干部制度范文

干部制度范文（精选12篇）

干部制度 第1篇

一、干部人事制度的发展过程

从1949年10月到1956年期间, 新中国在中共中央领导下, 逐步完成了从新民主义向社会主义的转变。为保证这个历史任务的完成, 党中央制定了一系列与此相适应的干部路线、方针、政策, 确立了干部人事管理的体制制度, 建立了从中央到基层、各级各部门党和行政系统的干部人事机构, 围绕恢复和发展国民经济中心任务, 开展干部人事工作, 初步建成了一支适应社会主义革命和建设需要的干部队伍。从1957年到1966年, 在党的八大确立的四个现代化建设的目标下, 全党全国人民集中力量发展社会主义生产力, 加快国家工业化建设步伐。为此, 党中央及时调整了干部人事工作的方针政策, 提出了稳定提高干部素质, 调整精简下放机关干部, 重新教育干部, 培养和提拔新生力量, 实现党的干部队伍又红又专, 把干部人事工作和队伍建设推进到了一个新的阶段。林彪、江青反革命集团的破坏和“文化大革命”十年动乱期间, 干部人事工作遭到了严重破坏, 干部队伍受到了严重摧残。大批干部遭受迫害, 干部人事工作陷于瘫痪。1976年粉碎“四人帮”以后, 干部人事工作与其他战线一样, 开始进入了拨乱反正、继而进入改革开放的重要历史时期。1978年以后, 中央决定逐步恢复各级人事工作机构, 充实加强干部人事管理队伍。整顿“以工代干”, 试行考试录用制度, 加强干部队伍管理。为改革开放作了全面铺垫工作。

1986年春天, 中组部万寿路招待所的一座小楼里, 一场对中国政治体制影响巨大的改革正在酝酿根据中央的指示, 中组部与原劳动人事部于1984年11月组织成立“干部制度改革研讨小组”。这里, 正是小组集中研讨的地方。研讨小组的任务是拿出一个《关于干部制度改革方案的构想》。1年后的10月, 党的十三大正式提出, 当前干部人事制度改革的重点, 是建立公务员制度。再6年后, 《国家公务员暂行条例》颁布实施;又12个春秋后, 公务员法审议通过。2008年7月, 国家公务员局成立。“一步步足迹, 深印如镜, 见证了公务员制度这个改革开放30年来干部人事制度改革最重大的成果之一, 从诞生走向完善, 记录了“国家干部”向“公务员”的嬗变”。

在1993年正式施行公务员制度之前, 中国实行的是干部制度。“干部制度基本上是一种身份制度, 也就是说整个社会分成两种人, 一种是干部, 处于治人者的位置;一种是群众, 处于治于人者的位置, 包括工人和农民。一个人一旦取得干部身份, 就拥有了与这一身份相关的名誉、地位和福利待遇”。

二、从“党政分开”到“以党管党”的统一

干部队伍笼统庞杂。新中国成立若干年来, 随着各项事业的不断发展, 干部的涵义愈加混乱, 外延日益扩大, 队伍越来越庞杂, 管理越来越困难。近3000多万人的干部队伍, 包括有各行各业的管理人员。对如此庞杂的管理对象, 根本无法进行有针对性的具体管理, 只能采取粗放的、僵硬的管理方式。管理权限过于集中。虽然干部队伍范围很广, 但是管理权限却相当集中, 这种矛盾的现象必然会导致管理中的问题。长期以来, 把党管干部的原则落实在微观的具体管理工作中, 由党委及其组织部门对干部实行集中统一的管理, 由于权力的扩展是必然的趋势, 所以往往会造成管业务的行政首长管不了人, 而管人的又对行政业务不承担任何责任这样一种颇为尴尬的局面, 使管人与治事相脱节, 造成业务部门与组织部门在干部管理问题上的尖锐矛盾, 真正用人的部门其积极性和工作效率都受到一定程度的影响。管理方式陈旧单一。以往的干部管理, 多采用延安时期沿用下来的管理办法, 即对所有干部都采用管理党政干部的单一模式, 强调思想工作, 注重政治管理, 没有考虑各类干部的具体工作性质、社会责任和职业特点, 这种传统的方法虽然操作简便, 并为组织部门所熟悉, 但不利于按照工作的不同特点, 对工作人员进行有针对性的管理, 远远不能适应客观形势发展的需要。管理制度很不健全。新中国成立几十年来, 虽然在干部人事管理方面也建立了一些制度, 但总的来看, 还缺乏严格的自上而下的行政法规和责任制。缺乏监督机制。长期以来, 由于法制观念的淡薄, 人治问题的存在, 使监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力, 监督工作显得软弱无力。

如果说以上的内容是在1984年之后开始对干部人事制度初期的众多弊端进行总结的话, 从政治的角度来看, 1980年邓小平同志在中共中央政治局扩大会议上的总结更为真实和准确, 也更能显示出其初期关于干部人事制度弊端改革的本质含义。在《党和国家领导制度的改革》中, 邓小平解释了这次改革的初衷, 首先是解决权力不宜过分集中的问题;其次是人员臃肿, 兼职副职不宜过多的问题;再次就是解决党政不分的问题;最后是从长远利益看, 解决交接班的问题。“为了适应社会主义现代化建设的需要, 为了适应党和国家政治生活民主化的需求, 为了兴利除弊, 党和国家的领导制度以及其他制度, 需要改革的很多。我们要不断总结历史经验, 深入调查研究, 集中正确意见, 从中央到地方, 积极地、有步骤地继续进行改革”[《邓小平文选》 (1975-1982) .人民出版社.1983年, 281-282页]。从“党政分开”与“政企分开”逐步被提出和被实施, 如今我们看到的是前者已经不怎么再提了, 而后者则继续保留在政治经济领域内并不断深化着。我们依然看出了在《国家公务员法》出台后, 规定的坚持党的领导等问题的被划上了法律的印记。

三、干部人事制度与国家公务员制度的异同

在明确了干部制度到国家公务员制度的发展轨迹之后。从“党政分开”的设想到考虑到中国实际情况的变化, 考虑到发展经济的紧迫性和关键性因素, 我党在几经讨论和修改中确立有中国特色的干部人事制度。国家公务员成为了干部人事制度中的重要组成部分。这一点从近期发布的《2010-2020深化干部人事制度改革规划纲要》中就是一目了然的。干部队伍依然用来笼统的指代社会主义事业各条战线上的方方面面的工作人员;必须坚持以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导, 服从和服务于党的基本路线。与建立社会主义市场经济体制和发展社会主义民主政治、建设社会主义精神文明相适应, 服从改革、发展、稳定的大局。必须坚持解放思想、实事求是的思想路线。“以三个代表’和三个有利于’作为衡量改革成败与得失的根本标准。坚持继承与创新相统一, 坚持和发扬我们党长期形成的干部人事工作的优良传统, 勇于改革一切不适应新形势新任务要求的制度和方式方法”。坚持自上而下和自下而上的改革相结合, 积极鼓励和支持各地区、各部门探索创新。必须坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。坚持任人唯贤, 反对任人唯亲。以素质论人才, 重实绩用干部。促进年轻干部健康成长, 实现领导班子成员新老交替制度化。必须坚持党管干部的原则。同时, 适应新的情况积极改进党管干部的方法。坚持群众公认和公开、平等、竞争、择优原则, 扩大群众对干部工作的参与和监督。必须坚持依法办事的原则。通过加强立法和健全制度不断巩固改革成果, 引导和推动改革逐步深入。

国家公务员制度与法官、检察官制度、国有企业人事制度、事业单位人事制度共同构成了干部人事制度的总体框架。

(图片来源:作者自制) (干部人事制度关系图)

可以说, 干部人事制度包含国家公务员制度, 而干部人事制度的管理原则又统一于国家公务员制度的基本精神。从而实现了有中国特色的社会主义干部人事制度。

四、国家公务员制度是干部人事制度的重要组成部分

领导干部个人推荐干部责任追究制度 第2篇

（1）领导干部个人推荐干部人选，必须署名写出推荐材料并填写《领导干部人选推荐表》，说明理由，申明与被推荐人关系。

（2）推荐材料和《领导干部人选推荐表》经组织(人事)部门审核后，按规定程序进行民主推荐。

（3）领导干部以口头方式推荐的干部人选或推荐的是回避对象，不得列为民主推荐对象。否则要对推荐人和审核责任人进行批评教育和通报批评。

（4）领导干部个人推荐人选情况介绍，经审核与实际严重不符，不得列为民主推荐对象，推荐人必须向组织说明情况。

（5）推荐情况与实际不符，若情节较轻，给予推荐人党内警告处分；若存在违纪违规问题，给予撤销党内职务处分。

干部制度 第3篇

近年来，上海市闵行区委要认真贯彻中央、市委加强党风廉政建设的有关要求，切实加大对重点领域、重要岗位的监督管理力度，严格交接程序、严明交接内容、严肃交接纪律，进一步规范党政领导干部的从政行为，为新时期做好干部监督管理、加强党风廉政建设探索了一条有效途径。

[关键词]

干部离任；监督管理；交接制度

[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2016）08-0053-02

上海市闵行区委要认真贯彻中央、市委加强党风廉政建设的有关要求，切实加大对重点领域、重要岗位的监督管理力度，通过出台《领导干部离任经济事项交接办法》，严格交接程序、严明交接内容、严肃交接纪律，进一步规范党政领导干部的从政行为，增强干部监督管理的针对性、有效性，为新时期做好干部监督管理、加强党风廉政建设探索了一条有效途径。

一、主要做法

（一）统筹监管元素，以从严的标准界定交接事项。注重将离任经济事项交接对象与党政领导干部离任审计、履行干部选拔任用工作职责离任检查的对象有机统一，突出对“一把手”的严格管理。一是明确交接主体。将区委、区人大、区政府、区政协的工作部门、群众团体、区属事业单位和各镇、街道的正职领导干部或主持工作的副职领导干部，以及各种临时工作机构的负责人等都列入监管范围。二是明确交接时间。上述干部在提拔、交流、免职、辞职、降职、退休及其他原因离任之前，应当在接到书面通知15日内，整理经济责任有关事项并按规定切实履行书面交接手续。三是明确交接形式。离任干部所在单位成立由纪检（监察）、组织人事、内审、财务、资产管理等负责人组成的交接小组，负责集中清查核实、梳理填报《领导干部离任经济事项交接清册》，由离任领导和接任领导签字确认，报监管部门备案后作为划分离任领导与接任领导经济责任界限的依据。

