物业公司岗位绩效工资

物业公司岗位绩效工资（精选8篇）

物业公司岗位绩效工资 第1篇

物业公司岗位绩效工资分配办法

根据集团公司《山东鲁中能源集团有限公司关于建立岗位绩效工资制的意见》（以下简称《意见》）的规定，结合物业公司的经营管理、职能、性质，建立起适合公司自身实际的工资分配制度，以同工同酬为基本、多劳多得为目的，充分调动公司全体员工的工作积极性、主动性，从而全面提高工作效率和工作质量，特制定岗位绩效工资分配办法。

一、基本原则

1、按照各尽所能、按劳分配原则，由各班组根据本班组的工作范围、性质进行项目分解，以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能、工作量完成等情况为考核成绩标准，量化细化，制定出各类工作（项目计件）的标准分数（包括平分、加分、扣分标准），提供可操作的考核依据。

2、坚持公正、公开、公平的原则，各班组对每名员工每天的得分进行登记，以便当月考核，物业公司将每月的绩效工资考核进行厂务公开。

二、工资模式

1、中层管理人员的工资按《意见》要求执行。

2、员工工资=岗位基础工资+年功工资（工龄费）+辅助工资（包括夜班津贴、加班工资、个人享受的奉献奖等）+浮动工资

浮动工资是物业公司对个人岗位绩效的考核，根据量化考核评定的分值对各班组剩余的工资数额（包括班组所分奉献奖）在本班组内（根据工作数、质量完成或包岗情况）进行分配，以每月员工个人的积分*分值计算得出。分值=剩余工资数额÷当月累计总分值

三、分配办法

1、各班组要根据每月集团公司提供的工资总额进行工资分配，不得超出总额。正班长享受本班组员工平均数的1.3倍，副班长享受本班组员工平均数的1.2倍。机关组长每月操心费根据月实出勤天数考核1元/天。

2、基本工资全额支付的标准按照集团公司规定的天数。达不到实出勤天数 1

将按天扣除，扣除金额将纳入到公司工资整体考核分配。

3、规定中“内退人员的各种补贴仍然保留”，其保留部分不参与班组考核。

4、个人的年功工资及辅助工资部分不参与考核。

5、绩效工资的分配将以按劳分配为原则，每月28日前由各班组汇总本班组内个人责任范围内的工作累计分值，全员签字后，报办事员具体核算金额。

6、若班组违反本公司的有关规定，包括劳动纪律、安全、卫生、工作质量等，一经查出，将按公司有关规定进行处罚，并根据绩效工资考核实施细则进行考核。

7、被上级部门查出问题的，按规定扣分，所扣分值纳入物业公司整体工资联动考核。

四、根据工作性质各班组分别制定各自的分配办法:

物业公司根据工作职能分为：卫生组（社区保洁、公司广场保洁、澡堂、单身），维修组（电气、管道），运行班，机关，计生办、幼儿园，新安，建安公司。

1、卫生组、维修组：完全计件分配。每人每月750元作为基本工资，剩余部分作为联动计件考核，卫生组按平方进行计分，维修组按项目计件。

2、机关、计生办、运行：根据工作性质、工作量及临时性工作每人每月200元浮动。

3、新安：每人每月浮动工资200元。

4、幼儿园：每人每月浮动工资200元。

5、建安公司完全计件，工资全额浮动。

附：各班组量化考核评分标准

物业公司岗位绩效工资 第2篇

第五条岗位

绩效工资的构成

（一）岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资和特殊支付工资三个单元组 1．岗位工资：是体现岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元，并作为加班工资报酬计发基数(如低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准作为计发基数)。岗位工资原则上作成。为基本工资标准，具有保障、激励功能，在出满勤完成正常工作的情况下，应１００％发放。

2．绩效工资：是依据绩效考核结果确定的工资单元。以绩效考核为基础，按照岗位任职者履行岗位职责，完成工作任务的情况进行考核发放。绩效工资作为效益业绩工资标准，具有激励功能。3．特殊支付工资：是支付员工加班加点工资、夜班津贴及其他需要特殊支付项目设置的工资单元。

（二）岗位绩效工资计算办法。=++资、夜班津贴等）。实发工资=应发工资+其它项目（防暑降温、取暖费、伤残津贴、女工费、抚恤金等）-代扣项目。

（三）日工资标准为岗位工资除以月计薪天数（从2008年1月1日起，月计薪天数为21.75），如月计薪天数变动，另行通知。

（四）具体标准见《岗位绩效工资标准》、《档级划分标准》、《新进员工工资标准》。第三章 工资的管理与支付 第六条 公司实行月工资制，当月工资根据上月经济责任制完成情况考核发放。岗位绩效工资实行动态管理。单位的月绩效工资总额与公司经济责任制考核结果挂钩，员工个人绩效工资收入与所在单位的绩效和个人绩效挂钩。第七条 员工在法定工作时间内提供了正常的劳动，单位支付员工的应发工资减“三险一金”后不得低于洛阳市公布最低工资标准。第八条 员工领取工资，必须由本人签字，签收金额与实领金额必须相符；未经员工本人同意或授权，其他人一律不准代签，代领他人工资等。第九条 应发工资岗位工资绩效工资特殊支付工资（奖励、加班工 1 单位安排员工加班时，应按照《中华人民共和国劳动法》的有关规定计发员工加班工资。1．平时加班由各单位根据本单位实际情况，安排调休或在次月绩效工资给予体现。2．法定节假日加班，由单位根据生产工作需要并征求同级工会意见后，安排员工法定节假日加班。3.加班工资的发放，单位应就加班员工的岗位工资、日工资标准、加班天数、加班工资金额等内容公示3个工作日，公示无异议，报人力资源部备案。4.各单位必须严格按照规定计发员工加班工资,如发现弄虚作假情况，扣发单位主要领导及当事人1-3个月绩效工资。第十条 岗位工资管理

（一）岗位工资岗级、档级设定。2

1．岗位工资设14个岗级，每个岗级设7个档级。每岗级的1档为制度起薪点，新进人员，不论资历一律从本岗1档起薪。转正定级或试用期满的次年按照《档级划分标准》套入相应档级。2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作（服务）岗位分为三个系列。管理岗位、专业技术人员岗位设定在7—14岗之间，生产（服务）人员在2—14岗之间。3．离岗培训期间执行2岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。

