城市教育事业管理

城市教育事业管理（精选10篇）

城市教育事业管理 第1篇

目前, 在社会主义市场经济条件下对政府职能进行调整的过程中, 注重发展政府的社会公共事务管理职能, 寻求与之对应的管理模式, 同时促进事业单位机制改革, 构成政事分开的中国特色社会主义公共事业管理机制, 以满足不断深入改革经济体制以及社会发展的要求, 这是我国政府行政管理体制改革的一项艰巨任务。但就当前的发展状况来看, 我国新型公共事业管理机制的建立还需要很长的一段发展过程。充分理解构建中国特色社会主义公共事业管理机制对我国的社会经济发展的重要意义, 明确新型公共事业和公共事业管理的基本内涵, 寻求具有中国特色的社会主义公共事业管理机制的基本模式, 是当前首要解决的问题之一。

1 公共事业管理与城市可持续发展的关系

公共事业管理与城市可持续发展是一种互动关系, 一方面, 公共事业管理的强化是城市可持续发展的要求;另一方面, 城市可持续发展是政府追求的目标。

在现代市场经济条件下, 要实现城市全面协调可持续发展, 政府对公共事业管理的职能和责任是首要的, 它是解决在城市发展中市场失灵引起负面效应的强化剂, 没有政府的干预就难以保证市场正常有序的运行, 出现如垄断生产及经营、社会分配不公平等问题。如果没有政府对公共事业管理进行合理规划, 必然导致环境恶化、资源浪费、公共物品供给不足、失业率增加、通货膨胀等阻碍城市可持续发展的系列问题。但是, 从另一个角度来看, 也不能把公共事业管理的作用绝对化, 因为任何国家的公共事业管理不可能彻底地解决或弥补市场失灵。如出现失误性公共决策行为、片面化行为、执法不严等失职的公共事业管理。为此, 需要不断把决策好的公共事业管理机制放在社会中检验的同时, 还要得到政府相关部门的控制, 并及时反馈实时效果, 不断调整政府与市场的关系, 使两者同时更好促进城市可持续发展。

由此可见, 公共事业管理与城市可持续发展的这种互动关系是相互作用, 相互依赖缺一不可的。

2 目前我国社会服务体系中存在的问题

在市场经济条件下, 政府的公共事业管理职能大都以社会服务职能为主, 而经济管理职能逐渐淡化。其目的主要在于通过提供各种公共设施和服务, 对公共秩序和安全进行监管和控制, 以满足人们日益增长的物质文化和精神文化的需要, 为城市可持续发展创造良好的经济社会环境。但现阶段我国公共事业管理所提供的社会服务体系存在着以下几个主要方面的问题。

2.1 政府公共事业管理的职能未能准确到位、积极协调和有效实施。

公共事业管理工作没有得到很好的落实, 导致公共事业管理职能存在“缺位”、“错位”、“越位”等问题。政府往往在城市发展中紧紧抓住稀缺资源, 管了自己不应该管的事情;政府在城市发展进程中, 没有充分发挥社会管理、市场监督和公共服务的作用;交叉设置或重复设置同一层次或不同层次的政府部门职能, 有的还存在事权和财权不统一的情况。这就导致政府部门官僚主义过分膨胀, 并由此产生了贪污腐败等违法问题, 同时为国家财政带来不利影响。

2.2 公共事业管理水平滞后、工作效率低下。

公共事业管理水平滞后、工作效率低下主要体现在:首先是政府自身的管理机制还不够完善。政府自身机制的改革仍无法适应经济体制改革的进程, 没有充分的时间、精力去探索充分发挥自身职能的途径和方法。其次是暗箱操作, 没有真正做到公开、透明地进行公共事业管理工作。公共事业管理工作在计划经济体制长期的影响下, 其职能的发挥被过分干预, 不具备与部门及行业相适应的管理机制。再者是缺少相应的管理人才。一部分政府工作人员不具备良好的法制、文化方面的素质, 且业务水平不高, 造成政府部门管理水平落后。造成以上问题的原因主要是政府的职能还未完成由计划经济到市场经济的转变, 也就是管理体制上存在问题。

2.3 我国的政府公共管理的行政地位和职权等级性影响严重。

我国目前实行的市管县体制, 不仅未能很好发挥城市对周围郊县的辐射和带动作用, 反而增加了市政府的机构设置和负担, 导致市政府不能集中精力搞好城市的规划、建设和管理, 产生了一系列不容忽视的问题。我国目前政府的内设层级过多, 不仅增加了政府的行政开支和协调成本, 降低了政府的运作效率, 还不利于城市基层社会组织自治功能的发挥。

2.4 政府社会服务职能的实现缺乏多方参与和支持。

我国公众参与的意识薄弱, 公民责任感不强。大多数人只意识到自身是城市管理的对象, 却没有认识到自身也是城市管理主体中不可或缺的一部分, 缺乏公民责任感。此外, 公众参与的组织功能单一, 政府的决策不能充分地吸收公众的各种意见和信息, 造成公共政策参与的不对称。因此, 这些组织没能起到其应有的对决策的影响、约束和牵制作用, 不能促进公众与城市政府之间的良性互动。

3 建立完善的公共事业管理机制

公共事业管理机制主要涵盖了政府引导、社会协调、事业组织内部治理三个方面。而公共事业管理的内部治理体系的正常运作, 首要前提是管理机制的完善。

3.1 公共事业管理的领导决策机制。

健全科学民主的公共事业领导决策机制, 就是要转变国家拥有公共事业的所有权、管理权和直接经营权的传统模式, 达到公共事业所有权和经营权分开管理的目的。在市场经济条件下, 由创建和投资公共事业管理机制的管理者组成领导和决策机构, 负责公共事业管理规范和各项方针政策的拟定及重大事项的决策工作, 以及推选、委派或指定行政负责人, 对组织内部的经费预算进行审批等工作。

3.2 公共事业管理的人事机制。

人事机制改革是整个公共事业管理机制改革的一个重要组成部分。最重要的是公共事业管理必须具有用人自主权, 健全公共事业管理人员的聘任、考核、奖惩及晋升机制, 完善管理人员工资分配机制及养老、医疗等社会保障体系。合理安排人事管理工作, 建立一个富有生命力、公平竞争、流动、开放的公共事业人事机制。

3.3 公共事业管理的财务机制。

健全财务机制, 也就是确立一项统一的、以国有资产管理和事业成本核算为重心的公共事业财务管理机制。建立严格的国有资产管理机制, 就是要完善国有资产管理体系, 合理分配国有资产, 最大限度的节省国家财政支出。确立公共事业管理的成本核算机制, 即对公共事业的各项成本支出进行严格的管理, 创造投资效益, 了解其实际消耗, 并给予相应的补偿使其更加完善, 以防公共事业管理出现“瓶颈”问题。只有健全公共事业成本核算机制, 才可以对组织的经营情况及取得的效益进行考核和评定, 以制定相应的财税政策。

3.4 公共事业管理的监督管理机制。

在市场经济条件下, 单一的行政管理模式根本无法监管公共事业单位, 因此一定要确立一个多元化的公共事业监管机制。利用有效的监管措施, 对公共事业管理中的各项经营活动进行有效的控制, 使公共事业宏观监督管理工作更加法制化、多元化、民主化、社会化、科学化, 彻底转变传统、单一的公共事业管理模式。

4 结论

城市教育事业管理 第2篇

---记新华区城市管理执法局女子一中队吴娟同志

尊敬的各位领导、各位评委、同志们：

大家好！很高兴参加此次演讲，今天我演讲的题目是《让青春在城市管理事业中闪光》。

“俏也不争春，只把春来报。待到山花烂漫时，她在丛中笑。”她是一名普通的城管卫士，每天穿行于繁华的街道之中，用辛勤的汗水换来鹰城的美丽与和谐；她的岗位很平凡,但她爱岗敬业、无私奉献的作风感动着身边的每一个人；她沉着果断、不畏强势，面对谩骂、讥讽和威胁，毫不退缩；她没有毫言壮语，却用青春和激情奏响了城管事业的奋进凯歌；她用心血和汗水谱写出城管卫士的事业辉煌。她就是新华区城市管理执法局女子一中队--吴娟同志。

光阻荏苒，岁月如梭。今年33岁的吴娟同志，2001年大学毕业后进入城市管理部门工作，弹指一挥间，已经在城管战线默默奉献了十余个春秋。有人说大学生当城管是大材小用，可吴娟同志却不以为然，她说“城市管理工作是一项崭新的事业，直接关系着广大市民的工作、学习和生活。作为一名青年人，更应该从平凡的岗位做起，从身边的小事做起，干一行、专一行、爱一行，在为人民群众服务中实现人生的价值与追求。”

