岗位工作人员基本情况

岗位工作人员基本情况（精选9篇）

岗位工作人员基本情况 第1篇

“永安国际城”售房部物业人员岗位职责及服务标准

一、目的

为客户提供专业服务,树立企业优秀形象,提升楼房品牌,创造优雅、舒适的环境及保证样板房内物品、设施的完好。

二、服务内容

1、形象岗保安；

2、巡逻保安；

3、室内外保洁；

4、水吧服务；

5、开门微笑迎接；

6、车辆引导、看管；

7、水电、空调开关管理；

8、活动期间临时保安。

三、人员配备

1、主管1名。

2、水吧3名。

3、秩序维护员5名。

4、保洁员2名。

5、夜间保安1名。共12人。

四、职责

1、负责项目上物业管理的所有事情，项目人员的招聘，培训，以及与甲方工作的对接，物品的管理，物资的申请，工作预定目标的落实，案场服务的品质提升。（主管）

2、负责来访客户的接待，倒茶，一些会务的服务，特别是售楼处一些商务演出，促销活动，庆典等，做好接待服务工作。（水吧）

3、清洁并维护物业范围内的环境卫生及设施的完好。（清洁）

4、维护物业范围内的物品完好，不丢失、不损坏。（安全）

5、维护物业范围内的车辆引导，确保车辆有序。（车导）

6、来往车辆敬礼，提升品质。（形象岗）

五、要求及流程

1、保安人员6名

（1）白班保安5名，上班时间8:00—18:00，1 人班长，2 人形象岗，2巡逻。（2)夜班保安1名，上班时间18:00—8:00。（3）每人每个星期休息1天，每天只允许一人休息。

（4）保安人员岗位要求：

1）严格遵守公司各项制度和服从领导安排，做到“令行禁止”。

2）保持仪容仪表整洁和穿戴整齐。3）熟悉消防器材的摆放位置和使用方法。

4）熟悉售房部公共物品及样板房物品的数量和摆放位置，并保证物品不遗失受损。

5）若有客人看房时当值应热情、主动上前打招呼，体现岗位良好的服务形象。

6）车辆引导，确保车辆有序停放。

7）协助保洁，负责对树叶、杂物等悬浮物的清除。9）室外车辆停放区域的卫生清扫。

2、水吧人员2名

（1）上班时间8:00-18:00。

（2）负责来访客户的接待，倒茶，一些会务的服务，特别是售楼处一些商务演出，促销活动，庆典等，做好接待服务工作，客流量统计。

3、保洁人员2名

（1）上班时间：7:30—18:00。

（2）每人每星期休息一天，如遇到到休息，由当班巡逻保安负责客户看房接待及室内卫生清洁。（3）岗位要求：

1）着装整洁，淡妆上岗，接待客户做到礼貌、热情、面带微笑。2）当值人员采取定岗与机动相结合的方法，文明当值、礼貌服务。3）每天上班后立即按照要求打开房间内的空调、灯光并对物业范围进行彻底清洁。

4）维护室外水池，负责对树叶、杂物等悬浮物的清除。

以上各岗每天工作8小时，中午休息时间以项目实际情况为准。

岗位工作人员基本情况 第2篇

一．运行

主任：杨洪胜

1值：李铁孙宇刘彬

2值：苑冬冬马书革刘军

3值：李延庆董爽邹来友

4值：杨济舟常守锋

5值：苘茂伟陈日奎施野

渔场：付左生王永斌刘延威

变电所：张杰王大勇

李立刚梁照明

乐涛陈洪岩

二检修

主任： 宋明波

机检： 牛余新王国山李玉明王秀艳李诚 电检： 隋振清万国晖李淑霞魏东升

监理人员：王守利高洪波苏振江丁强李振福吴晓旭洪伟程建秋华东宝辛培和

岗位工作人员基本情况 第3篇

一、我国高校教师基本岗位津贴现状

1、我国高校教师岗位津贴分配机制

随着我国从计划经济转向社会主义市场经济, 高校收入分配也从之前的计划配给制转变为现行的岗位绩效工资制。我国高校目前收入分配制度可总结为四种:岗位津贴制、业绩津贴制、岗位津贴与业绩津贴并存制和薪级制。这几种制度在高校工资调整中都得到了应用, 基本代表了未来高校薪酬改革的方向。岗位津贴也称业绩津贴、绩效工资和校内工资, 是指1999年以北大、清华为试点开展的与岗位职责、工作业绩直接挂钩的收入分配制度。高校岗位津贴制是高校收入分配机制改革和发展的方向和核心。

2、我国高校教师岗位津贴分配制定依据

我国高校现行的教师岗位津贴分配制度主要依据三个要素确定。最常见是根据高校的不同职称如助教、讲师、副教授、教授等不同等级确定岗位津贴标准;第二种是考核教师完成教学、科研课题情况的岗位绩效工资制;第三种是依据教师所聘岗位情况确定的岗位津贴制度。教师所聘岗位情况应是高校岗位绩效工资制中岗位津贴制度的核心, 但目前却较少应用, 这与高校岗位聘任制改革相对滞后有关。

3、我国高校教师岗位津贴分配存在的问题

(1) 缺乏全面人事制度改革的配合

作为高校收入分配制度改革的一部分, 高校岗位津贴制度改革必须有人事制度改革等方面的配合。但我国高校岗位津贴制度的实施一直缺乏强有力宏观政策支撑, 更没有全面的人事制度改革配合, 导致岗位津贴制度在运行过程中不可避免地出现各种问题和矛盾。

(2) 重视身份而忽视岗位和业绩

我国目前高校岗位津贴确定的主要依据还是教师的行政职务、职称, 根据身份而非业绩确定岗位津贴标准, 出现了同工不同酬或不同工却同酬的情况。这使教师产生不公平感, 工作积极性降低, 更导致一些高校教师把工作重心放在谋取更高的职务、职称上, 对高校组织和教育环境都产生了非常不利的影响。

二、以岗位因素打分法为基础的高校教师基本岗位津贴分配机制的意义

目前对高校教师收入的研究主要集中在绩效工资部分, 因为绩效工资是薪酬中产生区别和激励的主要方面。但我国高校教师工资发放的现实情况却是其浮动工资只占到了三到四成, 其他部分均以固定工资或变相以固定工资形式发放。高校教师工资的固定部分也应该采用科学合理的方式进行分配, 这样才能有效实现薪酬的激励作用。