（二）建立岗位工资正常晋（降）档级机制。基本内容如下： 1．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标（KPI）。2．员工的岗位绩效考核按汇总，对考核结果可按“积分制”实行晋（降）档。3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数5%、30%、60%、3%、2%原则确定。4．实行“积分制”时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下： 考核结果 优秀 良好 合格 不合格 差 量化分值 3 2 1 0-1 5．员工岗位工资的考核晋（退）档，按以下原则办理： ①每达到6分可以晋升一档；对超过6分晋档值的分数，实行累积，已经晋档的分值不再累积。②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。对岗位工资已达到最高档级，考核累积分值达到6分的，公司可给予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。③每达到-2分，须降低一档，已经退档的分值不再累积；对岗位工资为一档，考核累积分值达到-2分的，应执行一档岗位工资的80%。6．员工绩效考核的结果或因套档依据变化需晋（降）档岗位 3（绩效）工资的执行时间为次年的1月1日。7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。第十一条 绩效工资管理与支付

（一）绩效工资是指按照公司经济责任制考核办法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。

（二）人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。

（三）人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。

（四）绩效工资应全部纳入考核，绩效工资发放，必须严格按本办法第二条原则，由各单位根据实际情况，制定适合本单位的绩效工资考核管理办法，经本单位党政联席会议和员工代表大会通过，并报人力资源部审查，公司工会备案后方可实施。

（五）为体现绩效结果，各单位每月绩效工资应全额分解，如单位需要调剂，节余额度累计控制在10%以内，由人力资源部记账控制，可在年内其它月份工资中一并发放。

（六）除正常考核外，对发生下列情形者，按照以下规定扣发当事人绩效工资： 1．旷工1天者，扣发当月绩效工资； 2．病、事假累计20天以上（含20天）者，扣发当月绩效工资，20天以内的，原则上每缺勤一天减发5%； 3．违反公司劳动纪律，视情节轻重，适当扣发当事人绩效工资； 4．工作时间打架斗殴、影响生产工作秩序等严重违反劳动纪律的，扣发当事者1～3个月绩效工资； 5．受行政、治安拘留者，拘留期间考勤按旷工处理； 6．受行政记过、党内警告以上处分的，扣罚当事者3--6个月绩效工资； 7．因工作失误、擅离职守、责任心不强、失职、渎职等原因

造成生产、设备、交通、能源等事故，以有关部门的处理通报为依据，扣发当事者3～8个月绩效工资。第十二条 特殊支付工资管理与支付

（一）根据公司要求，奖励、加班加点工资、夜班津贴列入特殊工资的项目支付。各类荣誉奖励一次性支付，工资中不再增加其他项目。

（二）特殊支付工资：加班加点工资以日工资标准为基数，夜班津贴按规定标准和实际人、天数支付。第四章

特殊情况下工资管理与支付 第十三条 各类假期工资支付规定：

（一）病伤假 员工因病或非因工负伤，医疗期内，其工资按如下规定支付： 1．20天（含）以下，不扣减岗位工资，特殊支付工资按实际出勤天数支付，绩效工资按单位考核结果支付，原则上病休一天减发5%；满一个月的，停发当月绩效工资。2．20天以上，三个月（含）以内的： 岗位工资支付比例% 特殊 绩效 连续工龄 工资 工资 工会会员 非工会会员 不满两年 60 50 满两年不满四年 70 60 满四年不满六年 80 70 停发 停发 满六年不满八年 90 80 八年以上 100 90 工资收入低于洛阳市最低工资标准的，按洛阳市最低工资标准支付。3．因病或非因工负伤三个月以上的按洛阳市最低工资标准发放。4．超过医疗期的，按相关规定办理。5．员工因工负伤，按照《工伤保险条例》规定，医疗期或医 5

疗终结经洛阳市劳动鉴定委员会鉴定需继续休息的按照本人受伤前12个月平均工资收入发给工伤津贴。工伤评定等级后，享受相应规定的伤残待遇。

（二）产假 女工产假享受生育津贴时，单位工资停发；生育津贴外奖励的产假、晚婚假、晚育护理假、行计生手术假休假期间，经公司工会审批确认后，岗位工资100%发放，绩效工资原则按公司平均绩效考核工资发放。

（三）探亲、婚假、丧假、其他假 上述假期期间，岗位工资100%发放，绩效工资按单位制订的考核办法发放，休假期间月工资收入不低于洛阳市最低工资标准。

（四）带薪年休假 员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位确因工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，单位应当按照该员工日工资收入的300%标准，由单位从当月绩效工资中支付员工应休未休年休假工资报酬。

（五）事假、旷工 事假、旷工期间以本人实际出勤天数计发岗位工资；事假期间的绩效工资原则按缺勤一天减发5%，旷工1天绩效工资停发。第十四条 经批准的外借人员、陪护人员岗位工资照发，绩效工资原则按照单位平均绩效工资标准发放。第十五条 员工因违法犯罪被采取司法强制措施期间，停发所有工资。第十六条 员工因工或非因工死亡，当月应发工资全额支付，次月起停发工资。第五章

奖励基金的核算、发放与管理 第十七条 奖励基金按有关规定提取，用于奖励工作业绩突出的单位及员工。第十八条 各职能部门在申请奖励基金时，必须附分配给各单位的明细，以便统计相关数据，为下的工资总额预算打基础。

第十九条 奖励基金要做到科学、合理、有计划的使用，突出奖励重点。第二十条 奖励基金中属支付加班工资的，在工资的加班工资栏目中列出；属支付特殊奖励的，在工资的奖励栏目中列出，并随每月工资一起发放。第六章 相关管理 第二十一条 员工应自觉缴纳国家规定的有关税、费。单位可从员工工资中代扣代缴以下费用：

（一）个人所得税；

（二）社会保险费；

（三）法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定的其它费用。第二十二条 经单位、员工双方协商一致，可从工资中扣除以下费用：

（一）员工因违反企业规章制度的扣罚款；

（二）员工因个人原因造成单位经济损失的赔偿费用。经济赔偿每月扣除的部分原则上不得超过员工当月工资的20%左右，实得工资不得低于洛阳市最低工资标准。第二十三条 薪酬制度的制定、调整由公司党政联席会议并经员工代表大会通过后执行。第二十四条 公司根据上级下达的工资总额，按照经济责任制指标分解下达给公司所属单位。各单位分解成月度发放指标，逐级考核发放，直到班组。在不违反国家政策和公司规定的前提下，结合自身实际情况，制定灵活多样的绩效考核分配办法。第二十五条 员工与单位因工资支付问题发生劳动争议的，可在规定的时间内向公司劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向洛阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁；仍不服裁决的，可依法向人民法院起诉。第二十六条 各单位根据本办法和实际情况，制订本单位的实施细则，须经单位员工代表大会审议通过后，报人力资源部备案。7

