管理伦理范文
管理伦理范文（精选6篇）
管理伦理 第1篇
摘 要：从现代企业管理角度分析我国企业以及跨国的国人经营企业的发展现状，经过分析问题，拟定解决问题措施，并实施改革计划，最终达到企业目标和员工的个人目标。通过对深圳古驰服装店员工管理体系的解析，提供了如何建立和谐的企业工作环境氛围，提高员工工作积极性。并运用管理伦理理论进行监督和规范员工行为，提出了通过建立现代企业管理伦理制度，协调企业人力资源，有序、科学系统的运营，实现企业最终整体目标和员工个人目标。
关键字：现代管理理论制度 伦理管理 工作环境 员工和企业利益
引言
自改革开放三十多年来，我国市场逐步走向有特色的社会主义市场经济。期间，我国的计划经济体制在与外国的现代企业管理制度相互作用影响下，在借鉴吸收过程中，经过整合与改善，形成中国式的企业领导。在接触西方资本主义经济的领导模式下，利益权重过大的经营方式，改革前的传统中国式领导之后在利益诱导下，在经济转型的过程中，优良的中国管理伦理出现严重的失衡。这不仅给企业的管理带来负面的问题，而且还影响着社会的和谐。尤其是企业工作环境得不到保障，员工利益受到损害。
一、我国市场经济企业伦理管理失衡的现状分析
所谓企业伦理管理就是指企业在经营过程中，应考虑社会公认的伦理道德规范，使其行为符合伦理道德要求，维护各种利益相关者的利益,建立维护合理、和谐的市场经济秩序，通过符合社会要求的道德标的建立，来指导、规范和评判企业行为，从而使得企业和社会获得长远发展，人权得到切实保障的管理过程.[1]无规矩，不成方圆。一个国家，一支军队，或者是一个企业都需要制定切合实际的规章制度来约束组织成员，以便能更好地下达组织目标，进行管理调度，实施方案行动，提高组织团队的工作效用。而在这一系列过程中，监督管理必不可少，经济基础决定上层建筑，上层建筑反作用于经济基础。由此，我们可以把伦理管理失衡的现象归纳为：首先，疲惫的软件制度。虽然现在许多企业都建立起自己的工作制度，但其中有一些缺少科学性、全局性。一群羊需要一只有统治力的狼领导，约束和引导羊群执行任务目标，现代的管理制度起着不可或缺的作用，而伦理管理是现代管理制度中比较重要的部分。机械式的现代管理制度，缺乏对人性的关心，没有把人的需求考虑进去，单一的进行生产、加工和销售。长久执
行过程中，逐步消磨员工的个性、创造能力和活力。所以有必要建立附有优良的伦理管理制度，在完成组织目标的同时，更多的关注员工的需求，包括物质和精神方面。为员工创造和谐融洽的生产环境，提高员工满意度、组织承诺度，进而刺激员工的主动性、积极性，为较小的工作环境付出，带来较大的收益。其次，缺乏责任心：第一，对员工的不负责。环境是生存之本，企业应该注重员工的基础需求，比如生理、安全和情感等，在满足基本的需求，企业也应该重视高层次的需求，比如尊重和自我实现等。在利益金钱的诱导下，企业宁愿把资金投入到生产中而不情愿花较少的钱来建立工作环境，比如基础设施的建设，人际关系的发展与维和，安全保障等。第二，对社会的不负责。经济时代的今天，道德与良心逐渐消逝，资本家更多的关注经济利润，缺乏社会责任心，在自然灾害发生过程中缺少爱心。在社会的谴责下，进而影响员工的工作环境。第三，对自然环境的不负责。为了减少资本投资，减轻负担，很多企业没有按生产管理标准进行生产、排放等，以污染自然环境为代价，换取自身的发展。同时在生产过程中也影响到员工身体健康，在此受到社会的制裁，从而影响员工的工作环境。
二、古驰集团的员工管理状况—以员工反应信呈现
您好。我们以前都是古驰深圳万象城店的员工，都曾怀着美好的梦想加入了古驰，但是我们的梦想在古驰却成了噩梦，我们所有人的身体都留下了古驰给我们的伤病，例如长期长时间站立导致的脊椎病、骨骼变形、静脉曲张、不孕和容易流产等疾病，当然古驰给我们的“莫须有”的罚款和非法克扣的加班工资同样让我们心力憔悴，前不久我们因为不堪忍受公司的非法劳动待遇和非人性劳动环境而集体辞职，现就古驰公司的非法劳动状况和非人性管理状况提出控诉如下：
首先，我们工作日每日站立超过 14 个小时，工作期间却不得小憩、喝水或 进食，即使是孕妇也是如此。根据古驰的规定，我们在每日长达十几个小时的工作时间不得坐下休息，不得喝水，不得进食，即使是孕妇，也不得在上班时间进食，即使在后台也不可以，违反 8 次规定会被解雇，也就是说一个孕妇如果在工作时间，为了补充营养的需要，在后台吃一个苹果将被记过，吃八个苹果也可能会被解雇。
其次，我们长时间站立加班，古驰却费尽心机非法克扣加班费。深圳古驰的旗舰店“万象城店”在没有依法获得深圳相关劳动部门审批的情况下，竟然拿着上海的审批在深圳实行“综合工时制”，每日的工作经常是从早晨 9 点多到深夜 12 点以后；每天都需要点货，工作持续到次日凌晨2、3 点钟也属常态(这种情况是不计算工作时间的)。古驰深圳旗舰店没有安保措施，已经投了保险的昂贵奢侈品一旦丢失，全体店内员工仍需连带赔偿。令人惊讶的是，古驰的旗舰店竟然没有安保措施，据说辖区民警都感到震惊，但是古驰并不会因此有任何损失，甚至还可能因此获利。这是因为很多奢侈品已经投了保险，并且所有员工都须要为丢失的商品承担连带责任，也就是说古驰双份获赔，并因此获利。最令人心酸的事情是，有的员工刚刚休完婚假或者产假，很多公司会给员工一个红包，但是休假回到古驰，可能面对一大笔赔款。公司男领导竟然会在洗手间门口拦截女员工，进行“训斥”惩罚。公司早会，实行“厕禁”，就是说期间禁止上洗手间，否则，如厕的女店员会遭遇守在洗手间门口的“大领导”训斥，要知道洗手间是一个很小的隔间，从里面外面的人可以相互听到彼此的呼吸。公司的某些管理政策朝令夕改，领导喜怒无常，令员工无所适从。例如，某些领导今天可能说，中午休息，不得到周边闲逛，有损公司形象；明天可能会说，为什么你们午休时
间不到周边去逛逛，增长一些见识呢？
三、缺乏伦理下的企业管理弊端
（一）、管理者与员工的沟通瓶颈
有效的沟通是实现组织目标的重要基础，管理者缺乏伦理下进行领导和监督，视角狭隘，重视维度少。简单的管制生产，没有建立良好的信息反馈平台，只是单一的下行沟通，员工在生产制造过程中所遇到的问题没有得到答复，挫伤员工自尊心，可能引起职工的怠工，从而阻碍生产力的提高。影响工作环境的建立和维护，缺少亲和力。
（二）、涣散的工作团队
缺乏伦理下的管理，对于任务型组织来讲，似乎还可以，但长久下去，消磨员工满意度。而对于创新型的组织来讲，只注重效力是不能胜任的，缺少人性设计的组织结构，等级森严，组织凝聚力溃散，团队容易形成离散个体，没能发挥组织应有的效用
（三）、资源闲置
机械式的生产，表面上可以提高资源的利用率，实际不然，工作负荷大，责任艰巨，易使员工过度劳累，身心健康受阻。从长远的目光来分析，是不利于组织的发展的。管理过程中，仅仅注重产量，营业额等，而没有关心员工的职业生涯规划，员工的自我实现难以得到满足，增大员工流失量，加大资本投入的浪费。从公平理论来讲，员工得不到满足，可能减少自己的劳动投入量或是唆使别人减少努力，从而使本人与他人的付出与报酬比率相等，结果公司虽然规模庞大，但是没有发挥出员工的工作积极性，易形成资源浪费。
（四）、草根的组织文化
企业文化反应一个组织的精神面貌。缺乏管理伦理，企业可能只会抓紧生产，倾向产出量的大小，从而忽视对员工的关注。比如说较少的晋升机会，劳动报酬与体力脑力付出不成相关性，缺少培训学习，员工福利待遇不合理等，员工当家作主的身份没有被予以肯定。精神上没有清晰明确的观点来约束自己，企业组织文化模糊，不利于组织朝向既定的目标努力。没有形成自己本企业的价值观，长期经营过程中，易产生的草根文化，不具备竞争实力。