1、岗位价值评估

岗位价值评估也称岗位价值测评、岗位价值评价, 是指以具体的岗位为评价客体, 采取一定的方法, 对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价, 确定岗位在组织中的相对价值, 并据此建立岗位价值序列的过程。高校教师的岗位价值评估主要指的是确定高校组织范围内各教师岗位相对价值, 发现和确认不同教师岗位在高校运行和发展目标实现过程中贡献大小, 为高校改进教师管理和合理确定薪酬提供依据。

2、岗位因素打分法

作为一种正规化、结构化程度比较高的岗位价值评估方法, 岗位因素打分法通过选取决定岗位性质的关键因素, 定义因素内涵和不同水平层级及对应的分数, 确定各个因素的权重, 对每个因素进行评估打分后确定其相对价值大小。主流的岗位因素打分法有翰威特、美式、海氏三种, 从岗位的知识与技能、责任、影响、行动自由、沟通技能、工作环境、创新等方面确定组织中岗位的相对价值。

3、基于岗位价值评估构建高校教师基本岗位津贴分配机制的意义

(1) 为高校教师由“身份”管理向岗位管理过渡提供基础。我国各高校实施的岗位津贴方案尽管岗位设置的依据、数量、层次各有不同, 但大都把岗位设置作为实施岗位津贴制度的基础。通过客观评价这个基础, 能帮助清晰了教师价值分布, 通过收入分配制度改革推动高校岗位管理。

(2) 为高校教师岗位薪酬确定提供客观依据。基于岗位价值评估的薪酬体系通过对教师岗位的影响范围、职责大小、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价, 建立岗位价值序列, 进行薪酬分配。在一定程度上实现收入分配的客观公正, 保证高校教师的工作积极性和主动性。

(3) 为高校教师职业生涯发展提供指引。通过价值序列的确定, 岗位价值评估能在一定程度上使学校内部各岗位与为此支付的报酬相适应, 统一高校管理者和教师对于薪酬待遇的认识。在方便高校人事管理的同时, 帮助教师明确自己的职业发展和晋升途径。

三、基于岗位因素打分法构建高校教师基本岗位津贴分配机制

1、高校教师岗位特点

(1) 知识素质要求高

作为一个教书育人的职业, 教师岗位的知识素质要求是非常高的。知识作为一种意识形态难以量化, 必须借助于其他东西体现出来。教师岗位的这一特性给教师的工作监督考核等带来了困难, 这也是高校薪酬管理工作的难点所在。

(2) 工作成果不明显

教师施加给劳动对象的教育效果具有明显的滞后性。教师为改进教学做出的种种努力和创造劳动不能马上见效, 其劳动所产生的社会价值更是要在劳动对象进入社会并为社会做出贡献之后, 才能最终体现出来。

2、高校教师岗位价值评估指标构建思路

(1) 确定和定义评价维度和因素

知识与技能维度

因素定义

学历指高校教师取得的不同学历水平。

职称指高校教师的职称高低。

学科发展指高校教师所在学科或研究方向的发展成熟程度和速度, 以核心期刊相关论文数为判断依据。

分析性思维指高校教师所在学科或研究方向需要的分析性思维程度。

教学知识范围指高校教师教授课程的学科和知识范围大小。

科研水平指高校教师进行学科研究的能力, 以承担的科研课题大小、数目和发表的科研成果作为打分依据。

创新与开拓指高校教师顺利开展教学或科研工作需要的创新和开拓能力。

责任与影响维度

因素定义

教学任务任指高校教师承担的教学任务责任大小, 以课时数和学生人数作为打分依据。

行动自由度指高校教师在工作中的行动自由度和自己可支配程度。

科研课题责任指高校教师对所在科研课题的影响大小。

管理领导责任指高校教师承担的行政管理或教研管理责任, 以管理人员的层次和数量作为打分依据。

沟通协调责任指高校教师对内与同事和学生、对外与其他机构的协调沟通责任。

态度与品德维度

因素定义

工作责任指高校教师的工作结果承担责任的范围, 以工作结果的影响大小作为打分依据。

工作态度指高校教师工作的认真程度, 以教师工作完成效率为打分依据。

工作纪律指高校教师遵守学校规章制度和教学纪律的情况。

教师品德指高校教师职业道德和个人品德, 以年度评定结果作为打分依据。

强度与环境维度

因素定义

工作压力指高校教师在学校工作中承受的压力大小。

工作地点指高校教师工作地点 (如教室、实验室或出外考察) 变换的频率。

工作危险性指高校教师从事教学和科研的工作环境的现实和潜在的危险程度。

(2) 确定要素层次和分值

每个因素的等级和分数, 根据要素定义的依据进行层次划分和赋值。例如知识与技能维度中的创新与开拓因素定义因素分级表如下:

创新与开拓

定义指高校教师顺利开展教学或科研工作需要的创新和开拓能力。

1) 工作内容基本程序化, 按既定的原则或流程操作1-8

2) 基于既定的原则, 工作过程需要解决个别问题9-17

3) 工作要求加强和改进某一技术、流程或方法18-26

4) 通过提升现有的流程、体系或方法, 对工作或某一学科做出重大改变27-35

5) 创造新的概念或方法36-42

6) 在知识或技术方面形成新的或带来新的革命性变革43-50

3、高校教师岗位打分评价的实施

岗位价值评估实施是一个复杂却非常重要的过程, 岗位价值评价工具的效果, 最终是靠岗位评估打分来实现的。高校教师岗位从业者作为高级知识分子, 在岗位价值评估过程中能够提供较好的帮助, 但同时也会造成一定的困难。高校教师岗位的价值评估应以比较成熟的专家组成员法为主。聘请一定外部人力资源专家, 与学校领导、人事机构工作人员和一些教师专家组成岗位评估小组, 对教师岗位价值进行评估。

4、高校教师基本岗位津贴的确定

根据岗位价值评估法, 在对高校教师岗位价值客观评定后, 可以在一定范围内形成一个相对序列, 形成不同教师岗位重要程度的排序。规模较大、教师众多的高校可以在分学院套档, 学校确定每个学院基本岗位津贴额度, 各个学院在内部根据岗位价值评估结果进行分配;规模不大、教师人数较少的高校则可以在全校范围内的实行岗位津贴套档制。

作为高校发展的重要力量, 高校教师的发展一直广受关注, 其薪酬待遇更是其中广受关注的问题。本文从高校基本岗位津贴入手, 以岗位价值评估为基础, 探索构建高校基本岗位津贴分配机制的新方法, 希望能对我国高校收入分配改革提供一些新的视野。

参考文献

[1]戴雯.基于人力资本理论的高校教师薪酬激励机制研究[J].长春工业大学学报 (高教研究版) , 2009, 3:15-16.

