绩效工资核算范文

绩效工资核算范文（精选12篇）

绩效工资核算 第1篇

关键词：医院,全成本核算管理,绩效工资分配

一、医院面临的形势

盐城市第三人民医院是一所有着66年建院历史的三级综合性医院, 随着南院于2010年9月29日全面开业并正式投入运营, 我院“一院两址, 一体两翼”的医院布局已经形成。由此, 医院生存与发展所面临的形势及所具备的硬件条件和软件环境发生了前所未有的巨大变化。一是医院的整体规模成倍扩大, 服务设施不断增加, 服务功能持续增强, 医院已初步具备了做大做强的硬件基础, 这是机遇。二是医疗市场份额未发生明显变化, 尤其是同地区、同级别医院之间的竞争更加激烈, 导致医院的服务范围和服务人群并未显著增加;医院的服务能力和管理水平也并未显著提高;医院的运行成本却大幅增加;医疗人才特别是医疗一线骨干人才十分短缺, 上述诸因素严重制约了医院的发展, 医院面临着生存的压力, 这是挑战。如何抓住机遇、战胜挑战是每一位医院职工特别是医院管理层必须面对的严峻课题。“讲学习、讲政治、讲正气”, 宣传发动固然十分重要;但“民以食为天”, 经济是基础, 坚持以医院管理为抓手, 加强经济管理, 实行全成本核算, 增收节支, 并充分发挥绩效工资分配机制的经济杠杆调节作用, 理顺并调整好医院、科室、职工三者之间的利益关系, 充分调动全院职工工作的积极性, 凝心聚力, 才是解决问题的根本途径, 也是增强医院核心竞争力的关键所在。

二、医院全成本核算管理办法

(一) 医院实行全成本核算的前期准备工作

(1) 制定医院全成本核算管理办法和工作计划, 并在全院广泛宣传发动。 (2) 对医院固定资产进行清产核资, 完善管理制度, 健全计算机账册管理。 (3) 对医院药品、卫生材料、库存物资等流动资产完善计算机入库和领用制度, 加强采购、领用等环节的管理。 (4) 计算并分析医院每一个医疗业务项目的成本、利润和贡献程度, 进而落实各个医疗业务收入项目的准确归集和分成比例。 (5) 落实医院变动成本的计量和准确归集工作, 对各个变动成本项目进行收集、分类和编码。 (6) 制定医院内部服务价格, 实行内部有偿服务。如供应室消毒物品的价格, 被服中心的洗涤价格, 后勤维修各个项目的服务价格, 医疗器械、通讯工具和计算机设备维修的服务价格等。 (7) 制订医院间接成本的分摊和转移办法。 (8) 按医院全成本核算工作的要求, 医院成本管理部门有核算办、财务科、后勤服务中心、供应室、被服中心、信息中心、药库、医疗器械库、采供中心物资库等。这些部门计算机管理工作已正常运行, 为医院将成本数据准确归集到各核算单元提供了技术保证。 (9) 医院信息中心根据全成本核算管理办法的要求, 编制医院全成本核算计算机管理软件, 以便实现各科室收入和成本的自动归集, 进而全面实行全成本核算和绩效工资分配工作的计算机管理。

(二) 医院全成本核算的主要内容

1. 科室收入:

包括直接收入和间接收入两部分。 (1) 病区直接收入:全额计入科室收入, 包括床位费、护理费、材料费、氧气费、本科室仪器检查费、治疗费、空调费等。 (2) 病区间接收入:按一定比例计入科室收入, 包括化验费35%、超声检查费35%、CT费35%、MRI费35%、放射费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。 (3) 门诊直接收入:全额计入科室收入, 包括本科室治疗费、本科室检查费、氧气费、材料费等。 (4) 门诊间接收入:按一定比例计入科室收入, 包括化验费35%、放射费35%、CT费35%、MRI费35%、超声检查费35%、病理费35%、手术费50%、胃镜费35%等。 (5) 医技科室收入是科室总收入减去临床科室相关间接收入之后的余额。 (6) 重症监护包括l CU、Nl CU等科室, 按上述病区收入分成方法计算后的净收入为基数, 70%作为重症监护科室收入、30%归入相应的病区收入。 (7) 病区收入以实际结算额计入, 病人欠费按收费项目分类上报核算部门, 不作为病区和医技科室的收入, 待欠费收回后再作为相关科室的收入。 (8) 实行内部服务价格的供应室、被服中心、服务托管或外包的后勤水、电、汽、木工、消防、中央空调等维修部门的内部服务收入以实际服务量全额计入。 (9) 部分辅助部门的收入计算。药品、卫生材料以及其他材料等物资的仓储发放部门, 以出库金额的一定比例计入科室收入。药品等物资的采购供应部门以进销差价金额的一定比例计入科室收入。卫生材料以及其他材料等物资的采购供应部门以优惠差价金额的一定比例计入科室收入。门诊收费处、住院收费处以实际结账金额的一定比例计入科室收入。 (10) 科室总收入=直接收入+间接收入。

2. 科室的直接成本, 包括固定成本和变动成本两部分。

(1) 固定成本, 包括:1) 人员经费成本, 包括工资、津贴、福利等。2) 医疗仪器设备和其他设备折旧:科室设备总额乘以月折旧率0.83% (使用期限为十年) 计算折旧, 其中下列情况不计算折旧:2000年以前购置的设备、外单位无偿赠送的设备;科研课题经费购买的设备、纯用于教学的设备等。3) 房屋折旧:根据房屋的资产价值和使用年限分别确定。 (2) 变动成本, 包括:1) 卫生材料、低值易耗品等医用消耗品。2) 办公、日用、印刷、五金等非医用消耗品。3) 消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4) 维修费用:指水、电、木瓦、管道、设备、电话、计算机等项目维修, 由各维修中心和服务托管或外包的维修单位按实际发生额提供, 包括维修服务费及部分维修材料费。5) 洗涤费用由被服中心按各科室实际洗涤额提供, 服务价格根据市场行情确定。6) 药品及试剂费用:指在药库领用的药品及试剂。7) 电讯费、电话费、邮资等。8) 加班、夜班、误餐费等。9) 复印费用。10) 临时工的各项费用。11) 进修学习、差旅等报销费用, 由财务科按实际发生额计入。

3. 科室的间接成本, 包括分摊成本和转移成本两部分。

(1) 分摊成本:包括水、电、汽、电话费、污水处理、保安、绿化、物业等待摊费用, 成本分摊方法:科室应分摊费用=全院人均消耗额科室总人数。 (2) 转移成本:1) 管理费用和离退休人员费用的50%转移进入各科室成本。2) 后勤人员工资性费用的50%转移进入各科室成本。3) 手术室成本转移:将手术室设备折旧的5%按各科室手术费收入所占比例计入手术科室成本。4) 药品管理人员的各种费用按各科室药品费收入所占比例计入科室成本。5) 医技科室成本转移:将医技科室固定资产折旧额的15%按各科室相应的医技收入所占比例计入各临床科室。 (3) 成本转移方法。1) 行政后勤管理费用转移:a.平均成本=行政和后勤应转移的总费用/ (全院总人数-行政、后勤人数) ;b.科室应转移成本=平均成本科室人数。2) 手术室成本转移:a.手术室应转移折旧成本=手术固定资产总额折旧率5%;b.平均每百元手术收入应转移折旧费用=手术室应转移折旧费用/同期手术总收入;c.科室应转移手术室折旧费用=平均每百元手术收入应转移折旧费用科室同期手术总收入。3) 药品管理费成本转移:a.药品管理成本=药学科直接成本+间接成本;b.每百元药品管理费用=药品管理成本/同期药品总收入;c.科室应转移药品管理费用=每百元药品管理成本科室同期药品总收入。4) 医技科室成本转移:a.医技科室折旧应转移成本=医技科室固定资产总额折旧率15%;b.平均每百元医技收入应转移折旧费用=医技科室折旧应转移成本/同期医技总收入;c.科室应转移医技折旧费用=平均每百元医技收入应转移折旧费用科室同期医技总收入。

科室总成本=直接成本+间接成本;科室损益=科室总收入一科室总成本

4. 核算单元的划分:

(1) 医院南北两院有82个核算科室, 共划分为205个核算单元, 具体划分标准需结合医院绩效工资分配方案一并考虑。 (2) 项目科室 (即医院绩效工资分配方案中收益单元内的全部科室) :指直接为病人提供医疗服务项目的成本核算单元, 包括门诊各科室、病区各科室、医技科室、手术室、药品科室、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心等, 项目科室成本含有直接成本、间接分摊成本和间接转移成本。 (3) 非项目科室 (即医院绩效工资分配方案中成本单元内的全部科室) :指间接提供服务的成本核算单元, 包括行政各科室、后勤各科室、图书室、监控室、驾驶班、高压配电房、便捷服务总台等, 非项目科室成本只有直接成本。 (4) 核算科室与核算单元的对应关系举例:如核算科室消化内科对应的核算单元有:消化内科门诊、消化内科病区、胃镜室等。

三、医院绩效工资分配方案

(一) 医院绩效工资分配的原则

(1) 遵循以医疗一线为中心, 以按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则。 (2) 坚持效率优先、兼顾公平, 把劳动、效益、技术、管理作为分配要素, 实行总量控制, 合理拉开分配档次的原则。 (3) 体现国有资产保值、增值的原则。 (4) 体现兼顾医院、科室、职工三者利益的原则。 (5) 坚持社会效益第一, 体现增加业务收入而不加重病人经济负担的原则。

(二) 医院绩效工资分配的总体思路

以医院全成本核算工作为基础, 结合医院考核评价系统的建立, 采用“以收益定支出, 在科室业绩考核的基础上, 实行院科两级分配、并由医院统一发放到个人”的绩效工资分配形式, 即在职工收入与医院收入同步增长的前提下, 确定医院和科室两级分配制度;同时将全院科室分为收益单元和成本单元两部分, 先通过收益单元的收益和收益单元各项工作指标的达标情况来计算收益单元月绩效工资额, 再在此基础上计算出成本单元的绩效工资基数和考核后的绩效工资额。绩效工资考核中引入权重概念, 不同的考核内容根据其重要程度设置不同的权重, 权重可以根据医院发展和管理的需要定期改变。

(三) 医院绩效工资分配的方法

1. 收益单元划分:

收益单元分为第一收益单元和第二收益单元。第一收益单元包括:各病区、各门诊、急诊中心、医技科室、手术室等。第二收益单元包括:药品仓储及供应部门、门诊收费处、住院收费处、被服中心、供应室、各维修中心、食堂等。

