公共卫生事业单位

公共卫生事业单位（精选12篇）

公共卫生事业单位 第1篇

关键词：事业单位,专项资金,解决对策

近年来, 国家对公共卫生事业加大了投入力度各类专项资金明显增多。但与其他国家相比, 我国公共卫生支出占GDP和财政支出的比例相对较低, 这说明从中长期看有增加支出的可能, 但是公共卫生支出的另外一个问题却更加需要关注:公共卫生支出使用效率不高, 表现在对核心公共卫生服务的忽视, 对居民整体健康的边际改善作用降低。因此, 从中长期来看, 增加用于卫生的公共开支是必需的, 但是与此同时, 也必须采取措施确保资金的有效使用, 保障个人分享卫生公共资源的公平与效率。

一、目前公共卫生事业单位专项资金使用存在以下问题

(一) 专项资金的预算编制工作存在草率性和盲目性

公共卫生事业单位的专项资金主要用于重大公共卫生事件的预防和控制, 它的预算编制不是一个简单的工程造价问题, 而是一个学术性很强的系统工程, 需要较长时间的分析和论证。现实中, 许多单位往往在年底前1-2个月时间内才开始编制下一年度的专项资金预算编制表, 科学性和严谨性无法得到保障, 导致专项资金的预算编制工作存在较大的草率性和盲目性。

(二) 财政拨付资金进度与事业开展项目在时间上难以保持一致

由于申请和审批的时间安排不合理, 几乎所有公共卫生事业单位都是在次年的3-4月份才获得财政批复的专项资金, 一些中央、省级财政转移支付资金下达到单位更是接近下半年甚至年终或者跨年。拨款时间与项目实施时间的不一致, 不仅影响了工作进度和质量而且影响了财务对资金的有序管理, 甚至可能会导致资金管理失控。如艾滋病、肺结核和霍乱等疾病的预防和控制、重大公共活动的卫生保障等, 不仅投入很大而且不管是否能够得到专项资助, 都必须在资金上给予保障, 如此势必会影响其他工作的开展。这些专项的批复, 如果与开展的时间越不一致, 对财务管理的影响就会越大。

(三) 缺少对专项支出的过程管理和专项成果管理

现在有许多专项资金的管理部门并不是资金的使用部门, 其专项资金往往由上级单位申请之后, 便根据业务需要拨付到下级单位, 上级单位无论是账务核算上还是资金管理上都不能真实地反映资金使用状况, 而下级单位又不能及时将这些反馈给上级单位, 这就形成了信息交流不畅。由于信息交流不畅, 资金的拨付与项目进度就很难保证一致, 人为造成上级单位专项资金长期滞留, 导致项目资金跟不上项目进展, 影响了项目的顺利进行。

(四) 在专项资金管理过程中财务控制意识薄弱, 财务角色被弱化

重业务、轻财务是大部分事业单位对待专项工作的通病, 公共卫生事业单位也不例外。许多单位把专项工作的财务管理当作纯粹的服务工作, 只是赋予会计核算和资金支付等简单的服务性工作。把财务管理完全游离于业务管理之外, 财务部门对专项资金的支出没有有效的控制和监督手段, 各项费用基本上是实报实销。至于专项申请是否符合财政要求、专项资金使用是否合理和专项资金的效益是否符合预期等财务管理问题则认为是财务的内部业务问题而不加重视, 甚至不予过问, 严重弱化了财务控制意识, 造成了财务管理在专项工作开展过程中始终处于盲从地位, 无法发挥监督、控制职能。

二、原因分析

(一) 体制原因

公共卫生事业单位与其他单位最大的区别, 在于前者对于资金的敏感度没有后者高。因为把业务工作做好是对前者的最大要求, 至于资金使用效益等经济问题, 历来不会成为上级主管部门关注的重点, 自然也就不会成为公共卫生事业单位关心的重点。

(二) 预算执行缺乏规范的要求和标准

预算制定固然重要、但预算的执行更为重要, 目前的卫生事业单位恰恰存在重制定、轻执行的问题。这一方面是由于公共卫生事业单位目前面临着史无前例的社会压力, 许多临时性、突发性的任务很多。上级拨款难以满足正常需要, 导致预算的执行难以按计划完成;另一方面预算的执行缺乏规范的要求和标准也是一部分的原因。许多基层单位都感受到了预算执行上的混乱, 但始终没有这个方面的规范要求出台, 与逐年加大的预算规模很不相称。

(三) 财务人员专业素质不高

财务科在人员的引进和培养方面都存在薄弱点, 待遇无法跟业务人员相提并论, 自然难以吸引好的人才、财务人员, 也无法像业务人员一样经常获得继续教育的机会, 致使财务管理能力弱化。以上两个方面的原因使得大部分事业单位的财务人员专业素质不高、财务管理能力薄弱。

(四) 专项资金使用尚未实行完善的绩效评价体系

有考核、有评价, 才会促进工作, 各级公共卫生事业单位每年有许多的考核, 但这些考核还没有把专项资金的使用绩效纳入进去。目前, 辽宁省公共卫生事业单位开始注重专项资金的绩效考核, 它带来的一个显著变化, 就是事业单位各业务科所申请专项不再是一个随意和多多益善的事情。申请者会考虑综合因素来确定是否申请, 而且申请也不会再过度虚编预算, 唯恐有了项目, 完成不了, 或者评价不好, 反而在年终绩效评价时过不了关。由此可见, 专项资金实行绩效考核是非常重要和有现实意义的。

三、对策和建议

(一) 建立科学的预算编制和管理体系

要进一步建立和完善专项资金的预算编制和管理体系, 增强预算编制的科学性和执行的规范性。结合单位的发展规划确定来年的工作任务和工作目标, 据此编制下年度预算, 应明确专项资金申请条件, 分清轻重缓急, 优先考虑必须必要的项目, 科学合理地在预算中列示项目。

(二) 用项目绩效评价来控制专项资金支出

专项资金来之不易, 其目的也是希望集中财力办大事。因此, 在专项资金的使用上应该严加控制, 才不致丧失专项资金存在的意义。在这一方面通过开展项目绩效评价已经给各级公共卫生事业单位管好、用好专项资金起到了示范作用。具体而言, 各级主管部门应通过绩效评价机制调动各资金使用单位节约资金的积极性, 根据项目的不同特点设立不同的评价指标, 采用科学的方法对专项资金的使用情况进行评价和奖惩并将考评结果作为以后年度专项资金审批的依据。

(三) 建立健全规范化的管理制度, 从业务上规范专项财务管理

仅从思想上重视财务对专项资金的管理是不够的, 还应该建立健全规范化的管理制度, 如专项资金申请、使用和评价制度以及科目设置和结转等规范化财务管理制度使得管理者、使用者和财务人员从资金的申请、下拨、使用和报销结算的全过程都非常清楚, 无法也不能违规。

(四) 强化财务管理在专项资金使用过程中的监督、控制职能

一旦专项预算批复, 就意味着财务管理可以在专项工作开展中扮演着监督和控制的角色。因为资金流实际上决定着整个业务工作的开展轨迹, 是否开展工作、是否符合进度、是否符合要求, 从资金支出上即可清晰看出, 想隐瞒也难于做到。由此可以将财务的职能定位于全面参与资金使用的决策与控制上, 对于整个过程参与进行统筹规划, 根据“资金流到哪, 管理管到哪”的思想加强对资金支出方面的管理, 保证资金使用的高效率。当然这需要整个单位提高对财务工作的重视程度以及业务人员的积极配合。

(五) 努力使财政拨付资金与事业开展项目在进度上保持一致

相对于社会上对于及时有效地防治重大公共卫生事件, 如流行病暴发、食物中毒等的要求而言大部分公共卫生事业单位的常规业务资金可谓杯水车薪, 难以长时间地应对一些需要专项资金给予资助的工作。由于财政拨付资金与事业开展项目在进度上没有保持一致, 这给公共卫生事业单位的整个财务管理带来了很大的冲击。因此, 努力使两者在进度上保持一致, 具有十分现实的意义。

公共卫生事业单位 第2篇

绩效工资工作会议上的讲话

青海省卫生厅

(2010年12月日)

同志们:

今天,省政府召开全省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资会议,刚才，省人社厅副厅长同志、省财政厅副厅长同志就全省公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作进行了布置，最后，副省长将要作重要指示。全省卫生部门一定要及时贯彻落实会议精神,准确把握政策内容，积极配合相关部门，切实履行自身职责，认真做好这项工作。下面，我就全省卫生部门实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作讲三点意见。

一、充分认识公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作的重要意义

中央决定在公共卫生与基层医疗卫生单位实施绩效工资制度,这是深化医药卫生体制改革的一项重要决策，对于增强卫生事业单位活力，促进卫生事业健康持续发展，具有十分重要的意义;同时，也充分体现了党和政府对广大卫生工作者，特别是战斗在公共卫生与基层医疗卫生战线上的卫生工作人员的关心。全省卫生部门一定要尽快把思想统一到中央的重要决策上来，按照省委、省政府的统一部署，积极

稳妥地推进这项工作，落实完成预期工作目标。各级卫生部门重点要从以下方面提高认识：

一是要充分认识公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是深化医疗体制改革的必然需要。今年，医改的范围进一步扩大,各项医改措施进一步深化,迫切要求基层医疗卫生机构管理体制和内部运行机制与之相适应，以巩固改革成果，为下一步的改革提供支撑。省委、省政府按照中央的统一部署，及时启动实施绩效工资工作，使医疗卫生机构内部运行机制改革得到更加全面的落实，必将对深化医药卫生体制改革产生深远的影响。

二是要充分认识到公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是深化事业单位人事制度改革、增强事业单位活力的核心内容。根据国家关于深化卫生事业单位人事制度改革的要求,卫生事业单位要不断改革人事制度，建立健全科学的评价体系，建立有效的激励机制。事业单位实施绩效工资制度也要求通过建立科学的绩效考核机制，引导事业单位工作人员努力提高公益服务水平和效率，体现多劳多得、优劳优得的分配原则。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，使建立科学有效的激励机制这一人事制度改革的重点和难点得到了实质性的突破，为真正建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，充满生机活力的运行机制打下坚实基础。

二、建立健全公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部绩效考核的科学体系

实施绩效工资是建立新的分配机制，其关键在于建立健全科学合理的绩效考核体系。根据我省实施意见，由卫生部门制定绩效考核办法，公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度。各级卫生行政部门和公共卫生与基层医疗卫生事业单位要紧扣绩效考核这一环节，树立促进医疗卫生事业发展和提高公益服务水平的正确导向，做好单位内部绩效考核工作，充分调动广大卫生人员的工作积极性，使绩效工资制度发挥应有的作用。

一是要把握正确的绩效考核方向。医疗卫生单位的绩效工资不同于企业的效益工资，不能直接同单位经济效益挂钩。对医疗卫生工作者的绩效考核，必须充分体现公共卫生服务的要求，要以社会效益为主要考核内容，重点考核履行职责、提供公共卫生和医疗服务的数量和质量、医德医风、创造的社会效益、社会满意度等情况，按照多劳多得、优绩优酬的原则，综合评定绩效考核的优劣，充分发挥绩效工资的作用。同时，公共卫生与基层医疗卫生单位要借此契机，结合深化卫生事业单位人事制度改革，全面落实岗位设置工作，认真执行全员聘用制度，引导卫生工作人员努力提高公益服务水平和效率。

二是要制定科学的绩效考核方案。科学的绩效考核是建立绩效工资新机制的核心。由于全省基层医疗卫生单位，特别是公共卫生单位在机构规格、规模、具体工作任务等方面千差万别，省的指导意见只能是原则性的，各地各单位一定要结合自身功能定位和实际情况，在省指导意见的基础上，科学核定工作任务，细化量化考核评价标准,使绩效工资工作能够全面顺利实施。在实施公共卫生与基层医疗事业单位绩效考核的同时，各级卫生行政部门要大胆探索创新，认真总结经验，为其他卫生事业单位今后实施绩效工资积累经验。

