考评激励机制范文

考评激励机制范文（精选11篇）

考评激励机制 第1篇

一、基于创新激励的绩效考评理论透视

创新理论是熊彼特于1912年在其《经济发展理论》中首次提出的。在对创新研究的进程中, 人们发现, 作为一个理论问题, 创新具有丰富的内涵。在知识经济时代, 创新已被定义为“知识生产力”, 并影响到组织人力资源开发的角色与任务。创新激励不同于一般激励, 它是以发掘创新力为目的的激励。尽管每位员工都具有创新潜力, 但潜力并不等于现实创新力, 还需通过激励将其充分发掘出来。进一步研究发现, 创新激励是一个涉及多种变量关系的动态激励过程, 个人的创新行为是个人、领导、工作团队及其组织氛围等因素共同作用的结果。随着研究的深入, 西方一些学者认识到, 不应该把绩效看成是工作的完成或目标的实现, 如果过分关注结果, 可能会忽视某些更重要的程序, 造成雇员对自身要求的误导。

在科技进步和知识经济的时代背景下, 管理已具有更深刻的含义, 它不仅是企业生产过程中计划、组织、领导和控制的总括, 而且还包括协调人与人、人与物、部门与部门的关系, 发现和重组各种资源, 激发各方面的积极性和创造性, 为全面实现企业的整体目标而协同努力。绩效管理正是为这一目标服务的一种管理技术。著名的管理学大师Drucker指出, 企业的目标在于使平凡的人有能力从事不平凡的工作。他认为企业绩效管理的目的就是要使平凡的人取得更杰出的绩效, 并利用每个成员的长处来帮助所有成员取得更杰出绩效。因此, 一些西方管理论著将绩效管理定义为一种强化员工竞争意识、开发员工工作能力、提升员工思想境界的管理活动。

作为绩效管理的一个重要环节, 员工绩效考评涉及到对员工、企业和管理者三方在实现目标上的协调与共识。这三方的关系是:员工是绩效考评的对象, 企业是绩效考评的主体, 管理者是绩效考评方案的执行者, 企业绩效产生机制决定了员工绩效的价值。创新战略的实施对企业的管理制度和领导者的素质都有更高的要求, 尤其是如何通过变革绩效管理制度与方法, 让每一位企业员工主动地根据市场及消费者需求的变化, 敢于价值突破, 进行跨越式思考, 通过自己的创新劳动不断提升产品和服务的消费价值, 使企业获得持续成长能力, 在全球化时代立于不败之地。

二、绩效考评与创新关系探究

目前, 世界上包括盈利性组织、非盈利性组织和政府组织在内的各类组织的管理已普遍引入了绩效考评, 从实施效果看, 可以说正面效应与负面效应并存。全面否定绩效考评的作用是不可取的, 绩效考评通过激励与约束机制, 对于提升员工绩效, 优化人力资源的积极作用不容忽视;但绩效考评的不尽如人意之处也是有目共睹的, 有学者指出:在人力资源管理实践中, 绩效考核常使管理者感到困惑、沮丧、棘手, 因而也是最易出现失误的管理领域[1]。天外伺郎[2]认为, 在索尼, 绩效主义耗尽了员工的工作热情, 导致公司的创新能力被大大削弱。

当前, 企业竞争力的增强越来越依靠创新, 企业的任何创新都要靠员工去实现, 离开了员工, 创新就无从谈起。那么, 实施了绩效考评就一定会使组织的创新力下降吗?

首先, 应正确认识绩效考评与提升创新力的关系问题, 一方面, 创新应以提升绩效为目的, 如果创新的效用弥补不了创新成本, 那创新对企业没有价值。另一方面, 提升绩效应以创新为手段。大量研究结果显示, 创新不仅能使组织获得较佳的适应力与活力, 而且使得员工的工作变得更有价值, 从而有利于提升企业绩效。科学的绩效考评在激发员工创新激情方面发挥积极的作用;而存在重大缺陷的绩效考评则会严重束缚员工的工作主动性和创新意愿, 天外伺郎在文中所描述的现象可能正在于此。从组织层面观察, 创新活动的持续源于组织的创新战略;从个体层面观察, 创新行为的发生, 则是因为创新主体拥有敢于创新的意识和实现创新的能力。尤其是对于有创新能力的知识性员工, 其创新动机源于为自我实现而努力发挥自己的能力至极致的激情。理想的绩效考评制度应着力于激发员工内心追求卓越的工作激情和创新能力, 使员工创造性的劳动得到期望的回报时, 才能造就不知疲倦、为事业献身的“激情个体”和“激情集团”。正因为如此, 为了获得可持续发展的竞争优势, 企业有必要对组织的经营状况、管理水平、创新能力的提升进行考评。

其次, 绩效考评的实施效果, 受制于企业领导者是否真正树立了与时俱进的绩效理念。在创新活动与组织的工作规范和短期财务指标相冲突的情形下, 企业领导者的绩效理念及管理水平对于绩效考评的导向作用至关重要。传统绩效理念从单一财务视角将其定义为投资报酬率, 业绩评价侧重于成本与收益的比较, 收益大于成本者奖励, 反之则处罚[3]。由此带来的问题是, 如果仅将绩效考评锁定在财务指标上, 以及为薪酬的发放提供依据, 势必削弱员工创新的驱动力, 这样的绩效考评是产生不了创新激励效应的。现代绩效理念则将其定义为基于创新的组织可持续发展力, 在此基础上建立能够衡量财务绩效和非财务绩效, 具有前瞻性、能够激发员工创新激情、提升创新能力的绩效考评制度。天外伺郎[2]认为, 索尼公司前领导者井深大“最让人佩服的一点时, 他能点燃技术开发人员心中之火, 让他们变成为技术献身的狂人”。而“今天的索尼因业务成果和金钱直接挂钩, 职工为了拿到更多的报酬而努力工作”, 结果使“职工好像没有了自发的动机”。这说明了一名有着远见卓识的领导者对待绩效的正确态度应该是, 重视绩效, 但不唯绩效, 因为比绩效更应受到关注的是员工的“自发动机”和“献身精神”。

三、创新激励型绩效考评体系的建设

目前我国一些组织实行绩效考评普遍反映的问题主要有: (1) 绩效考评的目标指向, 一般集聚在考察员工对财务指标的完成和作业及行为规范的遵守, 着重考察的是员工的技能水平以及相关的工作经验、努力程度等; (2) 考评内容上过于追求绩效指标的系统化和考评内容的量化, 企图看管员工一切工作行为, 忽视员工个人的创造性; (3) 考评指标对员工行为设定的条文过多, 留给员工主动发挥的余地较少。因过于强调工作规范, 使得员工在绩效实现过程中谨小慎微, 束手束脚; (4) 绩效考评与奖酬的联系机制对员工创新激励效应不够理想; (5) 考评过程中沟通环节的缺失, 导致员工的认同度绩效低。鉴于绩效考评的上述缺陷阻碍了我国企业创新能力的提升, 因而必须清楚绩效考评变革所要着力解决的问题以及其变革的方向。

对此, 必须建立起创新促进型绩效考评体系:

1、以创新战略指引创新激励型绩效考评体系的建立。

企业目标与战略为组织内个体提供行为方向和途径, 绩效考评则将其转化为员工责任并为战略目标的达成提供衡量标准, 从这一点上讲, 服务于创新战略的绩效考评对高层管理者及员工的创新主动性和执行力产生重要影响。如果企业没有实施创新战略, 仅仅是嘉许自发性创新行为, 而不是从战略层面上实施创新, 其绩效考评中有关创新的份量就会比较轻, 甚至不包含此项内容。由此可见, 仅对创新行为的嘉许是不够的, 必须在能力具备的条件下, 将创新到战略框架之中, 由此制定和实施的绩效考评才可能持续激发员工的创新激情并且将创新意念付诸实践。

2、不断更新企业领导人创新意识, 提升创新管理水平。

创新激励型绩效考评要求开发与主持绩效管理制度的企业领导者具有强烈的创新意识和突出的创新管理能力。Schumpeter指出:“创新是企业家活动的特定的工具。它是赋予资源以创造财富的新能力的行为。”高层管理集团特别是主要领导者是否具有强烈的创新意识和突出的创新管理能力对于企业管理创新的影响至关重要, 如果领导者的素质达不到管理创新的上述要求, 则会因对本企业经营管理能力不自信, 或基于短期财务绩效的考虑, 或对创新风险的规避, 不会从制度层面实施技术创新激励。企业可持续发展实质在于创新, 管理创新要建立和完善管理基础, 在加强实物资源和有形资产管理的同时, 注重无形资产的开发和利用, 不断采取适应市场需求的新的管理方式和管理方法, 创建、调动并有效整合各种资源, 实现软硬生产要素合理有效配置的管理体制以及对权力的约束监督机制的企业内部制度的创新[4]。组织的领导者应充分认识管理创新对于技术创新的重要意义, 并且努力提高自身的创新管理水平。