城市建设和管理水平，是一个国家经济社会发展水平的重要标志，是一个民族文明程度的体现。新华区作为我市的中心城区，是全市经济、文化和商贸中心，也是鹰城对外形象的重要名片，辖区商铺林立，车流物流集中，1以街为市、占道经营、游商游贩和乱停乱放等“城市脏乱差”现象十分突出，城市管理任务繁重。吴娟所在的新华区城管执法局女子一中队主要承担辖区建设路、中兴路、迎宾路等主干道路的市容秩序管理工作。在“创建国家卫生城市”攻坚会战的关键时期，作为承担此次市容秩序保障任务的城管队员白天整治市容，晚上清理夜市，加班加点。吴娟更是尽心竭力、全力以赴，高负荷工作让原本瘦弱的她体重下降了十多斤，胆囊炎也发作了,但她深知在这个紧要关头不能缺席, 她说“轻伤不下火线，关键时刻怎么能掉链子呢！”挂了点盐水就忍着巨痛，回到工作岗位，就这样一坚持着直到市容秩序集中整治结束。就这样，顶烈日，冒酷暑，没有节假日，没有星期天，白天一身汗，夜晚连轴转，脸晒黑了，眼熬红了，脚起泡了，嘴唇干裂脱皮了，一天下来累得饭都不想吃，可是吴娟同志却始终没有怨言，从来没有在困难面前退缩半步！她说：“我们城管人就像露天的挡车工，来回忙碌着，条条马路就是我们的车间，处处靓丽就是我们的心愿，我要用我的辛勤汗水为广大市民们编织清洁美丽的幸福生活贡献自己的一份力量。”

文明执法，心系群众，是她坚持的工作理念；忘我工作，迎难而上是她对自己工作的要求。今年3月，吴娟同志和队友巡查至凯撒广场时发现1名男子推车在中医院门口出售小吃，便上前进行纠章，该男子见吴娟同志是名女同志，便有恃无恐，并讥讽吴娟同志是“狗拿耗子多管闲事”，并起洪说城管不让人活了，对吴娟同志破口大骂，语言粗鲁，并扬言威胁“谁不让我在这里摆摊，我跟谁拼了”。在此情景下，吴娟同志沉稳应对，以女性特有的耐心和坚强，向该男子宣传城市管理法律法规，并换位思考，告诉商贩试想一个城市如果长期车辆乱停乱放，“牛皮癣”广告贴满大街小巷，游商游贩占道

经营将宽阔马路挤成羊肠小道，个别欺行霸市者动辄舞刀弄棒，这样的城市怎能让市民“宜居”呢？”情能感人，理能服人，精诚所致，金石为开。在吴娟同志的耐心劝说，该名男子羞愧的承认了错误，纠正自己的违章行为。吴娟同志骂不还口、打不还手的工作作风赢得了在场市民的一致好评。有市民问她为什么对方这么可恶为什么不还口时，方静答道：“城市管理工作离群众最近，人民群众通过执法人员言行看党和政府的形象，外地人也首先通过城管来了解和认识一个城市，比起这些，我个人的得失都不算什么。”

做城管很苦，每天的晨曦中，他们第一个迎来阳光，暮色中最后一个送走夕阳。在别人休息的时候，城管队员工作；在别人团聚的时候，城管队员守望。晨出暮归、披星戴月更是家常便饭，顾不上家庭、孩子，带病工作已成常事。吴娟的爱人出差在外，有时出差时间长达半年，她一个人带着年幼的孩子，自己因儿时肾脏手术输尿管狭窄造成右肾长期积水，熬夜、劳累使她的抵抗力降低经常患病，但她都坚持完成工作任务。年幼的女儿看到妈妈经常加班、加点，很晚才下班回家，格外心疼妈妈，总是说：“妈妈，你什么时间不加班了，好好陪陪我吧。”每每听到儿子乖巧的话语，每每看到人家逗弄儿女、漫步林荫、欢声笑语之时，吴娟心中总不免掠过一丝对家人的愧疚和歉意。吴娟的丈夫看着妻子心疼的说“娟呀，咱以后不干这么辛苦的工作了”。吴娟却回答“辛苦是一种磨练，谁让咱是城管人！”

“以精神贯注事业、以事业成就人生”，是吴娟同志不变的人生信条，她同志爱岗敬业、无私奉献的精神受到干部职工的一致好评。吴娟同志参加工作以来，先后连续多次被评为“五一劳动奖章”、“三八红旗手”、“优秀党员”、“先进工作者”、“五好队员”等。面对这些荣誉时，吴娟谦虚的说“选择城市管理事业就意味着奉献和责任，这些荣誉让我仿佛看到了广大市民赞许的目光和灿烂的笑容，这时我就真正体会到了城管人在打造一流城市环境中，所收获的那种喜悦与幸福。”

城市管理事业并不轰轰烈烈，普通而平凡，吴娟同志，一名普通而平凡的共产党员，她没有惊天动地的豪言壮语，有的是实实在在的奉献，有的是兢兢业业的执著，有的是创先争优的浩然正气，她用自己的行动诠释着一名共产党员的价值和责任，诠释着“特别能吃苦、特别能忍耐、特别能奉献、特别能战斗”的城管精神，展现了当代党员干部为民、务实、敬业、奉献的精神风貌，她用汗水和辛劳、坚韧和务实、奉献和执着，认真践行着“管理城市 服务市民”的庄严承诺，在充满和谐、充满洁净、充满生机、充满文明的现代都市画卷中描下了浓墨重彩的一笔。让我们向吴娟同志那样，恪尽职业，爱岗敬业，辛勤的付出定会赢得尊重和爱戴，平凡的人生定会变的绚烂壮丽！

城市教育事业管理 第3篇

关键词：人本化；政工管理

人本化教育与管理是在集体利益的大前提下，更加重视个人利益的实现。具体落实的内容为：构建和谐的工作环境，以身作则的教导员工全心全意为人民服务，提升员工的工作动力和对所处事业单位的认可度。

一、事业单位政工工作中人本化教育与管理的重要性

政工工作在各类单位的发展中都起着支柱作用，尤其是事业单位的发展，政工工作与市场经济体制一样，在改革开放后，对我国的创新型社会经济体系发展有着更加重要的影响。但在市场经济的冲击下，许多人认为，政工工作只存在于旧时代的经济体系中，在如今的新经济体系中，政工工作已经丧失了其指导功能。对于这样的错误观念，我们应当及时的制止并纠正。随着当代社会市场竞争日益激烈、矛盾日益激化，事业单位更加不能忽视了政工工作的开展，作为服务社会发展的先进群体，各事业单位应该主动发挥其先进性，将人本化教育与管理理念融入政工工作，建立更加科学、更加完善的政工工作体系，为员工树立符合和谐社会发展所需的正确价值观。随着社会经济的飞速发展，科学技术日新月异，生活节奏不断加快，事业单位内员工的更新换代也越来越频繁，单位内部的调整难免会造成部分员工下岗或薪资下调的问题，另一方面，单位内的人员变动，不仅会给其他员工带来相应的心理负担，影响内部整体团结，还会影响单位内的文化建设，为单位和社会发展留下隐患。

这就更需要各事业单位高度重视政工工作，定期组织开展政治思想教育，在教育过程中要贯彻落实人本化教育与管理的理念，为员工普及新的科学技术、服务理念，增强员工的业务素质，促使员工结构产生积极变化。只有这样才能紧跟时代发展的步伐，满足经济快速发展的要求。在实际工作中，我们感到，将人本化教育与管理融入到事业单位的政工工作中，是事业单位在如今激烈的社会竞争中立足的必备条件。

二、人本化教育和管理中表现的突出问题

首先，人员心理情绪变化往往被忽略。在事业单位中，高素质人才已经占据了重要岗位，且大多均受过良好教育，对于精神层面有着更为强烈的追求。然而，政工工作人员的管理观念并未作出及时地转变，因现代管理知识缺乏，造成在实际管理过程中对人员心理变化的不重视。其次，政工工作落后于单位改革进程。事业单位对于国家方针政策的宣传更多停留于照本宣科，难以将政策、理论与单位实际有效结合。在人文关怀上，更倾向于表面化，缺乏面对面、点对点的工作，没有将解决实际问题与解决思想问题结合起来，造成单位人员产生逆反心理，这对于事业单位政工工作的开展是极为不利的。

三、人本化思想在事业单位中政工工作中的应用措施

（一）注重员工需求

既然人本化教育和管理的核心是“以人为本”，那么我们解决问题的指导思想也应该是“以人为本”。随着各行各业的蓬勃发展和对外交流的日益成熟，事业单位所能获得的人力资源正在慢慢减少，内部关系的稳定是解决其它问题的前提，对此建立良好的上下级关系，杜绝滥用工作职能等不公平现象是各事业单位的首要任务。在引导员工服务社会，追求共同理想和崇高目的的同时，一定不能忽略了员工的合理需求，只有做到这些，政治思想工作才能稳定的开展。

（二）转变以往文化教育方式

随着改革开放的不断深入，人们的生活也变得丰富多彩，网络等新媒体得到了迅速普及，为宣传思想工作提供了更为广泛的阵地。相关领导要了解职工的真实需要，做到从细微处人手，为员工提供一个更为优雅的工作氛围，用“我工作，我快乐”的理念来实现人本化的管理。例如，可以为职工开展一场别开生面的篮球友谊赛，促进员工之间的团结合作精神，让员工的归属感增强。还可以采用匿名投票的方式，从员工中选出一个优秀员工，对该员工给予一些物质上或者精神上的奖励，这样一来，事业单位相关管理工作的质量就会有明显的提高。