2. 成本单元划分:

成本单元分为第一成本单元、第二成本单元和第三成本单元。第一成本单元包括:院部、办公室、医务科、科教科、预防保健科、护理部、门诊部、总务科、基建办、保卫科、财务科、审计科、信息中心、设备科、药学科、院感科、采供中心、医保办等。第二成本单元包括:高压配电房、驾驶班、便捷服务总台等。第三成本单元包括:监控室、图书室等。

3. 绩效工资分配流程。

(1) 确定各科绩效工资基数:1) 收益单元绩效工资基数的确定办法 (以病区为例) 。a.总奖金基数:按上年同期奖金和业务收入增幅, 测算出全院奖金基数, 病区为全院奖金基数的1.2倍。b.经济效益奖金基数:总奖金基数的50%, 其中结余指标占75%, 四项收入 (指化验、放射、检查、治疗) 比指标占25%。c.工作效率、工作质量奖金基数:总奖金基数的25%, 其中工作效率指标占50%, 工作质量指标占50%。d.管理文明奖金基数:总奖金基数的15%。e.岗位系数奖金基数:总奖金基数的10%。2) 三个成本单元绩效工资基数的确定方法。a.第一成本单元:基数为收益单元平均绩效工资的90%。b.第二成本单元:基数为收益单元平均绩效工资的90%。c.第三成本单元:基数为收益单元平均绩效工资的80%。 (2) 确定各科室单项绩效工资基数:将各科室绩效工资基数划分为四个单项奖基数。1) 成本控制绩效工资基数:分别为月绩效工资基数的60% (第一、第三成本单元) ;40% (第二成本单元) 。2) 工作数量及质量指标绩效工资基数:分别为月绩效工资基数的20% (第一、第三成本单元) ;30% (第二成本单元) 。3) 管理指标及精神文明考核绩效工资基数:分别为月绩效工资基数的10% (第一、第三成本单元) ;20% (第二成本单元) 。4) 岗位系数绩效工资基数:分别为月绩效工资基数的10%。有关岗位系数的确定原则大致如下:a.一般岗位系数K=1;b.工作环境系数:根据是否接触放射线及有毒有害药品、工作的脏或累的程度确定;c.风险系数:风险较大的岗位系数相应较大;d.重点学 (专) 科系数:按评审部门的级别 (国家、省、市) 排序, 对外影响较大的学科系数较大;e.技术性系数:技术含量较高的岗位系数较大;f.科室管理难度系数:按科室管理人员占科室总人数的比例确定, 比例越低, 科室管理难度系数越大。上述6个系数乘积即为科室岗位系数。岗位系数在全院没有可比性, 一般根据同一单元层次间的比较来确定。如第一收益单元的科室之间互相比较来确定各自系数, 同样, 第二收益单元和三个成本单元中的科室也在各自单元间互相比较来确定各自系数。 (3) 进行绩效工资分配考核:各职能科室根据医院的目标管理要求和管理需要, 按自己主管职能范围内的工作内容和有关要求制定考核指标及达标标准, 经院长办公会讨论通过后定期或不定期对全院相关科室进行考核, 现举例如下:1) 经济效益的考核指标:主要分为平均每月结余、科室人均结余, 平均每月四项收入 (化验、放射、检查、治疗) 比值、床日成本 (可控) 、科室人均成本等等 (经济效益及成本控制绩效工资考核) 。2) 医疗技术质量的考核:主要分为服务质量、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量 (病历质量、处方规范) 、护理质量、医院感染管理质量等等。其中医疗安全中医疗事故、严重差错等是最重要的质量考核标准 (工作数量及质量指标绩效工资考核) 。3) 工作量指标与其他工作质量指标的考核:包括门诊工作量、住院工作量、成本科室工作质量等等。门诊工作量含平均每日入院人数、平均每日门诊人次数等;住院工作量包含平均病床工作日、病床周转次数、治愈率、床位使用率等 (工作数量及质量指标绩效工资考核) 。4) 精神文明建设考核:如服务达标、职业道德、遵纪守法等方面, 包括漏收费、乱收费、收红包、私自介绍病员到院外检查 (治疗、会诊、开刀等) 、因服务态度差或因工作不负责任而引发的医患纠纷, 病人满意度指标等等 (管理指标及精神文明绩效工资考核) 。5) 国家政策执行情况的考核:指执行各类管理规定所要求内容的执行情况。主要包括药品使用的管理 (药占比指标) 、消防安全、平均每门诊人次收费水平、出院者平均医药费用等等 (管理指标及精神文明绩效工资考核) 。这些考核指标一经确定, 即与绩效工资分配直接挂钩, 建议由相关职能科室每月对照考核。考核结果若达标, 科室绩效工资就等于其基数;考核结果若超标, 科室绩效工资就大于其基数;考核结果若不达标, 科室奖金就小于其基数。 (4) 确定各科室当月绩效工资:将各科室上述五项内容的考核得分分别乘以各科室四个单项绩效工资的基数, 实际得到的考核后的四个单项绩效工资之和即为各科室当月可分配绩效工资数额。 (5) 绩效工资分配统一发放到人。将各科室当月可分配绩效工资额按照科室各个人员的职称、职务、夜班等系数、个人奖惩以及其他事项等增减项目分别发放到人。1) 职称、职务系数的权重设置。包括管理干部、学科带头人、职工的岗位系数。2) 夜班系数的权重设置。3) 个人奖惩的权重设置。4) 其他事项的权重设置:指专家挂号提成等。

4. 建立院部奖励基金:

即每月按全院绩效工资总额的一定比例提取部分经费用于下列事项。 (1) 医疗一线班组长及部分学科带头人的奖励。 (2) 对需要扶持的少数科室的补贴。 (3) 对有特殊贡献者的奖励。 (4) 职能科室管理人员年终考核奖励。 (5) 对获得国家、省、市级科研奖项、新技术引进奖、立项课题组、发表论文者的年终专项奖励等。

工资核算程序 第2篇

一、工资

工资分为计时工资和计件工资，我矿各生产单位和内部市场化单位都是按计件工资核算。核算程序为：月末，企管、工资部门根据工作量验收报告核算各单位计件工资总额，经考核后，根据考核结果，通知各个单位实发工资数额。

单位办事员根据工资部门下达的工资总额测算本单位当月收入情况，并申请召开科务会或段务会，研究制定工资分配方案。具体步骤如下：

（一）、召开科务会或段务会

（科）段务会由办事员将当月工资收入情况、考核罚款情况、单位人均工资、各队工作量折工（或工作量打分）、班组工作量打分等向科段领导、队长汇报。研究、落实责任考核，以及各岗位人员的工资分配系数。工资分配执行矿《关于2004年对生产单位承包小组成员及安监站副站长实行绩效薪的规定的通知》规定，其内容如下：

矿属各单位：

为确保完成全矿生产任务，突出安全生产责任，经矿研究决定，依据责权利相一致的原则，继续对生产单位承包小组成员及安监站副站长实行绩效薪制度。具体规定如下：

一、执行范围

采掘开生产段、机运段、选运科等生产单位的承包小组成员及安监站副站长。

二、标准及考核

1、采掘段

（1）当月实际产量、进尺完成目标计划，承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的1.8 倍，承包小组其他成员绩效薪标准为1.5倍。绩效薪在吨煤单价和进尺工资单价中列支。

（2）当月实际产量、进尺超过目标计划时，每超1％，承包小组成员月薪标准向上浮动2％。

（3）当月实际产量、进尺完成作业计划但未完成目标计划，承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的1.5倍，副职当月执行1.3倍。（4）当月实际产量、进尺完不成月度生产作业计划，承包小组组长按本单位当月人均收入的1.0系数作资，其他成员收入不得大于或等于0.8系数。

2、机运段

承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的2.3倍，承包小组其他成员绩效薪标准最高不得大于1.8倍。绩效薪在承包单价和内部市场单价中列支。

3、选运科

承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的2.3倍，承包小组其他成员绩效薪标准最高不得大于1.8倍。绩效薪在承包单价和内部市场单价中列支。

4、安监站

副站长绩效薪标准为本单位职工人均收入的1.8倍。

5、资源办

全年完成收购煤25万吨，实行专项奖励，奖励正主任25000元，副主任20000元，年底考核兑现。每月完不成按承包立约书执行。

6、其他规定

（1）承包小组成员既是副段长同时兼任工会主席的，按副段长标准执行。（2）承包小组成员绩效薪，每月按系数及考核结果发放。（3）承包小组成员或安监站副站长月度出勤不足法定天数的，当月不执行绩效薪规定，执行岗位工资。

三、承包小组人数（1）采掘段每段5人（2）机运段8人（3）安监站4人（4）选运科5人

成员由单位提出，报分管副矿长签字、矿长决定，报企管科、工资科备案。

四、承包小组成员不再享受学历、职称津贴。

五、本规定自2004年1月1日起执行。

（二）、按照科、段会议决定的工资分配方案测算工资

测算工资时应注意的问题：矿罚款的考核；年功工资、交通费、夜贴、住房补贴及三项津贴（学历、职称、信息）的提取；其他奖励（如班组建设记录人员补贴、班组工具保管员补贴等）的提取。其计算步骤为：首先计算承包小组成员绩效工资、段后勤人员工资，然后按各队工作量计算各队计件工资，用实发工资额扣减承包小组成员工资、段后勤人员工资后除以工作量总折工（或工作量打分）得出分值，用分值乘以各队工作量总折工（或工作量打分）得出各队计件工资总额。再按系数计算分配队主管队长、机修、后勤等人员工资，然后按工作量打分分配各班组计件工资额，再按系数或工作量打分）计算班组成员工资。

绩效工资核算 第3篇

[关键词] 美国 教师 绩效工资

2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。

(1)评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2)评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3)评估主体趋向多层面

在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1)绩效工资的激励作用

首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2)绩效工资的评估标准

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。

(3)绩效工资与教育质量

首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景

在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异

美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主

除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适切的改革方式

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础

美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异

美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。

参考文献:

[1] 中国教育报[N].2008-12-22.

[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.

[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).

[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.

[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.

[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.

[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.