（二）整合监管力量，以清晰的制度规范交接程序。注重发挥经济责任审计联席会议各成员单位的职能优势，成立了组织、审计、纪检、财政等相应的监管机构共同参与监督，有效保证离任交接工作的执行力，统筹推进交接工作常态化管理。一是区委组织部负责牵头抓总。依托职能优势，做好组织协调、执行落实和监督管理，结合离任谈话送达《领导干部离任交接签收单》和《离任经济事项交接清册》，明确任期内经济事项清理工作和离任交接等相关任务要求。二是审计局负责业务审查。做好《领导干部经济事项交接清册》的填报指导，结合年度经济责任审计项目进行全面审计，客观公正地将项目审计结果纳入年度审计报告。三是相关职能部门负责登记备案。区纪委、区编委办、区财政局、区人保局、区国资委等部门负责根据相应职能对相关交接事项实施督查管理，确保制度有效执行。

（三）明确监管项目，以科学的指标量化交接内容。不断拓宽经济责任交接内容，厘清领导干部经济责任，梳理了11项交接内容，确保领导干部“离”的清白，“接”的明白，有效避免前、后任领导对经济责任界定存在异议的问题。一是清单式还原履职情况。将任期内已发生但尚未处理或处理尚未完毕的经济纠纷、诉讼事项，重大经济活动、重点建设工程项目等重大事项的决策和执行情况等纳入交接清单，既体现离任领导履职情况、工作实绩，也帮助接任领导尽快熟悉工作，交接内容更具有实效性。二是清单式体现管理责任。结合干部监督专项整治工作，将任期内机构设置、人员编制职数使用、非常设机构等情况一并列入交接清单，交接内容更具有综合性。三是清单式反映经济成效。将当年度部门、单位预算执行，债权债务、资金结余、国有集体资产增值保值、管理使用，对外投资效益等情况纳入交接清单，既关注公共资金使用的安全性和公共权力运行的规范性，也兼顾经济风险的不确定性，交接内容更具科学性。

（四）强化监管手段，以严格的纪律保障交接实施。注重加强制度设计，将领导干部审计监督关口前移，通过经济责任权力的制约与监督，督促领导干部廉洁自律。一是对离任者要求书面承诺、如实移交。规定离任领导在接到任免通知的15个工作日内完成相关资料整理，盘清单位的“家底”，主动与接任领导干部办理相关手续，对交付事项的真实性、完整性做出书面承诺。二是对继任者进行廉政谈话、提前预防。结合纪检部门对新提任领导干部开展廉政谈话，对新任领导干部提前“敲警钟”，告知其将担负的经济责任内容和今后接受经济责任审计的要求，完成经济责任的新老传递。三是对违纪者进行离任审计、依法追究。对于离任交接中应交不交、故意隐瞒、手续不全等情形，严格按照离任审计程序，进行离任审计。离任审计查证属实的，移交纪检、组织人事部门依据法律法规处理。

二、初步成效

2016年以来，闵行区对18位党政领导干部实施了离任经济事项交接，共移交固定资产58663万元、货币资金105126万元、保管和使用的公共财物65件、单位银行账户225个、在建工程项目103个、经济合同535个。离任交接制度的建立对促进党风廉政建设起到了较强的推动作用：

一是从源头上约束了领导干部的从政行为，体现了从严管理。以制度的形式明确各项责任归属，客观反映离任领导的工作实际，是干部监督管理制度的有效完善。交接制度通过对关键环节的有效控制，促使领导干部依法行使财权，切实规范各项经济活动，有效实现了离任者的权力约束和接任者的责任承接，有利于督促领导干部自觉、自省、自律，从源头上加强党风廉政建设。

二是打破了“新官不理旧账”的陋习，从机制上保障了工作有序衔接。以制度的形式为前后任领导间搭建了一个面对面沟通、交流和信息传递的平台，使接任者全面了解离任者任职期间的工作思路、目标和措施，任期内的工作完成情况等，能够较快地进入工作角色，保持各项工作的连续性和可持续性，有效防止因领导干部变动而造成的工作脱节、推诿扯皮。

三是实现了审计工作与反腐、改革、发展的有机统一，从根本上深化了经济责任审计。以制度的形式划分前任和后任经济责任，弥补了被审计单位家底不清、债权债务不明、经济责任无法界定区分等问题，缓解了审计任务重与审计力量相对不足的矛盾，保证了审计部门能够集中力量，紧紧盯住公共资金使用和公共权力运行等突出风险，从而提升了审计部门的工作效能。

三、若干思考

闵行区领导干部离任交接制度实施效果比较明显，但在实际实施过程中也存在一些新情况，如交接表附件资料过多，填报口径难以把握；接任领导尚未到位，交接手续被迫搁置等。上述问题需要在实践中不断探索解决，以进一步完善领导干部离任经济事项交接工作，更好地发挥离任经济实行事项对党风廉政建设的重要作用。

一要加强履职培训，探索离任交接长效机制。把“领导干部履行经济责任能力培训”纳入干部教育培训主要内容，把事后监督转为事前指导，使领导干部了解和掌握任期内经济工作履职的内容、方法和要求，有效解决领导干部离任交接时间短、内容多，较短时间内难以准确把握填报要求的问题。

二要细化成员职责，探索离任交接保障机制。明确各单位离任经济事项交接工作小组的职责范围，细化纪检、组织、内审、财务具体分工。针对接任对象尚未到位等离任交接中可能出现的问题，分析研究、提出对策，切实做到对离任领导客观评价，让接任领导清楚家底，保证工作的延续性和稳定性。

三要扩大交接主体，探索离任交接延伸机制。充分发挥领导干部离任交接制度在监督约束、管理教育干部中的长效作用，对财经、城建等风险部门、风险岗位，探索离任交接主体向科级领导干部延伸，进一步加强基层干部队伍建设，促进各级领导干部廉洁从政。

四要实行阳光交接，探索离任交接公开机制。为进一步加强对领导干部的有效监督，可探索将领导干部离任交接事项逐步逐级公开，接受干部群众监督，防止出现经济事项交接流于形式的情况。

干部制度 第4篇

干部选拔制度是一个具有抑制贪腐、优化绩效等作用的有效治理工具,但同时也具备制度属性。制度变迁是新制度经济学的重要理论之一,新制度主义的出发点是必须从组织和环境的关系上认识现象。组织环境包括技术环境和制度环境:技术环境要求组织有效率,制度环境要求组织具有合法性。推进干部选拔制度改革本质上是对组织环境中权力和利益的再分配。

新制度经济学的代表人物诺斯在制度变迁过程中将制度变迁主体分为“初级行动主体”和“次级行动主体”。奥尔森认为制度变迁的根源取决于利益集团的形成和发展,不同利益集团对制度变迁有着不同的预期成本和收益分布。拉坦(1978)首次提出了诱致性变迁,进一步阐述了在制度变迁中决策者收益的重要作用。林毅夫(1989)根据推动制度变迁的不同主体,发展了诱致性变迁,并首先提出了强制性变迁。推动诱致性变迁的主体是一群人或团体,而推动强制性变迁的主体是国家,因此强制性变迁在效率与进度上往往要优先于诱致性变迁。制度变迁理论用于解释干部选拔制度改革将涉及多方利益主体,主要建立在这些利益主体成本收益分析的基础上。其中哪些相关利益主体扮演“初级行动团体”、“次级行动团体”,而哪些将扮演“竞争性利益团体”呢?它们的预期成本收益分布将如何影响干部选拔制度改革进程与结果?探讨的结果将为干部选拔制度改革的内在动力机制提供一些思路。

2 干部选拔制度改革的内在动力分析

从现有理论研究以及各国干部选拔制度改革实践来看,在干部选拔制度变迁的过程中出现的利益主体包括:制度供给方(通常为干部选拔制度的制定机构)、学术界(命题专家、面试考官等)、社会力量(群众代表、媒体监督等)等。这些利益相关主体在干部选拔制度改革中是如何推动或阻碍干部选拔制度变革的呢?

从制度变迁理论的视角来看,当某些刺激因素的发生,利益相关主体的预期成本收益可能会发生改变,不同利益相关主体对干部选拔制度变迁可能产生作用合力,干部选拔制度改革也将随之被触发,具体如图1所示。

首先,当这些刺激因素发生时,制度供给方(通常为干部选拔制度的制定机构)及其代表将会扮演“初级行动团体”角色,他们具有强烈的推动政治体制改革、巩固提高党的执政地位的政治使命感和责任感,愿意沿着预设轨道积极推动干部选拔制度在可控范围内进行变革。制度供给方是制度变迁的积极实施者,主要包括负责实施干部选拔工作的中央和地方党委组织人事部门。由于新的干部选拔制度在优化绩效、促进透明或其中某个方面优于旧的干部选拔制度,在新的干部选拔制度下预期收益将会大于制度变迁所带来的成本,因此进一步降低税收负担,同时享受更高质量更有效率的公共服务。

其次,还有一些利益相关主体将发现干部选拔制度改革所能够带来的预期收益大于成本,这些主体通常包括学术界(命题专家、面试考官等)、社会力量(群众代表、媒体监督等)等。这些主体将在干部选拔制度改革中扮演制度变迁理论中所谓的“次级行动团体”角色。

一是学术界:包括受组织人事部门授权或委托参与干部选拔工作的面试考官、命题专家等。他们在有效的制度约束下也是制度变迁的支持者。二是公众力量:包括在干部选拔工作中受邀请的媒体监督、群众代表等社会力量。社会公众是制度变迁的有力支持者和有效监督者。他们不仅对新兴干部选拔制度抱有极大期望,而且有意愿对干部选拔知情了解和参与评判。然而,干部选拔制度改革过程中还将会涉及其他利益相关主体,而这些主体可能与初级行动团体、次级行动团体对新的干部选拔制度的预期成本收益分布的截然相反。因此,干部选拔制度变迁的过程中除受到正向作用力外,还将可能受到来自竞争利益团体的负向的作用力。变革的阻碍力量可能来自部分组织者的权力寻租以及制度变迁潜在利益受损者的抵制和干扰。

对干部选拔制度改革内在动力的分析中可以看出,众多利益相关主体参与了干部选拔制度改革的过程。干部选拔制度的改革动力即为每一个利益相关主体对干部选拔制度改革的作用力的合力。而每个利益相关主体对干部选拔制度改革作用力取决于两个方面:一是“意愿”,这往往由在新的干部选拔制度下该利益主体的预期成本和预期收益分布所决定,当其预期成本越是小于预期收益的时候,干部选拔制度改革的意愿也就越强,反之干部选拔制度改革的意愿越弱;二是“能力”,这往往是由干部选拔制度改革的外部环境和该利益相关主体的自身特征所决定的。在不同国家或同一国家的不同历史阶段的政治结构变量、行政结构变量、社会结构变量等通常是不同的,不同利益相关主体对干部选拔制度改革的影响能力亦不同。不同利益相关主体对新的干部选拔制度的预期成本收益分布是干部选拔制度改革的终极动力之源。