（三）营造良好的工作氛围

对于事业单位职工来讲，单位就是职工的另一个家，职工之间都是兄弟姐妹。在事业单位中很多问题的出现往往是因为职工之间没有进行有效沟通所造成的，由此可见加强事业单位员工之间的沟通的重要性。因此，事业单位相关领导要建立起多种沟通渠道来促进员工之间的交流与沟通，其目的是为了能够了解员工的真实需要，方便及时解决问题。

（四）管理体系标准化

一个企业的综合管理体系完善情况决定了该企业是否成功。这个道理对于我国事业单位来讲，再恰当不过。事业单位可以通过规范自身管理体系的方式来保证管理质量，例如对事业单位的中层管理人员进行系统化的培训；通过制定责任说明书的方式对具体职位的职责进行说明等。这样一来，不仅能够使责任落实到人头，还能提高原有工作效率，可谓一举两得。事业单位相关领导在规范自身管理体系的同时，还要制定出一套较为科学的奖惩机制，在真正意义上做到科学化管理。

（五）建立和完善政工工会

随着管理机制的不断健全，许多企业和事业单位都在内部建立了不同的工会。整个单位统一管理或多或少都会出现一些纰漏，此时工会的作用就体现出来了。建立并完善政工工会，能更方便上级将新的政治思想理论落实到每一个政工员工身上，然后再由政工人员将这些新的理论传递给其他员工，形成一个从集体到个人、个人到集体的良性循环，从基层解决了思想不统一的问题。

想要政工工作继续在事业单位的发展过程中发挥其关键作用，在继承传统的同时也需要不断的对其内容进行创新，运用科学的人本化教育与管理知识，帮助员工树立主体意识，确保事业单位在正确的方向上健康发展。

参考文献：

[1]姚正卿.论新形势下国有企业的政工工作[J].厦门科技，2010（6）.

[2]周叶平.企业政工工作与管理探讨[J]。经营管理者，2011（9）.

[3]刘明.对新时期企业政工工作重心转移的思考[J]。中国科技博览，2011（4）.

[4]孙少艾.论高校思想政治教育“以人为本”原则的内涵及其依据[J]。教育与职业，2006（55）.

[5]林乐香.高校思想教育要以人为本[J].继续教育研究，2007（3）.

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城市教育事业管理 第4篇

关键词：事业单位,测绘单位,人力资源管理

一、前言

人力资源是现代社会生产力所包含诸因素中最积极、最活跃、起着决定性作用的因素之一, 被称作是经济发展和社会发展的第一资源。诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨认为, “土地本身并不是使人贫困的主要因素, 而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”

测绘作为国民经济建设的一项基础性、前期性、公益性事业, 为经济发展中的前期规划、基础设施建设以及环境保护等方面提供及时可靠的基础数据, 经济发展的各项建设也都需要测绘作保障。包括测绘单位在内的一切生产单位, 都是人力资本与非人力资本的结合体, 而人力资本在任何生产单位都是居主导地位的, 对非人力资本运营起着支配作用。这是由于生产过程中的任何活动无不是人的活动, 而人力资源能否得到有效地开发则是直接影响到测绘队伍的建设以及对各行业建设提供服务的效果。同时作为事业单位性质的测绘单位, 是我国各类人才的主要集中地, 是经济可持续发展得以实现的主要部门, 也是服务性比较强的重要部门。近年来经过经济体制的改革, 大部分事业单位性质的测绘单位实行企业化管理, 人力资源从传统的人事管理向现代人力资源管理转变, 但仍存在着人力资源管理的一些不足之处, 因此对事业单位性质的测绘单位人力资源管理的分析探讨, 显得格外重要。本文将以增城市金站城市建设测量队为例, 分析事业单位性质的测绘单位的人力资源管理。

二、增城市金站城市建设测量队人力资源现状分析

(一) 现状概述

增城市金站城市建设测量队, 是1992年8月7日经增城市机构编制委员会批准成立的增城市城乡规划局下属事业单位。目前, 增城市金站城市建设测量队的业务范围包括四大块:一是城市建设工程放验线;二是基础测绘;三是地理信息系统;四是为社会提供地理信息服务。全队在职员工共有31人, 有测绘专业技术人员24人, 其中高级专业技术人员1人, 中级7人, 另有测绘、GIS、规划、工民建、路桥、计算机等专业人才。

增城市金站城市建设测量队是实行企业化管理的事业单位, 主要负责增城全市域的基础地理信息数据的生产、管理和服务的工作。自成立以来, 全队员工时刻坚持“依法测绘, 质量第一, 服务至上, 求实创新”的服务宗旨。经历十多年发展, 增城市金站城市建设测量队综合实力雄厚, 2000年被增城市政府授予“1999-2000年度最佳服务单位”称号, 2004、2005年连续两年被增城市城乡规划局评选为“最佳单位”。1992年获广东省国土资源厅颁发丁级测绘资格证书, 2000年12月升为丙级, 2008年升为乙级。

(二) 人力资源总量构成

一个单位的人力资源总量构成反映了该组织的人力资源总体素质, 体现了这一单位的人力资源管理水平。

据统计, 增城市金站城市建设测量队共有在职员工31人, 其中管理人员7名, 技术人员24名, 负责综合行政7名 (见图2-1) 。

增城市金站城市建设测量队中有工程师及以上职称员工8人, 占全队的25.81%。有研究生 (含应届3人) 7人, 具有大学本科学历的17人, 本科及以上学历的员工占全队员工总人数的77.42%。从高级职称人员数量和学历层次及数量上看, 测量队所取得的成果与这些高层次人才是分不开的。

从图2-1显示, 增城市金站城市建设测量队的员工结构中技术人员占77.42%, 技术力量雄厚, 而在专业技术技能人员队伍中, 初级专业技术资格员工约占单位总人数38.71%, 可见科研队伍规模相对较小, 但发展潜力较大。

(三) 人力资源的分类结构

人力资源的分类结构分析是一个单位人力资源管理的基础, 单位的人力资源总体素质取决于每位职工的个体素质及总体结构状况。结构合理与否决定了一个单位整体效能的大小。下面将从年龄结构、学历结构、职称结构等几个方面对增城市金站城市建设测量队的人力资源状况进行分析。

1、年龄结构。这里所讲的人力资源年龄结构是指一个单位全体员工在不同年龄阶段的人力资源比例构成。合理的年龄结构是保证一个单位人力资源具有持续创造能力的关键。现代心理学和人才学认为, 一个人创造能力最强的时期是在记忆能力和理解能力都好的时期, 通过统计分析证明人的最佳创造能力时期在25--45岁间。并指出一个单位的人力资源年龄结构分布应以35--40岁为中心区段 (年龄分布最密集区) 呈近似的正态分布状态为合理的年龄结构。在这一年龄段及两侧附近的人才, 能够具有较丰富的知识、较强科研能力和熟练的技能技巧, 精力旺盛, 创新意识强。

增城市金站城市建设测量队年龄在36——45岁间的只占12.9%, 36岁以下的占87.1%, 员工年龄年轻化, 这给测量队的工作业绩带来很大的优势。具体年龄结构见图2-2

2、学历结构。学历是衡量一个人的知识水平和专业能力的重要标准。一般而言, 一个单位拥有高学历职工越多, 其人力资源的整体素质就越好。但并不是说一个单位不需要学历层次较低的职工, 实际上一个单位合理的学历结构应该是各层次学历人员各占适当比例, 比如说资料收集人员、外业测量的技术人员、文件收发人员等就不需要很高的学历, 还有后勤服务人员等。一味地追求高学历, 则会造成人才资源的浪费, 同时也会增加单位人才成本。

增城市金站城市建设测量队拥有硕士7人, 大学本科学历17人, 本科及以上学历的员工占全队员工总人数的77.42%, 大专学历7人, 占总人数的22.58%, 从学历结构和学历人数上看, 测量队学历水平较高, 充分满足工作需要。学历结构见图2-3。

3、职称结构。职称等级是对专业技术人员专业知识水平和工作业绩综合评价的结果, 也是对专业技术人员的肯定程度的体现。科学客观地评定专业技术职务对于激励专业技术人员更加积极主动地从事科研和技术工作具有重要作用。合理的专业技术职称层次结构反映了一个单位人力资源的现状和发展潜力, 体现了一个单位的技术水平和科研能力, 也体现了一个单位的人力资源管理水平。

增城市金站城市建设测量队目前有高级工程师任职资格的1人, 具有工程师任职资格的7人, 共占总人数的25.81%, 数据见图2-4。从图中可以看出, 增城市金站城市建设测量队专业技术人员在专业技术水平上还是比较均匀的。如采取一些考核措施在职称聘任上对专业技术人员实现有效的激励, 则可以大大促进员工对专业技术任职资格的重视, 从而提升专业技术水平。

(四) 人力资源的思考

人力资源既有数量规定性又有质量规定性, 是数量与质量的统一。人力资源的数量是指研究范围内属于人力资源范畴的人口数量。人力资源的质量是指研究范围内属于人力资源范畴的人口的思想素质、科学文化素质和身体健康状况等方面内容, 科学文化素质是人力资源的质量核心部分。

一个国家、地区或单位的人力资源状况不仅可以用数量来衡量, 而且也可以通过质量来衡量。人力资源管理的核心就是提高人力资源的质量。对增城市金站城市建设测量队来说, 人力资源的优势在于质与量的结合。