四、当前中国企业伦理管理出现问题的主要原因
“利益相关人的权力”时代已经来临，它应该为企业的核心战略，来促进产品革新和系统的提升，以及实现企业的财务目标来支撑现在或将来的经营计划。[2]当然我们所说的伦理管理失衡是相对于制度管理而言(制度指除伦理以外的其他正式约束)。由于中国在改革中太重视制度管理而相对忽略了伦理管理，使得企业在管理上出现“一手硬、一手软”的现象，从而导致企业的非伦理化行为的滋生。当前中国企业管理为什么出现伦理管理相对缺失的现象呢?这应是外因和
内因相互作用的结果。
(一)、企业伦理管理失衡的外部因素
首先，中国传统儒家主流文化中，历来强调道德层面的社会责任，注重个人对他人的责任和义务，却忽视了社会对个人权利的尊重、界定与保护。历来强调“义在利先”，以治家之法治理企业，即以伦理道德作为治理企业的主要手段，而对制度手段却没有要求，这样就造成我国长期以来企业传统管理中制度手段的缺失。改革开放后，我们意识到这一失误，便专一地学习西方制度管理手段，却又忽视甚至抛
弃了传统管理中合理的伦理因素。其次，中国的道德传统历来强调动机和结果的重要，不重视手段而重视结果。为此也许有人会利用了不合法的手段或不道德的手段而达到暂时的好效果。如此这般，管理者为了企业绩效，实现管理目标，而采用一些非常规的手段并因此而找到了合法外衣，从而导致了企业管理中的伦理的部分缺失。第三，在经济转轨、社会转型的大变革背景下，人们的价值观念发生了多维度变化。市场在经济领域里讲求自由交换、功效和趋利避害原则，人们在适应市场经济的过程中，开始重视和肯定个体利益。在利益的驱使下，人们的伦理意识日渐淡薄，部分企业的道德自律性也正在丧失。第四，人们对企业伦理管理的错误认识。人们通常认为企业管理活动是一种经济行为，而对企业伦理道德建设及其与企业管理活动二者的关系产生了模糊甚至错误的认识：一是“管理活动不容许干预论”，认为企业管理作为一种经济行为要现实的发挥作用就要尽可能减少各种非经济因素的干扰。二是“企业伦理道德建设无用论”，认为企业伦理道德建设是非经济行为，它不可能使企业萌发出任何利润和好处，在没有效益就没有企业生存的今天，企业的伦理建设显得多余。
(二)、企业伦理管理失衡的内部因素
为员工提供足额的工资、良好的福利、恪守信用，严格按照劳动合同上的规定履行承诺，为员工提供足额的工资、良好的福利、充足的受教育时间，员工不仅能获得生存的保障，而且还能有进一步发展得可能。这样一来，员工的积极性和创造性得到极大的发挥，企业的经济效益因此而提高。[3]首先，由于竞争的压力太大，以至只有基于明确的利润追求，才能确保企业长期生存。即所谓竞争驱使企业通过放弃伦理原则来占据竞争优势。由于制度的不完善，在经济竞争中不遵循道德准则的企业没有受到相应制裁反而在竞争中处于优势。于是，一旦事关企业的生死存亡，伦理道德便会被弃置脑后。制度的建立有其伦理标准，制度与伦理应是辨证统一的，处理得好便处于良性循环中，否则便会使制度的作用失效，伦理意识沦丧。其次，企业组织结构上的局限性。现代企业越来越专业化，分工也越来越细密。各人有各人的职权范围，相互之间沟通很少，信息由此出现不对称性，从而导致伦理管理的不能有效进行。对于现代大企业的管理来说，管理过程的分散化，同样影响了伦理管理的可监督性。上级决策层通常规定某些框架条件，如业绩指标、目标管理等，迫使下级管理层“为了良好的目的不择手段”。最后，管理者的伦理道德意识淡薄。管理中最关键的是人的因素，包括管理者与被管理者。但伦理管理失衡的主要因素是各级管理者的道德素质问题。企业伦理管理教育的缺失是很重要的一个原因。
五、现代企业伦理管理制度指导下的工作环境设计措施
制度创新并不是由人们意愿决定的，而是受制约千百条内在的运作规律程序。因此，有必要研究制度创新的成本和收益及其内在所蕴含的伦理价值。[4]企业的工作环境不仅包括实物上的，而且包含人文方面。居于古驰公司对员工的一系列事件。下面我们着重来分析和讲解软性的企业环境。
（一）、居于员工需求的特色管理
由于女员工的生理机能和身体结构与男性员工有很大差异，企业有必要对女员工进行特殊的劳动保护。[5]需求是居于员工在不同发展阶段的各种表现。由于身体上的、职业规划上的不一致性，员工在需求上各有所需。像古驰公司的员工，有的因为怀孕，需要适度的休息，以及补充相当的维生素，比如说吃苹果，而公司却规定吃一个苹果要记过，吃八个苹果被解聘。企业在着重生产运营的同时，应不该忽视员工的生理需求，这些都是人类基本的需要。而企业不加思考地解雇员工，权利乱用、泛滥，一个对企业的招聘费用的浪费，二个是没有对员工负责。
(二)、合理的奖惩制度
1、保健需求
根据马斯洛的需求层次理论，保健包括生理、安全和情感的需求。在工作环境中，实在性的环境给定的情况下，对于员工的正常生理怀孕，企业应该根据身体发运规律，制定人性化的饮食制度，更多的关系员工的身体健康。
2、激励需求
激励我们可以分为尊重和自我实现的需求。单纯的基本工资，对于激发员工的工作积极性，只是表面上的功夫，长久的激励和引导员工全心全意做正确的事情是恨艰难的。员工的需求是一个逐级的状态，企业应根据员工的工龄、职位等级，别具特色的设计符合个体需求的激励措施。如此，可以降低企业内部横向的公平性危险，而却还可以满足不同需求的状况。
3、奖惩适度原则
一个健全而科学的奖惩制度，不仅可以激励员工的斗志激情，员工之间也会产生循环的竞争意识，相互学习，并争取在各自的工作岗位上兢兢业业，提高业绩，向组织目标前行。期间，若是过多的因为员工的犯错而无边界的惩罚，这就会严重打击员工的工作热情，虽然一定程度上可以警告后来者，但我们所说的是惩罚的分量。像古驰公司所作，店里丢失的包包，员工双倍偿还，从更深层次分析，公司不免因制度的乱定，而从员工身上压榨。
（三）、完善的批假管理
公司应该根据国际劳动法和人力资源法规的规定，建立健全的皮甲制度。比如工作日加班，企业按原来员工工资的150%支付加班费，然而古驰公司以各种借口，克扣员工的加工费。若是周末加班，按原工资的200%支付，国家假日按300%支付。再比如说，由于员工怀孕，长期的站立，已形成腰酸脊椎疼痛、骨骼变形、静脉曲张、不孕和容易流产等疾病。所以有必要建立完善的批假制度，适合不同员工在特殊情况下的需要。
（四）、人本管理的企业制度
企业文化现状的诊断与测量，是了解、控制、管理甚至改变企业文化的基础工作。[6]人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、6 兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。同时也为公司创造良好的工作环境。可以从以下几点入手：
1、注重人力资源
人力资源是指认所具有的对价值创造其贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。21世纪企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此有必要把人力资源看做企业的第一资源，经过严密的人力资源规划，甄选和录用符合职位说明书的任职资格，通过专业的培训，进行相应的绩效考核，处理好员工之间的关系，再次进行人力资源调度和整合，使企业以最少的人办更多的事。在这一过程中，员工是极其受到企业的重视，有力于培育和谐良好的工作环境。
2、员工的高度参与
参与是反映员工对组织的承诺度体现，是员工身心投入的参考。高度的参与，提高工作积极性，易形成融洽的企业工作环境。在资源稀缺的条件下，可以节约成本，提高工作效率，增强竞争力，实现组织目标。