干部选拔制度改革的内在动力机制具有以下要点:一是刺激因素诱发了现有制度框架内干部选拔制度的利益相关主体推动制度变迁或维护现有制度安排的“意愿”;二是干部选拔制度变迁的正向推动力来源于预期成本小于收益的“初级行动团体”和“次级行动团体”,反向阻碍力则来源于预期收益小于成本分布的竞争利益团体;三是干部选拔制度的利益相关主体在现有环境中影响制度变迁的“能力”(预期成本收益分布及其相互博弈情况),最终决定了制度变迁的进程、方向与结果。总之,在新的干部选拔制度安排下利益相关主体对制度变迁作用力的大小及方向受到预期潜在成本收益的影响,而干部选拔制度变迁的动力受到不同利益相关主体对制度变迁作用合力的影响。

3 干部选拔制度改革动力分析模型:引入改革策略变量

干部选拔制度的发展日益呈现出系统化、精细化和特色化的趋势,正是一个典型的制度变迁的过程。不同预期成本收益分布的利益相关主体形成的正向推动力与反向阻碍力将同时作用于干部选拔制度改革过程中。正因为如此,为顺利推进干部选拔制改革,在改革策略(方案)选择与决策中通常应是以改革动力最大化作为标准,而非简单地从技术观层面将改革策略(方案)本身的优劣作为选择与决策的依据。

3.1 干部选拔制度改革的备选策略

本文将“改革策略”(RM)定义为变革过程中的备选方案。在干部选拔制度改革之前,新的干部选拔制度无法预先完全设定,因此由旧的干部选拔制度向这一不确定的新制度的发展过程中,将存在不同改革取向下的备选改革策略。干部选拔制度改革取向主要包括管理取向、控制取向、激励取向三个方面。每种改革取向都有其特定的功能和改革策略。换言之,新的干部选拔制度(NS)是改革策略(RM)的函数,即NS=R(OS,RM),其含义为通过实施不同的改革策略(见下表)所构建的新的干部选拔制度亦不同。

3.2 干部选拔制度改革动力分析模型

根据上文中利用制度变迁理论对干部选拔制度内在动力机制的剖析,不同利益相关主体将从微观动机出发,根据自身的预期成本收益分布来决定支持或反对以及在多大程度上支持或反对干部选拔制度改革。基于此可以推测不同利益相关主体将会更加偏好于有利于自身的新的干部选拔制度。而由于新的干部选拔制度(NS)是在旧的干部选拔制度(OS)上通过实施上述改革取向中某种改革策略的结果,即NS=R(OS,RM),同一个利益主体的预期成本收益分布在不同改革策略选择下,也将会有所不同。因此,利益主体对于不同改革策略选择的偏好不同,能够实现利益主体预期成本收益最大化的新的干部选拔制度改革策略将会成为理性的利益主体的选择。

由于每个主体的作用力将受到“意愿”和“能力”的双重影响,在此将每个利益相关主体对干部制度改革的影响定义为“作用力”(AF)。由于在不同改革策略下同一利益主体的预期成本收益分布会有所不同,而“意愿”和每个利益相关主体的预期成本收益分布相关,所以“意愿”将受到改革策略(RM)选择的影响;而“能力”则和既定的制度环境(IE)因素紧密相关,比如一国社会力量(群众代表、媒体监督等)对干部选拔制度改革的影响能力将与该国的政治结构、行政结构、社会结构紧密相关。

因此,每个利益相关主体对干部选拔制度改革的作用力,可用模型AF=f(RM,IE)加以表示。而不同利益相关主体对改革作用力的合力形成了干部选拔制度的动力(RP),如图2所示。

据此可以建立干部选拔制度改革动力与改革策略之间关系的一般分析模型:RP=F[fzdgjf(RM,IE),fgbdw(RM,IE),fgz(RM,IE),fxsj(RM,IE),],然而在短期内(特别是在单阶段改革期间)这里的制度环境因素(IE)将保持相对稳定,比如,一国的政治结构、行政结构、社会结构在短期内就很难发生大的改变。因此,在这里将其假设为常量C,则每个利益相关主体在干部选拔制度改革的作用力则可以进一步表示为:AF=f(RM,C)=U(RM)。从短期来看,每个利益相关主体对干部选拔制度改革的作用力主要受到其对改革策略偏好的影响;据此可建立针对单阶段改革的干部选拔制度改革动力与改革策略之间关系的分析模型,即:RP=F[Uzdgjf(RM),Ugbdw(RM),Ugz(RM),Uxsj(RM)]=P(RM)。

制度变迁过程由于涉及利益格局调整,往往会表现出不同的状态:从纵向上看改革的干部选拔制度,属于“帕累托改进”,即一部分人获益而没有人受损。从横向上看,一些人的权力和利益在干部选拔制度变迁过程中也会受到丧失或削弱。在利益受损方可能存在的情况下,要建立利益补偿机制,最大限度降低利益受损方的损失,重视其利益诉求,以避免制度变迁进程受到利益受损方的干扰、影响乃至阻碍。

这一分析模型表明,在备选改革策略与改革动力之间存在函数关系,有些改革策略能使干部选拔制度改革获得更大的改革动力,因此,在做出改革决策时应以改革动力的最大化来选择最佳改革策略,即:BRM=argRMmax[P(RM)],这里BRM表示最佳改革策略。同时能够对不同改革策略根据改革动力的大小进行优先次序安排,并以此来科学设计干部选拔制度的改革路径。

4 我国干部选拔制度变迁中的动力分析

从十一届三中全会以来,我国干部选拔制度进行了多方面的改革。干部选拔制度的历史进程和具体实践均发生了深刻的变化。干部选拔制度的演变大体上经历了干部选拔制度改革的序幕阶段,以干部工作实绩为重点的改革逐步推进阶段,竞争性选拔逐渐成为干部选拔制度化的重要路径阶段。4.1十一届三中全会至十三大阶段:干部选拔制度改革的序幕

党的十一届三中全会开启了干部选拔制度改革的序幕。1979年中央中组部在《关于实行干部考核制度的意见》中提出从德、能、勤、绩四个方面为标准和内容对干部进行选拔考核。1983年中央批转的《全国组织工作座谈会的工作报告》中提出建立干部岗位责任制和考核制,着重考核工作实绩,第一次将干部工作实绩摆在了干部选拔工作的突出位置。十一届三中全会以后,社会各项事业百废待兴,对干部选拔的需求剧增。

这一时期的干部数量和质量的供需不匹配,干部选拔制度改革取向(RM)主要为Ⅰ管理取向主导。利用上述单阶段改革的干部选拔制度改革动力与改革策略之间关系的分析模型可以看出,此阶段影响干部选拔制度改革动力的主要为干部选拔制度供给方Uzdgjf(RM)和干部队伍Ugbdw(RM)的影响,即RP=F[Uzdgjf(RM),Ugbdw(RM)]=P(RM)。这里的最佳改革策略(BRM)为建立干部岗位责任制和考核制来开展干部选拔工作。党的干部选拔制度在这一阶段的探索发展过程中,各项改革制度之间不可避免出现了不协调或相互掣肘的现象。这一时期干部选拔制度改革的探索和实验多属于单项和局部的,真正定型的、规范化和法制化的制度并不多,实验成功的若干制度成果有待于推广。

4.2 十三大至十六大:以干部工作实绩为主导的选拔制度改革逐步推进

十三大以后在积极建立公务员制度的同时,以干部工作实绩为主导的选拔制度改革逐步推进。1988年中组部在《县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案》《地方政府工作部门领导干部工作考核方案》在干部选拔中将工作实绩放在了越来越突出的位置。1995年2月,中组部印发《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》,对建立以工作实绩为主导的干部选拔制度进行了积极探索。1998年中组部、人事部联合下发《关于党政机关推行竞争上岗的意见》,1999年《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》,经过多年的探索和试点后公开选拔和竞争上岗的新方式开始在全国各地陆续推广。2000年3月,中组部印发《全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)》,对公选考试首次以规则的形式进行统一规范。2002年7月,在对已实行七年的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》修订的基础上,中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》,进一步使党政领导干部选拔任用工作走上规范化制度化轨道。一是聘任制的继续探索和推行;二是机关干部实行竞争上岗;三是探索公开选拔方式。全国各地随之不断探索干部选拔方式,大胆试验,为干部选拔制度改革提供坚强的组织保证。此后,竞争性选拔领导干部工作逐步在全国展开。

这一时期干部选拔制度改革取向(RM)主要为Ⅲ激励取向主导。改革在扩大民主的改革环节上率先取得突破,如首先实行民主推荐、任前公示制等。此阶段影响干部选拔制度改革动力的主要为干部选拔制度供给方Uzdgjf(RM)、干部队伍Ugbdw(RM)和公众力量Ugz(RM)的影响,即RP=F[Uzdgjf(RM),Ugbdw(RM),Ugz(RM)]=P(RM)。在做出改革决策时应使公众力量参与干部选拔任用工作中,这里的最佳改革策略(BRM)为建立以干部工作实绩为主导的选拔制度来开展工作。

4.3 十六大以来:竞争性选拔逐渐成为干部选拔制度化的重要路径

十六大以后以党政领导干部选拔任用制度改革为重点,以科学化民主化制度化为目标,干部选拔制度改革进入了加快综合配套改革的全面推进阶段。[1]在这一阶段的改革实践中,全国各地对各种干部选拔方式继续探索和不断完善,竞争性选拔方式已经逐渐成为干部选拔的重要路径,成为一种制度化的干部选拔路径。随着时代的发展,党对广大领导干部选拔工作的层次越来越高、要求越来越规范。[2]十七大明确指出“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”;十七届四中全会提出要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制,强化考核结果运用,引导各级领导干部树立正确政绩观,做出经得起实践、人民、历史检验的实绩”;《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中也明确指出要“建立健全党政领导干部定期考核制度并制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系”。全国竞争性选拔工作的实践来看,这一阶段明显具有如下特点:一是选拔方式更加多样、方法程序更加科学规范;二是选拔职位的范围进一步扩大、层级进一步提高;三是选拔取向从“会考”向“能干”和“有德”推进;四是选拔监督从单一层次监督向多层次民主监督推进。

干部选拔改革过程中缺乏学术界的深入参与和智力支持,导致改革的核心制度难以突破,动力不足,导致实践经验转化为新的制度滞后。干部选拔制度改革取向(RM)主要为Ⅲ激励取向主导。此阶段影响干部选拔制度改革动力除干部选拔制度供给方Uzdgjf(RM)、干部队伍Ugbdw(RM)和公众力量Ugz(RM)的影响外,学术界Uxsj(RM)的深入参与和智力支持也为改革的顺利推进提供了动力,即RP=F Uzdgjf(RM),Ugbdw(RM),Ugz(RM),Uxsj[(RM)]=P(RM)。在做出改革决策时应获得学术界的深入参与和智力支持,这里最佳改革策略(BRM)为采用竞争性选拔制度来开展干部选拔工作。