1、对增城市金站城市建设测量队人力资源数量的思考。

从增城市金站城市建设测量队的人力资源数量看, 技术人员24人, 占员工总数的77.42%, 测量专业人员5人, 占员工总数的16.13%, 大学本科以上文化程度人员24人, 占员工总数的77.42%, 中级以上职称人员8人, 占员工总数的25.81%, 全队员工年龄在45岁以下。数据显示人力资源数量比较充足, 基本能够适应当前的测绘工作需要, 而且从年龄方面看, 技术队伍年轻化, 在干劲与精力方面占据很大的优势。有专家做过调查研究发现, 由于平均年龄的不同, 同行业之间的业绩也有天壤之别:职工平均年龄在40岁左右的企业, 表现在总资本经常利润率上的业绩并不太好;职工平均年龄在30岁左右的企业, 表现在总资本经常利润率上的业绩较好;而职工平均年龄在28岁以下的企业, 表现在总资本经常利润率上的业绩最好。由此不难得出结论, 愈是职工平均年龄轻的企业, 总资本经常利润率就愈会具有较好的体现。从职工平均年龄与企业利润之间的关系中, 可清楚地知道:员工的平均年龄, 在30岁左右是个转折点, 过了这个平均年龄段, 单位的业绩就会受到影响。所以, 在单位组织中, 以员工的平均年龄在30岁以下最为理想。因此, 增城市金站城市建设测量队在年龄上占了优势, 全队平均年龄是28.6岁, 正是创造能力最强, 业绩贡献最为突出的时段。

2、增城市金站城市建设测量队人力资源质量状况。

人力资源的质量状况是人力资源总体素质指标, 质量高低将决定事业单位的工作绩效、发展潜力等, 人力资源质的构成主要包括思想政治素质、职业道德素质、科学文化素质、专业技术素质、健康素质和自我发展能力等。

(1) 思想政治素质。思想政治素质的高低将影响到一个单位的方向是否正确、前进动力是否充足。事业单位性质的测绘单位以服务为目的, 所以人力资源应当具备基本的思想政治素质, 如正确的世界观、人生观、价值观;具备强烈的事业心和责任感;具备为人民服务的意识等。增城市金站城市建设测量队自成立以来, 形成“质量第一、服务至上”的服务宗旨, 全体对于围绕“服务”的宗旨开展技术工作, 在政府、市民项目工作中均保持良好的作风形象, 在规划系统中形成良好的口碑。

(2) 职业道德素质。作为事业单位, 工作人员应当具备如下几方面的职业道德:一是爱岗敬业;二是实事求是;三是团结协作;四是遵纪守法。增城市金站城市建设测量队承担着全市建设测量的智能, 做好测绘工作, 涉及到全市的规划建设, 队里员工长期以来不畏外业作业的辛苦, 勤勤恳恳, 频频取得较好的成绩。

(3) 科学文化素质。科学文化素质是人们从事各项工作的能力基础, 知识经济时代的到来正是由于科学文化日新月异的发展, 催生了知识资本的第一资本地位, 科学文化知识也是人们从事创造性工作的前提, 所以我国已经确立了把教育作为优先发展的战略。

从人力资源的结构看, 增城市金站城市建设测量队本科及以上学历的员工占全队员工总人数的77.42%, 说明增城市金站城市建设测量队整体的科学文化水平比较高, 近年来, 队里培养和引进了一部分具有硕士学位的技术人员, 这对测绘工作的科研力度提供很大的支撑。为进一步充实队里的科研队伍, 测量队每年都会安排和组织一些进修学习和业务知识培训, 主要是针对专业技术人员, 主要集中在对科研人员及部分技术人员的建设上, 这进一步加强对技术人员的科学知识普及培训, 加大了对科技人员更新知识的培训力度, 有利于提高组织的业绩绩效, 同时也有利于提高单位的科研创新能力, 将使增城市金站城市建设测量队的技术水平和科研水平更上一层楼。

(4) 专业技术素质。专业技术素质主要是指专业技术人员所具有的专业技术基础知识和从事科研能力, 可以从专业技术恩怨的职称结构层次及取得的科研成果等方面进行考察。

增城市金站城市建设测量队有高级职称人员1人, 中级职称人员7人, 共占总人数的25.81%, 与同级别测绘单位相比, 增城市金站城市建设测量队虽总人数不多, 但专业水平相对较高, 这使整个单位的科研和技术创新力量显示出较大的优势, 赋予了单位较强的科研创新能力。

三、结语

人力资源管理是管理活动中一项最基础、最重要的工作, 一个组织只有把人力资源的管理与开发工作做好、做实, 才能为开展好其他各项管理工作奠定基础。尽可能地借鉴现代人力资源管理, 将建立具有战略意义的、核心竞争力的、能产生高绩效的现代人力资源管理制度。

增城市金站城市建设测量队具备较高专业水平的科研队伍和丰富的技术队伍, 这为单位的业绩发展带来了雄厚的支撑力, 此外作为事业单位, 服务是其最鲜明的特征, 在不断完善人事制度改革的同时注重服务意识的培养, 做到取信于民, 取信于社会。

参考文献

[1]、尹军.测绘工程人力资源开发问题探究[J]沿海企业与科技, 2008, (3) :99-101.

[2]、桑秀明.做好测绘行业人力资源管理工作的思考[J]科技信息, 2008 (, 25) :333.

[3]、沈安生.关于测绘人才资源开发的几点思考[J]测绘软科学研究, 2002, (8) :30-32.

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[5]、王玮.事业单位人力资源激励机制研究[D].北京:中国地质大学, 2006.

城市教育事业管理 第5篇

___市城市管理局是市委、市政府实施城市管理工作的综合行政职能部门，主要负责市政工程设施的建设管理和维护、公用事业的建设管理、市容和城管执法、环境卫生管理、城区防汛等项工作。局直属企事业单位共有13个，其中企业性质的单位有2个：市供水总公司、市公交总公司；差额拨款事业单位有4个

：市道桥管理处、排水管理处、市政建设管理处、夜景照明管理处；自收自支事业单位有4个：市二环路管理处、市政建设总公司、市政设计研究院、市政综合开发公司；全额拨款的事业单位有3个：市城管监察支队、环境卫生管理处、垃圾无害化处理总场。全局系统共有干部职工1.5万人，资产总额约32亿元（含给排水管网），净资产约15亿元。

2002年市城管局成立以来，根据国家、省、市出台的一系列推进市政公用行业改革的政策文件，通过学习研究，我们逐步明确了局系统市政公用事业改革的思路，03年开始初步启动了局属单位的改革工作。一年多来，省建设厅领导多次深入我局调研市政公用改革情况，对我局改革工作提出了具体指导。这次接到省建设厅召开“全省城市市政公用事业改革工作会议”的通知后，我局领导非常重视，组织专门人员，将近年来市政公用事业改革的有关情况进行了汇总整理，并认真研究了2005年的工作安排。现将有关情况汇报如下：

一、局市政公用事业改革主要做法

（一）组建专门机构，认真调查研究，提出并制定改革方案

为贯彻落实国家省市关于加快市政公用行业及事业单位改革的指导意见，我局连续两年将改革列为全局工作重点，成立了由局长崔金刚挂帅的改革工作领导小组，并在局机关和局属各单位成立专门机构。为推进局改革工作，近两年来，就市政公用产业化经营、供水公交等公用企业产权制度改革、污水处理特许经营权出让、市政维护及环卫作业方式等问题，我们多次有针对性地赴外地调查研究学习取经。在此基础上，经反复论证和广泛征求意见，局及所属各单位提出具体改革设想和方案，初步启动了全局事业单位改革工作。

（二）以供水公交两家企业改制为突破口，摸索积累经验，推动全局公用事业改革

2003年开始，按照建设部《关于加快市政公用行业市场化进程的意见》,我们明确了以供水、公交两家公用企业的改制工作为突破口，带动全局市政公用事业改革工作的思路，开始积极探索供水、公交两家公用企业产权制度改革工作。通过省市经贸洽谈会和省香港投洽会以及各种渠道，供水、公交开始同国内外投资商广泛接触。经过大量艰苦细致的工作，供水、公交分别确定了合作伙伴，两家企业改制工作取得了突破性进展。供水总公司于2004年4月与河北省建设投资公司签定了合作意向书，并于04年12月26日正式签定了出资协议书。2003年11月初，在我市首界投洽谈会上，公交总公司与香港仲良签定了合作意向书，确定市公交总公司整体改制。

（三）区别情况，分类指导，全面启动局属事业单位改革工作

04年6月和9月，省市先后出台了《关于进一步推进全省城市市政公用事业改革的意见》（省政府33号）及《关于加快推进经营性事业单位产权制度改革的意见》（石政发[2004]61号）两个文件，进一步明确了市政公用行业及经营性事业单位改革的原则、时间、配套政策及改革程序等，对推进我局改革工作有很强的指导意义，我们抓住这一重要机遇，采取分类指导、一事一策、依法推进的办法，启动了局系统事业单位改革工作。

