真话。尤其是谈自己真实经历的题目，切忌不要编故事，编的故事其实考官都能听出来的，如果是一些比较大的概念，可以从小的地方入手谈，会让考官觉得更真实。

第三、政府思维

公务员面试考察的是考生的政府思维，说的通俗一点，就是看考生能否站在政府的角度思考问题，以准公务员的身份来看待、思考问题、解决问题，将问题式的思维转化为行动式的思维：

给人改变未来的力量

例题：对于当前存在的多处农民工讨薪恶性事件，请问你怎么看?

对于这样一道题目我们首先要能够客观理性地看待社会转型期出现的这些问题，其次分析原因，进而帮助解决，而不是批评、埋怨、不满。怎样解决眼前的问题才是关键。公务员队伍需要的是既能理性的分析问题，又能很好的解决问题的人。

HR面试题目的性揭秘 第8篇

1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因。

2、不宜说那些容易引起不好联想的座右铭。

3、不宜说那些太抽象的座右铭。

4、不宜说太长的座右铭。

5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质。

6、参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

面试题：谈谈你的缺点

1、不宜说自己没缺点。

2、不宜把那些明显的优点说成缺点。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点。

4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点。

面试要有目的性 第9篇

各位面试小伙伴，今天我们主要聊一聊结构化面试中一项不可或缺的考查能力——联想分析能力，已经成为每年必考的题型之一。而该能力在公务员面试中可谓独树一帜，重在考察考生的联想能力与分析能力，在全国性的结构化面试中都比较有代表性，不知其中要义的宝宝们，可能会因为思维受限、或者不会分析联想，而在考试中与高分失之交臂。今天中公教育专家通过一道面试真题给大家进行讲解。

【题目】

“骏马因一根绳子失去奔驰，风筝因一根绳子飞向了天空，陀螺因一根绳子不停的旋转……”这三句话，道出了丰富的人生哲理。

请你展开联想，谈谈上述三句话，对做好公务员工作的启示。【题目解析】

此题，通过考生对“骏马与绳子”、“风筝与绳子”以及“陀螺与绳子”的关系展开合理的联想，并且要求大家从“做好公务员工作”的角度来进行作答。

一方面，由“骏马与绳子”的关系，我们可以联想到“束缚”，由“风筝与绳子”我们能联想到牵引或助力，由“陀螺与绳子”我们可以联想到鞭策或动力。另一方面，公务员工作中，法律法规看似给予了束缚，实则给予了工作的规范性;单位的各类人力资源同样会指引着我们进步;而结合习总书记近年来的讲话，我们可以联想到真正的鞭策是坚定的理想信念或者为民服务的初心。

诚然，展开了联想分析也需要灵活多样地语言表达将其有效组织拼接起来，打动考官。老师给大家组织了一个答案范本，各位考生，可以进行参考：

【参考答案】

题目中的三句话通过绳子的不同用途，向我们分别展示了不同的寓意，对于我后期的公职工作也深有启发，主要看法如下：

1、绳子给予骏马的是束缚，阻碍它前进奔腾。结合后期公职工作，可以联想到公务人员需要合理的束缚，一方面，作为公职人员，我们需要强化自身党性和法治素养，要严格遵守党纪国法。另一方面，也需加强公职系统的制度建设，规范公权力，让权力在阳光下运行，如完善内部监督管理、对于违反制度的行为进行严厉问责、借民众的力量形成外部监督等。

2、绳子给予风筝的是安全保障、是牵引、是外援，结合公职工作可得，作为新近公职人员，我们要善于借助单位内部的资源，如领导、业务骨干、老同事，向他们积极请教工作中遇到的问题，并通过平时的互动和细致观察，去学习老领导们立身行事的优秀品德以及创新的方法，只有善用外力，我们才能更快成长为一名独当一面的公职人员，成为群众认可、信任的人民公仆。

面试的出题目的 第10篇

目的1:能力与适应性。主要是特定工作所需要的专业业务能力和从事该行业所需要的相关能力，尤其是对于该行业的灵敏度及其行事方式。如:“你如何对付工作中那些最没有意思或者最令人不快的事情？”