（五）、协调企业与员工的利益，实现个人目标与组织战略
企业与员工是整体与局部的关系，两者相互制约，相互影响。企业是员工的组成结果，员工是企业的重要组成部分。企业在实现组织目标的同时，要充分考虑员工的个人目标。因为个人目标是实现企业总体目标的基础，二者具有同时性、统一性。员工的需求得到满足，容易形成和谐的企业环境氛围。
六、结论
现代企业实施以“和”为价值导向的伦理管理，就是要求管理者进行伦理经营，在经营决策时自动考虑社会公认、员工乐于接受的伦理规范。[7]企业的工作环境是员工进行生产和研发的基地。企业管理者有现代的企业伦理管理制度，对企业的员工进行监督和管理。使“利”和“益”得到充分公平展现，运用儒家三达德“智仁勇”协调企业和员工的利益，继承中国精髓的思想“礼仪廉耻”自我规范和指导他人。设计好硬性的工作场所外，还需待对人文环境的改善，是企业的工作环境处在一个和谐融洽的氛围中，才能使员工全心全意投入到企业运营中去，才能是企业处在“事得其人，人尽其才，人事相宜”的境界。环境是处在动态的过程中，所以要不断的探索、发现并及时改善不良环节，使员工对企业的工作环境经常保持满意的态度，以达到员工更优表现。在工作过程中可以提高员工福利，而不是刻薄的克扣员工的工资。用传统的优良美德，用人性的管理方法，对企业员工有序可行的指导，实现企业组织的最终目标和员工的个人目标。
参考文献
[1] 张雪芬.当前中国企业伦理管理失衡的成因[J].湖南行政学院学报（双月刊）,2004(27)：66 [2] 成刚.利益相关人与企业伦理[M].上海：华东理工大学出版社，2006,1 [3] 叶陈刚.企业伦理与文化[M].北京：清华大学出版社，2007 [4] 陈荣耀.企业伦理[M].北京：科学出版社，2006 [5] 刘红叶.企业伦理概论[M].北京：经济管理出版社，2004 [6] 张德,潘文君.企业文化[M].北军：清华大学出版社，2007 [7] 尹德和.和谐文化与企业管理[M].北京：人民出版社，2009
管理伦理 第2篇
伦理关怀与社区管理
社会结构在变化,我们的思想理念及社会有效管理也必须随之变化.社区是社会公民生养栖息的主要场所,又是一定生活群体的精神共同体的培养凝聚基地,更重要的.是社区在现代已发展为社会管理中新的基层平台.伦理关怀在社区管理中的更多介入,在探索新的社会管理模式方面,尤其在凝聚整合社会向心力方面发挥着重要作用.
作 者：葛晨虹 GE Chenhong 作者单位：中国人民大学,哲学系,北京,100872刊 名：伦理学研究 PKU CSSCI英文刊名：STUDIES IN ETHICS年，卷(期)：“”(1)分类号：B82关键词：社区管理 伦理关怀
管理伦理 第3篇
在这个对等、开放、共享、全球运作的年代,企业仅依靠自身的力量已经无法实现更快更强的发展,业务外包非常普遍,和供应商的合作变得非常重要。但是问题也随之而来,一旦供应商出了问题,企业就会受到牵连,轻则经济损失、品牌损害,重则生存威胁。随着企业经营活动给社会带来负面影响的逐渐显露,社会各界要求企业承担社会责任的呼声也越来越高。企业社会责任研究的内容已不再是讨论企业是否应该承担社会责任,而是如何正确界定社会责任的范围。Fukukawa and Moon(2004)认为企业社会责任的范围很广,已经拓展到企业的供应链关系中[1]。企业只是做到独善其身已经远远不够了,还需要向供应商传达企业的标准、期望以及价值理念并管理供应商的行为,确保整个供应链承担应有的社会责任。
随着经济的发展,企业的性质也发生着变化。股东财富观点已经不能回答企业理论的两个基本问题:价值创造与价值分配。只有通过利益相关者的研究视角,才能完美地解决这两个问题。供应商是重要的、确定型的外部利益相关者,因此对供应商的管理非常重要。Duran and Sanchez(1999)指出,伦理管理能够增强企业与供应商之间的相互信任,促进长期合作[2]。因此,企业应该实行供应商伦理管理(Supplier ethics management),即从遵守法律法规、伦理与社会责任三个方面管理供应商,使供应商的行为与购买企业的标准相一致。伦理管理的质量直接影响企业的价值创造及价值分配。
无论是出于自身安全的考虑,还是来自外部的压力,以及与供应商之间的关系治理的需要,企业都需要对供应商进行伦理管理。由于伦理管理涉及主观价值判断,在不同的文化背景、不同的经济发展水平下,不同类型的供应商伦理问题可能引起的关注程度不同。在企业决策者对供应商不符合伦理规范行为进行伦理管理时,这些不符合伦理规范行为涉及很多方面,有关于员工人权的、有关于环境问题的、有关于慈善活动的、有关于多样化问题的、还有关于安全问题的。不同类型的供应商伦理问题,其道德强度不同,自然引起企业关注与管理的程度就会不同。本文将在文献回顾的基础上,用层次分析法研究不同类型的供应商伦理问题的道德强度,并据此探讨供应商伦理问题本身如何影响企业对供应商的伦理管理。
二、文献回顾
(一)供应商伦理问题
对于供应商的哪些伦理问题需要企业进行伦理管理,已经有一些文献进行了探讨。Min and Galle(1997)关注供应商的环境责任,提出了“绿色购买”的建议[3]。Dollinger等(1991)提出从少数民族企业(MBE)购买[4]。Emmelhainz and Adams(1999)则关注供应商工厂的劳工状况[5]。Carter, Kale and Grimm(2000)研究环境购买,关注的是供应商的环境问题,他们用6个题项来测量环境购买,包括包装可否回收利用、包装是否轻巧、产品和包装的环境友好程度、产品是否可降解设计、废物减少目标与产品可回收或可重复使用设计[6]。Carter and Jennings(2002,2004)认为企业的购买社会责任包括环境购买、多样性、人权、慈善与安全等[7,8]。本文借鉴Cater等的研究成果,把供应商伦理问题分成人权、环境、多样化、慈善与安全等五种。
1.人权,供应商需要承诺尊重工人的人权,维护工人尊严并尊重工人。研究供应商的人权问题的论文比较少,其中Emmelhainz and Adams(1999)关注供应商工厂的人权问题,该研究中的人权问题涉及支付生活标准工资与避免使用非人道的工作环境。本文根据以往文献中涉及到的供应商的人权问题、新闻媒体关注的问题以及本人与企业的采购部经理的深入交谈,并参考SA8000社会道德责任标准、《世界人权宣言》及 国际劳工组织《关于工作中基本原则和权利宣言》中的关于人权的规定,认为人权问题涉及工资待遇、福利待遇、工作与生活环境、工作时间、是否强迫劳动、是否歧视、结社自由和集体谈判、童工与未成年人等问题。
2.环境,供应商应该抱着对环境负责的态度,尽可能地最小化对环境的负面影响。供应商应该保护自然资源,尽可能避免使用危害性的原料,尽力能做到循环利用与重复使用。本文在参考了相关文献及一些环保组织的要求后,认为环境问题涉及环境法律与法规的遵守、废弃物及排放物、资源有效利用及保护等问题。
3.多样化,供应商的多样化问题的研究主要关注从少数民族企业与女性企业的购买 (Carter, Auskalnis and Ketchum 1999;Dollinger, Enz and Daily 1991;Krause, Ragau and Hughley 1999)[9,10,11]。根据相关文献的回顾,本文认为多样化问题包括供应商是否从少数民族企业购买与供应商是否从女性企业购买。