第二十七条 加大绩效工资、奖励基金等分配的透明度，公开指标完成情况，接受员工监督，做到奖惩有据、奖惩有理、奖惩有力。第二十八条 严格按照员工付出的劳动量、劳动成果的大小进行分配，充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，使绩效工资、奖励基金等发放规范化、合理化。第二十九条 各单位在绩效分配中，必须公平、公正、公开，人力资源部将不定期对各单位绩效工资、奖励基金发放情况进行检查。如发现弄虚作假、无故克扣、私自截留、套取现金等违纪违规行为，扣发单位主要领导及当事人6-12个月绩效工资，情节严重者，按照有关法律法规处理。第七章 附则 第三十条 本办法解释权归公司人力资源部。第三十一条 本办法自公司职工代表大会通过之日起执行。第八章 绩效考核培训课程

中国式绩效考核与实施方略

管理就要考核，考核就是管理、绩效考核的过程就是管理精细化的过程！制度，就是通过有形去打造无形。有些做企业文化的，往往是通过无形的去打造无形，其实效果不太好。有效管理的一些方法，或者说关于绩效考核的一个方法，我们强调企业文化建设的两步走。通过激励机制，去打造一个好的企业文化。

1、中国式绩效考核管理思想

2、中国式绩效考核基本方法

3、中国式绩效考核基本做法

4、绩效考核指标确定——纵向目标分解

绩效面谈技巧

绩效面谈是绩效管理中的一个非常重要的环节，但如何进行有效的绩效面谈在很多企业里是个难题，之所以说绩效面谈是个难题，主要是因为很多企业的管理者缺乏绩效面谈的技能。如果主管想提高自己绩效面谈的技能，则必须了解绩效面谈的目的、面谈的内容以及面谈中的技巧。作为一名管理者应该明白绩效面谈的目的有三个 目的一，评估业绩。即总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果和绩效标准的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中见评估结果与下属进行沟通； 目的二，改善业绩。即结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况，展望下一个绩效周 8

物业公司岗位绩效工资 第3篇

事业单位的工资收入的分配制度的改革核心就是要建立健全岗位绩效的工资制度, 在基本工资以外要设置相关的绩效工资。绩效工资就主要体现在工作人员们的工作业绩以及实际的贡献, 具有鼓励的功能, 也有助于进一步地加大或搞活单位内部的分配力度。当前, 湖北省推出了关于事业单位的绩效工资的分配制度, 因此, 本文就主要结合了公路行业工作的特点, 探讨了绩效工资的分配、管理以及绩效考核, 及其在绩效工资的激励功能方面的体现。

1 公路行业的绩效工资的管理与分配

1.1 公路行业设计的绩效工资制度的指导思想及基本原则

绩效工资制主要是以职工被聘上岗的工作岗位, 根据岗位所需的技术含量、责任的大小、劳动的强度及环境的优劣来确定工资单元, 以单位的经济效益及劳动力的价位来确定工资的总量, 以职工们劳动的成果为跟据来支付劳动的报酬, 并基于合理的定员定额, 实行一岗一薪、岗动薪动及易岗易薪的工资制度。这就是劳动制度与人事制度及工资制度之间密切地结合在一起的全新的工资制度。

公路行业设计的绩效工资制度的指导思想是:为适应事业单位改革的总体要求, 按照促进事业单位体制、机制创新和发展的原则, 健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 逐步建立起关系合理、机制健全、调控有力、秩序规范的绩效工资管理运行体系。

公路行业设计的绩效工资制度的基本原则就是: (1) 坚持按劳分配, 多劳多得, 优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据, 搞活内部分配, 完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。 (2) 坚持实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合。规范事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律。 (3) 坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制, 进一步明确地方和部门职责, 合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距。 (4) 坚持统筹兼顾, 注重综合平衡。着眼社会收入分配全局, 努力形成和保持事业单位工作人员与其他公职人员以及其他社会群体的合理收入分配关系。

1.2 预算管理上的创新

预算管理上的创新就要“人性化”, 还要注重纵向与横向之间的比较和过程的控制。要在过去的预算模式上引入利益团体及作业类型这些新的概念, 将整体的市场需求细化到各个利益团体中去, 由这些利益团体来进行预算, 如此, 人在预算中的主动性就体现出来了。此时, 纵向与横向之间的对比及过程的控制很重要, 而过程的控制主要体现出预算管理的指导思想。因此, 要精确掌握预算的“度”, 就要理性地做预算, 主要看指标, 不能去任意妄为, 这个“度”是企业创新的一种, 同样也是预算管理上的一种创新。

1.3 激励约束管理上的创新

财务行为人的行为的目的都是为了要得到相对应的行为利益, 同样财务制度最终也还是要落实到财务行为人的行为的结果考核及利益分配上去。随着社会的进步, 分工也逐渐地被细化, 企业的经营的过程也变得较复杂, 经营的链条也在不断地增长, 过去强调的那种激励约束就明显地是不可取的。企业管理者就有义务去制定出一套有效的规章制度, 却不能确保都能高效率地工作。因此, 建立健全激励约束制度也就非常地有必要。

2 公路行业的绩效工资的管理和分配办法

工作分析及评价是公路行业的绩效工资的管理的基础。先要经过工作分析, 描述公路行业中不同岗位的工作。基于描述来建立起客观的绩效考核的指标体系和考核办法, 然后对比员工工作的表现, 评定出员工的业绩。为使绩效的奖励工资真正具有激励的作用, 就要制定相应的考核准则。考核准则包括考核标准、考核内容与标价工资这三部分。然后, 对工作进行评价, 确立评价的因素, 为建立绩效考核的指标提供依据。通过对工作的评价确定每种工作之间的价值相对差异, 进而确定出相对应的工资上的差异, 这是确认控制工资的预算、绩效工资的增长幅度及实现单位的薪酬改革的一个重要的环节。