(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)

浅谈工资的核算 第4篇

工资总额的组成:工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。全部职工应包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。

工资总额由下列六个部分组成:即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。

工资的计算:工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据。目前铁路运输企业的工资计算采用以下两种形式,即:

(1)以计时工资为主的应付工资的计算。

应付工资=计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。

(2)以计件工资为主的应付工资的计算。

计件工资=计件单价合格产品的数量。

应付工资=计件工资+津贴和补贴+特殊情况下支付的工资。

工资的结算:铁路运输企业与职工之间有关劳动报酬方面的结算。工资结算的内容为:应付工资、代扣款和实发数。应付工资是按照工资总额组成规定的内容及计算方法计算出来的应付给职工的工资;代扣款是指按照规定先行垫付给职工后从工资中扣回或者扣回再代付出去的款项,如房租款、水电费、职工过失的赔款、职工家属医药费等;实发合计数是指应付工资扣除代扣款后的净额。

工资的核算:应设置“应付工资”帐户,该账户总括地反映企业与职工有关工资的结算情况。贷方反映应付职工的工资额,借方反映从工资中代扣的款项、实发工资、期末结转的未领工资,期末结接未领工资后本账户无余额。

主要事项的账务处理方法为:每月发放工资前,应根据工资结算汇总表中的应发金额总数,向银行提取现金,借记“现金”账户,贷记“银行存款”账户。发放工资时,根据工资支付单的实际金额,借记“应付工资”账户、贷记“现金”账户。应由职工工资中代扣款项,根据工资结算汇总表中的各项代扣金额,借记“应付工资”,贷记“其他应付款”账户;职工在规定期限内未领取的工资,应由财会部门入账,借记“现金”账户,贷记“其他应付款”账户。月末应将本月应付的工资进行分配,根据工资费用分配汇总表,借记“运输支出”、“内部供应和销售支出”、“工附业支出”、“代办业务支出”、“管理费用”、“营业外支出”、“在建工程”“应付福利费”等账户,贷记“应付工资”账户。

下面以行政事业单位的工资核算做详细的阐述如下。

从2006年7月1日起,行政事业单位会计制度负债科目下增设了“应付工资(离退休费)”、“应付地方(部门)津贴补贴”和“应付其他个人收入”科目,进一步规范了行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法。

《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》规定,在《行政单位会计制度》和《事业单位会计制度》负债类科目下增设“应付工资(离退休费)”、“应付地方(部门)津贴补贴”、“应付其他个人收入”科目。“应付工资”科目,核算向职工发放的工资或离退休费;“应付地方津贴补贴”科目核算向职工发放的各类地方(部门)津贴补贴;“应付其他个人收入”科目,核算向职工发放其他个人收入。相应的在资产负债表中“负债部类”下列示上述项目。同时在上述科目下按“在职人员”、“离休人员”、“退休人员”设二级科目进行明细核算。在会计处理上,单位发放工资(离退休费)、地方(部门)津贴补贴、其他个人收入时,借记相关支出科目,贷记“应付工资(离退休费)”、“应付地方(部门)津贴补贴”或“应付其他个人收入”科目。同时,借记“应付工资(离退休费)”、“应付地方(部门)津贴补贴”或“应付其他个人收入”科目,贷记“银行存款”、“拨入经费(财政直接支付)”、“财政补助收入(财政直接支付)”、“零余额账户用款额度”或“现金”等科目。增设上述科目后,《行政单位会计制度》“暂存款”、《事业单位会计制度》“其他应付款”科目不再核算新增科目核算的内容。同时,《办法》规定,单位向职工发放工资(离退休费)和地方(部门)津贴补贴应以银行卡和形式发放,中央和省级单位一律以银行卡的形式发放,不得发放现金。单位应当按照规定将发放工资(离退休费)、地方(部门)津贴补贴和其他个人收入情况在部门决算中单独反映。

附:行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法。

第一条:为了进一步加强和规范行政事业单位工资和津贴补贴发放会计管理,全面、准确地核算工资和津贴补贴发放业务活动,制定本办法。

第二条:本办法适用于各级行政事业单位(以下简称单位)。

第三条:单位发放给职工的工资(离退休费)、地方(部门)津贴补贴及其他个人收入按本办法规定设立专门账簿,进行会计核算。

工资是指行政单位按国家统一规定发放给在职人员的职务工资、级别工资、年终一次性奖金,事业单位按国家统一规定发放给在职人员的岗位工资、薪级工资、绩效工资,以及经国务院或人事部、财政部批准设立的津贴补贴。离退休费是指按国家统一规定发放给离退休人员的离休、退休费及经国务院或人事部、财政部批准设立的津贴补贴。地方(部门)津贴补贴是指各地区各部门各单位出台的津贴补贴。其他个人收入是指按国家规定发给个人除上述以外的其他收入,包括误餐费、夜餐费,出差人员伙食补助费、市内交通费,出国人员伙食费、公杂费、个人国外零用费,发放给个人的一次性奖励等。使用工会经费发放给职工的相关收入应当由单位工会单独记账,另行反映。

工资核算管理制度 第5篇

一、工资支付原则

1、单位实行月薪制，个人所得税由单位统一代扣代缴；

2、单位以存折形式支付职工工资，规定每月5日为上月发薪日，适逢节假日，则在节假日后的第一个工作日支付；

3、薪资计算时，金额保留小数点后面两位数；

4、职工可向财务科咨询工资明细发放情况。

二、工资核算规定

（一）考勤周期规定

1、当月考勤周期：当月1日至当月31日

2、考勤周期：每年1月1日至当年12月31日

3、平均月工作天数为30天/月（用于薪资核算）

4、日薪资：月薪÷30

（二）工资基本组成部分

全月应发工资总额=月基本工资+补助工资

全月实发工资总额=月工资总额-社保个人缴交部分-考勤扣减

三、考勤扣减

1.事假：事假扣减的工资额=日薪资×实际请假天数

2.旷工：旷工扣减的工资额=日薪资×旷工天数×2

3.病假：职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资（不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同）的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之八十。病假期间，最低工资不低于当地最低保障工资的80%。

4.分娩假：分娩假期享受全额工资，5.转正：职工转正当月，月工资标准调整至转正后月工资标准，转正未满月要进行转正未满月考勤扣减。

公立医院绩效工资探析 第6篇

关键词 公立医院 绩效考核 绩效工资 分析

一、医院实施绩效工资意义

1.是医院管理的基础性工作，是促进高质量完成工作的有效载体，对提高医院工作效率和服务质量有重要的作用。绩效工资是工资的重要组成部分，是职工的福利。医院绩效工资实施好坏，直接影响到职工的工作积极性。

2.有利于提升医院竞争实力。“医院管理年”、“医疗质量万里行”等活动是发现医院管理中存在问题，并通过绩效工资形式进行考核、扣罚或奖励以便不断改进医院管理。

3.有利于挖掘潜能，增强凝集力。新医改指出：要改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

二、医院绩效工资现状

1.片面追求经济效益。由于绩效工资的多少与科室的收支结余直接挂钩，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入，片面追求含金量高或收益大的项目，不合理用药、过度检查、分解收入及收治不需住院的病人入院等损害病人利益行为发生。

2.“大锅饭”、“铁饭碗”现象严重。在“效率优先、兼顾公平”的分配原则指导下，为了“兼顾公平”，为了稳定“军心”，少部分经济效益差但又有一定社会效益的科室，在政策上倾斜，容易出现干多干少都能享受绩效工资的“大锅饭”、“铁饭碗”现象。

3.计算结余分配比例固定。由于医院的每项业务收入几乎都是由不同的业务科室共同完成的，使用的仪器设备很多要由两个以上科室共同负担，因此收入、成本支出分配比例就存在人为、不科学因素，大多医院为了操作方便，不去作深入的调查研究，在分配时按固定的分配比例“一刀切”现象严重，最终导致业务收入高的、技术含量高的、医院先期投入大的、使用消耗性物资少的科室的绩效工资始终是高的，而一些基础较差、项目收费较低的科室的绩效工资总是“垫底”甚至出现负数。这也不利于调动员工的工作积极性和医院的绩效考核管理。

三、医院绩效工资的考核和分配

1.医疗质量管理占25分：医疗质量是龙头，牵一发而动全身

1.1认真贯彻实施《医疗技术临床应用管理办法》，建立医疗技术准入和管理制度，促进医学科学发展和医疗技术临床合理应用水平，提高医疗质量，保障医疗安全。

1.2贯彻实施《处方管理办法》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《关于加强全国合理用药监测工作的通知》和《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》，积极推进临床合理用药

1.3加强医疗技术和人员资格准入，维护患者安全。严格对大型医用设备、器官移植技术、介入技术、人工关节等高新技术的准入和临床应用管理。

1.4加强医院感染管理工作，提高医院感染诊断水平，有效预防和控制医院感染。

2.护理质量管理占20分

在临床护理工作中贯穿“以病人为中心”的服务理念，正确实施治疗和护理措施，密切观察患者病情变化，为患者提供基本生活护理服务，提供康复和健康指导，保障患者安全和护理工作质量。加强对急危重症患者的管理，提高急危重症患者抢救成功率。落实首诊负责制，提高急诊科能力，做到专业设置、人员配备合理，抢救设备设施齐备、完好；医务人员相对固定，值班医师胜任急诊抢救工作；急诊会诊迅速到位；急诊科室）、入院、手术“绿色通道”畅通。

3.医德医风管理占10分

3.1提高服务意识，改善服务态度，转变服务作风，注重诚信服务，增进医患沟通，优化医疗执业环境，构建和谐的医患关系。维护患者合法权益，充分尊重患者知情同意权和选择权；服务态度良好，语言文明礼貌，杜绝生、冷、硬、顶、推现象；建立医患沟通制度，增强医患感情交流。规范医患沟通内容、形式，交流用语通俗、易懂，增强沟通效果；完善患者投诉处理制度，公布投诉电话、信箱，及时受理、处置患者投诉。采取多种方式，收集患者意见，及时改进工作。

3.2加强思想道德教育，树立社会主义荣辱观，加强医院文化建设，推进精神文明建设，纠正损害群众利益的不正之风。

3.3继续认真扎实做好自查自纠、查办案件和建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制等各项工作。

3.4执行医德考评制度，加强医德医风教育、纪律教育和法制教育；认真处理群众投诉、举报，严肃查处损害群众利益的行为。

4.工作任务考核占45分

主要考核门诊与出院病人费用（其中药品费比例、检查检验费比例）、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等经济效率指标、门诊人数、住院人数、实际占用床日、病床周转率等指标。

5.计算综合考评系数

综合考评系数=（医疗质量分+护理质量分+医德医风分+工作任务分）/100*100%

四、结论

建立有效的跟踪反馈制度，定期调查职工对绩效工资实施的接受程度、不同意见和建议，不断地改进和完善医院的绩效工资管理制度，是医院实现综合目标管理、提高医院核心竞争力的有力保证，是实现社会效益、创建和谐社会环境的有效途径。

参考文献：

[1]张亚金，李伟明.浅析医院的绩效考评.科技情报开发与经济.2006.8：205-206.