目的2:对领导的服从性。服从不等于单纯的.“听话”，而是指理解、接纳领导的工作安排，包括愿意去做一些分外的工作，愿意为了工作团队的利益而准备干任何艰苦的工作。如:“在办公室，你愿意为你的主管准备一杯咖啡吗？”

目的3:独立工作能力与团队精神。这一条包括两个方面:既能独当一面，又不是独立不羁，我行我素；既能与他人很好地共事，对别人的观点、信念和行为方式持宽容的态度，又不是缺乏主见，依赖他人。对领导来说，这样的员工是最好管理的，

如:“请谈谈你对于合作的理解”，“谈谈你与团队的其他成员发生冲突的经历”。

目的4:职业作风。面试官不仅关心你具备什么样的能力，更关心你是如何使用这些能力的。近几年来，行为分析类的面试题受到越来越多的重视，这种问题试图了解求职者过去的某些具体经历，由此来预测其未来的表现。如:“在老板不在的情况下，你不得不作出一个重要的决策，你会如何做？请举出一个事例来说明。”

面试常用问题及目的分析 第11篇

?你为什么认为你会喜欢本公司的工作？

（对本公司的了解及准备）

?在大学时你最喜欢的科目是什么？课外活动是什么？(需追加测谎题)

（基本的个性、性向）

?你目前所担任的责任是什么？（表达、组织、思考能力及将来工作之适应性）

?你认为最大的长处是什么？（才干，是否自吹自擂）

?你认为你有哪些优点、缺点？能不能各举一些例子说明呢？

（了解自我、坦白、自我批评）

?为什么你要离开你以前的工作？（稳定性）

?你最感兴趣的职位是什么？（职业上的目标）

?你是否经常从事旅游或户外活动,都去过哪里呢？或一般做哪些呢？（性向、活力）

?你是否愿意接受经常需要旅行的工作呢？（活力，工作所需）

10．本公司哪些方面你认为很不错？（对公司的了解，观察）

11．你能为本公司提供哪些建议？（自由发挥，注意难处）

12．在你前一个职位中，你最得心应手的工作？最不能胜任的工作是什么？（工作能力）

13．你担任以前的工作时，在作业或员工士气方面提供过哪些改善建议吗？（贡献、open mind）

14．你认为最好的主管应是怎样的人，最坏的主管以是如何？（你心目中的好主管？）（与过去主管相处情况，观念，价值观）

15．为什么你认为你是个值得雇用的人选？（表达自己工作能力）

16．过去生活或工作中，所碰过最愉快或最受挫折的事？（如何处理）（个性处理方式）

17．你是否希望成为一名领导者？为什么？你认为如何才能达成？（潜力、方向、目标）

18．你在朋友（父母，老板）心目中是怎样的人？或“你认为你的同事是怎样评价你的？你认为你的上司是怎样评价你的？”（侧面了解个性，能力等）

19．你所曾处理最困难的事是什么？处理过最让你满意的事是什么？（能力）

20．你喜欢看哪一方面的书？（兴趣、知识）

21．你对本公司有哪些方面的了解？（了解、准备）

22．与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎么处理这种问题？（人际关系、对人的评价）

23．通常你在假日做些什么事情？（生活安排）

24．如果我们雇用你，你希望在公司能有怎样的发展？（发挥贡献潜力）

25．比较起你所应徵的其他职位，你觉得本公司这个工作如何？（他想找工作的动机意愿）

26．请你简短地介绍一下你自己？（自由发挥）

27．你希望待遇是多少？

28．对本公司有何问题你需要我再详细解释？（你想了解什么？）（工作内容、福利）

29．你原先的上司职称是什么？他的职责是什么？（由此可看出他们为何找新工作和印证他目前的工作内容）

30．叙述一下你在上一个工作所雇用的人员，他们待多久？工作表现如何？（他任用和留住优秀人才的能力如何，他的个性）

31．你希望别人怎样评价你？（了解别人不认可的方面以及自己希望达到的形象）

企业招聘面试的STAR技巧

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作为经理人经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。