4.慈善,供应商应该具有爱心,对社会表示关爱。具体包括应该给慈善机构捐助,鼓励员工成为慈善活动的志愿者,对灾区进行捐助、给社区活动提供应有的支持等。
5.安全,供应商应该提供安全的原材料、零部件等产品,并给员工提供安全的工作环境,本文根据以往文献以及对企业决策者的访问,认为安全问题包括产品安全、工作保护、生产过程安全、紧急情况处理与危险信息披露等问题。
(二)道德强度
关于伦理决策研究的问题权变理论(主要以Collins、Jones 及Singhapakdi 等为代表) 认为,伦理问题本身的特征会影响决策者进行伦理判断、形成伦理意图和实施伦理行为。行为个体的伦理决策不可能脱离伦理问题本身。Jones(1991)用道德强度来描述伦理问题本身的特征。道德强度指伦理问题本身涉及的道德压力或紧迫性,具体包括结果严重度、社会共识、结果发生可能性、时间急迫性、接近性、结果集中度等六个维度[12]。
结果严重度(magnitude of consequences)是指不符合伦理规范行为导致损害结果的程度,如致人死亡的不道德行为比致人受伤的不道德行为的结果严重度大;社会共识(social consensus)是对涉及伦理问题行为的不道德性的共识程度,即行为的不道德性在社会上达成共识的程度,同样的不符合伦理规范的行为在不同的社会中的社会共识程度会有所不同;结果发生可能性(probability of effect)是指不符合伦理规范行为引起损害的可能性,如把枪卖给一个抢劫犯比把枪卖给一个守法公民所引起损害结果的可能性大;时间急迫性(temporal immediacy)是指不符合伦理规范行为导致的损害结果何时产生,是立即产生还是经过一段时间才会显现;接近性(proximity)是指不符合伦理规范行为的受害对象与行为人的远近程度(可以是社会、文化、心理或地理意义上的远近),如解雇总公司的员工给人的感觉比解雇分公司的员工更不道德;结果集中度(concentration of effect)是指不符合伦理规范行为所导致结果的聚集程度,即在损害结果严重程度既定的情况下,损害结果是集中在几个人身上还是分散在很多人身上。
自从Jones(1991)提出道德强度的概念以后,大量的研究证实了道德强度的六个维度确实会对伦理决策发生作用Paolillo and Vitell(2002)研究的两个模拟决策场景中,道德强度分别解释了37%与%3%的伦理决策差异[13]。
另一些研究则证实了道德强度六个维度对伦理决策的相对作用。Dukerich et al.(2000)的研究表明道德强度的六个维度中只有结果严重度影响伦理决策[14];McMahon and Harvey(2006)采用因子分析把道德强度各维度归结成三个因子[15];Tsalikis et al.(2008)通过计算被研究次数,指出研究社会共识的占81%,研究结果严重度的占73%,而研究结果集中度的只有33%[16];Stein and Ahmad(2009)只研究了道德强度中的结果严重度,并把结果严重度分为身体、经济与心理三个维度,用层次分析法研究了三者的相对权重[17]。
大量的研究均证实了伦理问题本身道德强度的差异的确影响伦理决策。本文则通过层次分析法给出道德强度的六个维度的相对权重向量,并根据道德强度的六个维度对供应商不同的伦理问题进行排序,探讨供应商的哪些伦理问题更容易引企业决策者的关注,哪些伦理问题不易引起企业决策者的重视。
三、理论模型构建
根据Jones(1991)的伦理决策理论模型,以及相关学者的实证研究,伦理问题本身的道德强度影响伦理决策的意识、判断、意图及行为等四个阶段。因此,本文认为,供应商不符合伦理规范行为的类型不同,道德强度不同,企业对供应商的伦理管理程度也就不同。本文假定供应商不符合伦理规范的行为类型影响供应商的伦理判断,企业对供应商的伦理判断作为中介变量,对供应商不符合伦理规范行为的类型与企业对供应商伦理管理程度之间的关系具有中介作用。另外,本文用企业对供应商的责备程度与惩罚程度来衡量企业对供应商的伦理管理程度。
四、供应商伦理问题的道德强度排序
根据以往文献回顾,本文把供应商伦理问题分成人权、环境、多样化、慈善与安全等五个类型。供应商不符合伦理规范行为的类型不同,其道德强度也不同,即不同类型的不符合伦理规范行为的结果严重度、社会共识、结果发生可能性、时间急迫性、接近性、结果集中度均不同。
层次分析法(The Analytic Hierarchy Process,简称AHP),通过分析复杂系统所包含的因素及相关关系,构造一个层次分析结构模型,将每一层次的各要素两两比较,按照一定的标度理论,得到相对重要程度的比较标度并建立判断矩阵;计算判断矩阵的最大特征值及其特征向量,得到各层次要素对上层次各要素的重要次序,从而建立权重向量。
(一)建立层次结构模型
对于不同类型的供应商伦理问题,企业关注的程度不同。以Jones(1991)提出的道德强度的六个方面作为准则层,构建的层次结构模型如图1所示。
(二)构造成对比较矩阵
通过相互比较确定各准则对于目标的权重,即构造判断矩阵。判断矩阵的元素aij用Saaty的1-9标度方法给出,表1为分级比例标度表[18]。
通过请30位具有实践管理经验的MBA学员进行打分,算术平均后四舍五入所得的判断矩阵如下:
(三)计算层次单排序的权向量和一致性检验
成对比较矩阵A的最大特征值λ=6.087,该特征值对应的归一化特征向量,即准则层的权向量为:
ω2=(0.411,0.154,0.242,0.094,0.060,0.039)T
一致性指标:
随机一致性指标:RI=1.24
一致性比率:
表明A通过了一致性验证。
根据对成对比较矩阵B1,B2,B3,B4,B5,B6可以求得各属性的最大特征值和相应的特征向量以及一致性指标和一致性比率,结果如表2所示:
均通过了一致性检验。相应的特征向量为:
(四)计算层次总排序和一致性检验
人权、环境、多样化、慈善与安全的优先程度的排序向量为:
层次总排序的一致性检验结果:
一致性指标:CI=0.050
随机一致性指标:RI=1.12
一致性比率:CR=0.045<0.1
故,层次总排序通过了一致性检验。
(五)层次分析的结果
根据层次分析的结果可知,准则层的权向量为:
ω2=(0.411,0.154,0.242,0.094,0.060,0.039)T
也就是说,在道德强度的六个维度中,结果严重度的权重最大,其次是结果发生的可能性,然后是社会共识,最后依次是时间紧迫性、接近性与结果集中度。
根据层次分析的结果可知,方案层的权向量为:
ω1=(0.203,0.258,0.082,0.090,0.366)T
也就是说,不同类型的供应商伦理问题的道德强度不同,各类型的伦理问题的道德强度的权重排序为:安全>环境>人权>慈善>多样性。
五、结论与展望
通过层次分析可知,在企业高管看来,供应商的安全问题最重要,其次是环境问题,接着是人权问题,然后是慈善,最后是多样化。安全、环境、人权排在慈善与多样化的前面,这是因为如果供应商出了环境、人权与安全问题,给企业带来的是负面的效应,而供应商从事慈善活动,进行多样化购买,给企业带来的是正面的效应。
根据Kahneman and Tversky(1979)的前景理论,人们对损失和获得的敏感程度是不同的,损失的痛苦要远远大于获得的快乐[19]。对于供应商伦理问题的管理,企业会更重视可能会给企业带来损失的伦理问题。如果供应商没有履行环境责任、或违反劳工标准、或没有安全保障措施,一旦出了问题,企业就会受到牵连,面临损失。而如果供应商没有从事慈善活动或没有多样化购买不会给企业带来什么损失,如果企业从事慈善活动或多样化购买则可以提升企业的声誉。企业对导致损害的供应商伦理问题(如安全、环境、人权)的重视程度要高于带来收益的伦理问题(慈善与多样化购买)。