企业工资核算真实性探讨 第7篇

一、工资薪酬和职工的界定

《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条和企业会计准则均对工资薪酬做出了定义, 二者的界定基本趋于一致, 而企业会计准则工资薪酬的核算范畴更宽泛些。

企业所得税法、劳动合同法和社会保险法与企业会计准则均对职工做了界定, 这样可以尽量地避免企业以劳务用工的名义规避应为职工依法缴纳社保的责任。

二、工资核算的几个环节

企业必须将每月的工资在地税纳税申报系统“个人所得税明细申报客户端软件”中进行申报, 没有申报的工资不得进行税前扣除。另外, 工资的计算是根据考勤记录和产量记录来计算的, 工资发放有现金支付和银行转账支付, 支付必须有职工本人签名。企业每月可以按照工资的一定比例计提三项经费, 然后根据实际使用情况列支, 超出部分和余额部分均不得税前扣除。社会保险和住房公积金每月按照工资的一定比例分别有个人和单位承担, 进行申报, 并按照制度进行年检。

三、企业工资不实的几种情形和原因分析

1.在成本费用列支时, 虚列工资支出

通过虚增工资增加企业的成本费用, 从而达到降低企业营业利润的目的, 减少企业所得税税负是一些企业的常用做法。体现在地税“个人所得税明细申报客户端软件”申报系统中的应付工资高于实际核算的应付工资、高于缴纳社会保险的应付工资、高于缴纳个税的应付工资。

2.在社保、劳动年检时, 降低职工工资列支标准

社保年检每年 (有的是二年) 一次, 根据社保人数的多少和行业属性决定年检的管辖。年检有送检和网检两种。社保年检一般存在这样几种情形:

(1) 一些小企业没有全员和足额缴纳社保。有些企业通过社保不开户来规避社保年检 (政府部门之间信息不畅) ;或通过劳务用工、临时工、实习生、兼职等方式来规避部分员工不交社保;或者降低工资标准甚至按照最低社保基数计缴社保。

(2) 大企业或重点行业没有足额缴纳社保, 但是住房公积金能够甚至超额缴纳。社会保险和住房公积金的功能不同, 一些效益好的大企业、外企高管中层和事务所等愿意足额缴纳住房公积金或者定额缴纳住房公积金, 不愿意足额缴纳社保 (按照地区社保公布的每年最低基数或者略高) 。

3.为了逃避个税或者降低个税负担, 虚列职工工资

税法规定个人所得税有单位负责代扣代缴, 有两处以上收入的年终自行合并。“个人所得税明细申报客户端软件”申报系统目前跨地级城市还不能查询, 不同区已经联网, 省地税系统后台可以看到全部数据。

根据《个人所得税法实施细则》第8、18、25、27条规定, 个税计税工资=应付工资-社保和住房公积金个人负担部分-3500, 按照七级累进税率计算扣缴。一些单位的高管、特定行业人员等为了偷逃个人所得税, 利用多个亲属身份证将工资化整为零;也有利用单位财务核算手续不规范将高收入部分分解给普通员工 (低收入) ;也有利用发票报销分解高收入帮助偷逃个人所得税的。

四、防范企业工资核算不实的几点措施

(一) 职工的真实性措施

防止将不真实的员工作为企业职工虚列工资, 可以通过劳动合同和其他合同、职工花名册、考勤簿和产量记录原始记录、身份证信息等证实。

加快省内和全国地税系统“个人所得税明细申报客户端软件”的开放查询权限 (地税局拥有查询权限) , 避免跨地区重复申报用工。

(二) 实际发放工资的真实性措施

1.工资原则上转账并签名, 规范核算手续。工资可以现付和银付两种方式, 银行转账发放的工资可信度高于现金支付, 可以防止企业虚列工资。无论是现付还是银付, 均应取得职工本人的签名, 工资单才能作为原始凭证。

2.年末拉出职工个人的工资明细, 与企业工资结算、分配的核算比对。如果是银付工资, 企业每月可以提供银行出具的工资清单作为实发工资的证明。员工凭身份证也可以提供个人工资明细。

3.汇总全年实际支付给职工的工资, 与“个人所得税明细申报客户端软件”录入的全年数进行比对。账面的应付工资贷方数应该小于等于地税系统申报的工资数, 确保总额的真实。

4.如果是现金支付工资, 可以要求职工凭个人身份证向地税系统索取个税申报情况。

5.凭个人身份证向社保系统要求打印全年社保缴纳的明细, 与企业社保合计数进行比对。检查是否遵守劳动法社保规定。职工可以凭身份证自助打印社保缴纳情况, 职工就能判断自己的社保有没有据实申报。

如果地税系统“个人所得税明细申报客户端软件”和社保系统、住房公积金系统的部分数据能够共享, 如果工商和社保的开业数据能够共享, 就可以约束企业工资虚列和社保不开户的情况。

(三) 职工和其实发工资的一致性

通过“个人所得税明细申报客户端软件”、企业工资结算单、银行工资明细、职工身份证信息等比对, 确保真实申报个税。

工资的真实性涉及员工的利益、企业的利益和国家财政收入, 涉及政策制定采集的统计数据的真实性。企业应该遵守法律, 保证工资数据的真实性。政府部门应该注意横向和纵向的数据共享, 减少企业偷逃税收的空间。政府部门应该勤勉、守法, 严格执行国家法律。

参考文献

[1]无锡市人力资源和社会保障网.市政府信息公开目录, 2014

[2]中华人民共和国.《个人所得税法》, 2011.6.30

[3]中华人民共和国.《个人所得税法实施条例》, 2011.7.19

浅谈铁路企业规范工资核算 第8篇

一、工资核算在财务管理中的重要性

工资是指支付给劳动者的劳动报酬, 是企业成本费用的重要组成部分。工资核算的日常管理与审计, 是财务管理中不可忽视的环节。它不仅是款项支出的敏感环节, 而且是福利费用提取的基础。它涉及到成本费用、利润, 乃至于所得税, 还涉及每一位职工的切身利益, 甚至会影响到一个企业单位的长治久安。所以认真、科学、有效地对其管理具有重大意义。在我国铁路企业的财务工作中, 工资核算是最基本的业务之一, 是工资管理的关键。在实际操作中, 工资核算是一项责任重大、实效性强的工作。它与每个职工的切身利益攸关, 不能有半点马虎。企业的工资管理制度是否规范、科学, 不仅直接关系着职工的工作积极性, 对整个企业的发展也有着深刻的影响。合理的工资管理制度是企业和职工共同利益的保障。

二、工资核算的特点

工资按性质分为固定工资和可变工资两部分。固定工资包括基础工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等。其特点是根据每个职工一定的岗位或者工作年限而设定, 一般不能随意变动, 具有较强的刚性。可变工资是除固定工资之外的可变部分, 具有较强的灵活性。以铁路企业工资核算的实际情况为例, 具体来说有以下三个特点:

(一) 、工资核算是一项按照既定程序、规定格式进行的工作。

铁路企业工资核算包括全日制职工工资核算和非全日制职工工资核算两部分。两者都使用计时工资的工资核算方式。计时工资核算是按照实际劳动时间计算工资的一种工资核算方式, 它以每月考勤为基础, 计算实际出勤日期。与考勤相关的具体要求为:在考勤表上注明车间班组、夜班、加班、公休、事假病假。据实打好每位职工的考勤, 不得错打、漏打。因病或年休假等情况未出勤的, 应分别提供医院开具的入院报告单, 年休假审批表, 其他情况要写明原因, 由车间主任、人事部门、企业单位领导审批。以上各种单据的日期必须与考勤上的日期相互对应一致。加班加点工资按照国家统一的标准计算填写加班加点支付单, 并在上面填写清楚计算加班费的基础工资, 加班的具体日期, 天数, 以及具体的加班工资。考核与奖励应根据铁路企业及各单位相关文件的要求由人事部门负责填写, 再交予财务部门具体考核到个人。发放一次性奖励由相关车间的计工员填写奖励申报表, 经人事部门核实, 报领导批准后, 做出奖金发放单, 交予财务部门。考虑到全日制职工和非全日制职工的考勤是分开做的, 故有必要区分开全日制职工和非全日制职工来分别做考核与奖励, 这样有利于工资原始资料的分类保管, 方便日后的查询, 避免混淆。

(二) 、工资核算是一项琐碎、复杂又十分细致的工作。

铁路企业每月的工资发放几乎都会碰到人员变动或修改的情况。全日制人员的职称职务的变动、调入调出、任职期限、离退休时间等信息和情况, 需要从人事部门准确掌握, 根据人事部门的调令或通知上的日期及时进行工资调整, 准确把握时间结点, 保证准确无误。非全日制职工人员变化性较大, 由于工作量增加, 需要增加人员的, 车间计工员需要书写新增的人员的报告报领导审核批复, 随同考勤表交人事部门, 同时把新增人员的身份证和个人银行账号的复印件交财务室。病假期间正确核算病假工资, 在一定期限之内的, 工龄工资、书报费、女工费、特保费全额照发。基础工资、效益工资、职务津贴、交通费、通讯费、值班费, 各种奖项按照当月实际出勤工作日计发。

(三) 、工资核算是一项全面而综合的工作。

作为日常财务工作的重要组成部分, 工资核算的过程从计工员根据职工出勤计算夜班、加班、公休、病假, 制作考勤表。铁路企业的非全日制职工是根据职工从事不同工种的实际工作量制作工资计算表、考核奖励表、加班加点计算表, 经车间主任、人事部门审核后, 交予领导审批, 再交财务部门。财务工资核算人员把以上原始数据资料录入工资核算软件系统, 准确计算工资各个项目、代扣代缴社保、医保、个人所得税, 经财务主管和领导审批后, 于规定的日期内计发工资, 最后由财务记账人员做好工资会计凭证, 进行工资分析评价。整个过程是一项信息量大、准确度高、核实性严的工作, 需要多个部门、多方人员互相合作, 共同完成。因此, 完善的工资管理制度是做好工资核算工作的保证。目前, 铁路企业通过不断总结经验, 借鉴一些好的做法, 加强综合管理的力度, 明确了每位财务人员的岗位职责, 提高了职工的工作积极性, 基本形成了较为理想的工资管理机制。在个别细节上偶尔还是存在着小问题有待完善, 需要进一步细化工作, 加强部门之间信息的及时沟通。