4.4 十八大以来:我国干部选拔制度变迁的趋势

十八大报告中指出要“完善干部考核评价机制,促进领导干部树立正确政绩观”;十八届三中全会明确提出要“改革和完善干部考核评价制度”。[3]通过对我国干部制度改革的历史进程的考察可以发现:一是“多样化”的趋势和规律。我国干部制度改革先后探索和形成了聘任制、考任制、竞选制、公选制等多种制度。二是“民主化”的趋势和规律。在干部选拔制度中贯彻了民主的取向,坚持了民主的原则,采取了民主的方法。三是“科学化”的趋势和规律。在干部选拔的实践中,注意在干部选拔路径上严格把关,把科学性的要求贯彻落实到干部选拔的每一个方面和环节。四是“法制化”的趋势和规律。法制化制度建设主要体现在两个层面上:其一是中央把加强制度建设作为推进干部选拔制度改革的重要内容,出台了一系列制度;其二是积极建设基层干部选拔任用制度建设。五是“综合化”的规律和趋势。干部选拔制度的改革将更加自觉地遵循科学化、民主化、法制化和多样化的规律。

当前,我国正处于全面建成小康社会的关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚阶段。干部选拔制度改革不仅仅关乎“成本—收益”分析的技术性问题解决,更需要在善治理论指导下,从价值理念、制度设计和运行机制等层面统筹考虑。干部选拔制度改革取向(RM)主要为Ⅱ控制取向主导。此阶段影响干部选拔制度改革动力的主体包括干部选拔制度供给方Uzdgjf(RM)、干部队伍Ugbdw(RM)、公众力量Ugz(RM)和学术界Uxsj(RM),即RP=F[Uzdgjf(RM),Ugbdw(RM),Ugz(RM),Uxsj(RM)]=P(RM)。在做出改革决策时应充分考虑每个主体的作用力对改革的影响,以改革动力的最大化来选择最佳改革策略,即:。

5 简单总结与相关建议

5.1 简单总结

主要结论:一是干部选拔制度变迁过程中涉及具有不同预期成本收益的利益相关主体,干部选拔制度改革动力表现为制度变迁过程中利益相关主体作用力(正向和负向)的合力。从制度变迁的供给方来看,如果新制度安排所产生的收益与成本只差大于旧制度的收益与成本之差,则制度变迁是可能的。从制度变迁的需求方来看,当新制度能够带来在旧制度下所无法得到的某种利益时,就会产生对新制度的需求。二是环境因素是通过主体行为作用于干部选拔制度改革动力的。干部选拔制度改革动力取决于各个利益相关主体对干部选拔制度改革的意愿和能力及其相互博弈的结果,而这进一步取决于环境因素和改革策略的选择;三是在不同改革策略下,各利益相关主体具有不同的预期成本收益。在短期内,假设环境因素为常量的情况下,干部选拔制度改革动力将主要取决于改革策略的选择。

5.2 相关建议

根据以上研究提出以下建议:一是干部选拔制度改革是一个循序渐进的过程,其顺利推进应以改革动力最大化为改革策略选择与决策的评判标准;这要求在干部选拔制度改革时,要通盘考虑各种复杂因素,在充分协商与博弈的基础上形成能实现利益相对最大化的方案。在初级行动团体成为干部选拔制度变迁的主导力量的同时,协同社会力量及个人形成推动制度变迁的次级行动团体。二是干部选拔制度改革的涉及面广、难度大,从制度变迁理论来看,干部选拔制度改革是一个利益相关主体基于微观动机表达偏好的过程,因此,应建立一个允许和鼓励利益相关主体充分沟通与表达各自偏好的平台,了解他们的改革策略偏好,以便选择最佳策略最大限度地增强改革动力。一要通过发扬民主,巩固和扩大制度供给者的利益;二要通过民主实现群众参与和权力制衡,保障利益相关者的制度收益;三是有效的组织是制度变迁的关键,进一步增强干部选拔制度改革团队的一致性、专业性和权威性来扩大制度收益,采取一切必要措施巩固和保证各利益主体的预期收益。

摘要：从制度变迁的理论视角来看,干部选拔制度改革中存在不同的利益主体。各方利益主体的预期成本收益会因改革策略(方案)将有所不同,因此,可以在干部选拔制度动力分析的基础上引入“改革策略”变量,并用模型分析实践中“干部选拔制度改革动力”与“改革策略”之间的关系,这对新时期干部选拔制度改革具有重要意义。

关键词：干部选拔制度,制度变迁理论,改革策略

参考文献

[1]中共中央文献研究室.十八大以来重要文献选编[M].北京:中央文献出版社,2014.

[2]胡威.党政领导干部选拔制度研究的元分析[J].公共管理与政策评论,2015(2).

[3]方振邦,陈曦.干部竞争性选拔:发展历程、存在问题及解决对策[J].中国行政管理,2015(12).

[4]梁丽芝,韦朝毅.公开选拔干部制度的制度变迁与发展趋势[J].中国行政管理,2010(3).

[5]程波辉,彭向刚.完善领导干部选拔任用制度的若干思考[J].中州学刊,2015(12).

干部民情日记制度 第5篇

㈠统一思想，提高认识。通过集中学习与个人自学相结合，会议传达与读书学习相结合的方式，使全体干部职工深刻认识开展干部直接联系和服务群众的重要意义，切实增强做好新形势下群众工作的责任感和使命感，为工作的开展打下了坚实思想基础。

㈡领导垂范，以点带面。在工作中镇领导坚持以身作则，在学习教育、走访群众、深入基层、解决问题、协调项目等方面率先垂范，以最大程度地为群众解决实际困难和问题，带动了全体干部职工以积极主动的心态投入到干部直接联系和服务群众工作中，有力地推进了干部直接联系和服务群众工作的实施。

浅谈学生干部的述职报告制度 第6篇

【关键词】学生干部；监督制度；述职报告；评判标准

优秀的学生干部对高校的各项工作开展至关重要，因此，如何做好学生干部工作成为高校领导、老师和普通学生共同关注的话题。本文从如何做好学生干部角度出发，引出学生干部的述职报告制度，简述了学生干部述职报告制度的内容和必要性。

一、如何做好学生干部工作

1.学生干部的选拔坚持民主集中制的原则。在公平、公正、公开、择优的前提下，经由民主推荐、自荐、组织推荐等形式产生候选人，通过民主选举产生学生干部。在特殊时期、民主推荐条件不成熟的情况下，也可以由组织指定、任命或聘任等形式产生。

2.学生干部需具备较高的综合素质。首先，在思想上需积极进取，能将自己放在服务者的位置上，端正动机，增强责任心，能自觉遵守各项规章、制度，敢于揭发和批评违纪行为。其次，学生干部需熟悉学生工作和组织结构，对学生工作充满热心，组织集体观念浓厚。第三，需具备良好的管理、组织和协调能力或潜能。

总体来讲，学生干部要符合“一好、二强、三高”的标准，即学习好、工作能力强、自控能力强、思想觉悟高、政治热情高、群众威信高。以身作则，顾全大局，维护集体利益，能真正起到模范表率作用。

3.成为一名优秀学生干部需要思考的几个问题。①需要有正确的定位：学生干部首先是学生，其次才是干部，要处理好学习与工作之间的关系，学生的首要任务是要提高自己，作为干部需要有服务同学、奉献学校的意识；②要明确学生干部所应具备的能力：A.较高的思想政治素质与观察、分析和解决问题的能力；B.有高度的责任心和较强的组织协调、综合表达和社会交往等工作能力；C.较好的学习能力，能处理好学习与工作的关系；③具有较好的个人魅力：能充分调动同学的积极性，并取得同学们的拥戴和信任，并对同学产生积极向上的影响。

4.学生干部的监督。要成为一名优秀学生干部，在具备优秀的综合素质的同时，来自老师、同学的监督与自我监督同样不可或缺。

二、学生干部的述职报告制度

述职者，述所职也。述职可以是口头的，也可以是书面的，书面的陈述，即为“述职报告”。述职报告制度是任职者陈述自己任职情况，评议自己任职能力，接受上级领导考核和群众监督的一种监督考察制度。

1.学生干部述职报告的目的。首先，在于总结经验教训，使未来的工作能在前期工作的基础上有所进步和提高，对以后的工作具有很好的借鉴作用；其次，能更好的促进内部交流和学习，使得学生工作有一定的继承性，可以继承以前工作中的好的做法，改进不好的做法，并可加以创新。

2.学生干部述职报告的特点。①个人性：学生干部述职报告要求学生对自己负有职责的工作做出客观正确的评价，并能从中总结成绩和经验，找出不足与教训，述职的工作要求是“客观的、自己的”，与一般的报告相比，需要有个人性的特征；②规律性：学生干部述职报告要求实事求是，但是也不是记录流水账，要对已有的事实、材料等进行认真的分类、整理与总结，能够得出公正的评价、经验和规律等；③通俗性：学生干部的述职报告，注重现场的交流，需要以大众的理解为标准、现场用通俗的语言去适应评审团的接受心理。

3.学生干部述职报告的内容。述职报告不同于一般的科学文章，更不是普通的散文或叙述文，它是类似演讲文稿的一类文体，要求在平实中透出规范。主要内容是学生干部一学期的工作情况汇总，包括正在进行或已经完成的工作事项，工作中遇到的困难、问题及建议，下阶段的工作计划等。具体分为：工作阶段内详细情况说明；工作阶段内详细的学生群体所反映情况汇总；工作阶段内深入准确的自我总结；具有可行性的下学期工作计划；建设性地提出对未来工作的看法和学生群体活动的发展建议等。

4.学生干部述职报告的评判标准。作为一名优秀学生干部，需要“德才兼备”，在学生干部述职报告中，需要体现“德”、“能”、“勤”和“绩”等方面内容。①德：在工作中能否遵守社会道德、践行诚信原则等，能否树立正确的模范意识，起到道德模范作用，成為同学、老师值得信赖的伙伴；②“能”：工作中是否有责任心，是否善于计划和组织，能否按时、按量的完成组织交予的任务等；③“勤”：是否保持了勤恳踏实的秉性，有较强的牺牲和奉献精神，能否认真做好每一件事、全心全意做好服务；④所负职责的工作是否能在完成的同时，还能取得一定的成绩或创新。

学生干部述职制度的开展有利于对学生干部的监督和管理，亦能加强对学生干部的教育和引导，提高学生干部的工作能力，在树立学生干部的良好形象的同时，也能够充分发挥学生干部的骨干与模范带头作用。

参考文献：

[1]陈方平.浅谈如何当好一名大学生干部[J].中国科技纵横，2010（24）：143-144.