[2]欧阳渊.河北高校教师校内分配制度的探索与实践[J].山东文学2008 (10) :189.

[3]朱玲.对我国当前高校岗位津贴制度的剖析[J].南昌教育学院学报, 2012 (06) :96.

[4]姜莉莉, 沈满, 沈晓敏.基于岗位价值的高校教师团队薪酬激励机制研究[J].吉林广播电视大学学报, 2012 (06) :41.

[5]胡正友.高校岗位设置与岗位绩效工资制探析[J].高等农业教育, 2011 (08) :31-33.

岗位工作人员基本情况 第4篇

作者简介：方佳虹（1982-），汕头市鮀滨职业技术学校，财经讲师。

罗绍明（1972-），汕头市鮀滨职业技术学校，高级讲师。

摘 要：本文对汕头中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查研究。在对中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查的基础上，汇总了解当前中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况，反映出当前中职学校会计专业课程体系设计与专业课教学中存在的问题，规划设计中职学校会计专业的课程体系，并提出实施专业课教学的建议。

关键词：社会调查；会计专业；岗位适应

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2014）03-0127-02

本次调查旨在通过对中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查，了解当前中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况，了解学生在岗位工作中会计专业知识的运用情况以及学生对中职学校会计专业教学、实训、技能考证等方面的看法与建议，从而反映出当前中职学校会计专业课程体系设计与专业课教学中存在的问题。在此基础上，科学地规划设计更能适应岗位需求的会计专业课程体系，并采取措施有效实施会计专业课的教学与实训。

一、调查方法与对象

2013年5月至6月，本课题组对汕头市鮀滨职业技术学校、汕头市外语外贸职业技术学校等中职学校会计专业2009级、2010级的学生进行了为期1个月的“中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况”的调查。

本次调查采用问卷调查法，由各学校专业课老师联系已毕业并就业的2009级、2010级学生，通过邮寄或邀请回校交流等方式发放调查问卷70份，收回有效问卷63份，有效问卷回收率为90%。

二、调查资料分析

1.就业面广、岗位分散、专业对口率较低

本次调查结果显示，有65%的被调查学生就业于其他岗位，就业于会计、出纳岗位的学生只有19%与6%，会计员、出纳员、记账员、收银员等四个岗位（说明：这四个岗位应是会计专业对口就业岗位）的就业比率合计为32%（见图1），这表明中职学校会计专业学生的就业面较广，岗位分散，专业对口率较低。

图1 中职学校会计专业学生工作岗位情况

2.选择就业岗位的首要条件是工作环境

本次调查结果显示，有近44%的会计专业学生选择就业岗位的条件是工作压力小，多数学生首选“办公室文员”类岗位，认为该类岗位环境舒适、工作压力小、工作轻松，而考虑专业对口的学生只有25%（见图2），然而绝大部分学生对当前工作是满意的，占比78%，不太满意的学生只有22%（见图3）。这一方面与中职学校会计专业学生以女生为主有关，女生占比在90%以上；另一方面与当前大部分学生属于独生子女，家庭环境较为优越，不太能吃苦有关。

图2 中职学校会计专业学生选择工作岗位的条件

图3 会计专业学生对当前从事工作的满意程度

3.能运用到所学专业知识的比例较低

本次调查结果显示，有近6成的学生在工作岗位中没能运用到所学专业知识（见图4），在所运用到的知识中“其他知识”占比最高，为40%，其次为会计电算化（32%）与手工记账（30%）（见图5）。这与会计专业学生就业面广、岗位分散、专业对口率较低息息相关。从另一角度来看，表明中职学校会计专业在加强会计专业知识教学的同时还应拓展学生的专业视野，培养学生的团体合作、职业道德、沟通交流等方面的能力。

图4 是否运用到所学专业知识

图5 应用到的具体专业知识

4.加强实训教学应是会计专业教学改革的重中之重

本次调查结果显示，学生对会计专业课程的实训教学抱有非常大的期望，从基础会计、财务会计到会计综合实训课程，每门课程都希望学校加强实践性教学（见图6）。

图6 会计专业应加强哪些方面的实训教学

·就业指导·中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况调查分析

5.技能证书获取与考证需求存在较大的差异

本次调查结果显示，学生会计专业技能证书的获取率不算高，会计专业课程技能证书与会计电算化证书是获取率最高的，占比均为48%，会计从业资格证书作为从事会计工作的准入证，其获取率只有38%（见图7）。与技能证书获取率相对应的是学生对考证的需求是很高的，会计从业资格与会计电算化考证是学生一致的需求，分别占到78%和67%（见图8）。

图7 会计专业学生已取得技能证书的情况

图8 会计专业应组织学生参加哪些技能证书考试

三、调查结论与建议

1.加强会计专业实训教学，有效提升学生的实操技能

实训教学是培养学生会计专业操作技能最有效的方式之一。加强专业课的实训教学，提高学生的实践操作能力，更好地适应岗位工作需要，从而有效提高专业对口率。为此，学校一方面应重视会计专业实训室，尤其是仿真实训室的建设，另一方面应加大师资队伍的建设，进一步提高教师的实操技能。

2.多组织会计专业技能考证，为学生选择专业对口岗位创造条件

调查结果显示，学生会计专业技能证书的获取率不算高，尤其是会计从业资格证书的获取率更低，这直接影响了学生就业对口的会计工作岗位。因此，学校应加大组织会计专业技能考证的力度，每年多次组织考证，更好地适应学生的需求，也为学生获取专业技能证书创造条件。

3.适当拓展学生专业视野，拓宽学生就业范围

中职学校会计专业学生就业方向多样，就业岗位面广。为此，学校应重视会计专业课程体系拓展模块的设置，在其中设置一些更加贴近企业需求的实用性强的课程，如商务礼仪、人际沟通、市场营销学等，培养学生的团体协作意识，拓宽学生的社会交际面，拓展其专业视野，提高学生的就业能力。