三、工资管理中的主要问题及改进措施

(一) 、有关工资薪酬的一些政策获取和掌握和传达不够及时, 导致工资核算滞后, 时间仓促, 工资发放易出现错误。

工资核算中的一些相关要求政策性很强, 必须依照国家法规和铁路相关制度的要求来执行。具体来说, 国家及省市的相关规定, 例如国家或省市规定的最低工资底线的确定, 省养老保险局每年关于省直参保单位养老保险缴费工资保底封顶规定。铁路企业的相关文件通知, 例如铁路企业最新规定的职工工龄工资计发办法。还包各个具体企业内部的人事变动文件, 各种奖励、考核文件, 暑期高温补贴标准等等。作为工资核算人员, 要及时掌握最新国家、省市及铁路的相关工资政策, 保证工资核算有法可依, 及时并准确的核算工资。

改进措施:1、规范工资核算流程与管理, 相关文件的发放要有收文人的书面签收, 注明日期时间, 明确各自的责任。2、财务部门的工资核算人员应及时与人事部门有关人员、车间记工员沟通与工资相关的政策, 做到掌握最新政策信息或人事变动。3、相关工作人员深入基层车间, 实际了解职工动态, 在进行工资核算时尽量减少差错的可能性, 进一步增强工资核算的准确性。4、财务人员应加强学习各类相关的人事制度及规定, 掌握一定的人事常识和政策, 例如级别工资的配比, 特殊岗位的补助等等, 有利于更全面的做好工资核算。

(二) 、在实际工作中, 存在一些与工资相关的政策性条文、文件通知没有真正落实到位, 职工对某些工资项目不是很清楚。

改进措施:1、完善和细化铁路企业的工资管理办法, 建立从上级管理机构到各个车间班组的科学的工资核算制度, 规范工资核算及管理的各个流程。2、进一步优化工资核算系统, 规范工资项目, 使职工对工资单上的各个项目一目了然。3、加强文件下发的规范管理, 确保文件落实到每一个职工。4、积极组织车间计工员及职工学习企业有关工资的各类制度、文件, 使职工了解国家及铁路系统的政策, 对自己工资所得有清晰、准确的认识。

总体来说, 铁路运输企业的工资管理制度管理严格、操作规范, 多年来一直都具有公平性、经济性、合法性和稳定性, 并且符合铁路运输的行业特点。但是随着铁路改革发展的需要和市场化进程的加快, 工资科学核算管理越来越重要, 要从企业的内外部环境的变化进行检验和改进, 以人力资源管理的理念为出发点, 增加工资薪酬制度的多元化, 注重能力的考核与激励。具有市场竞争力的工资政策能够调动全路干部职工积极地投入到工作中去, 为企业创造更大的效益, 以促进铁路企业的长期生存和发展。

摘要：工资核算是财务核算体系的重要组成部分, 对工资进行规范的管理有助于提高财务管理以致整个企业的管理水平。当前, 我国铁路企业工资分配与核算制度需要进行更规范有效的管理, 才能适应国家新的历史时期的发展, 以及铁路企业体制转换和结构调整的跨越式发展。本文介绍了铁路企业工资核算在财务管理中的重要意义及特点, 并针对工资管理中的主要问题提出改进措施, 严格依照国家政策法规及铁路相关规章制度的要求来执行, 同时工资核算人员应加强学习各类相关文件、制度, 积极加强与其他部门的配合, 进一步做好工资管理工作。

关键词：铁路企业,工资核算,规范管理

参考文献

(1) 钱津国企基本工资制度改革剖析[J]国有资产管理2009 (10) 69-72

(2) 尚淑云谈岗位技能效益工资管理机制的作用[J]统计与咨询2004 (06) 46

(3) 周青铁路运输企业平均工资指数的双因素分析[J]中国储运2011 (11) 119-120

(4) 于利玲对单位员工工资核算的分析讨论[J]财会研究2010 (204) 201

绩效工资核算 第9篇

一、地方院校实施绩效工资的思路

地方院校根据上级有关工作要求, 2006年7月启动了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革工作, 目标是由“身份管理”向“岗位管理”转变, 建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系, 以绩效为导向的薪酬体系, 地方院校教职工工资收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成, 其中绩效工资由各地方院校在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和要求, 采取灵活多样的分配形式, 各地方院校自行制定实施办法。

2009年9月2日国务院常务会议专题研究事业单位实施绩效工资时明确了基本原则, 即规范事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律;以促进提高公益服务水平为导向, 建立健全绩效考核制度, 搞活事业单位内部分配等。

以上改革工作为地方院校实施绩效工资指明了方向, 实施绩效工资在规范津贴补贴的同时, 逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制, 以更好地调动地方院校教职员工的积极性, 促进教学和科研工作协调发展, 提升地方院校社会服务水平。

二、绩效工资分配制度主要存在的问题

由于体制、机制以及历史等多方面的原因, 现在许多地方院校的工资分配制度中, 国家基本工资部分和津贴补贴部分统一按国家和各省 (自治区、市) 的政策执行, 绩效工资部分仍实行一岗一薪, 对教职工的激励具有一定局限性, 同一岗位的不同教职工中, 绩劣者与绩优者“共享”同一绩效工资标准, 不能完全体现多劳多得、优劳优酬的改革精神, 与“建立岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系, 与绩效为导向的薪酬体系”改革目标还存在一定差距。

三、宽带薪酬的引入

宽带薪酬 (Broad banding) 理论是由美国薪酬设计专家艾德华海提出的, 宽带薪酬在薪酬设计上不再是传统薪酬结构下的一岗一薪, 而是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而形成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。“带”是指薪酬等级, “宽带”是指每一薪酬等级的浮动范围与以往相比要宽很多[2]。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别, 每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变化比率一般达到100%, 变化率较高的可超过300%。

宽带薪酬在美国已被广大工商企业普遍采用, 截至2005年, 美国《财富》500强中有60%以上的企业使用了宽带薪酬, 政府、学校与事业单位等公共机构也都在应用宽带薪酬, 大有方兴未艾之势[3]。其中较为著名的案例为IBM公司在20世纪90年代应用宽带薪酬对公司薪酬制度进行了改革, IBM公司把原有的24个工资级别合并为10个浮动范围更大的薪酬等级, 很好地适应了当时竞争环境和业务发展需要, 应用宽带薪酬为IBM公司在竞争中处于优势地位发挥了重要作用。在美国的很多大学, 如杜拉克大学、俄亥俄州立大学、威斯康辛大学等都进行了宽带薪酬的实践。国内的一些大型企业, 比如中国网通公司、中央电视台、西门子 (中国) 有限公司、遵义烟草公司等也陆续借鉴和应用了宽带薪酬, 并取得了较好的应用效果。宽带薪酬在我国事业单位与高等学校中研究与应用较少, 山西大学的曹雪原在论文中论述了宽带薪酬体系对我国公务员工资制度的启示[4], 湖南涉外经济学院的黄海敏和广东工业大学的黄威庭分别在论文中研究了民办高等学校应用宽带薪酬理论设计薪酬分配制度的思路[5,6]。

四、宽带薪酬引入地方院校绩效工资的优势分析

(一) 有利于地方院校教职工队伍的稳定

按照事业单位岗位设置管理实施方案的要求, 地方院校的管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分别纳入相应岗位设置管理, 并实行最高等级控制和结构比例控制。如果各个岗位按核定的上限设置并聘任完成后, 高一职级岗位的教职工如果没有退休、调离或者低聘等情况, 低一职级的教职工将无法向上晋升职务, 也就很难得到绩效工资的增长 (除非地方院校普调绩效工资标准) , 长此以往会在地方院校中出现大量的“跳槽”现象或其他不稳定因素。应用宽带薪酬设计地方院校绩效工资分配体系, 每一个岗位级别有较大的薪酬变化区间, 即无需通过职务晋升, 也能获得较大的绩效工资上升空间。这样可以有效避免教职工因岗位数量限制无法晋升而影响工资收入的增加, 晋升不一定会加薪, 不晋升也不一定会低薪, 弱化了教职工追求职务晋升的愿望, 从而稳定地方院校教职工队伍。

(二) 有利于控制地方院校工资总额的刚性增长

根据新一轮工资制度改革的精神, 地方院校绩效工资总额由上级主管部门核定, 按照规范的分配程序和要求, 采取灵活多样的分配形式, 由各地方院校自行制定实施办法。在现行的收入分配制度下, 绩效工资占全部工资收入的比重较大。地方院校调整教职工绩效工资的一般做法是定期或不定期按一定额度或比例进行向上普调, 工资总额具有向上增长的刚性, 即工资总额只能上涨, 且上涨以后很难下降。由于工资总额刚性增长, 地方院校往往会突破上级主管部门核定的工资总额。而在宽带薪酬体系下, 在每一个岗位级别之中, 绩效工资变化的幅度较大, 教职工的绩效工资是按绩效支付的, 这就使教职工的绩效工资按其贡献值在其所处宽带之中上下波动, 绩效相对较差的教职工无法得到绩效工资的增长, 甚至可能出现绩效工资下降的情况。这样既能体现工资分配中的多劳多得、优劳优酬原则, 又能充分调动教职工的工作积极性, 还能缓解地方院校工资总额刚性增长的压力。

(三) 有利于提高地方院校的整体绩效水平

在宽带薪酬体系中, 由于薪级等级较少, 大量教职工被归入同一薪级中, 彼此间在薪酬等级上没有差距, 这种基于级别的统一性赋予了教职工平等感。而在同一薪级中, 教职工又各自因其绩效差异获得不同的薪酬, 低职级教职工的薪酬可能会大大超过高职级教职工的薪酬, 这种基于绩效的差异性赋予了教职工公平感[7]。平等感和公平感保证教职工以积极的态度提高绩效并以平和心态对待薪酬, 从而引导教职工从追求职务晋升转移到提高教学、科研、管理、服务等水平和能力上来, 能更好地培育积极的团队精神, 增强地方院校凝聚力, 达到提高地方院校整体绩效的目的, 进而提升地方院校的办学水平、办学实力和社会声誉。

(四) 有利于推进地方院校克服行政化的现象

2010年7月经广泛征求各方意见后, 《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010年2020年) 》正式印发, 这是党中央、国务院推进教育优先发展、建设人力资源强国的重大战略举措, 《规划纲要》在“体制改革”中明确提出:“随着国家事业单位分类改革推进, 探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策, 克服行政化倾向, 取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。”由于宽带薪酬的每一薪酬等级的浮动范围与以往相比要大很多, 可以不体现行政级别, 而是按照教职工实际工作业绩兑现的薪酬待遇。