3、绩效考评应着重激发员工的创新意愿。

基于创新激励的绩效考评着力于激发员工创新的内在动机, 激励员工不断追求卓越, 而不仅仅是对本职工作的胜任。Livingston[5]在论及经理人期望与员工绩效之间的互动关系时指出, 当经理人“期待员工发挥最佳水平, 他们就会做出最佳成绩”。反之, 经理人如果对员工无所期待, 那么员工回报的业绩也会差强人意。因此绩效考评应将组织及其管理者的这种期待传递给员工, 并使得员工在创新中体验到成就感。就创新激励而言, 重要的是激发员工高层次需要的欲望, 并且尽力满足这种欲望以获得成就感, 只有这样, 才能让员工把创新看作是开发自身潜力和自身价值的机会, 而不仅仅是组织赋予的任务。

4、注重基于团队协作的创新活动。

创新可以理解为一组人员共同进行的集体创造性活动, 现代技术条件下的创新往往涉及到多种知识领域, 依靠某一个体实现突破性进展越来越困难, 而团队在实现创新方面所拥有的优势是任何个体无法比拟的。因此, 以团队形式进行技术攻关已成为目前企业创新的主要组织形式。如果绩效考评只针对员工, 将不利于创新团队的建设。在创新激励型绩效考评机制中, 将团队创新纳入绩效考评之中, 有利于促进创新团队的协同效应。而且即使是考评个人, 也要注意划分个体在创新团队中贡献的边界, 以获得最大的激励效果。

5、营造良好的组织氛围。

良好的组织氛围在一定程度上能够促进员工创新行为。世界上一些在创新方面取得突出业绩公司的一个共同特点是:在“自由、豁达、愉快”的组织氛围下, 管理者高度信任员工, 甚至容忍员工一些不合常规的理念与行为;在奖励成功的同时, 也奖励失败。创新意味着对传统的颠覆, 创新的高风险性也使得员工十分在意组织及管理者的态度, 一旦失败若由创新者独自承担后果, 将会严重挫伤员工的创新主动性。因此, 化解员工创新的风险责任是十分必要的, 绩效考评不能以成败论英雄, 应站在保护员工创新热忱和赞赏员工创新意念的角度评价其绩效。此外, 考虑到员工在创新过程中付出了额外的时间、精力和智力, 因此, 绩效考评相联系的奖励还应考虑到员工个人竞争优势方面的因素。

四、小结

综上所述, 基于创新激励的绩效考评制度的建立与实施, 企业高层管理集团首先须更新绩效理念, 从创新战略的高度来认识绩效管理的价值, 营造激励创新的组织氛围。除此之外, 还应在与员工充分沟通的基础上, 变革企业的管理机制, 并根据本企业的特点, 具体制定出有效的绩效考评内容与考评方式。

参考文献

[1]貟聿.绩效考评, 我们究竟错在哪里?[J].企业管理, 2005, (10) :88-89.

[2]天外伺郎.绩效主义毁了索尼[J].中国企业家, 2007, (1) :38-40.

[3]麻小艳, 黄长发.现代业绩评价基本特征研究[J].中国科技信息, 2005, (19) :73.

[4]阎化海, 刘新民.企业创新的三维因素及与绩效的关系[J].企业活力, 2004, (12) :64-65.

优质护理服务考评激励机制 第2篇

一、制定护理人员绩效考评方案，依据职称、学历、工作年限、岗位责任，将护理人员分为N0-N4五个层级，不同层级不同绩效。

二、在分层级管理基础上，结合工作量、护理质量、综合素质、工作能力、出勤及劳动纪律、执行力、团队精神、满意度、三基考核、继续教育等项目，对在岗护士进行绩效考核。

三、护理人员绩效分配以层级得分与绩效考核结果为依据进行奖金发放。

四、对夜班岗位护士分值给予倾斜，治疗班与主班岗位分值相对降低。增加夜班护士值班费。

五、根据各级质控组织质量督导及优质护理服务检查结果，每月评出优秀星级护士、十佳护士，给予一定的物质奖励。

六、对重症医学科、儿科、新生儿科、手术室等工作强度和风险系数较大的科室实行特殊岗位津贴发放，稳定护理队伍，确保护理质量及安全。

七、对病人最满意护士优先安排晋升、培训及学习。

八、护理部每年通过“5.12”护士节举办优秀护士表彰大会，树立先进典型和标兵。

护理部

我国：不断探索公务员考评机制 第3篇

1994年国家又颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员考核提供重要法规依据，并且把公务员考核工作进一步规范化、科学化、法制化。到了2000年，通過对定性工作和定量工作相结合的考核方法的不断完善，基本形成比较系统的制度体系。我国公务员绩效考核制度的推行取得了显著的成绩，并将考核结果同奖惩、工资等挂钩，充分发挥了考核的奖优罚劣功能。通过推行国家公务员绩效考核制度，政府机关的生机活力明显增强，机关的勤政廉政建设也得到了加强，适应了社会主义市场经济的需要。但随着新一波时代的发展与社会变革的来临，公务员考核评估机制也需要不断深化和完善。

今年年初，吉林省建立基层公务员职务与职级并行制度。下发《吉林省县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的实施意见》。《意见》规定在公务员法规定的制度框架内，保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变，建立主要依据任职年限和级别晋升职级的制度，发挥职级在确定干部工资待遇方面的作用，实行职级与待遇挂钩，实现职务与职级并行。新疆乌苏市采取“年初定任务、平时查进度、分段督成效、综合用结果”的办法，构建公务员“链式考核”体系，强化公务员日常表现经常性“体检”，确保公务员履职尽责，工作提质增效。年初“建账”定任务，每年每名公务员确定工作目标任务，分别为基础工作、重点工作和创新工作，占40%、50%和10%。平时“记账”查进度，建立目标任务记实台账，一人一档，细化平时考核档案，结合目标任务计划进度表，对未按计划完成工作的及时提醒、督促落实。

8月，江苏省淮安市淮阴区通过建立年轻公务员成长跟踪管理档案，结合一线锻炼和交流情况，对其进行“532”综合考核。内容包括：围绕年轻公务员实际锻炼情况进行考察，全面考察年轻公务员思想政治素质、工作业绩、工作作风、群众评价等，突出实绩考核；对年轻公务员进行潜力度测评、发展方向测评、个性特征测评3项指标评价，在一般民主测评的基础上，增加真抓实干、主动进取、人际协调、统筹管理和开拓创新等5个发展潜力度指标，作出潜力度评价；增加年轻公务员心理素质测评分析报告和综合能力测评分析报告。

论民族高校教师绩效考评机制 第4篇

关键词：民族高校教师,绩效考评,激励与约束

对教师的考核评价是教育评价的重要组成部分, 对于提高教师的教育教学质量有巨大的潜在价值。随着经济社会的发展和民生的不断改善, 民族高校的科学研究与服务民族地区经济社会发命不断增强, 呼唤构建科学健全的、能够充分调动教师工作积极性和创造性的教师考核评价制度, 呼唤构建起有助于民族高校发展、有助于教师自身发展、有助于学生发展的教师考核评。本文主要探讨民族高校教师绩效考评机制。

一、民族高校教师队伍的特质

据统计, 目前全国普通高校共有专任教师134.3万人, 普通高校具有研究生学历的教师比例从2000年的31.3%提高到现在的57.1%;具有教授、副教授高级专业技术职务职称的教师达52.6万人978年的64倍。高校已成为集聚高层次人才的战略高地。目前全国高校当中共有中国科学院院士310人, 工程院院士278人, 分别占全国总数的44%和37%。其特质表现在3个方面。

(一) 民族高校教师的高素质体现在其人力资本存量的丰富性

由于教师的劳动特点的智能性、创新性和创造性, 决定了其人力资本中高智能要素占绝对高的比重。教师资源是民族高校的巨大资产, 正是它体现了民族高校的核心竞争力, 正如哈佛大学校长说:“大学的荣誉不在它的校舍和人数, 而在它一代一代教师和学生的质量。”

(二) 民族高校教师具有时效性的可再生资源

在科学技术日新月异的信息时代, 只能不断地通过学习来实现人力资本的保值、增值。一名教师即使获得博士学位或教授职称, 只能说明他在一个时期, 人力资本的积累是比较高的, 但如果与时俱进, 不断地跟踪学科前沿, 并有所创新, 那么他所Xx具有的人力资本的价值和优势就会不断降低和消耗殆尽。

(三) 民族高校教师群体是需要层次较高的职业人群体

民族高校教师群体是受教育程度最高的知识群体, 他们具有较高的成就动机和强烈的自我实现欲望, 是需要层次较高的职业人群体。民族高校教师精神方面的需要占有非常重要的地位, 职业发们最重要的价值取向, 他们需要充分施展自己的教育潜能。高校教师对职业发展的追求直接表现为对更高一级职务的追求以及得到教学、科研绩效考核结果的认可, 因为教师职务高低、学、科研绩效考核结果是他们个人成就、自我实现和社会地位的主要标志。