公路行业的绩效工资的具体分配办法是: (1) 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资的70~40%, 主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素, 一般按月发放。基础性绩效工资分配系数可参照义务教育学校分配系数确定。奖励性绩效工资占绩效工资的30~60%, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上发放。绩效工资的具体比重由各地确定。 (2) 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。绩效工资分配, 应重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。事业单位主管部门要制定绩效考核办法, 加强对事业单位内部考核的指导。事业单位实施绩效工资, 不能单纯注重经济效益, 要同时考虑公益目标完成情况及社会效益。各事业单位要建立健全内部考核制度, 根据各类岗位的不同特点, 实行分类考核。 (3) 其他事业单位制定绩效工资分配办法要按照公开、公正、公平的原则, 充分发扬民主, 广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后, 在本单位公示, 经单位主管部门审核后, 报当地人力资源和社会保障部门备案。 (4) 其他事业单位主要负责人的基础性绩效工资按照规定标准执行, 奖励性绩效工资, 根据主管部门对其考核结果, 可以在部门所属事业单位奖励性绩效工资总量内由主管部门统一分配, 也可以在单位的奖励性绩效工资总量内分配。单位主要负责人与本单位工作人员的绩效工资水平, 要保持合理的关系。主管部门根据单位类别、层级、效益等因素确定所属单位主要负责人与其单位工作人员绩效工资水平比例。其中, 全额拨款事业单位主要负责人的绩效工资原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资的2倍以内;差额拨款和自收自支事业单位主要负责人的绩效工资原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资的2~3倍以内, 具体比例报当地人力资源和社会保障部门备案。

3 公路行业的绩效工资制的实施

3.1 工作人员的工作业绩考核

绩效工资制能否成功地实施的关键在于工作人员的工作业绩的考核。绩效工资制依赖于绩效的评估体制是否是有效的, 所以, 要确保工作的业绩考核是有效及公平的, 就必须要做到: (1) 建立健全科学的合理的绩效的考核体系, 设置的考核指标也要做到公正客观。一方面, 考核指标是有明确的要求的, 对考核的项目及内容也应尽可能地量化, 以增加考核的可操作性。考核中既要考核工作的数量, 也要考核工作的质量, 做到定量与定性的结合。对直属企业、公路局、基层的道班的养护工人、工程的施工人员、收费站的工作人员及企业的职工等不同的工作人员要设立不同的标准。比如养路工要采取计量工资, 工资和养护的里程及质量要挂钩, 能、德、绩、廉、勤等方面来进行量化的考核。专业技术人员依据专业性来进行考核, 普通员工要执行积分制。直属企业 (企管事业化的单位) 则要与产生的经济效益相挂钩。另一方面, 为保证考核的指标设立的客观及公正, 在设立指标的时候还要区别对待, 主要侧重点在考核每个岗位的任务的完成状况。 (2) 实行层次的考核制度, 确保考核的结果是客观与公正的。依照分层管理体制, 一层一层地签订目标的责任书, 并通过定期、不定期地检查与通报, 使被考核的科室能够公正及公开地接受考核;严格岗位的业绩考核, 实施有效地激励。

3.2 绩效工资的激励功能

绩效工资制包括基础工资与绩效工资这两部分。其中绩效工资则是依据工人的岗位与业绩来发放的, 所以, 其激励的功能就主要体现在以下两个方面: (1) 岗位不同则绩效工资就不同, 有助于鼓励工人努力去提升自身的专业水平, 提高岗位的级别。因此因岗定薪, 同岗同薪的方法就更进一步地体现出了职工所需负的责任大小、所需贡献的大小, 不但有效地调动了不同职务层次的人员们的工作的积极性及管理的主动性, 还有助于增加单位的效益。 (2) 工作业绩若不同则绩效工资就会不同, 这就使职工的收入及个人的实际的工作业绩密切地联系在一起, 分配方法是“多劳多得, 按贡献取酬”, 有助于鼓励同一个工作岗位上的工作人员去充分地发挥出积极性, 努力地提高自我素质及工作的业绩。

4 结语

公路行业的岗位的绩效的工资制度的改革是一项比较复杂的系统性的工程, 不仅要让职工们的收入和个人的业绩相挂钩, 还要综合考虑并兼顾国家、单位及职工这三方之间的利益, 这就要求单位要加强劳动组织方面的管理, 逐渐完善岗位的劳动规范、岗位的劳动评价的体系、考核标准及考核办法, 还要强化劳动管理的基础性工作。在加强该基础性工作, 提升管理的水平的基础上, 促使岗位的绩效工资的制度真正能够具有优化人力资源的配置、激励员工并提高个人的素质以及提高单位的效益的用处。

参考文献

[1]张学仁.推行绩效工资考核分配制度, 建立科学有效激励约束机制[J].青海金融, 2015, 7:43~44.

[2]丁永顺, 王秀君.绩效奖励工资探析[J].中国电力企业管理, 2015:60.

浅谈企业岗位绩效工资制度 第4篇

关键词：企业；岗位绩效；工资制度；激励作用

中图分类号： F046.4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-9-2

1 企业岗位绩效工资考核的重要性分析

企业岗位绩效工资考核，能为企业决策者提供更多的员工信息，并做好内部结构的调整和企业技术的革新。绩效工资考核制度的重要性主要体现在：

1.1 绩效工资考核是企业内部结构优化的基础保障

企业实行了绩效工资考核制度，能随时掌握员工的工作状况，并能对内部人力资源系统中的管理漏洞做到及时发现、快速修补，通过不断调整来优化组织结构。通过该制度，还能让企业中的优秀人才脱颖而出，为人才资源的合理利用提供保障，确保每个内部员工都能高效地完成自己的本职工作，使企业内部结构在制度框架下更趋于合理。

1.2 绩效工资的考核是检验员工职位合适与否的参考标准

每个人都有自己的潜能，只有在适合的岗位上才能得以发挥，因此岗位考核就成了一个衡量标杆。它能公平地对员工的能力、知识和关键绩效维度等做出相应的评价，绩效工资考核制度就是一个重要的参考标准。

1.3 绩效工资考核为企业参与市场竞争提供动力

通过绩效工资考核措施，能让管理者熟知每一个员工的工作表现和工作业绩，并增进双方的有效沟通，搭建管理者和员工之间的信息沟通桥梁，使工作氛围更和谐、高效。在高效沟通中，还能提升团队的凝聚力和良性竞争，使员工的潜能得到最大限度的发挥，为企业在竞争中能长远发展奠定基础。所以，绩效工资考核为企业参与市场竞争提供了动力支撑。