责任编辑 赖俊辰endprint

作者简介：方佳虹（1982-），汕头市鮀滨职业技术学校，财经讲师。

罗绍明（1972-），汕头市鮀滨职业技术学校，高级讲师。

摘 要：本文对汕头中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查研究。在对中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查的基础上，汇总了解当前中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况，反映出当前中职学校会计专业课程体系设计与专业课教学中存在的问题，规划设计中职学校会计专业的课程体系，并提出实施专业课教学的建议。

关键词：社会调查；会计专业；岗位适应

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2014）03-0127-02

本次调查旨在通过对中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查，了解当前中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况，了解学生在岗位工作中会计专业知识的运用情况以及学生对中职学校会计专业教学、实训、技能考证等方面的看法与建议，从而反映出当前中职学校会计专业课程体系设计与专业课教学中存在的问题。在此基础上，科学地规划设计更能适应岗位需求的会计专业课程体系，并采取措施有效实施会计专业课的教学与实训。

一、调查方法与对象

2013年5月至6月，本课题组对汕头市鮀滨职业技术学校、汕头市外语外贸职业技术学校等中职学校会计专业2009级、2010级的学生进行了为期1个月的“中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况”的调查。

本次调查采用问卷调查法，由各学校专业课老师联系已毕业并就业的2009级、2010级学生，通过邮寄或邀请回校交流等方式发放调查问卷70份，收回有效问卷63份，有效问卷回收率为90%。

二、调查资料分析

1.就业面广、岗位分散、专业对口率较低

本次调查结果显示，有65%的被调查学生就业于其他岗位，就业于会计、出纳岗位的学生只有19%与6%，会计员、出纳员、记账员、收银员等四个岗位（说明：这四个岗位应是会计专业对口就业岗位）的就业比率合计为32%（见图1），这表明中职学校会计专业学生的就业面较广，岗位分散，专业对口率较低。

图1 中职学校会计专业学生工作岗位情况

2.选择就业岗位的首要条件是工作环境

本次调查结果显示，有近44%的会计专业学生选择就业岗位的条件是工作压力小，多数学生首选“办公室文员”类岗位，认为该类岗位环境舒适、工作压力小、工作轻松，而考虑专业对口的学生只有25%（见图2），然而绝大部分学生对当前工作是满意的，占比78%，不太满意的学生只有22%（见图3）。这一方面与中职学校会计专业学生以女生为主有关，女生占比在90%以上；另一方面与当前大部分学生属于独生子女，家庭环境较为优越，不太能吃苦有关。

图2 中职学校会计专业学生选择工作岗位的条件

图3 会计专业学生对当前从事工作的满意程度

3.能运用到所学专业知识的比例较低

本次调查结果显示，有近6成的学生在工作岗位中没能运用到所学专业知识（见图4），在所运用到的知识中“其他知识”占比最高，为40%，其次为会计电算化（32%）与手工记账（30%）（见图5）。这与会计专业学生就业面广、岗位分散、专业对口率较低息息相关。从另一角度来看，表明中职学校会计专业在加强会计专业知识教学的同时还应拓展学生的专业视野，培养学生的团体合作、职业道德、沟通交流等方面的能力。

图4 是否运用到所学专业知识

图5 应用到的具体专业知识

4.加强实训教学应是会计专业教学改革的重中之重

本次调查结果显示，学生对会计专业课程的实训教学抱有非常大的期望，从基础会计、财务会计到会计综合实训课程，每门课程都希望学校加强实践性教学（见图6）。

图6 会计专业应加强哪些方面的实训教学

·就业指导·中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况调查分析

5.技能证书获取与考证需求存在较大的差异

本次调查结果显示，学生会计专业技能证书的获取率不算高，会计专业课程技能证书与会计电算化证书是获取率最高的，占比均为48%，会计从业资格证书作为从事会计工作的准入证，其获取率只有38%（见图7）。与技能证书获取率相对应的是学生对考证的需求是很高的，会计从业资格与会计电算化考证是学生一致的需求，分别占到78%和67%（见图8）。

图7 会计专业学生已取得技能证书的情况

图8 会计专业应组织学生参加哪些技能证书考试

三、调查结论与建议

1.加强会计专业实训教学，有效提升学生的实操技能

实训教学是培养学生会计专业操作技能最有效的方式之一。加强专业课的实训教学，提高学生的实践操作能力，更好地适应岗位工作需要，从而有效提高专业对口率。为此，学校一方面应重视会计专业实训室，尤其是仿真实训室的建设，另一方面应加大师资队伍的建设，进一步提高教师的实操技能。

2.多组织会计专业技能考证，为学生选择专业对口岗位创造条件

调查结果显示，学生会计专业技能证书的获取率不算高，尤其是会计从业资格证书的获取率更低，这直接影响了学生就业对口的会计工作岗位。因此，学校应加大组织会计专业技能考证的力度，每年多次组织考证，更好地适应学生的需求，也为学生获取专业技能证书创造条件。

3.适当拓展学生专业视野，拓宽学生就业范围

中职学校会计专业学生就业方向多样，就业岗位面广。为此，学校应重视会计专业课程体系拓展模块的设置，在其中设置一些更加贴近企业需求的实用性强的课程，如商务礼仪、人际沟通、市场营销学等，培养学生的团体协作意识，拓宽学生的社会交际面，拓展其专业视野，提高学生的就业能力。

责任编辑 赖俊辰endprint

作者简介：方佳虹（1982-），汕头市鮀滨职业技术学校，财经讲师。

罗绍明（1972-），汕头市鮀滨职业技术学校，高级讲师。

摘 要：本文对汕头中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查研究。在对中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查的基础上，汇总了解当前中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况，反映出当前中职学校会计专业课程体系设计与专业课教学中存在的问题，规划设计中职学校会计专业的课程体系，并提出实施专业课教学的建议。

关键词：社会调查；会计专业；岗位适应

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1005-1422（2014）03-0127-02

本次调查旨在通过对中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况进行调查，了解当前中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况，了解学生在岗位工作中会计专业知识的运用情况以及学生对中职学校会计专业教学、实训、技能考证等方面的看法与建议，从而反映出当前中职学校会计专业课程体系设计与专业课教学中存在的问题。在此基础上，科学地规划设计更能适应岗位需求的会计专业课程体系，并采取措施有效实施会计专业课的教学与实训。

一、调查方法与对象

2013年5月至6月，本课题组对汕头市鮀滨职业技术学校、汕头市外语外贸职业技术学校等中职学校会计专业2009级、2010级的学生进行了为期1个月的“中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况”的调查。