二、教师绩效考评的制度变迁

教师绩效考评体系是把国家、社会和学生对教师的要求具体化、行为化、指标化, 并形成相应机制的体系。针对教师绩效考评机制构建这一问题, 国内外学者从考评主体、考评方法和考评效果都进行了研究。国外自20世纪早期就开始研究教师绩效问题。Miller (1987) 认为, 教师的双重目标考核体系很难适应时间、经济、人事的约束;McGreal (1974) 指出, 教师评价制度应不同过程和结果的考评。比如, 美国高校教师考核实质上是在引导教师积极提高教学能力、科研能力、服务意识和交流意识与水平。国内对此问题的研究较晚, 主要针对目前我国教师考的问题进行研究, 其研究领域包括:教师绩效考核概念、考核指标、绩效考核方法。例如, 李军针对当前高校教师绩效考核存在的问题进行研究, 提出高校的教师绩效考核要明确考核的突出教师在考核中的主体地位, 构建一体化教师绩效管理体系;李芝山认为当前高校教师绩效评价存在的问题有五个方面:一是将绩效考评等同于绩效管理。二是教师绩效管理没体现对展目标的支持。二是重奖惩而忽视教师发展。四是缺乏有效的绩效沟通。五是教师绩效管理职责划分不清。此外, 李培利、吴雷、马志强等学者分别对当前我国高校教师评价体系存在的行了分析, 并提出了相应的解决对策。从方法上讲, 目前对于教师绩效评价方法主要有:主观评判法、360度考核方法、目标考核法、KPI考核方法、关键事件法、平衡计分卡方法。这些胎于企业经营考核, 演变成教师绩效考核, 为绩效考核的有效性和科学性提供了保证。这些研究尽管也取得了一些成果, 并且用于实践, 但是还是不能适应目前民族高等教育的快速发展效考评制度变迁的轨迹为:文革后的调整与恢复;规范化构建期;考核制度的深化期;考核制度的主体由政府主导逐渐转变为行业市场主导, 方法由原来的资历考核转变为贡献考核。考核周来的一年, 转变为更长的时间范围。在一定意义上可以说, 这是人类高等教育机构一直追求的目标和功能。我国未来的蓝图可以描述为, 在国家教育体制改革试点中同步推进高校人事制, 支持试点学校在转换用人机制、搞活用人制度、健全聘用制度、岗位管理制度和绩效考评制度等方面进行改革探索, 构建符合现代大学特点和教育发展规律的高校人事管理制度。深入一轮的高校人事制度改革, 充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性, 不断提高高校人事工作的科学化水平, 为全面提高高等教育质量提供坚强有力的制度保障。

三、民族高校教师的激励与约束因素

有关高校教师绩效考核方面的调查显示, 有91.6%的被调查者认为其所在学校的教师绩效评估指标不健全, 有66.7%的老师认为当前的考核中最大的问题是缺乏激励, 有44.5%的老师认为当前的考核忽视长期绩效。

民族高校教师都是由高级知识分子构成, 对于他们的激励与约束则影响着一个学校的生存与发展。作为一个特殊的群体, 这些教师具有丰富的知识、技能, 承担着教学和科研双重任务, 对于自的愿望非常强烈。在民族高校相对宽松的环境中, 发挥教育的巨大社会正向外部性。目前民族高校教师的激励与约束不够, 体现在下面四个方面。

(一) 考核主体架构不够合理

民族高校教师考评制度的实行比较轻视被考评对象的参与, 缺乏评价者和被评者之间民主平等的交流, 造成教师之间竞争激烈和教师与考评者之间的隔阂, 影响了教师间、教师与考评者之结与合作, 不利于和谐校园的构建。例如, 将每个岗位考核评价指标细分为领导评价子体系、同行评价子体系、学生评价子体系, 但没有详细阐述每个子系统构架在总评价指标中所占权际操作性不强。

(二) 忽视学术权力的发挥, 尚未形成学术主导的民主氛围

行政主导, 忽视学术权力的发挥。在教师职务聘任之类的学术事务上, 专家学者缺乏学术权力, 行政人员无法准确判断各学科教师的学术水平, 无法准确考核, 尚未形成学术主导的民主氛围。

(三) 重科研轻教学, 激励机制缺乏弹性, 激励效能低下

科研成果成为衡量民族高校教师学术水平最重要乃至唯一的指标, 从而导致民族高校对教师的年度考核普遍存在着重科研成果轻教学水平的现象。考核的评价指标体系倾向科研, 没有进的指标选择、细分和设计, 系统性不强, 指标量化标准不够明确, 导致激励机制缺乏弹性, 激励效能低下。

(四) 对教师的评价和考核手段不够科学, 约束机制不完善

对教师考评形式过于简单, 缺乏多种评价形式的运用, 尤其是没有考虑到不同年龄段、不同职称、不同学科教师的考核侧重点的差异性, 缺乏评价者对评价对象相关资料的系统收集, 及与被考的深入接触和实地观察, 因而造成考评的效度和信度不高。比如:重数量轻质量。原因在于教育行政部门对高校及其领导的考核注重量化。如学位点的层次与数量、核心期刊发表文章的课题的等级及获奖的层次与等级, 数量越多、层次越高, 学校地位就越高, 获得的资源也越多。从而, 传导到对教师的评价。

四、考评的途径

作为知识型员工密集的高校, 尤其是民族高校, 对其员工的考核必须要重视人力资本产权激励, 考评的途径主要有四个方面。

(一) 建立基于人力资本专用性视角的考评机制

民族高校教师作为高质人力资本的载体, 具有相应专业知识的所有权、处置权和剩余价值索取权。从经济学的角度, 民族高校教师应该拥有比一般意义劳动更高的报酬才能与市场经济相适应。义的绩效考核是以“劳动消耗”进行衡量教师的工作, 多少劳动时间决定了多少绩效, 或者是以资历进行考核。这两种方式都是与按劳分配的思想相违背的。从人力资本产权的视角, 对高校教师的考评既要基于贡献、也要基于能力。承认教师创造学校价值和社会价值, 其实也就是承认人力资本创造价值。而民族高校教师由于专业具有相应的专用性, 一些针对民族地区问题的知识和技能需要在考评中得到充分体现。

(二) 兼顾民族高校的使命和目标, 建立适合教师个人和学校发展的考评内容

不同学科采用不同的考评标准。在考评自然科学、人文科学和社会科学的科研成果时, 评价标准应在时间、数量、形式上有所不同。现实的评价标准有普遍采用自然科学评价标准的倾向, 以这准考评不同学科的成果不科学也不不合理。因此, 不同的学科应该根据自身的特点和发展规律, 选择不同的考评标准。

(三) 重视教师的主观能动性, 理顺教师的知识贡献与个人薪酬的关系

民族高校教师考核激励机制的建立和运行应以帮助教师发展、促进教育教学质量的提高为目的。理顺教师的知识贡献与个人薪酬的关系, 把帮助和促进教师发展作为目的, 教师就会自觉地把组作为个人目标, 把学校的激励转化为个人发展的动力, 学校工作就会得到教师最大限度的支持。

(四) 基于人力资本专用性假设, 民族类知识的专用性理应构成民族高校的核心竞争力

当人力资本的专用性很强时, 员工和组织之间很容易发生交易锁定, 从而降低了员工流动率, 降低组织的招聘成本、培训成本, 从而提高其绩效。专用性人力资本使得教师和民族院校形成了相的交易关系, 教师和民族院校之间形成了较强的关系型契约, 鼓励相互忠诚。

民族院校能够获得良好绩效和快速的发展, 在于其拥有了稀缺性和难以替代的核心资源, 比如民族类知识的专用性。如果一个民族院校拥有较多具有专用性人力资本的教师, 就很容易构建自己能力, 得到较高的绩效表现, 从而加快建设富有民族特色、人民更加满意的高水平民族高校目标的实现。

参考文献

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[2]吴晶.我国着力构建高素质高校教师队伍.新华网, 2011-09-06.

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[8]林培朗.论高校教师考核激励机制[J].高教论坛, 2009, (2) .