本文通过对30名MBA学员的访问得到了判别矩阵,以此得出准则层与方案层的权重排序,据此可知在企业决策者看来,供应商的伦理问题的重要性的顺序为:安全>环境>人权>慈善>多样性。本研究的贡献在于根据道德强度的六个维度,对供应商的伦理问题的相对重要性进行了排序。但是影响供应商伦理管理的不仅是供应商的伦理问题本身,研究已经指出影响伦理决策的因素还有决策者个体因素、组织与环境因素。在影响伦理决策的个体因素中,决策者的道德认知发展水平(Cognitive Moral Development)是最重要的因素之一。Kohlberg(1981)的研究指出人的道德认知发展经历“三水平六阶段”:前习俗道德水平,包括阶段1(惩罚与服从)与阶段2(个人的工具主义目的与交换);习俗道德水平,包括阶段3(相互的人际期望、人际关系与人际协调)与阶段4(社会制度和良心维持);后习俗道德水平,包括阶段5(至上的权力、社会契约或功利)与阶段6(普遍性伦理原则)[20]。那么在道德认知发展水平的不同阶段,决策者对伦理问题的重视程度可能存在差异。对于不同的供应商伦理问题,不同道德认知发展水平的企业决策者的权重排序可能会有所不同。
此外,道德强度六个维度中的结果严重度还可以细分为身体损害、经济损害与心理损害三个层面②,在层次分析中可以再引入指标层,更详细的研究不同伦理问题的道德强度。
摘要：供应商的伦理问题涉及人权、环境、多样化、慈善与安全等方面,不同伦理问题的道德强度不同,企业决策者对供应商不同伦理问题的重视程度也不同。运用层次分析法,给出道德强度的结果严重度、社会共识、结果发生可能性、时间急迫性、接近性、结果集中度等六个维度的相对权重,根据道德强度各维度的相对重要性,对供应商不同的伦理权重进行排序。
伦理管理奖与惩 第4篇
对于中国企业来说，伦理管理是一个新的领域。对于企业管理者或经理人而言，伦理管理更是一门复杂的学问和艺术。许多管理者忽视了伦理管理的独特功效和管理过程中的技巧性。与生产组织管理一样，在企业伦理管理中“唱红脸”和“唱黑脸”是常有的事情，但都要讲究技巧性和艺术性，否则产生不了有效的结果，而有效的奖励和惩罚是激励员工的重要因素。卓越的经理人识别并且奖励卓越者，同时管理和改进那些处在绩效阶梯下端的员工，也就是说，奖励与改进同时进行，建立一个有效的奖惩体系，并且和每个员工沟通，共同认清工作目标以及测量每个目标的标准，确保你的部门目标直接和组织目标相关，确保你的个人目标直接和你的部门目标相关。
如何设置奖励制度
在企业管理中，人们一般把注意力集中在生产和组织管理方面，而对于人力资源管理方面的伦理问题普遍不太重视。而在现实中，人力资源方面最容易形成或出现伦理问题。对于伦理问题的管理，是行政部或伦理资源管理部的主要工作。作为企业的主要管理者或经理，是主要的伦理管理者，也是伦理的领导者。要在伦理管理中构建有效的奖惩体系，这种奖惩体系在精神上必须与生产组织管理中的奖惩体系保持一致，贯穿着企业本身的文化内容和伦理规范。一般认为，生产组织管理的目标是效率，其偏重于人与物的关系；而伦理管理的目标是公平，其核心是人与人的关系。但这样理解对于现代企业伦理管理而言还是不够的。现代企业伦理管理的目的是改进和协调好企业人与人的关系，从而提升企业的整体效率。为了有效地达到或实现这个伦理目标，除了企业必须制定和遵守相关的伦理原则外，还必须依据伦理原则和围绕伦理目标构建和实施相应的奖惩体系，设置明确的目标，引导人们去实现目标。
奖励通常与明确的目标联系在一起，目标集中在想要的结果上，目标实现后可以获得有价值的奖励。关键是，人们如何达到目标？达到目标后没有成就感会怎么样？人们有意的关注任务目标的达到会分散人们对其他目标的注意力。此外，试图达到任务目标可能会增加风险性行为，而缺乏目标则可能导致对绩效的撒谎。
但是，需要指出的是，奖励体系也会刺激不道德行为。在商场里面，我们时常会遇到这样的情况：销售员会极力介绍和推销一些你本来不想买的商品，这种商品相比其他同类产品而言，的确具有一些新的功能，当然它的价格也比同类产品高或高出许多。于是销售员极力向你展示这类产品的新功能，不管顾客是否需要那些特点。他们想到的只是他们的销售价格，让消费者多花钱，他可以多提成，但却不想是不是会给顾客带来消极影响。
一个好的管理者，既要把目标设定和激励结合在一起，设置具有挑战性的可达到的目标，奖励达到目标的人，又要强调达到目标时使用道德方式的重要性。因此，要构建奖励体系：
第一，设置明确的奖励标准。我们知道，企业绩效管理有明确的效率标准，伦理管理中也必须设置明确的标准。设置标准的实际效果就是要消除偏见，在实践工作中发现人才和培养人才。虽然消除偏见是困难的，但仍然强调要消除偏见，因为在偏见之下会扼杀、掩埋人才。
第二，激励计划的设计者要反复考虑计划的潜在影响。关注结果的目标虽然会激励员工想办法完成任务，但可能激发了员工采取违背道德的行为，如：商场售货员“只卖贵的，不卖对的。”如果设计者将自己放在员工的位置上，他们可能会发现这些缺陷。所以在一个计划出台前要反复考虑一下员工会怎么做。
第三，为你的员工设定一个较高的目标，当员工取得成就时，要赞美和奖励。这种目标将具有挑战性，因而要将达到的目标和激励结合在一起，这是一种结果性目标。但设计者仍然要想一想你是否为达到目标设定了相关的道德行为目标，也就是设定了方法目标？根据伦理的“皮革马利翁效应”，管理者对员工的预期设得较高（挑战性、道德、可达到性结合），就会让人们去做正确的事情。当员工不断地取得进步和成就时，作为企业的领导人或经理人，要真诚地赞美和奖励员工的行为，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望。
第四，奖励道德行为。尽管一些管理者鼓吹尽可能使用奖励，少用惩罚，但这不利于鼓励道德行为、抑制非道德行为。作为伦理管理的方案，必须设置相关伦理标准，甚至必要时明确地设置纯道德的目标，奖励员工道德行为。如果对道德的奖励在货币量化上有困难，那么就一定在晋升、加薪方面有所倾向。当然，作为员工不要总是指望做了一点正确的事就要求奖励。管理者在奖励的时候，一定要谨慎，千万不能把奖励对象搞错了，因而在奖励之前，需要运用“360度反馈”系统来检查你的奖励方案和名单上的人。也就是说，奖励一定要传达正确的信息。
如何设置惩罚制度
一个负责任的管理者会对朝着错误方向发展的员工进行必要的训导，甚至对错误的行为进行必要的惩罚，当员工认为这是公平的时候，会有效地防止错误行为。俗话说“玉不琢不成器”，这说明了在培养和教育员工过程中，必须运用合理的正确的必要的惩罚。然而，大多数企业的管理者和经理人喜欢做“好人”，不喜欢做“恶人”，尤其是在公有性质的企业里更是如此。他们都感觉到赞扬员工容易，批评员工难，惩罚员工更难。而一个优秀的经理人，当他运用制度工具对员工进行惩罚时，则更是慎之又慎，因为惩罚对于大多数员工而言，其负面影响和挫伤感可能会更多一些。如果惩罚不适时、不合理、不公正，那么其所带来的后果则是极其严重的。一是让员工感到不公平，挫伤了员工的积极性和对企业的忠诚，甚至“身在曹营心在汉”，时刻准备着“跳槽”。二是让员工普遍感觉企业没有人情味，随意惩罚，不值得为其付出。因此，大多数精通世故通达人情的经理人在惩罚员工时，往往会用“360度”反馈系统（全方位地反馈，向上、向下和横向了解）对将受惩罚的员工进行精心的和充分的调查，尽力避免错误。惩罚是必要的，但惩罚应当遵循有效的方法：