(四)积极探索，多措并举，创新内部机制，改变作业方式，全面深化市政公用行业的改革

在以公用企业产权制度改革为突破口，启动经营性事业单位转企改制工作的同时，我们在建立与市场经济和现代化城市管理相适应的管理体制和运行机制方面也进行了认真研究。

一是在改革环卫及市政养护作业方式上进行了有益尝试，初步探索了管干、管养分离。市环卫管理处大力推进环卫作业市场化改革，去年共完成了600万平方米民办道路清扫保洁权的拍卖，从而在民办道路清扫保洁领域结束了过去政府部门统揽包干、管干一体、运动员裁判员不分的历史，提高了城市管理资金的使用效率和清扫质量。去年我局还创新了道路维修管理办法，对市政设施日常维修实行项目管理，通过改革过去沿袭多年的维修模式，大大提高了维护资金的使用效率和市政设施的完好水平，实现了市政管理由被动管理向主动管理的根本性转变。

二是充分利用资源优势，大力招商引资，带动事业发展。市垃圾无害化处理总场积极谋划了沼气收集利用项目，将填埋气体收集后发电，经过几轮洽谈，已和韩国东国珠式会社达成了初步投资意向，该公司拟投资48亿韩元（3000万人民币）。若合作成功，初步计划今年底完成一期工程。

三是在部分单位转企改制、全面推向市场条件尚不具备的情况下，从改革内部分配、用人

用工制度入手，创新机制，为将来走向市场打下基础。二环路管理处面对二环路收费暂停、大量人员无事可干、冗员过多的形势，没有上交矛盾，而是将管理处、收费站两个机关进行了合并，压缩机关人员，充实一线；用人上，实行了竞争上岗、择优聘用；分配上，采取企业化管理的办法，将干部职工的工资卡收回，根据绩效进行二次分配；用工上实行流动式管理，极大地激

活了内部管理机制，增强了干部队伍的紧迫感和危机感，提高了干部队伍应对市场、谋求发展的能力。

三、市政公用各单位改革进展

1、供水总公司

市供水总公司属国有大型二级企业，截止2003年底，共有职工3391人，资产总额14.68亿元，总负债6.51亿元，净资产8.17亿元。2003年6月，改制方案正式形成，并经职工代表大会审议通过。其基本框架是：成立母子公司式的供水集团公司，下设供水有限公司、供水实业有限公司、水业科技有限公司、给排水设计咨询有限公司和供水物资有限公司。通过引资和职工持股相结合的方法，对国有资产进行产权多元化运作，初步拟定占公司资产量最大的主业子公司，即供水有限公司股权结构及比例为：国有51，社会投资者33～35，内部职工14～16。完成国有资产的产权置换后，可盘活国有资产4.67亿元，占供水集团公司净资产总额的49％。

2003年10月，经过政府有关部门论证和修改，原市体改委预批了供水总公司的改制申请。目前，已完成清产核资工作，除不良资产的核消正在按程序进行及部分土地未办完手续外，资产评估工作基本完成。经过多轮的磋商洽谈，合作伙伴已确定，由河北省建设投资公司购买供水总公司33的国有资产，2004年12月26日，___市供水总公司、省建设投资公司及供水总公司职工代表三方正式签定出资协议书，臧市长、艾书记、蒋市长等市领导出席了签字仪式，供水总公司的改革工作迈出了决定性的一步。目前，新公司正式改制方案和集团公司章程已拟定，并报国资委审核。劳动合同和子公司章程等正在同律师共同审议修改，近期就劳动合同事宜与劳动部门协商。下一步我们将按照国企改革有关程序加紧后续工作。

2、公交总公司

市公交总公司属国有中型企业，截止2004年底共有职工5411人，营运车辆1619辆。公交总公司通过外方控股的方式进行改制。2003年11月初，公交公司与香港仲良集团签订了合作意向书，确定市公交总公司整体改制。基本框架是：利用外资和职工出资，将公交总公司的国有资产进行置换，整体改为由外资控股的集团公司。改制后香港仲良持股51％，公司职工持股29％，国有参股20％。香港仲良以人民币等值外汇出资，公交职工以现金出资，国有以实物出资。

公交总公司的改制方案04年6月17日由市国资委进行了预批，改制方案及职工安置方案已经过公司职代会通过。目前清产核资工作已基本完成，国资委对清产核资损失核销情况作了批复，专项审计报告已报国资委。资产评估工作正在进行，除土地额两块涉及分割的问题外，其余现场工作已基本完成。下一步我们将积极按国企改革程序继续进行：一是尽快完成土地评估和资产评估工作。二是与香港仲良公司尽快研究新公司法人治理结构、注册资金、权利和义务等合资企业合同和章程有关内容，为完善改制方案、职工安置方案、职工持股方案奠定基础。三是律师事务所完成改制文件后，尽快上报政府有关部门审批。

3、市政建设总公司

根据省市有关市政公用事业改革指导意见及事业单位转企改制文件精神，借鉴省内外市政同行转企改制的实践经验，结合公司实际，采取事业单位转企改制一步到位，国有资产全部退出，改制为民营公益型的有限责任公司，注册资本拟定4000万元，经营范围不变。改制后的新公司将按照经营者持大股、骨干多持股、职工自愿参股入股的原则设置股权结构。

市政建设总公司的改制请示经我局初审后已报市政府，发改委同意后，主管市长已批示同意，我局根据事业单位改革程序已预批同意筹备，今年我们将按照程序进行下步工作。

4、市政设计研究院

市政设计研究院根据自身实际情况，初步提出了改制设想。一种方案是国有资本完全退出，设计院整体改制为民营科技型有限责任公司，新公司注册资本拟定200万元，经营范围以市政工程设计咨询为主，改制后的新公司按照管理层持大股、骨干层持中股、员工自愿入股的原则设置股权结构。另一种方案是在现有人员基础上，重新组建设计公司、造价咨询公司、监理公司、审图公司、综合服务公司等几个公司。目前，最后方案尚未确定。

5、桥西污水处理厂

根据国家、省、市关于污水处理行业改革的指导意见，我局排水管理处所属的桥西污水处理厂计划进行改制，04年底以来，排水管理处与河北省建设投资公司进行了多次接洽，双方就合资合作事宜进行了多次会谈，并初步达成了一致。按照投资主体多元化和兼顾国家、单位、职工三者利益的原则，拟由省建投、排水总公司(排水管理处)、职工共同投资经营桥西污水处理厂，三方原则上按照6：2.5：1.5的股本比例合资组建污水处理公司，由新公司收购桥西污水处理厂固定资产净值，并投资建设桥西污水二期工程。这个方案我们已报市政府待批。

另外，市环卫处下属的环卫机械厂、服务公司、洗车公司等经营性事业单位也已研究制定了本单位改制方案，改革设想为国有资本全部退出，转企改制一次完成，组建有限责任公司，目前正进一步修定完善。

四、存在问题

省政府33号文件和市政府61号文件印发的非常及时，也有一定的操作性，但在个别地方也存在衔接问题。比如33号文第十九条规定：“城市市政公用各行业国有资产处置、变现的收益，应首先用于支付本行业的改革费用，剩余或不足部分，在城市市政公用各行业之间统一调剂使用，行业之间统一调剂仍不够的，用改革专项资金解决。”但在市政府61号文件中关于改制成本支付上没有这样的精神。单位效益较好的，能如数上缴各种费用的按照程序进行没有问题。但我局市政建设总公司等单位，家底薄、效益差或无净资产，无力支付改制成本，这个问题解决的好坏会影响到事业单位改革整体进程。另外，我局各单位普遍担心相关部门对文件执行问题，尤其是劳动保障部门。

五、2005年工作设想

2005年全局市政公用事业改革总体设想是：通过开放资本市场、市政公用行业经营市场以及养护维修和环卫作业市场，实现投资主体多元化、投资途径多样化，初步建立现代企业法人治理结构；通过政企分离、管干分离、经营与执法分离，创新市政公用行业管理机制和运营机制，提高市政公用行业整体效益；通过建立规范的市场监督体系、有效的监管措施，发挥好政府监督调控作用，调动起投资者积极性，推进市政公用行业持续健康发展。

05年具体目标为：

1、按照国企改革程序，积极协调配合有关部门，完成供水总公司和公交总公司两家企业的改制工作。

2、争取年内完成桥西污水处理厂改革工作。

3、全面推进局系统经营性事业单位转企改制工作。争取完成市政建设总公司、市政设计研究院及市环卫处所属环卫机械厂、社会卫生服务公司、机动车清洗公司的转企改制工作。

4、深入调研，积极探索局属部分具有一定政府职能的事业单位改革问题，出台道桥、排水等单位政企分开、管干分离的指导性意见，为06年全面推进做好准备。

城市教育事业管理 第6篇

【摘要】随着我国卫生体制改革的不断深入，新时期对卫生事业管理专业建设以及人才培养又提出了更高的要求。本文旨在分析卫生事业管理专业建设与发展中存在的问题，倡导通过强化实践教学，理论与实践相结合，编写针对性强的教材，加强师资队伍建设，以社会需求为导向，明确专业定位，突出专业特色等对策促进卫生事业管理专业的发展。

【关键词】卫生事业管理  本科教育  问题分析  对策

【中图分类号】G64                               【文献标识码】A      【文章编号】2095-3089（2015）05-0008-02