三是要认真实施绩效考核工作。根据省实施意见，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中奖励性部分主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果定期发放。这就要求公共卫生与基层医疗卫生事业单位要依据工作人员岗位职责，对照绩效考核的评价标准，制定切合实际、科学规范、便于操作的工作人员绩效考核操作办法，组织专门人员认真实施,以确保不因考核工作的延误而影响奖励性部分的发放。在实施考核时要避免搞形式主义和“走过场”，使考核结果真实反映实际情况，真正体现考核工作的意义。

四是要建立有效的激励约束机制。要通过实施绩效工资切实搞活单位内部收入分配，打破“大锅饭”和平均主义，使医疗卫生人员的收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系。在分配中要注重向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场工作岗位倾斜，向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资经费纳入财政预算后，要注意防止“养闲、养懒、养差”现象的产生，真正建立起奖勤罚懒的激励约束机制。

三、切实做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施工作

公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施工作涉及广大卫生工作者的切身利益，政策性很强，工作环节多，实施时间紧。特别是当前深化医改、建立国家基本药物制度，控制各类传染病和日常卫生工作都十分繁重的情况下，各级卫生行政部门更要统筹兼顾，精心谋划，把公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资做为当前的一项重要工作抓紧、抓实、抓好。

一是要加强组织领导，确保责任落实。各级卫生行政部门要把这项事关改革发展稳定的工作列入重要议事日程，加强组织领导，健全工作机制，主要负责同志要亲自负责。要成立强有力的工作组织，建立健全工作责任制，抓好组织落实。要在政府人社部门的指导下抓紧制定工作计划、实施方案和相关配套措施，部署本地区本部门的有关工作，抓好督促落实，及时报告工作进度，确保绩效工资实施工作平稳有序推进。

二是要把握工作重点，确保工作到位。各级卫生行政部门和公共卫生、基层医疗卫生事业单位要把握绩效工资实施中的关键环节，做好津贴补贴的清理核查，绩效考核办法的制定，绩效工资分配方案的报批和发放等工作，做到各工作环节按要求及时完成。对实施中遇到的具体问题，要依据相关政策，会同有关部门及时进行研究，有针对性地提出解决措施，确保不影响工作质量和工作进度。

三是要加强部门协调，形成工作合力。这项工作的政策性强，涉及面广，情况复杂。各级卫生行政部门要牢固树立大局意识，密切配合政府人社、财政等部门，按照明确的职责分工，发挥工作主体的作用，在切实履行自身职责的同时积极协调有关方面，主动做好各个工作环节的衔接和工作上的沟通联系，努力形成工作合力，共同完成工作任务。

四是要做好思想工作，维护社会稳定。当前，公共卫生与基层医疗卫生事业单位广大职工对实施绩效工资工作认识还不够清楚，社会上对此也十分关注。各级卫生行政部门和各有关单位要切实加强政策宣传和解释工作，使广大卫生工作者了解政策、领会精神，引导他们正确对待。在绩效工资实施工作中要做到公平、公正、公开，避免暗箱操作。要做过细的思想政治工作，对绩效工资实施中群众的诉求和反映的问题，要认真对待并采取对应措施加以解决，确保不因工作不到位而影响医疗卫生单位正常工作秩序，影响深化医改大局和社会和谐稳定。

公共卫生事业单位 第3篇

【关键词】公共卫生事业单位；公务卡；运行情况；对策

近年来，伴随着我国社会经济的快速发展与进步，科学技术以丰富多彩的形式出现在人们身边。与此同时，人们的生活方式发生重大变化，尤其表现带居民消费支付手段上，以信用卡、储蓄卡为代表的支付方式推动了消费支付的发展。其中，在2010年我国各个地区纷纷实施了公务卡结算制度，并将这一制度在我国卫生事业单位中进行推广与应用，如此一来不仅对财政资金管理与使用情况有所规范，并且也在一定程度上提高了我国卫生事业单位财务管理的整体水平。但是从整体角度分析，由于我国公共卫生事业单位具有一定的特殊性，在公务卡推行期间面临非常多的问题，所以本篇文章主要分析了在公共卫生事业单位中公务卡结算制度的运行情况，并对其提出相关的建议与措施。

一、现阶段公共卫生事业单位公务卡结算制度运行存在的问题

众所周知，公共卫生事业单位属于非营利性事业单位，所开展工作的资金都离不开国家财政供给，在新形势下积极提高资金的使用效率，保证公共卫生事业单位的高效化与透明化成为了当前我国公共卫生事业单位所面临的主要问题。其中，笔者根据整理与归纳，认为当前我国公共卫生事业单位公务卡结算制度运行中存在的问题包括以下几点：

1.公共卫生事业单位公务卡受理环境不完善

从整体角度分析，现阶段我国公共卫生事业单位公务卡整体系统还不够完善，且刷卡的网点比较少。另外，信用卡服务范围受到限制，部分地区在从事公共活动的时候无法进行刷卡，特别是在下基层出差的时候一卡在手的现象彰显的比较多余，这一发展趋势在一定程度上对公务卡的使用造成影响。

2.缺乏对公务卡的管理，未发挥出公务卡的财务管理作用

当前我国各个地区所推行的公务卡不仅用于公务人员日常公务支出，并且也用于个人支付业务结算，公务卡是一项具有时代性质的发展模式，能够兼顾个人业务的支出，这在一定程度上方便了人们对公务卡的使用，并且根据相关实践得知，在公务卡初期推广过程中起到了良好的促进作用。但是从全局出发，当前公务卡的使用比较混乱，相关部门没有对公务卡进行监督与管理，这种情况下则导致公务卡的管理成本得到提高，除此之外，公务卡与普通的信用卡差异较小，容易出现公司混用的现象，长此久往则会导致公务卡使用不当，对公务卡的推广会造成重要的影响。要知道，积极推广公务卡的目的是加强公共单位财务管理，进一步降低现金流量，对财务管理产生影响。

3.缺乏对公务卡你的监控，消费信息存在不真实现象

正如上文所言，我国公共卫生事业单位之所以使用公务卡的目的便是保证公务消费信息的真实性与可靠性，从而进一步杜绝贪污腐败现象的发生。另外，在公共卫生事业单位使用公务卡还可以进一步提高公务消费的透明度，会减少贪污腐败现象所存在的漏洞。从当前我国公共卫生事业公务卡的使用情况可以了解到，现阶段所采取的公务卡主要是一种支付手段，并没有起到监控核查作用。除此之外，公务卡消费同样存在非常多的问题，举例说明：比如持卡人在进行公务卡消费的时候会存在吃回扣的现象，甚至有部分商家为了吸引顾客采取不法交易，对构建和谐社会造成影响。从另外一个角度分析，就是因为缺乏对公务卡消费的监督与控制，导致公务卡在管理与使用过程中并无法保证消费的真实性，无法将公务卡的重要作用进行发挥出来。

二、公共卫生事业单位推行公务卡结算制度的措施

正如上文所言，在公共卫生事业单位中公务卡占据了十分重要的地位，并且公务卡对保障资金起到十分重要的推动作用，但是因受到诸多因素的影响，当前公共卫生事业单位在推行公务卡结算制度的时候存在非常多的缺陷与不足，面对这种情况，需要及时解决与分析，笔者结合自己的认识与经验，提出以下几点建议与措施：

1. 积极改善公务卡受理环境，提高服务质量

现阶段在诸多基层地区并没有健全的公务卡使用系统，导致公共卫生事业单位人员在出差过程中无法使用公务卡，面对这种情况，需要加强公务卡发卡银行与银联公司的合作，加强刷卡信息系统的构建，并且要在特殊地区，比如公共卫生事业工作人员频繁出差的区域设置多个刷卡点，在餐饮、住宿、零售部门扩大刷卡的网点，进一步扩大销售点终端机的布设范围。除此之外，还要积极加强软硬件设施的建设，对公务卡的手里环境进行改善。除此之外，我国财政部分以及银行要根据实际的发展情况制定切实有效的配套优惠活动，在相关政策的指引下能够减少公务卡刷卡所存在的弊端。

2. 加强对公务卡的管理，推动公务卡的规范性

由于部分地区公务卡缺乏管理，导致很多人会将公务卡当做普通的信用卡进行应用，这样一来不仅无法发挥出公务卡财政管理作用，并且也无法实现对公务卡的监督与管理。从基本属性上分析，公务卡属于财政管理的主要工具，积极构建公务卡制度能够降低行政管理成本，规范公单位公务消费活动，保证让整个公务消费具备透明线与高效性

参考文献：

[1]陈惠花. 公共卫生事业单位公务卡运行情况及对策分析[J]. 商业会计，2016，03：93-94.

[2]韩晓静. 公务卡管理制度的现状分析与对策思考[J]. 青海师范大学学报（哲学社会科学版），2012，01：6-10.

[3]陆小燕. 论行政事业单位公务卡运行的若干思考[J]. 中国外资，2012，24：22-23.

[4]郑艳蓉. 公务卡结算制度实施中的问题及对策研究[J]. 企业科技与发展，2014，22：50-52.

公共卫生事业单位 第4篇

一、实施绩效工资的前提

公共卫生事业单位实施绩效工资是为了深化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度, 与加强卫生队伍建设和事业单位编制、人事、财务管理等其他配套改革相结合。

二、实施绩效工资的基本原则

一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合, 规范公共卫生事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律。二是以提高公益服务水平为导向, 建立健全绩效考核制度, 搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理, 因地制宜, 强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系, 不断完善绩效工资政策。

三、实施绩效工资的方法

(一) 核定编制人数

公共卫生事业单位绩效工资是财政负担, 本着对国家、个人负责的态度, 在事业编制范围内全面核定员工人数, 做到不漏报、不重报, 认真做好人员编制核定工作。

(二) 清理核查津贴补贴

实施绩效工资是在全面清理核查在国家和省统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金, 摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴实际发放水平, 坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。单位自查, 主管部门具体检查, 其它政府机构监督和协调的基础上规范津贴补贴。

(三) 核定绩效工资总量

公共卫生事业单位的绩效工资总量相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴构成。绩效工资是按照职工岗位工资级别套算。

(四) 绩效工资分配

绩效工资分为基础性绩效 (60%) 和奖励性绩效 (40%) , 基础性绩效工资随工资每月发放, 奖励性绩效工资根据绩效考核方案考核后发放。

四、实施绩效工资存在的问题

1.基础性绩效工资 (占绩效工资60%) 与个人工作量、工作质量、个人表现等脱钩。绩效工资占的比例太小, 达不到绩效激励的作用;绩效工资占的比例过大, 对单位的稳定性会造成影响。这导致很大部分人员产生不用多干就可以拿到60%, 这样就出现一些职工不愿意多干, 不愿意接诊病人尤其是有一定风险的病人, 推诿病人的现象陆续出现。

2.造成骨干职工牢骚满腹, 纷纷抱怨干得再多也没用, 严重挫伤了职工的积极性

3.同岗不同酬。按目前事业单位绩效的实行情况分析, 只有拥有财政事业编制的人员才能享受绩效;事业单位其他编制人员或外聘的人员不享受由财政拔付的绩效, 且完全要靠单位自身解决这部分人员的各项待遇。事实上, 很多事业单位有财政编制的人很少, 大部分是无财政编制的或那些外聘进来的, 没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用, 但从现实的情况看, 事业单位的外聘员工做着和有编制的员工一样的工作, 甚至一个无编制人员要协同好几个有编制员工的工作, 工作数量及压力不会比享受绩效工资的有事业编制员工低。

4.绩效考核困难, 实际操作有难度

(1) 行政管理人员考核困难

行政管理人员从事的是管理性工作, 工作性质也各不相同, 其工作绩效难以用统一的标准进行考核, 甚至不能用量来考核。如保卫部门因预防工作做得好而没有盗窃案件发生, 如果只从破获案件的量来衡量, 则其绩效很低, 但如果用质量来衡量, 其绩效却很高。又如人力资源管理部门, 从事的很多都是指令性的、政策性很强的工作, 涉及人事变动、继续教育、人才培养、职工工资福利等, 面广, 量大, 但对其工作绩效却难以进行量化考核。因此, 对行政管理部门人员的考核应注重其工作质量, 建议对工作量大而复杂的部门适当增加绩效权重, 如人力资源管理部 (科) 、医务处 (科) 、护理部等, 奖励性绩效工资可适当向这些部门倾斜。