[2]浅议如何发挥学生干部在班级管理中的作用[J].佳木斯教育学院学报，2011（3）：177-178.

浅谈如何进行高校班级干部制度改革 第7篇

关键词：高校,班级干部,制度,改革

班级是大学生的基本组织形式, 是大学生自我教育、自我管理、自我服务的主要载体。[1]随着高等教育改革的不断深化, 各高校大量扩招, 在校生人数增多。学校实行学分制、流动教室、后勤服务社会化等, 导致了班级组织的松散, 班级凝聚力的削弱给学校的管理工作造成了困难。笔者认为要进行班级干部制度改革, 加强班级干部队伍的建设, 充分发挥班级干部的主观能动作用, 真正做到自我教育、自我管理以及自我服务, 以适应新形势的变化。

1 传统班级干部制度及优势

目前各高校班级学生干部组织结构大同小异。班长、团支书、副班长各一名, 其他的班团委员如学习委员、劳动委员、文娱委员、宣传委员、生活委员等七到九名, 每个班级的班级干部十名左右。班级干部的选举一般在每学年初, 由候选人通过演讲等方式参与竞选, 经过全班民主投票选举产生。这种传统的班级干部制度多年来一直为各院校各班级所沿用。此制度之所以能沿用至今, 有其自身的优势。

首先是有助于干部队伍和班级的相对稳定。相对较长的任期有助于干部摸索工作经验;相对固定的干部职能分工也有助于班级同学与干部的配合。这样, 在一定程度上促成了班级干部顺利开展班级各项工作, 保证了班级的稳定和发展。其次是一定程度上有助于干部队伍的建设。学校对班级干部队伍的建设是建立在对干部队伍充分了解之上。相对稳定的干部队伍就便于老师与干部在工作上的配合。相对较长的干部任期也为干部接受院系的培养提供了充足的时间, 从而保证干部素质的不断提高, 促进干部队伍的建设。

2 传统班级干部制度的缺陷

2.1 不能让更多的学生担任班级干部

通过做学生干部组织班级活动, 可以锻炼大学生的组织和管理能力、与其他人合作与交往的能力。传统的思维, 总是想通过种种形式来管理学生, 而很少考虑如何通过这个途径来锻炼学生的社会能力。只有少数同学有幸担任班干部, 而大部分同学则与班干部无缘。这意味着只有少数同学参与班级管理工作, 大部分同学则无缘参与班级管理工作, 只能被人管理。虽然班级工作运行正常, 但是浪费了很多本来可以锻炼更多学生的资源。[2]

2.2 学生官僚的出现及服务意识的淡化

由于历史上的官本位思想和社会上的一些负面影响, 部分学生从小学开始就学会通过拉选票等手段当班干部。同时, 一些学生由于长时间担任班干部, 惰性增加, 组织活动的积极性下降。他们为同学服务的意识不强, 不把自己的职位当着一份责任而只是当着一份权利。没有严格要求自己没有起先锋模范作用, 相反, 只会对同学指手画脚。这样就不能得到同学的认可与支持, 也不利于开展工作。

2.3 多数班级干部形同虚设

班级的大部分事务都是班长和团支部书在负责。事实上不是其他班级干部没事情做, 而是不想做。针对这种现象不能简单的认为是班级干部过多。而是一方面缺少工作动力, 认为班级取得成绩的主要功劳一般是班长和团支书。一方面是缺少工作压力, 只要不发生原则性问题, 学生干部的任期至少是一年。

2.4 不易调动普通同学的积极性

虽然不少学生希望能当上班级干部但现行的制度使他们不易找到机会。他们进入大学的第一、二年时的激情没有相应的得到发挥。失去机会的现实容易使他们失去对班级的关心和热爱, 产生消极观望的心态, 甚至引及个人主义突出、集体观念淡漠等现象。

3 改革高校班级干部制度的新思路

产生监督上:传统的班团组织在至少一年内不会发生什么变化。新的组织形式则可以先将班长、团支书、副班长这三个重要职务的人选以公开竞聘的方式固定下来, 他们的任期为半年或一年。其余人选由班团一把手在征求老师意见下协商任命每一位被新任命的同学均需公开进行就职演说, 如无半数以上同学反对, 即可成为学生干部。但这些学生干部的任期不定, 随时可能会因工作业绩不良或没有完成某项任务而被其他同学所替代。这样, 就形成了一个相对不固定的班团委组织, 随时有可能在发生变化和重组。

使用培养上:使用上老师要让班级干部大胆的干工作, 要给他们思考的空间及施展才华的舞台。要有全面发展的观点, 也要有多样化观念, 不可求全责备。应充分尊重每个人的个性特点, 充分发挥每个人的优点和特长, 做到各尽所能, 才尽所用, 使优秀人才脱颖而出。同时还须注意整个班子的结构合理, 注意性别、能力、特长、爱好等方面进行合理搭配, 做到人尽其才、配合默契, 以保证班子最佳整体功能的发挥, 从而增强班级干部的战斗力和凝聚力。[3]

一方面要在使用中进行培养, 在实践中给予引导;另一方面在理论上给予提高, 把班级干部培训纳入团校培训体系。帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观;树立敬业精神和服务意识;增强集体荣誉感和团体协作精神;培养创新意识, 改进工作方法和提高工作水平;提高组织管理能力和社交能力;增强分析问题和解决问题的能力。

考核管理上:在期末考核或评定奖学金时。凡在本期或本学年担任过学生干部的同学, 无论在任与否, 均需接受考评, 也只有考核合格者才有资格参加优秀学生干部的评选。要加强对学生干部进行自我评价、同学评议和辅导员评定相结合的综合考核。同时, 根据考核情况再综合测评加分。对于考核优秀的班级干部给予推荐到系 (院) 、学校的团委、学生会等上级学生组织任职。

管理上应加强制度建设, 建立有效的监督机制、严格的考评机制和相应的激励机制, 实施动态管理。如建立班级干部选拔聘用条例、考核条例、奖惩条例等, 通过民主化、公平化、法制化和社会化的模式来评价学生干部。建立班级干部工作档案, 量化学生干部。民主评议学生干部, 并实行优胜劣汰的竞争机制, 使学生干部明确自己的工作职能, 工作任务和工作目标。增强他们的责任意识、岗位意识和成才意识, 使他们真正受到锻炼, 逐步提高综合素质。

综上所述, 随着高等教育改革的不断深入以及学分制的逐步完善, 高校教育管理面临新的困难。为适应新时期高校思想政治工作的要求, 必须对传统的班级干部制度进行有力的改革, 培养和造就一批高素质的班级干部队伍, 发挥他们在学生中应有的效应, 使之成为高校学生管理工作中不可或缺的组成部分, 使班级组织制度更有利于大学生的全面发展, 从而推动高校学生管理工作的全方位提高。

参考文献

[1]中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见.2004, 8, 26.

[2]庄一民.论加强高校学生干部的培养[J].甘肃行政学院学报, 2004, 1.

高校校级领导干部公开选拔制度探究 第8篇

“大学是社会的一个组成部分, 作为人类发展进程的灯塔和社会良知, 是促进和谐社会建设的一支重要力量”。[1]高校干部队伍的素质直接关系到高校党的领导水平和执政能力的提高。因此建立和完善高校党政领导干部选拔任用机制, 是一项事关高校发展全局、影响深远的系统工程。近年来, 高校根据党中央颁布《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《中共教育部党组关于在直属高等学校试行公开选拔副校 (院) 长的通知》等, 围绕党的中心任务, 根据改革的总目标和根本方向, 吸收了政府机关选拔任用制度改革的新鲜经验, 进行了一些大胆的探索和试验, 并积极尝试面向海内外公开选拔党政领导干部。自教育部党组先后在中国农业大学、上海交通大学、西安交通大学等高校进行公开选拔 (竞争上岗) 副校长的试点后, 众多高校先后尝试。华中师范大学、四川大学、同济大学、山东大学、南开大学、兰州大学和云南省、河南省、江苏省、江西省等部分省属高校均通过公开选拔副校长 (校长) 的选拔机制, 选拔了一批优秀干部, 进行了选人、用人机制的重大改革, 扩大了选人视野, 拓宽了选人渠道, 优化了高校领导班子结构。新形势下, 如何通过科学的、规范的运行机制真正选好人、用好人, 对于提高党管干部水平, 办好人民满意的高等教育, 培养一批又一批社会主义的合格建设者和接班人, 具有十分重要的意义。高校校级领导干部公开选拔机制作为高校选拔党政干部的主体制度要在全国高校中进行推广和使用, 还需要解决很多问题。因此, 研究这一机制的实践价值自不待言。

1. 公选机制的制约因素

公选机制经过了几年的探索与实践, 已经形成了一个基本的框架体系。但是, 在该框架体系各环节之间, 以及各个环节内部还都不够科学和严密。在具体实施中, 制度框架体系在基本一致的前提下, 又有着不尽一致的具体内容;在基本科学的前提下, 还有不科学的成分。

1.1 对政府定位的思考。

大学作为一个承担教学、科研、社会服务三大职能的教育组织, 从本质上说, 是传播、生产、应用知识的学术机构, 有其独特的价值取向和活动规律, 需要大学具有与政府部门、企业等不同的管理方式与运作内容。高校干部选拔任用制度改革是中国大学制度转型的重要环节, 推动此项改革有助于明晰大学作为学术机构的组织属性, 优化大学与政府及社会的关系, 并促进大学的崛起。“任何大学, 无论拥有多么大的自主权利, 都不能不受到一定的政府控制, 这是政府作为行政管理者对大学作为社会组织的一员行使的行政管理权利”。[2]按世界各国大学的通行做法, 政府对于大学的管理一般只是法律意义上的宏观管理, 亦即通过立法、财政拨款、评估、课题立项等方式进行, 而很少直接对大学进行管理。我国是把大学定位于政府管辖下的事业单位, 是政府部门的延伸, 大学校长是具有某种级别的党政领导干部。这在一定程度上强化了高校的行政属性, 淡化了高校相对独立的地位和高校特殊的工作性质。

1.2 对面试环节的思考。

在面试环节, 较为突出的问题是面试方式、方法的合理性:是采取标准化面试方法, 还是引用其他面试方法, 如无领导小组讨论、角色扮演、社会调研、情景模拟等, 还是几种面试方法综合运用, 值得研究。在面试中, 应试者的逻辑思维能力、语言表达能力、应变能力、业务能力、个人气质等多方面的素质在测试评分中都有不同的权重, 如何分配这些权重, 使之能全面地测评应试者的综合素质, 还是个问题。众多的学者认为公选方式的不足之处在于只能选到能考的能说的, 但不一定能选到能干的。