初探创先争优活动考评激励机制 第5篇

近年来，xxx党委积极创新，勇于实践，通过建立创先争优活动考评激励机制，不断提升党员干部队伍管理的科学化水平，取得了较为明显的成效。

一、开展“三查三看”，是做好创先争优活动考评激励机制的前提条件

针对党员承诺活动开展情况和存在问题，全面开展“三查三看”找差距活动，通过查摆差距，找准每个支部、每个党员创先争优的方向和承诺的着力点。一是围绕创先争优查找差距。结合开展创先争优争创主题和主题实践活动，看自身修养、工作水平、服务水平方面存在哪些差距，进一步明确争创的方向和目标。二是围绕促进发展查找差距。紧密结合蒲城加快发展的新形势，新任务，看思想观念、发展思路、服务能力方面存在哪些差距，做到心中有数、有的放矢。三是围绕自身建设查找差距。结合开展“党的建设年”活动，看廉洁自律以及工作态度、作风、效率等方面存在哪些差距。通过开展“三查三看”，进一步促使全体党员干部自我认识、自我提高。今年以来，全镇各支部和广大党员严格按照科学制 1 定承诺、全面公开承诺、扎实践行承诺、严格评议承诺等环节，深入扎实开展服务承诺活动，各支部共承诺事项47件，党员承诺事项573件，办结率达90%以上。

二、坚持规范运行，是做好创先争优活动考评激励机制的重要环节

一是规范运行机制。强化各支部创先争优工作机制，通过建立工作目标明白卡、为民服务承诺卡、完成任务绩效卡“三卡”制度，开展支部和党员自评、领导点评、群众测评、组织考评“四评”机制，把培育特色优势产业、完成重点工作、村集体发展壮大、党员“双带”能力、践行服务承诺、群众满意度等情况融入到创先争优活动的具体步骤环节，细化为各支部和党员的职责任务，按任务将责任落实到人，贯穿创先争优活动始终，精心组织，扎实推进。二是规范履行职责。每季度开展一次专题组织生活会，党员汇报履行岗位职责、兑现承诺事项情况以及参与活动等情况，支部书记按要求予以点评，肯定成绩，指出问题，提出努力方向。同时，年底各支部分别向上级党组织和党员、党员分别向党组织和干部职工进行述职，汇报开展活动的做法和成效，分析存在 2 的问题和不足，提出改进的办法和措施，不断提高争创水平。三是规范评议等次。根据评议的具体要求，按照标准的内容，每季度召开民主评议党员干部会议，对党员干部学习、工作、作风情况以及存在的问题进行认真评议。评议结束后，按照下级测评40％、同级互评30％、上级考评30％的比例，综合确定党员干部评议成绩，并根据评议情况分别确定优秀、称职、基本称职和不称职等次。评议等次确定后，各支部设置创先争优评比栏，全程动态公示党支部和党员的评比结果，并作为评先选优的重要依据。四是规范推优排队。结合年度工作考核，分别对各支部领导班子及成员和党员干部进行考评。对领导班子及成员，由镇党委对照年度考核内容进行考评；对普通党员，由各支部结合平时掌握的情况进行考评。在考核评价的基础上，镇党委根据评议结果，分别对各支部领导班子、党员领导干部和普通党员进行推优排队。对推优排名在前的，优先提拔使用；对排名在中间状态的，采取措施，督促提高；对排名靠后的，进行诫勉谈话，限期整改提高。同时，在“七一”前对各支部在创先争优活动中涌现出来的先进党组织和优秀共产党员进行集中表彰奖励。

三、尊重群众评价，是做好创先争优活动考评激励机制的有效方式。坚持群众路线，把群众满意度作为衡量创先争优活动考评激励机制工作成效的标准，通过入户走访群众、发放测评表、设置意见箱等多种方式，广泛征求党员、群众的意见和建议，最大限度地组织党员、群众参与监督先进支部和优秀共产党员的推荐评选工作。为规范群众测评工作，积极推行一季一评议、半年一小结、年终一总评的群众评议制度，规定每半年和年底各支部要邀请党代表、人大代表、政协委员、服务对象和普通群众代表对活动开展情况、承诺实事办理情况以及评先选优情况按百分制进行满意度测评打分，90分以上为“满意”、70-90分为“基本满意”、70分以下为“不满意”。满意度测评情况纳入党建目标责任制考核，满意度过低的，要深入分析原因，制定改进措施，限期整改，促使各支部自找差距，自加压力，自觉争创。

总的来看，近年来，我镇基层党建工作在考评体系与激励机制方面探索了一些办法和措施，也取得了一定的成效，4 但对照新形势、新任务要求，还存在创新不够，机制不活等问题。今后，我们将以创先争优活动为抓手，健全完善科学的考评体系，切实发挥考评的导向、激励和监督作用，努力形成责任明确、领导有力、进展有序、务求实效的考评激励机制，不断增强基层党组织的创造力、凝聚力和战斗力，增强党员队伍的生机与活力。

一、体现分类考核原则，确保考核体系科学有用 研究制定《开展创先争优活动考核办法和考核细则》，着力在考核评价的上下功夫，根据发展差异和干部岗位职责不同，体现实事求是，进行分类考核。将全镇各部门、单位分为党群部门、经济部门、非经济部门、业务部门，分类别实施年度目标责任考核，建立了科学合理、公平公正、口径一致的目标管理考核评价体系，增强了目标管理考核评价的可比性。同时，分类设置考核内容。按照“党委看发展、部门看服务”的考核理念，合理设置考核指标体系，将开展创先争优活动情况纳入全镇各部门各单位综合考评，在下达目标任务时，从经济发展、社会发展、民生保障、生态环境、社会治安、城乡统筹和新农村建设、作风建设等方面细化量 5 化指标进行考核，并在招商引资和重点项目建设等方面增加加分项目，鼓励突出特色，跨越发展。在部门指标任务设置中，除设置职能工作目标以及班子和队伍建设外,还要增加单项工作在上级获奖和争项目争资金等自创性工作，鼓励争当先进、勇创一流，使创先争优目标与经济社会发展目标和党建考核目标相衔接、相一致，形成正确的考核导向。

二、改进具体操作方式，确保考核手段规范实用 采取定量与定性的方式探索日常考核方式，将重点工作和重大项目建设督查、全镇各职能职责部门确定的工作任务指标融入到日常考核指标中。加强日常考核与年度考核的有机结合，将日常考核结果以一定比例分值纳入年终考核体系，使日常考核与年度考核相互补充。建立领导班子、领导干部日常考核工作档案纪实制度。全面建立纪实档案数据库，详尽、准确记录领导班子、领导干部现实表现，将其作为平时管理和年终考核的重要依据。在干部选拔任用过程中充分参考历年考核结果，并在在考察材料中反映所在岗位目标责任考核及领导干部个人近三年考核等次情况，做到既测试显能、显绩，又测试潜能、潜绩；既了解他的现实表现，6 又了解其历史工作；既进行历年来的纵向比较，又进行不同职务的横向比较，做到历史地、全面地了解干部。

上高五中创新学生综合素质考评机制 第6篇

本学期，上高五中创新了学生综合素质考评机制。根据《宜春市初中生综合素质评价指标体系》相关要求，结合学校管理需要，制定了《上高五中学生综合素质评价管理办法》，把学生的文明礼貌、仪容仪表、行为习惯、课堂表现和活动开展等方面细化纳入考评，并对学生积极参与学校管理和班级管理，积极参加社会实践活动和学雷锋志愿者活动实行奖励加分，对重大违纪实行当月考评一票否决。

学生的综合素质实行百分制考评，按得分多少评出A、B、C、D四个等级，比例分别是30%、50%、18%、2%。每周一小结，每月一总结，学期和学年进行综合考评。考评结果实行“三挂钩”，即月考评与月行为习惯“三好”学生评比挂钩、学期考评与期末评优评先挂钩，学年考评与校园形象大使评选挂钩，并作为参加全市综合素质评价重要依据。

考评激励机制 第7篇

1建立多渠道多角度的监督机制

1.1 廉洁承诺,双向监督。

在医院上下级之间、医院与经销商之间、医院与社会之间开展廉洁承诺,建立互相监督机制。实施党风廉政建设责任制,院领导与各支部签订党风廉政建设责任状,辖区党员、干部严重违纪违规受到查处的,在年终评先时实行“一票否决”,形成领导、中层干部、职工之间互相监督廉洁自律情况的机制。实行“绿色医疗?廉洁自律承诺卡”制度,在全市率先实行院方与经销商签订廉洁承诺卡:供货方承诺在履行经济合同时不以“红包”、“回扣”、“开单提成”等方式向医院或使用科室经办人行贿,否则自愿接受处理并终止合同;使用科室承诺坚决抵制“潜规则”活动,否则自愿按相关法规接受处理;承诺卡公布举报投诉电话、投诉信箱及廉政账户,以便双方互相监督。累计签订承诺160余份,起到了双向监督作用。实行廉洁行医“十项承诺”,对社会公开承诺:严格执行国家收费标准,保证药品符合国家标准,医务人员不私自推销药品;严禁收受“红包”、“回扣”和提成,对难以谢绝的红包必须24小时内上交医院等。

1.2 医疗公开,患者监督。

医疗服务中涉及经济事项全部公开,自觉接受患者的咨询、检查、举报。医疗服务信息定期公示,门诊、病区公共区域将收费项目、收费标准、药品价格等通过电子显示屏或墙上专栏公示,服务项目、办事程序、规章制度、投诉流程也在醒目位置公示,建立完整的医疗电子病历、药品管理及合理用药系统,患者通过电子触摸屏查询药品及费用情况,杜绝大处方、开错药及不合理的药物配方。住院医疗费用“一日清单事前清”,病区及诊室根据患者的病种病情制订高、中、低三种行之有效的治疗方案供病人选择,医生查房时告知患者当天所需用药、检查、治疗等项目并提出指导意见,护士查房时告知患者当天需做的护理、治疗项目,医用高值材料、高档药品使用前必须向患者告知。病人选医生,医生简况公示墙上,由患者自愿选择主治医生,在患者满意度调查中对主治医生和主管护士的服务质量、廉洁自律情况进行无记名投票评价。