(2) 医务人员考核复杂

医务人员面对的是有生命的、复杂的、多变的个体, 不可能用单一的标准对医务人员的工作进行考核。如同一疾病可因病程长短、有无并发症、是否疑难病症等而导致住院时间、医疗费用、治疗效果不同, 所以对医生、护士的绩效考核比较复杂。一些医院现行的奖金分配多是以经济效益来衡量, 这种奖励制度容易导致乱收费、大处方等, 加重了病人的负担。要保证公共卫生的公益性, 绩效工资分配绝不能直接与业务收入挂钩。建议对医生、护士进行综合考核, 可从医德医风、劳动纪律、病历质量、收治病人数、病人满意度、有无医疗事故、医疗纠纷、经济效益、合理收费等方面进行定期、不定期考评, 年终进行总评, 根据总评结果, 一次性发放全年奖励性绩效工资。

五、如何解决存在的问题

(一) 正确认识绩效工资

充分认识到实行绩效工资是一项全面而复杂的系统工程, 涉及到人事制度改革、分配制度改革和医院体制改革。在实施绩效工资中, 要充分发扬民主, 广泛征求意见, 做到效率与公平、医院与社会的关系, 使绩效工资真正起到激励 (下转第210页) (上接第209页) 优秀员工, 调动员工积极性, 惩罚懒散不愿做事的员工的作用。

(二) 定岗定编

根据事业单位岗位设置方案, 确定岗位总量, 做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定编, 为绩效考核做好准备。

(三) 分类分级考核

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 严格程序, 强化监督。根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点, 建立各类各级岗位绩效评价体系, 实行岗位分类分级考核。公共卫生机构所需要管理的医疗质量、安全、服务、公共卫生服务项目等工作全面融入绩效评价体系内, 必须将个人工作量、医疗安全质量、服务患者满意程度等要素与个人绩效考核结果挂钩, 每月定期依据岗位绩效考核标准, 将个人工作成绩和劳动结果进行集中的、数量化的具体体现, 来评价工作人员个人做到多少, 做得怎样, 最终确定工作人员薪酬, 实现个人待遇高低由个人决定, 个人待遇跟着个人贡献走。在分配中坚持多劳多得, 优绩优级酬, 重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

绩效工资的实施, 只有建立起以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的工作新机制, 才能更好地调动公共卫生事业单位工作人员的积极性, 保障各项公共卫生服务工作任务的落实, 从而促进公共卫生事业发展, 提高公共卫生的公益服务水平。

参考文献

[1]向前, 邹俐爱, 王前.公立医院实行岗位绩效工资制度的难点和思考[J].中国卫生经济, 2011, (3) .

[2]张玉韩.要学会绩效管理[J].中国卫生, 2011, (7) .

[3]薛如敏.关于公共卫生事业单位实施绩效工资的思考[J].科技与生活, 2011, (3) .

公共卫生事业单位 第5篇

一、判断题（共 30 题，每题 1 分，共 30 分）

1-14：暂缺

15.代谢性碱中毒时实际碳酸氢盐（AB）、标准碳酸氢盐（SB）值均增高，AB>SB.16.耐药性是指长时间连续用药后机体对药物的敏感性降低的现象。

17.内在活性是指药物与受体结合后产生效应的能力大小，又称效应力。

18-30：暂缺

二、选择题（共 50 题，每题 1 分，共 50 分）

1.下列说法，正确的是（）

A.xx 立于深尽筋膜下

B.xx 包括肌腹和肌腱两部分

C.xx 有随意肌和不随意肌

D.xx 的不同部位，至于面部皮肤下列关于肝的说法，正确的是（）

A 肝的主要功能是产生胆汁 B 肝是内位器官

C 肝门静脉是肝的营养血管 D 肝在胚胎期是主要的透血器官下列关节中，属于鞍状关节的是（）

A 肩关节 B 髋关节 C 桡腕关节 D 拇指腕掌关节

4.卵泡膜细胞为多层，并且出现了卵细胞，应该是（）A 原始卵泡 B.初级生长卵包 C.次级生长卵泡 D.成熟卵泡

5.组织具有改建作用的是（）

A.骨细胞和骨干细胞 B.成骨细胞和骨细胞

C.硬骨细胞和成骨细胞 D.骨干细胞和软骨组织

6.下列关于男性生殖系统相关的说法，正确的是（）

A.支持细胞为生精细胞 B.直精小管不属于生精小管

C.睾丸间质细胞位于生精小管近腔面 D.生精细胞只位于生精小管的

7.月经周期的分泌物，子宫 10.下列关于脂肪变的说法，错误的是（）

A.心肌脂肪变性累及左心室内膜下心肌及乳头肌时，表现为“虎斑心”

B.甘油三醋蓄积于脂肪细胞的胞质中，成为脂肪变

C.心肌脂肪浸润，并非心肌细胞脂肪变性

D.肝细胞最常发生脂肪变

11.下列关于细胞水肿的说法，错误的是（）

A.细胞水肿又称水变性

B.细胞水肿常伴随细胞功能增强

C.细胞水肿常是细胞损伤中最早出现的改变

D.细胞水肿常见于缺血、缺氧，感染时，心、肾等器官的实质细胞

12-15:暂缺

16.下列关于静脉回心血量的说法，错误的是（）

A.吸气时，静脉回心血量减少 B.跑步时，下肢肌肉收缩促进静脉回流

C.由平卧转为直立位时，静脉回心血量减少

D.心脏射血能力减弱时，静脉回心血量减少

17.下列关于肺通气的说法，错误的是（）

A.膈肌是最主要的吸气肌

B.平静呼气时，勒间内肌收缩

C.肺通气的原动力来自于呼吸运动

D.肺通气是肺部与外界环境之间的气体交换18、19：暂缺

20.下列关于急性高钾血症对机体影响的说法，正确的是（）

A.心肌收缩性增强

B.导致代谢性酸中毒

C.肾浓缩功能障碍导致多尿 D.轻度高钾时骨骼肌软弱无力

21.下列关于 PaCO2的说法，错误的是（）

A.PaCO2可反映肺泡通气量

B.PaCO2升高可见于代偿后的代谢性碱中毒

C.PaCO2降低可见于代偿后的呼吸性酸中毒

D.PaCO2是反映呼吸性酸碱平衡紊乱的重要指标

22.下列关于疾病发生发展的一般规律的说法，错误的是（）

A.损伤与抗损伤可以相互转化

B.损伤与抗损伤只在疾病早期发挥作用

C.因果交替既可以导致良性循环，也可以导致恶行循环

D.当原始病因不存在时，因果交替仍可推动疾病进展 23.关于发热的说法，正确的是（）

A.体温升高即为发热

B.发热为调节性体温升高

C.发热是因为机体体温调节机制异常所导致

D.发热时体温调定点上移，此时体温高于调定点水平

24.下列选项中，属于药物与血浆蛋白结合的特点是（）

A.药物作用增强 B.药物代谢加快

C.药物转运加快 D.暂时失去药理活性

25-28：暂缺 29.下列关于抗体的说法，错误的是（）

A.抗体是免疫蛋白球 B.主要分布在血清中

C.根据轻链抗原性的差异分为五类 D.抗体是由 B 细胞增值分化成浆细胞所产生的

30.与 CD28 结合的 B 细胞表面共刺激分子是（）

A.CD40 B.CD54 C.CD11a/CD18 D.CD80/CD86 31.下列关于补体的说法，正确的是（）

A.对热稳定

B.主要由淋巴细胞产生

C.C3 参与了三条激活途径

D.只在固有免疫应答阶段发挥作用

32.关于细胞因子的说法，错误的是（）

A 分子蛋白质

B 异性抗原 C 面相应受体结合发挥生物学效应

D 因子能抑制另一种细胞因子的功能

下列常用于抗病毒治疗的细胞因子是（）

A 白细胞介素 B 肿瘤坏死因子 C 干扰素 D 趋化因子

下列关于消毒与灭菌的说话，错误的是（）

A 不能用煮沸法对溶液进行灭菌

B 高效消毒剂常用于排泄物，污水等消毒

C 同一温度下干热灭菌法比湿热灭菌法效果好

D 高压蒸汽灭菌常用 121.3 摄氏度，维持 15-20 分钟

35.下列关于消毒与灭菌的说法，错误的是（）

A 不能用煮沸发对溶液进行灭菌

B 高效消毒剂常用于排泄物、污水等消毒

C 同一温度下干热灭菌法比温热灭菌法效果好

D 高压蒸汽灭菌常用 121.3℃，维持 15-20 分钟

36.关于细菌致病性的说法，错误的是（）

A 病原菌的毒力是由许多基因决定的B 菌毒力越强，LD50 或 ID50 的数值越大

C 力用于表示细菌致病性的强弱程度

D 致病性与细菌的毒力、侵入数量、侵入部位等相关。

37.不属于细菌毒力物质基础的是（）

A B 定植因子 C D 侵袭性酶类

38.组成范畴中，不包括（）A B 脊椎动物 C D 线形动物

39.的说法，错误的是（）

A B 是脊椎动物 C D 可将寄生虫传给人

40.不包括（）

A B 切断传播途径 C D 气候的转变

41.下列选项中不属于酶促反应的是（）

A.具有稳定性

B.身体的活性与酶量具有可调节性

C.底物具有极高的催化效率

42-46：暂缺

47.下列选项中，不属于预防服务的是（）

A.针对某求医患者的健康咨询。

B.40 岁以上妇女定期宫颈癌检查。

C.针对某高血压患者的阿司匹林给予。

D.针对确诊胸膜回皮瘤患者胸腔积液抽取。

48.李某似在甲市 A 区 B 街道设置个个人诊所，下列说法错误的是：李某在须取得医师职称后，从事 3 年以上同意专业的就业经验，若李某拟设置的诊所不设立床位，应向 A 区卫生行政部门 审批，若李某拟设置的诊所床位不满 100 张，应向 A 区卫生行政部门审批若李某取得《医师执业证书》后，从事五年以上同一专业医疗机构设置的文件材料不包括（）

A.设置申请书 B.设置可行性研究报告 B.设计平面图 D.医疗机构的规章制度

49.属于婚前卫生咨询的内容（）

A.生育保健等问题提供医学意见

B.xxx

C.女性卫生知识、生育知识和遗传病只是的教育

D.准备结婚的男女双方患可能会影响结婚和生育的疾病进行检查

50；暂缺

三、多选题（共 6 小题，每题 2 分，共 12 分）

1.由细胞群及细胞外基质构成，人体基本组织以不同的种类、数量及根据各组织的结构功能不同 可将人体组织分为四大基本组织是（）

A.B.上皮组织 C.D.肌肉组织

2.某小学生餐后精神萎靡伴腹痛，腹泻寄呕吐，3 小时体温暖和肌肉抽搐，查见血清的浓度 为 160mmol/L。对于该学生，下列说法正确的有（）

A.失水多于失钠

B.失钠多于失水

C.发生了高渗性脱水

D.发生了低渗性脱水

E.经消化道、呼吸道和皮肤丢失大量体液

3.缺氧时，Na”-k”累活动减弱，有可能导致（）

A.细胞外 K”浓度升高

B.静息电位值减小

C.细胞外 Na”浓度升高

D.阔电位水平升高

E.动作电位幅度减小

4.呕吐患者容易发生代谢性碱中毒，下列说法正确的有（）

A.患者血浆 HCO—3，浓度原发性增高

B.患者中枢神经系统的典型表现为嗜睡

C.患者血 K+浓度降低，是发生代谢性碱中毒的原因之

案例分析： 一《资料》患者，男，30 岁，因车祸导致大腿皮肤软组织创伤，查体见窗口组织缺损较大，创缘不齐，口多开，无法整齐对合，且伴有感染。

1.上述创口愈合特点有()

a.一起愈合 b.二期愈合 c.愈合时间较长 d.愈合时间较短 E.瘢痕形成多

2.上述创伤愈合的因素有（）

A.创伤部位感染 B.营养 C.创伤部位神经支配 D.创伤部位血液循环

二【资料】新复方大青叶片是由复方大青叶提取物及 扑热息痛（对乙酚氨基酚）维生素C 四种化药成分组成的中西药复方制剂，为非处方药。临床主要用于伤风感冒，发热头痛，鼻流清涕，关节酸痛。