惩罚要适度。惩罚的目的不是要把人“一棍子打死”，达到“惩前毖后，治病救人”的目的是最理想的。千万不要随意性地动用惩罚机制，一定要依据标准和原则进行惩罚，切忌惩罚过度，也要防止惩罚不力。
由专门机构来执行惩罚。为了保证惩罚的公平，可以通过一个类似于纪律检查委员会之类的机构来发挥作用。在西方发达国家的企业，一般都设有伦理执行委员会和伦理执行官，由这样一个专门的机构来进行惩罚往往比个别经理人来执行惩罚更公平些。
解释惩罚的理由，同时也给员工解释的机会。不管是怎样性质和形式的惩罚，都必须仔细向员工解释清楚为什么要惩罚，依据什么标准进行惩罚，实施什么样的惩罚。允许员工进行解释和辩解的机会，保障员工通过必须的程序和方法进行申诉的权利，这样会收到良好的效果，达到“治病救人”的目标。
坚持不公开原则。如果错误不是“罪大恶极”，就没有必要公开。惩罚一般应当在私下进行，公开惩罚会加重被处罚者被审判的羞耻感。
惩罚要及时。不道德行为发生，要立马进行适当的惩罚，否则，会影响到其他员工的努力。
惩罚务必一视同仁。普通员工和管理者、高层管理者犯错都要受处罚，错误性质和程度一样，受到的惩罚也应当相同，甚至可以加大对管理阶层的惩罚，加大对群体犯错领头者的惩罚，这样可能会增加惩罚体系的积极影响，达到意想不到的效果。
（责任编辑：李万全）
伦理管理委员会 第5篇
为了加强以病人为中心的服务和在涉及人体生命的道德与伦理问题的实践中发挥积极重要的作用，加强医学伦理道德建设，促进生命伦理学原则与现代生物医学实践紧密结合，及时解决在医院诊疗活动中出现的涉及伦理学方面的问题，经研究决定，成立医学伦理委员会。
一、医院伦理管理委员会成员：
组 长：靳永瑞 副组长：刘富强、王曦
成 员：李文婉、程鹏、吕云芬、田发英、王和宽、王志兰、二、医院伦理管理委员会工作制度
所有以人为对象的研究必须符合（赫尔辛基宣言）和国际医学科学组织委员会颁布的（人体生物医学研究国际道德指南）的道德原则，即公正、尊重人格、力求使受试者最大程度受益和尽可能避免伤害。
1、临床试验必须有充分的科学依据。明确试验目的，预期的治疗效果及可能产生的危害，预期的受益应超过可能出现的损害。
2、必须对受试者的个人权益给予充分的保障。伦理委员会与知情同意书是保障受试者权益的主要措施。
3、在参加临床试验的医疗机构内成立伦理委员会。伦理委员会应有从事非医药相关专业工作者、法律专家及来自其它单位的委员。至少必须由5人组成，并有不同性别的委员。伦理委员会的组成和工作应相对独立,不受任何参与试验者的影响。
4、临床试验开始前，试验方案需经院伦理委员会审议同意并签署批准意见后方能起动实施。
5、伦理委员会审议试验方案要点：
⑴研究者的资格、经验、人员配备、设备条件。
⑵研究目的、受试者及其他人员可能遭受的风险和受益及试验设计的科学性。
⑶受试者入选的方法、向受试者（或其家属、监护人、法定代理人）提供的信息资料是否完整易懂、获取知情同意书的方法是否适当。
⑷发生不良反应的治疗或保险措施。
6、伦理委员会在接到申请后2周内召开会议审阅、讨论，在对临床试验方案审议讨论后要以不记名投票方式做出决定（委员会中参与临床试验者不投票）。对会议及其决议应有书面记录，对审议投票的临床试验方案的意见可以是：
⑴同意；
⑵作必要的修改后同意；
⑶不同意；
三、医院伦理管理委员会职责
第一章 总则
第一条 医院伦理委员会是在院长领导下的、为发展在本医院内的医学伦理问题进行医学伦理决策的咨询机构。
第二条 医院伦理委员会遵守赫尔辛基宣言的规定，要遵循国际公认的不伤害、有利、公正、尊重人的原则以及合法、独立、称职、及时和有效的工作原则开展工作。
第三条 医院伦理委员会以维护人的健康利益、促进医学科学进步、提高以病人为中心的服务意识为工作目标，兼顾医患双方的利益，积极促进医院生命伦理学的实施与发展。
第二章 组织机构
第四条 医院伦理委员会由一定数量(7-11人)的医、护、药、医技科技人员、医院管理工作者、法律工作者、医学心理工作者及社会工作者(必要时可聘请宗教工作者)组成，设正、副主任委员各一人，委员若干人。
第五条 医院伦理委员会委员实行任期制，任期四年。可以连任。委员可根据需要有所变更。如有变动，应及时补充，以保证足够数量的委员开展工作。
第六条 医院伦理委员会主任委员由院长任命。副主任委员由委员会推举产生。主任委员不在时，由副主任委员代行主任委员职权。
第七条 伦理委员会成员应接受有关生命伦理学和卫生法的教育和培训，委员会应制定培训计划，以不断提升委员的素质和能力。
第八条 伦理委员会设秘书1名，负责受理伦理审查项目、安排会议日程、会议记录、决议通告、档案管理及其它日常工作。
第三章 任务
第九条 医院伦理委员会的主要任务是维护患者及医务工作者的权益，论证本院的医学伦理及生命伦理问题，开展生命伦理学普及教育活动，对涉及人体或人体标本的项目进行伦理审查和批准，并提供咨询服务。
第十条 评价、论证本院开展的涉及人体试验的科学研究课题的伦理依据，贯彻知情同意原则，审查知情同意文件，对研究课题提出伦理决策的指导性建议。
第十一条 讨论、论证本院临床实践中遇到的生命伦理难题，提出伦理咨询意见。
第十二条 对本院已经实施或即将引进的医学创新技术；对已经开展或即将开展的重大医疗技术；对医务人员或病人（包括病人亲属）的咨询与请求；对院长提出委托的事件，进行生命伦理的讨论、论证。
第四章 工作程序
第十三条 医院伦理委员会接受委托人咨询论证的文件必须由委托人提出申请，填写申请表并提供完整的资料及委托目的。
第十四条 医院伦理委员会采取阅卷，实地考察调查、听证等方式，对项目或事件进行全面了解。
第十五条 医院伦理委员会的例会程序为：（1）介绍被论证事件的原本（2）查验有关论据（3）提问（4）论证（5）表决。
第十六条 医院伦理委员会根据所论证项目或事件的情况，可邀请有关领域的专家参加讨论，论证。
第十七条 医院伦理委员会论证的事件如与委员会委员有关时，该委员应回避。
第十八条 医院伦理委员会接受院长提出的咨询，需将所论证的结果以记要的形式，由主任委员签署，向院长提出咨询报告，供院长决策参考。不以医院伦理委员会名义公开发表。如被接受、采纳，应以院长名义发布结果。
第十九条 医院伦理委员会及其成员，对于论证事件中的医学伦理咨询意见，只作为讨论意见记录在案，供决策参考，不具有直接行政效力。第五章 跟踪审查
伦理委员会对所有批准的研究进展进行跟踪审查，从作出决定开始直到研究终止。
1． 形式
(1)现场督察。到达研究专业科室，访视研究者和受试者，检查知情同意过程和知情同意书签署情况，检查研究是否遵循试验方案、GCP规范和伦理委员会批件的要求；
(2)听取临床试验机构工作总结和临床研究进展报告；
(3)根据研究方案的性质和可能发生的不良事件，在批准研究时确定的跟踪审查计划；
(4)以下情况和事件要求研究者及时向伦理委员会报告，重新审查：
A、对方案的任何修改，其可能影响受试者权利、安全和（或）福利或福利，或影响研究的实施
B、与研究实施和研究产品有关的、严重的和意外的不良事件，以及研究者、申办者和管理机构所采取的措施；
C、可能影响研究受益/风险比的任何事件或新信息。
2． 要求
(1)需做出跟踪审查决定时，法定到会人数应符合本规程的规定；
(2)跟踪审查的决定应公布并传达给申请者；
(3)凡研究暂停、提前终止，申请者应及时书面通知伦理委员会暂停、终止的原因，暂停、提前终止的研究所取得的结果的总结应递交伦理委员会；
(4)研究的最后总结报告副本应递交伦理委员会。
第六章 文件及档案