五、应用宽带薪酬设计地方院校绩效工资分配制度的主要步骤[8]

(一) 市场调查

根据地方院校办学指导思想和今后一段时间发展目标, 有针对性地选取本地区几所兄弟院校进行绩效工资水平调研, 了解兄弟院校绩效工资总体水平和有关岗位的绩效工资水平。

(二) 工作分析和岗位评估

结合岗位设置管理工作, 对地方院校现有的各系列岗位进行工作分析和岗位评估, 岗位评估要注意工作与工作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性和联系性, 同时要注意岗位之间的价值阶梯, 以及相邻两个价值阶梯之间的跨度空间。

(三) 确定“带”的数量

宜按照岗位设置的三个系列 (即管理岗位, 专业技术岗位、工勤技能岗位, 其中专业技术岗位系列可进行细分) 分别确定“带”的数量。

(四) 确定“带”的宽度

根据地方院校情况 (发展目标与规划、财力等) 、教职工自身情况 (贡献、能力、学术成果等) 及外部市场调查情况 (其他地方兄弟院校绩效工资水平等) 来确定带宽, 须兼顾地方院校、个人、外部等方面因素, 既要保证内部的承受能力, 又要体现外部的竞争力。

(五) 确定宽带内的绩效工资浮动范围

根据绩效工资水平调查和岗位评估的结果, 确定每一个宽带的浮动范围, 级差标准主要体现不同岗位对地方院校的贡献程度。

(六) 设计绩效考核体系

绩效考核工作对绩效工资改革顺利推进具有决定性作用。绩效考核指标体系要以科学性、客观性、全方位、定量与定性相结合为原则[9], 设计出与地方院校目标定位和未来发展相适应, 将教职工个人工作实绩、个人能力以及个人对地方院校的贡献程度紧密挂钩的绩效考核指标体系, 为宽带薪酬下的绩效工资分配方案顺利实施提供保证。

(七) 绩效工资分配体系的调整与完善

以年度或一定时间段为周期, 根据教职工所在岗位和当期绩效考核结果, 在宽带范围内兑现教职工的绩效工资。在宽带薪酬设计绩效工资时应建立有效的信息反馈机制, 将各阶段出现的新问题或矛盾及时反馈, 适时对设计方案进行调整, 保证绩效工资分配方案的科学性和可行性。

六、应用宽带薪酬设计一个岗位系列绩效工资的案例

2003年8月北京市委市政府立足于北京高等教育更好地适应首都经济社会发展需要、为首都机电行业和信息行业培养高素质应用型人才, 决定由北京机械工业学院和北京信息工程学院两所全日制普通高等学校合并组建北京信息科技大学, 经过4年多时间的筹建, 2008年3月26日经教育部批准正式成立, 学校以工管为主体、工管理经文法多学科协调发展, 以培养高素质应用型人才为主, 为北京市重点支持建设的地方高等院校。经过几年的建设, 学校的各项事业取得了跨越式发展和长足进步, 人才培养质量不断提高、办学实力明显增强、办学条件显著改善、科学研究取得突破性进展 (其中2008年以第一完成单位荣获国家技术发明二等奖1项、2007年、2008、2009年以第一完成单位荣获国家科技进步二等奖各1项) , 社会声誉显著提升, 并在本科教学工作水平评估中取得优秀成绩。

北京信息科技大学某一个岗位系列现行绩效工资标准的薪点系数见图1, 薪点系数为绩效工资标准同除以一定常值 (或称薪酬基数) 换算而来, 从图中可以看出, 学校现行的绩效工资为一岗一薪。

通过以上的介绍和分析, 通过引入宽带薪酬设计的绩效工资结构见图2。从图中可以看出, 经过工作分析和岗位评估, 岗位“带”的数量为8。以岗位3为例对此绩效工资结构中有关指标进行说明:岗位3的薪酬区间为[4.66, 5.50], 档级数量为3, 薪酬区间跨度为18.0%, 薪酬变动比率为9.5%, 岗位3与岗位4薪酬档级的重叠度为1。

以上设计的这个岗位系列的绩效工资分配方案与典型的宽带薪酬相比还有一些的区别, 如“带”的数量还较多, 主要考虑与国家人事政策和有关规定对接;如薪酬区间只能在“合理”范围内拉开档次, 即不能使同一岗位教职工拉开太大的收入差距等。作为既体现一般宽带薪酬本质, 又符合地方院校具体实际的绩效工资分配方案, 对地方院校探索和推行绩效工资改革具有一定的理论意义和实践意义。

摘要：国务院常务会议研究决定在事业单位实施绩效工资改革, 受到了社会的广泛关注, 目前各地方院校在实施以绩效工资为主体的工资分配制度改革中还存在一些问题。宽带薪酬作为新型的现代薪酬模式在国内外许多行业得到了广泛应用并取得了较好的应用效果。分析和介绍了引入宽带薪酬设计地方院校绩效工资的优势和主要工作步骤。以北京信息科技大学一个岗位系列为例, 给出并分析了应用宽带薪酬设计绩效工资的个案。

关键词：宽带薪酬,地方院校,绩效工资

参考文献

[1]穆婕.地方高校科研管理工作的现状及对策研究[J].北京机械工业学院学报, 2008, (3) .

[2]刘昕.宽带薪酬:一种新型的薪酬结构设计形式[J].职业, 2003, (1) .

[3]安林, 陈庆.中国企业宽带薪酬实务[M].北京:机械工业出版社, 2006, (4) .

[4]曹雪原.企业宽带薪酬体系对我国公务员工资制度的启示[J].经营管理者, 2008, (17) .

[5]黄海敏.宽带薪酬:民办高校薪酬制度的新思路[J].会计之友:中旬刊, 2008, (11) .

[6]黄威庭.民办高等学校宽带薪酬设计[D].广州:广东工业大学, 2008, .

[7]何兖芩, 李杨.论宽带薪酬体系的优势与局限[J].资治文摘:管理版, 2009, (1) .

[8]谢新伟.宽带薪酬:创新地方高校绩效工资分配体系[J].人才开发, 2010, (6) .

浅议事业单位工资薪金核算管理 第10篇

一、事业单位工资薪金核算管理的概况

1. 事业单位工资薪金核算管理的发展

事业单位主要是指非盈利性机构, 包括教育、科研与卫生等, 在此集中了各类人才;工资薪金体现着一个人的贡献、能力、责任与地位等, 同时工资薪金也直接影响着对人才的吸引;在事业单位, 工资薪金是单位员工的重要生活来源, 保证着员工的生活, 同时工资薪金也能够激励与指导员工开展自身工作, 因此, 要对工资薪金核算进行管理。

事业单位工资薪金核算管理要根据社会主义市场经济发展的要求, 并且要坚持相应的原则, 从而满足事业单位发展的需求, 促进薪金激励作用的发挥。目前, 事业单位的工资薪金总额核算主要分为三部分, 分别为固定工资与津贴补贴以及奖金等, 但在具体的管理过程中存在诸多的问题, 制约着薪金激励作用的发挥, 并且也未能遵循管理的原则, 从而严重影响着事业单位人才的稳定性, 同时也影响着事业单位人员的工作效率[1]。

在新时期, 事业单位工资薪金核算管理要进行调整与改进, 建立完善的工资薪金核算管理体系, 才能够促进事业单位的可持续发展, 够实现人才的吸引与稳定, 进而利于其工作质量的提高。同时, 事业单位工资薪金核算管理的主要内容包括岗位工资、绩效工资与津贴奖金等。

2. 事业单位工资薪金核算管理的原则

事业单位工资薪金核算管理过程中要坚持相应的原则, 主要表现在以下几点:

(1) 坚持按劳分配为主, 并结合多种分配方式

事业单位工资薪金核算管理要避免平均主义, 坚持按劳分配与按生产要素分配的原则, 同时, 还要结合多种分配方式, 使员工的收入与自身的岗位、能力与业绩等形成紧密的联系, 将按业绩定筹与按岗定酬进行有效的结合, 与此同时, 根据工作量、工作风险与工作难易程度等具体情况进行合理的工资档次划分。

(2) 坚持效率优先, 兼顾公平

事业单位工资薪金核算管理要将不同的关系与利益进行协调, 主要的关系有改革、发展和稳定三者的关系, 主要的利益有国家、集体和个人三者的利益, 要以此为管理的基础, 并且要积极发挥按业绩定筹与按岗定酬的作用, 从而建立高效的激励机制, 实现对工作人员积极性与主动性的调动;同时, 要对效率与公平二者的关系进行处理, 坚持效率优先的原则, 与此同时还要兼顾公平, 在此基础上, 还要高效处理事业单位人员的绩效工资分配。

(3) 坚持绩效考核, 并结合动态管理

事业单位工资薪金核算管理要坚持绩效考核的原则, 并要逐渐完善绩效考核的体制, 绩效工资和奖金分配可以与工作完成情况、岗位特点等进行结合, 保证绩效考核的针对性与实效性等。同时, 事业单位工资薪金核算管理要坚持动态管理, 采取定期考核的方法, 并且要听取群众的意见与建议。

(4) 其他原则

事业单位在进行工资薪金核算管理之际要遵循相应的分配制度, 将绩效工资与津贴补贴奖金等进行结合, 并且规范事业单位工资薪金管理的秩序;同时, 要坚持因地制宜的管理[2]。

二、事业单位工资薪金核算管理存在的问题

1. 配套政策的落后性

事业单位工资薪金核算管理存在诸多的问题, 主要是由于其缺少配套的政策, 虽然具有完善的岗位绩效工资制度, 但配套政策的落后性, 制约着管理的有序开展。主要的配套政策有聘用制度、奖惩制度、保险制度等, 在实际工作中, 各项配套的政策缺乏明确的规定, 致使其未能得到全面的落实。配套政策的滞后性严重影响着岗位绩效工资制度的实施, 致使工资核算管理也未能取得良好的效果。

在人员聘用方面, 事业单位和工作人员签订的合同具有较强的形式性, 聘用合同的签订对于事业单位和工作人员二者均是重要的, 事业单位根据合同才能保证其绩效工资的实施。在实际工作之际, 事业单位和工作人员虽然签订了聘用合同, 但单位对人员进行随意的调动, 造成了事业单位人员流动的不合理性;同时, 部分聘用合同中, 未明确规定岗位、责任与能力要求等, 致使二者的权利与义务关系较为模糊, 聘用合同的作用未能得到充分的发挥。