近年来相继报道该药出现各种不良反应。

病例 1：患者因“头痛，咽喉痛”，门诊给予新复方大青叶片 4 片，tid。首次服药约 20 分钟后 患者自觉嘴唇发麻，全身皮肤出现红肿瘙痒，继而意识不清，急送医院就诊。入院查体：血压 80/40mmHg，呼吸急促。

病例 2：患者因“自觉全身乏力、胃脘不适、恶心、食欲不振”，自服新复方酚氨咖黄敏胶囊、藿香正气水、健胃消食片，连续四天。1 周后发现皮 触及巩膜黄染，伴恶心，症状持续无缓解，入院治疗。生化检查示：ALT922U/L，AST427U/L,TBIL167.7 mol/L,DBIL145.3 mol/L 问诊得知既往无肝病史。

病例 3：患者连续服用新复方大青叶片 1 年。每日晨起必须先服新复方大青叶片，自感服药出微 汗后全身舒适、症状缓解，如不服药即感畏寒、怕风、心慌、全身肌肉颤抖、不能站立，生活不能自理，服药后尚能起床及进行轻微的日常活动。

3.简述病例提示新复方大青叶片可能引起的不良反应有（）

A 变态反应 B 后遗效应 C 耐受性 D 依赖性

4.根据该药引起的多种不良反应，应该采取的防范措施有（）

A 停止使用该药 B 避免长期、过量用药

C 该药药纳入处方药管理

公共卫生事业单位 第6篇

一、公共服务提供及改革的国际经验

（一）经合组织国家的服务提供者

1．组织形式。经合组织国家公共服务提供者的组织形式多种多样，表现在不同的预算关系、资金提供、治理结构等各个方面。与中国相比，这些国家在公共服务的提供方面的非国有部门参与非常广泛，即便是由预算资金付费的公共服务，也有大量非国有机构参与其中。但很少有公共机构参与到主要以营利为目的的活动之中。在公共部门，公共服务提供者在法律上可以有多种形式，而不是像中国的事业单位体制那么单一。公法行政实体的种类非常繁多。这是由于在每一个国家，人们都借助于各种各样的治理机制和法律形式来实现各种各样的功能，它们与政府部门的主要区别是有独立的法人地位和不同的治理结构。

2．非营利机构。在公共部门和私人营利部门之间，还存在一个“第三部门”：非营利机构。非营利机构作为一种制度安排，其价值在于信任和动机。通过弱化利润动机并将之制度化，非营利机构有助于建立起消费者和捐助者对服务提供者的信任。

（二）国际范围内的公共服务改革

——经合组织国家。近几十年来，不少经合组织国家中的公共部门都经历了组织和管理上的重大改革，特别是新西兰、英国、荷兰和瑞典。在把市场机制引入公共服务领域方面，新西兰模式最为典型，该模式的要点包括服务的购买者与提供者分离，建立公共服务委员会管理绩效合同，以及对预算管理和会计制度进行重要改革以便真实地反映政策成本。

——转轨国家。20世纪90年代，大多数转轨国家的公共服务提供受到财政困难的很大影响。在某些转轨国家中，资金提供不足，对用户收费设计不合理、监管体制薄弱、缺乏透明度以及问责机制不健全，这些因素结合到一起，极大地损害了公共服务道德并导致在社会服务提供的管理方面出现了越来越多的行政腐败。许多转轨国家都进行了私有化，其中包括一些大型服务提供机构的私有化。

——拉丁美洲和加勒比海国家。在有限的服务领域，一些国家的政府赋予个人以选择的权利，让他们选择从谁那里获得服务，这给处于第一线的服务提供者带来了巨大的压力，使他们必须努力改善服务提供的结果。对于那些生产规模较小的服务，允许客户参与服务的管理和运作也产生了积极的效果。然而，在获得服务方面存在的严重不平等现象，仍然是该地区大多数国家的共同特点，改革传统的国家机器依然是一个严峻挑战。

二、探索中国事业单位改革战略

为了改善公共服务，中国需要进行全面、协调的事业单位改革，其中包括重新界定政府的角色和从商业性活动中退出，改革公共财政以便更好地为公共服务付费，允许非国有部门提供更多的公共产品，加强公共部门内部的问责机制，建立绩效管理和监督体制。由于事业单位的复杂性和多样化特征，改革的设计与实施必须充分考虑不同部门和不同地区的具体环境以及对员工的影响。因此，有必要在中央层面建立一个跨部门的改革领导小组对事业单位改革进行指导和监督。

（一）重新界定政府角色

尽管中国在向社会主义市场经济转轨的道路上已经取得了很多巨大的成就，但仍有必要重新考虑国家在公共服务中的角色。今天中国的事业单位所从事的很多活动都可以被看作是私人物品或服务的商业化生产，这类活动最好留给非国有部门和市场去做。在考虑政府干预的标准时经常使用的"公益性"概念应该只是政府进行干预的一个必要条件，而非充分条件。只有在市场出现失灵的场合，政府干预才有合理依据。

（二）改善付费机制

中国的政府支出以东亚地区的标准来说是不低的。但是，对实现国家的政策目标起关键作用的核心服务仍面临资金严重不足的问题，在贫困地区尤为突出。这种情况要求在全国范围内、在各种服务之间更有效地分配公共资源。除了将某些商业性活动交给国有企业和私人部门之外，政府还应该：

——改革预算管理，更好地协调资源与优先次序之间的关系。近些年来，中央政府在预算改革方面取得了重大进展，但许多地方政府在很大程度上仍然遵循一种增量预算方法，使用这种方法，一些活动即使已经不是政策重点，其经费也无法削减。

——改革政府间的财政关系，为人民更加公平地普遍享受服务创造前提条件。这要求明确划分各级政府的职能，更公平地在各级政府之间分配财政资源。

（三）重组事业部门

要决定特定地区特定服务提供者最合适的组织形式，必须详细考察它们所涉及的服务的技术和经济性质以及所面临的具体环境，但中国仍有可能从以下改革行动中获益：

——为事业单位创立两类组织形式，即在法律上区分直属事业单位和独立事业单位。直属事业单位可定义为直接附属于核心政府部门、没有独立的法人地位、不独立核算的事业单位。独立事业单位可定义为具有独立法人地位、独立核算的事业单位。

——建立覆盖更多类型的服务提供者的法律和监管框架。借鉴国际经验，中国可以考虑7种适用于服务提供者的组织形式：属于公共部门的核心政府部门、直属事业单位、独立事业单位和国有企业；以及公共部门之外的非营利机构（民办事业单位）、私营中小企业和大型股份公司。

（四）加强问责机制

考虑到中国的特殊情况，事业单位改革可以通过以下改革措施，达到强化问责制度的目的。

——建立并有效实施绩效管理合约。在政府内部，中央政府可以为各部委、地方政府和单个事业单位建立服务标准，包括明确每一级政府在公共服务中的作用和最低服务标准。在事业单位和负责监督事业单位绩效的政府部门之间建立资源协议，明确绩效标准，明确预算和自筹资金的使用规则，包括预算和财务管理。

——强化财务责任制度。把所有的公共资源投入，包括土地、固定资产、各种政府补贴、税费优惠、无形资产等，都包括在成本核算和报告制度之中，以便清楚地显示，在特定时期内到底有多少公共资源投入到了某一事业单位。“行政事业性”国有资产的管理体制需要进行重大改革以建立一个有效的框架。教育、医疗等关键服务向用户收费的行为应当受到限制。

深化人事和薪酬制度改革。根据上面提到的服务标准和资源协议，每家事业单位都应审查它的职工情况并考虑分流和重新确定岗位，包括提前退休和自愿分流。需要设计一个现实的改革计划，消除违规违法的收入，规范其他收入，清理所有的非正式工资、奖金和其他报酬。

——赋予客户权力。使公众参与到公共服务提供的监督和评估过程中来，是赋予客户权力的一种方式。通过改变付费方式，即从直接补助提供者（如学校）转向补助用户（如家长）并允许他们选择提供者，在提供者中引入竞争，也是值得考虑的措施。

（五）组织好各项改革

中央政府需要认真考虑改革的组织、原则、计划和阶段划分。中央的领导、协调和改革能力是非常必要的。为了使改革能够取得更好的效果，可以考虑采取以下行动：

——成立改革领导小组。首先，中央政府可以成立一个事业单位改革领导小组，直接在国务院领导下工作。改革领导小组的工作包括（但不限于）：对事业单位进行统计调查，获得关于事业单位的详细信息；制定总体改革战略，包括改革原则、阶段划分、时机选择和改革责任；准备法律法规草案和修改法律法规的建议；准备绩效管理的框架文件；协调中央部委和地方政府的改革行动。

——采用一种更加分散化的评审和分类方法。为了在改革战略中更好地反映事业单位的复杂性和多样性，政府应采用一种更加分散化的评审和分类方法，取代过去改革中所采用的传统分类方法，这种传统方法难以将政府在不同经济性质的服务中所承担的角色区分开来，也无力全面考虑不同部门和不同地区的多样性。

（六）控制对员工的影响

为了真正改善公共服务而必须采取的一些措施可能会不可避免地对某些事业单位职工的工作、工资、奖金和退休金产生负面影响，至少短期内会如此。因此，控制对员工的影响对于改革的成功至关重要。

——与职工沟通，说明潜在的下岗规模有限。根据事业单位所提供的服务的性质及其劳动力队伍的特点，事业单位改革不大可能使政府面对象国有企业改革那样的全国性的下岗压力，或使某些地区面临灾难性的失业压力。

——采取渐进方式，使事业单位劳动力队伍趋向合理化。一种选择是按已经进行的一些试点所采取的方法，即与那些已经被区别对待的、潜在的富余职工签订就业合同。

——强化财务责任制度，既要有决心，又要采取现实的态度。强化财务责任制度、深化人事和薪酬制度改革可能会对某些事业单位的员工带来负面影响。事业单位改革领导小组和政府面临的挑战之一是找到一个现实的方法，使来自潜在的受损失者的阻力最小化，同时坚决地推进改革。对公共部门的工资级别体系进行全面审查可能有助于找到出路。

——致力于为事业单位和企业建立统一的养老制度。从长期来看，在养老保险制度方面，正确的改革方向应是建立一个既适用于事业单位职工又适用于劳动力队伍的其他部分的、统一的全国性养老政策框架。在转轨过程中，既需要双重体制并存，也需要同时推进平行的改革。

公共卫生事业单位 第7篇

1 把握政策明确原则

1.1 导向作用

绩效工资分配注重体现“多劳多得、优绩优酬”的原则。长期以来事业单位由于缺乏系统的、客观的岗位评价机制, 职工干多干少、干好干坏不能准确的进行衡量和量化, 职工的收入与工作实际表现联系不密切, 职工的工作积极性难以调动。绩效工资的推行则要求事业单位必须改进现行管理模式, 在岗位管理的基础上, 通过开展岗位评价, 实施岗位考核, 依据考核结果实施收入分配。在制定分配方案中, 我们建立了岗位津贴分配项目, 突出岗位绩效考核, 促进个人、组织和行业业绩的全面提升。