本次调查采用问卷调查法，由各学校专业课老师联系已毕业并就业的2009级、2010级学生，通过邮寄或邀请回校交流等方式发放调查问卷70份，收回有效问卷63份，有效问卷回收率为90%。

二、调查资料分析

1.就业面广、岗位分散、专业对口率较低

本次调查结果显示，有65%的被调查学生就业于其他岗位，就业于会计、出纳岗位的学生只有19%与6%，会计员、出纳员、记账员、收银员等四个岗位（说明：这四个岗位应是会计专业对口就业岗位）的就业比率合计为32%（见图1），这表明中职学校会计专业学生的就业面较广，岗位分散，专业对口率较低。

图1 中职学校会计专业学生工作岗位情况

2.选择就业岗位的首要条件是工作环境

本次调查结果显示，有近44%的会计专业学生选择就业岗位的条件是工作压力小，多数学生首选“办公室文员”类岗位，认为该类岗位环境舒适、工作压力小、工作轻松，而考虑专业对口的学生只有25%（见图2），然而绝大部分学生对当前工作是满意的，占比78%，不太满意的学生只有22%（见图3）。这一方面与中职学校会计专业学生以女生为主有关，女生占比在90%以上；另一方面与当前大部分学生属于独生子女，家庭环境较为优越，不太能吃苦有关。

图2 中职学校会计专业学生选择工作岗位的条件

图3 会计专业学生对当前从事工作的满意程度

3.能运用到所学专业知识的比例较低

本次调查结果显示，有近6成的学生在工作岗位中没能运用到所学专业知识（见图4），在所运用到的知识中“其他知识”占比最高，为40%，其次为会计电算化（32%）与手工记账（30%）（见图5）。这与会计专业学生就业面广、岗位分散、专业对口率较低息息相关。从另一角度来看，表明中职学校会计专业在加强会计专业知识教学的同时还应拓展学生的专业视野，培养学生的团体合作、职业道德、沟通交流等方面的能力。

图4 是否运用到所学专业知识

图5 应用到的具体专业知识

4.加强实训教学应是会计专业教学改革的重中之重

本次调查结果显示，学生对会计专业课程的实训教学抱有非常大的期望，从基础会计、财务会计到会计综合实训课程，每门课程都希望学校加强实践性教学（见图6）。

图6 会计专业应加强哪些方面的实训教学

·就业指导·中职学校会计专业学生就业岗位及岗位适应情况调查分析

5.技能证书获取与考证需求存在较大的差异

本次调查结果显示，学生会计专业技能证书的获取率不算高，会计专业课程技能证书与会计电算化证书是获取率最高的，占比均为48%，会计从业资格证书作为从事会计工作的准入证，其获取率只有38%（见图7）。与技能证书获取率相对应的是学生对考证的需求是很高的，会计从业资格与会计电算化考证是学生一致的需求，分别占到78%和67%（见图8）。

图7 会计专业学生已取得技能证书的情况

图8 会计专业应组织学生参加哪些技能证书考试

三、调查结论与建议

1.加强会计专业实训教学，有效提升学生的实操技能

实训教学是培养学生会计专业操作技能最有效的方式之一。加强专业课的实训教学，提高学生的实践操作能力，更好地适应岗位工作需要，从而有效提高专业对口率。为此，学校一方面应重视会计专业实训室，尤其是仿真实训室的建设，另一方面应加大师资队伍的建设，进一步提高教师的实操技能。

2.多组织会计专业技能考证，为学生选择专业对口岗位创造条件

调查结果显示，学生会计专业技能证书的获取率不算高，尤其是会计从业资格证书的获取率更低，这直接影响了学生就业对口的会计工作岗位。因此，学校应加大组织会计专业技能考证的力度，每年多次组织考证，更好地适应学生的需求，也为学生获取专业技能证书创造条件。

3.适当拓展学生专业视野，拓宽学生就业范围

中职学校会计专业学生就业方向多样，就业岗位面广。为此，学校应重视会计专业课程体系拓展模块的设置，在其中设置一些更加贴近企业需求的实用性强的课程，如商务礼仪、人际沟通、市场营销学等，培养学生的团体协作意识，拓宽学生的社会交际面，拓展其专业视野，提高学生的就业能力。

岗位工作情况和考核 第5篇

面对日益严峻的环保压力，作为一名专职安全巡查员，首先自身要遵守各项厂纪厂规，坚持在工作中要严、实、细，把握住方方面面，把握住细枝细节，做到“纵向到底，横向到边”不留任何死角，同时，平时要学习各种业务知识，提高自身业务水平。

目前在工作上，我要认真对待每一次检查，对厂内各排放口的气味情况要密切注意，有气味等异常情况，及时查明原因，并及时通知车间控制，熟练掌握厂内各重点危险控制岗位的危险性及应急措施。车间内发现“跑、冒、滴、漏”现象，要及时通知车间处理。对于异常情况要第一时间通知车间并协助车间处理，对各员工有违规违纪现象要及时制止。检查各雨水井出水口的情况，一旦发现水有油污或其他物质等异常情况，要立即通知相关领导并且追查到源头为止。

作为安环部的一份子，要坚决服从各级领导的安排，调整好心态，以实际行动接受领导的考核：

1、工作认真、勤快，坚持每天多巡回检查，能及时发现安全隐患和违纪违规现象，不放过每一个死角，尤其是夏天，因天气热，睡不好觉的情况下，中、夜班员工有点疲劳，带情绪化的情况下，及时提醒和督促。

2、做事实事求是，认真巡查，对巡查到的问题，能自己处理的尽量自己处理，不能处理的，及时上报领导，并积极配合工作，自始至终的完成，绝不拖拉。

3、责任心强，从804车间到现在的安环部工作，无论领导交代的和自己发现的，都能一丝不苟去完成，做到领导在与不在一个样。

今后，我将积极参加各种安全知识培训，努力提高自身的素质，上下团结一致，多与同事沟通，为维生素厂的安全管理全面提升而尽自己的一份力量！

此致

王永海

出纳人员岗位基本职责相关条例 第6篇

1.办理现金支出，审核审批单据。严格按照国家有关现金管理制度的规定，必须经过会计审核、领导签批，方可办理款项收支。 不允许私自坐支收到的现金及支票，要及时送交银行。不得以“白条”抵充现金，更不得任意挪用现金。要保守保险柜密码的秘密，保管好钥匙，不得任意转交他人。