2 当前企业岗位绩效工资考核制度中的问题

2.1 薪酬支付标准有失科学

现代企业受我国长期的历史因素和计划经济的影响，在薪酬支付过程中，支付标准通常会按照职务的级别、职称和工龄等来作为参考依据，而对岗位价值、员工技能和绩效水平及个人贡献等方面的因素明显考虑不足，这与当下我国的市场经济体制表现出了明显的不适应。进而导致员工对职务等级过于重视，而忽视了自身技能水平的提高，这种发展态势明显与企业原本的发展目标相悖。正是这种看似森严的薪酬等级结构，让员工将过多的注意力集中到了职务的提升和工龄的增长上，而不能在个人岗位上看到努力奋斗的希望，极大地削弱了员工的工作积极性。此外，当前企业的薪酬支付制度中，基本属于工资只涨不降的情况，使员工产生了干多干少一个样，干不干一个样的惰性思维，这在无形中一方面增加了企业的人工成本损耗，另一方面又无法有效改善绩效水平。基于此，现代企业急需制定弹性薪酬制度。

2.2 绩效评价标准不统一

绩效制度的制定旨在激励员工的工作热情，而绩效评价公平度不够的话，就会适得其反，使员工怨声载道。而评价制度标准的不统一或多出入，都会给考核者增加了个人理解的主观色彩，进而会使他们在绩效评价中使结果不公正，过程不科学，最终导致评价结果的片面、主观和武断。在当前的企业绩效评价中，可依据的量化测评工具不足、抽样调查并非随机性等问题都较为明显，究其根源，就在于考核标准的不统一，概念化和抽象化严重，造成具体操作性较差，使评价结果有失公允。加之在考核评价中，一般都是由领导和少数干部及组织人事部门参与，更为考核评价增加了一道神秘感，这种非公开的评价方式难免会让员工生疑，进而很难使考核者与被考核者之间的深入沟通，这在一定程度上为考核者获取详尽有效的反馈信息造成了阻碍。

2.3 工资制度不健全

在诸多企业中，工作分析和岗位评价环节非常薄弱，对工资管理也都一直在延续传统的经验管理，科学基础较弱。在此基础上制定的工资制度也相对陈旧，完善度不高。如各类奖金和补贴等繁多，发放的随意性问题突出，这就使优秀员工的干劲被削弱，往往是企业付出了金钱，却未能取得应有的激励效果。据不完全统计，在各类奖金和补贴的资金开销中，这部分资源大概占到了工资总额的1/2。正是这种“平均主义”，使企业的主要经营者和技术骨干的工资达不到市场标准，这必然造成两种可能结果，一是降低了管理及技术骨干人员的工作积极性，二是使这些优秀人才在市场同行业高薪的诱惑下转向其他企业，导致人才流失。

3 企业优化岗位绩效工资制度的几点措施

3.1 建立健全的工資考核制度

自改革开放起，我国企业就尝试过多种工资制度的改革，但其结果大多差强人意，究其根源在于工资考核制度的不完善。建立现代企业工资考核制度，不但能对员工的岗位也即进行准确、客观的评价，而且还能对获得奖励的员工由一定的激励作用，使被激励员工获得内心的满足感；而对做的不达标的员工，则能在内心产生紧迫感，使他们在下一步工作中要求自己要做得更好。如果我们认为之前的工资制度是从分配角度来给员工激励的话，那么，具有激励约束机制的现代企业工资考核制度则是从考核的角度来给员工以激励的。

3.2 充分发挥政府的调控监督职能，建立健全社会保障体系

健全的社会保障体系和政府的调控监督职能的充分发挥，无疑为现代企业的工资制度的建立和实施提供了进一步保障。简言之，社会保障体系为工资制度的实行充当了“安全网”的作用，而政府也独立于企业和劳动者之外，扮演了企业工资制度的监护人的角色，并通过政府的宏观指导和科学调控，为企业创设良好的社会氛围。

3.3 实行岗位聘任制

对现代企业而言，应大力推行各类人员的竞聘上岗制度，首先以实际能力为主，而职称、学历和资历等均作为参聘的参考依据。一旦聘任上岗，应立刻签订有法律效力的上岗合同，将双方的工作关系，责任、义务和权利等明确列出。这种岗位聘任制，不应只在领导岗位上实行，也不应只针对某些领导人员，而应将低职高聘、高职低聘和评聘等方式有机结合，在企业内部施行全员聘任制，将岗位进行细分，将不同的职责、权限和聘用条件等列清楚，通过公平竞争的方式来完成按岗聘用。力争对上岗人员进行实时评价，最终真正实现人尽其才，才尽其用，让干部职工的工作积极性均得以被充分调动，通过聘任制实现激励与约束并存的活力工资运行机制。

3.4 绩效实时反馈

传统的每年一次的绩效考核与反馈效果并不好。现在很多企业开始运用应用程序APP、社交网络工具、自动化、大数据来鼓励员工参与和进行实时绩效反馈。游戏化的绩效考核系统也可以使用排行榜和活动信息来查看员工的实时绩效。绩效管理正从年度考核与部门领导每年一次谈话，转移为各种应用程序和系统使用下的更频繁和灵活的双向沟通与反馈。

3.5 将绩效考核结果运用到多元化报酬结构制定中

绩效考核的结束并不意味着这一阶段工作的完毕，现代企业应该加大对绩效考核结果的重视和利用程度，切实将人力资源管理落实到位，想方设法将某一阶段的考核结果运用与多元化报酬结构制定进去，根据员工的贡献值来确定最后的报酬的多少，而不能让考核成为一种应付上级对付下级的简单形式。企业在运用岗位绩效工资制（岗位工资+绩效工资+工龄工资+津贴、补贴等辅助工资）的过程中，绩效工资实际上是按照企业员工实际在该岗位上完成的劳动情况而得出的，所发挥的就是工资的激励功能。也就是说，在规定限度范围内，绩效工资占比越大，对员工的激励效果就越强。这种工资结构一方面具有保障性功能，同时还具有激励功能。

4 结束语

总之，随着我国改革开放的不断深入，我国企业管理也必须与时俱进的发展，薪酬管理作为企业吸引和激励员工的最行之有效的手段应引起管理者重视。除了思想的转变外，还应尽快建立适合企业自身发展断电科学有效的绩效工资制度，从实现吸引、留住和激励优秀人才的目的。唯有此，方能为企业战略目标的最终实现提供保障。

参 考 文 献

[1] 熊初珍.基于企业绩效工资在人力资源管理中的激励思路构架[J].经营管理者，2014（22）.