一、卫生事业管理专业培养模式现状

2004年卫生部颁布的《卫生部关于开展卫生管理干部岗位培训的通知》之后，全国开始了卫生管理岗位干部培训工作。随着我国卫生体制改革的不断深入，新时期对卫生事业管理专业建设以及人才培养又提出了新的要求。因此，分析卫生事业管理专业建设中存在的问题，进一步探讨在新时期适宜可行的解决方案，对卫生事业管理专业的发展以及卫生事业管理人才的培养意义重大[1]。

二、目前我国卫生事业管理专业本科生培养存在的问题

1.重视管理理论知识灌输，忽视管理实践教学作用

实践教学环节的薄弱是国内院校卫生事业管理专业办学的通病，体现在以下几点：①专业见习时间短、频率低，与理论课程不能良好结合，难以达到学以致用的效果。国内大多院校在设置见习时一学期仅有一两次机会，每次多为半天至一天。学生在每次见习时仅仅有机会通过听带队老师对见习单位的介绍，了解单位运行情况及管理机制，而很少有机会运用理论知识解决现实难题。②实习与见习缺乏量化考核，对实习与见习的结果难以控制。在见习、实习过程中与结束后缺乏质量评价标准或评价程序。③实习与见习的地点过于单一。大多院校将卫生事业管理专业实践地点放在医院的行政科室或是卫生行政部门，但新时期要求学生的能力是多元化的，对学生适应各种环境的能力提出了更高的要求，因此，这种传统的实践思维应与时俱进。

2.办学方向不明，专业特色不突出

2012年我国颁布并实施了《普通高等学校本科专业目录》第四次修订目录，此目录中仍没有卫生事业管理本科专业，卫生事业管理专业仅是在公共事业管理专业上开设的一个专业方向。加之卫生事业管理专业有其多学科交叉的特性，导致了办学主体基本上是依托本校原有学科基础及专业师资力量进行办学，致使其办学方向并不十分明确[2-3]。而如何把握专业基础理论与专业管理知识技能乃至相关学科的交叉结合关系，形成专业教育特色，已成为本专业建设的一个重要现实问题。

3.课程内容简单堆积，而不交叉渗透

卫生事业管理专业是一门管理与医学交叉的学科，需要系统掌握管理学、经济学等学科的方法与技能，还需兼顾基础医学、临床医学的基本理论，但大多数院校为此专业开设的与医学、卫生相关课程的教学大纲、教学进度、教材等等都与临床医学专业基本相同，管理学相关课程又与综合型院校开设的管理类专业的教学相近，这种简单的课程堆积难以达到卫生事业管理专业教育的目标。

三、从强化学生管理实践的角度，强化对卫生事业管理学生的培养

1.强化实践教学，理论与实践相结合

针对上面提出的问题，我校开设了“管理实践项目”这门课程，旨在通过参与院系和教研室的日常管理实践工作，践行管理理论，提升管理实践能力。具体方案如下：①课程开设对象：卫生事业管理专业一、二年级的同学，每班每次派3人（为一组）参与实践;②实践时间：每组实践时间为3周，每周的周一到周五的正常工作时间，轮值同学课余时间来学院会议室当班;③实践内容：转变角色做好管理助手，完成学院和教研室老师指导的各项工作;④实践考核：参与实践课程的同学需记录每天的实践日志，包括具体时间段的实践安排明细，指导老师和团队成员。每天实践日志于当天形成电子版，最后递交教研室，形成实践档案。完成轮班后，递交实践档案、实践报告（包括时间、团队成员、流程;具体工作内容和体会，对管理和教学的认识，总结等）和成果（如参与制定的文书材料和相关工作的纸质文件材料）。考核成绩将根据具体行为、表现、档案、报告和成果等实际情况综合计分。此课程开设后学生得到了切实的管理实践与锻炼，在实践过程中遇到问题时，还可以得到老师的直接指导。在最后对学生实践效果考核时，加入了过程评价，进一步提高了对学生的考核效果。

2.编写针对性强的教材，加强师资队伍建设

卫生管理教育的发展需要适用的教材，管理方面的教材应该增加更多的卫生管理案例，通过案例的分析与研究，可以让学生更好地领悟管理知识在卫生领域的应用[4]

由于卫生事业管理专业尚属于年轻专业，师资队伍年龄层次较为年轻，缺乏卫生管理的实践经验。针对此种问题，我校邀请了校内行政管理层以及各附属医院的各级领导为本专业的多门课程（如：医院管理学，卫生事业管理学，公关与礼仪，卫生行政管理，卫生财务管理等）进行教学服务，在授课过程中学生不仅能从课堂上汲取理论知识，同时还能获取很多实践经验。

参考文献：

[1]刘金波; 王锦帆; 马艳， 卫生事业管理专业课程设置的探讨. 中国卫生事业管理 2003，  （12）， 740-741+755.

[2]张旭; 陈立明， 高等院校卫生事业管理专业课程设置问题的探讨. 重庆医学 2006，  （06）， 564-566.

[3]魏晶晶; 吕新， 卫生事业管理学科构建和路径研究. 教育教学论坛 2014，  （12）， 134-135.

[4]刘瑞明; 廖云峰， 卫生事业管理专业人才培养与社会需求研究. 卫生软科学 2008，  （04）， 236-238.

第一作者：高翔（1987.12），男， 徐州医学院公共卫生学院，助教，从事卫生事业管理专业教学及科研工作。

第二作者：卓朗，男，徐州医学院公共卫生学院，教授。

城市教育事业管理 第7篇

但是, 从我国广大中小学校的改革与发展需要看来, 教育管理尤其是中小学管理队伍职业化与专业化的要求与呼声越来越高, 由此看来, 简单地取消公共事业管理 (教育管理) 专业 (教育管理方向) 是一种“因噎废食”的做法, 这与教育事业发展的客观需要是不相适应的。

一、公共事业管理 (教育管理) 专业人才培养目标的重新定位

人才培养模式的重新定位就是旨在通过了解社会对人才的需求调整专业的培养模式以最终达到培养社会所需要的人才的目的。但是在人才培养模式的重新定位中应遵循以下原则:

首先, 培养方向的调整。所谓“不唯上、不唯书、只为实”, 置顶专业培养方向的最根本的依据应当是根据社会实际需要。其次, 培养途径调整。改革当前公共事业管理 (教育管理) 专业“重知识, 轻技能”的培养模式。构建创新型人才培养模式, 必须坚持知识、能力的辩证统一。

二、公共事业管理 (教育管理) 专业的培养模式的革新

(一) 核心课程结构设计改革与教学模式创新

怎样搞好公共事业管理 (教育管理) 专业课程设置的改革, 相比理论上的探索, 在实践中进行探索会显得更加艰难和复杂, 其涉及到教学管理体系的转换、教学资源分配和教学计划的修订, 是一项长期而艰巨的工程。

1、根据培养目标, 确定课程体系的框架

根据课程设置改进的基本原则, 公共事业管理 (教育管理) 专业课程体系的原则框架应体现素质教育和专业教育的有机结合, 专业知识和非专业多学科知识的有机结合。

第一, 基本学科知识。由于公共事业管理 (教育管理) 专业的教育属性, 可以设置基本学科为专业背景, 在大学一年级需先精修一门学科后才可以选修其他教育管理的课程。

第二, 精干、特色的专业课程群。公共事业管理 (教育管理) 专业课程一定要精干, 公共事业管理 (教育管理) 专业重在教育管理, 所以课程中要对管理学这一特色进行重点突出, 以此来反映出公共事业管理与其它管理专业所体现的不同特点, 并以此为核心进行各项课程的安排。

2、重视基础训练, 抓好核心课程建设

抓好开设公共事业管理各专业共同核心课程的建设, 是开设公共事业管理 (教育管理) 专业课程体系建设的战略步骤。公共事业管理学科共同核心课不同于各专业的必修课和主干课, 又与各专业的必修课和主干课相辅相成。鉴于这种联系, 建设公共事业管理学科共同核心课程尤为重要。

(二) 师资资源的开发与建设

从师资队伍的建设方面来看, 鉴于公共事业管理专业的学科多样性、复杂性和综合性等诸多因素, 从而导致对师资队伍的组成有着涵盖综合, 覆盖面广的要求。同时对于教师队伍的素质、能力、品德等各方面也有一定的要求。因此, 为便便于更好的加强公共事业管理专业的师资队伍建设, 应该注重如下几点工作的开展。

1、调整师资队伍结构, 把握专业发展方向

对于公共事业管理专业的发展, 师资队伍的结构导致其发挥的作用无疑是一个很重要的影响因素。我们应转变传统的师资队伍的建设结构而应该根据自身实际情况结合自身发展需要来构建合理全面的师资队伍。如建立起校内校外双导师制来提升教育管理专业学生的学科素养以及实践能力。

2、提升教师素养, 优化教师教学质量

改革开放以来, 我国敞开国门迎接八方来客, 同时我们也可以汲取国外的好的东西。所以我们可以选派有发展潜力的青年教师到国外学习一些较国内更先进一些的关于公共事业管理专业发展的理论知识和经验论谈。这一方案的事实需要学校的大力支持, 首先学校要对这件事情做到做够重视, 这是长远的发展战略, 学校提供充足的出国培训的经费以及拓展学习渠道, 选拔出学习能力强的教师前往学习, 回来后挑起该专业学科课程的重担。选派教师出国做学习交流有助于教师打开教学思路, 拓宽视野, 教师与国际接轨才有助于培养全面的国际性人才。

摘要：经过十几年的发展, 公共事业教育管理专业 (教育管理方向) 的人才培养及其毕业生出路暴露出越来越严重的问题。本文通过调查和分析, 从人才培养目标定位与人才培养模式革新两个层面重新审视和探索这个专业的革新问题。

关键词：公共事业管理 (教育管理) ,专业建设,现实困境

参考文献

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[3]罗旭华.公共事业管理 (教育管理) 专业建设中的问题及对策建议[J].创新, 2011. (4)

[4]霍晓英.北京城市学院公共事业管理 (教育管理) 专业定位思考[J].北京城市学院学报, 2011. (6) .