1.2 激励功能

绩效工资分配坚持体现了“重点倾斜, 兼顾平衡”的原则。事业单位由于工作性质和条件不同, 决定了岗位的责任性、危害性、艰苦性等客观条件不同。在绩效工资分配过程中, 我们针对工作性质和岗位性质开展了评估, 对确实具有显著特殊性的岗位, 建立了特岗津贴;对承担较大责任的岗位设立了职务津贴。通过适当的倾斜, 对于稳定队伍, 激发工作热情具有积极作用。但是在绩效工资分配初期, 岗位评估处于不够成熟的阶段, 应该兼顾广大职工对倾斜政策的接受程度, 倾斜应以适当为好, 岗位比例和分配比例均不宜太大, 同时可以结合职工已经接受的现行管理制度制定相应的考核分配项目, 确保绩效工资平稳推行。

1.3 调节作用

绩效工资分配充分体现了“注重公平、动态调整”的原则。在事业单位工资构成中, 绩效工资实际收入与劳动情况结合最紧密, 是职工收入差距得以显现的重要因素。因此, 分配的公正性更应全面准确的予以体现。长期以来, 我们重视建立和完善分配制度和具体分配办法, 对于执行准确性的监督和管理, 以及分配的调控机制方面重视不够, 造成分配形式单一、不够灵活, 分配效果缺乏激励作用。推行绩效工资意味着工资的管理以及执行的动态性较高, 管理工资的科学性、规范性更强。实际操作中, 我们针对工资总量控制、分配比例和标准以及工资的日常监控方面制定相应的制度和措施, 为追求公平、公正、科学、合理的分配、有效发挥绩效工资的调控作用做了积极地研究和探索。

2 理清思路落实方案

2.1 实行绩效工资, 优绩优酬

依据分配原则以及分配形式所要表达的管理目标, 将绩效工资分成岗位津贴、职务 (特岗) 津贴、综合目标考核津贴、奖励津贴和管理基金五部分。其中岗位津贴约占40%左右, 重点体现“多劳多得, 优绩优酬”的分配原则, 主要通过实施岗位考核, 结合个人工作数量和质量决定收入的多少;职务 (特岗) 津贴约占9%左右, 主要体现“重点倾斜, 统筹平衡”的原则, 管理的方式主要是在岗一日就享受一日, 离岗一天则扣除一天。综合目标考核津贴约占35%左右, 是针对现行管理方式建立的分配项目, 主要依据科室、部门或组织的考核结果进行分配;奖励津贴约占10%, 主要是结合年度考核结果奖励先进个人、有突出业绩和有突出贡献的集体或个人;管理基金约占6%, 主要用于处理突发事件工作人员的加班补助或一些重要的、大型工作的工作性补助, 由于机动性、临时性较强, 一般由领导集体决定发放, 年终进行公示。

2.2 制订考核内容, 激发工作热情

结合分配项目所要突出表现的管理重点, 我们针对每个分配项目制定了对应的配套分配办法, 设计了不同的考核内容。通过获取不同角度和不同层面的考核结果, 为分配提供依据。虽然考核内容、方式以及考核结果的科学性、合理性还须不断地研究和探索, 但建立多元性评价的分配制度, 改进凭年资进行分配的方式, 更能客观体现职工的工作价值, 对于激发职工的主动性和创造性更具有积极作用。

2.3 维护职工利益, 建立新型管理机制

实际操作中, 我们加强对政策的宣传和解读, 详细制定了分配环节的监督办法, 逐项说明分配比例、分配项目所要表达的管理目标和利益分布趋势, 广泛征询意见和建议, 经过反复研究讨论, 最后由职代会表决通过实施方案。为实现分配管理目标与职工意愿协调统一。操作过程公开、公正、民主、透明, 分配环节监督到位, 顺利实施绩效工资奠定扎实基础。

3 体会

3.1 推行绩效工资, 充分反映出事业单位改革意志

推行绩效工资的过程就是事业单位搭建新型管理模式的过程, 也是新旧管理模式进行调整、转换的过程。事业单位重视程度高、决心大, 改革的意志坚决, 绩效工资配套制度和措施完善, 则绩效工资的正面效果会凸显。反之, 绩效工资影响团结、单方面追求个人绩效等不良效果表现出来, 不但影响事业单位正常管理秩序, 而且可能造成新一轮大锅饭的形成[1]。

3.2 推行绩效工资是对现行专业技术人员评价体系的重大挑战

长期以来, 事业单位评价专业技术人员重视业绩多, 忽视工作量和工作能力的评价, 一些事业单位甚至没有建立基本工作量的统计办法, 致使专业技术人员为获取业绩成果而不择手段, 丧失了学术道德和科学精神。推行绩效工资要求事业单位必须建立多元的专业技术评价体系, 分配依据必须是多层次、多角度的, 真正的调动广大专业技术人员的积极性和创造性。

3.3 推行绩效工资将相对无序、隐性的分配方式变为相对有序、公开透明的分配制度

推行绩效工资前, 事业单位靠着事业性收取的费用自行建立分配项目, 自行进行分配。分配形式上处于分配依据不强, 分配办法简单, 领导权限大, 职工的猜疑重, 分配的公平性难以保障。实施绩效工资后则能做到, 分配金额、分配项目公开透明, 分配方式讲究依据, 职工对分配结果一般能做到心服口服。

4 建议

4.1 以绩效工资为契机, 切实提升人事管理能力

随着人事制度改革的不断深入, 现代人事管理理念已经逐步渗透到现行人事管理工作中, 特别是绩效工资推行以来, 要求事业单位必须结合实际情况, 建立切实可行的岗位绩效考核评估机制, 量化职工的实际贡献, 为实现公平、公正、合理的分配提供依据。推行绩效工资的一系列管理措施, 充分体现了事业单位管理的自主性, 但同时也是对事业单位管理能力的考量。因此, 事业单位应以推行绩效工资为契机, 及时改革和转变以往缺乏拓展性, 管理方法简单、局限的人事管理工作现状, 加强现代人事管理学科的学习和运用, 积极探索和完善绩效工资配套措施, 充分发挥绩效工资的正激励作用, 真正实现人尽其才, 事得其人, 人事相宜的组织目标, 促进事业的健康发展。

4.2 以绩效工资为契机, 提高公共卫生事业单位收入水平

加快推行公共卫生事业单位绩效工资是医疗卫生体制改革强化公共卫生事业单位公益性, 转变单纯追求经济效益的措施之一, 也是国家重视和关心公共卫生事业单位职工收入和待遇的具体体现。但是在操作当中, 仍然存在部分公共卫生单位职工平均收入降低, 即绩效工资标准低于原单位自行发放的津贴标准。同时, 在同地区、同级别单位中, 公共卫生单位的收入与同行业的医疗单位相比差距仍然很大。因此, 公共卫生单位的收入与医疗卫生单位的收入差距应保持怎样的比例和水平, 值得相关行政部门研究和解决。

关键词：绩效工资,实践,体会

参考文献

[1]郝晓宇.绩效工资改革应关注的几个核心问题[J].中国卫生人才, 2009 (10) 9.

[2]董志超.对实施绩效工资若干问题的思考[J].中国卫生人才, 2009 (10) 8.

[3]陈洁.医院内部分配制度改革的探讨[J].临床和实验医学杂志, 2006 (04) :413-415.

公共卫生事业单位 第8篇

一、收支两条线的含义

所谓的“收支两条线”是指国家机关、事业单位、社会团体以及政府授权的其他经济组织, 按照国家有关规定依法取得政府非税收入, 收入全额缴入国库或者财政专户, 支出通过编制预算由财政部门统筹安排, 并通过国库或者财政专户拨付资金。而“收支两条线”管理是是指具有执收执罚职能的单位, 根据国家的法律法规和规章制度收取的行政事业性收费 (含政府性基金) 和罚没收入, 实行收入与支出两条线管理。“收支两条线”管理改革其实就是一项政府性控制制度, 结合其管理内容和过程不难看出, 这项改革的主题是财政部门, 换言之, “收支两条线”管理制度就是以财政部门为主的部门控制制度, 政府控制和财政内部控制将直接影响“收支两条线”管理改革的正常实施。“收支两条线”管理制度是以财政部门为管理主体, 以执收部门为管理对象。

二、公共卫生事业单位收支管理方面存在的问题

(一) 不规范的收入管理

目前, 我国正处于计划经济体制快速发展时期, 同时也带动了公共卫生事业单位的有效发展, 由于公共卫生事业单位从发展开始就偏向于重视收入, 而忽略了对支出的管理, 随着改革开放后市场经济的迅猛发展, 反而更进一步加深了公共卫生事业单位管理者对单位运行收益的重视, 从表面上看来这样做能促进公共卫生事业单位的运行力度, 但是过分的重视单位的运行收益而忽略单位运行支出问题, 会导致因为对支出管理缺乏必要的调节而诱发腐败等负面现象的出现。此外, 由于卫生事业单位过分的重视单位的收益情况, 为了增加单位的经济效益, 便会逐渐的扩大收费项目, 以达到提高单位的运行收益。近年来, 巧立名目的罚没和收费现象屡见不鲜, 这样的行为虽然能在一定的程度上增加了卫生事业单位的运行收益, 但是违背了公共卫生事业的公益性质, 而且对社会的稳定发展产生了一定的影响。

(二) 缺乏对运行支出的管理

结合目前的实际情况来看, 我国众多的公共卫生事业单位普遍存在过分的重视收入管理, 忽略了单位的支出问题, 缺乏对单位支出有效的管理。对支出的管理工作一直是依赖于最大化的开发单位经济效益的方向上, 这种不科学的管理方式不利于公共卫生事业单位的有效发展。由于缺乏科学有效的财务控制手段和管理力度, 造成了诸多不真实的支出行为, 从而导致了对单位的运行资金造成了一定的浪费以及资金运用不透明等情况的发生。在“收支两条线”管理制度没有正式实施以前, 我国众多的公共卫生事业单位没有对单位的支出设置一个专门的管理机构, 通常只是由相关的领导直接签字报账或者先支出后报账的方式进行处理单位的支出, 结果导致了经费被占用以及胡乱支出等违规行为的频繁出现。由于单位内部缺乏明确的管理措施, 造成了单位很多经过合理审批的经费并没能使用在关键的地方, 从而不能给单位带来有效的经济效益, 很多公共卫生事业单位的管理部门只是了解哪个部门申请了资金, 但不对资金的具体用途进行深究, 而通常某个部门在申请到资金后, 公然的用于消费、吃喝和旅游, 这种违法乱纪的行为的出现, 不但严重影响了单位的形象, 而且也影响了单位必要的工作支出, 从而导致了公共事业单位的工作无法正常开展。

三、完善“收支两条线”管理的建议

(一) 完善考核和监督管理体系

公共卫生事业单位必须与以提高工作效率和满意度为主要目标, 科学全面的制定卫生事业单位“收支两条线”考核体系, 并严格的按照制度实施, 从而提高卫生事业单位的服务质量和服务效率。考核的结果是卫生事业单位支出的基础, 必须通过严格的行业监督, 建立出有效的“收支两条线”监督管理体系, 从而实现卫生事业单位制度化和规范化的建设。必须加强对卫生事业单位“收支两条线”的内部审计工作, 根据国家有关规定的要求, 严格的制定并实施相应的内部监督控制制度, 并采取相应的措施, 加强对业务“收支两条线”的管理, 确保业务“收支两条线”管理制度的正常实施, 在保证卫生事业单位财产安全的同时也保证了会计信息和经济信息的准确性。

(二) 完善对收费项目的科学界定

卫生事业单位的收费项目分为行政收费和事业性收费, 然而这两种收费在本质上有着很大的区别, 如果制定一个可以针对区别管理的管理方式, 可以有效的对卫生事业单位本质的事业工作项目进行合理的补偿措施, 这种方法不但有利于加强管理的有效程度, 而且又能有效的促进卫生事业单位工作发展。

(三) 完善卫生事业单位的成本预算

必须根据服务流程和成本为基础, 来完成对卫生事业单位的支付, 但目前, 众多的卫生事业单位根本没有进行必要的成本预算, 造成了“收支两条线”和“预算式全额管理”没有扎实的数据基础, 从而影响了“收支两条线”管理制度的有效实施。对此, 我们必须对卫生事业单位进行全成本核算。在现行国家规定的框架下, 卫生事业单位的成本分为:药品成本、医疗成本、康复成本、保健成本、预防成本以及健康教育成本等, 必须严格的控制卫生事业单位的总成本, 从而实现对卫生事业单位卫生服务工作的流程化管理, 确保支付的合理性和准确性。