[2] 庄丽春.浅谈企业员工绩效工资考核制度[J].福建建材，2013（03）.

[3] 胡颖，宋莹.浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系[J].黑龙江科技信息，2013（27）.

[4] 孙茂荣.浅谈绩效薪酬对员工的激励功能[J].中小企业管理与科技，2012（21）.

物业公司岗位绩效工资 第5篇

（草稿）

一、工资结构（组成）

一般情况下，员工的工资由“基础工资”和“考核工资”两大模块组成。

1、基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资，一般情况下不低于工资额的60％（员工基础工资不低于当地劳动力市场同工种、同职位平均工资水平），按实际出勤发放。举例：如

护卫员的基础工资=基本工资+岗位工资+各种津贴+加班工资

=1100+200+200+加班工资

2、考核工资=月度考核工资+季度考核工资+年度考核工资

考核工资即绩效工资，同完成工作任务和企业效益直接相联系（或叫挂钩），一般情况下占工资额的40％左右，按实际考核金额比例发放。

3、考核资金来源

（1）年度考核工资（年度奖金）：

按各服务处定员定编人数的壹个月工资总额计划发放，列入公司总成本。

（2）季度考核工资（季度奖金）：

从各服务处公共收入、多种经营收入提成的考核金额比例发放，列入服务处成本。

（3）月度考核工资（月度奖金）：

从各部门车场临停收入提成的考核金额比例发放，列入部门成本。月度考核工资只针对操作层员工，管理层员工暂无。

二、目标计划管理

目标分为公司目标、部门（服务处）目标、个人目标三个层次。

1、公司目标

（1）经理办公会依据公司的总体要求及公司发展战略规划，制定年度工作目标指标体系；

（2）把经公司经理办公会审核通过的公司年度目标指标分配到各服务处。

（3）各服务处年度目标指标（略，另行下发）

2、部门（服务处）目标

（1）各服务处根据公司年度目标指标体系分配的目标任务，制定本服务处的年度目标工作计划；

（2）根据本服务处年度目标制定各部门的详细季度工作实施计划；（3）把各部门的季度目标、计划，分解、落实到人。

3、个人目标（主要是专职收费员、楼管员、车场收费岗等）（1）员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的季度工作目标与计划。

（2）根据季度目标与计划，分解为详细的月度工作实施计划。

三、目标管理指标

（一）成本计划目标

1、公司总成本计划目标（成本未列子项目，指的是公司总体不亏损，还包含分摊给各服务处的公司管理费及管理人酬金）

由公司财务部测算制订，经公司经理办公会讨论确定并分解到各服务处。此指标决定各服务处考核工资金额比例（工资总额包括全员13个月应发工资金额）。

2、服务处成本计划目标（指的是服务处不亏损）

由公司财务部测算制订，经公司经理办公会讨论确定，只测算单个服务处成本计划目标。此指标决定单个服务处考核工资金额比例（工资总额只包括全员12个月应发工资金额）。

（二）收入计划目标

1、物业服务费收入指标：按各项目楼盘历史收缴实际情况测算制订（一般情况是应能包住项目成本），奖罚比例同等。

2、停车场收入指标：按各项目车场历史收缴实际情况测算制订（不含临停收入），奖罚比例同等。

3、公共收入指标（不含多种经营）：按各项目实际情况测算制订，只奖不罚。

四、目标绩效考核办法

（一）绩效考核帐户

1、由公司财务部负责建立各服务处绩效考核资金帐户，包括服务处和员工个人帐户，并负责年度、季度、月度考核资金的结算与发放。

2、服务处帐户包括年度1-12月集体和员工个人考核资金的结算与发放。

3、员工个人帐户包括年度1-12月考核资金的结算与发放。上述帐户均包含绩效考核奖励与扣罚。

（二）考核时间的分类

1、成本目标考核以年度1-12月财务数据为准；

（1）完成公司总成本计划目标的服务处且物业服务费收入指标和停车场收入指标均达标的，其全体员工可发放壹个月工资额度的年终奖金。

（2）只完成服务处成本计划目标的项目，按其超过服务处成本计划目标比例计算的金额且物业服务费收入指标和停车场收入指标均达标的，核发1/2或1/3月工资额度的年终奖金（或叫节约奖金）。（3）未完成服务处成本计划目标的项目，不予发放年终奖金。

2、收入目标考核以季度财务数据为准；

（1）物业服务费收入指标按季度考核，奖罚金额计入服务处帐户，每季度结算奖励或扣罚一次。

（2）停车场收入指标按月度考核，奖罚金额计入服务处帐户，每月度结算奖励或扣罚一次。

（3）公共收入指标按年度考核，奖罚金额计入服务处帐户，每年度结算奖励一次。

（三）服务处奖励基金提成比例办法

1、公司与服务处提成比例（1）物业服务费收入：全部归公司所得；完成计划目标的，每超1％公司奖励服务处100元；未完成计划目标的，每差1％公司扣罚服务处100元。

（2）室内外泊车服务费和月租收入：全部归公司所得；完成计划目标的，每超1％公司奖励服务处50元；未完成计划目标的，每差1％公司扣罚服务处50元。

（3）临停服务费收入：公司与服务处五、五分成；

（4）公共广告收入剔除业委会提成后的净收入：公司与服务处五、五分成；

（5）其他多种经营服务收入：公司与服务处四、六分成。

2、服务处与责任员工分成比例

（1）物业服务费收入：每奖励服务处1元，经理得40％、副经理或客服主管得20％、专职收费员或楼管员得10％、其他员工合计得30％；每扣罚服务处1元，扣罚比例同奖励相同；季度结算。（2）室内外泊车服务费和月租收入：每奖励服务处1元，经理得20％、副经理或客服主管工和护卫主管各得20％、专职收费员和各车管员得40％、其他员工合计得20％；每扣罚服务处1元，扣罚比例同奖励相同；月度结算。