[5]岑乾明.公共事业管理 (教育管理) 专业人才综合素质探索[J].当代教育论坛, 2011. (11) .

教育事业单位财务管理的对策探讨 第8篇

一、教育事业单位财务管理的定义及特殊性

(一) 教育事业单位财务管理的定义

不论在民营企业还是国有企业, 财务管理都是企业运行的重要内容, 是企业进行日常生产经营的保障。教育事业单位既在一定程度上具有一般企业的共性, 又具有事业单位的特殊性, 为国家的教育建设与发展提供保障, 在其单位内部结构设置中, 同样的, 也是将财务管理作为重中之重。

由于教育事业单位性质的特殊性, 其财务管理相对于企业来说较为复杂, 涉及到不同的资金来源, 需对其进行分类管理。又由于事业单位财务管理涉及到公共教育事项, 其财务管理必须遵循严格的管理制度与科学的管理方法, 对于所有的资金流通都进行严格的审核。

从财务管理的内容来看, 包括对教育事业单位的预算管理、财务监督管理、财务分析管理及收入管理等方面, 在进行管理时, 必须按照国家的规定与统一的要求。

(二) 教育事业单位财务管理的特殊性

单位性质的特殊性, 决定了其单位内部财务管理的特殊性。众所周知, 教育事业单位的目的在于实现公共教育服务及公共教育设施的完善, 其最终目的为促进我国教育事业的发展, 其资金来源于国家财政的专项拨款, 具有特殊性。

为了更好地实现教育事业单位的目的, 教育事业单位逐步改进了传统的统一管理方式, 积极引入新资金, 通过资金来源多元化的方式使其具有更多的流动资金, 更好地进行单位的运行。因此, 教育事业单位资金来源存在着许多的方式, 若要对其进行财务管理, 也面临着一定的复杂性与挑战性。

二、我国教育事业单位财务管理的现状

随着我国经济体制改革及教育体制改革, 教育事业单位也面临着体制改革及单位改革的需要, 为了实现更好的发展, 必须提高其综合竞争力。然而, 当前教育事业单位财务管理并未能很好地适应我国经济发展的需要及人们对其的要求, 存在着一些不可忽视的问题。

(一) 财务管理制度需进一步完善

我国许多教育事业单位的财务管理制度内容仍然较为滞后, 主要体现在与新的财政法律、法规及财政部颁布的规章等不能很好地衔接, 财务管理制度与单位的具体情况不符, 不能很好地进行执行。

另一方面, 由于教育事业单位的特殊性, 其当前财务管理较为混乱, 不同部门之间的预算管理存在不同的规章制度, 进行财务核算往往不及时, 导致资金的使用缺乏明确的计划, 对于资金的使用也难以进行管理, 使得单位的资金利用率较低。

(二) 资产管理制度仍有发展空间

诚然, 教育事业单位已逐渐引入市场资金, 而国家的财政投入仍是其资金的主要来源。但是, 在教育事业单位内部, 仍然存在资产管理制度与财务管理制度相互独立的现象。如部门缺乏明细账, 使得资产管理工作人员对于账面库存的具体内容不了解, 在进行资产管理时不能与单位的财务管理制度相匹配, 导致了账实不符的现象。

与此同时, 尽管教育事业单位内部逐渐提高工作效率, 其资金配置效率还需要提高, 防止造成单位资金的浪费与损失。综上, 教育事业单位的资产管理制度在随着单位发展的过程中, 出现了部分问题, 需要结合单位发展的情况, 对其不断进行完善与丰富。

(三) 预算执行效果不佳

预算及核算可谓是财务管理的两大重心, 而预算既是对上一个会计年度教育事业单位财务管理状况的总结与归纳, 与此同时, 也是对下一个会计年度单位财务的预测与评估, 具有不可忽视的重要作用。

而部分教育事业单位在进行预算执行时, 一方面, 并没有严格按照预算的内容进行, 对于实际的财务支出没有进行严格的控制, 造成了单位部分财产浪费的现象, 影响了预算管理制度的执行效果。另一方面, 教育事业单位在进行日常管理时, 存在着项目支出与日常行政支出交叉的现象, 加重了会计管理工作人员的工作, 在一定程度上也影响了会计核算的工作效率。

三、加强教育事业单位财务管理的对策

(一) 健全财务管理制度

教育事业单位财务管理制度在进行设立时必须以国家的宏观调控为导向, 结合自身单位的特点, 建立相应的财务管理制度。教育事业单位财务管理制度包括会计管理制度、核算、预算管理制度及结算管理制度。

首先, 对于财务管理制度的内容来说, 必须对其编制、执行、监督及考评制度进行详细的规定, 制度的设计应当符合科学性原则及可操作性原则。

其次, 对于财务管理制度的编制来说, 必须遵循科学管理的原则, 以单位的长远发展为制度设立的前提。因此, 在进行编制时, 深化改革, 创新原有管理方式与管理体系。

最后, 应当对与财务管理制度相关的制度进行完善。如对于财务管理人员的工作要求, 单位资金来源的管理、项目资金的审批、不同项目审批流程等, 都必须加以规制。

(二) 加强资产管理

资产管理是教育事业单位财务管理的重要内容, 必须加以重视。因此, 在进行财务管理时, 应当制定明确的资产管理制度, 在国资委管理部门的领导下, 对单位的资产进行严格的管理, 对于资产采购、资产使用、资产转让、资产处置、资产保管及资产维护等环节, 必须制定明确的流程及审批程序, 使得审批权限明确, 确保资产管理有章可循。

资产管理制度并不是独立于财务管理制度的, 而应当与财务管理中的预算管理制度相挂钩, 将资产管理的绩效评估纳入预算管理中, 在对预算执行的过程中, 对资产管理一并进行监督, 完善资产的入库制度, 保证账实相符。

(三) 提高预算执行力度

预算在财务管理中的作用毋庸置疑, 为了使财务管理制度得到更好的实施, 必须提高预算的执行力度。

根据单位的需要编制专门的报表, 对不同部门、不同项目, 编制不同阶段的财务收支预算制度, 便于不同部门的工作人员在日常工作中对财务预算有明确的了解。预算的编制应当基于上一会计年度教育事业单位的财务收支情况, 对于不同项目的收支进行分类管理。

为了确保预算制度得到有效的执行, 教育事业单位还应当建立单位内部监管与上级部门监管并行的监管制度, 在单位内部, 单位领导小组依据分工对其工作人员进行绩效考核, 在单位外部, 审计部门发挥其职能监督的作用, 对不同部门、不同项目进行监管。通过两条监管制度并行的机制, 为预算制度的有效执行保驾护航。

四、结语

要不断提高教育事业单位财务管理, 除了从财务管理制度的本身入手, 还需要对工作人员进行严格的要求。通过将财务管理执行效果纳入工作人员的绩效考评制度中, 能实现对工作人员的管理, 提高财务管理的执行效果。

综上, 教育事业单位财务管理的提高并不是一项简单的工作, 需要单位全体工作人员的配合及努力, 从制度上改善现有财务管理制度, 从工作上加强财务管理制度的实施力度, 从观念上改变现有的错误观念, 最终才能实现教育事业单位财务管理制度的改革, 促进单位的可持续发展。

摘要：社会主义市场经济的发展推动着我国教育事业单位的改革, 其财务管理问题成为了制约事业单位发展的瓶颈, 如何实现财务管理的提高, 从传统的财务管理方式向科学的管理方式转变是教育事业单位需要不断思考的问题。文章从我国教育事业单位财务管理的现状出发, 就如何加强财务管理, 实现财务管理变革的对策提出了探讨。

关键词：财务管理,内涵,特殊性,现状,措施

参考文献

[1]付莉.加强事业单位财务管理的对策探讨[J].财经界 (学术版) , 2016 (04) .

[2]吴珍.浅析新形势下事业单位财务管理的问题与对策[J].中国商贸, 2015 (12) .

[3]迟玉新.行政事业单位财务管理中的问题及对策[J].中国市场, 2015 (07) .