1.3 开门评院,社会监督。

主动邀请患者和社会对医院进行综合评价,改进医疗服务,巩固廉洁行医。开展患者满意度调查,由门诊部、后医疗管理中心、护理部每月进行一次门诊、住院病人满意度调查、回访活动,注重收集医务人员遵守廉洁行医法规情况的问题、意见与建议,完善廉洁行医规定。社会监督员公开监督,医院聘请社会各界代表人士为行风监督员,邀请监督员到医院明察暗访,每季度召开监督员座谈会和患者座谈会听取意见,及时发现问题、反馈信息、通报整改。开展网络监督,通过向社会公开举报电话,设置举报箱,开通网上举报、网上投诉,开展出院患者随访调查,接受社会各界对医院工作人员违规违纪行为的监督。近年来,从各种渠道反馈的信息中发现“潜规则”的蛛丝马迹,及时调查处理涉嫌“潜规则”问题13件,对当事人和科室进行了通报处理和责令整改,起到了震慑、防范的效果。

2建立多层次多形式的考评机制

2.1 一套组织机构抓考评。

医德医风建设关键在领导。医院积极探索反腐倡廉领导体制和工作机制创新[3],成立了医德医风四级领导组织。成立医德医风建设领导小组,制订全年医德医风教育计划,查处违反医德医风案例。成立医德医风建设考评小组,每月对全院医德医风工作进行检查,奖惩结果经医德办汇总后报质控办奖惩兑现。成立科室医德医风管理小组,贯彻落实医院制定的政治学习和医德医风计划,总结科室医德医风工作,并将奖惩结果呈报医德医风办公室。成立患者投诉处理管理小组,制定《投诉处理管理规定》,医务处、护理部、门诊部、医

德医风办、物价科等职能部门负责接待、处理医疗服务投诉,按照填表登记、调查核实、分析原因、明确领导和当事人责任、提出整改措施、督促整改、资料存档的流程进行管理,对投诉和举报进行调查处理后以《信息交流函》的形式通知科室整改落实并给予投诉方满意答复。广开言路,在门诊大厅、病区醒目位置公示“医疗服务投诉处理程序”示意图,设立投诉电话、意见箱、举报箱等,主动接受各方面监督。

2.2 一套测评系统作检测。

医院建立健全了一套医德医风测评系统,及时掌握全院医德医风情况。建立年度医德医风知识测评系统,每年年初组织全院职工进行医德医风、反商业贿赂、行风建设等内容的知识测试,并将测试结果记入个人医德医风档案。建立门诊患者满意度测评系统,在住院收费室设置电脑叫号一站式服务系统,在门诊开展“病人满意度调查问卷”测评系统,组织门诊导医对坐诊的专家进行门诊就诊后的满意度调查,年度评出患者心目中的满意专家和不满意专家。建立住院患者满意度测评系统,后医疗管理中心对所有出院的患者及家属就医疗质量、医疗安全、治疗效果、后续服务等内容进行测评,每周进行奖惩通报。建立护理服务质量满意度测评系统,每月底护理部到各病区发放《护理工作满意度调查表》,随机调查住院病人的服务满意度。在病人出院时发放《住院病人对责任护士满意度调查表》,针对病人提出的问题进行及时整改。建立社会公众满意度调查测评系统,定期召开社会监督员和患者代表座谈会,向社会各界、各单位发放问卷调查函广泛征求意见。

2.3 一套考评办法定奖惩。

制定医院《医德医风建设实施办法》,系统规范医务人员职业操守和监管办法,实行责任追究制度,领导班子成员人人都有责任区,医生出了问题,科主任、分管领导均负连带责任。医德医风三级领导组织负责医德医风考评奖惩[4],通过个人自评、科室初评、医院总评,对每名职工作出医德医风综合评价,考评结果在各科室公示并录入职工医德医风档案,与医务人员的工资晋级、职称晋升、岗位聘用、入党提拔、评先评优、绩效工资、年度考核等次直接挂钩,近年来先后对10余名违反医德医风者实行“一票否决”。实行干部履职综合量化考核,优秀者予以表彰,不合格者予以诫勉谈话、降职使用或解聘,连续两年未完成工作任务受到医院黄牌警告的科室干部集体免职,坚持干部离任审计制度,给干部戴上“紧箍咒”,防止干部滥用权力、循私舞弊,以及长期岗位不变形成的小圈子、小团体,建立了一支廉洁奉公、务实高效的干部队伍。加大查处力度,坚持周督导、月考核,拓宽信访举报受理渠道,增设举报箱,开通网上投诉、举报电子信箱,认真梳理分析群众来信来访、投诉和举报,建立健全案件线索集中管理制度和集体排查机制。近年来医院纪检监察部门对7位相关责任人进行警示提醒;对5个科室和个人进行了责令整改;对3个部门的9位科委会成员进行了诫勉纠错;对4个科室的负责人进行了罢免处理。

监督考评机制的建立,使干部职工、广大医务人员的一言一行置于监督体系中,“潜规则”在医院无处藏身。职工的知情权、参与权、监督权得到落实,医院的决策更加民主和科学,医院管理水平不断提高,以全省第一名的成绩荣获湖北省优秀三级医院称号。

摘要：通过建立职工监督、双向监督、患者监督、重点监督和社会监督等院内外多方面多层次多渠道的监督体系,将医疗行业“潜规则”暴晒在严密的监督之下,及时整改“潜规则”可能导致的问题,对遏制“潜规则”起到较好作用。

关键词：全面监督机制,遏制,潜规则

参考文献

[1]新时斯领导干部反腐倡廉教程[M].北京:中共中央党校出版社,2007:241.

[2]杨文明.依靠民主监督推进反腐倡廉[J].求是,2011,5:44.

[3]毛百战,张宁.以四个创新推进反腐倡廉建设科学化[J].中国监察,2010,15:38.

构建科学的教师绩效考评机制研究 第8篇

一、我国不同类型院校教师绩效考评存在的差异性

1、考评指标体系各不相同

义务教育学校以社会效益作为教师绩效考评的基本依据, 侧重于学生的德、智、体、美全面发展, 属于公益性的教育性质。因此, 义务教育学校教师绩效考评主要从师德和教育教学两个方面对教师进行考评, 其中师德主要考评教师关爱学生和爱岗敬业情况;教育教学主要考评教师从事德育、教学、教师的专业发展等方面的情况。

高等教育学校属于社会性的教育性质, 主要任务包括人才培养、科学研究、社会服务。高等教育阶段教师的绩效考评指标包括日常考评指标和年终考评指标, 其中日常考评主要考察教师的遵规守纪情况和课堂教学质量;年终考评则较为全面地衡量教师在教学和科研工作、思想品德等方面的情况。

成人教育学校主要是针对成年人进行的教育, 其主要功能是向社会输送具有专业知识和技术的劳动者。成人教育学校对教师的绩效考评指标主要包括教学指标和科研指标。其中教学指标包括教师的课堂授课质量及课堂教学时数;科研指标主要考察教师的论文发表数量、科研项目经费及获奖情况等。

2、考评的目的不同

对义务教育阶段教师进行绩效考评, 主要目的是提高教育队伍素质, 加强教师队伍建设, 同时参考绩效考评结果进行绩效工资分配。绩效考评可以为区别高效和低效教师提供标准, 为学校的奖惩系统提供依据, 从而确定奖金和晋升机会在教师个人之间的分配。

高等教育阶段教师绩效考评的主要目的:一是作为教师年终报酬发放的依据;二是为教师职称评级晋升提供依据。

成人教育阶段教师绩效考评的目的比较单一, 主要是为了对教师进行排序, 并利用排序结果对教师进行奖惩和晋升。

二、我国不同类型院校教师绩效考评存在的问题探析

1、考评指标体系设计不科学

义务教育学校的不同岗位具有不同的专业特征, 但现行的义务教育学校教师绩效考评指标体系未能体现不同岗位教职工的工作特点, 将所有教师都同一而论。同时, 教职工工作的内容往往不是单一的, 不同工作内容有轻重缓急之分。而绩效考评指标的权重未能体现不同工作内容重要性的差异, 难以科学确定各项考评指标所占的比例。

高校教师绩效考评所用的教师评价方案往往由数个评价指标构成, 而一些硬性指标的考评严重挫伤了教师的工作积极性。主要表现为:其一, 考评指标重视教师的科研成果, 忽视对品德素质等方面的考评;其二, 不少高校在考评指标的设计过程中, 没有充分征求教师和专家的意见, 造成考评标准不能真实反映工作状况等问题;其三, 高等学校对教师进行绩效考评往往用统一的指标去衡量所有的教师, 没有体现差异性。

我国对成人教育院校教师及其劳动特点的认识在不同程度上存在着主观片面、简单化的现象, 以致教师考评指标设计不当, 标准模糊:如评价标准过于关注教师的教学能力、教学内容、科研论文等任务绩效, 忽略了教师在工作过程中为实现教学目标而自愿做出的与学校教育教学目标相一致的行为;如工作中的主动性、团队合作、对工作的敬业精神和奉献精神等;绩效考评指标多注重教学能力而忽略了培养学生学习能力和创新精神, 结果误导了教师的努力方向, 致使测评失去应有的导向和激励作用。