在绩效工资方面, 绩效工资的重点为岗位责任, 其核心为绩效考核, 工作人员的工资将与岗位责任、劳动成果、劳动强度与技术要求等保持紧密的联系, 进而实施按岗定筹、岗变筹变的工资薪金核算制度。同时, 在管理之际要逐渐建立绩效考核体系, 其基础便是绩效工资和奖金。在具体的实施过程中, 事业单位缺乏规范的指导意见, 致使其绩效考核体系未能全面的建立, 现阶段, 事业单位的人员考核仅考虑了德、勤、能与绩等内容, 其考核主要分为平时考核与年度考核, 其中平时考核是年度考核的基础, 但在考核中缺少科学的指导标准, 考核缺乏操作性, 考核的激励作用也未能得到发挥。绩效评价机制缺少科学性, 严重影响着工资核算管理的合理性与科学性[3]。

2. 管理机制的不健全

目前, 事业单位工资薪金核算管理机制存在的问题较为严峻, 不健全的管理机制未能有效调解事业单位的工资薪金收入, 虽然基本工资得到了控制, 但其他工资收入缺少高效的调控方法, 主要体现在虽然全国统一了职务工资与级别工资, 但在不同的省份补贴存在较大的差距。同时, 在不同的地区, 由于其经济发展的水平与财政管理的体制有一定的差异, 致使地方性的收入分配政策众多。

事业单位工资薪金核算管理存在的问题主要是由于管理缺乏调控机制, 事业单位的基本工资在管理方面缺乏灵活性, 同时对于相关的津贴补贴等也缺少调控, 在实际管理过程中, 还缺少监管约束机制, 部分单位的分配缺少规范性, 工资薪金核算管理存在无序管理的现象, 在此情况下, 极易造成各种腐败。

3. 激励作用的欠缺

事业单位工资薪金核算管理未实现自主分配, 致使工资薪金核算管理的权力过于集中, 不符合市场经济体制发展的需求, 事业单位在工资薪金核算管理过程中缺乏主动性;同时高度集中的管理, 极易造成平均主义, 制约着分配形式的丰富。

事业单位工资薪金核算管理中工资结构存在失衡的现象, 工资分配与绩效未进行有效的联系, 致使工资的激励作用未能得到高效的发挥。现阶段, 事业单位的工资薪金核算管理主要依据为人员的资历、岗位、工作年限等, 现行的工资体制存在明显的平均主义, 员工的收入差距较小, 直接导致其工作的效率偏低。

同时, 在市场经济的环境下, 工资薪金体现着人力资源的价值, 在此背景下, 一流的薪金水平才能实现对一流人才的吸引, 工资薪金不仅是人员的劳动报酬, 同时也体现着对人员价值的评价。但事业单位的工资薪金核算管理不能满足市场经济体系的需求, 对高素质的人才与关键性的岗位缺少政策倾斜, 致使事业单位的人力资源管理也未能实现合理的配置与高效的利用[4]。

三、事业单位工资薪金核算管理的对策

1. 实行分级分类管理

事业单位工资薪金核算管理涉及到众多种类, 因此, 单一的管理制度不能满足其需求, 事业单位要实行不同类型的、多元化的分配机制, 运用不同的收入结构与补贴形式进行管理与调控, 主要的对策便是分级分类管理。事业单位工资薪金核算管理的高效性与科学性, 其基本保障便是分级分类管理, 在不同的事业单位采用不同的工资薪金核算管理方法。现阶段, 事业单位的类型主要分为三种, 即:行政支持类、公益类与开发服务类等。在不同的事业单位可以根据公务员法进行工资薪金核算管理, 并采用相应的工资薪金制度;也可以根据事业单位的岗位薪级工资制度。

2. 健全聘用管理机制

事业单位的工资薪金核算管理要运用聘用制度与岗位设置管理, 二者是事业单位工资薪金核算管理的主要内容, 聘用制度的运用, 能够使事业单位建立新型的用人机制, 在此基础上, 能够保证人力资源的合理配置, 利于工作人员积极性的调动, 并且也能够推动事业单位的可持续发展[5]。

事业单位的岗位设置管理要根据岗位的类别、工作的性质等进行科学、合理的规划, 在事业单位其岗位主要分为管理、技术与任务岗位, 岗位设置的合理性才能够保证岗位聘任的实施, 因此, 要对岗位进行合理的设计、分析与评价, 岗位聘任要坚持公平、公正、公开、竞争与择优等原则, 保证聘用的人员能够满足岗位的实际需求, 同时事业单位要根据相关的规定与程序等, 与工作人员签订聘用合同, 保证二者权利与义务的实现, 聘用合同要实行一岗一薪、岗变薪变的原则, 从而最大限度的发挥岗位的价值, 保证事业单位工资薪金核算管理的科学性。

3. 采用资本激励措施

事业单位要积极发挥资本激励的作用, 激励措施也是其工资薪金核算管理的重要内容, 因此, 事业单位要完善其福利政策, 主要体现在养老、保险、住房与医疗等方面, 在社会保障措施与福利政策全面落实之际, 才能够保证员工的稳定性。

现阶段, 部分事业单位具有经营性, 不仅承担着事业功能, 还实行着自主经营, 对于此类单位而言, 其工资薪金核算管理要进行创新与改革, 主要的方法是实施员工与管理层持股与购股的计划, 根据员工的职称、贡献、责任与能力等内容, 参与单位利润的再分配与分享等。此方式属于资本激励措施中的一种, 对其要建立合理的制度, 保证事业单位管理人员与技术人员能够对本单位的股权进行持有, 从而实现收入结构的调整, 在此基础上, 能够调动员工工作的主动性, 保证着事业单位的良性发展。

4. 实施绩效考核制度

事业单位工资薪金核算管理在实行岗位责任制之际, 其重点的工作便是绩效考核, 将员工的工资薪金收入与岗位、绩效等进行联系, 从而制定按岗定薪、岗变薪变的工资薪金分配制度。事业单位人员的工资在保证基本工资的基础上, 将绩效工资及奖金等收入与绩效考核结果相挂钩, 薪金与人员的业绩、能力等有着紧密的联系, 从而保证事业单位分配制度的灵活性, 促进工资薪金激励作用的发挥。

在具体的工作开展之际, 绩效考核要与聘用制度、岗位管理等进行有效的结合, 并根据岗位的特点, 对岗位等级进行设置, 同时还要坚持岗位等级管理。绩效考核制度的实施能够实现工作目标、考核方法与岗位职责的量化与细化, 绩效考核要突出定量考核的主体地位, 并要保证考核形式的丰富性与评价的全面性, 根据单位的相关规章制度等对绩效考核的实施效果进行评估, 使该制度日益完善[6]。同时, 通过考核, 核定不同岗位人员的奖金数额, 充分调动事业单位人员工作的主动性, 使事业单位的工作管理更加高效。

5. 建立工资调整机制

事业单位要建立完善的工资薪金调整机制, 从而实现单位工资薪金的均衡增长, 主要的方法便是科学地运用津贴项目, 根据不同地区发展的实际情况, 使地区津贴具有客观性与合理性, 津贴项目的实施能够有效保证工资薪金收入的差距。同时事业单位人员的工资要与当地经济的发展进行紧密的联系, 并且逐渐缩小事业单位人员与其他企业人员的工资水平。

四、总结

综上所述, 事业单位作为重要的国家机构与服务组织, 其管理的水平要不断提升, 才能促进事业单位的稳步发展, 工资薪金核算管理作为事业单位重要的管理内容之一, 在具体的管理过程仍存在诸多的问题, 制约着此项管理的高效性与合理性, 影响着员工工作热情的调动, 相信, 通过一系列措施的落实, 事业单位工资薪金核算管理的效果将更加显著。

参考文献

[1]朱坚强.新时期事业单位工资分配的对策[N].南京大学学报 (哲学.人文科学.社会科学版) , 2013, (2) :124-131.

[2]何凤秋.事业单位工资收入分配改革方向分析[J].前线, 2013, (8) :39-41.

[3]毛利增.浅析事业单位的工资管理原则[J].行政事业资产与财务, 2013, (14) :214-215.

[4]周俊.浅议现行事业单位工资制度中的几个问题[J].贵州民族学院学报 (社会科学版) , 2012, (1) :66-68.

[5]庞革英.深化机关事业单位工资分配制度改革的思考[J].金融与经济, 2014, (7) :62-63.

绩效工资核算 第11篇

摘 要 随着我国事业单位的蓬勃发展，事业单位的绩效管理水平与绩效工资水平也在不断发展。事业单位的绩效管理主要是事业单位对单位工作人员的工作情况进行调查、统计与评估，并及时反应工作人员的对单位的意见或建议等。这种绩效管理制度有利于事业单位的管理者对内部工作者进行合理有效的管理，也促进事业单位的不断发展。而事业单位的绩效工资是绩效管理的重要组成部分。本文针对事业单位绩效管理与绩效工资的改革进行深入的分析与探讨。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资 改革

事业单位是我国公共服务事业的重要组成部分，事业单位管理制度的好坏严重影响着我国经济发展的水平，也是我国构建和谐社会的关键。我国的事业单位有很多种，而对不同的事业单位有不同的管理制度。但不论怎样的事业单位，其最重要的部分还是绩效管理，对绩效管理制度的构建是我国事业单位发展的重中之重。而在绩效管理中，绩效工资改革是管理的关键。绩效工资对事业单位的工作人员来说，有着非常重要的作用，绩效工资是决定单位工作人员工资高低的重要因素。下面就对事业单位的绩效管理及绩效工资进行分析。

一、事业单位的绩效工资

绩效工资作为事业单位中绩效管理的关键，对单位员工的管理有着非常重要的作用。绩效工资与事业单位员工的切身利益息息相关，绩效工资的高低直接影响到工作人员的职位高低。事业单位的工作人员是通过应聘进入单位，而单位中的不同职位有着不同级别，对职位的影响因素也有很多，其中包括职位的工作量、工作性质、工作要求及工作所需技术等。

事业单位对绩效工资的要求主要有以下几点：①绩效工资要求公平、合理、公正，要及时对单位员工进行考察与评价，以此来提高绩效工资的水平；②对不同级别的绩效工资进行不同方式的管理，使各部分的管理人员加大力度改善绩效工资的不合理性；③事业的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位的绩效工资进行管理，并合理的将工资分发给每一位工作人员；④对单位的离职人员进行补贴管理，可以不断强化绩效工资的管理水平。

对事业单位的绩效工资进行合理的管理，可以提高单位工作人员的主观能动性，使员工能更努力的完成自己的工作，也能使员工在工作中发现自己实际的能力，并在自己能力的范围内提高工作效率，从而增加自己的绩效工资。