（3）临停服务费收入：服务处分成部份，40％计入服务处帐户，年终时进行二次分配；另60％向公司报分配方案，经审批后向当月相关责任员工发放；月度结算。

（4）公共广告收入剔除业委会提成后的净收入：服务处分成部份，100％计入服务处帐户，年终时进行二次分配。

（5）其他多种经营服务收入：服务处分成部份，50％计入服务处帐户，年终时进行二次分配；另50％向公司报分配方案，经审批后当月向相关创收员工发放。

（四）质量安全指标及说明

1、质量安全指标

（1）住户综合满意度在80%以上。（以年末的住户回访调查为准，非管理服务质量原因造成住户不满意的除外）（2）全年品质检查平均得分75分以上。

（3）无发生人员致残或死亡事故。（非管理失责造成的除外）（4）无发生机动车辆被盗事故。

（5）无发生重大责任火灾事故。（非管理失责造成的除外）（6）无因管理失职受有关部门处罚或被媒体曝光。（7）无发生重大设备运行责任事故。

（8）无重大违章装修现象。（非管理失责造成的除外）（9）无隐瞒收入、弄虚作假行为。

2、具体说明

（1）在考核年度内有上述情况发生的，由公司经理办公会决定处理意见，直接按处罚金额扣除服务处帐户与个人帐户绩效考核资金。（2）服务处帐户直至扣完为止；个人帐户不够扣除的，从相关责任人基本工资中扣除（每月扣除比例不超过工资额度的20％）。（3）员工不享受年度奖金发放资格条件如下： ①在公司工作不满一年员工； ②年度内累计旷工达5日以上； ③年度内累计请病事假达30天以上；

④因重大工作过失，造成1000元以上经济损失的； ⑤在年度内累计楼检扣分6次以上的。

上述如符合有一项，则取消该员工年度奖金发放资格。（4）本绩效考核方案由公司财务部负责解释。

浅析岗位技能工资与岗位绩效工资 第6篇

浅析岗位技能工资与岗位绩效工资

就目前国企改革中岗位技能工资中存在的`问题进行了分析,提出建立科学合理岗位1绩效工资制的必要性并对其制度内容一一列举.

作 者：胡传亮 Hu Chuanliang 作者单位：太原市自来水公司,山西,太原,030002刊 名：科学之友英文刊名：FRIEND OF SCIENCE AMATEURS年，卷(期)：“”(24)分类号：F244.2关键词：企业 岗位 技能 工资 绩效

岗位绩效工资制度 第7篇

集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

(二)坚持可持续发展原则。

工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。

(三)坚持统一制度、规范分配的原则。将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。

(四)坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。

(五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

(六)坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

(七)坚持循序渐进、稳妥实施原则。在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的平稳推进。

第三条 本制度适用于某总部及各分公司。

第四条 本制度适用于上述单位范围内的所有在岗人员。上述单位聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。

第二章 薪酬制度框架

第五条 集团根据所属单位、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。主要生产经营单位员工实行岗位绩效工资制。高层管理人员、主要生产经营性单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理实行年薪制;急需的特殊专业技能人才实行协议工资制;一些新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。

物业公司岗位绩效工资 第8篇

煤矿是以煤炭生产、经营、销售为主的企业,由于煤炭生产的特殊性,决定了煤矿企业不能简单地照搬和复制其他行业的工资分配制度,企业性质和岗位绩效工资制度在实施过程中表现出的优点,成为煤炭企业建立工资分配制度的首选。2000 年以来,大部分煤炭企业都进行了工资制度改革,岗位绩效工资制度成为大多数煤炭企业的工资分配制度。

一、岗位绩效工资制度概述

岗位绩效工资制是指在岗位测评及其他配套改革基础上,确定各类岗位薪资水平的新型工资制度,它坚持以岗定薪、易岗易薪、岗变薪变、岗薪统一,效率优先、兼顾公平的原则,一般设岗位工资单元、绩效工资单元及其他配套单元。岗位工资是固定部分,绩效工资是浮动部分,其他部分为辅助部分。员工收入可随企业经济效益、单位业绩和个人工作绩效等考核情况而上下浮动,存在合理的收入差距。

1. 岗位工资是岗位绩效工资制度的核心和灵魂,直接关系到岗位绩效工资制度的科学性和可行性。岗位工资设置有基本的步骤。首先,要组织岗位评价,这是确定岗位工资必不可少的过程和手段。岗位评价,又称岗位测评或职位评估,是在岗位职责分析的基础上,对岗位的工作强度、责任大小、资格条件、工作环境等特性进行评价,以确定岗位相对价值的过程;其次,对岗位进行横向的职系分类。现有的煤炭企业一般会按照人员性质将岗位工资设置为管理人员、专业技术人员和生产服务岗位工资序列,这三个岗位工资序列设置的工资等级有重合,也有交叉。每个岗位再根据岗位技术含量、员工工作熟练程度及其他因素设置不同的岗位等级,结合评价结果进行纵向的岗位分级;再次,考虑不同岗位级别的重叠幅度,分级时应当考虑两个平衡:即不同职系间岗位的平衡和同类职系间岗位的平衡。

人力资源管理中的薪酬体现对劳动的定价,岗位工资标准的设计应该保证劳动力的生存和再生产需要。合理的岗位工资标准设计不仅能调动员工的积极性和主动性,实现员工价值的最大化,而且可以保证企业在日益严峻的经济竞争下稳定职工队伍,有了人才,企业就有了效益,薪酬管理的价值在生产经营和管理活动中得到充分体现。

2.绩效工资,即通常所说的奖金或超额工资,它按照企业整体效益或经营业绩并结合职工的劳动贡献考核发放,属于岗位绩效工资构成的浮动部分。绩效工资发放有时间上的不同,一般实行月度、季度或年度考核。其中,月度考核发放的为月奖,季度考核发放的为季度奖,而年度考核一般会结合年度出勤及贡献程度在年底兑现,发放年终奖。

其他工资单元一般会结合各企业实际情况设计年功工资单元和辅助工资单元。年功工资以员工工龄为基础,体现员工在本企业劳动的贡献和报酬,每个企业设置的标准不一,对工龄的界定也不一样。一般来说,工龄工资以年为计算基数,确定分段标准。辅助工资是根据国家、地方政府和企业政策规定保留的部分津贴。这一工资单元的设置要体现较强的政策性和企业的管理特点,应结合企业生产经营效果和企业文化特点,通过津贴形式增加员工收入,增强企业的凝聚力和员工的归属感、荣誉感。