1．建档：
(1)伦理委员会工作制度，操作规程，审查程序，伦理委员会工作人员职责；
(2)伦理委员会成员任命文件，伦理委员会委员声明，保密承诺，利益冲突声明，伦理委员会成员专业履历，独立顾问聘请书，伦理委员会成员通讯录；
(3)申请者提交的伦理审查申请表，以及所有申请材料的一份副本；
(4)伦理委员会审查受理通知书，会议日程，伦理委员会会议签到表，投票单，会议记录，伦理委员会审查批件的副本；
(5)伦理委员会成员与申请者或有关人员就申请、决定和跟踪审查问题的往来信件。跟踪审查期间收到的所有书面材料。研究暂停或提前终止的通知。研究的最后总结或报告；
(6)伦理委员会成员培训计划，培训资料。
(7)伦理委员会工作总结。
2．档案管理：
管理伦理案例分析 第6篇
政府规制下的管理伦理
——从“三亚宰客门事件”看政府管理伦理
学院：公共管理学院
专业：马克思主义哲学
姓名：李兰
学号：120130100
4政府规制下的管理伦理:从“三亚宰客门事件”看政府管理伦理
方政府公共管理和服务的伦理——管理缺位——公共管理观念伦理缺失——政府管理伦理实践的缺位——政府准则评估的失范——政府旅游管理伦理建设
2012年1月28日，网民罗迪在微博上反映，其与朋友高先生在三亚消费时一“被宰”，“三个菜价格4000，由此引发了三亚旅游宰客的大曝光。2012年1月28日，微博实名认证用户罗迪发布微博称：“朋友一家3口前天在三亚吃海鲜，3个普通的菜被宰涉事海鲜排档老板亲手挂上整顿牌子近4000元。他说是被出租车推荐的。邻座一哥们指着池里一条大鱼刚问价，店家手脚麻利将鱼捞出摔晕，一称11斤，每斤580元共6000多元。那哥们刚想说理，出来几个大汉，只好收声认栽”然而1月29日下午，三亚市政府在官方微博声称:“今年春节黄金周三亚没有接到一个投诉、举报电话，说明整个旅游市场秩序稳定、良好。”1月31日，三亚通报春节期间旅游情况，当地政府恳请之前称“被宰”的当事人出面协助调查。有关官员表示:“对三亚恶意攻击的人，将依法追究责任。
三亚工商、物价、公安、质监、食品药品监督管理局等5部门先后介入调查此事。29日上午，三亚市工商局得知此微博后，立即联系当事人高某（罗迪的朋友），获知涉事宰客海鲜排档的具体位置和名称，以及其他相关情况；组织精干力量成立专案组，并由办案经验丰富的工作人员开展查处工作，封存了该店近期的销售台账，依据春节前工商所与该店签订的责任状，督促该店立即自行停业，进行内部整顿。下午6时，三亚湾路富林渔村海鲜排档的几家股东商定，决定停业接受相关部门的调查，挂出“停业整顿”的牌子。三亚工商部门相关负责人表示，如果富林渔村海鲜排档确实存在欺客宰客的违法经营行为，工商部门将吊销其营业执照，对该店实行“一次性死亡”。
29日下午，三亚市地税局相关负责人称，地税部门也正在对该海鲜排档的税务情况进行调查。29日下午，富林渔村海鲜排档的老板说，投诉中说有几个东北大汉涉嫌恐吓，而他是江苏南京人，服务员是海南人。另外，在事发当天的点菜单中也并没有看到4000多元的消费记录。该老板说，在有关部门的要求下，他将当天的所有销售台账送到了工商局，销售台账中并没有这么大金额的消费记录，可能是有人恶意诬陷。
自微博曝出游客“三亚吃饭被宰4000元”的丑闻后，三亚市采取了一系列措施，从连续发布微博公开回应，到立即要求涉及的企业自行停业听后处理，再到追查证据无果，“对三亚恶意攻击的人，将依法追究责任。”且不说三亚市政府新闻办的几条微博内容是否欠妥，其公开透明的进行危机公关、与网民互动的行为却值得肯定。但随着事件的发展，疑问也逐渐浮出出水面。
富林渔村海鲜店目前被停止营业，官方又说无确凿的证据，无证据为何要求富林渔村“立即自行停止营业，听候处理”？不禁让人想到两个可能，一是迅速平息众怒，不得已而为之，二是该店早有“前科”，三亚工商局也心知肚明，所以迅速采取了措施，孰是孰非不得而知了。
除此之外，官员还说“对三亚恶意攻击的人，将依法追究责任”或许因当事人联系不上没有证据，在饭店也查不到任何的消费单据，案件陷入一个谜团，让人开始怀疑是否有人恶意投诉，但“海南旅游要被宰”已成游客心中一个普遍的印象，对其旅游乱象的治理多年也未能让人“耳目一新”，但无论是否该事件是
否存在“恶意”行为，都已经引起了政府部门的重视，对于游客来讲，是一件好事，对于政府部门在事件中暴露的危机公关问题，想来也应不是一件坏事，三亚旅游的未来发展，也更不会受到所谓“恶意攻击”的影响。
2月1日上午10时，三亚市委市政府于举行媒体见面会，海南省副省长、三亚市委书记姜斯宪对于今年春节黄金周期间游客反映的海鲜排挡、出租车及个别景区“宰客”现象向大家表示歉意。
姜斯宪在见面会上表示，将以此次事件为契机，虚心接受批评，努力向国内外优秀旅游目的地学习，实实在在做好市场监管，真正把三亚打造成高品质的度假家园。他还表示，三亚市委市政府深切感受到全国人民尤其是广大游客，以及许多参与到宰客事件评论的媒体、网友，对三亚这座独特的旅游城市的期待。我们将组织力量，认真消化这些批评意见，并且举一反三。绝大多数的从业人员，还是奉公守法的，但是即使有少数害群之马，也足以使我们城市受到很大的伤害。从这个角度上来讲，我们对于少数的害群之马，还是表达一种零容忍的态度。
姜斯宪称，我们节日期间接到的投诉，反映出我们旅游市场存在的薄弱环节，但是旅游市场存在的问题，肯定不止这些投诉所反映的问题。所以我们要意识到，实际上这个问题存在的严重程度，要高于我们接到的投诉所反映的情况。还是要在提升旅游服务的质量方面要下功夫。另外一方面，我们还要完善投诉系统。
短短几天三亚市政府对此事件的处理态度和方式让人质疑，处理该公共危机事件的方法有失水准，同时一留给我们对十政府公共管理伦理无尽的思考
管理缺位
现代旅游业牵涉到很多领域和部门，是一个巨大的产业群。而我国旅游业的起步相对较晚，但发展速度很快。相对十我国旅游业的快速发展，处在转型期间的政府管理却在法律制度、旅游行规和政府治理结构等方面比较滞后，不能有效地满足经济和社会发展的需要:旅游业的发展需要公共产品的配套服务，没有完善的法律制度和旅游行规做保障，相关行政部门的公共行政和旅游企业的市场行为就会失去有效的监管和约束;没有完备的政府治理结构就会导致政出多门、过头管理、管理混乱、管理空白以及管理越权等现象。因此，三亚市相关行政部门面对巨大的人流、物流，在交通、住宿和餐饮等方面的管理就显得力不从心;在面对巨大的国际国内需求时一，难以有效地寻求到新的政府和旅游企业合作模式，未能开发出新的旅游项目和旅游目的地，从而分流客流量，解决市场容量和价格失衡等难题。
“三亚宰客门”事件折射出的政府管理伦理
公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用政治、经济、管理、法律的方法，强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共服务品质，从而实现公共的福利与公共利益。公共管理作为公共行政和公共事务广大领域的一个组成部分，其重点在十将公共行政视为一门职业，将公共管理者一视为这一职业的实践者一。伦理是一种特殊的社会意识形态，是依靠社会舆论、传统习俗和人们内心的信念来维持的，表现为善恶对立的心理意识、原则规范和行为活动的总和。而公共管理伦理是特殊领域中的角色伦理，是指公共管理领域的基本伦理维度、公共管理行为的基本道德规范，以及通过公共管理行为与公共事务所集中体现出来的社会公共精神。
在“三亚宰客门”事件中，当地政府公共管理伦理缺失的主要表现体现在以下三个方面:
(一)公共管理观念伦理缺失