二、事业单位绩效工资与绩效管理的改革

对事业单位的绩效工资进行改革，首先需要对单位员工的思想方面进行改革，使员工认识到自身的工作能力与工作性质，单位需要根据员工的实际工作结果进行工资发放，并且给予一定的补贴。单位还应该对员工进行思想教育，使员工认识到单位以往的绩效管理制度已经不能满足单位的日益发展，从而调动员工对绩效管理改革的积极性，踊跃参加单位的绩效工资管理，使管理改革合理的进行。另外，绩效工资管理不止是对单位的员工进行工资管理，对于单位的管理层也有重大意义，单位的管理者需要不断研究绩效工资的改革方式，对绩效工资改革进行合理的策划与分析，并保证在绩效工资改革后，可以与原定的工资改革计划相符，达到单位的改革标准。

事业单位的绩效管理方法不同于私企的绩效管理，私企的绩效管理对员工的要求非常高，对员工的各方面进行考察、审核并统计，在年末对员工进行总体的评估。事业单位的绩效管理制度没有私企的严格，但对事业单位的绩效管理进行改革时，可以引进私企的绩效管理方法，与原有的管理制度相结合，这样才能更好的完善绩效管理制度。引进私企管理制度的好处主要体现在：①使事业单位可以在一定程度上加强对员工的管理；②制定一系列对员工的评价准则，对员工要做到赏罚分明；③对绩效管理制定一定的计划方案，使管理层可以很好的根据计划进行管理，这种做法不至于使管理人员找不到绩效管理的重点；④对不同级别的工作人员进行不同程度的绩效管理，使绩效管理改革在员工可以接受的范围内；⑤绩效管理一定要建立在公平公正的基础上，公平是所有管理的基本，没有公平的制度，就不会建立良好的绩效管理。

绩效管理改革对于事业单位的发展来说具有重大的意义，但同时，这又是一项对单位管理者的重大考验。要进行合理的绩效管理就需要做好单位的基本管理任务，并在此基础上对绩效管理的相关工作进行不断的完善。对于单位员工的绩效工资，应该做到定时定量的发放，要本着公平合理的信念对绩效工资进行管理，并对不合理的绩效管理方面进行改革与创新。

三、总结：

事业单位实行绩效管理制度与绩效工资改革，对事业单位未来的良好发展有重大作用。绩效管理改革可以很好的对事业单位的不规范、不合理现象进行纠正，并且使单位的管理制度更加完善。因此，事业单位的管理人员需要结合单位的实际情况，对单位员工的工作指标进行合理的分析后，秉着公平合理公正的态度对事业单位的绩效工资及绩效管理进行改革，使事业单位可以更好更快的发展，并且对国家公共管理事业的发展起到积极的影响。

参考文献：

[1]余娟贤.浅谈人力资源管理中的绩效考核.大众科技.2009.26（11）：67-74.

[2]郑艳红.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的作用.中小企业管理与科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.

[3]徐昌璞.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题.经济研究导刊，2009.3（7）：86-89.

医院绩效工资分配实践 第12篇

随着医院管理体制改革的逐步深入, 探讨国有非营利性医院医疗卫生人员的劳务价值及合理的分配制度, 对提高医疗卫生服务质量和效率、进行合理的成本核算和定价、理顺医院及医务人员的补偿机制、实现医疗服务与药品收支逐步剥离、控制医疗费用适度增长、促进卫生事业的健康发展具有重要意义。医院绩效分配的目的在于通过合理的绩效评价与考核手段发挥经济杠杆的激励作用和导向作用, 以对医院贡献的大小决定科室及个人绩效工资的多少。但如何将更科学的考核体系和良性竞争的动态机制融入到每个科室单元间的评价比较之中, 科室单元内部又如何以科学公正的绩效指标评价每位人才的价值和贡献, 是目前迫切需要研究与探讨的重要课题。科室二次分配对每位员工潜能的发挥影响更直接、更重要, 因为这才是医院内部分配制度改革发挥导向、激励作用的“最终着力点”。新医改政策要求, 各卫生医疗机构都要实行绩效工资制度。

绩效考核与评价作为科学管理的有效手段之一, 是医院管理中的一个关键环节。管理需要考核, 没有考核的管理是盲目的管理。为全面推行科学合理的绩效评价与考核的管理方法, 在医院绩效分配方案的制定中, 立足真实的统计报表资料, 尽量选取贡献大、确定性好、敏感度高、操作性强、人为因素小的考核指标, 以“质量考核”、“绩效评价”两轮机制代替以“经济为核心”的单一模式, 变单一的科室经济核算为经济社会效益与工作服务质量双重考虑, 进而渗透到科室二次奖金分配中, 有利于每位员工有具体工作指标, 调动最广泛的积极性, 实行分别考核、分别发放, 各自形成考核体系。

二、某省级医院绩效工资改革实践

自1998年起, 某省级医院 (以下简称A医院) 实行科主任目标责任制考核, 改变原有的奖金发放模式, 实行质量考核与绩效工资挂钩。2001年为推进临床路径管理在A医院的全面实施, 提高基础护理质量、强化医院管理职能, 推行绩效工资分配改革。经过不断摸索和积累, 一个有责任、有激励、有竞争、有约束的绩效考核制度逐步成熟。

如何处理医、护、技、行政、后勤五大类人员的收入差距, 一直是困扰A医院绩效工资考核的问题之一。医生、护士服务于临床一线, 是医院运行的主力军, 也是责任最大、工作最辛若的岗位;行政人员在医院管理中起着制定政策、落实规章制度的承上起下的作用;后勤人员对保障医院的正常运行也起着不可缺少的作用。因此, 收入的差距决定着在医院的地位, 影响着工作积极性。2001年A医院对医生、护士、医技、行政、后勤实行分别考核, 各自形成考核体系。实行以医疗服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核。重点突出对科室工作量、病房周转、手术风险、病人满意度等方面的考核力度。形成了重技术、重实效、重行为、重贡献的绩效分配机制。医院在前期充分调研准备的基础上, 平稳完成了分配制度改革。实行了“绩效工资医生、护士分别考核、分别发放”办法, 有利促进了医护人员责、权、利的有效结合, 提高医院运营效率, 对医疗资源的动态调配等起到了积极作用。

(一) 对临床医生的考核, 实行科主任负责制, 签定《综合目标管理责任书》

由于医疗行业的特殊性, 医院在真正实施绩效评价与考核管理过程中, 往往会感觉到很难确定客观、量化的绩效指标。因此要先确定医院的总体目标, 再将总目标分解到科室, 然后各科室再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。相关考核部门有医务部、质控科、感染控制科、医保处、院办、党办等。主要指标有床位使用率、平均住院日、药品收入比例、超定额占统筹基金比例、远程医学会诊例数、年门诊量、年出院人次、年手术人次, 每月量化考核。新绩效分配办法在医生绩效方面加大手术补贴、工作量补贴力度, 加大质量考核力度, 体现医生工作高风险、高技术、高责任、高强度, 鼓励技术创新, 充分体现医务人员的自身价值。

(二) 对护士人员绩效实行三级考核制度

护理人员绩效工资实行三级考核, 医院、护理部、病区。由院部考核护理部工作, 护理部考核护士长, 护士长考核本科室护士。强化了医院护理人员的业务管理和垂直领导, 对实现全院护理人员同工同酬, 充分调动护理人员的积极性和创造性, 稳定护理人员队伍, 起到良好的效果。护士绩效由工作效益、工作效率、工作质量组成。工作效益占护士绩效总额的33%, 工作效率占护士绩效总额的67%。工作效率分为等级护理40%、治疗工作量40%、床日周转20%, 更注重护士劳动付出, 工作量量化考核, 实现护理人员同工同酬, 有效提升护理人员的责任心和积极性, 提高了护理管理效果和护理质理。

(三) 绩效工资实施成效

传统的“成本核算, 结余分配”办法, 会造成科室只追求经济效益, 从而影响医疗质量下降, 加重病人负担。因此, 在绩效工资分配中进行综合目标考核, 可以解决此矛盾。A医院2010年门急诊人次59.55万人次, 较2009年增长10.95万人次;增幅22.53%;出院人数3.01万人次, 较2009年增长3000人次;增幅11.07%;手术总量14941台次, 较2009年增长2367台次, 增幅18.82%;2010年门诊患者人均医药费用199元, 在全省三甲综合医院最低;2010年住院患者人均医药费用10023元, 在全省三甲综合医院最低;门诊人均药品费用87元, 在全省三甲综合医院最低;病人平均住院日由2008年12.31天, 2009年10.55天, 到2010年10.11, 缩短2.2天;相当于多收住院病人4304人次, 为每位住院病人节省医疗费用1686元;门诊病人对医疗服务满意度95.86%, 住院病人对医疗服务满意度95.97%。

(四) 充分发挥科主任、护士长管理职能

1. 制定《二次分配指导意见》, 确立科主任、护士长拥有科室绩效工资的二次分配权。临床医技科室科主任津贴按科室绩效工资平均水平浮动, 由院部统一发放;护士长津贴、绩效工资由护理部考核后统一发放, 不再参与科室二次分配。医生由所在科室科主任考核分配其绩效工资;护士由护士长考核分配其绩效工资;行政后勤人员按岗将绩效工资分为四档, 由科主任考核分配其绩效工资。

2. 建议科室设立绩效分配小组, 建立科室二次分配方案, 交经济管理处备案, 增加分配透明度。

3. 改变现金发放模式, 先发放各科室绩效工资明细条, 各科室再按绩效总金额分配, 严格执行科室二次分配方案, 实行个人确认签名制。各科室将绩效工资分配表反馈表按统一格式、统一时间交于经管办, 经管办核对无误后, 将绩效工资分配表交于财务科, 统一打入每人账户中, 同时实现合并纳税, 做到公开、公正、透明、规范、及时。

医院在经济管理方面, 以“成本、质量、绩效”一体化为管理思路, 以保证质量为前提, 以成本管理为基础, 以提高绩效为目标, 逐步建立起按岗取酬、按服务质量和工作业绩的分配机制, 逐步完善了科学的激励分配机制, 提高医院整体经济效益和社会效益, 医务工作人员积极性高涨, 医院内部管理水平得到有效提升。

摘要：新医改政策要求医疗机构实行绩效工资制度。文章根据某省级医院的改革实践, 分析了具体的考核措施和成效。

关键词：医疗改革,绩效工资,医院考核

参考文献