在实际工作中,企业对工作饱满且有量可计的单位或岗位,在优化劳动组织、科学测定劳动定额上,也可实行全额计件工资制和工时工资制,与之相适应,同时建立、健全绩效考核制度具体考核指标,以保证岗位绩效工资制度的有效运行。

二、岗位绩效工资制度利弊分析

(一)岗位绩效工资制度的优点

1. 岗位工资制度坚持兼顾效益与公平、按劳分配与按资本、技术和管理要素相结合的原则,依据企业经济效益、岗位劳动成果支付工资,打破了工资平均分配的模式,对岗不对人,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2. 岗位绩效工资制度中设置的单元比较明确,工资结构相对简单,可以更好地发挥工资的杠杆分配作用。岗位绩效工资制度将原有的技能工资及津贴、补贴等都纳入岗位工资内,取消了原来种类繁多的项目,根据本人岗位特点、职位高低、劳动强度、技术含量而确定的岗位工资,操作起来相对简单。

3.岗位绩效管理坚持岗位管理,绩效考核,实现了动静结合。岗位工资作为固定部分,体现不同岗位、不同员工的劳动力的不同价值,绩效工资作为浮动部分,按照内部分配方案的规定和标准进行考核,根据考核结果,兑现岗位工资和绩效工资,可以有效实现岗位绩效工资的动态管理。

4. 岗位绩效工资制度能够反映员工贡献大小。在实际操作中,既要重视工作业绩和岗位贡献,科学、合理地拉开分配档次,也要兼顾公平,以致力于提高全体员工的工资收入水平和工作积极性。

5. 岗位绩效工资制度将个人的收入同本人的工作绩效直接挂钩,能够鼓励员工在岗位上积极奉献,创造更大的效益,但同时又不增加企业的相对固定人工成本。

6.煤炭企业大多属于省属企业,企业管理制度相对落后,工资制度改革为建立现代企业制度奠定了坚实的基础。

(二)岗位绩效工资制度的缺点

1. 岗位绩效工资是建立在岗位评估基础上,评估的结果直接影响岗位工资的设置。而在岗位评估过程中,存在不同程度的主观性、片面性,因此,岗位工资的设置不可避免地会有偏颇或争议。如企业内机关单位、职能部门、专业技术人员和操作岗位人员,一般都实行计时工资制,它以岗位工资的日标准为基础进行计算,即,只要岗位相同、当月出勤数相同,那么员工的工资收入就没有差别,这就容易造成平均主义的“大锅饭”,干多干少、干好干坏一个样,会挫伤了一部分员工的工作积极性,而在一些特殊岗位实行计件工资,那就更容易出现操作中的失误和矛盾。如片面追求产量而忽视材料消耗,导致生产成本增加;为追求单班更高的收益,员工在工作中注意力高度集中,容易导致员工因工作过度紧张而造成精神疲劳,长此以往,则有碍员工的身心健康;有的企业片面追求利润的最大化,容易造成对计件工资分配制度的无节制滥用,使计件工资分配模式成为延长员工工作时间、降低员工工资收入的手段。

2.确定绩效工资需要借助绩效评价,绩效评价有时会缺乏科学依据和规范操作。绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效,来制定绩效工资标准,并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升,进而改善企业管理水平和经营业绩。煤炭企业由于现代企业制度不健全,考核方面,会存在考核标准不稳定、考核方法不合理、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨,人为操纵成分多,考核结果争议大等因素,失去了绩效考核的公正性和有效性,有的考核流于形式,结果难以让人信服。

3.大多数煤矿企业下属子、分公司之间绩效工资标准不平衡。煤矿企业下属不同的子(分)公司由于经营业绩、经济效益不同,绩效工资标准会有不同,容易造成员工的心理落差和失衡,如果不进行协调和控制,容易导致人员的不合理流动,不利于员工队伍稳定和企业的长远发展。

三、关于对岗位绩效工资制度的思考

1.岗位绩效工资制度中,如何确定岗位工资单元和绩效工资单元的设置比例是一门艺术,如果岗位工资占总收入比较多,固定的部分就比较大,会直接影响员工的积极性,导致干多干少、干好干坏一个样。如果绩效工资所占比例偏大,固定的部分会少,绩效考核又容易出现偏颇和失真,会直接导致员工工作没有安全感,最终影响工作效率,所以,如何设置岗位工资和绩效工资,他们之间的“黄金比例”是多少,是企业人力资源管理部门应该认真思索和重点把握的问题。

2.建立科学合理的考核制度,打通员工成长渠道。对业绩优秀者,不仅要给予物质奖励,还要给予精神奖励,授予荣誉称号,提供晋升和发展机会,鼓励他们为企业多做贡献。对业绩不优秀者,要进行帮助,组织针对性的培训,或提供改进业绩的条件,达到激励后进的目的。

3.在现实情况下,我国国有煤炭企业的分配主体地位还没有根本确立起来,虽然拥有一定的内部自主权,但为了实现社会资源公平,大多数煤炭企业的工资总额决定权仍由政府掌握,企业在工资分配方面没有完全的自主权,工资分配缺乏活力。而且,岗位绩效工资制在实施过程中还有不断完善和改进的必要,因此,企业必须把建立工资制度与企业的配套改革结合起来,与建立良好的企业文化结合起来、充分发挥好岗位绩次工资分配的激励和约束作用,确保企业适应市场,赢得效益。

四、总结

岗位绩效工资分配制度通过科学的岗位评价确定岗位工资,以绩效考核确定绩效工资,将员工收入与岗位性质、对企业实际贡献、安全责任风险等结合起来,最大限度地调动了员工的积极性、主动性和创造性。这一制度,很好地适应了煤炭企业的生产经营特点,企业内部的管理方式发生积极的变化,管理流程更加优化,各部门、各专业间的合作更加愉快,员工的工作积极性得到加强,内部管理的效率大大提高。

当然,岗位绩效工资分配制度不是一用就灵,一用就好,其本身就存在不断改进的必要,更何况,还需要很好地结合煤炭企业的实际。因此,科学运用、持续改进,是正确运用岗位绩效工资分配制度的科学态度。

参考文献

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[2]赵曙明.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2006

[3]穆涛,赵慧敏.绩效管理评价体系[M].深圳:海天出版社,2006

[4]张再生.职业生涯开发与管理[M].天津:南开大学出版社,2003