通常的面试是经理人和应聘者共同面对一份应聘人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和与之相关的问题展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出准确的判断，再组织一次面试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。

所以，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。

STAR原则

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

STAR原则能帮我们解决上述问题。

例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。

我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。

最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

英语面试的真正目的是什么 第12篇

为什么面试官要进行英语面试呢？大学网来跟大家分享一下这其中的真正目的，

Hiring managers today have a lot of tools at their disposal to figure out if you’re qualified for a job. The Internet reveals your history, and often the content and quality of your work; LinkedIn (一个网站，专为商务人士建立联系而用) can provide a plethora of references from people who have worked with you, whether you actually provide them to the employer yourself or not. And a phone screen can give a sense of your verbal abilities。

如今招聘人员有很多办法判断是否你具备工作资格。他们可以在网上搜索到你的个人背景、工作内容和业绩。 LinkedIn 网站提供了来自和你共事的人们对你的大量评价，不管你有没有自己把这些提供给应聘者，

电话面试也能体现出一个人的语言表达能力。

So what’s left? Whether or not you click with them -- whether they like you. Remember that intangible thing that happens on a date when you decide if you like the person or not? The same thing happens with hiring。

那么剩下还有什么？就是你和他们是否一拍即合——他们是不是喜欢你。记得在约会时决定喜不喜欢对方时那一种无形的东西吗？在这方面，招聘和约会是一样的。

This is what the face-to-face interview is all about. So make a great first impression, and focus on making sure the interviewer likes you。

这就是面对面面试的目的。 所以要给别人一个绝好的第一印象，注意一定要去让面试官喜欢你。

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面试要有目的性 第13篇

在一次电视求职中，一位女士应聘HR经理，她说了一个她进行人力成本控制的实际案例，结果她很高兴的说了她面试谈薪的经历，她说她经过多次面谈把一个年薪30万的应聘者，最终一1.2万/月“拿下”，她非常得意的说着(其实前年，我之前主管经常得意的说着他“砍价”经历)。结果得到了在场几位HR从业者的不同的看法。其中我非常同意一位知名招聘HRD说：“这样的人会接受，一、说明他压根不值30万;二是这个人了疯了!”

不得不佩服这位HR求职者的经理的确很牛!因为其一我至少现在做不来，其二我绝对不会这样的“砍价。这样砍价后，那个人即使来了也做不到太久。我刚刚就认识一个人，在进我们公司时工资被从8000砍到4000，结果他三个月后就面试上一个副总职位走了。

对于这个我又想起了，我经常的方法和观点，现拿上“台面”仅供参考及批评

一、对于面试谈薪，先权衡三大点：

1、权衡公司实力及所招聘岗位的特性。

毕竟每个公司都有着自己的薪资情况，对于每个岗位都会有一个公司的价格范围，

2、权衡区域市场、行业同岗位的薪资水平。

这要求我们在日常工作生活中要留言收集这方面的信息，对于这方面的信息要有一定的敏感度和知悉度。比如我们在查看简历时和面试时就是一个很好收集信息的时机。

3、权衡应聘者得过往和未来规划。

因为这，所以我面试时肯定会询问一个人的规划问题。过往是其价值与能力提升的很好见证，而未来规划是我能用他多久的衡量之一。

二、对于面试谈薪的做法：

1、先多听应聘者自己对于自己的要求，尽力让他表达出来，多说。那样我才能更多切入点;

2、给他讲公司现行的薪资操作方法及公司的近期规划发展，让他有个了解后，继续让他表达;

3、给应聘者做职业分析或职业规划指导(当然，职位高的岗位，我会让他自己说他的规划，此时我就“偷学”了：呵呵。。)让他清醒自己的位置及近期发展的去向，这样“降价”就好办了;

4、一般不给予肯定答复，除非有十足把握时。