其次是考官的资格认定问题, 要选拔出高层次的领导人才必须有一支高素质的考官队伍。在西方发达国家, 高级公务员的考官都必须凭职业资格证才能上岗。目前我们的面试评委和考官大多是临时组建, 从学校党委书记、校 (院) 长和有关校领导、校务委员会代表、校学术委员会代表、教代会代表、校组织部门和纪检监察部门负责同志、中青年教师代表及校内外有关方面的专家成立考官测评小组, 虽然在考前要集中对考官进行培训, 但这并不能达到考官队伍的高素质和专业化的要求, 从而在一定程度上影响了面试结果的科学性。

1.3 对考察环节的思考。

考察失真, 是在以往的干部选任工作中突出存在的一个问题。公开选拔工作中同样存在这一问题。特别是异地考察, 考察人对考察地的情况比较生疏, 制约着考察的深度和广度, 影响了考察的准确性。一般情况下, 公选的考察是针对考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面, 尽可能地听取多方面的意见。这种程序从逻辑上讲很全面, 从形式上讲也很民主, 但实际效果却并不理想。这种考察方法的突出特点就是“一听一说”:怎么听、听多少, 全凭考察者的经验和素质;如何说、说多少, 全在于谈话者的觉悟认识和主观感受。因此, 在考察中多是了解考察对象的日常作风和表面情况, 对其工作实绩, 尤其是在处理问题时体现的理念、思路和举措等关键环节考察不够, 直接影响了工作的科学性和准确性, 导致考察不全面。

1.4 对配套制度的思考。

高校校级领导干部公开选拔制度如何与现行的干部制度配套实施、统一协调, 是另一个现实而且重要的问题。一是公开选拔制度如何与其他干部任用制度配套的问题。高校校级领导的任命普遍实行的荐举委任制为主体的干部任用制度, 是沿用委任制选拔任用的基本思路, 荐举委任制的任职资格条件是按照一定的资历确定的。而公开选拔制度的推行客观上要求突破这些资格条件的限定和制约。根据客观实际确定公开选拔的资格条件, 做到既不降低要求, 又能使真正有水平的人参与公开竞争, 二者的衔接就很必要。二是公开选拔制度与后备干部制度的配套。后备干部制度是我党培养干部的一种重要制度, 为我党输送了大批年轻、优秀的干部。但公开选拔制度具有公平竞争的机制, 参选人员可以不经后备程序就参与到干部职位竞争中来, 从一定意义上讲, 它打破了后备干部制度的运行机制, 从一定程度上影响了后备干部工作的积极性和热情, 如何使二者协调而不冲突值得研究。

2. 现有机制的改革

2.1 加强引导、提高认识, 积极推进高校校级领导干部公开选拔机制。

在现阶段, 作为事业单位的高校, 校级领导干部选拔任用制度仍然是以委任制为主体, 辅以公开选拔领导干部制度、竞争上岗制度等多种选拔任用制度并存的局面。公开选拔领导干部制度仍然是一种正在成长的新生制度。“从其他干部选拔任用制度与公开选拔领导干部制度的比较来看, 公开选拔领导干部制度必将以锐不可当的态势向前发展, 这是不以人们意志为转移的必然趋势”。[3]要使制度成长为高校领导干部选拔的主体制度, 必须提高认识, 克服心理、利益等制约因素, 明确目标, 进一步扩大范围, 积极推进公开选拔机制。

首先, 提高认识, 明确高校领导干部选拔任用制度发展的基本趋势。思想是行动的先导。目前, 高校领导干部选拔任用制度改革已经进入了一个全面发展的新阶段, 各种干部选拔任用方式都在积极地探索和实践。究竟哪种选拔任用制度更具有生命力, 更能体现民主, 保障广大群众的知情权、参与权、选择权和监督权, 更能将高等教育推向更高的台阶, 是一个迫切需要明确的重大问题。在现阶段, 虽然已经将公开选拔机制作为干部选拔任用的一种方式, 但并没有将其作为主体制度。因而, 有必要进行进一步论证和研究, 明确其主体地位和现行的阶段性特征。目前在过渡阶段, 选拔任用领导干部制度是以委任制为主体, 公开选拔制度和竞争上岗制度为辅, 要逐渐过渡到多种选拔制度并存, 再发展到公开选拔制度为主, 委任制和竞争上岗制度为辅的局面。

其次, 要逐步扩大公开选拔领导干部机制的范围和层次。现阶段, 高校公开选拔领导干部制度主要局限于部分高校 (主要是教育部直属高校) 的处级、校级副职的行政领导干部。从发展趋势来看, 要逐步提高公开选拔领导干部在同级干部任用中的比例, 最终使多数校级领导干部都通过公开选拔的方式来产生。

再次, 加强舆论引导, 营造确立和推行公开选拔领导干部制度的良好环境。要通过舆论引导, 使公开选拔领导干部制度中的心理制约因素和利益因素得以缓解直至消除。

2.2 制定政策、规范程序, 建立干部选拔任用工作的长效机制。

2.2.1 建立公开选拔的宏观调控体系

该体系应包括中央高校主管部门和地方主管部门两个层次。中央调控体系处于主导地位, 其调控的内容包括:及时总结各地高校公开选拔领导干部的新情况、新经验, 制定全国高校范围内的领导干部公开选拔的政策法规;制定干部组织人事总体发展战略和中长期规划, 规定公开选拔工作的层次、范围、规模和周期等内容;促进人才的流动, 配置领导干部人才资源;加强对公开选拔工作的监督和指导。地方调控体系处于承上启下的地位, 起协调整合的作用。其调控的主要内容包括:根据中央有关公开选拔的政策, 制定地方高校的领导干部公开选拔的实施意见和工作办法;结合本地区的实际, 制定地方高校公开选拔的发展规划;负责相关的组织、协调和督导等工作。

2.2.2 建立公开选拔的微观调控体系

2.2.2. 1 改进面试方法

在面试环节, 应该着重测试应试者分析、解决实际问题的能力、应变能力、逻辑思维能力和语言表达能力, 以及对高等教育、学校管理和竞争职位的了解程度, 等等。面试可以采取述职、演讲、答辩等方式进行。面试时应有本校人员参加旁听, 并在面试后进行民意测验, 测验结果可作为汇总考试成绩时的参考因素。参加旁听人员的范围根据选拔职位情况确定。上级主管部门和高校所在地方党委干部管理部门可派人旁听面试。同时对面试考官要实行资格认定, 面试考官应具有较为扎实的专业知识和较高的理论水平, 一般应有几年从事人事管理或人才测评的工作经历, 对面试考官应坚持先培训、取得资格后再上岗的办法, 确保考官队伍的高素质。另外, 提高面试过程中对综合能力和领导能力的测评, 弱化笔试成绩的权重。

2.2.2. 2 改进干部考察方法

要运用哲学方法进行干部考察。一是去伪存真分析法, 将考察中了解到的情况进行分类和初步筛选, 对考察素材中的事例作进一步查证, 对已经了解查证过的情况进行综合复查, 做到每个事例都有确凿可信的依据。二是辩证分析法。在考察中, 既要多侧面、多角度地考察干部的德才素质, 又要用辩证的方法, 在总体上考察和把握一个干部的德才素质, 从相互映衬、相互体现、相互联系中去考察评价考察对象德才素质的高低。三是全面分析法。在干部考察中, 要坚持全面、客观地看待干部, 避免片面性。四是历史分析法。要沿着一个干部实践成长的轨迹, 深入了解其在不同地方、不同单位工作期间的德才表现的情况。这样, 才能对一个干部的德才素质有个比较正确的判断。五是定性和定量结合分析法。要注意定性和定量相结合来分析干部的德才素质, 既要注意谈话对象对考察对象的综合评价 (定性评价) , 又要注重以事实为依据进行定量分析, 看看考察对象的民意支持是多少, 有多少人持相同的看法, 各种看法有无事实依据作为支撑等, 通过定性、定量相结合的分析, 方能够对干部作出比较客观准确的评价。六是因果分析法。实践表明, 任何实绩的取得, 不仅取决于干部本人的工作能力、工作态度和献身精神, 还要受到干部所处的工作环境、社会条件的制约, 离开环境, 便无法评价考察对象的工作实绩。由于客观事物间的相互联系是极其复杂的, 因而在原因和结果之间的关系也具有多样性、复杂性。因此, 要克服把实绩因果关系简单化、绝对化的偏向。

2.2.2. 3 加强民主监督

实现高校领导干部选拔任用制度的科学化, 必须完善监督管理机制, 切实加强对干部选拔任用工作的监督, 真正发挥制度的约束作用。民主监督机制是指对干部的推荐报名、考察考核、决定任用等各环节的运行过程进行全程检查、督导、制约和监控的各项规章制度、方式、方法的总和。《干部任用条例》指出:“建立组织 (人事) 部门与纪检机关 (监察部门) 等有关单位联席会议制度, 就加强对干部选拔任用工作的监督, 沟通信息, 交流情况, 提出意见和建议。”由于公开选拔工作涉及人员多, 程序环节复杂, 稍有不慎就会加大选拔工作的不公正因素, 因此必须建立健全监督机制, 通过多角度、全方位的监督体系, 保证领导干部公开选拔工作的民主化和科学化。只有把民主监督延伸到干部选拔任用的全过程, 运用切实有效的法规、制度制约和规范领导干部的行为, 才能把干部选准用好。为此, 要进一步拓宽监督渠道, 坚持党内监督和党外监督相结合、自上而下的监督和自下而上的监督相结合、组织监督和社会监督相结合, 强化群众监督、内部监督、法制监督、纪检监督、社会舆论监督等, 形成多层次、全方位的监督体系, 提高监督的实效性。要扩大民主, 加强监督, 用好“群众监督”这把尺子, 防止考察失真、评价失准、用人失误。

摘要：建立和完善高校校级领导干部公开选拔任用机制, 是一项事关高校发展、影响深远的系统工程。新世纪以来, 众多高校纷纷尝试通过公开选拔副校长 (校长) 的选拔机制, 选拔了一批优秀干部, 进行了选人、用人机制的重大改革, 扩大了选人视野, 拓宽了选人渠道, 优化了高校领导班子结构。在新形势下, 如何通过科学的、规范的运行机制真正选好人, 用好人, 已成为十分迫切的课题。因此, 在实践过程中, 必须加强引导、提高认识, 制定政策、规范程序, 扩大选人用人的民主, 建立干部选拔任用工作的长效机制。

关键词：高校,党政领导干部,公开选拔机制

参考文献

[1]陈维嘉.关于扩大民主参与公开选拔副校长的思考[J].中国高等教育, 2007, (12) .

[2]申素平.论我国高等教育体制改革中政府角色的转变[J].高教探索, 2000, (4) .