2、绩效考评的积极导向作用不明显

绩效管理强调如何将考评结果用于员工的发展和培养, 而目前学校绩效考评结果的使用大多停留在传统的与薪酬、年终奖励、职务晋升挂钩的阶段, 难以实现教师绩效考评的导向和激励作用。同时, 将教师的工作业绩作为考评的主要对象, 忽略了对教师发展潜力的开发和评价, 而年轻教师在绩效考评中明显处于弱势, 这种过于功利性的评价制度, 往往导致一些急功近利的行为, 甚至出现有违学术规范的现象。

在义务教育、高中教育和成人教育阶段教师绩效考评中, 评价者对评价过程及评价标准不熟悉, 评价者缺乏责任心等因素常常导致评价失效。同时, 整个考评过程缺乏科学有效的监督, 且以单向评价为主, 忽视了评价者和被评价者的交流, 难以实现绩效考评的积极导向作用。

3、对不同年龄的教师群未能进行区别对待

在我国现行的岗位绩效工资制度中, 岗位工资主要体现所聘岗位的职责, 薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可, 绩效考评的对象是动态的绩效, 是不断发展变化的, 目的是对未来的行为产生激励作用。而现行的教师绩效考评制度, 难以对老中青三代教师进行区别对待, 难以确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例, 不能充分发挥绩效考评的重要作用。

4、绩效考评体制的设计缺少人文关怀

教师是高等教育的知识型员工, 尤其是高等院校的教师, 大多具有良好的综合素质, 他们希望在学校发展过程中不断完善自己、追求自我价值的实现, 因此以指挥为主的管理方式并不适合学校教师。而长期以来, 我国学校实行的是传统的人事管理, 这种管理的特点就是把教师绩效考评简单地定位为目标管理的一种手段, 是对教师进行奖惩的依据, 因此也被称为“奖惩性评价”, 对达到学校目标者予以奖励, 达不到目标者予以一定的惩罚。虽然这种“奖励性评价”是为了激励教师努力工作, 以更好地完成学校分配的任务, 然而, 在实际操作过程中, 这种“奖惩性评价”往往不能起到预期的作用, 只能使称职教师达标, 而起不到激励的作用。这种以压力为动力激励教师努力工作的思想, 是对教师缺乏尊重的表现, 很容易在无形中恶化工作环境和人际关系, 也往往容易引起他们的反感。

三、构建科学的教师绩效考评机制的政策建议

1、建立科学的绩效考评指标体系

建立一套科学的考评指标体系是教师绩效考评的重点。绩效考评指标体系应既能全面客观地反映教师的基本情况和对教师的基本要求, 又要符合学校的实际情况。要充分发扬民主, 让教师参与考评指标和考评标准的制定, 形成共同的考评取向。同时, 指标体系应包含品德素质、教学工作和科研工作等三个方面。其中品德素质应包括政治立场、遵纪守法和职业道德等指标;教学工作应包括教学评价、教材建设和课程建设等指标;科研工作应包括科研项目、科研成果、科研活动和人才培养等指标, 各个指标还可细分。

在设计指标体系时, 应注意指标体系的针对性, 教师所在的专业不同、职称不同, 对他们的知识技能和工作方式的要求也会不同。因此, 要对每位教师的绩效水平做出科学合理且符合实际的评价, 必须对学校教师进行合理的分类, 设定相应的绩效考评指标及绩效标准, 以提高考评的科学性。

2、充分利用教师绩效考评结果

学校实施绩效考评的目的不只是为了“绩效”, 而是为了通过绩效提高教育的质量, 是要通过绩效考评发现学校组织和个人在工作中存在的问题和不足, 找出解决问题、弥补不足的思路和方法。因此, 考评结果需要用在教师的招录、培训、奖励、晋升、降职和辞退等各个环节, 对教师产生引导与规范作用, 实现个人的进步与发展。

同时, 要根据成本—收益平衡的原则, 综合运用职务、荣誉、金钱等手段, 确定奖惩措施。要做到奖惩分明, 不能只强调绩效考评的正强化而忽略了负强化的作用, 否则就会影响绩效考评的激励作用。

3、推进人事管理向人力资源管理转变

学校教师绩效考评的根本目的是为了充分发挥人力资源的潜能并促进教师的全面发展。因此, 学校人力资源管理部门的职责应该是履行人力资源管理活动的协调、控制、服务的功能。目前, 学校人事管理部门的职责是组织各部门人员的调配、考评、培训, 负责人事档案、劳资标准的管理和制定等。但我国很多院校的人事部门过于强调其行政职能, 而忽略了人力资源管理以人为本的理念。为建立科学的教师绩效考评机制, 学校应该建立真正意义上的人力资源管理部门, 实行战略性人力资源管理, 深化学校人事制度改革, 强调人力资源战略与组织战略的有机紧密匹配和整合, 对教职工资源的各种部署和活动进行远远规划。在推动学校发展的同时, 进一步突出人本管理, 更注重教职工权益的保障, 尊重教师个人发展以及相应校园文化的塑造, 开发教职工个体的潜能, 体现以人为本、以人才为本和人校合一、共同发展的战略思想, 在保证学校发展的同时能够促进教职工在个人职业生涯上的发展与进步。

四、结论

教师绩效考评机制, 对调动教师的工作积极性, 提高学校的人才培养质量和竞争力具有非常重要的作用。因此, 研究各级各类院校的绩效考评机制, 对提升我国的教育质量, 实现素质教育战略目标具有推动意义。学校应在加快人力资源管理部门职能转变的基础上, 从完善教师绩效考评指标体系入手, 充分运用绩效考评结果, 建立科学的绩效考评机制, 从而加强教师队伍的建设, 并提升学校的竞争优势。

参考文献

[1]王天宁:当前高校教师绩效考评中的问题及对策[J].宁波教育学院学报, 2009, 11 (4) .

[2]邱镛妃:高职教师绩效考评存在的问题及其对策分析[J].黑龙江教育学院学报, 2009, 28 (7) .

[3]中华人民共和国教育部:教育部关于做好义务教育学校教师绩效考评工作的指导意见[EB/OL].http://info.jyb.cn/jyzck2009-07-03.

[4]葛玉辉、陈悦明:绩效管理实务[M].北京:清华大学出版社, 2008.

建立农业科研项目成本考评机制刍议 第9篇

如何有效地、合理地利用农业科研项目经费, 降低农业科研经济活动的成本, 提高农业科研项目经费的使用效益, 已成为当前农业科研项目管理中迫切需要解决的难题, 而加强农业科研项目成本考评机制研究应是解决问题的关键。针对我国农业科研项目成本计量因素、项目成本核算方法和项目经费管理中存在的问题, 结合我国农业科研事业的现状, 为促进农业科研项目经费的更加有效利用, 必须建立健全适合我国农业科研现状的农业科研项目成本考评机制。

一、建立健全农业科研项目成本考核制度

农业科研项目负责人对其科研项目的社会效益与经济效益负责, 项目负责人既要考虑其科研项目的社会效益作用, 农业项目对区域、行业、国家乃至国际的社会影响, 又要考虑项目的投入与产出的经济效益, 科学合理地做好项目的成本预算, 执行成本费用计划, 采用有效措施降低成本费用, 有效组织与控制成本的使用权, 将农业科研项目成本费用控制指标也应列入考核项目中。农业科研项目负责人年终奖励应与农业科研项目经济效益和成本控制指标完成情况相挂钩, 体现个人利益与项目成本控制单位利益的直接关系;将农业项目成本效益指标引入上级项目主管部门对农业科研单位管理规范化的考核指标体系, 上级项目主管部门对农业项目科研单位、单位项目管理负责人相互联系, 层层负责;细化农业科研项目预算审核制度, 农业项目科研单位申请经费与农业项目成本效益指标挂钩, 使该指标成为农业项目经费预算审核的因子。

二、建立农业科研项目成本核算评价考核的专业评估队伍

农业科研项目评估工作客观性和技术性很强, 工作复杂、涉及面宽, 农业科研项目考核人员必须具有扎实的专业知识、严谨的科学态度、丰富的实践经验, 又要有良好的职业道德。建立该行业的评审专家信息库, 以科学家、管理专家、财务专家、评估师、律师等为主, 并持续不定期地对评审专家进行科研项目成本核算方面的专业知识培训和评审规范培训, 提高科研项目成本核算评审的客观性、科学性和公正性。

三、建立公正的农业科研项目成本核算评价考核机构

我国农业科研项目评估工作随意性大, 现实工作中的大多数的农业科研项目评估, 仍然是由非独立评估机构内部专门成立的评估小组来完成, 造成“裁判员”、“运动员”一体化现象, 科研成果水分含量较高, 科技奖励评估往往为政府行为。因此, 为保障农业科研项目成本核算评价公正性, 农业科研项目成本核算评价必须与政府脱钩, 由中介机构对农业科研项目成本进行公正、有效的评价, 建立科研项目评估的第三方评估制度。