城市教育事业管理 第9篇

1 卫生事业管理学教学中的生态平衡

教育生态学视角下的卫生事业管理学教学应达到提高学生自主学习的积极性和能力, 使其能够养成一个终身学习的习惯, 从而提高学生理论水平, 进一步使学生能够将理论运用到实践当中, 提高这些未来卫生事业管理者的管理水平。生态学的多样性和主导性原理认为, 一个成熟的体系要有多元化的结构和多样性的要素, 才能增加稳定性;务必有优势的要素主导, 才有发展潜力[2]。因此, 在教学实践中应该实现学生的主体地位, 确立教师的多元角色定位, 同时倡导“以学生为中心, 以教师为主导”的教学理念。从教育生态学角度来讲, 教师和学生共同参与了教学活动, 二者作为教育生态系统中的生态因子是相互作用、相互影响的。学生个体、整个班级、教师、教学方法、教学观念、教学内容、考核方法等各个因子形成了一个相互依托又相互制约的一个整体, 这个整体处于动态平衡之中, 任何一个因子的变动往往都会引起其他因子发生变化, 从而对整体的教学结果产生影响。根据教育生态学中的“限定性因子定律原理”[3]:在教育生态环境中, 近乎全部的生态因子均可能成为限制的因素。所以, 提高课堂教学质量就要分析每一种限制因子[4]。

2 教育生态学的卫生事业管理学教学创新

教育生态学的卫生事业管理学教学创新, 是要转变传统教学模式, 提出多种教学共存的教学方法, 以提高教学水平、建立良好的师生关系, 最终创建动态平衡的教学系统。主要从教学观念、教学内容、教学方法等方面进行创新。

2.1 教学观念的创新:

教育生态学体系下的教学观念创新, 首先要考虑平等的师生关系, 只有平等的师生关系才能使师生双方相辅相成, 相互尊敬、相互影响、相互促进、互为依存, 共同进步。平等的生态地位是师生的平等和互动, 因此, 教学观念创新要解决的重要问题应该是平等师生关系。

2.2 教学内容的创新:

在教学内容方面, 提高知识、能力、素质三点不可或缺, 课程内容的调整要围绕这三个方面来进行。基本知识、理论和技能的教授依然是授课重点, 同时应精选教学内容, 将本学科的前沿理论知识、概念和技术、方法等及时引入教学当中, 减少陈腐、繁杂、琐碎的内容, 充分显示素质教育的全面性, 培养专业性和适应性的人才。卫生事业管理的教学包括理论课和实践课两个方面, 课时安排应灵活、科学。

2.3 教学方法的创新:

从生态学的视角, 应当将竞争学习、合作学习、自主学习三种教学理念相结合, 提倡融合性教学方法[5]。

答辩式的教学方法是竞争学习的主要形式, 在教师主持下, 以卫生事业管理学中的主要内容为中心, 借助于多媒体教学手段, 使学生学习小组陈述研究目的、方法、结果以及研究中遇见的问题等, 然后老师回答问题, 并且和学生共同讨论[6]。最后教师对整个答辩的准备、陈述和讨论等环节进行评价。

合作学习主要是小组讨论或案例讨论的形式, 培养学生的基本技能力。在案例教学的过程中, 在案例提出前, 教师首先要表明案例剖析法的意义、步骤和案例中主要体现出的内容, 并给出部分时间让学生以案例为中心, 发散思维, 进独立的行思考分析。

自主学习是通过学生的自主学习来培养学生独立猎取知识的能力, 认识问题、发现问题和解决问题的能力。主要包括独立阅读教科书、期刊文献、写论文、项目报告, 并将学习的成果进行交流等自我学习的方式。通过教师引导、学生自学的学习活动, 培养学生终身学习所需要的习惯。

2.4 考核方式的创新:

对学生的考核在教学过程中及教学结束时通常显示出十分重要的意义。目前。卫生事业管理学的考核多为闭卷考试, 不能够客观地评价学生的能力。在本科生的考核中应以闭卷笔试为主, 增加其他的考核方式, 包括撰写论文、案例分析等的多种形式来综合考评[7]。

卫生事业管理学是一门新兴应用学科, 至今没有一个统一的标准的教学方法。如何对传统教学方法进行改革从而提高教学质量是目前学科教师亟需思考的问题。教育生态够为卫生事业管理学教学方法的改革提供理论基础, 让人们认识到了教学过程中各个因素之间的相互关系和重要性。从全新的生态学原理的崭新视角出发, 探究大学卫生事业管理学课程生态环境的现状, 以教育生态学的原理为指导处理好各因素之间的相互关系, 为提高教学质量提供了有研究价值的理论依据。

摘要：教育生态学是运用生态学的观点来研究教育系统内部规律的一门科学, 核心是发挥实现教育生态结构的最优化和教育生态功效。该文教育生态学的视角出发探讨, 卫生事业管理学教学中的生态平衡和教育生态学视角下的卫生事业管理学教学创新。通过对卫生事业管理学实施创新教学方法, 从而探索出提高大学卫生事业管理学教学质量的全新途径。

关键词：教育生态学,卫生事业管理学,教学,方法

参考文献

[1]邓小泉, 杜成宪.教育生态学研究二十年[J].教育理论与实践, 2009 (29) :12-16.

[2]范国睿.教育生态学[M].北京:人民教育出版社, 1999:21.

[3]吴鼎福.教育生态学[M].南京:江苏教育出版社, 1990:134.

[4]张天保.教育生态学视角下的教学观念与方法创新[J].高等农业教育, 2010 (7) :23-25.

[5]吴迪.教育生态学视角下的英语课堂建构[J].沈阳航空工业学院学报, 2008, 21 (25) :181-183.

[6]魏晶晶, 安婧, 王才章.卫生事业管理学中参与式教学方法的应用与思考[J].中国高等医学教育, 2011 (10) :93-94.

城市教育事业管理 第10篇

1 人力资源管理与思政教育融合的原则

1.1 以满足行政单位内部成员的需求为首要原则

在人力资源管理中将行政单位内部成员的需求放在首要位置,同时与思想政治教育中的激励原则相对应。行政单位中的员工愿意在行政单位中工作,除了是要保证自身的生活外,还想通过工作实现自己的社会价值。因此,需要在行政单位的日常人力资源管理中,了解员工的需求和需要,并尽量满足。这样不但可以调动员工工作的积极性,同时还能提升员工内部凝聚力,增强其自我认同感,进一步实现行政单位稳定和持续性发展。

1.2 以关爱内部员工为重要原则

每一位行政单位员工不仅是单独的个体,更是组织内部的成员。员工在工作中为行政单位的发展贡献了自己的青春和汗水,因此,行政单位要关爱其中的每一位成员,这是行政单位的重要责任和义务。只有关爱行政单位内的员工,才能增强行政单位内部员工对行政单位的归属以及认同感,同时可以为人力资源的后续工作开展铺下宽阔的道路。

1.3 以信任员工为必要原则

没有信任就没有合作。行政单位凝聚力和市场竞争力提升的重要基础是内部成员之间的充分信任。对此,采用思想政治教育渗透法,实现员工向心力的凝聚,进而提升相互之间的信任度,这是必须要仔细斟酌的重要工作。

2 思政教育与人力资源培训、绩效管理的融合

很多行政单位的经营实例证明,单纯实施员工职业技能培训,难达到理想的培训效果。对此,要实现思政教育和行政单位内部员工培训的有效融合,并对员工的思想认识进行引导,加强相互之间的交流和互动以及创新思维,保证员工对培训内容的有效吸收。

思想政治教育是行政单位管理中需要持续实施的内容,若将其理念和方法在绩效管理中进行融合,则会极大地提升工作推广的效率。解决考评者和被考评者之间的矛盾,帮助员工在自身的工作及时的发现自身的不足,并主动改进。

3 融合思政教育和人力资源计划与招聘

行政单位实施人力资源规划是为了对人力资源进行动态优化,对此,很多国企在行政单位的年度初期会议上,会为员工制订人力资源规划。对员工来讲,自身同样会为自己制订规划计划。此时,若行政单位在引导员工工作中有效运用思想政治教育,并组织相似的发展路径,不仅能帮助其找到工作中的方向,满足成长需要,更利于他们的发展和个人目标的实现,最终达到行政单位同员工的双赢。

对行政单位来讲,在招聘中获取促进行政单位发展的优秀人才,是保证行政单位持续发展的重要动力源。为了提升行政事业单位的对外形象,要充分运用思想政治中“以人为本”的理念,建立公平的发展和互动平台。这样不但可以帮助行政单位树立良好的形象,更能帮助行政单位吸收大量的高素质人才。

4 结语

除了以上的融合内容外,行政单位还要掌握好思想政治理论,将其作为实践的基础,把握好自身的发展方向。同样,人力资源的管理者坚持社会主义价值观和提升自身思想政治修养。作为行政单位,要保证为其提供平等的就业和培训机会。当前人力资源管理者要不断提高自己的能力,不断学习和进修,为思想政治教育和人力资源管理的融合奠定基础。

摘要：人力资源是行政单位持续发展的动力之源。加强行政事业单位员工思想政治教育,不但十分有利于建设政治信念坚定、技术精湛的人才队伍,更有利于完善行政单位监管体制,实现经济效益的有效提升,实现国企在我国社会主义经济建设中的中流砥柱作用。本文结合新时期的新形势,探讨和研究行政事业单位思想政治教育在人力资源管理中的价值,以期对行政事业单位员工思想政治工作的能动性的发挥产生作用,进而提升行政单位的管理水平。

关键词：行政事业单位,人力资源,思政教育

参考文献

[1]王晓峰.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].经济视角,2011(10).

[2]郭莉.浅论事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变[J].人力资源管理:学术版,2010(5).