民族地区干部管理制度的当代转型 第9篇

一、人文管理与制度管理相结合的人性依据

人性是一个极其复杂的历史范畴,人性的善恶从来就不是纯一的、绝对的、静止的。一定时代条件下人的个体化的发展程度,折射着人的群体性和类属性的发展程度和社会的文明程度。国内学者曾对此做出精辟的分析:“个体化是指一定生产力水平及相应人文精神支持下的普遍自由的个体表现和个性展示。而意识个体化则指社会意识形态由外在中心向内在个体的转移。它既是社会个体化的精神启蒙,也是社会个体化的重要内容和普遍结果。翻开中国封建社会发展史,个体表现一直受到十分严酷的压制,究其原因,多出于统治阶级维护社会稳定的需要,他们认为推崇个体、滋养个性,就会无父无君、丧失伦理,从而导致天下大乱。然而史实显示,一直注重群体人文精神的中国封建社会,却是人类历史上农民起义和农民战争次数最多、规模最大的。”[1]长期来,拒斥个体化和有碍个性发展的导向,不同程度地反映到干部管理领域,比如一直沿用追求统一或一致的单一制度管理,忽视个性化或多样化的人文管理。当前出现的单质一元社会向异质多元社会的转变,出现了“从领域合一到领域分离的变化”趋势。 鉴于人性的复杂性和从事实际活动的干部的原创激情,干部管理必须跳出现有的人性论“思维定势”,从学术殿堂回到现实生活,设计一种既能引导人们向善、为善,又能抑制向恶、做恶的管理模式。

二、少数民族地区干部管理中的误区

少数民族地区的干部有着淳朴豪爽的气质,更有顽强执着的精神,他们秉承本民族的文化,谱写着本民族的历史篇章。但是,传统的民族地区干部的管理模式基本上以制度管理为主,把推崇外力强制、追求简单统一作为主要甚至“唯一”的方式和手段。如过去在计划生育工作中,为了贯彻计划生育的基本国策,有些干部管理部门便将计划生育工作的好坏作为衡量干部工作的“一票否决制”,并辅之以“摘帽”和重罚的规定。于是,就不免出现掀房揭瓦、牵牛赶猪的简单粗暴的强制行为,甚至在个别地方出现群殴流血事件。实际上,深受几千年封建思想的和落后习俗的影响,在中国,尤其是在少数民族聚居地区,不少人有重男轻女思想,盼男孩,多生子,“多子多福”,甚至有人偷着生、骗着生,黑户人口猛增,增加了计划生育工作的难度。面对这一实际,干部管理领域便更加强调制度管理的重要性和强制威力,几乎完全忽略了人文管理的引导、教育功能和制度管理难以替代的特殊作用。与之相反,在一些弱化制度强制、适当运用人文管理的地区,注重说服教育、尊重人性疏导,营造“泛人文化”的管理氛围,计划生育工作的绩效反而比较理想。

当然,强调人文管理在尊重干部个性、发挥干部的积极性、主动性、创造性方面的必要性和不可替代性,并不是不要制度管理,不是完全取消制度管理,否则就会从一个极端跳到另一个极端,给实际工作造成不应有的损失。例如,在扶贫工作中,为缩小贫富差距,实现少数民族地区的经济繁荣,国家制定了一系列帮扶少数民族地区发展的优惠政策和措施。但是,在个别地区,上级拨钱买来弥猴桃和碰柑苗木用于发展地方特种经济,由于不能短期见效益,个别干部竟将果苗卖掉兑换现钱,致使特种地域经济的发展落空。可见,完全否认制度管理的作用,人文管理就将 “异化变质”,就可能被扭曲、庸俗化为无政府主义的一盘散沙。

三、与制度管理相融合的人文管理的特点

学者诺思将制度定义为“为规范人们的相互作用而人为设计的约束”。制度化管理即“各项工作的开展都以符合本单位根本利益的相关规章制度为准绳,从而有效地提高工作效率,最终实现利益的最大化”,[2]具有较强的不可轻易改变的刚性特征,无视人的个体差异。人文管理或人性化管理,是一种立足于区域特色,在干部管理过程中充分注重人性化要素和个性作用、充分发挥人的潜能和主动创造性的管理模式,它坚持以人为本原则,鼓励地方特色,维护民族团结,珍惜社会和谐,尊重人、理解人、信任人,把提高人民群众的生活水平作为第一要务。制度管理的刚性特点有利于建立秩序,人性化管理的柔性风格有利于推动协同和谐与发展。

1.不拘一格降人才。

中国古代就懂得“唯才是举”用人法则的重要性。制度管理往往过于看重名分,讲究履历,计划培养,甚至由领导直接指定或变相指定继任“人选”,这就难免埋没人才。“民族地区跨世纪干部体制的建设要因地制宜,选贤任能。”[3]市场经济条件下的干部管理,要注重在实践中发现人才,少听“宣言”,多看行动,在社会实践中考察干部的素质能力,及时准确地发现真正的人才。

2.提拔和使用有个性、富于创新的干部。

区域经济既是特色型经济,又是开放型经济。因此,要求民族地区的干部既要具备个性和独创精神,又要具备包容百川的胸怀和对外开放的意识。在物色、培养和选拔干部的过程中,干部主管部门要善于正确对待有个性、有不同意见的干部,切忌把不同意见者视为“反对派”,要敢于鼓励干部发挥个性和首创精神。

3.进一步完善考察干部的标准和周期。

传统制度管理考察干部多半看“年政绩”或“任期内政绩”,缺乏用可持续发展观的标准考察干部,存在不少“面子活”和“政绩泡沫”。有些工作绩效的周期并不以干部任免周期为转移,特别是那些献身生态文明建设的干部,其绩效往往需要十年甚至几十年才能显现出来,而现行制度管理从来不会依据“生态价值”的大小去给这些干部记功补偿。这就需要营造一种社会氛围,任用、表彰、鼓励那些致力生态文明建设的干部。

4.加强干部管理民主化,关注来自“社会底层”的反馈信息。

“社会底层”的声音常常是一面镜子,因此,干部管理机制的更新与转型一定要眼睛向下,增强人文管理的成分和力度,能够从根本上反对腐败,加强干部队伍的作风建设。

5.建立公平公正、奖惩结合的激励机制。

马克思认为:“需要是人的本性,是人类的一切活动的源泉和动力,人的需要是促进人类社会和人自身发展的重要动因。”[4]马斯洛把人的需要分为五个层次:生理需要、安全需要、归属和友爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。[5]建立少数民族地区干部的激励机制,必须顺应民族干部需要,因人、因时、因地而异。由于地理条件的限制和历史的原因,少数民族养成了坦诚、倔强、豪爽的性格。所以,民族地区干部奖惩机制的建立,尤其要尊重他们的风俗、性格,满足干部友爱的需要、尊重的需要。

个性是共性的基础,个性的内涵比共性丰富得多。诚如共性不能离开个性,并通过个性而存在的关系那样,今天的干部管理机制的转型,应坚持制度管理与人文管理相结合,并以人文管理为主、以制度管理为辅的原则,坚持制度管理通过人文管理而发挥作用。当前,我们依托社会主义市场经济的基础,在干部管理问题上有了进一步解放思想的机遇,只有彻底摆脱“制度管理万能论”、“行政命令万能论”和“一刀切万能论”,我们的干部管理机制才能实现有效的转型。

参考文献

[1]易小明.社会差异研究[M].长沙:湖南人民出版社,1999.

[2]何明军.A公司知识员工流失风险的制度防范[DB/OL].厦门大学2005年优秀硕士论文,厦门大学博硕士论文数据库.

[3]孟昭武.民族地区跨世纪干部体制建设的战略思考[J].吉首大学学报:社会科学版,1996(3).

[4]马克思恩格斯全集:第3卷[M].北京:人民出版社,1979.

干部制度 第10篇

在我国, 干部人事制度不但决定党的执政基础和执政地位, 也会对国家和民族的未来产生决定性影响。对《纲要》出台的解读, 最直观的感受就是党中央对改革干部人事制度重要性的清醒把握, 反映了党中央在“党要管党”问题上寻求与这种重要性相契合的主动。

不过, 还有其他的角度来审视《纲要》的出台。实事求是地说, 干部人事制度改革在许多方面都取得了重大进展, 但不容否认的是, 干部人事工作中还有许多深层次的矛盾和问题没有得到根本解决, 其负面影响甚至辐射到了社会生活的方方面面, 群众对此反映强烈。一句话, 干部人事制度远未完善。

要完成这一未成的事业, 形成科学有效的干部人事制度, 除了广泛的民主, 用不着也开不出新的药方。而新的《纲要》所列出的改革重点突破项目中, 无论是试行提名新制度还是扩大公推直选范围;无论是推动差额与竞争性选拔还是公开干部考核结果, 贯穿其中的就是也只能是民主。

民主是个理论问题, 更是个实践问题。现实中民主可能有各种各样的实现形式, 但有一条亘古不变的检验标准, 即民众大面积、全方位参与。在政党政治的谱系中, 中国共产党作为一个党派而存在, 但它在国家政治、经济、社会生活中的领导地位和领导作用, 决定了党和国家的干部人事制度与最广大人民群众息息相关, 而不是一党一派之私。因此, 党务干部也好, 政务干部也好, 甚至民主党派、无党派干部也好, 在对他们选拔任用、考核监督, 甚至教育培训中, 并没有党内民主与人民民主的必然分别。

干部人事工作, 本质上是群众自己的工作, 必须充分体现出群众的利益。对干部人事工作的评价, 重要的是要看群众是否参与其中、参与的深度与广度如何, 群众的话语权是否充分体现等。

深化干部人事制度改革的实践与思考 第11篇

【关键词】人事制度；改革；思考

一、深化干部人事制度改革的重大意义

（一）有利于党的事业兴旺和国家长治久安

用人问题历来是关系国家兴衰和事业成败的关键。毛泽东同志指出：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”不同的吏治、不同的人事管理制度就会产生不同的社会效应。在我国历史上。凡吏治清明、选贤任能的政权，一般都比较稳固。相反。凡吏治腐败、奸臣当道的政权，大都摇摇欲坠，最终走向灭亡。所以，人事制度是一个国家能否兴旺发达、充满生机、有所建树的关键。

（二）有利于树立正确的用人导向

用什么人，不用什么人，对党的作风建设具有重要的导向作用。一个地方如果选拔了一大批忠诚于党和人民、与群众同呼吸共命运、锐意进取、真抓实干、清正廉洁、无私奉献的干部，那么，这个地方的经济就会发展迅速。群众的生活水平就会显著提高，干群关系就会密切。相反。如果使品行不端、素质低下的人混进干部队伍，不正之风必然盛行，腐败现象必然严重.干群关系必然紧张，党的形象必然受到极大损害。正反两方面告诉我们。要树立正确的用人导向，就必须深化干部人事制度改革.健全选人用人机制。