(四) 完善市场经济下多方位合作的管理机制

受到市场经济迅猛发展的影响, 卫生事业单位也在不断的开拓进展, 走上了与经济机构合作的道路, 这种合作可以给管理机构提供不同的管理模式和融资渠道, 但是“收支两条线”管理制度并没有详细的规定对多渠道的管理和审批标准, 由此可见, 必须要加强对这方面的管理, 才能实现有效的监督卫生事业单位的财务工作。

四、结论

综上所述, 实施“收支两条线”的管理制度, 可以有效的控制卫生事业单位的非税收入资金, 并且解决了卫生事业单位预算外资金的管理混乱, 预算外资金的管理不善不但影响了卫生事业单位财政资金的管理, 而且败坏了社会环境和社会风气。在实施“收支两条线”管理制度的过程中, 通过设置统一的“预算外资金财政专户”, 把预算外资金纳入“财政专户”进行统一管理, 可以有效的解决预算外资金管理失控的情况, 从而促进了公共卫生事业单位健康稳定的发展。

摘要：随着我国医疗改革的不断深入, 我国卫生事业单位服务体制改革也在不断的发展。国家越来越重视医疗服务体制改革的实施, 为了提高我国卫生事业单位的服务、坚持公共事业单位的公益性质、体现政府的职能, 国家颁布实施了《行政事业性收费和罚没收入“收支两条线”规定工作的意见》, 其作用是能有效规范公共卫生事业性收费和罚没款项的收支与管理, 提高预算外资金的使用效益, 对依法行政和整顿财政分配秩序以及预防腐败起到了至关重要的作用。

关键词：公共卫生,事业单位,收支两条线,管理模式

参考文献

[1]陈俊玲.浅谈事业单位支出[J].内蒙古科技与经济, 2008, (4) .

[2]王宗祥.王婷婷.谈政府收支分类改革[J].甘肃金融, 2007, (2) .

[3]财政部, 国家税务总局.中国人民银行.关于做好政府收支分类改革工作的通知[J].中国工会财会, 2009, (7) .

卫生事业单位预算绩效管理浅析 第9篇

关键词：卫生事业单位,预算绩效管理,对策建议

从开始深化预算管理体制改革以来,我国一直致力于“服务型政府”和“公共财政”的建设,在预算管理制度方面已取得一些成果,提高了管理的科学化和规范化水平。然而在预算管理过程中,出现了各预算单位在预算编制和资金分配时较少考虑绩效性;支出预算约束性小,资金使用率低;没有规范的绩效目标和评价指标;相关配套制度不健全等问题,因此大大限制了绩效预算作用的发挥。鉴于此,完善预算绩效管理势在必行,创新预算管理理念,改革预算管理制度,重构预算管理流程,全面规划资金的绩效管理是当前无法回避的问题。

1 卫生事业单位预算绩效管理的特点和主要内容

1.1 预算绩效管理的特点

预算绩效管理的出发点并非“省钱”,而是寻求有效的供给。无论绩效目标如何设定,对项目的资金效果的评价都必须回答两个问题:“是否,或在多大程度上增进了公共利益”以及“获得的利益与拨款相比是否值得”。预算绩效管理采用三个环节管理模式,分别是绩效目标、绩效预算以及绩效评价。

(1)绩效目标,应当根据本地区的中长期发展战略进行设定。

(2)绩效预算,也就是根据确定的绩效目标和事业成本,计算出来的预算单位预定项目额度。

(3)绩效评价,评价预算绩效目标达成情况,包括单位目标的达成,也包括可持续发展能力。同时,通过绩效评价,指出预算单位未达到绩效目标的指标,并提出改进建议。

1.2 卫生事业单位预算绩效管理的主要内容

我国卫生事业单位主要依靠财政供养和扶持,若要回答政府花钱是否值得,需要完善公共财政预算绩效管理,而管理的核心环节就是绩效预算。针对从当前存在的问题来看,首先改变原先资源型的预算结构,针对政府卫生公共政策的结果目标,设立卫生事业项目,由负责每个项目的卫生部门承担执行落实情况;进一步做好完善预算资金编制环节的工作,突出各项卫生事业任务目标,提高预算支出透明度,从而便于绩效的衡量;重新规范事业项目支出流程,确定预算规模和控制事业成本,确保其支出的合理性;构建绩效预算指标科学的评价体系,增强体系框架的可行性与实效性;加强管理制度的配套建设,进行具体分析并整体规划,并在实际工作中不断修正和完善。

2 卫生事业单位预算绩效管理中存在的问题

当前卫生事业单位开展规范的预算绩效管理还属于起步阶段。

2.1 绩效管理理念有待加强

长期以来,传统形成的投入控制型预算管理思想在短期内难以改变,重效率、重结果的绩效管理理念还需要培养,有些事业单位只注重资金使用合法合规性,而忽略预算资金使用的绩效。因缺乏相应的管理制度约束,有的单位对预算绩效管理工作重视不够,畏难、缺乏工作的主动性,对管理中存在的问题缺少反思。没有将“要我评价”变为“我要评价”,成为推进预算绩效管理工作的重点和难点。

2.2 预算编制环节存在问题

(1)预算编制的监督和绩效考核机制的缺乏。一些部门常常过分强调自身利益,预算编制草率,前期准备工作不足,编制缺少科学依据,把办事作为要价的筹码,费尽心思增加预算资金,因缺少监督和考核机制,通常是绩效低的单位没有受惩罚,效率高的单位也没有任何奖励,挫伤积极性,最终导致财政资金使用效率低下。

(2)预算部门对提供的资料数据真实性与可靠性难以保证。绩效评价活动的过程,就是信息的整理加工、输出反馈的过程,近年来,政府加大投入卫生信息化建设,并已经取得了很大的进步,但预算绩效管理信息系统还没有完全建立,无法考核有些卫生事业单位报送数据的真实和有效性,对数据的绩效分析就更无法证实,从而影响限制绩效预算作用的发挥。

2.3 预算执行缺少约束,支出流程存在问题

(1)预算的执行效率不高。公共财政的执行是预算管理中最重要的环节,预算绩效的提高和目标的实现,很大程度上取决于预算的执行情况。前期编制不准确细化,又盲目多要预算资金,执行中频繁调整,实际支出无法与预算进行对比和分析,造成财政资金执行效率低下。在实践工作中,很多单位出现一边是多年财政存量资金滞留,另一边又千方百计争取新项目新拨款。长期以来,执行管理失控,存在大量财政资金的浪费和低效率使用现象,公共服务效率与质量都无法保证,这些已成为我国财政预算资金的一个巨大漏洞。

(2)预算的执行监管不力,绩效跟踪纠偏不够。部分项目主管部门对具体执行单位的使用情况和效果缺少必要的监管,常常是“以拨代支”的经费管理模式,特别是对实行外包项目等,会导致有些项目出现配套资金不到位,项目实施进度缓慢和资金管理和核算问题频现。有效的财政效益评价和监督机制的缺乏,财政监督、审计监督和社会监督的威慑作用无法发挥,对各种财政预算一拨了之,最终会导致公共资源重复购置,财政资金浪费严重,滋生腐败现象。

2.4 预算评价体系未有效建立,绩效评价质量不高

绩效预算评价指标体系的构建是绩效预算管理的重要基础性工作,指标体系设计合理与否,直接影响预算绩效的质量。但是,我国预算绩效评价系统还不健全,缺乏科学性。因支出内容广泛,形式复杂,结果抽象,在以往的决策评估中,主要只是针对有形产出进行评估,无形产出因为无法量化而被忽略;导致弹性较大的社会效益、间接效益和长远效益被视而不见,这都极大地影响了决策评估的科学性和有效性。

另外,预算管理问题很少单独出现,需要有相应配套制度做保障。在卫生事业单位相关的财务管理方面,仍采用的是收付实现制,没有权责发生制的会计制度。在具体执行中,它可以通过人为地混淆支出的性质和期间操纵成本,再加上收支项目不配比,不能真实反映卫生事业单位的成本以及收支结余,这在一定程度上影响了各单位评估和考核绩效的准确性。

3 完善卫生事业单位预算绩效管理的对策建议

3.1 开展广泛深入的预算绩效管理宣传

实现全过程的预算绩效管理,离不开思维上的转变以及各利益相关方的共同参与和各部门各单位的密切配合。尤其是对于实施预算绩效管理的重要性、基本原则、主要内容以及预算绩效管理的成功经验等方面都要进行重点、细致地宣传,积极培养绩效管理文化,切实转变以往“轻项目产出、重资金投入”、“轻项目效益、重资金分配”的预算管理传统模式,强化“用钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念,使预算绩效管理外在要求最终内化为自下而上的自觉行动。

3.2 进一步完善预算绩效管理及评估体系

(1)健全财政预算监督,强化预算约束,预算绩效管理工作能够顺利地开展离不开相关制度体系的建立,完善预算编制和执行的监督和绩效考核机制,对预算项目进行事前、事中、事后全过程控制,将各部门预算和工作绩效挂钩,根据业绩与成效来分配资源,业绩高的单位越容易得到财政预算拨款,业绩差的单位被减少和放缓款项,改变过去形成的一种较平衡协商结果,以及在此之上制定的预算分配制度。这样能坚持公平原则,建立正确的激励机制,对绩效好的单位节余出来的预算资金,作为鼓励留其自行处理或结转下年使用,让预算绩效制度具有科学性和制度保障。

(2)保证提供编制资料数据的真实性与可靠性。建立卫生事业支出的信息管理系统,统一公共服务成本标准,要求各单位提前编制收支计划,细化预算,收集整理项目执行的完成结果和检测数据,掌握各项开支定额标准以及技术经济指数和数据,预算编制时尽可能支出考虑全面,提高支出的预测精度,减少临时调整追加,及时公布公共服务成本,更为准确、全面地反映医疗卫生部门的真实绩效。

(3)设立全面客观的结果评估体系。在对预算绩效的结果进行评估时,应该对评估对象全面进行分析评价。设置定性与定量的标准,在预算执行过程中出现的各类问题就能及时发现然后加以解决,也可以与其他同级同类的项目进行横向对比,找出优势和差距;根据绩效评价结果,预算部门及时调整今后的开支方向,进一步合理分配预算资金,正确预测未来绩效发展趋势。另外,可以考虑引入专家评价机制,委托第三方独立组织站在专业客观的角度来构建评估指标,测量单位预算结果,提高预算绩效评价结果的准确性。

3.3 加强预算绩效管理人才队伍建设

新形势下的预算绩效管理对于单位的绩效管理能力和绩效信息处理能力都提出了更高的要求,将绩效管理岗位作为锻炼,培养复合型专业人员,通过专题培训、以会代训、交流考察、选派深造等多种形式,建立健全教育、培训体系,形成一种新型的教育培训模式。一方面补充更新知识,另一方面加强实际工作应用,增强解决问题的能力。实现个人的全面发展,满足工作发展的需要。

3.4 落实对绩效评价结果的应用

建立起预算绩效评价结果的反馈应用机制,使预算绩效管理真正落到实处,实现绩效评价结果和预算安排的有效衔接。推进绩效信息公开。完善绩效激励与问责。

4 结论

加强预算绩效管理,提高预算资金使用效益和工作效率,是我国卫生事业单位预算改革的目标。预算管理绩效改革是一项系统性工程,其全面实施需要诸多配套改革措施的协调配合,这给广大财政人员以及相关工作者带来了不小的压力。然而,困难阻挡不了我国预算绩效管理改革的前进步伐。本人尝试探讨卫生事业单位在预算绩效管理中的问题与解决思路,我们根据自己所处的预算发展阶段科学而又审慎地选择绩效管理目标。具体进度,理应对预算绩效管理的未来充满信心并贡献出自己的一份绵薄之力。(下转P178)

参考文献

[1]戴潘.我国政府实行绩效预算管理的改革创新[J].财会月刊,2007(2).