公共管理观念即是伦理意识，主要表现为伦理准则、伦理责任和伦理目标意识。在宰客事件中，当地政府作为特殊的公共管理主体，没有调整好自己的根本立场和态度。2012年1月29日，三亚市政府在官方微博发表了“零投诉”的不负责任的言论。面对民众的质疑，有关官员表示:“对三亚恶意攻击的人，将依法追究责任。”这种“官本位”和“权力本位”的观念得到彻底体现“民为本”的服务意识逐渐退化。这种带有个人主义和权力主义的思想与建立社会主义市场经济、进入新世纪后国际国内新形势对政府的要求是不一致的，与中央倡导的坚定不移地进行经济政治体制改革，创建服务性政府目标的决策背道而驰，这不仅给依法行政本身带来了一定的消极影响，而且还在一定程度上制约了经济、补会等缅域的改革和发展。
(二)政府管理伦理实践的缺位
在宰客事件中，我们发现政府伦理实践主要表现在经济、组织和社会公德五“春节在三亚，三五倍的是房价，小海鲜卖高价，周边环境脏乱差，打的包车乱喊价，快餐卖到五星价，爱买不买我独家!面对这些乱象，政府相关部门在这么长的时一间内却没有进行有力的监管，更没有采取相应的措施补救。三亚总人口仅六十多万人，市场承载能力相对有限。但是每年几十万游客集中在三亚旅游度假，当地政府这么长的时间里在提供公共服务产品方面却相当乏力，致使交通、住宿、餐饮等方面在旅游高峰期间压力很大;相关旅游职能部门没有利用好市场杠杆，调整市场供需，消除旅游淡旺季的季节差异，致使导游、出租车、黑车、景点、购物点、海鲜排档乃至荒郊野外的一个水果摊都来抓一年中几乎唯一挣钱的机会，从而从另外一个方面助推了宰客现象的频现;当地某些相关行政主体疏十职守，执法不力，未能调节好资源分配，致使有些旅游企业相互勾结，谋求暴利，严重扰乱了市场秩序;春节期间，三亚俨然成了很多政界名贵献筹交错、拓展社会圈子的场所。持续的公款消费、对价钱的毫不在乎从另一方面折射出有些行政主体在实践中丢失了基本的传统美德和廉政思想。
(三)政府准则评估的失范
在社会和舆论面前，三亚市政府就之前官方发布的“春节期间宰客零投诉”说法致歉，也就相关的涉事商家进行了罚款、吊销了营业执照。但是却没有反思在提供公共服务和社会职能方面存在的失职，更没有对发布不当言论和相关失职读职部门做任何处理，甚至包庇纵容。面对社会舆论和游客的投诉，没有给出公正合理的评价和解释，即便是面对违规企业和个人，也应该按照法律程序做出合理的处罚。这严重违背了作为一个公共管理主体的伦理，使公共管理的人本性原则、服务性原则、效能性原则和均衡性原则没有得到应有的体现，使社会舆论对行政的监督不具有任何约束力，与社会和人民的愿望、意志相去甚远。经验与启示
政府旅游管理伦理建设
在"2012达沃斯世界经济论坛”上，欧美的政治、商业和学术精英毫不避讳地面对资本主义发展中出现的问题，探讨世界经济的大转型，资本主义体制和机制本身的改革。如果我们还不正视自己的问题主动寻求再次变革，我们将面临巨大的风险，将可能陷入“中等收入陷阱;所以在当前时一期我们探寻政府公共管理伦理建设的有效措施显得尤为紧迫。
(一)完善相关的法律、法规和行业制度
旅游业是个相关性非常强的大产业，牵涉到许多领域和几十个国民经济部门。所以，必须要有成熟的法律制度、健全的法治环境以及清晰的行业规则作为进一步促进旅游产业发展的制度保障。目前，我国滞后的管理体制和快速发展的旅游业不相匹配，凸显了我国旅游管理体系和管理机构模糊不清，资源管理条块分割、各自为政、管理混乱。这致使在与其他部门的权力、利益交涉中，旅游管理主体往往处十尴尬境地。在当前国民经济发展的十字路口，逐步增强旅游管理的制度化、法制化，消除过渡性体制因素的负面影响就显得尤为必要，不断探索新的管理体制和管理模式显得势在必行
(二)构建新的政府权力结构体系
对旧有的行政管理体制进行必要的变革和调整，划清中央和地方以及各个行政管理层次，防止政出多门、重复更迭;重新界定旅游管理部门的性质和权限，划清旅游管理部门与其他政府部门之间的关系，防止旅游管理过程中与其他管理主体发生权力、利益冲突;建立一套能全面协调、统筹旅游供给的管理机制，努力构建旅游管理部门和其他行政部门的联合行政。这有助十防止职权、职能失效，减少政府成本，提高政府效率，改善资源配置。同时一对各个权力部门的主要负责人的选拔、考评和问责机制进行必要的完善和变革。通过更加民主、公平、公开的方式选拔德才兼备的人才，并以科学的程序追究违法、违规和读职人员的责任，从而保证政府治理的科学决策。著名经济学家吴敬琏说“延迟了法治、民主政治等体制的形成，也使政府职能转变、国有经济改革受到了很大的限制”(三)重新定位政府职能
要重新定位政府职能，首先就得转变政府管理理念:让政府机构走法制化轨道，从全能政府向有限政府过渡，从权威主义行政向民主行政转变，从统治方式向管理方式让渡，从以官为本到以民为本转换，然后，重新界定政府的社会角色。在新的形势下，政府要努力维护公平竟争的市场环境，着力培育市场，完善市场机制，使市场成为资源配置的主要手段。北京理土大学经济学教授胡星斗在谈到中国经济可持续发展问题时一说“因此现在就要改革，我想主要是，一是政府与市场两者一要确立边界:行政权力不能够介入市场;行政权力只能够为市场的良好环境服务”。政府要从充当经济建设者一的主要角色，转到加强对社会公共事务的管理，如教育、公共卫生、社会保障等，以创造良好的投资环境，吸引更多的国外资金，提高本国的竟争力，促进经济与社会的协调发展。我们在转变政府职能，减少政府对经济的直接干预，防止经济特权和政治特权勾结的同时一，也不能忽视政府作为“守夜人”的作用，以及在特定时一期强有力的干预。
(四)建立和完善民主监督制约机制
继续坚持和完善政党监督、行政监督和司法监督，防止权力泛滥，防止公共权力寻租;提升民众监督和舆论监督以及加强网络监督的新模式，以便给政府履行公共管理创造一个合理可控的制约防范环境，防止“投诉=零”等现象反复上演。不断发展基层民主，增强社会自治功能。健全基层民主制度，保障人民依法直接行使民主权利、管理基层公共事务和公益事业。这需要我们政府不断培育公民的政治意识，积极拓宽表达政治意愿的途径，逐渐建立监督和制约机制在公众中的公信力。
(五)加强对公共管理主体和民众伦理教育
强化政府官员的思想教育，树立正确的世界观、人生观、价值观和政绩观，廉洁自律，克己奉公。正确处理权、责、利的关系，在执行管理职能时一坚持公平、公正的原则，处理好经济建设和环境保护、社会发展和伦理道德构建的关系;对企业要加大宣传教育力度，加大对违规企业的惩治力度，尤其加大惩处为获取不正当利益的行贿行为，做到遵纪守法，诚信经营;继续推行对旅游目的地居民的伦理道德教育，协调处理好与外地游客之间的冲突，维持社会的和谐发展。作为消费者一，我们也要不断提高其道德和人格水平，做到不攀比虚荣、铺张浪费，遵纪守法、尊重当地的文化传统和生活习俗，在自身利益受损时一也要敢十投诉和维权。
(六)充分重视发挥非政府组织的作用
采取积极的优惠扶持政策、吸引资金和人才建立相应的公共管理监督机构和社会组织机构，赋子它们较大的监督、管理和评价等作用，构建政府管理与非政府组织参与相结合、政府主导与社会自治相结合的社会管理和公共服务体制，最大限度地调动公共组织的积极性，激发社会活力。政府的某些管理土作可以通过适当方式交给社会组织等非政府机构，降低政府服务成本，提高政府服务效率和质量。我们也应该放开心态，让一些国外相关组织机构参与我国政府伦理治理建设，集思广益，不断推进我国的现代化进程。
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