四、建立公正的农业科研项目成本效益核算评估指标体系

农业科研项目既有阶段性成果, 又有整体性成果, 而阶段性成果和整体性成果都会产生直接和间接经济效益, 如相关行业的投入产出效益和农民增产增收、农业增效等;农业科研项目也会带来社会效益, 如行业生产技术改进、农产品性状改良、质量安全水平提升、行业科研团队建设、农技推广队伍培育等;农业科研项目在应用过程中, 对周边生态环境的影响非常直接, 如项目技术的实施对水土资源、种质资源、生态平衡、农村环境以及资源循环利用水平等, 从而引发可持续性影响, 如对行业整体技术水平的示范、带动、辐射和扩散能力等。因此, 为科学、客观、具体地评价农业科研项目的成果, 应建立农业科研项目投入指标 (国家投入的成本、经费使用指标) 、产出指标 (鉴定成果、获奖成果、审定品种、获得专利、发表论文等) 、社会服务指标 (提供的科技服务和向政府提供的建议) 、发展指标 (创新能力的提升率) 、绩效指标 (科技贡献率) 等成本核算评估指标体系, 同时将指标量化与非量化、可控与不可控、财务性与非财务性等相结合。在绩效评价过程中, 对比分析预算执行实际产出和成果与年度绩效计划预期目标的差异, 分析实际产出和成果与项目绩效目标的差异, 从投入产出率做出综合评价报告, 以建立一套公正、科学、合理的科研项目成本效益核算评估指标体系。

五、建立公正的农业科研项目成本核算奖惩机制

我国目前科研项目的奖惩机制多数以产出作为指标, 奖励多于惩罚, 尽管也有惩罚方面的条例, 但执行不力。奖励制定以成果、专利、发表的文章等作为指标, 计算奖励额度, 从而造成科研过程中只注重成果, 而不重视成本核算, 科研人员成本效益意识淡薄, 造成科研成果转化生产力成本高, 市场竞争力弱。应将成本核算与科研成果产出相结合, 制定科研项目成本核算奖惩机制, 对于不计成本或成本高而产出低的科研项目, 制定相应的惩罚办法;对于低成本高产出的科研项目制定奖励办法。通过科研项目成本核算奖惩机制的建立与实施, 将科研项目成本核算深入到科研过程中, 提高科研项目经费的有效利用率。

参考文献

[1]财政部.中央本级项目支出预算管理办法 (财预[2007]38号) [S].2007.

考评激励机制 第10篇

一、领导重视、健全机制，为绩效考评长效性提供制度保证

规范的制度、清晰的流程是科学管理的平台。涟钢财务部原有财务管理制度尽管已较为完整，但制度中主要是对事的管理，对人的管理仅停留在人事关系管理的层面，根本谈不上对人力资源特别是人才资源的管理，对员工的激励作用很少体现，无法充分调动员工的主动性、积极性和创造性。因此，围绕业务发展需要与人的发展需求两个方面，近年来涟钢财务部就陆续对人事、经济责任制、人员激励、分配制度等内部管理制度进行大胆创新，同时狠抓执行力建设，制度一经建立，坚决予以执行，并在不断的实践与改进过程中逐步规范。自2004年起，整套绩效考评体系运行至今已形成较为完整、健全的体制，从而为绩效考评长效性提供了制度保证。

二、改革员工激励制度，不断完善人才竞争机制

1. 推行岗位轮换，提高财务人员综合素质。

继2001年涟钢财务人员实施全集中管理后，本着“培养人、锻炼人、爱护人”的宗旨，涟钢财务部制定了严格的定期轮换制度即一般会计人员3年左右、科级人员35年必须轮换，不管是谁、不管有什么理由，到了期限一律轮换并限期到位。

由于各驻点单位、岗位之间收入、劳动量存在差异，岗位轮换后的工作衔接也存在一定风险。财务部领导班子顶住各种压力，通过讨论研究，统一思想，坚决推行岗位轮换制度，严格按制度按工作需要进行轮换，轮换后不按时报到者，内部待岗处理。现在，岗位轮换已成为一种经常性制度，被所有员工接受。实施岗位轮换近8年来，会计人员轮换率达到了100%，很大部分员工都轮换了3个以上会计岗位。

岗位轮换制度，一方面有利于会计人员的内部约束，实施岗位轮换前财务部有9名财会人员因违法受到法律惩处，教训是非常惨痛的，实施岗位轮换后，改变了过去财会人员在一个单位一干就是几年、甚至几十年，容易形成自己的关系网的状况，加强了内部约束，违纪现象大为减少，近年均未出现大的财务人员违规违纪现象;另一方面加强了会计人员各方面业务的全面学习与培养，轮换岗位越多，业务越全面，经验越丰富，大大提高了会计人员的综合素质。

2. 开辟员工职业新的发展通道。

以往会计人员，要想谋求发展，除了走行政路线外，没有别的发展通道，而行政职数不仅数量有限，晋升周期也很长，而财务系统年轻人多、上进心强，原有激励措施已无法调动员工积极性。为鼓励员工提高专业技术素质，2003年涟钢财务部从公司设立业务专干制度入手，每年年初通过竞聘的方式聘用业务专干，以此鼓励那些不能在有限的行政岗位上施展才华的有志员工，在会计业务技术上得以发展。

业务专干的管理采取年初竞聘、季度考核、年中专业成果展示、年终总结评比的方式。年初竞聘按符合条件的人员自愿报名，从专业知识、资历与经验、技能与团队协作、工作业绩及本人的专业成果情况进行竞聘，按1:1.2的比例确定初步入围人员，再经部务会讨论择优选取与专干职数相等人数进行公示。对业务专干除按季考核外，规定每年一至两次专业成果展示，要求业务专干对负责课题的进展情况，以成果发布的形式进行汇报，部里组织由部领导、相关科室管理人员、职工代表作为评委，对展示情况进行评分，评价结果将作为年终考评的重要依据。年度考评结果将作为下一年度提拔、淘汰的依据，其中排名前二名的直接入围下一年度业务专干或晋级为二级主管，排名后二名的取消下一年度专干竞聘资格，排名居中的有资格参与下一年度竞聘。近年来，直接入围下年业务专干的有14人，其中从业务专干岗位上晋升为基层管理人员和二级主管的有8人。

业务专干的奖先罚后机制及行政、技术两条通道凭个人发展愿望自由选择、交叉发展，开辟了一条崭新的员工职业发展通道，使大批有一技之长的会计人员看到了职业发展的希望，极大地调动了工作积极性。

3. 实行分序列考评排序，建立优胜劣汰机制。

针对基层管理人员、二级主管、业务专干和一般员工四个群体情况，采取按四个序列分别考评排序的办法，进行分层考评，按月根据绩效考评办法进行考核，年末述职考评，实行尾数淘汰：基管人员和二级主管两个序列年度考评排倒数第二、第三名的诫勉谈话、年度考评排最后一名的淘汰。业务专干序列排名位于最后二名的取消下一年度竞聘专业职务的资格;一般员工序列年度考评末位的，给予内部下岗、核减岗位工资不等的处罚。与此相反，对年度排序位于前三名的基层管理人员、二级主管授予“优秀管理者”称号，并在年度工作会上予以通报表扬及适当奖励;业务专干人员序列排名位于前二名的可直接入围下一年度的业务专干职务。对年度排序位于前五名的一般会计人员授予“岗位明星”称号，并在部年度工作会上予以通报、奖励，同时优先考虑公司级或部内荣誉，成为晋级提拔的重要依据。

通过以上途径，近年来，从业务专干、二级主管系列晋升为基管人员的有8人、一般专业技术人员晋升为二级主管的有8人，从基管人员岗位淘汰下去的有12人，由于工作业绩突出重新走上基管岗位的又有6人，充分做到能上能下、人尽其才、任人唯贤;在人员的撤换过程中，无论是基管人员下去还是取消业务专干职务、会计岗位调动，均未出现思想波动，大家都能平静地接受。

人事制度的改革，在广大财会人员中间产生了很大震动，在财务系统逐渐形成了能上能下、能进能出的用人机制，拓宽了选人、用人渠道，充分调动了广大财务人员参与管理、改革创新的积极性、主动性和创造性，营造了主动学习、你追我赶、奋发向上的良好氛围，全面激发了员工工作热情。

三、实行以激励为主的绩效考评和分配办法

1. 明确工作职责、细化岗位责任。

对所有会计岗位进行重新评估，建立权责分明的岗位职责及经济责任制;由各科室根据科室工作职责及岗位设置情况编写各岗位职责说明书，经科室讨论确定每个岗位的职责、权限、任职条件和量化考核指标后报部审定。岗位职责规定了员工什么时候该完成哪些工作、要创造多少效益、要达到什么效果等等。自从岗位职责颁发实施以来，财务部员工对照岗位职责开展工作，各司其职，做什么工作不需要领导提醒，任何工作的好坏都能找到责任人，可以说取得了初步成果，将软工作的管理指标转变成硬指标的考核体系，为下一步绩效考评打下基础。

2. 实施激励为主的考评模式。

按月根据工作业绩对各个序列的财务人员进行业绩考评，以激励为主(即一般的不加分，有突出表现的给予加分)，对业绩比较优秀的科室和员工按月进行嘉奖，将单项奖与月度重点工作挂钩，利用周例会和月度例会对上周、上月工作完成情况进行点评已成财务部的一个工作惯例。经初步统计，2008年全年奖励业绩突出的员工28850元，累计奖励业绩突出的基层管理人员业绩分300分;而因工作差错被扣款达6005元，累计扣业绩分25分，做到奖罚分明，此举达到不断激发员工工作热情、鞭策落后的目的，有力保障了绩效考评体系的长期、有效运行。每一个人都爱惜自己的面子，一旦牵涉到奖扣分排序大家就显得小心谨慎多了。所以，从严考核、充分激励、及时兑现，是绩效考评能否长期坚持的有力保障。

四、实施绩效管理的几点体会

1. 做好员工的思想工作、转变员工的思想观念，是搞好绩效考核的保证。

因此，需建立层层谈心谈话制度，多与员工沟通，谈心不是安排工作，而是掌握员工思想动态，是了解员工家庭、工作和生活情况。

2. 重在检查落实，贵在坚持一贯。

制度再好，只有落实到人，做好“三定”定人、定时、定量的工作，并形成习惯，才能深入人心、达到应有的效果。

3. 考核从严、激励为主、及时兑现。

对排序靠前的要大张旗鼓地予以嘉奖，同时作为竞聘和提拔的依据，对排序靠后的要坚决按制度进行考核、淘汰。

4.