[2]黄明锦.我国财政绩效预算管理中存在的问题与对策[J].桂海论丛,2005(6).

[3]孔雪妹.对我国财政绩效预算管理的思考[J].财经纵横,2010(9).

[4]张宇蕊,陈纪瑜.关于我国绩效预算管理改革的研究:比较与启示[J].经济经纬,2008(6).

[5]黄玲玲.公共财政与预算管理制度改革的几点建议[J].洛阳工业高等专科学校学报,2006(3).

公共卫生事业单位 第10篇

（一）专项资金使用不规范

专项资金没有一个统一而明确的使用范围和使用标准，加上办公人员缺少控制意识，导致某些单位在使用专项资金时随意扩大其使用范围，比如利用重复购置办公用品，报销正常工作开支等，造成资金浪费。按规定，专项资金的划拨和使用应在会计科目中全部列入“拨入专款”中进行核算，而在实际操作过程中，往往会出现有部分专项资金并未纳入“拨入专款”而是列入“其他应付款”中进行核算的现象，这种做法极易导致以下问题的产生：第一，专项资金由于缺少监督，会计账目不完整，数据失真，容易出现资金长时间闲置，造成资源浪费，影响国家经济建设和社会经济的发展;第二，部分划入“其他应付款”科目核算的专项资金，容易给贪污腐败的违法犯罪行为提供温床，滥用职权便利，侵吞国家财产的案例屡见不鲜。

（二）财政资金内部控制制度没有实事求是，形同虚设

每个行政事业单位都有自己独特的实际情况，而大多数的财务资金管理和内部控制制度都是遵循教条而设，没有考虑本单位的实际工作情况，导致财政资金的得不到合理的配置。除此之外，财政资金的使用没有条目明晰的使用标准，极易导致私自挪用财政资金，私人担保贷款、利用职务之便将财务资金作为官商勾结的资本进行贪污受贿等违法犯罪行为的出现。行政事业单位即使建立了财政资金内部控制制度，但往往缺乏执行力，财会人员缺少作为内部控制人员所必须的责任意识，财务工作敷衍了事，账目混乱，大量错账的出现导致会计信息失真，预算和决算时缺少必要的财务数据，财政资金仍然得不到科学的管理。

（三）缺少监督控制机制和绩效评价体系

行政事业单位的行政领导对成本控制和资本运作的观念淡薄，财政资金的使用没有得到严格的控制，缺少必要的监督控制机制和绩效评价体系，导致资金使用粗放、效率低下，造成了大量的资金浪费和资金超支等问题。

（四）预算不科学、不到位

一年之计在于春，作为财务管理的春天，预算是重中之重。但由于财政资金类别庞杂、各单位管理不一，导致预算难以达到一致，形成规范;预算编制方法落后，尚未大规模采用最先进的零基预算法，以及预算编制仅由财务部门负责，缺少其他部门的合作，难以制作出符合单位工作实际的科学的预算。因此，之后的资金内部控制工作将难以开展。

二、完善行政事业单位财政资金内部控制的对策

（一）规范专项资金的使用

适当扩大工作经费的下拨，防止日常工作费用挤占专项资金。事业单位行政工作人员要加强自律，真正做到专项资金专款专用。专项资金应全部纳入“拨入专款”科目核算，加强对财会人员的培训，提高其职业技能水平和培养责任意识，严格会计科目的使用，在会计核算中做到专款专用，防止出现资金浪费和腐败现象。根据国家相关法律法规和经济政策，制定统一的专项资金的使用范围和使用标准，防止出现随意扩大适用范围，进行重复购买导致资金浪费的行为。

以福建省2010年基本公共卫生服务项目实施为例，实施过程中明确了专项资金的使用，真正做到了专款专用。首先，明确了经费补助标准。基本公共卫生服务项目所需经费纳入各级财政预算安排。2009～2010年全省人均基本公共卫生服务经费标准不低于15元，鼓励有条件的县(市、区)适当提高补助标准。中央和省财政通过一般性转移支付和专项转移支付对各地给予分档补助，不足部分由市、县财政补齐。各级财政部门根据2009年度对基本公共卫生绩效考核结果，作为2010年度预拨基本公共卫生经费的参考，实行“季度预拨、年终结算”，确保开展基本公共卫生服务所需经费。此外，明确了经费使用范围。基本公共卫生服务经费主要用于基层医疗卫生机构开展基本公共卫生服务所需费用，包括从事基本公共卫生服务等人力成本支出医疗耗材、健康教育印刷资料、宣传、重点人群随访、教育培训以及开展基本公共卫生服务必需的其它开支。各级财政部门根据考核评估工作需要适当安排了考核工作经费。

（二）坚持实事求是，加强内部控制的执行力度

坚持实事求是, 立足于本单位的实际情况, 建立符合本单位实际职能和运作情况的有效内部控制制度, 避免机构冗余, 权责不分;严格财政资金的申报与划拨制度, 明确财政资金的使用范围和具体使用情况, 使财政资金能得到最有效的配置;根据国家相关法律法规和经济政策, 制定明晰的财政资金使用标准。强化行政领导的财务管理内部控制意识, 重视财政资金的管理;加强对财会人员的业务素质和责任意识的培训, 使其能自觉地熟练地进行财会工作和内部控制工作, 既要做到账目清晰, 数据真实, 会计信息完整, 又要做到防止贪污腐败行为的发生;加强对财政资金使用效益的考核审查工作, 强化财务管理监督控制职能, 以促使行政事业单位管好用好财政资金, 发挥财政资金的最大效益。

以福建省2010年基本公共卫生服务项目实施为例，实施过程中坚持实事求是，严格加强了内部控制的力度。该省各级财政部门负责落实财政补助政策，完善城乡基本公共卫生服务补偿机制，按照政府购买服务的原则，根据考评结果，采取按季预拨、年终结算的方式，及时足额下拨国家和省公共卫生服务专项经费，落实地方配套经费，保障基层医疗卫生服务机构以及专业公共卫生机构开展基本公共卫生服务所需的经费，对资金的使用和管理进行监督和内部控制。

（三）建立完善的财政资金绩效评价体系

根据财政专项资金的不同投向来制定合理合适的绩效考核评价体系。采用定期考核与不定期考核相结合的方法，在事前要对财政资金的使用进行可行性分析和论证，在事中要对财政资金的使用进行规范性合理性分析，防止出现贪污、挪用等行为，在事后要对项目成果进行绩效考评奖惩，同时做到考评标准合理，考评过程公正，考评结果公开，奖惩制度合理，奖惩力度适当，奖惩目的明确。

以福建省2010年基本公共卫生服务项目实施为例，此次项目实施过程中采取了标准的财政资金绩效评价体系。首先，建立了考核制度。该省各地按照《福建省基本公共卫生服务项目考核标准》、《福建省基本公共卫生服务项目绩效考核办法》要求组织考核工作。重点考核机构履行公共卫生服务职能、提供公共卫生服务的数量和质量、社会满意度等情况。其次，计量和综合考核相结合。预防接种、儿童保健、孕产妇保健3项服务采取计量考核方式，按服务工作质量和数量核定补偿，其他项目采取业筹划，最终达到节省税收的目的。当前在我国企业税收筹划还是一个新兴领域，人们对于税收筹划重视程度不够，概念认识不清。税收筹划可以有效提高企业自身的竞争力，这值得我们重视。综合考评，根据考评结果核定经费。最后，考核结果要与单位年度考核挂钩，作为工作人员奖惩及核定绩效工资的依据。考核情况向社会公示，将政府考核与社会监督结合起来。

（四）完善财政资金预算管理

预算包括预算内资金和预算外资金，因此预算时必须统计预算外资金以获得更为全面完整的预算结果和统计数据;预算编制要加快普及零基预算法，加强对财会人员的业务素质培训，提升预算的科学性水平和精细化水平;加强对预算编制的控制，坚持实事求是，根据单位现实实际情况和短长期发展规划来编制预算;预算编制不能仅仅局限于财务部门，各部门应共同参与，通力合作，财务部门综合各部门的实际情况，将财政资金的预算做到最大限度的合理配置。

以福建省2010年基本公共卫生服务项目实施为例，该省城乡统一实施9项基本公共卫生服务项目，即建立居民健康档案，健康教育，预防接种，传染病防治，高血压、糖尿病等慢性病和重性精神疾病管理，儿童保健，孕产妇保健，老年人保健。因此，自此预算编制要求随着经济社会发展、公共卫生服务需要和财政专项补助标准的提高而适时调整服务项目和内容。并在此基础上，鼓励有条件的市、区县适当增加基本公共卫生服务项目和经费。

摘要：作为行政事业单位各项收支活动的基础, 财政资金的使用是否得当, 将影响我国经济能否在保持良性发展的轨道上继续稳步前进。然而, 现今行政事业单位财政资金的监管存在缺少监督控制机制和绩效评价机制、预算和决算管理不到位等突出问题。文章从加强行政事业单位财政资金监管的角度入手, 深入剖析财政资金管理上存在的漏洞, 结合福建省2010年基本公共卫生服务项目实施的具体情况, 提出针对性的建议, 希望能对完善财政资金的监管有一定的帮助。

关键词：行政事业单位,财政资金,监管

参考文献

[1]方凉琼.浅议行政事业单位内部控制及其完善[J].现代经济信息, 2010, (23) .

公共卫生事业单位 第11篇

摘要：近年来，随着我国事业单位体制的改革，已逐步将事业单位推向市场，事业单位尤其是医疗卫生事业单位的理财环境也发生了根本性的变化，现行的财务、会计体系已明显不能适应市场经济的激烈竞争，要求深化改革和完善事业单位的财务管理已经成为各事业单位财会人员的迫切需要。笔者结合自己的工作对当前医疗卫生事业单位财务体系改革进行了详细的阐述。

关键词：卫生事业单位；财务体系；变革

我国的医疗卫生事业单位财会体系自建国以来一直是依照预算会计体系的。1993年实施了“两则”、“两制”为主要内容的会计改革，企业首先改革了财务管理和会计核算模式，适应了当时经济体制改革的需要。尔后，我们医疗卫生事业单位的预算会计改革也就开始了动作。从1994年开始，财政部组织启动了全国预算会计改革，1996年11月，财政部八号令发布了《事业单位财务规则》，1997年5月和7月，财政部又分别颁发了《事业单位会计准则(试行)》和《事业单位会计制度》。这些法规制度成为了事业单位财务管理和会计核算工作的重要规范。

一、当前经济体制对我国医疗卫生事业单位现行财会体系造成的影响

第一，我国现行会计体系分为预算会计(或称行政事业单位会计)体系和企业会计体系。我们医疗卫生事业单位是属于预算会计体系。当医疗卫生事业单位被推向市场，医疗卫生事业单位的定位就发生了变化，以前的公益性的福利机构(如市各大医院)全都实行了企业化管理。以前的全额或差额拨款变成了如今的少量补贴(如医院的某些大型设备补贴)和通过宏观管理间接帮助享受税收减免优惠。这样的结果，就造成了医疗卫生事业单位现行会计体系的理论基础发生了动摇，以前的会计体制已明显不适合如今的财务体系的现实要求。

第二，政医分开，如今我们医疗卫生事业单位已没有了行政职能和行政收费项目，再没有划分预算内收支和预算外收支，政府财政对医疗卫生事业单位采取减少或取消预算拨款，除少量补贴外，资金来源则要求医疗卫生事业单位按照市场化规律进行管理。

第三，打破医疗卫生行业内的垄断，在行业内实行竞争机制。现在医疗行业、研究机构在本行业内部全面实行竞争，疾病控制机构中的某些传统业务(如预防性健康体检等)也在行业内部开放，垄断地位不断降低。医疗卫生事业单位要适应如今市场经济的激烈竞争发展和生存，就必须自主理财、广开财源，改革原来预算体制下统收统支、结余上缴的财务、会计体系。