2.办理银行结算，规范使用支票。严格按照银行结算制度规定，收到支票需及时填写支票进帐单并送银行，不可延期送票。严格控制签空白支票。支票遗失时要立即向银行办理挂失手续。

3.每月5日之前收取上月末银行对帐单，核对未达账项，要及时查询。要随时掌握银行存款余额。并编制银行余额调节表，做好后交给会计存档。

二、记帐和报表

1. 认真登记现金和银行存款流水账，保证日清月结。对收到的银行承兑汇票和支票要作好备查账登记。

根据已经办理完毕的收付款凭证，逐笔顺序登记现金和银行存款日记流水账，并结出余额。银行存款的账面余额要及时与银行对账单核对。对于末达账款，

登记完毕将凭证转会计处记账。月终银行存款与银行对账单核对，有关未达账应做好“银行存款余额调节表”。 每星期要填报资金收入及支出的明细表。

2. 每日盘存现金及银行存款，做到账账、账表、账物相符。每月至少盘点一次现金，如果发现库存现金有短缺或盈余，应查明原因，根据情况分别处理，不得私下取走或补足。如有短缺，要负赔偿责任。总经理可派人抽查、核对资金情况。

三、工资发放

公司关键岗位人员储备情况报告 第7篇

一.关键岗位定义：结合本公司具体情况关键岗位应为，在公司经营、管理、技术、生产等

方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作 责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。例如本公司的生产技术岗位、研发岗位、机加车间的数控机床操作岗位等。

二.目前公司关键岗位状况：

1.关键岗位人员较少，多为1—2人，可替代人员少之又少。如发生关键岗位人员空缺必会影响正常生产经营。

2.公司很多员工服务本企业的时间都不是很长，关键岗位的员工亦是如此，（半年时间以内的为：44人；一年时间以内的为：75人）。这就使得这部分员工对公司的认同感、忠诚度和感情不是很深，如遇到外界更高的职位、更高的薪资、更好的其它条件等诱因易导致人员流失。

3.公司员工三十岁以下的有48人，年纪轻易冲动，责任感比较弱，流动性也比较大。

4.关键性岗位薪酬竞争力不高。

三.关键岗位人员流失空缺的危害：

1.生产经营的停滞或受挫。关键管理人员的离岗，往往会导致无人指挥或多人指挥，不论是无人指挥还是多人指挥，都会导致管理混乱，直接后果是生产经营诸环节无法有效沟通和衔接，导致生产停滞或受挫。关键技术人员、关键生产人员的突然离岗缺失，会产生技术资料流失，技术指导缺位，生产残次品增加，产品生产时间的延长，甚至无法组织正常生产。

2.公司成本增加。关键关键岗位人员流失空缺直接导致成本增加，一是人员的招聘使用成本；二是生疏员工操作致使残次品增多，从而导致产品的生产成本增加。

3.商业秘密泄露。关键岗位上的人员往往是企业技术研制开发的直接参与者或掌握者，他到竞争对手企业就职，不可避免地会将其掌握的专业技术用于新服务企业，导致原企业商业秘密泄露，企业技术内涵缩水，企业竞争能力弱化。

4.竞争力下降。关键岗位上的关键人才多数流到竞争对手那里，他们利用在原企业掌握的专业技能和经验，结合新服务企业的管理和技术特点使新服务企业管理和技术内涵提升，人才和信息资源增加，客户和市场网络增加。相反，原企业由于技术、人才、信息、客户、市场的流失则可能元气大伤，竞争力下降。一增一减.竞争双方的竞争实力发生变化，发展速度也将不同程度地受到影响，尤其是新服务企业的竞争力上升.信心增加，士气高涨，创新能力和员工积极性提高，将可能后来居上或进一步拉开与竞争对手的距离。四.关键岗位人员流失空缺的预防：

1.推行关键岗位A、B制管理（替补制）。确保A角短期或长期离岗时，B角可以迅速接岗，这样就不至于影响企业正常生产经营。B角主要从本部门车间或其他部门车间选定，也可以根据岗位特点单独招聘。B角选定后由的A角、部门车间主管或其他技术人员对其进行相关的岗位技能培训，主要应以师傅带徒弟的方式为主，使其在一段时间后能够独立的、熟练的进行相关的关键岗位工作。A、B制管理可以从制度和机制上最大限度地减少关键岗位人员流失空缺给企业造成的影响。2.实行关键技术资料备份制度，防止关键人才携带技术资料离职的导致企业生产无法进行的被动局面。企业应建立健全核心文件档案库，对涉及企业机密、关键数据、重大业务交流、合同文本等重要材料，要单独存档管理。非相关人员一律不得接触，相关人员查阅要批准登记，重要的不准带离档案室。这样，一方面可以防止商业机密泄露，另一方面也不至于在技术资料被关键人才带走后企业无以为继。

3.对关键岗位关键人才进行亲情关怀。老板要适时与他们进行思想沟通，及时了解他们生活和工作上的困难，并随时解决；掌握他们的思想动态，缓解他们的工作和精神压力，适时提供各种福利；用感情留人，同时传达企业发展信息，展示企业发展前景，鼓励他们精诚团结，推动企业快速发展，用事业留人。

4.适时关注人力市场平均薪酬，提供具有竞争力的薪酬。

以上是我对公司关键岗位人员储备方面的一些简单看法。因为入职的时间比较短对公司的观察不太全面，了解不太充分，所以这份报告有许多不成熟的地方，仅供领导参考。

人力资源部：毕明雷

岗位工作人员基本情况 第8篇

1 资料与方法

1.1 一般资料

收集2012年度某石化企业的现场监测的数据, 及在岗期间的职业健康检查结果。

1.2 方法

抽取苯作业岗位人员323人作为暴露组, 其中男272人 (84.21%) , 女51 (15.79%) 人;选择非苯作业岗位员工423人, 其中男335人 (79.2%) , 女88 (20.8%) , 作为对照组进行对比分析。