（三）有利于实现干部制度的民主化

我国在干部制度民主化问题上存在着严重缺陷，领导干部从选拔到罢免，无论政府还是企业，常常是少数人说了算。在许多情况下，民主推荐、集体讨论决定，统统成了走过程。对干部监督的民主渠道也不畅通.群众对干部的升迁去留缺少发言权，在干部制度上广泛存在着个人专断、家长制、“一言堂”的现象。正是这种干部制度上严重存在的不民主问题，导致卖官鬻爵等不正之风愈演愈烈。所以，要落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、表达权、监督权。实现干部制度的民主化，必须深化干部人事制度改革。

二、近年来各地在深化干部人事制度改革方面取得的成效

（一）建立完善干部考核评价体系

一些地方和部门将建立和完善促进科学发展的干部考核评价体系作为推进干部选拔任用工作改革创新的重要目标和抓手，根据不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部的特点，充实调结构、促转型、改善民生、强化基础以及生态文明建设等方面的内容，完善发展性指标和约束性指标，建立各有侧重、各具特色的政绩考核内容和指标体系，促进了选人用人的科学化，提高了选人用人的公信度。

（二）不断扩大干部选任工作中的民主

扩大干部选任工作中的民主，是我们党的群众路线在干部工作中的重要体现，是坚持群众公认原则的基础和条件，也是我们党在长期实践中形成的一个优良传统。一些地方和部门面向社会公开选拔领导干部包括基层领导干部、县处级、厅局级领导干部等，对公推公选、公推直选、公推差选、两推一选、两推直选、两推一议、差额竞选、票决制、民主推荐、民主测评、任前公示等干部提名、推荐、选拔、任用的方式方法进行了探索、完善和推广，扩大了干部选任工作中的民主。

（三）多举措提高选人用人质量和水平

通过改进考试内容，加大考察权重、注重考察程序和办法，切实提高了选人用人的质量；建立并完善民意调查制度，扩大民意调查对象、范围，实行严格把关、重点监督、多元考核等，切实提高了选人用人的科学化水平。还有部分地市逐步实现了竞争性选拔干部的常态化、长效化，坚持通过公开选拔的方式面向社会选拔干部，在党政机关和部分事业单位的中层岗位普遍实行竞争上岗，通过差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额确认的形式增加了岗位任职的竞争性，获得群众的广泛认可。

（四）建立完善干部退出机制

一些地方由基层实践到逐步推广，实行干部考核“扣分制”；有的地方“严格实行任期制，让到龄的干部退出；落实审计制，让不廉洁的干部退出；推行评议制，让群众不满意的干部退出；实行淘汰制，让拖后腿的干部退出；完善考核制，让能岗不相适的干部退出；建立问责制，让不作为、乱作为的干部退出”的干部退出机制。

三、目前干部人事制度存在的主要问题

（一）民主化程度不高。民主集中制原则较难落实，由于决策的“主体”还局限于少数人甚至个别人，党政主要领导干部的选任方式还基本上是变相的任命制，名曰集体领导，实则无人负责，用集体决策来掩盖用人上的失误和不正之风。此外，民主推荐、民主测评难以准确反映民意。

（二）激励机制不完善。干部考核制度不够完备，考核标准过于原则、笼统，不易把握，考核内容设计还较为粗放，考核范围比较狭小。干部轮岗交流力度不够，也造成人员管理上存在隐患。

（三）管理监督机制不健全。重选拔、轻管理。在实际工作中，往往认为只有选拔任用干部才是干部工作的首要环节和中心任务，在研究如何加强干部教育管理方面花的时间和精力不够，干部管理规章还不够完善、管理内容还不够明晰、管理方式方法比较单一、管理责任还不明确，经常性了解干部的工作机制还没有真正形成，对领导班子或干部中存在的问题，缺乏有针对性地、及时地进行处理，未能做到防微杜渐。

四、对深化干部人事制度改革的几点建议

（一）坚持正确选人用人导向

用人之要，重在导向。把树立正确用人导向作为首要前提，树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，做到更加注重围绕以德为先选用干部，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部；注重选拔自觉贯彻落实科学发展观、坚持又好又快发展、工作实绩突出的干部；注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部；注重选拔长期在条件艰苦、工作困难地方工作的干部；注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部；注重选拔想干事、能干事、干成事，能为人民造福、得到群众拥护的干部。真正形成凭本事用人、凭实绩用人、凭群众公认用人的良好氛围。

（二）完善干部考核激励评价机制

一是完善干部考核制度。完善考核标准，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现；优化考核办法，以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任前考察为重点，增强考核的全面性和准确性；二是完善干部激励保障机制。要本着奖惩分明、倾斜基层、规范管理、精神鼓励与物质奖励相结合的原则，建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。三是要创新干部考核评价方式方法。更加注重听取下级和服务对象的意见，实现干部考核评价由“官评官”向“民评官”和“官评官”相结合转变。四是要科学运用考核评价结果。把考核评价结果作为调整班子和任用干部的重要依据。

五、加强干部选任工作监督

推行领导干部引咎辞职制度的意义 第12篇

关键词：引咎辞职,体制,责任追究

近年来, 网络的迅速发展为一般群众监督党政领导干部行使权力提供了前所未有的便利和广阔的空间。

从2004年至今, 我国党政领导干部引咎辞职制度推行的不够理想, 与互联网上一浪高过一浪的民意形成了强烈的反差。民心不可违, 之所以推行的不理想, 不是因为关于引咎辞职制度的法律法规制定的不好, 而是因为与引咎辞职制度相配合的政治、文化等制度缺陷太大。使引咎辞职制度成了无源之水, 无本之木。尽管如此, 引咎辞职制度依然屡屡成为我国民众关注的热点, 每当发生一次安全事故, 网民首先关注的, 就是看有没有人引咎辞职。这充分表明, 引咎辞职制度在我国有广大的民意支持, 引咎辞职制度的推行, 既有深刻的理论意义又有重大的现实意义。

一、消除网民对官员形象的偏见

官员的形象包括个体形象和整体形象, 人们对官员的个体形象, 带有很大的个人因素和情感因素, 不能作为判断官员形象的尺度。而民众对官员的整体形象则是一个时期内, 整个社会最所有官员的整体性认知, 具有较大的客观性, 真实性和较强的可信度。我国是一个人民民主的社会主义国家, 民众是国家的主人, 官员是民众的代表, 代表民众执掌国家政权, 行使国家权力。随着信息透明度的增加, 官员的行为愈加透明, 一旦出现重大决策失误, 自身形象立刻下降。例如, 有的人昨日还是打黑英雄, 因为工作失误, 很快成为阶下囚。出了重大问题的官员, 如果不引咎辞职, 就会被认为是有后台, 有人包庇和袒护。致使民众对整个官员队伍都出现不满情绪, 很多辱骂官员的小调能够在社会上流行, 就是因为有它存在的土壤。

当前, 我国出现了几个重大社会问题:如贫富差距过大;商品房价格太高;官二代富二代猖獗;农二代贫二代前途灰暗;人们的仇富心理向畸形发展, 严重扭曲。这些问题不解决, 轻则加重民众对官员形象的偏见, 重则亡党亡国。随着官员形象在民众心目中逐渐跌落, 人们的信仰开始出现偏差, 邪教、迷信之风盛行, 这些恶劣因素还一度蔓延到官员队伍。例如, 很多高官到澳门的赌场上一掷千金。有些地方甚至出现了官匪勾结的恶性事件, 2009年重庆打黑, 就是最真实的写照。在这种情况下, 如果涉黑官员能够主动地引咎辞职, 来缓解民众的仇视情绪, 不失为一个退路。

二、约束领导干部的懈怠思想

从理论上说, 我国有比资本主义国家更高一级的社会制度, 但由于我国受封建主义影响太深, 官本位的观念在人们的头脑中占据的位置太大, 官员的官僚主义作风日益盛行。再加上我国绝大多数官员都是委任的, 很多官员抱着不求有功, 但求无过的思想, 为了避免出错误, 干脆什么也不做。对于这种情况, 国家也曾出台很多法律法规, 但毕竟慵懒不是犯罪, 没有考校和度量的标准, 执行起来难度很大, 引咎辞职制度制定出来后, 在一定程度上弥补了以往法律法规的缺憾, 对很多官员的懒散作风是一种很大的冲击, 至少迫使他们作出很大的收敛。

另外, 引咎辞职制度还涉及到责任追究的问题, 如果高一级的官员所任命的属下出了错误, 造成了重大事故, 下属要承担主要责任, 引咎辞职。而任命他的官员也要引咎辞职, 因为他在选人上出了问题。任人唯亲, 不细致考察, 这些都是由懈怠造成的渎职。江西出台的《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法》中就有类似的条款:“选人用人不当党委 (党组) 主要负责人将担责、领导干部因受贿受纪律处分今后不得担任地方党政领导、受处分调离岗位一年内不得提拔”等。

三、降低相互推诿事件发生的概率

遇到重大事件, 为了逃避责任, 并将祸水引向他人, 官员之间就会互相推诿, 互相推诿是我国官场数千年来的恶习之一。一般来说, 一个政权建立的前二十年, 官员的行政效率都很高, 经过一两代人后, 办事效率就会有明显的下降, 目前我国就处于这个阶段。在古代, 官员对朝廷负责, 引起民怨后, 不利的消息一旦传入京师, 官员的乌纱帽顷刻不保。在西方民主国家, 公众具有主宰权, 出错的官员, 往往被民众轰下台。而我国现在的情况与以上二者均不同。引咎辞职制度制定出台后, 在一定程度上填补了这个制度真空。首先, 引咎辞职制度推行后, 官员畏惧于丢官, 变得精神抖擞, 各自管好自己的事, 官员变勤快后, 相互推诿的事情就明显少了。第二, 引咎辞职制度推行后, 官员的责任心有了很大的加强, 以往能不管的就不管, 现在是能办的就办, 这是一个很大的进步, 官员的责任心强了, 相互推诿的事情也就跟着减少了。最后, 引咎辞职制度推行后, 对官员形成了压力, 他们之间的竞争加剧, 工作潜能也得到了很大的发挥。细节决定成败, 据报载, 很多重大安全事故都是因为工作不细致造成的, 例如, 死亡268人的襄汾“9·8”溃坝事故, 死亡72人的胶济铁路列车相撞事故, 都是可以避免的。这两件事发生后, 主要负责人均被撤职或引咎辞职。此后一段时间, 类似事件明显减少。因此, 引咎辞职制度的推行进一步降低相互推诿事件发生的概率。

参考文献

[1]尚哲, 刘杰.引咎辞职对当代领导干部影响研究[J].东方企业文化, 2013, (16) :208.