考评激励机制 第11篇

高新产业园区是促进区域经济结构转型、实现地方特色经济发展的本质要求。高新产业园区的发展离不开企业的支持, 同样高新产业园区发挥其集效功能也离不开企业的支持, 尤其是具有创新型的具备可持续发展企业的入住。而企业在入住后, 园区也要及时地采取有效的考评机制, 提高企业的创新能力, 扩大园区的产业规模, 进而更好地服务地方经济。

1 高新产业园区在企业引入方面存在的问题分析

基于当前产业园区热的现状, 每个地方都在新建各种高新产业园区, 截止到2011年底, 全国就有846座文化创意园, 其中云南就有15家, 政府新建产业园的目的就是通过产业园实现区域特色产业的集中发展, 为地方产业化发展提供良好的发展环境, 因此产业园的发展离不开企业的入住, 但是根据目前产业园在企业引入方面的效果分析, 产业园引入的企业在质量方面存在不少的问题, 缺乏具有影响力的、创新力的大型优秀企业。以云南官渡工业园区为例, 截止2013年底, 其共招商引入90家企业入园, 其中印刷项目企业23个, 生物制药企业3个, 现代装备制造项目企业47个, 其它产业17个, 但是这些企业的投资规模较小, 对园区的经济发展拉动作用不明显。

造成园区缺乏优秀企业的原因是多方面的:一是园区招商引资的审批环节比较繁琐。尽管各个地方政府在园区招商过程中对入住的企业给予了一定的优惠政策支持, 但是由于园区行政审批环节的繁琐, 造成企业入住园区要经过多部门的审批, 增加了入住企业的时间和成本;二是我国产业园区的数量在急剧上升, 产业园区之间的竞争也就加强了, 有些地方领导为了突显政绩, 他们会对入住的企业不进行考察, 而直接引入, 造成产业园区的产业结构不合理, 影响产业集群效应, 比如官渡产业园区的现有企业结构就存在着产业结构不合理的问题, 作为官渡产业园区的主导产业的企业只占到产业园区企业的29%, 导致产业园区的产业结构不合理;三是园区内的配套设施等不能满足企业的要求。产业园区虽然在税收、土地使用以及政策扶持等方面享受便捷的服务, 但是由于产业园区的相关配套设施还不完善, 导致一些成熟型的企业不愿意入住, 比如因为交通的问题、后续投入成本要高于一般办公场所以及相关产业链不完善的原因, 而不愿意进入产业园。

2 产业园区引入创新型、技术型大型企业的具体措施

优秀的企业注入园区, 需要园区具有足够吸引创新型、科技型大型企业的条件, 而这些条件的基础就是要保证园区具有完善的管理制度, 有良好的发展氛围以及优秀的招商管理团队等。

2.1 创新招商方式

首先打造针对研发设计服务业的招商团队。基于当前高新产业园区存在的同质化现象, 为避免优秀企业对园区产业定位的误解, 突出本园区的产业发展特色, 一是要加强对招商工作人员的专业性培训, 让工作人员深入了解园区的发展规划, 学习设计服务业知识, 进而挖掘园区吸引高端服务业的特色;二是要积极开展团队运作方式, 比如举办招商专场会议、鼓励采取新的手段迎合研发设计服务业项目的发展, 积极向区域的优秀企业实现信息对接;三是要积极利用各种媒体载体平台, 打造园区自身的品牌效应。通过提高园区的品牌效应可以为园区吸引与引入大型企业提供良好的软实力效应, 比如我们可以借助昆明每年都举办的南亚博览会等国际平台对本园区进行宣传与招商;其次要开展针对性招商。园区要根据园区的产业定位, 积极探索符合本园区产业结构的优秀企业, 尤其是本区域内的企业入住, 同时也要积极引入具有行业影响力, 尤其是具有国际影响力的企业入住, 比如昆明国际包装印刷产业基地就已经将三一重工、科伦集团—南疆制药等产值过亿的10家大型企业引入进来, 有效的带动了园区的产业结构发展。

2.2 为企业入住提供完善的发展环境

首先完善的基础设施是吸引企业入住的关键问题, 如果园区内以及周边的基础设施不完善, 即使在优惠的政策也不能吸引大型企业入住, 因此园区应该加大对园区基础设施的建设力度, 实现园区“五通一平”即通电、通水、通气、通讯、通路、平整土地基础设施。当然基础设施的建设离不开资金的支持, 为此园区可以采取财政资金、银行贷款、土地出让金等多渠道筹集资金, 用于基础设施的建设;其次加强园区的软环境建设, 提高招商人员的服务意识, 树立“以人为本”的理念, 对入住的企业要实施人性化管理, 积极帮助企业解决所遇到的困难, 并且也要积极打造适合园区产业发展的公共服务平台体系。

2.3 通过创新投融资平台加快招商

融资难是企业经营过程中所遇到的普遍问题, 为此园区可以发挥其优势, 通过创新投融资模式吸引大型企业入住, 在此方面官渡工业园就做的比较成功, 首先官渡产业园通过下属的昆明市东聚投资有限公司、云南玮泉投融资担保有限公司为入住的园区的企业提供担保, 以低息贷款、财政补贴的方式为企业提供资金支持, 并且积极为园区企业提供各种金融服务, 鼓励有条件的企业融资上市。到目前为止园区已经为20余家企业提供担保, 担保金额2.03, 其中协助中铁大型养护设备公司申请相关扶持资金供给2106万元;其次园区也通过积极构建健全的融资平台, 规范融资平台公司的举债、用债行为, 实现了对园区企业的引资渠道。

3 产业园企业的考评机制研究

产业园企业以其优惠的政策等吸引企业, 而企业往往在经过优惠扶持期后便出现了停滞不前的现象, 因此为提高产业园企业的创新能力, 发挥集群效应, 从而带动地方经济的发展, 产业园应该建立完善的企业考评机制:

3.1 建立规范的入园准入机制, 提高入园企业的质量

建立规范的入园准入机制, 就是加强对入园企业质量的考核, 具体而言就是建立三方评审机制:一是严格筛选企业。从园区的长远发展考虑, 建立了一支由专家组、代运营方、相关部门三方共同建设的, 具有较高政治、业务素质的专业技术队伍, 对申请入驻企业的运营情况、规模、特色、发展前景、经营状况等重点内容进行严格评审, 提高准入门槛;二是精心培育企业。在园区现有的基础上, 通过政府引导, 专业招商、特色招商等, 有意识地促进相同或相关行业在某一层或某基层楼宇内聚集, 形成特色楼宇, 以产生集聚效应、规模效应、特色效应和品牌效应。评选认定一批基础好、有发展前景、成长良好的示范企业, 集中相关政策措施, 进行重点培育和扶持。

3.2 完善对入园企业的绩效考核

完善对入园企业的绩效考核制度, 就是通过一定的手段激发入园企业不断进行创新, 具体的绩效考核制度:首先绩效考核的对象是全部进入园区的企业, 考核的时间确定为一年一考核, 对于这次考核不合格的企业对其考核的时间间隔为6个月, 评估考核内容为企业经济能力、经营管理能力、产品技术水平和产业化程度、技术开发能力、园区制度执行情况、企业发展潜力等六个方面;其次对于考核评估的结果要重视。依据评估结果, 对年度评估考核优秀的创业企业, 作为重点服务对象, 在政策扶持、经费资助等方面予以倾斜;为对评估不合格的创业企业, 责令其退出创业园, 自行撤出设备, 清理场地, 终止提供相关扶持政策和服务;最后入园企业的绩效考核标准也要与园区的绩效考核相挂钩, 对企业的创新能力、经济发展产值等纳入到政府部门对园区的绩效考核中。

摘要：国家现在大力发展高新产业园区, 如何快速地引入有影响力、有价值的企业, 是产业园区应该思考的问题。因此本文通过对此方面的引入与考评激励制度进行研究。

关键词：产业园区,企业,引入,考评机制

参考文献

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