1.3 评估标准

参考GBZ 68.2008《职业性苯中毒诊断标准》, 白细胞计数低于4109/L为白细胞减少;中性粒细胞低于2109/L为中性粒细胞减少。

1.4 统计方法

所有数据采用SPSS17.0软件分析。

2 结果

2.1 苯作业场所空气中苯的检测结果

共采集作业场所空气中苯样品数256个, 浓度范围0.05~28.25 mg/m3。其中制苯车间的浓度最高。见表1。

2.2 苯作业岗位员工与对照组员工的白细胞与中性粒细胞异常情况

暴露组白细胞减少率为6.5%, 对照组为3.31%。暴露组中性粒细胞减少率为1.86%, 对照组为1.42%。见表2。

2.3 不同性别苯作业岗位员工的白细胞与中性粒细胞异常情况

女性员工白细胞减少率为9.8%, 男性员工为5.88%。女性员工中性粒细胞减少率为4.08%, 男性员工为1.49%。见表3。

2.4 不同年龄、不同岗位苯作业岗位员工的白细胞与中性粒细胞异常情况

高年龄组苯作业岗位人员的白细胞异常率较低年龄组的异常率高。<30组的异常率为0, 30~39岁组的异常率为4.71%, 40~49岁组的异常率为9.44%, 50~59岁组的异常率为11.11%。见表4。

2.5 不同岗位苯作业岗位员工的白细胞与中性粒细胞异常情况

制苯车间苯作业人员的白细胞异常率较其他车间的异常率高, 这与工作场所空气苯检测浓度的情况相符。见表5。

3 讨论

在正常生产情况下, 该企业车间空气中苯的浓度远远低于国家卫生标准, 但苯作业岗位人员的白细胞与中性粒细胞的异常率均仍高于对照组。女性白细胞、中性粒细胞检出率均高于男性。可能与女性对苯敏感程度较男性高有关, 说明苯对女性造血系统危害较男性更为严重, 提示企业部门在分配工种时尽量不安排女性从事苯作业, 以保护女工的身体健康。各年龄组的苯作业岗位人员的白细胞胞异常率最高的为50~59岁组, 这组员工的平均工龄最长, 提示长时间接触低浓度的苯会对白细胞计数造成影响了。不同部门的苯作业岗位人员的白细胞胞异常率最高的是制苯车间, 这与生产工艺情况相符, 该车间员工接触苯的几率较其他车间更高。

苯为无色、有芳香气味的液体, 容易挥发, 低浓度时不易警觉。国际癌症研究机构已经确认苯为人类高致癌物。苯及其化合物广泛应用于制药、印刷、油漆及香料等生产工艺过程中。该类化合物主要引起血液、肝脏、肾脏等损害, 严重者出现再生障碍性贫血, 甚至诱发白血病。有报道指出, 即使工人暴露在含有低剂量苯的工作环境中, 对造血系统仍有毒性。同时也要防止在检修状态下造成的高浓度下的暴露。因此, 在生产过程中, 应尽可能的使用自动化生产, 使劳动者不接触苯;有效地改善劳动条件, 减少接触苯的机会;加强员工的职业卫生教育, 做好个体防护, 提高员工的自我保护意识;定期对苯作业岗位人员进行职业健康检查。

摘要：目的 探讨某石化企业苯作业岗位员工的白细胞、中性粒细胞计数减少的情况。方法 收集2012年某石化企业员工的职业健康检查结果, 选择一组苯作业岗位员工作为暴露组, 一组非苯作业岗位员工作为对照组, 对两组员工的白细胞异常情况进行对比分析, 并分析暴露组内不同性别, 不同年龄, 不同岗位员工的白细胞异常情况。结果 苯作业岗位员工的白细胞均值与对照组员工的白细胞异常率差异有统计学意义。苯作业岗位员工的白细胞异常率女性较男性高, 高年龄组较低年龄组高, 制苯车间较其他车间高。结论 工作场所内苯作业会对员工的健康造成影响, 尤其是对女性和长期接触的员工, 应加强健康监护与干预措施。

关键词：苯,暴露,白细胞

参考文献

[1]夏昭林, 孙品, 张忠彬.苯的职业健康危害研究的回顾与展望[J].中华劳动卫生职业病杂志, 2005, 23 (4) :241-243.

[2]张奔.对低浓度苯接触工人健康状况的调查[J].中华预防医学杂志, 1996, 30 (3) :164-165.

[3]崔宝璋.接触苯作业工人白细胞计数限值的探讨[J].职业与健康, 2010, 26 (24) :2930-2931.

岗位工作人员基本情况 第9篇

【关键词】廣西 全科医师 岗位培训 调查

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）12C-0023-02

目前，我国全科医学教育体系建设已经形成了基本框架，形成了以国家培训中心为龙头、省级培训中心为骨干的全国全科医学培训网络。广西的全科医师岗位培训开展多年来，全科医师及岗位培训的基本情况如何，影响培训效果的因素有哪些，目前尚无全面的研究。本研究旨在通过调查以上情况，为广西今后的全科医师岗位培训提供参考依据。

一、对象与方法

（一）研究对象。以2012—2015年参加全科医师岗位培训的学员为研究对象。研究对象分别来自广西105家城市社区卫生服务机构。

（二）研究方法。具体如下：

1.问卷设计。通过查阅文献及专家咨询后设计调查问卷，对广西南宁市部分社区卫生服务机构进行预调查后，进一步完善调查问卷。调查内容包括广西城市社区卫生服务机构全科医师的基本情况（工作机构性质、性别、年龄、职称、学历、专业、执业资格证书类型、工作年限等）及岗位培训情况（培训的参与度、对培训效果的评价、对培训中存在问题的反馈以及影响参加培训的因素等）。

2.调查方法。采用随机抽样方法选取105家城市社区服务中心（站），开展无记名问卷调查。共发放调查问卷651份，回收有效调查问卷633份，有效回收率为97%。

3.质量控制。由广西卫计委统一下发文件，对调查目的、对象、方法等注意事项进行说明，请各社区卫生服务机构给予配合。回收调查问卷后，对问卷填写的正确性及完整性进行核查，错填、漏项的问卷及时电话回访。剔除无效问卷，对问卷编码后采用EpiData 3.02软件建立数据库，由不同人员对数据进行双次录入。

4.统计学方法。使用SPSS13.0软件对数据进行统计分析。

二、结果

（一）全科医师基本情况。参与有效问卷调查的633名学员中，542人来自社区卫生服务中心（占86.5%），91人来自社区卫生服务站（占14.4%）；男253人（占40.0%），女380人（占60.0%）；以汉族为主（占65.9%）。其他基本情况见表1。