二、医疗卫生事业单位财务管理体系的变革趋势

1会计管理的变革

进行成本核算、收支配比就需要划分医疗卫生事业财务管理的权利和责任范围。如今大部分医疗卫生事业单位，都已进行了成本核算，有些医疗卫生机构还准备试行人才成本核算，这就离不开权责发生制。但目前医疗卫生事业单位实行权责发生制并不是为了计算盈亏，而是为了制定收费标准和统计业务成果。这样，权责发生制的应用又受到了很大的限制。因此我觉得，在新形势下的医疗卫生事业单位应纳入企业财会体系。为了能正确计算盈亏，应以反映经营成果的利润科目取代只反映资金结存数量、不计资本增值与否的结余科目；只有这样来筹划资金结构，才能为本行业单位的经济决策提供有用的信息和依据。

医疗卫生事业单位应建立以利润指标(结合现金流量指标)为主的业绩评价管理体系。我市有条件的医疗卫生机构都可效仿国外同行业，尝试朝着股份制、集团化的方向发展，实行投资主体多元化，正确计算盈亏，这样对医院的正常发展，以及保护各投资主体(包括社会公众投资者)的正当权益是有着重要作用的。再说，我们有些医疗行业重点单位已试行一段时间的全成本核算(即将全部支出划分为成本和费用，运用配比原则，在当期和以后的一段期间予以补偿)，在不断总结经验的基础上，也取得了相当的成功。

2财务管理的变革

随着医疗卫生事业单位体制改革的进一步深入，医疗卫生事业单位的理财环境也越来越趋向企业化。在体制改革之前，医疗卫生事业单位资金来源基本都由上级政府部门拨款，而资金提供者对所投入的资金并不要求收益权，所以没有必要反映有关所有者权益各项目的内容，财务责任主要是会计监督。因此，往往只重视社会效益而不重视经济效益。体制改革之后，医疗卫生事业单位面临着激烈的市场竞争，要生存下去，就必须首先要有物质保证，自主理财，广开财源。在市场经济下，没有免费使用的资金，债权人和所有人对投入资金要求收益权，医疗卫生事业单位理财活动的重点从反映监督转向资金的筹集决策和投放决策上。这就要求医疗卫生事业单位建立以现金流量指标为主的决策评价管理体系。

在预算制度下，医疗卫生事业单位的收入总是以现金形式存放在银行，造成资金的闲置。而在新形势下，医疗卫生事业单位的财务人员要牢固树立现金本身不能产生利润，现金只有用来投资才能得到利润的观念。所以，要建立健全投资评价体系，完善内部监控制度，减少决策失误。不仅要把握好直接投资，还要进一步完善医疗决策评价和决策管理体系，以期获得最大效益。

3财务报告的变革

在预算制度下，医疗卫生事业单位会计报表的使用者单一，主要是行政主管部门，报表主要反映的是预算拨款使用情况的信息，即是否按规定用途使用资金和是否被挪用等，而不注重财务成果的评价。所以，资金的安全性成为披露信息最主要的方面。在新形势下，随着医疗卫生事业单位投资主体的多元化，财务信息要满足不同目的的需要：债权人要求事业单位提供是否能按时偿债的信息；权益资本投资人要求提供投入资本保值增值的信息；政府单位为了进行宏观调控，也要求提供其自身发展状况的信息；医疗卫生事业单位本身为了考核经营业绩，为投资决策和筹资决策提供依据，要求正确、恰当地反映财务成果。所以，必须对现行的财务报告体系(资产负债表、收入支出情况表、专项资金收支情况表、基金增减情况表)进行变革，统一使用企业单位的财务报告体系，以适应新形势发展的需要。只有这样，才能真正反映本医疗单位的盈利和亏损状况。

三、进一步加强和完善医疗卫生事业单位财务控制

按照目前的医疗卫生事业单位的财务管理模式，今后医疗卫生事业单位必然会纳入企业财务、会计体系。尽管它的理财环境与完全市场竞争下的企业单位并不完全相同，具有一定的特殊性。区别在于以社会福利为主的医疗卫生事业单位是国家的必设机构，不适用于破产法。所以，医疗卫生事业单位应严格控制(并非禁止)投资规模和债务规模，以免发生财务危机使国家和投资人、债权人遭受损失。因而，国家应以法律的形式规定医疗卫生事业单位用于举债和投资的资金不得超过自有资金的比例，以及相应的审批程序。

浅谈卫生事业单位绩效工资考核 第12篇

2006年6月, 人事部、中组部等部委联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件, 各省市、各行业相继开始了新一轮事业单位工作人员收入分配改革工作。这次改革主要内容之一就是建立岗位绩效工资制度, 使工作人员的收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩相联系。按照国家工资改革文件精神, 岗位绩效工资制度一般应由岗位工资、薪级工资、绩效工资及津贴补贴四部分组成。目前, 岗位工资及薪级工资的改革已经完成, 接下来最重要的是绩效工资的设置与实施。绩效工资是工资收入中活的部分, 主要体现工作人员的实绩和贡献, 合理拉开收入差距。随着卫生事业单位绩效工资分配改革的陆续展开, 绩效工资如何实施的问题越来越引起大家的关注。

1 卫生事业单位绩效工资即将实施

2009年9月2日的国务院常务会议提出, 实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 并计划要分三步实施事业单位绩效工资改革。国务院大力度推进此项改革的主要目的, 是为了解决目前事业单位内部盛行的工资分配"大锅饭"体制, 就是要规范津贴补贴混乱无序的发放局面, 要拉开收入差距, 激励人才, 有效配置事业单位人力资源的调节, 使得收入分配公平、公开、透明, 形成完善的收入分配激励机制, 从而更好地提高事业单位的公益服务水平。到目前为止, 医疗卫生事业单位绩效工资的实施还只在摸索设置阶段, 只是进行了津贴补贴的清理工作。根据相关文件精神, 绩效工资又分为基础性和奖励性两种。而目前清理的各类津贴补贴, 将归纳入基础性绩效工资部分, 是人人有份的, 固定的, 约占绩效工资的70%;奖励性绩效工资则是单位效益奖励金部分, 与工作人员的业绩和单位效益挂钩起来, 是优绩优酬的, 灵活的, 约占绩效工资的30%。

绩效工资的实施涉及的事业单位数量多、各单位情况千差万别;涉及的人员众多、岗位复杂。卫生事业单位的分类改革是实施绩效工资的前提。目前, 各单位在完成设岗聘任工作后, 各级各类人员的岗位工资、薪级工资都已确定下来, 绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓, 绩效工资改革是2006年工资制度改革的延续。如何才能使奖励性绩效工资起到激励作用, 起到调动事业单位工作人员的主动性、积极性和创造性, 从而提高和改善事业单位的绩效, 最关键还要看事业单位在绩效工资实施过程中的绩效考核如何设置。

2 绩效考核的目的及重要性

卫生事业单位绩效考核的目的是建立以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心, 以岗位职责和绩效为基础的考核和激励机制, 调动广大医疗卫生工作人员的积极性, 提高医疗卫生行业服务质量和效率, 满足人民群众卫生服务需求, 促进医疗卫生行业的健康发展。绩效考核是卫生行政部门对卫生事业单位以及卫生事业单位对其内部工作人员在工作业绩和工作成效方面的考核。而绩效工资是随着单位的效益和个人业绩上下浮动的, 如果没有科学的绩效考核标准, 绩效工资的激励作用就会大打折扣;以岗位工资为主, 与单位效益和个人业绩挂钩的岗位绩效工资制度也就无从实现[1]。由此可见绩效考核在绩效工资设置及实施中起着非常重要的作用。

3 绩效考核的指导原则

卫生事业单位绩效考核目前还没有系统的、成熟的经验可供借鉴, 还缺乏激励和监督约束机制;卫生主管部门也只出台了《卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》而已。指导意见的原则是:绩效考核应当突出公益性, 强调公益目标和社会效益, 防止单纯追求经济利益的倾向, 保证单位和工作人员全面履行职责;应当坚持客观公正, 确保考核工作公开透明, 提高考核结果的公信度;应当体现激励导向, 通过考核结果引导多劳多得、优绩优酬, 调动单位和工作人员的积极性;应当注重实效, 分类实施, 科学合理, 简便易行。对绩效考核, 指导意见没有给出如何定性定量考核的方法, 卫生事业单位并没有具体的可参照的量化标准, 各单位在制定绩效考核标准时, 其自由度可以很大, 也容易走形。

4 设置及实施绩效工资、绩效考核

4.1 绩效工资的实施

绩效工资实施方案的设置, 首先要遵循效率优先、兼顾公平原则。效率优先即要根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险程度、工作量的大小等不同情况, 恰当拉开分配档次, 坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、一线岗位倾斜。公平即绩效方案的设置要考虑员工的自我公平性--奖金对劳动价值的体现[2]。其次是社会效益和经济效益同步发展原则。通过同时制定绩效考核方案, 在保证经济效益提高的同时, 保证事业单位的公益性、社会性目标的实现。

4.2 绩效考核实施的难度会很大

制定绩效考核的程序应当包括成立考评小组、制订考核方案、实施考核、反馈考核结果等环节。绩效考核应当不仅是对工作人员个人绩效进行评估, 而且也要对工作人员所处的工作团队的绩效进行考核, 使个人绩效和团队绩效之间形成有效衔接, 杜绝小范围的平均主义现象。事业单位在设置绩效考核方案时, 应当注意听取各方面的意见和建议。应考虑到不同岗位有不同的价值体现;应依据其岗位职责, 考核其工作数量、工作质量、工作效率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩和成效情况;应考虑到不同岗位、不同标准、不同的设置是否合理, 会否影响考核结果, 影响改革的效果。绩效考核过程能让事业单位发现工作人员的不足之处, 以便对他们进行有针对性的培训, 促进工作人员个人的发展, 从而促进整个事业单位的改善和发展[3]。

4.3 绩效考核结果的评估。

有考核就有结果的评估, 评估考核不到位就不公正。评估的目的不仅是为了给工作人员合理的报酬提供依据, 更重要的是发现个人的能力和创造性, 达到工作人员的目标与单位的目标一致。同时, 绩效考核的有效评估要防止流于形式, 要防止受情面因素、轮流思想及主观评价等因素影响到考核结果, 否则会形成新一轮的平均主义。而绩效考核也不是万能的。绩效考核鼓励工作人员之间的竞争, 但在某种程度上也有可能破坏了员工之间的信任和团结合作精神。同时要防止出现对绩优者奖励有方、对绩劣者约束欠缺的现象, 防止出现制造虚假业绩的行为[4], 奖励性绩效工资才能起到真正的正面激励作用。

4.4 奖励性绩效工资的发放

绩效工资的发放是以绩效考核为基础, 绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。考核结果评估完成后, 要及时将结果反馈给工作人员;而奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次, 对考核等次或分值较低的工作人员要扣减发放。事业单位对各部门各科室实行定岗定编, 对每一个岗位设置岗位说明书, 进行功能描述、任务制定、岗位绩效系数认定;不同的岗位对应不同的绩效系数, 薪随岗走, 岗变薪变。

卫生事业单位奖励性绩效工资考核的方式方法还有待在实施过程中进一步探索、完善。但绩效工资实施的好处是可以预见的:由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩, 因此, 这种方法在鼓励工作人员创造更多业绩的同时, 还能不断改进工作方法, 提升能力, 提高绩效。当然, 奖励性绩效工资的实施, 事业单位领导班子的认同和支持显得特别重要。

摘要：卫生事业单位绩效工资的实施正在紧锣密鼓的酝酿之中, 本文对接下来绩效工资的实施及绩效考核进行了浅显的探讨, 指出绩效考核在绩效工资实施过程中的重要性, 并探讨如何实施绩效工资的考核。

关键词：卫生,事业单位,绩效工资,绩效考核

参考文献

[1]刘芳.基于组织和岗位的绩效工资分配模式研究---高校设岗聘任后收入分配制度改革的深化[J].黑龙江高教研究, 2010, 2.

[2]张棣.医院绩效奖金分配制度改革初探[J].现代医院杂志, 2010, 12.

[3]李凤梅.关于事业单位实施绩效管理有关问题的思考[J].管理, 2010, (6) .