（二）全科医师岗位培训基本情况。广西全科医师岗位培训的理论培训基地包括广西医科大学、桂林医学院、广西中医药大学、广西卫生职业技术学院及广西科技大学。93.5%的学员全程参与了岗位培训，95.7%的学员认为岗位培训是有必要的，96.7%的学员认为培训效果是良好的。76.7%的学员对培训效果表示满意，77.3%的学员认为培训内容基本能满足社区卫生服务的业务需求。

（三）全科医师岗位培训存在的问题。具体如下：

1.培训时间不足。按照培训大纲要求，培训时间共60天，其中理论教学30天，临床技能培训18天，社区实践12天。在较短的培训时间内需要完成较多理论和技能的培训及临床实践，为完成任务授课不得不“快马加鞭”，学员感觉“消化不良”。

2.培训内容的设置不合理。学员反映很多培训内容不符合社区医疗卫生工作的实际需求，过于偏重理论，缺乏实用性。岗位培训与其他形式的继续教育培训内容重复性较高，未能反映学科最新学术进展。这是岗位培训无法吸引学员的主要原因。

3.校内培训的教学形式以讲授法为主，教学手段较单一，很多理论培训教师缺乏社区医疗机构的工作经验，教学时只能照本宣科，课堂学习气氛不活跃。社区实践基地的带教老师对社区医疗服务工作较熟悉，但理论水平较欠缺。

4.管理制度不完善。许多单位对学员脱产培训的支持力度不够，加上缺乏约束力强的管理措施来规范培训管理，学员难以做到全程脱产参加培训。

（四）参加岗位培训的影响因素。学员反映，参加全科医师岗位培训之后，在工资待遇、职称晋升方面没有给予适当的政策倾斜，工作繁忙导致无法全程参加培训等因素均会从客观上和主观上影响学员的到课率和学习积极性。见表2。

三、讨论

（一）广西城市社区卫生服务机构全科医师及岗位培训基本情况。《全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015—2020年）》提出：到2020年，每千常住人口执业（助理）医师数要达到2.5人，每万常住人口全科医生数要达到2-3人。我国的基层医疗医疗机构对全科医师的需求量是巨大的。广西从2016年开始推行家庭医生签约服务，到2020年将基本实现家庭医生签约服务制度的全覆盖。到2020年，广西力争累计培养全科医生12000名，实现城乡每万服务人口有2名以上的全科医生。截至2015年末，广西共有社区卫生服务机构277个，每千人口执业（助理）医师数为1.91人。调查结果显示，广西全科医师的职称水平普遍较低，以中级、初级职称为主。由于广西只有一所医学院校开设了全科医学专业，因此，基层医疗卫生机构中全科医学专业的临床医师非常少，临床医师的专业背景以临床医学为主（占62.6%），其次是中医学专业（占28.4%）。广西的全科医生数量不足，高学历、高职称、临床经验丰富的专家型人才短缺。

目前，广西尚未开展全科医师规范化培训，岗位培训是近年来全科医师培训的主要途径。大多数学员对岗位培训是认可的，同时也提出，许多因素会对培训效果产生影响，比如培训时间短，培训内容理论与实践脱节，师资水平有待提高，工学矛盾突出、相关配套制度需要完善等。部分公立医院承办的社区卫生服务机构的临床医师由于岗位轮换，取得全科医师岗位培训合格证后并未继续承担全科医疗工作；部分学员取得岗位培训合格证后，由于待遇、晋升等原因离职。多种因素导致广西全科医师人才队伍稳定性较差。

（二）对全科医师岗位培训的建议。具体如下：

1.建立激励机制，完善配套政策。有学者提出，全科医学人才培养和从业的激励机制尚未建立，培訓经费来源有限，全科医师的准入机制、岗位职责还不完善，配套人事管理制度和工资待遇尚待调整等，这些都严重制约了全科医学人才的培养。国家卫计委要求，通过了全科医师岗位培训的临床医师须在2016年6月前将其执业范围注册为全科医学。此项政策可使注册全科医师数量有所增加。同时，建议管理部门针对岗位薪酬、人员编制、岗位聘用、职称晋升、在职培训等方面制定更有利于全科医师人才队伍长期稳定发展的政策，实现“待遇留人”“制度留人”，减少全科医师队伍的人才流失。

2.根据岗位工作需求开展培训。广西的全科医师岗位培训部分理论培训内容与实际工作脱节，应用性不强。岗位培训应根据社区医疗机构的实际工作需求，精心遴选社区医疗卫生工作最需要的培训内容，使学员能够学以致用，并根据学科最新学术进展不断更新培训内容。

3.加强师资团队建设。全科医师培训大纲中规定，全科医师有一半时间是在临床和社区基地进行培训。10余年来，我国的全科医学教育发展很快。然而，以往的调查发现，临床基地中71.50%的师资未学习过全科医学知识，社区培训基地88%的师资从未参与过教学工作。师资团队的教学水平成为制约我国全科医师培养水平的瓶颈。应将高素质的临床师资引入教学团队，聘请社区医疗卫生服务工作经验丰富的专家从事临床实习带教，挑选经过全科医学知识和技能培训、有较丰富的社区工作经验的社区卫生服务机构人员作为社区实践的骨干师资，全面提升全科医师教学团队的教学水平。在积极开展全科医师培训的同时，也要同步推进师资培训项目，让带教老师了解全科医学与全科医师，掌握充分的全科医学理论，明确全科医师的学习目标和工作任务，保证培训质量。

【参考文献】

[1]李芳健，王家骥.我国现阶段全科医师规范化培训刍议[J].中国社区医师，2008（1）

[2]卢俊，冯学山，严英.国内全科医师培训中存在的问题及对策[J].中国临床研究，2012（3）

[3]何坪，李曼霞，罗森林，等.重庆市全科医学临床培训基地评估分析[J].中国全科医学，2008（7）

[4]罗森林，何坪，李曼霞.我国骨干全科医师岗位培训现状分析[J].中国全科医学，2008（7）

[5]门寒隽，韩建军.当前我国全科医学师资队伍建设中的问题及对策[J].中国全科医学，2006（3）

【基金项目】广西城市社区卫生服务机构全科医师岗位培训情况调查与分析（Z2011275）

【作者简介】龙淑珍（1979— ），女，硕士，广西卫生职业技术学院医学系副主任，讲师；倪 建，女，满族，硕士，教授，广西卫生经济卫生统计学会秘书长。